Directie Uitvoeringstaken, Juridische Zaken en Beleidsinformatie Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie. Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003

Transcriptie

1 Directie Uitvoeringstaken, Juridische Zaken en Beleidsinformatie Afdeling Monitoring en Beleidsinformatie Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2003 MEI 2003

2 INHOUDSOPGAVE BLZ. SAMENVATTING I-VI 1 INLEIDING 1 2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2002 EN Stand van zaken Een nadere analyse van de contractloonmutatie in De contractloonmutatie in de periode Voorlopig beeld EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO'S Ínleiding Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO's Hoogte en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen Ontwikkelingen in FLEXIBELE BELONING Inleiding Algemene onderzoeksresultaten Flexibele beloningselementen Ontwikkelingen in de periode en de eerste ontwikkelingen 15 in EMPLOYABILITY Inleiding Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten Scholing Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken Scholingsverlof Scholingsverlof algemeen Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur van 20 het verlof 5.5 Ontwikkelingsplannen Loopbaanbevordering en mobiliteit Motiverend beloningsbeleid Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid Doelgroepen en employabilitybeleid Ontwikkelingen in de periode en de eerste ontwikkelingen 27 in 2003

3 6 WERKGELEGENHEID Werkgelegenheidsbepalingen algemeen Aantal arbeidsplaatsen Doelgroepen Werkervaringsplaatsen Werkgelegenheidsplannen Werkgelegenheidsplannen en scholing I/D-banen en WIW-banen Arbeidspools en detachering Ontwikkelingen in de periode en de eerste ontwikkelingen 31 in INTEGRATIE EN REÏNTEGRATIE VAN GEDEELTELIJK 33 ARBEIDSGESCHIKTEN 7.1 Inleiding Algemene onderzoeksresultaten Integratiebeleid Reïntegratiebeleid Aanpassingsbeleid Overig Ontwikkelingen in de periode en de eerste ontwikkelingen 37 in 2003 BIJLAGEN: 1 Overzicht contractloonmutaties Flexibele beloning 3 CAO's met afspraken over verlof in verband met scholing 4 CAO-afspraken over werkgelegenheid in Overzicht van CAO's in Nederland in 2003

4

5 SAMENVATTING In de Voorjaarsrapportage 2003 wordt voor 2002 een definitief beeld gegeven over de stand van zaken in CAO's met betrekking tot de contractloonmutatie, eenmalige uitkeringen, flexibele beloning, employability, werkgelegenheid, en (re)integratie van arbeidsgehandicapten. Naast de stand van zaken voor 2002 wordt ook een voorlopig beeld geschetst van de ontwikkelingen in Aanvullend is per onderwerp ook de ontwikkeling over een langere periode opgenomen. Het beeld over 2002 is in principe gebaseerd op de gegevens van 125 CAO's. Als voor een bepaald onderwerp van dit aantal is afgeweken (contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven. Het voorlopige beeld dat over 2003 wordt geschetst, is wat de contractloonontwikkeling en de eenmalige uitkeringen betreft gebaseerd op 64 CAO's (peildatum 5 mei), waaronder 65% van de werknemers in de steekproef valt. Voor de overige onderwerpen worden de eerste ontwikkelingen geschetst in de 20 akkoorden die in de periode 1 januari - 1 april 2003 zijn vernieuwd. De periode waarover per onderwerp de ontwikkelingen worden gepresenteerd, is voor de onderscheiden onderwerpen verschillend, omdat het moment waarop voor het eerst over dat onderwerp is gerapporteerd, per onderwerp verschilt. Contractloonmutatie In 2002 bedraagt de totale contractloonmutatie gemiddeld 3,5% op niveaubasis en 3,7% op jaarbasis. Op niveaubasis loopt de contractloonmutatie uiteen van -1,18% tot 5,8%. Het moment van afsluiten van de akkoorden blijkt in 2002 er nauwelijks toe te doen: op jaarbasis is de contractloonmutatie in 2002 in de akkoorden die vóór 1 januari 2002 tot stand zijn gekomen gelijk aan de mutatie in de akkoorden die ná 1 januari 2002 zijn afgesloten: 3,7%. Op niveaubasis is sprake van een verschil van 0,1%-punt: 3,6% in de akkoorden van vóór 1 januari 2002 tegen 3,5% in de akkoorden van ná 1 januari In de zorg- en overheidssectoren is de gemiddelde contractloonmutatie hoger dan in de marktsectoren. Voor de zorg- en overheidssectoren is de mutatie min of meer gelijk: respectievelijk 3,9% en 4,0% op zowel niveau- als jaarbasis. In de marktsectoren is de mutatie gemiddeld 3,3% op niveaubasis en 3,6% op jaarbasis. Naar economische sector loopt de contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van 2,9% in de sectoren industrie en vervoer en communicatie tot 4,5% in de sector landbouw. Over een langere periode bezien ( ) is elk jaar sprake van een stijging van de contractlonen. In 1995 is deze stijging het laagst: op jaarbasis gemiddeld 1,2%. In 2001 is deze het hoogst: gemiddeld 4,3%. In de tussengelegen jaren is de contractloonstijging vrijwel steeds hoger dan in het voorafgaande jaar. In 2002 is de contractloonstijging lager dan in het jaar daarvoor. In 2003 zet deze ontwikkeling zich voort. Op basis van 64 akkoorden, van toepassing op 65% van de werknemers onder de steekproef- CAO's, kan voor 2003 een eerste, voorlopig beeld van de contractloonmutatie worden gegeven (peildatum 5 mei). De contractloonmutatie bedraagt op niveaubasis 2,2% en op jaarbasis 2,8%. In de akkoorden die vóór 1 januari 2003 zijn afgesloten, ligt de mutatie op niveaubasis 0,7 %-punt hoger dan in de akkoorden die ná 1 januari 2003 tot stand zijn gekomen. Op jaarbasis is dit verschil 0,8%-punt. I

6 Eenmalige uitkeringen In 2002 kennen 35 van de 115 onderzochte CAO's (ca. 40% van alle werknemers onder deze CAO's) afspraken over eenmalige uitkeringen. Deze uitkeringen komen vooral voor in CAO's in de sector overige dienstverlening. Vanaf 1999 neemt het percentage CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen geleidelijk toe van 20% in 1999 tot 30% in Ook de kosten ervan zijn toegenomen. Als alleen wordt gekeken naar de CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen, dan loopt het kostenpercentage op van 0,6% in 1999 tot 1,0% in Voor alle steekproef- CAO's ligt het kostenpercentage uiteraard lager, oplopend van 0,2% in 1999 tot 0,4% in Van de 64 akkoorden waarvan voor 2003 de contractloonontwikkeling bekend is, hebben 18 akkoorden een eenmalige uitkering afgesproken. Vaak is dit in de vorm van een percentage van het loon (uiteenlopend van 0,4% - 2,0%); maar soms in de vorm van een bedrag dat voor iedere werknemer onder de CAO hetzelfde is (variërend van 50,- tot 200,-). Flexibele beloning In 2002 komen in 80 van de 125 onderzochte CAO's afspraken over flexibele beloning voor. Deze CAO's zijn van toepassing op bijna 2/3 e van alle werknemers onder de steekproef- CAO's. Het meest voorkomend zijn afspraken over jaarlijkse gratificaties (37 CAO's) en eenmalige uitkeringen (35 CAO's). Het minst zijn afspraken over een 13 e maand en prestatiebeloning aangetroffen. Afspraken over flexibele beloning komen het meest voor in de sectoren overige dienstve rlening en bouwnijverheid. Ook komen dergelijke afspraken vaker voor in ondernemings-cao's dan in bedrijfstak- CAO's: 90% van de ondernemings-cao's kent één of meer afspraken over flexibele beloning tegen 52% van de bedrijfstak- CAO's. De afgelopen drie jaar is het percentage CAO's met afspraken over flexibele beloning toegenomen van 53% in 2000 tot 64% in 2001 en De toename zit vooral in de ontwikkeling van het aantal CAO's met afspraken over eenmalige uitkeringen. In 15 van de 20 CAO's die in 2003 zijn vernieuwd komen afspraken over flexibele beloning voor. Het gaat hierbij vooral om afspraken over eenmalige uitkeringen en jaarlijkse gratificaties. Employability Employability is beleid gericht op het realiseren van een brede(re) inzetbaarheid van de werknemer. Verschillende instrumenten kunnen hiervoor worden ingezet: scholing, scholingsverlof, ontwikkelingsplannen (persoons- of bedrijfsgericht), loopbaanbeleid en motiverend beloningsbeleid. Ook kunnen employability-afspraken arbeidsmarktgericht zijn. Employability en scholing In vrijwel alle onderzochte CAO's komen bepalingen over scholing voor (120 CAO's, 97% van de werknemers). Het merendeel van de scholingsafspraken heeft betrekking op functiegerichte scholing (119 CAO's, 97% van de werknemers). In ongeveer de helft van de onderzochte CAO's (57% van de werknemers) komen afspraken voor over scholing in het kader van het leerlingwezen/beroepsbegeleidende leerweg (LLW/BBL). Afspraken over algemene scholing en cursussen Nederlands voor allochtone werknemers komen in mindere mate voor (respectievelijk in 24 en 6 CAO's). Tot slot zijn in 12 CAO's afspraken opgenomen over EVC (erkenning van verworven competenties). II

7 De scholingsafspraken in CAO's kunnen in een specifieke context zijn gemaakt. Zo zijn bijvoorbeeld in 100 CAO's (84% van de werknemers) bepalingen opgenomen, waarin een verband is gelegd tussen situaties die gevolgen kunnen hebben voor het functioneren van werknemers en scholing. Recht op scholing is in 24 CAO's (27% van de werknemers) vastgelegd; de plicht tot scholing in 30 CAO's (35% van de werknemers). In 11 van de bedoelde CAO's komen beide aspecten voor. Employability en scholingsverlof In 115 CAO's (97% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over scholingsverlof. De meeste afspraken hebben betrekking op verlof voor functiegerichte scholing (87 CAO's) en voor het afleggen van examens (89 CAO's). In vrijwel alle gevallen betreft het betaald verlof. De scholingsdag voor het leerlingwezen/beroepsbegeleidende leerweg wordt in 37 van de 64 CAO's met afspraken hierover geheel of gedeeltelijk doorbetaald. De duur van het verlof wordt niet altijd aangegeven. Als over de duur van het verlof wel nadere afspraken zijn gemaakt, dan kunnen globaal twee varianten worden onderscheiden. In de eerste variant is in de CAO vastgelegd voor hoeveel dagen per jaar scholingsverlof wordt gegeven. Dit varieert ruwweg van 1 tot 10 dagen per jaar. In de tweede variant wordt verlof gegeven voor de benodigde tijd. Deze variant komt vooral voor in afspraken over examenverlof. In 32 CAO's is de mogelijkheid opgenomen om verlof te sparen voor scholingsdoeleinden. In 5 CAO's zijn het de scholingsdagen zelf die over een aantal jaren kunnen worden gespaard. Andere bronnen kunnen arbeidsduurverkorting (13 CAO's), overwerk (14 CAO's) en vakantiedagen zijn (13 CAO's). Employability en ontwikkelingsplannen Ontwikkelingsplannen kunnen worden onderscheiden in bedrijfsontwikkelingsplannen en persoonlijke ontwikkelingsplannen. Tevens is onderzocht of er bepalingen voorkomen over studie(faciliteiten)regelingen, waarvan door alle werknemers gebruik kan worden gemaakt, ongeacht de aanwezigheid van individuele plannen of bedrijfsplannen op het gebied van scholing. In 84 CAO s komen afspraken over ontwikkelingsplannen of studiefaciliteitenregelingen voor (66% van de werknemers). In 45 CAO s gaat het om een persoonlijk ontwikkelingsplan en in 10 CAO s om een persoonlijk opleidingsbudget (waarvan 6 in combinatie met een persoonlijk ontwikkelingsplan). In 34 CAO s zijn afspraken aangetroffen over het opstellen van een bedrijfsontwikkelingsplan, waarvan in 22 CAO s in overleg of met betrokkenheid van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en in 10 CAO s met vaststelling van een budget. In 17 van de bedoelde CAO s betreft het zowel afspraken over persoonlijke als bedrijfsontwikkelingsplannen. In 57 CAO s is een afspraak of een verwijzing naar een afzonderlijke studiefaciliteitenregeling opgenomen. In 4 CAO s zijn afspraken over bedrijfstakontwikkelingsplannen opgenomen. Employability en loopbaanbevordering Afspraken over loopbaanbevordering zijn in 86 CAO's (73% van de werknemers) aangetroffen. Loopbaanbevordering kan met verschillende instrumenten worden ondersteund. In de eerste plaats door middel van scholing. In 57 CAO's (38% van de werknemers) komen afspraken voor die betrekking hebben op scholing in relatie tot mobiliteitsbevordering of loopbaanontwikkeling. In de tweede plaats kunnen ook functionerings- en beoordelingsgesprekken een bijdrage aan loopbaanontwikkeling leveren. Afspraken hierover zijn in 66 CAO's aangetroffen. Verder kan aan de werknemer advies worden aangeboden over III

8 zijn loopbaan (in 35 CAO s). Ook kan een werknemer door prikkels (23 CAO s) zoals een mobiliteitstoelage of door het aanbieden van functiewisseling worden gestimuleerd in beweging te blijven. In de laatste plaats kunnen CAO's afspraken bevatten over bemiddeling in de vorm van bijvoorbeeld mobiliteitscentra, waardoor de mobiliteit van werknemers kan worden bevorderd. Dergelijke afspraken komen in 19 CAO's voor. Employability en motiverend beloningsbeleid In het kader van CAO-afspraken over employability is motiverend beloningsbeleid relevant. Onder motiverend beloningsbeleid wordt verstaan een vorm van beloning die gerelateerd is aan de kwaliteiten van de werknemer. Het gaat bijvoorbeeld om toeslagen die de werknemer kunnen stimuleren om bepaalde kwalificaties te behalen of andere functies te vervullen. In totaal zijn in 107 CAO s (80% van de werknemers) afspraken aangetroffen over motiverend beloningsbeleid. In 14 van deze CAO's is een relatie tussen deze afspraken en een brede inzet van de werknemer met nadruk aanwezig. Het betreft in deze CAO's bijvoorbeeld afspraken over het door de werknemer combineren van meerdere functies en de daaraan gerelateerde beloning. In het overgrote deel van de onderzochte CAO's is door CAO-partijen geen directe relatie gelegd tussen de betreffende CAO-afspraken en employability. Wel kunnen dergelijke afspraken zoals diplomatoeslagen, waarnemingstoeslagen en extra periodieken als (motiverend) instrument in dit kader worden gebruikt. Employability: arbeidsmarktgericht beleid In de rapportage over employabilitybeleid zijn ook de resultaten opgenomen van een onderzoek dat is gedaan naar bepalingen in CAO s die duiden op een employabilitybeleid dat het belang van de afzonderlijke ondernemingen overstijgt (in totaal in 59 CAO s). Zo is gekeken of door partijen diagnosticerend onderzoek wordt gedaan op het gebied van employability, bijvoorbeeld door bij te houden of het aanbod en de behoefte aan de benodigde vakopleiding nog voldoende op elkaar aansluiten (arbeidsmarktmonitor). Dergelijke afspraken zijn aangetroffen in 11 CAO s. Ook kan door partijen in de afzonderlijke bedrijven door middel van een employabilityscan onderzoek worden verricht naar de naleving en het effect van het employabilitybeleid dat in de CAO is afgesproken. Op basis hiervan kan worden besloten tot bijsturing of nadere uitwerking van dit employabilitybeleid (7 CAO s). Verder is onderzocht of door partijen voorlichting wordt gegeven over de verschillende mogelijkheden van vooral beroeps-/vak-onderwijs binnen een sector (19 CAO s) en of werkgevers zich kunnen wenden tot een adviserende persoon of instantie (4 CAO s) bij het uitvoeren van het employabilitybeleid op ondernemingsniveau (bv. bij het opstellen van opleidingsplannen). Ook is onderzocht of partijen in CAO s bepalingen hebben opgenomen over bemiddeling van vraag en aanbod van gekwalificeerd personeel, bv. door het oprichten van een arbeidsbestand of vacaturebank op sectorniveau (6 CAO s). Opleidingsfondsen vormen in een aantal sectoren de basis voor een arbeidsmarktgericht employabilitybeleid (36 CAO s). Employability en doelgroepen Een employabilitybeleid richt zich in principe op alle werknemers binnen een onderneming of binnen een branche. Daarbij wordt wat een aantal employability-instrumenten betreft in een aantal CAO s onderscheid gemaakt naar groepen werknemers die speciale aandacht verdienen (67 CAO s). Bekende voorbeelden hiervan zijn de doelgroepen ouderen en jongeren (45 CAO s). Andere te onderscheiden doelgroepen in het kader van employabilitybeleid in CAOafspraken zijn: werknemers c.q. werkzoekenden die nog onvoldoende zijn gekwalificeerd (resp. in 11 en in 32 CAO s), werknemers met een tijdelijk dienstverband (2 CAO s), onderscheid van werknemers naar opleidingsniveau (6 CAO s) en functie (7 CAO s). IV

9 Employability: ontwikkelingen in en in 2003 Het percentage CAO's met employability-afspraken is in de periode vrijwel constant gebleven. In bijna alle CAO's komen een of meer van dergelijke afspraken voor. Traditioneel veel voorkomend (en qua ontwikkeling vrij stabiel) zijn afspraken over scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid. Het percentage CAO's met afspraken over de andere drie onderwerpen die in deze periode telkens zijn meegenomen in het employabilityonderzoek is wel toegenomen. Met betrekking tot bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkelingsplannen is het percentage CAO's met dergelijke afspraken verdubbeld. In 8 van de 20 nieuwe akkoorden in 2003 zijn één of meer afspraken in het kader van employability gemaakt. Het meest voorkomend zijn afspraken over scholing (7 akkoorden) en over scholingsverlof (6 akkoorden). Daarnaast zijn afspraken gemaakt over de onderwerpen doelgroepen, loopbaanbevordering en opleidingsplannen (resp. in 5, 4 en 2 CAO's). Werkgelegenheid Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen) komen in 69 van de 125 onderzochte CAO's voor. De meeste afspraken hebben betrekking op werkgelegenheidsplannen (32 CAO's). In 19 van de 69 CAO's wordt concreet aangegeven hoeveel arbeidsplaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1800 plaatsen (inclusief I/D-banen). Naar doelgroep bezien zijn de meeste plaatsen bestemd voor langdurig werklozen. Tussen 1998 en 2002 is het percentage CAO's met afspraken over werkgelegenheid gestaag afgenomen. In 1998 bevatte circa driekwart van de CAO's dergelijke afspraken; in 2002 is dat ruim de helft. Er is vooral sprake van een afname van afspraken over werkgelegenheidsplannen. In 2003 zijn tot nu toe in 2 akkoorden nieuwe afspraken over werkgelegenheid gemaakt. In één akkoord gaat het om een onderzoek naar de invulling van een project ter vergroting van het aandeel allochtone en arbeidsgehandicapte werknemers, in het andere akkoord is afgesproken om het ontslag van I/D-werknemers te voorkomen en daarmee de werkgelegenheid te behouden. Integratie en reïntegratie van arbeidsgehandicapten De CAO-afspraken over (re)integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten in 2002 zijn in vier categorieën onderverdeeld: integratiebeleid, reïntegratiebeleid, aanpassingsbeleid en overig. In 108 van de 125 CAO's (91% van de werknemers onder de onderzochte CAO's) komen afspraken voor die passen binnen één van de eerste drie categorieën. De meeste afspraken hebben betrekking op integratiebeleid (64 CAO's) en op reïntegratiebeleid (87 CAO's). De afspraken hebben meestal een intentioneel karakter. In 15 CAO's is sprake van meer concrete afspraken. Het gaat hier om afspraken over het percentage arbeidsgehandicapten dat werkzaam dient te zijn in een bedrijf of over het aantal arbeidsplaatsen dat binnen een bedrijfstak of onderneming voor arbeidsgehandicapten zal worden gecreëerd. In de periode is het percentage CAO's met afspraken over (re)integratie gestaag toegenomen van ruim 6 op de 10 CAO's in 1999 tot bijna 9 op de 10 CAO's in Deze toename kan vooral worden toegeschreven aan nieuwe afspraken over reïntegratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers. In 2003 zijn in 17 van de 20 nieuwe akkoorden afspraken gevonden op het gebied van arbeidsgehandicapten.voor een groot deel betreft het ook hier (algemene) bepalingen met V

10 betrekking tot het reïntegratiebeleid. Ook onder deze akkoorden is het effect van de invoering van de voorschriften bij ziekte volgens de Wet Verbetering Poortwachter te zien. Er zijn tot nu toe geen nieuwe specifieke afspraken gevonden op het gebied van aanpassingsbeleid ten behoeve van arbeidsgehandicapten. VI

11 1 INLEIDING In deze rapportage wordt ingegaan op de CAO-afspraken over de contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen, flexibele beloning, employability, werkgelegenheid, en (re)integratie van arbeidsgehandicapten, in Het betreft hier een definitief beeld van de stand van zaken voor dat jaar. Tevens wordt per onderwerp een eerste, voorlopig beeld gegeven van de ontwikkelingen in Voor de rapportage over 2002 is in principe gebruik gemaakt van de gegevens van 125 steekproef- CAO's 1. Op de peildatum 1 april 2002 waren van 115 akkoorden de gegevens over heel 2002 beschikbaar. Voor de andere 10 akkoorden is verondersteld dat de afspraken in 2001 ongewijzigd worden voortgezet 2. Als voor een bepaald onderwerp is afgeweken van de steekproef van 125 CAO's (contractloonontwikkeling, eenmalige uitkeringen), dan is dat in het betreffende hoofdstuk aangegeven. Het eerste beeld van de contractloonontwikkeling en de eenmalige uitkeringen in 2003 is gebaseerd op 64 akkoorden. Een deel daarvan was al in 2002 voor een langere periode (waaronder heel 2003) afgesloten; een ander deel is in 2003 tot stand gekomen. Om een zo actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling en de eenmalige uitkeringen in 2003 te kunnen presenteren, is gebruik gemaakt van de gegevens die per 5 mei bij de Arbeidsinspectie bekend waren. Voor de andere onderwerpen is 1 april als peildatum gehanteerd en zijn alleen de 20 akkoorden meegenomen die in de periode 1 januari - 1 april 2003 tot stand zijn gekomen. De contractloonontwikkeling in 2002 en 2003 staat centraal in hoofdstuk 2. In dat hoofdstuk wordt begonnen met een definitief beeld van de contractloonmutatie in Voor 115 CAO's wordt eerst de opbouw van de contractloonontwikkeling weergegeven. Vervolgens wordt een analyse van de ontwikkeling gemaakt door te kijken naar de factor tijd (het verschil in contractloonontwikkeling tussen akkoorden die vóór en ná 1 januari 2002 zijn afgesloten) en naar sector (markt-, zorg- en overheidssectoren; en economische sectoren). De ontwikkeling in 2003 is gebaseerd op een beperkt aantal akkoorden, zodat voor dit jaar sprake is van een eerste, voorlopig beeld. Na de presentatie van de opbouw van de contractloonontwikkeling in 2003 wordt de factor tijd in beschouwing genomen en wordt de spreiding van de contractloonontwikkeling weergegeven. Hoofdstuk 3 gaat over eenmalige uitkeringen in de periode In dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de mate waarin in die periode in CAO's afspraken over eenmalige uitkeringen zijn gemaakt. Ook wordt ingegaan op de kosten die dat met zich meebrengt, zowel voor de groep CAO's waarin een eenmalige uitkering is afgesproken als voor alle CAO's in de steekproef in het betreffende jaar. 1 2 In de steekproef zijn de bedrijfstak-cao's die van toepassing zijn op of meer werknemers, en ondernemings- CAO's die van toepassing zijn op of meer werknemers opgenomen. Deze veronderstelling is gemaakt om de onderzoeksresultaten zo goed mogelijk in de tijd met elkaar te kunnen vergelijken. 1

12 In hoofdstuk 4 wordt ingegaan op flexibele beloning. Er worden vijf vormen van flexibele beloning onderscheiden: eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13 e maand, winstdeling en prestatiebeloning (met uitzondering van extra periodieken). Onderzocht is in welke mate in CAO's afspraken over deze beloningsvormen voorkomen. Ook is in dit verband gekeken naar verschillen tussen economische sectoren en tussen bedrijfstak- en ondernemings-cao's. In hoofdstuk 5 komt employability aan de orde. Bij employability gaat het om instrumenten die een bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan scholing, scholingsverlof, ontwikkelingsplannen, loopbaanbeleid en motiverend beloningsbeleid. Ingegaan wordt op het in CAO's voorkomen van afspraken met betrekking tot verschillende instrumenten. Daarbij wordt ook stil gestaan bij afspraken over arbeidsmarktgerichte employability-afspraken en over doelgroepen. In hoofdstuk 6 staan CAO-afspraken over werkgelegenheid centraal. Het gaat hierbij niet alleen om afspraken over werkervaringsplaatsen en werkgelegenheidsplannen, maar ook over I/D-banen en WIW-banen. Ook is gekeken naar in CAO's voorkomende afspraken over detachering-/uitzendconstructies en arbeidspools. Het laatste hoofdstuk (hoofdstuk 7) gaat over integratie en reïntegratie van arbeidsgehandicapten. Onderzocht is in welke mate afspraken hierover in CAO's voorkomen. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen integratiebeleid (gericht op het aantrekken van arbeidsgehand icapte werknemers), reïntegratiebeleid (gericht op het in dienst houden van arbeidsgehandicapte werknemers) en aanpassingsbeleid (gericht op afstemming van de werksituatie op de arbeidsgehandicapte werknemer). 2

13 2 DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2002 en 2003 In dit hoofdstuk wordt een definitief beeld gegeven van de contactloonontwikkeling in Ook wordt een voorlopig beeld gegeven van de ontwikkelingen in 2003 op basis van de tot nu toe bekende akkoorden. De gehanteerde peildatum daarbij is 5 mei Ingegaan wordt op de verschillen in contractloonmutatie tussen CAO s die vóór 1 januari 2002 respectievelijk 2003 werden afgesloten en CAO s die ná die datum werden overeengekomen. Daarnaast wordt de contractloonmutatie per economische sector belicht. Ook wordt een beeld gegeven van de van de gemiddelde contractloonontwikkeling in de periode Stand van zaken 2002 Van 115 van de 125 akkoorden uit de steekproef zijn de loongegevens over héél 2002 bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,9 miljoen werknemers. Dat is ruim 96% van de werknemers onder de steekproef- CAO s. Daarmee kan over 2002 een definitief beeld met betrekking tot de contractloonmutatie 2002 worden gegeven. Aangenomen kan worden dat de resterende steekproef- CAO s over 2002, geen substantiële verandering in de gegeven cijfers teweeg brengen. Tabel 2.1 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2002 in procenten Componenten contractloonmutatie Mutatie - Initiële verhoging - Prijscompensatie-effect 3 - Mutatie vakantiebijslag - Mutatie toeslagen - Eenmalige uitkeringen ,4 - Eenmalige uitkeringen ,4 -/ Mutatie eenmalige uitkeringen 0,0 Totale contractloonmutatie op niveaubasis 3,5 - Overloop uit Overloop naar ,2 1,1 -/ Overloopeffect 0,1 Totale contractloonmutatie op jaarbasis 3,7*) *) Door afrondingsverschillen wijkt de totale contractloonmutatie op jaarbasis af van de som van de componenten De totale gemiddelde contractloonmutatie bedraagt op basis van de onderzochte akkoorden 3,5% op niveaubasis en op 3,7 op jaarbasis. Vergeleken met de stand van zaken over 2001 is er sprake van een afname van 0,8%-punt op niveaubasis en 0,6%-punt op jaarbasis. 3,1 0,1 0,0 0,3 3 Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de prijscompensatie bedraagt 1,24% per 1 januari 2002 (referteperiode april 2001/oktober 2001), en 2,19% per 1 juli 2002 (referteperiode oktober 2001/april 2002). 3

14 2.2 Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2002 De contractloonmutatie naar datum waarop het (principe-) akkoord is afgesloten. Om inzicht te geven in de ontwikkeling van de contractloonmutaties, wordt eerst een onderscheid gemaakt naar de datum waarop het principeakkoord is afgesloten. Vergeleken wordt de gemiddelde contractloonmutatie van akkoorden die zijn afgesloten vóór 1 januari 2002 met de akkoorden die ná 1 januari 2002 zijn afgesloten. Tabel 2.2 De contractloonmutatie in 2002 naar datum van het principeakkoord Contractlonen Aantal CAO's Werknemers % Niveaubasis % Jaarbasis % Principeakkoord vóór 1/1/ ,6 3,7 Principeakkoord ,5 3,7 ná 1/1/02 Totaal/gemiddelde ,5 3,7 De akkoorden die in 2002 tot stand zijn gekomen kennen, ten opzichte van de akkoorden afgesloten vóór 2002, een nagenoeg gelijke gemiddelde contractloonmutatie. Op niveaubasis komen eerstgenoemde akkoorden uit op gemiddeld 3,5% tegen 3,6% in de akkoorden die in het jaar daarvoor al voor 2002 zijn afgesloten. Dat betekent een verschil van 0,1%-punt op niveaubasis. Op jaarbasis is er geen verschil. De spreiding van de contractloonmutatie De contractloonmutatie loopt in 2002 op niveaubasis uiteen van -1,18% voor de CAO gehandicaptenzorg tot 5,8% voor de CAO van de academische ziekenhuizen. De verhoging van het loon in de gehandicaptenzorg was oorspronkelijk per 1 september 2002 voorzien maar werd daadwerkelijk per 1 januari 2003 gerealiseerd. De kostenmutatie (afboeking) in 2002 van de eenmalige uitkeringen gegeven in 2001 zorgen uiteindelijk voor een contractloonmutatie in 2002 in die CAO van -1,18% op niveaubasis. In de volgende tabel zijn de CAO s aan de hand van de omvang van de contractloonmutatie op niveaubasis in 12 segmenten ingedeeld. Hiermee wordt een beeld gegeven van de spreiding van de contractloonmutatie. Tabel 2.3 Spreiding van de contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2002 Interval (in %) Aantal Werknemers Voorbeelden van CAO'S CAO's % CLM <= 0,50 2 2,1 gehandicaptenzorg, confectie-industrie 0,50 < CLM < = 1, ,00 < CLM < = 1,50 3 4,4 metaal- en elektrotechn. industrie, uitzendbureaus vaste med. 1,50 < CLM < = 2,00 8 9,0 beroepsgoederenvervoer, horeca, Philips 2,00 < CLM < = 2,50 3 0,6 Vroom & Dreesmann, postkantoren, Fortis 2,50 < CLM < = 3, ,1 rijkspersoneel, grafi-media, open teelten, RABO 3,00 < CLM < = 3, ,5 metaal- en techn.bedrijfstakken, bouwbedrijf, thuiszorg 3,50 < CLM < = 4, ,0 schoonmaakbedrijf, geestelijke gezondheidszorg 4,00 < CLM < = 4, ,9 onderwijs (po,vo,bve), uitzendkrachten, gemeente ambt. 4,50 < CLM < = 5,00 5 1,6 woondiensten, provinciepersoneel, jeugdhulpverlening 5,00 < CLM < = 5,50 5 4,7 glastuinbouw, sociale werkvoorziening, welzijnswerk 5,50 < CLM < = 6,00 4 6,1 verpleeg-en verzorgingshuizen, academische ziekenhuizen Totaal

15 In ruim 60% van de CAO s ligt de contractloonmutatie in 2002 tussen de 3,0 en 4,5% in. Deze CAO s in de middensegmenten gelden voor ruim 3 miljoen werknemers. Het segment met de meeste CAO s (30) is dat met een contractloonmutatie tussen de 3,0 en 3,5%. In bijlage 1 wordt per CAO een overzicht gegeven van de contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in Verschillen tussen markt-, zorg-, en overheidssectoren Een verdere analyse van de cijfers geeft ook inzicht in de verschillen tussen de markt-, zorgen overheidssector. In tabel 2.4 wordt de gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis voor deze sectoren weergegeven Tabel 2.4 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2002, verdeeld naar sector Sector Niveaubasis Jaarbasis Aantal CAO's Percentage werknemers Markt 3,3 3, % Overheid 4,0 4, % Zorg 3,9 3, % Totaal 3,5 3, % In de overheidssector is sprake van een bovengemiddelde contractloonmutatie: op niveaubasis ligt deze 0,5%-punt en op jaarbasis 0,3%-punt hoger. Dit is vooral een gevolg van een verhoging van de (structurele-) eindejaarsuitkeringen in die sector al of niet in combinatie met een eenmalige uitkering. In de zorgsector ligt het gemiddelde 0,4% en 0,2% hoger. In die sector heeft in 7 van de 10 CAO s een mutatie in de eindejaarsuitkering plaatsgevonden. In de marktsector ligt de contractloonmutatie op niveaubasis 0,2%-punt onder het gemiddelde. Verschillen tussen economische sectoren Voor alle economische sectoren zijn voldoende akkoorden over heel 2002 bekend, zodat de gemiddelde contractloonontwikkeling per economische sector kan worden weergegeven. Het aantal CAO s waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert, naar werknemersaantallen gemeten, van 90% in de sector handel en horeca tot 100% in de sectoren landbouw, industrie en bouwnijverheid. In tabel 2.5 wordt per sector een overzicht gegeven van de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis. Tabel 2.5 De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in 2002, verdeeld naar economische sector Sector Contractloonmutatie Aantal CAO's Werknemers Niveaubasis Jaarbasis Landbouw 4,5 4, % Industrie 2,9 3, % Bouwnijverheid 3,6 3, % Handel en horeca 3,1 3, % Vervoer en communicatie 2,9 2, % Zakelijke dienstverlening 4,0 3, % Overige dienstverlening 4,0 3, % Gemiddelde/totaal 3,5 3, % De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de landbouw, bouwnijverheid, de zakelijke- en overige dienstverlening boven het gemiddelde met respectievelijk 1,0%, 0,1% en 0,5%-punt. In de overige sectoren (industrie, handel en horeca, en vervoer en communicatie) ligt de gemiddelde contractloonmutatie 0,4 tot 0,6%-punt onder het gemiddelde. 5

16 In de landbouw dragen de CAO s voor de landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen (5,7%) en de glastuinbouw (5,5%) bij aan een bovengemiddelde contractloonmutatie. In de zakelijke dienstverlening zorgt de CAO voor de uitzendkrachten (4,4%) voor een bovengemiddelde contractloonmutatie. In de overige dienstverlening komt de bovengemiddelde contractloonmutatie voor rekening van een aantal CAO's zoals die voor de academische ziekenhuizen (5,8%), het welzijnswerk (5,3%), en het provinciepersoneel (4,8%). In de overige sectoren ligt de contractloonmutatie onder het gemiddelde. Enkele voorbeelden zijn in de sector industrie de CAO s voor de metaal- en elektrotechnische industrie (1,2%) en Philips (2%); in de transportsector de CAO s voor het beroepsgoederenvervoer (2%), goederenvervoer Nederland (2%) en de postkantoren (2,3%); in de handel en horeca de CAO s voor de groothandel in levensmiddelen (2%) Vroom & Dreesmann (2,4%) en de CAO voor de informatie-, communicatie- en kantoortechnologie (3%); en in de bouwsector de CAO s voor het elektrotechnische bedrijf (3%) en de loodgieters-, fitters- en c.v. bedrijven (3%). Naast de cijfers op niveaubasis is ook een kolom met cijfers op jaarbasis opgenomen. Opvallend is het verschil in de industrie tussen de contractloonmutatie op jaarbasis en niveaubasis. Dit is het gevolg van het effect van de overloop uit 2001 en van een relatief beperkte initiële loonsverhoging in 2002 in een aantal CAO s met relatief veel werknemers. 2.3 De contractloonmutatie in de periode In de onderstaande grafiek wordt de ontwikkeling van de totale gemiddelde contractloonmutatie vanaf 1993 weergegeven. Grafiek 1 De gemiddelde contractloonontwikkeling op jaarbasis in de periode % 5,0 4,0 3,0 2,0 3,2 1,5 1,2 1,6 1,8 2,7 2,7 3,3 4,3 3,7 1,0 0, De grafiek laat zien dat elk jaar sprake is van een stijging van de contractlonen. In 1995 is de contractloonstijging op jaarbasis in de beschouwde periode het laagst en in 2001 het hoogst. In 1994 en 1995 is de contractloonstijging lager dan in het voorafgaande jaar Van 1996 tot en met 2001 is in bijna elk jaar de contractloonstijging hoger dan in het jaar daaraan voorafgaand. Alleen in 1999 is de stijging gelijk aan die in laat een lagere stijging zien. De eerste vooruitzichten voor 2003 laten zien dat in dit jaar de contractloonstijging geringer is dan in 2002 (zie ook de volgende paragraaf). 6

17 Naar sector (markt, overheid en zorg) bezien is de contractloonontwikkeling in de volgende grafiek weergegeven. Grafiek 2 Gemiddelde contractloonmutatie (gecumuleerd) op niveaubasis 2002 naar sector (1992 = 100) 132,0 128,0 124,0 120,0 116,0 112,0 108,0 104,0 100,0 130,0 126,6 129,6 markt overheid zorg Grafiek 2 geeft als beeld dat de contractloonontwikkeling over de afgelopen tien jaar in de markt- en zorgsector min of meer dezelfde is. Het verschil bedraagt 0,4%-punt ten gunste van de marktsector. De ontwikkeling in de overheidssectoren blijft hier 3,4%-punt bij achter. 2.4 Voorlopig beeld 2003 Op de peildatum (5 mei) zijn 64 akkoorden met een contractloonmutatie over heel 2003 bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op 3,3 miljoen werknemers, dat is 65 % van het totale aantal werknemers onder de steekproef- CAO s voor Van deze 64 akkoorden zijn 36 akkoorden vóór 1 januari 2003 afgesloten. De contractloonmutatie komt voorlopig afgerond uit op 2,2% op niveau- en 2,8% op jaarbasis. Tabel 2.6 Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2003 in procenten Componenten contractloonmutatie Mutatie - Initiële verhoging - Prijscompensatie-effect - Mutatie vakantiebijslag - Mutatie toeslagen 2,0 0,1 0,0 0,1 - Eenmalige uitkeringen Eenmalige uitkeringen ,5 0,4 -/ Mutatie eenmalige uitkeringen 0,1 Totale contractloonmutatie op niveaubasis 2,2 * ) - Overloop uit Overloop naar ,9 0,3 -/ Overloopeffect 0,6 Totale contractloonmutatie op jaarbasis 2,8 * ) *) Door afrondingsverschillen wijkt de totale contractloonmutatie af van de som van de componenten 7

18 De contractloonmutatie naar datum waarop het (principe-) akkoord is afgesloten. Om inzicht te geven in de ontwikkeling van de contractloonmutaties wordt eerst een onderscheid gemaakt naar de datum waarop het principeakkoord is afgesloten. Vergeleken wordt de gemiddelde contractloonmutatie van akkoorden die zijn afgesloten vóór 1 januari 2003 met de akkoorden die ná 1 januari 2003 zijn afgesloten. Tabel 2.7 De contractloonmutatie in 2003 naar datum van het principeakkoord Contractlonen Aantal CAO's Werknemers % (*) Niveaubasis % Jaarbasis % Principeakkoord vóór 1/1/ (33) 2,6 3,2 Principeakkoord (32) 1,9 2,4 ná 1/1/03 Totaal/gemiddelde (65) 2,2 2,8 (*) Percentage werknemers van het totale aantal werknemers onder de steekproef De akkoorden die in 2003 tot stand zijn gekomen, hebben ten opzichte van de akkoorden afgesloten vóór 1 januari 2003 op niveaubasis een gemiddeld lagere contractloonmutatie. Deze akkoorden komen op niveaubasis uit op 1,9%. Dat is een verschil van 0,7%-punt op niveaubasis met de akkoorden die vóór 2003 tot stand zijn gekomen. Op jaarbasis valt voor deze akkoorden de contractloonmutatie 0,8%-punt lager uit ten opzichte van de akkoorden die al in 2002 zijn afgesloten. Dit komt onder andere doordat de akkoorden afgesloten in 2002 een relatief grotere overloop naar 2003 kennen. De spreiding van de contractloonmutatie De contractloonmutatie loopt in 2003 op niveaubasis uiteen van 0,0% voor de CAO NS Reizigers tot 6,33% voor de CAO gehandicaptenzorg. In tabel 2.8 zijn de CAO s aan de hand van de omvang van de contractloonmutatie op niveaubasis in 9 segmenten ingedeeld. Hiermee wordt een voorlopig beeld gegeven van de spreiding van de contractloonmutatie. Tabel 2.8 Spreiding van de contractloonmutatie (CLM) op niveaubasis in 2003 Interval (in %) Aantal Werknemers Voorbeelden van CAO'S CAO's %*) CLM <=0,50 4 6,6 NS Reizigers, rijkspersoneel, defensiepersoneel 0,50< CLM <= 1, ,4 metaal- en technische bedrijfstakken, afbouw 1,00< CLM <= 1,50 2 0,5 Sociale verzekeringsbank 1,50< CLM <= 2, ,5 grafi-media, uitzendkrachten, onderwijs (po, vo), ziekenhuizen 2,00< CLM <= 2, ,1 Metaal- elektrotechn. Industrie, woondiensten 2,50< CLM <= 3, ,8 schoonmaakbedrijven, gemeente ambt., welzijnswerk 3,00< CLM <= 3, ,5 horeca, verblijfsrecreatie en zweminrichtingen 3,50<CLM <= 4,00 2 1,2 beveiligingsorganisaties, timmerindustrie 4,00<CLM 3 4,6 confectie industrie, gehandicaptenzorg Totaal *) Door afrondingsverschillen wijkt het totaal af van de som van de onderscheiden intervallen 8

19 Op basis van deze voorlopige informatie over 2003 kan worden geconstateerd dat in 36 akkoorden van toepassing op 63% van het totale aantal werknemers, waarvoor de contractloonmutatie over heel 2003 bekend is, een contractloonmutatie is afgesproken van kleiner of gelijk aan 2,50%. Voor 23 CAO s van toepassing op 31% van het totale aantal werknemers geldt een gemiddelde contractloonmutatie groter dan 2,5% en kleiner of gelijk aan 3,5%. 9

20 3 EENMALIGE UITKERINGEN IN CAO S 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de ontwikkelingen in eenmalige uitkeringen in CAO s ultimo Onderzoek werd uitgevoerd naar de eenmalige uitkeringen in 115 CAO s waarvan de contractloonmutatie over geheel 2002 bekend was. Deze onderzochte CAO s zijn van toepassing op ruim 4,9 miljoen werknemers. Onder eenmalige uitkeringen wordt hier verstaan: een (extra) uitkering, zijnde een nominaal bedrag of percentage van een salarisgrondslag, als uitvloeisel van afspraken tussen CAO-partijen in enig jaar eenmalig toegekend. Bepalend hierbij is de term eenmalig en voor welk jaar deze is afgesproken. Het kan voorkomen dat een afgesproken extra uitkering voor bijvoorbeeld twee achtereenvo lgende jaren geldt dan wel voor ieder jaar apart wordt vastgesteld. De kosten van deze uitkering worden in het betreffende jaar geboekt en automatisch het jaar daarop afgeboekt. Zo ontstaat een beeld van de kosten ten aanzien van deze eenmalige uitkeringen. Ook indien een door partijen genoemde eenmalige uitkering voor achtereenvolgens een reeks van jaren wordt toegekend is dit hier opgevat als een eenmalige uitkering. In die gevallen kan worden gesproken van een eenmalige uitkering met een structureel karakter. Afspraken over invoering of verhoging van een eindejaarsuitkering zijn meestal van structurele aard. Blijkt een eindejaarsuitkering slechts eenmaal te zijn vastgesteld en uitgekeerd dan wordt dat opgevat als een eenmalige uitkering. Ook komt het soms voor dat de afspraak een verhoging of een invoering van een eindejaarsuitkering betreft die voor een deel structureel en voor een deel incidenteel is. In dergelijke gevallen wordt het incidentele gedeelte als eenmalige uitkering beschouwd. 3.2 Het voorkomen van eenmalige uitkeringen in CAO s In tabel 3.1 wordt een overzicht gegeven van aantallen CAO s en daarop van toepassing zijnde aantal werknemers met een eenmalige uitkering ultimo Uit de tabel blijkt dat in totaal in 35 van de 115 onderzochte CAO s een eenmalige uitkering voorkomt. Deze 35 CAO s zijn van toepassing op 2 miljoen werknemers, dat is circa 40% van het totale aantal werknemers onder de onderzochte CAO s. In 2002 werden in 7 CAO's (onderwijs (6 CAO's) en jeugdhulpverlening) de eenmalige eindejaarsuitkering omgezet in een structurele eindejaarsuitkering. In de CAO s voor het primair-, en voortgezet onderwijs en beroeps- en volwasseneneducatie bestaat de totale eindejaarsuitkering uit een structureel deel en een incidenteel (lees eenmalig) deel. 4 In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2001 is voor dit onderwerp de periode onderzocht. 10

21 Tabel 3.1 Aantal CAO s en werknemers met een eenmalige uitkering naar sector ultimo 2002 Sector Aantal CAO s in sector Aantal CAO s met eenm.uitk. Aantal werknemers Percentage werknemers b) Landbouw ,0 ( 0,4 ) Industrie ,6 ( 7,2 ) Bouwnijverheid ,3 ( 6,3 ) Handel en horeca ,0 ( 2,0 ) Vervoer en communicatie ,3 ( 2,2 ) Zakelijke dienstverlening ,4 ( 2,2 ) Overige dienstverlening ,4 (20,7 ) Totaal (40,9 ) a) x 1000 b) Aantal werknemers uitgedrukt in een percentage van het totale aantal werknemers met een eenmalige uitkering; tussen haakjes het aantal werknemers uitgedrukt in een percentage van het totale aantal werknemers onder 115 CAO s in 2002 Uit tabel 3.1 is op te maken dat afspraken over eenmalige uitkeringen vooral voorkomen in CAO's in de sector overige dienstverlening. Van de 25 steekproef- CAO s in 2002 in die sector, kent dus bijna helft een eenmalige uitkering. Deze sector bestaat vooral uit CAO s voor de zorg en overheid. Tabel 3.2 geeft een beeld van het percentage CAO s met een eenmalige uitkering over de periode Tabel 3.2 Percentage en aantal CAO s met afspraken over (extra) eenmalige uitkeringen per jaar, periode Jaar Aantal CAO s Percentage CAO's Het percentage CAO s met afspraken over eenmalige uitkeringen laat in de loop der jaren schommelingen zien 5. Na 1999 neemt het percentage CAO s met een eenmalige uitkering toe. 3.3 Hoogte en gemiddelde kosten van de eenmalige uitkeringen De eenmalige uitkeringen worden of in een nominaal bedrag uitgedrukt of in een percentage van het salaris/inkomen. Van de 35 CAO s met een eenmalige uitkering in 2002 wordt in 14 een bedrag genoemd. Dit bedrag varieert van 50 euro (ING CAO) tot 340 euro (Heineken CAO). Wordt er een percentage afgesproken (21 CAO s) dan varieert dat van 0,20% (Achmea CAO en CAO voor verzekeringsbedrijf binnendienst) tot 2,75% (beide KLM-CAO s). De eenmalige uitkeringen uitgedrukt in een percentage kennen verschillende grondslagen. Dit kan zijn het jaarsalaris (wel of niet inbegrepen vakantiebijslag) of 12 x het salaris van een bepaalde maand. Ten behoeve van de vergelijkbaarheid worden de kosten herleid tot een percentage van de bruto loonsom. Is de eenmalige uitkering uitgedrukt in een bedrag dan worden de kosten gehanteerd die partijen hebben opgeven. Indien alleen het bedrag wordt genoemd en de kosten (nog) niet bekend zijn dan wordt voor de berekeningen een gemiddeld kostenpercentage toegepast. In tabel 3.3 wordt een overzicht gegeven van de kostenpercentages per jaar. 5 Zie Voorjaarsrapportage CAO-afspraken

22 Tabel 3.3 Gemiddelde kostenpercentage van eenmalige uitkeringen uitkering in de periode Jaar Gemiddeld kostenpercentage a) Totaal gemiddelde b) 0,8 0,4 0,6 0,2 0,7 0,2 1,3 0,4 1,0 0,4 a) gemiddelde kostenpercentages van eenmalige uitkeringen in CAO s met een dergelijke uitkering in het betreffende jaar; b) totaal gemiddelde kostenpercentages als component van de totale gemiddelde contractloonmutatie in het betreffende jaar (macroniveau) 3.4 Ontwikkelingen in 2003 Van de 64 CAO s waarvan thans (peildatum 5 mei) de contractloonmutatie over geheel 2003 bekend is kennen 18 CAO s een eenmalige uitkering. Deze CAO s zijn van toepassing op ruim 1,6 miljoen werknemers. In 10 CAO s is een percentage variërend van 0,50% tot 2% afgesproken. In 6 CAO s betreft het een bedrag variërend van 50 tot 200. In 1 CAO is sprake van een eenmalige verhoging van de eindejaarsuitkering met 0,4% tot 0,8% (rijkspersoneel). De overige 2 CAO's (primair- en voortgezet onderwijs) kennen een eenmalige eindejaarsuitkering van 0,75% én een eenmalige uitkering van

23 4 FLEXIBELE BELONING 4.1 Inleiding De aandacht voor flexibele beloning, beloningsvormen die niet structureel doorwerken in de functieschalen, neemt toe. De aandacht gaat uit naar vijf vormen van flexibele beloning: de niet-jaarlijkse, eenmalige uitkeringen, de jaarlijkse gratificaties, een 13 e maand (en eventueel een 14 e maand), winstdeling en prestatiebeloning (exclusief extra periodieken). Het onderzoek is gebaseerd op 125 CAO's. Deze CAO s zijn van toepassing op ruim 4,9 mln. werknemers. De onderzoeksresultaten worden eerst per beloningselement gepresenteerd en het hoofdstuk wordt afgesloten met een beeld van de ontwikkelingen in de periode en enkele opmerkingen over de eerste ontwikkelingen in Algemene onderzoeksresultaten 6 In 80 (64%) van de 125 onderzochte CAO's zijn over een of meer aspecten van flexibele beloning afspraken gemaakt. Deze 80 CAO's zijn van toepassing op ruim 3 mln. (62%) werknemers. Afspraken over jaarlijkse gratificaties (37 CAO's) en eenmalige uitkeringen (35 CAO's) komen het meeste voor, afspraken over een 13 e maand het minst (13 CAO's). Tabel 4.1 Aantal CAO's met afspraken over flexibele beloningsvormen in 2002, uitgesplitst naar economische sector Sector Eenmalige uitkeringen Jaarlijkse gratificatie 13e maand Winstdeling Prestatie beloning Totaalaantal CAO's met afspraken b Landbouw (50%) Industrie a 3 19 (76%) Bouwnijverheid (86%) Handel en horeca (19%) Vervoer en communicatie (73%) Zakelijke dienstverlening (71%) Overige dienstverlening (92%) Totaal (64%) a b In één CAO wordt gedurende 2002 een onderzoek gedaan naar de mogelijkheid voor een winstuitkering. In sommige CAO s zijn over meerdere vormen van flexibele beloning afspraken gemaakt zodat het totaalaantal CAO s met afspraken niet overeenkomt met de som van de afzonderlijke kolommen. Tussen haakjes is het aantal CAO s met afspraken als percentage van het totaalaantal onderzochte CAO s in de sector weergegeven. Afspraken over flexibele beloning komen relatief vaker in ondernemings-cao s dan in bedrijfstak- CAO s voor. In 36 van de 40 ondernemings-cao s (90%) zijn een of meerdere afspraken over flexibele beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak-cao s zijn in 44 van de 85 onderzochte akkoorden (52%) een of meerdere bepalingen met betrekking tot flexibele beloning aangetroffen Veranderingen ten opzichte van de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2002 kunnen niet zonder meer aan een toe- of afname van het aantal afspraken worden toegerekend. Ook de jaarlijkse aanpassing van de steekproef is van invloed op het gewijzigde aantal afspraken. Zie Bijlage 2 Flexibele beloning 13

24 In de sectoren overige dienstverlening (92%) en industrie (76%) komen in relatief veel CAO s afspraken over flexibele beloningsvormen voor. In de sectoren horeca en handel én landbouw worden de minste CAO s (19% resp. 50%) met afspraken aangetroffen. Ruim eenderde van de eenmalige uitkeringen (34%) en ruim de helft van de jaarlijkse gratificaties (57%) zijn vastgelegd in CAO s in de overige dienstverlening. De helft van de afspraken over een 13 e maand en circa eenderde van de afspraken over winstdeling zijn vastgelegd in CAO s in de zakelijke dienstverlening. In CAO s in de overige dienstverlening zijn geen afspraken over prestatiebeloning aangetroffen. In deze CAO s ligt de nadruk op eenmalige uitkeringen en jaarlijkse gratificaties. 4.3 Flexibele beloningselementen Eenmalige uitkeringen In 28% van de onderzochte CAO s (26 bedrijfstak-cao s en 9 ondernemings- CAO s van toepassing op ruim 1,9 miljoen (39%) werknemers) komen afspraken voor over eenmalige uitkeringen. De hoogte van de uitkering wordt in een deel van de CAO s uitgedrukt in een percentage van het jaarsalaris (variërend van 0,2% tot 2,75%) In de overige CAO s wordt een uitkering in euro s genoemd (variërend van 50 tot 340). De uitkering geldt voor alle werknemers die onder de betreffende CAO s vallen. Eenmalige uitkeringen hebben een incidenteel karakter en kunnen jaarlijks worden herzien. Jaarlijkse gratificaties In 30% van de onderzochte CAO s (29 bedrijfstak-cao s en 8 ondernemings- CAO s met in totaal ruim 1,7 miljoen (36%) werknemers) komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties. De jaarlijkse gratificaties zijn structurele uitkeringen: uitkeringen die elk jaar worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking geen nadere voorwaarden zijn verbonden betreffende geleverde prestaties of behaalde winsten. De uitkering in CAO s varieert van 0,4% tot 4,45%. In 2 CAO s is een eindejaarsuitkering specifiek voor arbeidsongeschikten opgenomen. In een van deze CAO s wordt een exact bedrag genoemd ( 454). 13 e maand In 10% van alle onderzochte CAO s (1 bedrijfstak-cao en 12 ondernemings-cao s met in totaal ruim 224 duizend (5%) werknemers) is sprake van een 13 e maand. Het gaat hier om 2 CAO s in de sector vervoer en opslag en 1 CAO in de overige dienstverlening, 3 CAO s in de industrie en 7 CAO s in de zakelijke dienstverlening. Het percentage loopt uiteen van 7% tot 8,6%. In één CAO zijn ook afspraken over een 14 e maand vastgelegd. 14