Vijftigplussers, hoe gaat uw bedrijf er mee om?

Transcriptie

1 Vijftigplussers, hoe gaat uw bedrijf er mee om? Resultaten onderzoek Wladi Liwerski Eindwerk in het kader van de bachelorproef personeelswerk XIOS Hogeschool Limburg ( PXL ) Interne promotor: Ilse Vanderstukken Externe promotor: Sandra Lambrix (Limelco) Gebruiker Microsoft

2 Hieronder ga ik een statistische weergave geven van de resultaten en de eventueel gegeven toelichting. Het deelnemersveld. In totaal hebben 62 personen/personeelsdiensten de enquête ingevuld. Het gaat om grote bedrijven, middelgrote bedrijven en kleinere bedrijven. Van deze groep is ongeveer 20% van de medewerkers ouder dan vijftig jaar. Nood aan een retentiebeleid. De meningen hierover zijn verdeeld, maar toch is de grote meerderheid van de ondervraagden hier toch wel mee bezig. Ik geef statistisch weer. Ja, wij willen onze werknemers langer aan ons binden om de continuïteit te garanderen binnen de organisatie 46.55% Ja, werknemers binden aan ons bedrijf is een doelstelling 25.86% Neen, we hebben nog geen specifiek retentiebeleid 22.41% Neen, wij achten dit als overbodig, natuurlijk verloop is normaal 5.17% Twee ondervraagden gaven aan dat retentie binnen hun bedrijf spontaan gebeurt en dat er geen nood is om een specifiek beleid op te stellen. Terwijl nog twee andere ondervraagden aangaven dat ze bezig zijn met een specifiek beleid uit te schrijven. Verstrengende maatregelen brugpensioen. De meeste ondervraagden vinden dat de verstrenging van de voorwaarden om op brugpensioen te gaan een goede zaak is. Er is slechts een kleine minderheid die zegt dat de maatregel niet ver genoeg gaat. Terwijl een andere kleine minderheid aangeeft dat deze hervorming demotiverend werkt. Ik stelde de vraag: De regering heeft de regels om brugpensioen te krijgen verstrengd, vindt u dit een goede maatregel?

3 Ja 36.67% Neen, deze maatregel gaat niet ver genoeg 5.00% Neen, deze maatregel werkt demotiverend voor de werknemer 5.00% Ja, mits de personen met een zwaar beroepsverleden eerder op brugpensioen kunnen gaan 53.33% De aanwerving van vijftigplussers. De overgrote meerderheid van de ondervraagden geeft aan geen rekening te houden met leeftijd, maar enkel met de competenties van de medewerker. Een kleinere groep gaf aan dat er weinig vijftigplussers worden aangenomen en dat deze al langer binnen het bedrijf actief zijn. Een zeer kleine minderheid gaf aan geen geschikte jongere kandidaat te vinden. Een paar ondervraagden gaven zelf aan dat het een moeilijke balansoefening is, de oudere werknemer heeft meer ervaring terwijl de jongere werknemer meer fysieke capaciteiten heeft. Actief op zoek naar een oudere medewerker 0.00% Geen geschikte jongere kandidaat 3.23% Aanwerving enkel op basis van competenties 79.03% Weinig aanwerving vijftigplussers, deze groep is reeds langer actief binnen de onderneming 17.74% Het rendement van de oudere werknemer. Bijna iedereen van de ondervraagden gaf aan dat het rendement van werknemers persoonsgebonden is. Een zeer kleine minderheid zegt dat het rendement van een jongere werknemer hoger ligt dan van een oudere werknemer. Niemand gaf echter aan dat het rendement van een oudere werknemer hoger ligt dan van een jongere collega. Eén ondervraagde zei dat het rendement afhankelijk is van job tot job. Even hoog 11.67% Persoonsgebonden 86.67% Het rendement van de oudere ligt hoger dan dat van de jongere 0.00% Het rendement van de oudere ligt lager dan dat van de jongere werknemer 1.67%

4 Werkinzicht. Ik legde de volgende stelling voor: Een oudere werknemer ziet het werk en pakt het ook aan. Ook hier gaven de meesten aan dat dit persoonsgebonden is. Een kleine groep was het eens met deze stelling. Eén respondent gaf aan dat het er van af hangt hoe een bedrijf met initiatief omgaat. Terwijl een andere respondent aangaf dat de oudere werknemers meer initiatief verwachten van jongere medewerkers. Volledig mee eens 10.00% Eens noch oneens, het hangt af van persoon tot persoon 90.00% Volledig mee oneens 0.00% Levens- en werkervaring als meerwaarde Een zeer grote groep gaf aan dat de ervaring van een oudere werknemer zeker een belangrijke schakel kan zijn binnen hun onderneming. Niemand van de ondervraagden gaf aan dat de ervaring van een oudere werknemer geen meerwaarde heeft voor het bedrijf. Terwijl een kleinere groep aangeeft dat de ervaring als meerwaarde persoonsgebonden is. Meerwaarde 72.58% Persoonsgebonden 27.42% Geen meerwaarde 0.00% Oudere werknemers als leidinggevenden. Ik gaf volgende stelling ik zie een oudere werknemer eerder in een leidinggevende functie. Een zeer kleine minderheid ziet een oudere werknemer eerder in een leidinggevende functie. De grootste groep vindt dat geschiktheid voor een leidinggevende functie persoonsgebonden is. Terwijl een andere groep aangeeft dat leeftijd helemaal geen rol speelt voor leidinggevende functies. Eén ondervraagde gaf zelf aan oudere werknemers wel als coach te zien op de werkvloer. Volledig mee eens 1.67% Persoonsgebonden 86.67% Volledig mee oneens 11.67%

5 Geschiktheid voor ploegenwerk. Ik stelde de volgende vraag: Oudere werknemers hebben meer nood aan regelmaat en zijn dus minder geschikt voor ploegenwerk. Hierover zijn de meningen verdeeld. Sommigen zijn het er mee eens en zeggen dat oudere werknemers minder geschikt zijn voor ploegenwerk. Andere ondervraagden zijn het dan niet eens met deze stelling. Terwijl de helft van de ondervraagden zegt dat het persoonsgebonden is. Minder geschikt 18.33% Persoonsgebonden 56.67% Volledig geschikt 25.00% Motivatiebeleid. Ik ging uit van volgende stelling, een gemotiveerde medewerker is een goede medewerker. Ik stelde dus de vraag of de verschillende bedrijven bepaalde acties nemen om hun medewerkers gemotiveerd te houden. Een kleine groep geeft aan dat er geen specifieke acties moeten ondernomen worden omdat de sfeer binnen hun bedrijf zo goed is dat de medewerkers gemotiveerd blijven. Een andere kleine groep gaf aan dat ze nog geen motivatiebeleid hebben maar wel concrete plannen hebben om er in de toekomst aan te werken. Een grote groep geeft aan dat ze wel met motivatie bezig zijn. Teambuilding oefeningen 20.97% Door het organiseren van personeelsfeesten, zodat het personeel ook samen kan komen in een informele sfeer Geen motivatiebeleid, maar we hebben concrete plannen om het personeel te motiveren Geen motivatiebeleid want de sfeer binnen de groep is al zodanig goed dat er niks extra moet georganiseerd worden 67.74% 6.45% 8.06% Er zijn ook flink wat andere antwoorden gegeven zoals actieve communicatieprocessen en informatiesessies, workshops, nieuwjaarsreceptie, afdelingsuitstappen, verhoogde autonomie, verbeterde job inhoud, meer inspraak.

6 Pull-factoren om vijftigplussers aan te werven. Ik heb een aantal redenen aangegeven waarom ik denk dat het aanwerven van vijftigplussers wel eens een goede zaak zou kunnen zijn. Tevens heb ik ook de ruimte gelaten voor het geven van andere antwoorden. Ik geef eerst procentueel weer en geef dan de gegeven andere antwoorden. 50-plussers werken efficiënter 6.45% 50-plussers zijn zorgzamer en gaan meer bedacht te werk 35.48% Door de overheid opgestelde maatregelen met betrekking tot RSZ kortingen 50.00% 50-plussers zijn polyvalenter door eerdere werkervaringen 30.65% 50-plussers leren de job sneller 3.23% Andere antwoorden zijn: Competenties opgebouwd door levens-en werkervaring. Minder verloop binnen deze groep, dit antwoord werd meermaals gegeven door de ondervraagden. Push-factoren om oudere werknemers minder snel aan te werven Ook hier heb ik een aantal redenen opgegeven waarom vijftigplussers wel eens minder snel kunnen worden aangenomen. Ik geef procentueel weer en geef de gegeven toelichtingen weer. Het ziekteverzuim ligt hoger dan bij jongeren 12.90% De fysieke paraatheid is kleiner 35.48% 50-plussers zijn te duur 22.58% 50-plussers zorgen sneller voor sociale onrust 1.61% 50-plussers aanvaarden moeilijker gezag of opdrachten 3.23% Het aanleren van het werk is dermate moeilijk dat de opleidingstijd niet in verhouding staat tot de tijd die de werknemer productief kan zijn voor het bedrijf 12.90%

7 Andere opgegeven antwoorden zijn: Een onstabiel arbeidsverleden, de huidige kosten van het brugpensioen, dure outplacement kosten, meer moeite om trends rondom automatisering te volgen, verjonging van een bedrijf is noodzakelijk. Een aantal respondenten gaven aan dat er geen enkele reden is om vijftigplussers niet aan te werven en kozen er dus voor om geen van bovenstaande redenen aan te duiden.