De smaak van HRM. Kosten reduceren zonder verlies arbeidsmarktpositie. HR Executive juni Ludwig Hoeksema. 12 juni 2014

Transcriptie

1 12 juni 2014

2 De smaak van HRM Kosten reduceren zonder verlies arbeidsmarktpositie HR Executive juni 2014 Ludwig Hoeksema 12 juni 2014

3 Inleiding Officieel is de groei weer terug Er is of wordt flink wat veranderd met grote en kleine consequenties voor arbeidsvoorwaarden: Werkkosten Pensioen Normering topinkomens Aanpassing ontslagrecht/ -vergoedingen De voortdurende flexibiliseringsdiscussie: Externe mobiliteit (vast te vast) Demotie met inleveren salaris Er is voortdurende aandacht voor personeelskosten Arbeidsvoorwaarden doen er weer toe

4 Enige feiten vanuit de trend onderzoeken Arbeidsvoorwaarden terug in de top drie prioriteiten Om verschillende redenen Met verschillende onderwerpen Die met de redenen samenhangen 4

5 HR Prioriteiten uit het HR-Trendonderzoek 2014* Arbeidsvoorwaarden terug in de top drie van plaats Ontwikkelen van talenten van bestaande medewerkers (talentmanagement) 2. Strategische personeelsplanning 3. Aanpassen van het arbeidsvoorwaardenbeleid/ Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden * Definitieve publicatie september

6 Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden; om verschillende redenen Wijzigingen in wetgeving en fiscale mogelijkheden Arbeidsmarktpositie verbeteren Vergroten flexibiliteit van de loonsom Harmonisatie arbeidsvoorwaarden/ Fusie van organisaties Individuele keuzemogelijkheden vergroten voor medewerkers HR strategiewijziging met bijbehorende aanpassing beloningsbeleid Marge vergroten van product of diensten (kosten verlaging) Oprichting nieuwe afdelingen/ innovatie 50% 42% Versoberen Verhogen Veranderen van managementsturing Aflopende/nieuwe cao 8% Anders inrichten 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 6

7 Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden; met uiteenlopende onderwerpen Vergoedingen en toeslagen Variabele beloning (bonus) Pensioen Herwaardering van functies Mobiliteit/ vervoer Aanpassing van de hoogte van de salarissen (indexering) Opleidingen Verlof Vergoedingen in natura (diensten of producten van de werkgever) Schaalstructuur Transitie-/ overgangsregeling Verzekeringen Arbeidsduur 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 7

8 Vernieuwde aandacht voor de arbeidsvoorwaarden; die weer samenhangen met de redenen Wijzigingen in wetgeving en fiscale mogelijkheden Arbeidsmarktpositie verbeteren Vergroten flexibiliteit van de loonsom Harmonisatie arbeidsvoorwaarden/ Fusie van organisaties HR strategiewijziging met bijbehorende aanpassing beloningsbeleid Individuele keuzemogelijkheden vergroten voor medewerkers Anders inrichten Versoberen Oprichting nieuwe afdelingen/ innovatie Veranderen van managementsturing Marge vergroten van product of diensten (kosten verlaging) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 8

9 Versoberen en vooruitgaan Wat is er feitelijk gebeurd in de versobering Wat is het resultaat daarvan Hoe kan dat nou? 9

10 Wat is er gebeurd? (1) Heeft uw organisatie in het afgelopen jaar medewerkers gevraagd arbeidsvoorwaarden 'in te leveren', vanwege de moeilijke economische omstandigheden? Ja, door overige maatregelen Ja, door af te zien van de reguliere salarisverhoging 23,6 76,4 nee ja Ja, door beperking van het salaris Ja, door beperking van de omvang van het dienstverband Ja, door beperking van de verlofrechten Ja, door af te zien van een 13de maand % 10

11 Wat is er gebeurd (2) Met ingang van is het (fiscale) opbouwpercentage voor pensioenen verlaagd. Op welke wijze heeft uw organisatie de lagere pensioenpremie richting de medewerkers gecompenseerd? 17% 18% volledig benut om extra loon uit te keren 8% gedeeltelijk benut om extra loon uit te keren niet als extra loon uitgekeerd 57% Op andere wijze gecompenseerd 11

12 Wat is er gebeurd (3) 12

13 En wie is de meest populaire werkgever in 2014? 13

14 Waar vinden mensen nu echt belangrijk De literatuur De praktijk 14

15 De literatuur Satisfiers en dissatisfiers (Herzberg) Autonomie, vakmanschap en zingeving (Pink) Ontwikkeling/ vooruitgang als motor van innerlijke werkbeleving (Amabile & Kramer) 15

16 De literatuur: vooruitgang als sleutel The Progress principle (Amabile & Kramer, 2013) emphasizes employee engagement. Its main concept is that consistent daily progress by employees fuels both the success of the organization, but more importantly also increases motivation of individual employees to perform. Inner work life is the key mechanism of progress. It is a function of: 1. Perceptions and thoughts about the work (sensemaking) 2. Emotions, feelings (reactions to workday events (and targets)) 3. Motivation/ drive (Desire to do the work) Progress creates positive inner work life. It is dependent on clear feedback on team progress, sufficient stimulating characteristics of the performance management system, collegiality among team members. 16

17 Ons onderzoek Waarom op zoek naar andere baan? (naar leeftijd) Automatiseringsgids 17

18 Wat is bepalend voor uw tevredenheid in uw werk? (meerder keuzes mogelijk) 18

19 Wat is bepalend voor uw tevredenheid in uw werk? - Naar leeftijdscategorie 19

20 Talentmanagement; wat doen organisaties er aan? In elk geval nogal verschillende definities hanteren Daarnaast differentiëren tussen doelgroepen Waarbij sectoren van elkaar verschillen 20

21 Talent: verschillende visies En dus definities 1. Kenmerk van individu: talent als gave, passie en roeping (alle medewerkers vallen binnen de reikwijdte). 2. Fase in loopbaan: talent is de leerling die nog uit moet groeien tot gezel, meester en kunstenaar. 3. Subcategorie van personeelsbestand: de groep medewerkers waaraan meer potentieel wordt toegekend (high potentials). En dat betekent iets voor talentmanagement: Talentmanagement omvat soms alle HRM (1). Talentmanagement is soms alleen het Traineeprogramma (2). Talentmanagement is soms Management Development (3). Of het omvat ook werk en loopbaan 21

22 Differentiëren tussen doelgroepen Hoe worden de middelen voor talent management verdeeld? HR Trendonderzoek

23 Investeringen in talent per sector 1. Gewaardeerde specialist Stabiele performer High potential Collectieve sector Handel, transport en dienstverlening 0 Industrie en Nijverheid Kennisintensieve dienstverlening 4. Underperformer' 3. Nieuw in rol Overheid HR Trendonderzoek

24 De positie is afhankelijk van meerdere zaken Een goed verhaal met oog voor de historie (betekenis) Goed nadenken over binding Vermijden van demotivatie 24

25 Een goed verhaal met oog voor historie 1. Historie - Wat is diep verankerd in onze manier van werken en leidinggeven? Wat betekent dat? Wat vinden we er van? 2. Strategie - Welke doelen gaan wij realiseren? Welke resultaten verwachten we? 3. Besturing - Welke afspraken maken we rondom taakverdeling, rollen en afstemming? Welke managementinstrumenten gebruiken we, hoe en waarom? 4. Gedrag - Welke actiepatronen zijn nodig om van organisatie een succes te maken? Hoe verankeren we dat in cultuur en leiderschap? Bron: van der Leest & Roozen,

26 Goed nadenken over binding Joep Bolweg e.a. 26

27 Vermijden van demotivatie What really demotivates people.. Acceptance of mediocracy Misfit between mission and actual behaviour Strategic shortage of attention Deeming and lack of interest by leaders Overengineered planning and control systems Non-helping staff, procedures and IT Grandious goals and bonusses empty BIHAG, corrupted intrinsic values Strategy and behaviour Strategy and control Control and behaviour Strategy and history Source: Amabile & Kramer,

28 Vooruitgang creëren Positief effect Kleine successen Doorbraken Verbetering Doelrealisatie Goede condities Heldere doelen Autonomie Beschikbare middelen Grip op tijd Hulp krijgen en geven Leren van succes/problemen Vrije stroom van ideeën Erkenning als mens Respect Bemoediging Emotionele ondersteuning Verbinding Amabile & Kramer, 2011 p.85 28

29 Hans van der Spek MMC RI Directeur Kenniscentrum HRM 29

30 Relevante onderzoeken / rapporten 30

31 Relevante onderzoeken / rapporten Wekelijkse rubriek: Verdien ik wel genoeg? 31

32 Relevante onderzoeken / rapporten Salarisonderzoeken; inclusief arbeidsmobiliteit & -marktpositie 32

33 Relevante onderzoeken / rapporten Salarisonderzoeken; inclusief arbeidsmobiliteit & -marktpositie 33

34 Relevante onderzoeken / rapporten 34

35

36 Wij houden van organiseren Ingewikkelde vraagstukken omzetten in werkbare constructies. Organisaties beter laten presteren door toevoeging van opmerkelijke inzichten. Dat mag je van ons verwachten. Want zonder inzichten geen vernieuwing. 36

37 Brede expertise Bedrijfsvoering en Operational Excellence Beleidsonderzoek en evaluaties Benchmarking Bestuurlijk-juridisch organiseren Communicatie HR-strategie en -beleid Interim-management en search Informatiemanagement Leiderschapsontwikkeling Organisatieontwikkeling Organisatieontwerp en -inrichting Performancemanagement, functiewaardering en belonen Proces-, project- en programmamanagement Psychologisch Advies & Assessment Recovery & Restructuring Strategie Subsidie- en Innovatieadvies Verandermanagement 37

38 Op het gebied van HR HR-strategie en -beleid Organisatieontwerp en -inrichting SPP Functiebeschrijving Functiewaardering Arbeidsvoorwaardenadvies Benchmarking - Beloning - Inrichting HR-functie Performancemanagement Competentiemanagement HR Analytics Organisatie-ontwikkeling Leiderschapsontwikkeling Psychologisch Advies & Assessment Interim-management en search 38

39