De Lichtenvoorde Werktijdenregeling Nieuwe Stijl 2015

Transcriptie

1 De Lichtenvoorde Werktijdenregeling Nieuwe Stijl

2 Status Beleidsnotitie Notitie: werktijdenregeling nieuwe stijl Auteur(s) J.E.M. Abbink Datum Juni 2015 Datum bespreking MT Juli 2015 Datum vaststelling bestuurder Datum bespreking Centrale Verwantenraad Datum bespreking Cliëntenraad Datum bespreking Ondernemingsraad Juli 2015 Datum evaluatie doelstelling Datum evaluatie beleid December 2016 Effectbespreking van de totstandkoming van deze notitie 2

3 INLEIDING: Werken in de gezondheidszorg betekent voor de werknemer die werkzaam is in het primaire proces dat hij/zij vaak werkt op basis van onregelmatige werktijden. Dit hoeft op zichzelf natuurlijk geen probleem te zijn mits dit onder de juiste omstandigheden en voorwaarden kan plaatsvinden. Het is een belangrijke voorwaarde dat de medewerker zijn/haar werk kan doen op basis van goede werkomstandigheden, deze dienen veilig te zijn en de gezondheid van de medewerker dient er niet door geschaad te worden. Alle partijen: de overheid, de beroepssector, de werkgever maar ook de werknemer hebben hierin een verantwoordelijkheid. In dit kader is er door de (Europese en landelijke) overheid een werk- en rusttijdenregeling vastgelegd. CAO partijen, in dit geval vanuit de gehandicaptensector, hebben aanvullende regelingen ontwikkeld voor zover de wettelijke regeling hiervoor de mogelijkheid biedt. Daarnaast is er op organisatieniveau ook nog de mogelijkheid om een aantal regelingen met elkaar vast te leggen. Op basis van deze drietraps regeling heeft De Lichtenvoorde in voorbije jaren, een eigen werktijdenregeling ontwikkeld in samenspraak met de OR, die hierbij instemmingsrecht heeft. Binnen deze werktijdenregeling is ook de Jaar Uren Systematiek (JUS) meegenomen. Inmiddels is deze werktijdenregeling aan vernieuwing toe. Hiervoor is nu, juni 2015 de notitie: Werktijdenregeling Nieuwe Stijl ontwikkeld. De tijden zijn verandert; wet- en regelgeving, de CAO, de maatschappelijke omstandigheden, de wijze waarop dienstverlening plaatsvindt is verandert en verandert nog steeds. Maar ook de visie op werken is verandert, het begrip zelfsturing krijgt meer en meer handen en voeten. De notitie Werktijdenregeling Nieuw Stijl gaat mee in deze vernieuwde visie en anticipeert op deze ontwikkelingen. Dit betekent in de praktijk dat we een beleid hebben dat voldoende ruimte geeft en vertrouwen biedt om met veranderende inzichten mee te gaan. Vanuit deze gedachte willen we een korte bondige notitie aanreiken waarin we ons beperken tot een aantal kaders, richtlijnen en adviezen als het gaat om een werktijdenregeling. We zullen dit doen op basis van wettelijke regelingen, de CAO en De Lichtenvoorde. De visie van De Lichtenvoorde: De Lichtenvoorde houdt zich als goed werkgever aan wet- en regelgeving en CAO als het gaat om werktijdenregelingen, maar wil zich ook aansluiten bij het begrip: zelfsturing. Concreet: wat een team zelf kan/mag niet in de weg gaan zitten met onnodige regels en bureaucratie. Concreet betekent dit ook dat er verschillen in teams kunnen ontstaan omdat de mate van zelfsturing binnen ieder team niet gelijk is. Een beperkt aantal kaders zullen echter noodzakelijk blijven in het kader van de juiste bedrijfsvoering. Naast deze notitie wordt er een FAQ (frequently asked questions) document gemaakt dat medewerkers kunnen gebruiken als mogelijk naslagwerk bij vragen die ze in de dagelijkse praktijk tegenkomen op het gebied van werktijden. Dit document wordt op basis van de vragen, die door de medewerkers in de loop van de tijd zijn/worden gesteld, door P&O bijgehouden/aangevuld. P&O plaatst de vraag en het antwoord in dit document, de meest recente vraag staat altijd boven aan in het overzicht Het naslagwerk kan de medewerker vinden op het kwaliteitsportaal van De Lichtenvoorde onder de term: FAQ s werktijdenregeling

4 1.1 Het Arbeidstijdenbesluit en de Arbeidstijdenwet. Zoals in de inleiding al aangegeven is, door de overheid is een wettelijke arbeidstijdenregeling en arbeidstijden besluit vastgelegd. Omdat hier sprake is van een wet, dient deze gevolgd te worden. De arbeidstijdenwet (ATW) De arbeidstijdenwet geeft de algemene regels en uitzonderingen over de arbeidstijden. Centraal in de ATW staat het systeem van normen. De wet geeft normen aan voor minimum rusttijden en maximum arbeidstijden. De werkgever moet binnen de uiterste normen van de wet blijven, daarbinnen is elke vorm van indeling van arbeids- en rusttijden mogelijk. De ATW geeft in een aantal van haar wetsartikelen de mogelijkheid om bij collectieve regeling (de CAO) of op individueel niveau (met de medewerker) af te wijken van deze uiterste norm van de wet. Op basis van deze mogelijkheid zijn er afspraken gemaakt die opgenomen zijn in de CAO gehandicaptenzorg. Het Arbeidstijdenbesluit (ATB) Deze geeft afwijkingsmogelijkheden, aanvullingen en sectorspecifieke regels op de normen uit de ATW. De ATW en het ATB moet altijd in samenhang worden bekeken. Voor meer informatie over de arbeidstijdenwet en arbeidstijdenbesluit ga naar : en De CAO Voor zover de wet dat toestaat, is het mogelijk om met sociale partners nadere invulling te geven aan de wijze waarop met arbeids- en rusttijden wordt omgegaan in de sector. Binnen de ruimte van de wet hebben CAO-partijen afspraken gemaakt over het organiseren van arbeidstijden. In hoofdstuk 6 en in Bijlage 2 van de CAO gehandicaptenzorg vindt je alle CAO afspraken over arbeidstijden. Deze afspraken zijn gemaakt binnen de ruimte die de wet hen geeft. De systematiek van de normen uit de CAO sluit aan bij de normen van de ATW en het ATB. De CAO is niet volledig wat haar regelingen betreft, en kan in incidentele gevallen zelfs strijdig zijn met de wet. In dat geval moet de CAO buiten beschouwing worden gelaten, omdat dit een lagere regelgeving is dan de nationale wet. De wet staat dus altijd boven de CAO. Voor hoofdstuk 6 en Bijlage 2 van de CAO ga naar: zie hoofdstuk 6 en hier treft men ook de Bijlagen aan. Klik hiervoor Bijlagen aan en dan wijst Bijlage 2 zich. 1.3 De Lichtenvoorde Naast de ATW/ATB en CAO heeft de werkgever in samenspraak met de OR ook nog de ruimte om afspraken te maken, deze mogen echter niet in conflict zijn met de ATW/ATB of CAO. In samenspraak met de OR, die betrokken is geweest bij het tot stand komen van dit beleidsvoorstel, is ervoor gekozen om een werktijdenregeling te maken die zich conformeert aan wet- regelgeving en CAO en die past in de huidige organisatie en tijd. Dat wil zeggen dat de verantwoordelijkheid voor het dienstrooster voor een groot gedeelte bij een team en zijn/haar medewerkers wordt gelegd, dit in het kader van verdere zelfsturing en het zelf organiserend niveau van een team. Er worden slechts een beperkt aantal afspreken/regels vastgelegd. Aan deze regels/afspraken dient ieder team en elke medewerker zich te houden. 4

5 Naast deze vaste afspraken/regels zijn er een aantal richtlijnen/adviezen. Voor deze geldt dat ieder team vrij is om deze te hanteren of niet. Ieder team heeft dus een grote regel vrijheid als het gaat om het maken van afspraken. Het zijn wel teamafspraken die van toepassing zijn voor het hele team. In de praktijk zal het dus zo zijn dat er verschillen kunnen ontstaan tussen de verschillende teams, in het kader van zelfsturing en de daarbij behorende verantwoordelijkheid. Diversiteit past binnen zelfsturing Verplichte regels/afspraken : De kaders vanuit de Lichtenvoorde zijn de volgende: - Ieder team/medewerker is gehouden aan wet en regelgeving en de CAO. - Voor het maken van een dienstrooster wordt gebruik gemaakt van het digitale roosterpakket zoals dat vanuit de organisatie aangeboden wordt. - Het roostersysteem helpt om de wet- en regelgeving te handhaven - Binnen een team is één medewerker verantwoordelijk voor het maken van een basisdienstenpatroon. Het vaststellen hiervan is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. - Het zorgplan van de cliënt en de daaruit voortvloeiende uren-indicatie is bepalend bij inzet van het personeel; het team heeft een grote verantwoordelijkheid t.a.v. efficiënte inzet van personeel en middelen. Bij iedere verandering in de cliëntenbezetting is het mogelijk/noodzakelijk het dienstenpatroon aan te passen - We werken met een bruto/netto berekening, die jaarlijks bij het vaststellen van de begroting in oktober voor het kalenderjaar daarop wordt vastgesteld door het MT. - Het team heeft inzicht in het totaal in te zetten uren op jaarbasis van de dienstverbanden van een totaal team. Dit overzicht is over de periode van een jaar en wordt maandelijks op basis van overzichten bijgehouden en is inzichtelijk voor het team. - Aan het eind van het jaar dient het urensaldo op nul te staan. Een marge van +/- 5 uur mag. - Vakantieplannning vindt binnen bestaande teambezetting plaats, jaarlijks worden de in dat jaar opgebouwde vakantie-uren opgenomen. Het team is verantwoordelijk voor een tijdige vakantieplanning van de teamleden zeker als het gaat om de zomervakantie Richtlijnen/adviezen in het kader van het dienstrooster: - Er zijn een aantal teams die werken met drie maanden roosters, het is aan een team om deze keuze te maken - Houd als richtlijn aan dat er niet meer, maar ook niet minder dan 25% boven of onder het gestelde dienstverband wordt geroosterd - Maak binnen een team afspraken hoe om te gaan met privé wensen. - De inzet van parttimers is tijdens feestdagen een afspiegeling van hoe men in voorafgaande periode ook is ingezet. 5

6 - Er kan gewerkt worden met gebroken diensten, bij plaatsgebonden teams zijn dat in principe maximaal 3 gebroken diensten per maand. Dit geldt niet voor teamvergadering/bijeenkomsten. Een gebroken dienst bestaat uit maximaal 2 diensten. Indien er gebruik gemaakt wordt van gebroken diensten dient iedere individuele medewerker hiervoor een formulier in te vullen. Dit is van toepassing bij iedere vorm van dienstverlening dus zowel bij ambulant als bij 24-uurs zorg. Jaarlijks zal hiervoor door de afdeling P&O aandacht worden gevraagd. Het formulier is te vinden op het kwaliteitsportaal met zoekterm: gebroken dienst. - Verzuim binnen een team wordt de eerste 5 dagen zelf opgevangen door het team. Bij meerdere zieken tegelijkertijd bepaald de roosterproblematiek al dan niet de inzet van invalkrachten. Bij ziekte van een huishoudelijk medewerker kan de termijn korter zijn indien de noodzaak hiertoe aanwezig is. I.o.m. de roostermaker/teammanager wordt hier invulling aan gegeven. - Uitgangspunt is dat verzuim voor langer dan een week voor maximaal 70% herbezet wordt i.v.m. financiering van ziektekosten - Uitgangspunt is dat het niet wenselijk is om diensten korter dan 2 uur aan te bieden. Diensten die hier vanaf wijken dienen gemeld te worden bij P&O - Uitgangspunt is dat vrij weekend betekent in ieder geval vanaf vrijdagavond uur tot maandagochtend 6.00 uur. - Uitgangspunt is dat eventuele min-uren niet worden weggezet als vakantie-uren. Vakantie uren zijn uren om vakantie/vrij op te nemen. De betrokken medewerker dient hierover in overleg te gaan met de (team)manager.. P&O Juli 2015 J.E.M. Abbink Personeelsfunctionaris 6