Kennismanagement in perspectief van Competentie Management
|
|
- Eva van den Velde
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Kennismanagement in perspectief van Competentie Management Belangstelling Het thema Competentie Management, staat zo sterk in de belangstelling dat je het niet kunt maken om er niets van te vinden. Het is echter een al te gemakkelijke conclusie om de huidige aandacht voor competenties af te doen als een nieuwe hype in het rijtje waarin ook de lerende organisatie, kennismanagement, employability en lifelong learning zijn opgenomen. In de reader Competentie Management heb ik geprobeerd een antwoord te geven op de vraag: "welke bekwaamheden zouden medewerkers moeten verwerven om een zinvolle bijdrage te kunnen leveren aan het werk?" Als het lukt om een aantal relevante bekwaamheden aan te wijzen is het de moeite waard om voor medewerkers leersituaties te ontwerpen waarin ze de gelegenheid krijgen om die bekwaamheden te verwerven. Met behulp van een proeve van bekwaamheid kan de medewerker na een tijdje het bewijs leveren of het al dan niet gelukt is. Het begrip bekwaamheid (competentie) vervult een cruciale rol bij de aanpak van problemen die betrekking hebben op het functioneren van mensen. Het begrip bekwaamheid staat centraal in de cyclus van analyse, probleemstelling, ontwerp, implementatie en evaluatie. Er spreekt zelfs de optimistische opvatting uit dat je een probleem oplosbaar kunt maken als je het kunt herleiden tot een set ontbrekende bekwaamheden. Een belangrijkste bekwaamheid van managers is, in de opvatting van velen, het managen van de bekwaamheid van hun medewerkers. Oftewel Competentie Management in optima forma. Een belangrijke organisatie-bekwaamheid is het vermogen om economisch aantrekkelijk te blijven in een onstabiele markt. Onder invloed van kennismanagers zijn we steeds meer aandacht gaan krijgen voor de wijze waarop we kwaliteit aan performance kunnen toevoegen door middel van kennis. Kennissystemen die ons in staat stellen om kennis op te sporen, vast te leggen en met elkaar te delen zijn daarbij een belangrijk hulpmiddel. (Den Hertog & Huizenga, 1998). Competentie en kennis raken steeds nauwer met elkaar verweven. Je zou zelfs kunnen beargumenteren dat in een kenniseconomie kennis de belangrijkste competentie is. Of is competentie het belangrijkste aspect van kennis? Motivatie In vele discussies klinkt de gedachte dat competenties een strategische functie hebben. Als we maar duidelijkheid krijgen over de strategie van een organisatie, dan is het ook mogelijk om daaruit af te leiden welke competenties noodzakelijk zijn om de strategie te implementeren. Een zorgvuldige analyse van de bestaande competenties helpt ons vervolgens om vast te stellen welke competenties ons nog ontbreken om de strategische doelen te bereiken. Deze ontbrekende competenties kunnen we vervolgens inkopen of zelf ontwikkelen. Het inkopen ligt op het terrein van werving en selectie, het ontwikkelen op het terrein van opleiden. Het implementeren van deze gedachtengang heet dan competentiemanagement. Het denken in termen van competenties kan echter ook een heel andere wending nemen. Een bekwaamheid ontwikkel je vooral als er een sterke persoonlijke belangstelling voor bestaat. Motivatie en nieuwsgierigheid spelen waarschijnlijk een grotere rol dan de formele strategie van de organisatie. Kennismanagement in perspectief van Competentie Management Dirk-Jan Verheijden 1
2 Als het waar is dat een organisatie een betere performance levert wanneer zij in staat is om de individuele en collectieve competenties voortdurend te ontwikkelen dan is het juist van belang om veel aandacht te besteden aan het opsporen van die persoonlijke, individuele competenties en medewerkers in de gelegenheid te stellen die competenties verder te ontplooien en te koesteren. Daartoe is het belangrijk om als medewerker te participeren in netwerken die dergelijke bekwaamheden erkennen en respecteren en uitnodigen tot verdere verdieping of verbreding. Als een dergelijke dynamiek op heel veel plaatsen in een organisatie tot leven komt kan dit een enorme ontwikkeling van bekwaamheden tot gevolg hebben. Kennis als competentie Op het ogenblik wordt de betekenis van impliciete kennis of tacit knowledge algemeen erkend. Deze verschijningsvorm van kennis zou men kunnen opvatten als een competentie. Het is de kennis die uiteindelijk het handelen bepaalt. Het blijkt echter moeilijk te zijn om deze bekwaamheid te expliciteren, te beschrijven en te documenteren. Dit is wel een doelstelling die schuilgaat achter veel opvattingen over kennismanagement. Als het eenmaal lukt om de relevante bekwaamheden op te sporen en in een systeem vast te leggen, dan zouden veel medewerkers op tal van plaatsen in de organisatie er gebruik van kunnen maken: het kennissysteem maakt het mogelijk om kennis te delen. Verder vinden we rond kennismanagement soortgelijke redeneringen zoals we die eerder bij het competentiemanagement noemden. Kennismanagement heeft een strategische functie, het is van belang om gewenste kennis te identificeren, ontbrekende kennis te kopen of te maken, en overbodige kennis af te stoten. Het beheer van een dergelijke kennishuishouding ligt vaak in handen van een kennismanager. Als we kennis opvatten als bekwaamheid heeft dat ook tal van implicaties voor de vormgeving van opleidingen. Vertrouwde begrippen als 'kennisoverdracht' en 'leerstof' zijn dan niet meer bruikbaar. Een bekwaamheid kun je verwerven, die moet je oefenen en verbeteren. Conventionele leerdoelformuleringen in de trant van 'kennis hebben van', 'inzicht hebben in', 'begrip hebben van', 'de betekenis kunnen weergeven van', 'een omschrijving kunnen geven van', 'de belangrijkste kenmerken kunnen noemen van', 'onderscheid kunnen maken tussen', mogen dan wel verwijzen naar relevante informatie, maar zij hebben geen betrekking op bekwaamheden. Het competentiegericht opleiden zal uitgaan van een kennisbegrip dat gebaseerd is op bekwaamheden. Dit vraagt om leersituaties waarin medewerkers onderzoeken welke bekwaamheden er toe doen en welke niet. Vervolgens zullen zij zelfstandig of met gerichte ondersteuning van ervaren collega's of gespecialiseerde opleiders de gewenste bekwaamheden verwerven en verder ontwikkelen. De proeve van bekwaamheid is een krachtig hulpmiddel waarmee de medewerker het bewijs kan leveren dat het gelukt is. De dagelijkse werkomgeving is bij uitstek de plaats waar de gewenste bekwaamheden tot ontwikkeling dienen te komen. Als het daar niet lukt, dan heeft een opleiding ook geen zin. Competentiemanagement en kennismanagement lijken toverstafjes waarmee bedrijven en organisaties zich soepel kunnen voegen naar de veranderende markt en maatschappij. Maar kennis en competenties zitten vooral in de hoofden van medewerkers. Hoe weet je wat je precies in huis hebt? En hoe krijg je dat eruit en breng je het bij de klant? De kennis die een organisatie nodig heeft om adequaat te reageren op vraag en aanbod, bevindt zich in eerste instantie in de hoofden van de medewerkers. Competentiemanagement zorgt voor optimale omstandigheden om de kennis en vaardigheden van de individuele medewerker ten dienste te stellen van de organisatie. Wanneer een organisatie weet welke competenties een medewerker heeft en dit koppelt aan de vraag van de klant, kan er gesproken worden van het actief inzetten van competentiemanagement. Dat klinkt verbluffend eenvoudig, en toch gaat het in de praktijk nog vaak fout Het grootste probleem is dat er vaak verwarring is over het verschil tussen kennis en competenties. Beiden zitten in de hoofden van medewerkers, maar daar houdt de overeenkomst eigenlijk op. Kennismanagement in perspectief van Competentie Management Dirk-Jan Verheijden 2
3 Kennis is slechts één van de competenties die een medewerker kan hebben, en nog wel de meest eenvoudig meetbare en leerbare. Er zijn meestal bewijzen van (diploma's of certificaten) en waar kennis ontbreekt, is dat eenvoudig aan te wijzen en te verhelpen door een cursus of opleiding aan te bieden. Kennis staat echter niet op zichzelf: maar is een onderdeel van competenties. Competenties omvatten ook de vaardigheden, waarden en normen, motieven en inzichten die nodig zijn voor het succesvol uitvoeren van een handeling. Een vergelijking kan dit duidelijk maken. Volgens Bergenhenegouwen en anderen (1998) zijn persoonlijke competenties te vergelijken met een ijsberg (of piramide). De ijsberg bevat vier horizontale lagen. Van boven naar beneden bezien zijn de competenties minder leerbaar, maar wel belangrijker. De eerste laag, de top van de ijsberg, zijn de vakkennis en vaardigheden: deze competenties zijn kenmerkend voor het vak en noodzakelijk voor de uitoefening van het beroep. Vakkennis en vaardigheden worden meestal geleerd in beroepsopleidingen, en vastgelegd in diploma's en certificaten. De tweede laag zijn toepasbare beroepsvaardigheden als. sociale en communicatieve vaardigheden, technische vaardigheden en beroepsmatige inzichten. Deze vaardigheden zijn belangrijk voor de flexibiliteit en multi-inzetbaarheid van de medewerker. De derde competentielaag bestaat uit de waarden en nonnen, de ethiek en de moraal van de persoon zelf en van de organisatie of het bedrijf waartoe de persoon zichzelf rekent. De persoon in kwestie heeft de waarden en nonnen verinnerlijkt op basis van zijn of haar eigen inzichten, ervaringen en opleidingen. De vierde competentielaag, de basis van de ijsberg, bestaat uit de dieperliggende kenmerken als motieven, inzet, gedrevenheid en overtuigingskracht. Ze zijn onzichtbaar en moeilijk meetbaar, maar voor het handelen in een specifieke situatie zijn ze vaak wel bepalend. De ijsbergstructuur maakt duidelijk dat naarmate je meer bij de onderste laag komt, het moeilijker wordt om de competentie te leren én om boven water te krijgen dat die competentie aanwezig is. De bovenste laag, de makkelijk meetbare en leerbare kennis, is niet meer dan het zichtbare topje van de ijsberg. De onderste laag is het moeilijkst leerbaar, maar daarentegen zijn zaken als motieven, inzet, gedrevenheid en overtuigingskracht wel erg bepalend voor het handelen van een individu. Een organisatie heeft er belang bij die competenties te kennen. Maar hoe kun je als organisatie die competenties van medewerkers in kaart brengen? Competentieprofiel Om competenties te kunnen meten, is het zaak eerst een competentieprofiel van de rol te ontwikkelen. Dat profiel geeft een indicatie van hoe een medewerker zou moeten scoren op de verschillende competenties en waarop een medewerker mag worden aangesproken. Daarnaast bepaalt een competentieprofiel ook de koers van de competentieontwikkeling van de medewerkers. Door het individuele competentieprofiel te koppelen aan het profiel van de rol, kun je zien welke competenties de medewerker nog kan ontwikkelen. De criteria moeten wel zo helder mogelijk, objectief en eenduidig zijn. Er is een valkuil, want het kan zijn dat een competentieprofiel te eenzijdig geformuleerd wordt. Bijvoorbeeld doordat vooral vak-en rolgerichte competenties worden benoemd, zonder dat er aandacht is voor sociaal-normatieve competenties, zoals flexibiliteit en creativiteit. Kerncompetenties Behalve individuele competenties en kennis kan ook gesproken worden van competenties op organisatieniveau, dan hebben we het over kerncompetenties. Kerncompetenties zijn uniek voor de organisaties. Als de organisatie de competenties van medewerkers en de competenties op organisatorisch niveau in kaart heeft gebracht, moet de organisatie een juiste afstemming vinden tussen beide competenties. Zonder afstemming tussen competenties van medewerkers en van de organisatie, is het moeilijk om concurrentievoordeel te houden. De verantwoordelijkheid voor deze afstemming ligt bij het hele management en de medewerkers. Kennismanagement in perspectief van Competentie Management Dirk-Jan Verheijden 3
4 Iedereen in de organisatie heeft hierin zijn eigen taak. Het topmanagement moet de kerncompetenties identificeren en voorwaarden creëren zodat leren mogelijk is. Het lijnmanagement moet medewerkers uitdagen tot leren, en hen helpen zichzelf te ontwikkelen. Managers moeten continu in de gaten houden wat nodig is aan competenties en wat verder ontwikkeld kan worden. De medewerkers op hun beurt moeten hun toegevoegde waarde voor de organisatie tonen en ontwikkeling nastreven. Het snel en goed toepassen binnen de organisatie van nieuw verworven kennis en competenties is een kwestie van stimuleren. Hoe moet je kennis toepassen en benutten voor strategische doelen van de organisatie? Dit is vooral afhankelijk van de meerwaarde die de medewerker geeft aan het bereiken van deze doelen. Het gaat erom dat je persoonlijk verantwoordelijk bent voor je eigen ontwikkeling en toepassing van datgene waar je goed in bent Een organisatie kan dit stimuleren door het leren in de cultuur in te bedden. Daardoor worden werknemers zich ervan bewust dat continu leren leidt tot eigen kennisuitbreiding. Competenties en klanten En dan nu de hamvraag: hoe kun je individuele competenties afstemmen op specifieke vragen van klanten? Voor bedrijven is het belangrijk dat er voortdurend overlegd wordt met opdrachtgevers, zodat bekend is welke competenties er nog ontwikkeld moeten worden om aan de doelen van de sector te kunnen voldoen en welke medewerker er op welke vraag van de klant ingezet kan worden. De persoon die een vraag van een klant in handen krijgt, moet weten welke medewerker de juiste competenties heeft om de vraag te beantwoorden. De medewerkers moeten ook inzicht in elkaars competenties hebben, om zonodig een vraag door te spelen als zij bij nader inzien zelf niet de juiste competenties blijken te hebben om de vraag te beantwoorden. De medewerker die de vraag van de klant gaat uitvoeren moet over de juiste vakkennis en vaardigheden beschikken en zich kunnen inleven in waarden, normen en morele maatstaven van de desbetreffende klant of bedrijf. Op die manier is het voor de medewerker mogelijk om gedreven en met overtuigingskracht de opdracht uit te voeren. De meerwaarde van competentiemanagement en kennismanagement voor bedrijven en organisaties staat buiten kijf: je moet weten wat je in huis hebt om er gebruik van te kunnen maken. En competenties zijn eenvoudigweg té waardevol om ze grotendeels ongebruikt te laten. Maar het kost wel even moeite. Het onzichtbare gedeelte van een ijsberg haal je nu eenmaal niet zomaar boven water. Dirk-Jan Verheijden 11- mei-2006 Literatuur Hertog, J. F. den & E. I. Huizenga, (1998). De strategie van de intelligentie. Sturen op kennis. Kennismanagement in perspectief van Competentie Management Dirk-Jan Verheijden 4
5 Opleiding & Ontwikkeling. Tijdschrift voor Human Resource Development. 11, 10, pp Mulder, M. (1998). Het begrip Competenties. Enkele achtergronden en invullingen. Opleiding & Ontwikkeling. Tijdschrift voor Human Resource Development. 11, 10, pp Thijssen, J. G. L. (1998). Hindernissen voor competentiemanagement. Opleiding & Ontwikkeling. Tijdschrift voor Human Resource Development. 11, 10, pp Zee, H. van der (1997). Het juk der kwartaalcijfers. Opleiding & Ontwikkeling. Tijdschrift voor Human Resource Development. 10,6, pp Kessels J. Het verwerven van competenties: kennis als bekwaamheid nr: 1/2 (1999), p GJ. Bergenhenegouwen, 'Kerncompetenties, competenties en competentieontwikkeling'. In: 1. W.M. Kessels e.a., Opleiders in organisaties (1998) Kennismanagement in perspectief van Competentie Management Dirk-Jan Verheijden 5
Het verwerven van competenties: kennis als bekwaamheid
Verschenen in Opleiding & Ontwikkeling, nummer 1/2 (1999), p.20-22 Het verwerven van competenties: kennis als bekwaamheid Joseph Kessels De opbrengst van het competentiedenken ligt waarschijnlijk niet
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieBewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving
Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatiePas op: instrumenten!!
DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor
Nadere informatieOpleidingskunde,Training & Human Development
Opleidingskunde, Deze flyer over praktijkleren bij de bacheloropleiding Opleidingskunde beschrijft informatie over de volgende onderwerpen: Inhoud: 1. Het beroep 2. Deskundigheidsbevordering van medewerkers
Nadere informatieBantopa Terreinverkenning
Bantopa Terreinverkenning Het verwerven en uitwerken van gezamenlijke inzichten Samenwerken als Kerncompetentie De complexiteit van producten, processen en services dwingen organisaties tot samenwerking
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieCompetentiemanagement
Titel: Competentiemanagement (T.O.P.) *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.44 Soort document: Protocol Aantal pagina s: 7 Aantal bijlagen: 2 Status: Vastgesteld Actie: Datum:
Nadere informatieLeergang Opleidingsmanagement
Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig
Nadere informatieMedezeggenschap verzilveren
Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:
Nadere informatieOntwikkeling van(uit) talent
Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management
Nadere informatieHabilis Executive Search. Productie en Techniek
Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat
Nadere informatieElly de Bruijn. Beroepsonderwijs maken: van dossier naar leren & begeleiden. Zaal 3 Tijdstip 11.00
Elly de Bruijn Beroepsonderwijs maken: van dossier naar leren & begeleiden Zaal 3 Tijdstip 11.00 Warming up De docent in het beroepsonderwijs opent de deuren naar de kennis, zienswijzen, vaardigheid, opvattingen
Nadere informatieOptimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent
Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen
Nadere informatieInvalshoeken bij beoordelen
Invalshoeken bij beoordelen Invalshoeken bij Beoordelen Persoonlijkheidseigenschappen Met persoonlijkheidskenmerken wordt bedoeld: intelligentie, flexibiliteit, aanpassingsvermogen, leiderschap, integriteit,
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieTen tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages
UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage
Nadere informatiePersoonlijkheid en competenties: wat kun je ontwikkelen?
Persoonlijkheid en competenties: wat kun je ontwikkelen? NOA: Drs. Daniël Elzas (afdeling Onderzoek en Ontwikkeling) Rabobank: Drs. Karel van der Burgt (Directoraat Personeel, Rabobank Nederland) Donderdag
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieHoe staat het met de ontwikkeling van talent in jouw organisatie? Hoe competentiemanagement & talentontwikkeling verbinden 1
Hoe staat het met de ontwikkeling van talent in jouw organisatie? Hoe competentiemanagement & talentontwikkeling verbinden 1 Bij het werken rond het thema talentontwikkeling in organisaties, kristalliseren
Nadere informatie1 De meerwaarde van competentieontwikkeling
1 De meerwaarde van competentieontwikkeling Met competenties duiden we het geheel aan van kennis, vaardigheden en attituden die nodig zijn om een bepaalde functie te kunnen uitvoeren. Een competentie is
Nadere informatieBoost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door
Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed
Nadere informatieEen loopbaanperspectief op leven lang ontwikkelen
Een loopbaanperspectief op leven lang ontwikkelen Essay door Marinka Kuijpers & Judith Semeijn & Beatrice van der Heijden 14 mei 2019 Een leven lang ontwikkelen staat momenteel sterk in de belangstelling.
Nadere informatieBadkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat
Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement
Nadere informatieMissionstatement en core values
Missionstatement en core values Inhoud 1 Het formuleren van missionstatement en core values... 1 2 Het maken en uitdragen van missie en kernwaarden... 5 1 Het formuleren van missionstatement en core values
Nadere informatieManager van nu... maar vooral van morgen
Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,
Nadere informatieMeerwaarde met Online Marketing Expertise
Meerwaarde met Online Marketing Expertise Webinar 26 mei 2015 Wat leer je in dit webinar? Nieuwe ontwikkelingen bij zelfstandig ondernemers De meest gestelde vraag door ondernemers Hoe je als VA daarop
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatie19. Reflectie op de zeven leerfuncties
19. Reflectie op de zeven leerfuncties Wat is het? Wil een organisatie kennisproductief zijn, dan heeft zij een leerplan nodig: een corporate curriculum dat de organisatie helpt kennis te genereren, te
Nadere informatieDe beide methodieken worden in dit document beschreven. Afgesloten wordt met een vergelijkende analyse op gebied van toepasbaarheid.
Gedragsanalyses Haal meer uit je mensen Waarom functioneert de ene medewerker beter in een bepaalde functie dan de andere? Waarom voelt de ene medewerker zich thuis in zijn werkomgeving en is de ander
Nadere informatie>Profiel. GITP Search & Selection Ptolemaeuslaan BP Utrecht Telefoon: Datum > Juni 2017
Search & Selection Ptolemaeuslaan 40 3528 BP Utrecht Telefoon: 030 6355213 www.gitp.nl >Profiel Kenmerk >SW Onderwerp > Functie- en competentieprofiel Senior Product Manager Sportveldbelijning Opdrachtgever
Nadere informatieIn deze brochure vind je alles over de cursus. KPI s die wel werken. Integraal Performance Management van strategie tot werkvloer
In deze brochure vind je alles over de cursus KPI s die wel werken Integraal Performance Management van strategie tot werkvloer Cursus Stimuleer gewenst gedrag in de organisatie voor betere bedrijfsresultaten:
Nadere informatieInhoud. Inleiding 15. Deel 1 De context van opleiden en leren 28
Inhoud Inleiding 15 0 Model: Strategisch opleiden en leren in organisaties 21 Uitgangspunten van strategisch opleiden en leren 21 Interpretatie en toepassing van het model 26 Deel 1 De context van opleiden
Nadere informatieProfileringstool Innerspective BV April 2018
01 TALENT AAN ZET! Profileringstool Innerspective BV April 2018 Auteur: Wout Plevier SLiM! Talent-ontwikkeling Innerspective BV 02 WAAROM TALENT SLIM! AAN ZET? De maatschappij gaat steeds sneller. Organisaties
Nadere informatieLEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS
LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer
Nadere informatieNaast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden.
Competentieprofiel Op het moment dat duidelijk is welke kant de organisatie op moet, is nog niet zonneklaar wat de wijziging gaat betekenen voor ieder afzonderlijk lid en groep van de betreffende organisatorische
Nadere informatieLeve de competente coach!
Silvia van Schaik-Kuijer Leve de competente coach! Van competentieanalyse naar ontwikkelplan Inhoud Voorwoord 9 Inleiding 11 Deel 1 Algemene informatie over Leve de competente coach! Coachen en coachcompetenties:
Nadere informatieHet 9-indicatorenmodel
Inleiding Kennis is vanzelfsprekend noodzakelijk om een organisatie succesvol te maken. Toch is er ook veel kennis die minder bijdraagt aan de strategie. Als u wilt bepalen welke kennis wel en niet noodzakelijk
Nadere informatieEXPERTS MET KARAKTER
EXPERTS MET KARAKTER KANSEN BENUTTEN? EERST ZIEN, DAN SCHAKELEN Tempo-Team is specialist in flexibele arbeid. Door onze koppeling van commercieel denken en een sterke betrokkenheid, zijn we al 35 jaar
Nadere informatieAutisme als contextblindheid
Leerlingen met autisme in het secundair onderwijs Autisme Limburg 18 oktober 2011 KobeVanroy Autisme Centraal, Gent Autisme als contextblindheid P. Vermeulen, 2009 Autisme: prevalentie 2010 Autisme Centraal
Nadere informatieCompetentieprofiel praktijkopleider verpleegkundig specialist
Competentieprofiel praktijkopleider verpleegkundig specialist vastgesteld door het CSV op 17 november 2014 I Werkbegeleiding II Toetsing en beoordeling III Coördinatie en organisatie Begeleidt de vios
Nadere informatieEen blik op de toekomst FWG
Een blik op de toekomst FWG FWG: Doen jullie dat ook? Beoordeling Recruitment Strategische Personeels Planning Functieontwerp/ -beschrijven & Functiewaardering Beloning Management &Talent Ontwikkeling
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatie1. De methodiek Management Drives
1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een
Nadere informatieStellingen en uitleg over talentgerichte ontwikkeling op de basisschool
Stellingen en uitleg over talentgerichte ontwikkeling op de basisschool Stellingen Het begrip Talent zegt vooral iets over de capaciteiten van een leerling. Sommige leerlingen hebben meer talent dan anderen.
Nadere informatieCompetentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt
Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &
Nadere informatieElobase Detailhandel Organisatiebeleid
Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen?
Nadere informatieVisie Missie. De missie van onze stichting is de volgende: wie je morgen bent creëer je vandaag met de som van gisteren
Visie Missie De Jan Ligthartscholen van de Jan Ligthartgroep Tilburg hebben een duidelijk doel voor ogen: het onderwijs dusdanig inrichten dat het de basis vormt van het levenslang leren dat een mens doet.
Nadere informatieDenkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. De nieuwe benadering van organisaties en organisatievraagstukken
Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. De nieuwe benadering van organisaties en organisatievraagstukken Denkt u dat mensen gedreven worden door hun managers? Wij niet. Ieder mens
Nadere informatiebedrijfsfunctie Harm Cammel
Legal als geïntegreerde bedrijfsfunctie Harm Cammel Legal als Business functie Observatie 1. Door veranderende klantbehoefte verandert (een deel van) de Legal functie van ad hoc en vak gedreven naar continu
Nadere informatie1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement
1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement Competenties en competentiemanagement beginnen gevleugelde woorden te worden. Veel organisaties zien competentiemanagement als een mogelijkheid
Nadere informatieWat drijft de I(C)T-medewerker?
Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80
Nadere informatieFiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten
FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken
Nadere informatieNL COACH CONGRES 01/12/2017
Persoonlijke ontwikkeling van de sportcoach 60graden feedback assessment NL COACH CONGRES 0//07 MARK.KAPTEIN@SPORTCOACHEXCEL.NL YARA@PUREPERFORMANCECOACHING.NL WELKOM Be here Be safe Be well Doel vandaag
Nadere informatieLean management vaardigheden
Lean management vaardigheden Lean management : meer dan tools Je gaat met Lean aan de slag of je bent er al mee bezig. Je ziet dat Lean over een set prachtige tools beschikt en je beseft dat het ook een
Nadere informatieWEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.
Open aanbod trainingen WEB Consult 2009 WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.be 014 46 27 19 Wie is WEB Consult? Vanuit
Nadere informatieInhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander
Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging
Nadere informatieOptimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers
Optimaal inzicht in de talenten van uw medewerkers Laat mensen zoveel mogelijk werken vanuit hun talenten en vergroot zo de kans op succes. Mensen komen vooral in beweging voor dingen die ze goed kunnen
Nadere informatieBEOORDELEN IN HET FRIESLAND COLLEGE
HANDREIKING BEOORDELEN IN HET FRIESLAND COLLEGE REGIEGROEP BEOORDELEN SEPTEMBER 2009 INLEIDING In deze uitgave vertellen wij je op welke manier je in het Friesland College beoordeeld wordt. Er bestaan
Nadere informatieGLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES
GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals
Nadere informatieMVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit
MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4
Nadere informatieVastgesteld november 2013. Visie op Leren
Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten
Nadere informatieHet rendement van informeel leren zichtbaar maken
Jack Phillips Charles Jennings Jolanda Botke & Bert de Laat Het rendement van informeel leren zichtbaar maken Zowel Jack Phillips als Charles Jennings presenteren in de kantlijn het rendement van informeel
Nadere informatieHet Management Skills Assessment Instrument (MSAI)
Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende
Nadere informatieOrdina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?
Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals
Nadere informatieLEREN IN EEN COMMUNITY OF PRACTICE
LEREN IN EEN COMMUNITY OF PRACTICE Annemarie Waal & Greet Gevers Hogeschool van Amsterdam, Opleiding tot Oefentherapeut m.h.gevers@hva.nl a.p.waal@hva.nl Uitnodiging tot het kiezen van een plaatje Als
Nadere informatieConferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie
Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)
Nadere informatieDe docent beroepsonderwijs: Jongleren op het grensvlak van verschillende werelden. Elly de Bruijn 24 januari 2013 NOT Profiel Lezing
De docent beroepsonderwijs: Jongleren op het grensvlak van verschillende werelden Elly de Bruijn 24 januari 2013 NOT Profiel Lezing Warming up Door de ervaringen als sociaal pedagogisch hulpverlener begreep
Nadere informatieHabilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie
Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel
Nadere informatiePianoo. Investeren in de dialoog
Investeren in de dialoog Veel gehoorde opmerkingen/ ervaringen van inkoopfunctionarissen! ik wordt niet gehoord! ze informeren mij niet, te laat of onvolledig! ze begrijpen het niet! ze houden zich niet
Nadere informatieTENCompetence: infrastructuur
TENCompetence: infrastructuur voor de competentieontwikkeling van individu, team en organisatie in Europa. Presentatie Dr. Marlies Bitter-Rijpkema, Open Universiteit Nederland. Horeca Branche Instituut,
Nadere informatieWie dit niet kan lezen, is niet gek! Laaggeletterdheid bij SITA
Wie dit niet kan lezen, is niet gek! Laaggeletterdheid bij SITA Het ervaringsverhaal Start met vragen aan u, kort SITA algemeen Laaggeletterdheid bij SITA Afronding met vragen aan u 2 Vraag 1 Heeft u medewerkers
Nadere informatie2 volgens het boekje
10 balanced scorecard 2 volgens het boekje Hoeveel beleidsplannen leven alleen op de directieverdieping, of komen na voltooiing in een stoffige bureaula terecht? Hoeveel strategische verkenningen verzanden
Nadere informatieTest naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige
Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren
Nadere informatietijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet
ZORG VOOR WERK EEN In POP het kader VOOR van project Kortdurende IEDEREEN stages in privéondernemingen! tijdens de laatste maanden van tewerkstelling via artikel 60 7 OCMW-wet In samenwerking met Gemeente
Nadere informatieMEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015
MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.
Nadere informatiePersoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners
Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code 2 werelden
Nadere informatieEEN LEVEN LANG LEREN
EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle
Nadere informatieCompetentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers
Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid
Nadere informatieDe motor van de lerende organisatie
De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn
Nadere informatieE-book. 5 aandachtspunten bij de selectie van een tool voor de HR-cyclus
E-book 5 aandachtspunten bij de selectie van een tool voor de HR-cyclus Inleiding Door Jochem Aubel en Stefan Op de Woerd Veel organisaties zijn bezig met het selecteren van software ter ondersteuning
Nadere informatieBekwaamheid als basis voor kennis
Bekwaamheid als basis voor kennis Joseph Kessels 1 Inleiding Het onderwijs maakt een interessante ontwikkeling door. De aansluiting tussen de opleiding, het werkveld en de samenleving krijgt veel aandacht.
Nadere informatieMET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES
E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen
Nadere informatieMasterclass Het Nieuwe Werken op het secretariaat
Masterclass Het Nieuwe Werken op het secretariaat Marianne H.M. Smits AVK Adviesgroep voor Kantooren bedrijfsinnovatie b.v. te Tilburg msmits@avk.nl 06 53 14 51 33 Inspiratie Dag 1: Ontwikkelingen in managementondersteuning
Nadere informatieEvaluatie groepsinteracties door ervaringsdeskundigen stichting Waarheid bij JCC den Haag De kracht zit in de mensen én de methode!
Evaluatie groepsinteracties door ervaringsdeskundigen stichting Waarheid bij JCC den Haag De kracht zit in de mensen én de methode! 2.01.097.11.05/05 Henry van der Dussen Hallemavanloon Evaluatie Inleiding
Nadere informatieXcellent. in performance ontwikkeling van mens en organisatie
Xcellent in performance ontwikkeling van mens en organisatie Xpertise Xpert Xact Xcellent + Xpertise Een geslaagd opleidingstraject begint met kennis. Onze kennis, maar ook die van u. P3transfer heeft
Nadere informatieDe kenniswerker. Prof. Dr. Joseph Kessels. Leuven 31 mei 2010
De kenniswerker Prof. Dr. Joseph Kessels Leuven 31 mei 2010 Is werken in de 21 ste eeuw een vorm van leren? Het karakter van het werk verandert: Van routine naar probleemoplossing Van volgend naar anticiperend
Nadere informatieHUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN
HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR
Nadere informatieDe ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN
M.11i.0419 De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN versie 02 M.11i.0419 Naam notitie/procedure/afspraak Visie op professionaliseren Eigenaar/portefeuillehouder Theo Bekker
Nadere informatieOnderwijsconcept Albeda Zet De Toon!
Onderwijsconcept Onderwijsconcept Albeda Zet De Toon! Voorwoord Albeda heeft een mooie en grote maatschappelijke opdracht. We willen een TOP-school zijn voor studenten en bedrijven in de stad Rotterdam
Nadere informatieE-book. 49 vragen voor een effectieve continue dialoog
E-book 49 vragen voor een effectieve continue dialoog Inleiding Door Jochem Aubel Veel organisaties hebben de ambitie om een continue dialoog op gang te brengen. Een doorlopend gesprek tussen medewerkers
Nadere informatieProfileringstool Innerspective BV April 2018
01 TALENT AAN ZET! Profileringstool Innerspective BV April 2018 Auteur: Wout Plevier SLiM! Talent-ontwikkeling Innerspective BV 02 WAAROM TALENT SLIM! AAN ZET? De maatschappij gaat steeds sneller. Organisaties
Nadere informatieKennisdeling in lerende netwerken
Kennisdeling in lerende netwerken Managementsamenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen
Nadere informatieomgeving wereld regie vanuit de jongere Jongeren leren organiseren
Jongeren leren organiseren Hoe kunnen jongeren regie hebben over eigen handelen en toch in verbinding zijn met alles om hen heen? Hoe verstaan jongeren de kunst om te bouwen aan netwerken, om een positie
Nadere informatie