Functiemix in VO. Verschil maken: durven en kunnen!

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Functiemix in VO. Verschil maken: durven en kunnen!"

Transcriptie

1 Functiemix in VO Verschil maken: durven en kunnen!

2 Colofon Ten behoeve van de leesbaarheid, is in deze publicatie in veel gevallen bij de verwijzing naar personen gekozen voor het gebruik van hij. Het spreekt vanzelf dat hier ook zij gelezen kan worden. Auteurs Harry van Alphen René van Drunen Iris Hendriks Clarien Veltkamp CPS Onderwijsontwikkeling en advies, november 2010 Eindredactie BureauDrie, Nijmegen Vormgeving omslag en binnenwerk Osage, Utrecht Drukwerk Ipskamp Drukkers, Enschede CPS Onderwijsontwikkeling en advies Postbus BN Amersfoort Telefoon (033) Deze publicatie is tot stand gekomen met subsidie van het Ministerie van OC&W in het kader van SLOA of R&D Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd,opgeslagen in een geautomatiseerd gegevens bestand of openbaar gemaakt in enige vorm, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

3

4

5 Inhoudsopgave Voorwoord 7 Leeswijzer 8 Samenvatting 9 1 Inleiding De functiemix Binding met het onderwijs Een andere kijk op belonen Ontwikkelingen tot FUWA-VO Wet BIO De scholen De docenten De leerlingen 17 2 De functiemix: invoering, ervaringen en lessen Probleemstelling en onderzoeksvragen Samenvatting uitkomsten onderzoek Beleidsrijke of beleidsarme invoering 22 3 De professionele docent in de professionele school Visie op onderwijs en personeelsbeleid De functiemix en de kwaliteit van de school 23

6 3.3 Gesprekscyclus als sleutel voor 25 schoolontwikkeling 3.4 Beoordelen van ontwikkeling Beoordelen binnen de functie en naar 28 een hogere functie 3.6 Sollicitatieprocedures Tijdelijke benoemingen in een hogere functie 30 4 Ervaringen en dilemma s Betrokkenheid en eigenaarschap Wat is de meetlat bij promotie? Motieven om te solliciteren Effect op de ontwikkeling van de docent Effect op het team 34 5 De rol van de middenmanager verandert Van coördinator naar leidinggevende Nieuwe keuze voor het vak Leidinggeven als middenmanager Begeleiden en beoordelen 37 6 Rol bestuur, directie, middenmanager Richten Inrichten Verrichten 41

7 7 De docent maakt zijn eigen ontwikkeling zichtbaar Lesbezoek Leerlingenquête Portfolio 43 8 Functiebouwwerk Een flexibel functiebouwwerk Het primaat van de onderwijsontwikkeling Nieuwe functiebeschrijvingen Het entreerecht 48 9 Meerjarige personeelsplanning 49 Literatuurlijst 50 Bijlage Pilotbesturen/scholen 52

8 6 De zogenaamde functiemix, zou de komende jaren sterk toenemen.

9 Voorwoord In 2008 werd het voor scholen duidelijk dat er een flinke stap zou worden gezet in het personeelsbeleid van scholen voor voortgezet onderwijs in Nederland. Het aantal docentfuncties LC en LD, de zogenaamde functiemix, zou de komende jaren sterk toenemen. Al in 2009 werd van de Randstadscholen gevraagd om promotiebeleid te ontwikkelen en de eerste benoemingen te realiseren. In 2010 volgden de scholen in de niet-randstadregio s. CPS kreeg in 2007 de opdracht van OCW om dit invoeringsproces te begeleiden en de effecten daarvan te onder zoeken. Dit hebben we gedaan in samenwerking met besturen die de functiemix zagen als een kans voor de verdere ontwikkeling van hun personeelsbeleid. In deze brochure vindt u het resultaat van het ontwikkelingsproces dat de scholen van deze besturen hebben doorgemaakt, de keuzes die ze hebben gemaakt en de lessen die zij daaruit hebben getrokken. Zonder hun medewerking zou dit resultaat niet tot stand zijn gekomen. Wij bedanken hen daarvoor zeer. CPS gaat ervan uit dat een krachtig en actief personeelsbeleid een voorwaarde is voor de ontwikkeling van de docent en van de school. De invoering van de functiemix zien we als een stimulans om het personeelsbeleid verder te professionaliseren. We hopen dat scholen met de inhoud van deze brochure hun voordeel zullen doen, dat ze de brochure kunnen gebruiken bij de verdere professionalisering van hun personeelsbeleid en dat ze daarmee de kwaliteit van hun school versterken! Harry van Alphen René van Drunen Iris Hendriks Clarien Veltkamp 7

10 Leeswijzer De inleiding (hoofdstuk 1) schetst de voorgeschiedenis van de functiemix. In dit hoofdstuk worden de ont wikkelingen beschreven van de afgelopen tien jaar in het kader van het personeelsbeleid en de personeelsontwikkeling van de school. Deze ontwikkelingen laten zien dat de functiemix past in die reeks veranderingen in het personeelsbeleid van vo-scholen. In hoofdstuk 2 gaat het om de probleemstelling van het onderzoek en een korte weergave van de uitkomsten. In de hoofdstukken 3 tot en met 9 wordt een analyse gegeven die als achtergrond dient voor deze onderzoeksuitkomsten. In deze hoofdstukken wordt geprobeerd om de ervaringen van de pilotscholen te duiden. Hoofdstuk 3 gaat in op het belang van goed personeelsbeleid in het kader van de kwaliteit van het onderwijs in de scholen. Hierbij wordt een koppeling gemaakt tussen de professionalisering van de docent en de beoordeling van die professionalisering en haar effecten door de leidinggevende. In hoofdstuk 4 worden ervaringen en dilemma s geschetst die zich in de pilotbesturen/-scholen voordeden tijdens ons onderzoek, van 2008 tot 2010, bij de voorbereiding en start van de uitvoering van de functiemix. Op één van deze ervaringen wordt in hoofdstuk 5 dieper ingegaan. Daarin staat de rol van de middenmanager centraal. De veranderingen die zich in korte tijd hebben voorgedaan in die rol, en de dilemma s waarvoor scholen zich zien gesteld bij de positie van de middenmanager in het beoordelen van zijn mensen in het kader van de functiemix, worden hier beschreven. De overige leidinggevende rollen, namelijk die van bestuur en directie, komen in hoofdstuk 6 aan bod, samen met die van de middenmanager. Hierin gaat het om de verschillen in verantwoordelijkheden van die drie sturingslagen. In hoofdstuk 7 komen instrumenten aan de orde die behulpzaam kunnen zijn bij de beoordeling welke docenten voor promotie in aanmerking komen. Er is een belangrijke rol weggelegd voor het eigenaarschap van docenten bij het inzetten van die instrumenten. Hoofdstuk 8 schetst de gevolgen van de functiemix voor nieuwe functiebeschrijvingen en houdt een pleidooi voor een flexibel functiebouwwerk van docenten. Ten slotte wordt in hoofdstuk 9 het belang van een meerjarige personeelsplanning geschetst om sturing te kunnen geven aan de invoering van de functiemix, en voor de periode daarna. 8

11 Samenvatting De versterking van de functiemix (verder kortweg functiemix genoemd) past in de reeks initiatieven van de rijksoverheid om het personeelsbeleid op scholen te versterken en zo de aantrekkelijkheid van scholen als werkgever te vergroten. Om de concurrentiekracht van Nederland op peil te houden, is het van groot belang dat de sector kan beschikken over voldoende en goed gekwalificeerde docenten. Veel scholen omarmden de inhoud van het Convenant Actieplan LeerKracht van Nederland (2008) dat onder andere was gericht op de verbetering van de salariëring van docenten. En tegelijk zagen zij zich voor de opgave gesteld om in een zeer korte tijd beleid te ontwikkelen om in de komende jaren een groot aantal docenten te promoveren naar een hogere docentschaal. Dit gold met name voor de zogenaamde Randstadscholen, die in 2009 niet alleen al daadwerkelijk met die promoties moesten starten, maar die ook te maken kregen met aanzienlijk grotere percentages docenten die tot 2014 in een hogere schaal benoemd moesten worden, vergeleken met de niet-randstadscholen. Scholen hadden wel ervaring opgedaan met promotieprocedures naar een hogere docentfunctie. Bij de invoering van FUWA-VO (2004) was er de verplichting om te voldoen aan een bepaald percentage docenten in een hogere schaal, toen de (nieuwe) LC-schaal. Een aantal scholen heeft toen het personeelsbeleid zodanig aangepast, dat professionaliseringsprojecten werden ingericht en er een koppeling plaatsvond tussen professionalisering en promotie. Veel scholen hadden echter geen goede ervaringen met de invoering van FUWA-VO en wilden de functiemix aangrijpen om het personeelsbeleid te versterken. Wat zich nu wreekte, was het ontbreken van een gesprekscyclus met regelmatige gesprekken tussen docenten en leidinggevende. Hierdoor was er onvoldoende inzicht in de kwaliteit van het functioneren van docenten en was die kwaliteit in de gesprekken onvoldoende aan bod geweest. Dit had niet alleen te maken met de geringe intensiteit van de gesprekken, maar ook met de ingezette instrumenten. De meeste scholen gebruikten competentiemetingen, maar konden de resultaten van die competenties in de vorm van resultaten van hun leerlingen onvoldoende aantoonbaar maken. Veel scholen hanteren daarbij de bekwaamheidseisen of een daarvan afgeleid competentieprofiel. Niemand zal betwisten dat een goede docent moet voldoen aan deze zeven bekwaamheidseisen. Dat is de basis om tot resultaten met leerlingen te komen. Maar uit onderzoek blijkt dat de ene docent daarin 9

12 effectiever is dan zijn collega. En scholen wilden nu juist díe docenten promoveren, die niet alleen competent zijn, maar ook een bijdrage leveren aan betere onderwijsresultaten van de school. Daarmee is het onderdeel beoordeling binnen het personeelsbeleid relevanter dan ooit geworden. Want om te bepalen of een docent die bijdrage aan de kwaliteit van de school levert, beoordeel je niet alleen zijn competentieniveau, maar ook de resultaten daarvan in en buiten de klas. Om die reden heeft het beoordelen van docenten in deze brochure zo n belangrijke plaats. De pilotscholen waren overtuigd van het belang van een goede beoordelingsprocedure van docenten. Zij zochten naar manieren om dit belang over te brengen op docenten en naar manieren van aanpak en werkwijzen die recht deden aan de ambitie van de school en de positie van docenten. Sommige docenten waren al vele jaren aan de school verbonden, maar hadden niet of nauwelijks met het verschijnsel beoordelen te maken gehad. In de pilotscholen bleek dat uitvoerige communicatie over het doel van beoordelen tot begrip en acceptatie leidde. Aanvaard werd dat er verschil bestaat in het niveau van docenten, namelijk in het bereiken van resultaten met leerlingen. Daarnaast kregen docenten direct een uitnodiging om de eigen professionalisering ter hand te nemen. De pilotscholen moedigen de ambitie aan om je tijdens je hele loopbaan te blijven professionaliseren. Voor het vak, op pedagogisch/didactisch gebied of op organisatorisch gebied: als het maar aansluit bij de missie van de school. Sommige pilotbesturen hebben een nieuwe gesprekscyclus ontworpen, inclusief een beoordelingsgesprek. Andere besturen oordeelden dat dit wel de gewenste manier was om tot promoties te komen, maar dat er te weinig tijd was om dat nu reeds te starten. Zij richtten sollicitatieprocedures in, zoals ze dat vaker hadden gedaan bij vrijkomende functies of taken. Scholen met een goed uitgevoerde gesprekscyclus, inclusief beoordelingsgesprekken, hebben te zijner tijd geen sollicitatieprocedures meer nodig, omdat uit de gesprekken in de cyclus al is gebleken welke docenten ambitie hebben en welke docenten al het vereiste niveau hebben bereikt. Scholen die docenten een actieve rol in het voorbereidingsproces hebben gegeven, hebben daar zeer positieve ervaringen mee opgedaan. Door docenten uit te nodigen om mee te bouwen aan functiebeelden, promotiecriteria en promotieprocedures, werden de uitkomsten daarvan verrijkt. Docenten en leidinggevenden kwamen met elkaar in gesprek over de kern van de opdracht van de 10

13 school: hoe bereiken we met de LB-, LC- en LD-docenten een cultuur in school die is gericht op ontwikkeling van docenten en verbetering en borging van leerlingresultaten? Uit het onderzoek blijkt ook dat leiderschap op alle niveaus bij dit veranderingsproces essentieel is. In dit onderzoek is gebruikgemaakt van de driedeling Richten, Inrichten en Verrichten. Het Richten vindt plaats op het niveau van besturen en directies. Zij geven de kaders aan waarbinnen de invoering van de functiemix moet plaatsvinden. Het Inrichten gebeurt door directies. Zij zijn voor hun school verantwoordelijk voor het proces van invoering en de communicatie hierover. De meeste aandacht in deze brochure gaat naar de direct leidinggevenden die betrokken zijn bij de uitvoering van de beoordelingen. Zij Verrichten alle stappen die voor de uiteindelijke beoordeling nodig zijn. Dit zijn veelal middenmanagers (teamleiders, afdelingsleiders) en in die functie heeft zich de afgelopen jaren een grote verandering voorgedaan. In snel tempo is deze functie veranderd van (leerjaar)coördinator, die naast zijn lessen verantwoordelijk is voor de dagelijkse gang van zaken in een afdeling of leerjaar, tot middenmanager. Deze geeft inhoud aan het personeelsbeleid in het team of de afdeling en stuurt de docenten daadwerkelijk aan. Bij de invoering van de functiemix is deze rolverandering natuurlijk sterk naar voren gekomen, omdat de middenmanagers een belangrijke rol spelen bij de beoordeling wie uit zijn team voor een promotie in aanmerking komt. Dat de middenmanager daarbij een belangrijke inbreng heeft, spreekt voor zich. Hij heeft namelijk het meeste zicht op het functioneren van zijn mensen, staat (meestal ook fysiek) dicht bij zijn docenten en heeft daardoor een goed beeld gevormd van hun functioneren. Ook in een ander opzicht heeft de functiemix gevolgen voor de middenmanager. De vergroting van het aantal LC-/LD-docenten in zijn team heeft ook gevolgen voor zijn eigen werkwijze en werkgebied. LC- en LD-docenten ontwikkelen het onderwijs in team- of sectieverband. Zij hebben van hun leidinggevenden ruimte nodig om hun professionaliteit en hun toegenomen verantwoordelijkheid in het onderwijsproces vorm te geven. Dat betekent dat de middenmanager niet meer de inhoudelijke expert is. Hij stuurt zijn mensen zodanig, dat de juiste mensen de juiste dingen doen. Ten slotte de vraag: leidt de invoering van de functiemix tot meer ontwikkeling van docenten in hun vakgebied en een grotere binding aan het onderwijs? Dit waren 11

14 namelijk de redenen in het Convenant LeerKracht (2008) om de salariëring van docenten te verbeteren. De afgelopen jaren zien we zonder twijfel een grote ambitie van docenten om zich te professionaliseren. Uit ons onderzoek kwam naar voren dat financiële motieven voor docenten niet de doorslag geven. Wel vinden ze het (achteraf, na promotie) terecht dat hun inspanningen gezien, gewaardeerd en gehonoreerd worden. Maar het betreft hier docenten die ook zonder de functiemix de stappen in hun professionalisering zouden hebben gemaakt. De komende jaren moet blijken of hun wat meer afwachtende collega s door de functiemix gestimuleerd worden zich verder te professionaliseren. De tijdsduur van dit onderzoek was te beperkt om hierover uitspraken te kunnen doen. Dat geldt ook voor de binding aan het onderwijs. Of de salarismaatregelen zullen bijdragen aan een grotere binding aan het onderwijs, kon in dit onderzoek niet worden gemeten. Dit is zeker een ontwikkeling van lange adem. Hoopgevend is dat veel jonge docenten de professionalisering van het personeelsbeleid van hun school toejuichen. 12

15 1 Inleiding 1.1 De functiemix De functiemix: vliegwiel voor modern ontwikkel- en beoordelingsbeleid. De functiemix is de verdeling van docenten over de salarisschalen LB, LC en LD (het loongebouw). Schoolbesturen krijgen extra geld van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) om docenten te promoveren naar hogere docentfuncties. Deze maatregel, waardoor meer docenten in hogere salarisschalen komen, wordt aangeduid met versterking van de functiemix. 1.2 Binding met het onderwijs Trots op het beroep, matig motiverend... Hoewel volgens onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (2009) driekwart van de docenten in het vo trots is op hun beroep, bleek uit ander onderzoek een jaar eerder (Hay Group 2008) dat veel docenten hun werkomgeving niet energiegevend en motiverend vinden. Twee ogenschijnlijk tegengestelde uitspraken, die aangeven dat werken in het onderwijs veel verschillende dimensies heeft. Een zorgelijke ontwikkeling in de afgelopen jaren is het oplopend tekort aan docenten en de verwachte grote uitstroom in de komende jaren als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Hoewel veel docenten het erg naar hun zin hebben in het onderwijs, gaf de Nota Werken in het Onderwijs (OCW 2008) ook een andere tendens aan. De onderwijssectoren bieden redelijke aanvangssalarissen, maar als gevolg van lange carrièrelijnen en een gering loopbaanperspectief (door de platte organisatiestructuur van het onderwijs) is er een grote groep docenten die de overstap wil maken naar het bedrijfsleven. De nieuwe functie mix voor scholen zou één manier kunnen zijn om de docenten langer aan het onderwijs te binden. Het gaat dan vooral om geld, een hoger salaris, waardering voor het harde werken voor de klas. 1.3 Een andere kijk op belonen De gelijkheidsgedachte verdwijnt. Er ontstaat een andere kijk op belonen in het onderwijs. Een aantal scholen was al gestart met het toekennen van incidentele beloningen als waardering bij grote inzet of goede prestaties (Van Drunen e.a. 2007). De acceptatie daarvan in scholen neemt toe. Met name bij jonge docenten is de laatste jaren het idee van de gelijkheidsgedachte aan het verdwijnen. Het tempo van 13

16 de persoonlijke ontwikkeling van docenten verschilt, en daardoor de kwaliteit van het werk. De vraag of dit tot uiting kan komen in de mate van de groei van de vaste honorering wordt steeds vaker gesteld. In het Convenant LeerKracht van Nederland (2008), opgesteld naar aanleiding van het advies van de commissie- Rinnooy Kan, hebben de belangenorganisaties in het onderwijs afspraken gemaakt om tot een betere beloning van docenten te komen. Hierbij is ook de keuze gemaakt voor een grotere mate van beloningsdifferentiatie. Dit wordt bereikt door stimulansen en voorschriften om meer docenten in de hogere docentfunctieschalen LC en D te benoemen (de zogenaamde functiemix). Zo ontstaat een loopbaanpad voor docenten binnen het beroep van docent en voor de klas. 1.4 Ontwikkelingen tot 2009 De functiemix als volgende stap in het binden en boeien van docenten. De nieuwe functiemix is de volgende stap in de professionalisering van het personeelsbeleid in scholen, dat is gestart in 2000 met het invoeren van integraal personeelsbeleid (IPB). Er kwamen afspraken tussen werkgevers en werknemers dat scholen meer werk moeten maken van het binden en boeien van docenten. Zo werd in diverse cao s opgenomen dat er structureel sprake moest zijn van functioneringsgesprekken en dat er minstens één keer per vier jaar een beoordelingsgesprek zou plaatsvinden. De inspectie monitorde of er in de scholen integraal personeelsbeleid werd vastgelegd en uitgevoerd. Competentiemanagement vond zijn ingang in scholen: aan welk niveau van kennis, vaardigheden en attitude zou een docent moeten voldoen en hoe kunnen we dat aan zijn gedrag zien? 1.5 FUWA-VO Een gemiste kans... Scholen gaven docenten steeds vaker algemene schooltaken. Deze taakdifferentiatie werd niet gevolgd door een weging van de zwaarte van het totaal aan taken per docent en een bijpassende honorering. Zo ontstonden er verschillen in honorering tussen scholen voor functies van gelijke zwaarte en er was veel onduidelijkheid op het gebied van functie- en taakdifferentiatie. Vandaar dat in 2004 Functiewaardering voortgezet onder wijs (FUWA-VO) werd geïntroduceerd. Het vo 14

17 kreeg één functiewaarderingssysteem en een set voorbeeldfuncties, waaronder de docentfuncties in schaal 10 (LB), 11 (LC) en 12 (LD). Nieuw was de schaal 11-docentfunctie (LC) om het gat te dichten tussen LB en LD. Zo werd een carrièrepad gecreëerd in drie functiestappen. Docenten die carrière wilden maken, waren niet meer aangewezen op de managementroute: een functie als afdelingsleider of conrector. Docenten kregen nu meer kans op een hoger salaris in een hogere docentfunctie en ze kregen duidelijkheid over de werkzaamheden die bij dat functieniveau passen. De vo-scholen in Nederland hebben in 2004 nieuwe functiebouwwerken ontwikkeld en beleid gemaakt voor de groei naar de LC- en LD-functie. De effecten waren echter niet altijd positief: er ontstond onrust door onduidelijke promotiecriteria, eerstegraadsdocenten in schaal 12 die een LB-functie aangeboden kregen, enzovoort. Bij de meeste scholen werden docenten die naast hun lessen coördinerende of leidinggevende taken verrichten in LC en LD benoemd. Voor de overige docenten bleef alles bij het oude: het maken van carrière voor de klas kwam nauwelijks van de grond. 1.6 Wet BIO Naar een landelijk erkend kwaliteitsniveau van docenten. Naast het beschrijven van werkzaamheden in een functie, werd de Wet Beroepen in het Onderwijs (Wet BIO) ingevoerd. Deze wet is bedoeld om net als in andere sectoren een kwaliteitsniveau te borgen, zodat de maatschappij er zeker van kan zijn dat alle docenten beschikken over een aantal afgesproken kwaliteiten, die werden geformuleerd als bekwaamheden (een soort competenties). Deze bekwaamheden zijn vastgelegd in zeven zogenaamde bekwaamheidseisen. Elke docent in Nederland is verplicht om aan die bekwaamheidseisen te voldoen en dat niveau te bewaken. In een bekwaamheidsdossier geven docenten aan hoe zij de eigen bekwaamheid op peil houden. De school is verplicht om van elke docent zo n bekwaamheidsdossier aan te leggen en docenten de mogelijkheid te bieden de eigen bekwaamheid op peil te houden. 15

18 1.7 De scholen Scholen gaan voor kwaliteit voor de klas. 1.8 De docenten Docenten gaan voor rechtvaardigheid. In de cao van 2009 werd de nieuwe functiemix voor Randstadscholen en niet-randstadscholen opgenomen. Dit betekende een nieuwe oriëntatie op: Wie zijn wel en niet bevorderbaar naar een hogere docentfunctie en hoe gaan we dit uitvoeren? De Randstadscholen zouden met ingang van 2009 de nieuwe functiemix invoeren, de scholen buiten de Randstad startten in Op alle scholen in Nederland moet de voorgeschreven functiemix in 2014 zijn bereikt. Veel scholen waren bij de invoering van FUWA-VO een ervaring rijker geworden in de zoektocht naar het geschikte functiebouwwerk van docenten en de beoordeling welke docenten in aanmerking kwamen voor een hogere docentfunctie. Men wilde nu de uitdaging aangaan om de kwaliteit voor de klas een groter gewicht te geven. De kwaliteit van het leerproces van kinderen wordt in hoge mate bepaald door de wijze waarop docenten hun rollen vervullen. De ontwikkelingen in maatschappij, bedrijfsleven en onderwijs leiden tot het stellen van andere eisen met betrekking tot de rollen die de docent vervult en de professionaliteit die daarvoor nodig is. Het uitoefenen van die rollen hangt samen met de functie (LB, LC, LD) van de docent. Er werd aangenomen dat de nieuwe functiemix ervoor zou zorgen dat docenten zich sneller zouden gaan professionaliseren en dat daardoor de kwaliteit van het onderwijsleerproces zou verhogen. Docenten kregen met de functiemix een ontwikkelperspectief richting opleiding en een hogere beloning. De vraag was natuurlijk of deze aanname klopt, en of docenten zich inderdaad uitgedaagd voelen door de functiemix om zich sneller te gaan ontwikkelen in de breedte en/of de diepte. 16

19 1.9 De leerlingen Leerlingen presteren beter bij goede docenten. Robert Marzano (2003) heeft een meta-analyse uitgevoerd op onderwijsresearch van de laatste 35 jaar naar leerprestaties en ontwikkeling van leerlingen onder de titel What works in schools. Hij vond elf factoren die van invloed zijn. De rol van de docent met als factoren didactische aanpak, pedagogisch handelen, klassenmanagement, sturing en herontwerp van het programma blijkt met 67 procent van grote invloed te zijn. Als de docent de professionele ruimte om zijn de deskundigheid en verantwoordelijkheid voor de inhoud en de kwaliteit van het onderwijs vorm te geven optimaal benut, kunnen de prestaties en ontwikkeling van de leerlingen maximaal tot resultaat komen. Met andere woorden: een professionele docent die zich ontwikkelt en zijn deskundigheid op peil houdt, is een succesfactor voor goed onderwijs. De functiemix kan alleen leiden tot hogere prestaties van leerlingen als er een koppeling wordt gemaakt met permanente professionalisering van docenten. 17

20 2 De functiemix: invoering, ervaringen en lessen 2.1 Probleemstelling en onderzoeksvragen Vanaf 2000 werkt CPS aan het versterken van het personeelsbeleid op scholen. Het lag voor de hand dat CPS vanaf 2007 onderzoek ging doen naar de effecten van een relatief nieuw fenomeen in de vo-sector, namelijk beloningsdifferentiatie. Het betrof een research and development-project (R&D) waarbij onderzoek in scholen en ontwikkeling samen met scholen gelijk opgaan. De probleemstelling van dit onderzoek was als volgt gedefinieerd: Het slechte imago van het beroep docent wordt mede veroorzaakt door het functiebouwwerk voor docenten en de manier waarop scholen daarmee omgaan en de beloningssystematiek Vanuit deze probleemstelling zijn de volgende onderzoeksvragen opgesteld: 1 Leidt differentiatie in functies en beloningen tussen docenten, gebaseerd op verschillen in competenties en prestaties, tot een stimulans voor ontwikkeling binnen het vakgebied van de docent? 2 Leidt differentiatie in functies en beloningen tussen docenten tot een grotere motivatie om in het onderwijs te blijven werken? 3 Leidt differentiatie in functies en beloningen tussen docenten tot een ontwikkeling van (het personeelsbeleid van) de school? 4 Welke belemmeringen zijn er bij scholen om een grotere vrijheid in functies en beloningen te kunnen benutten? Door het verschijnen van het Convenant LeerKracht is het onderzoek vervolgens gericht op de invoering van de functiemix. Scholen werden plotseling geconfronteerd met deze verplichting en wij meenden een bijdrage aan de invoering te kunnen leveren. Gedurende drie jaar is de invoering van de nieuwe functiemix onderzocht en zijn instrumenten en aanpakken ontwikkeld die passen bij de visie van de school op onderwijs en ontwikkeling. Er werd gestart op bestuursniveau om de ambitie met de functiemix in kaart te brengen, inclusief de kaders waaraan de aangesloten scholen zich dienden te houden. Dit was de fase van het richten (zie paragraaf 6.1). Vervolgens hebben we individuele scholen van dezelfde besturen bevraagd en samen met hen instrumenten en aanpakken ontwikkeld (fase inrichten, zie paragraaf 18

21 Waar zit jóuw ontwikkeling? 6.2). Ten slotte is gekeken naar de implementatie van de nieuwe functiemix: een groot aantal functionarissen in diverse rollen rondom de invoering van de functiemix zijn geïnterviewd op mogelijke effecten van de nieuwe functiemix (fase verrichten, zie paragraaf 6.3). In allgemene zin willen we antwoord geven op de vraag of dankzij de invoering van de functiemix docenten meer gestimuleerd zijn in de professionalisering binnen hun vakgebied, en of de functiemix hen sterker heeft gemotiveerd voor een baan in het onderwijs. 2.2 Samenvatting uitkomsten onderzoek 1 Leidt differentiatie in functies en beloningen tussen docenten, gebaseerd op verschillen in competenties en prestaties, tot een stimulans voor ontwikkeling binnen het vakgebied van de docent? In de pilotscholen zien we dat de professionalisering binnen het vakgebied toeneemt van de docenten die gepromoveerd zijn naar een hogere functie. Scholen en docenten ervaren dit als positief. De groep docenten die niet wilde promoveren naar een hogere functie, is zich niet sneller of bewuster gaan scholen. De scholing die docenten volgden, was veel meer een gevolg van een structurele gesprekkencyclus en de afspraken over professionalisering die daarin worden gemaakt, dan de worst van een LC-functie. 2 Leidt differentiatie in functies en beloningen tussen docenten tot een grotere motivatie om in het onderwijs te blijven werken? Op de pilotscholen leidt de toenemende differentiatie in functies en beloningen nog niet automatisch tot een grotere motivatie om in het onderwijs te blijven werken. Sommige docenten mijmeren over vroeger, toen elke docent gelijk was. Zij zien de veranderende sfeer richting resultaatgerichter werken en verantwoording afleggen voor eigen handelen niet als vooruitgang. Een groep vaak jonge docenten die net naar een LC- of LD-functie is gepromoveerd, is tevreden en ziet de erkenning van hard werken zowel als motiverend voor het beroep als bindend aan de school. Maar zij weten ook dat binnen de vo-sector elke school werk maakt van een nieuwe functiemix en dat zij elders hetzelfde zouden kunnen verdienen. Veel meer dan de functiemix worden de afstand tot school, de sfeer op school, de groot- of kleinschaligheid van de locaties en de kwaliteit van de direct leidinggevende en het type leerlingen gezien als bepalende factoren voor het binden aan die 19

22 school. Opvallend vaak hoorden we: Uiteindelijk gaat het mij niet om het geld, maar om de kinderen. Maar wij constateren ook de grote invloed die uitgaat van een formele waardering in de vorm van een correct ervaren beoordeling en promotie. Waarschijnlijk blijft deze groep wel langer in het onderwijs werken, maar niet automatisch op dezelfde school. Vaak werd de invloed van het team genoemd als beslissende factor om te blijven werken. Hier werd de kwaliteit van de direct leidinggevende (de sectordirecteur of teamleider, afdelingsleider of clustervoorzitter) rechtstreeks aan gekoppeld. Een goed functionerend team waarin vertrouwen is in de leidinggevende, heeft geen functiemix nodig om docenten aan de school te binden. Bij groot vertrouwen in de direct leidinggevende waren er geen problemen bij promotie of beoordelingen bij de invoering van de functiemix. 3 Leidt differentiatie in functies en beloningen tussen docenten tot een ontwikkeling van (het personeelsbeleid van) de school? De besturen die in ons project hebben geparticipeerd, hebben gekozen voor een beleidsrijke invoering van de functiemix. Zij hebben de functiemix ingepast in het bestaande beleid. Daarbij ging het met name om de uitdaging hoe de kwaliteiten van een docent het beste tot zijn recht konden komen in het belang van de leerlingen en de kwaliteit van het onderwijs. Deze benadering van de functiemix leidt tot een andere, positievere sfeer in school. Directies waren verrast over het feit dat docenten helemaal niet zo afkerig zijn van het maken van onderscheid tussen docenten, de niveaudifferentiatie. Ze waren opgetogen over hoe docenten reageerden bij het meeontwikkelen van LB-, LC- en LD-functiebeelden voor de komende jaren. Docenten vonden het prettig om het met elkaar te hebben over de kern van het eigen werk. Dat waren discussies die lang niet waren gevoerd. Natuurlijk kwamen daarbij ook verschillen van inzicht naar voren, maar die werden met respect voor elkaars mening besproken. Het leek alsof daarmee de kou uit de lucht was en alle partijen vertrouwen kregen in een correcte invoering van de functiemix. Zelfs een afschaffing van de automatische periodiek in de toekomst was voor hen bespreekbaar geworden. De pilotscholen hebben de ontwikkeling van hun docenten boven aan de prioriteitenlijst gezet. Deze ontwikkeling wordt intensief ondersteund door een gesprekscyclus waarin de voortgang van die ontwikkeling regelmatig aan 20

CONVENANT LEERKRACHT. Invulling docentfuncties VO

CONVENANT LEERKRACHT. Invulling docentfuncties VO CONVENANT LEERKRACHT Invulling docentfuncties VO 1 www.aob.nl www.cmhf.nl www.cnvo.nl www.vo-raad.nl Colofon Deze brochure is een gezamenlijke publicatie van de VO-raad en de werknemersorganisaties AOb,

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Inleiding 2

Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders één vraag en twee mythes intern begeleider: taak of functie? een ib-er in het speciaal (basis) onderwijs verdient meer dan een ib-er in het basisonderwijs. een

Nadere informatie

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei

Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle

Nadere informatie

Aan de slag met de functiemix

Aan de slag met de functiemix Aan de slag met de functiemix 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Het Actieplan Leerkracht 3. Van visie tot beheer 4. Beleid vormgeven 5. Gesprekkencyclus 6. Bekwaamheidsdossier 7. Criteria 8. Strategische

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus

Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014 Gesprekkencyclus Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. De gesprekkencyclus in de praktijk 3. Integraliteit 4. Gesprekkencyclus fase 1 5. Gesprekkencyclus

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel

Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Voor de leerkrachten van de VCO Oost-Groningen

Voor de leerkrachten van de VCO Oost-Groningen Voor de leerkrachten van de VCO Oost-Groningen Betreft: Plan van aanpak voor het invoeren van de functiemix In het convenant Leerkracht van Nederland en het daarbij behorende Actieplan LeerKracht van Nederland

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX

INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX INVOERINGSPLAN FUNCTIEMIX Inleiding Om directeuren goed te ondersteunen in het proces van de invoering functiemix is door het CPD dit document opgesteld. In dit document wordt een format gegeven voor hoe

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Inhoud: Schoolplan 2015-2019. Verantwoording. Motto, missie, visie, overtuigingen. Doelen. Samenvatting strategisch beleid van de vereniging

Inhoud: Schoolplan 2015-2019. Verantwoording. Motto, missie, visie, overtuigingen. Doelen. Samenvatting strategisch beleid van de vereniging Schoolplan 2015-2019 Inhoud: Verantwoording Motto, missie, visie, overtuigingen Doelen Samenvatting strategisch beleid van de vereniging 21 e eeuwse vaardigheden Schematische weergave van de vier komende

Nadere informatie

Bekwaamheidsdossier. februari 2006 O. OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26

Bekwaamheidsdossier. februari 2006 O. OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26 Bekwaamheidsdossier Laat zien wat je i februari 2006 O OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26 Is het bekwaamheidsdossier een nieuwe papieren tijger? Dat hoeft niet. Leraren die zelf verantwoordelijk

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

Commissie van Beroep VO SAMENVATTING

Commissie van Beroep VO SAMENVATTING SAMENVATTING 106377 - Beroep tegen onthouden promotie (entreerecht); Het beroep is gericht tegen de beslissing van de werkgever met betrekking tot de urenverdeling voor het schooljaar 2014-2015 waaruit

Nadere informatie

Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019. Stichting H 3 O

Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019. Stichting H 3 O Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019 Stichting H 3 O 1 Bijzonder Wat is het bijzondere van H 3 O? Waarin onderscheidt H 3 O zich, wat maakt het verschil? En wat wil H 3 O waarmaken?

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding:

Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit. Inleiding: Notitie Aan: Bestuur Van: Ruud de Lange, alg. directeur Datum: maandag 17 november 2008 Onderwerp: Interne mobiliteit Inleiding: In 2001 heeft de Veenplas al een mobiliteitsplan opgesteld. Gezien alle

Nadere informatie

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van

OOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van OOP ers in het vo Gegevens over het onderwijsondersteunend personeel (OOP) uit de Arbeidsmarktanalyse ondersteunend personeel voortgezet

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN M.11i.0419 De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN versie 02 M.11i.0419 Naam notitie/procedure/afspraak Visie op professionaliseren Eigenaar/portefeuillehouder Theo Bekker

Nadere informatie

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).

Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n). Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.

Nadere informatie

TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO. mei 2015

TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO. mei 2015 TUSSENRAPPORTAGE INTENSIVERINGSTRAJECT REKENONDERWIJS VO mei 2015 2 STAND VAN ZAKEN Deze tussenrapportage is een vervolg op de startrapportage van mei 2014 en de tussenrapportage van november 2014. De

Nadere informatie

Begeleiding Startende Leraren

Begeleiding Startende Leraren Begeleiding Startende Leraren Afgestudeerd en minder dan twee jaar bevoegd (2015 2017) Melanchthon christelijke scholengemeenschap voor voortgezet onderwijs Rotterdam en Lansingerland Postbus 28211 3003

Nadere informatie

Directeur Daltonschool Rijnsweerd. Stichting Openbaar Primair Onderwijs Utrecht

Directeur Daltonschool Rijnsweerd. Stichting Openbaar Primair Onderwijs Utrecht Directeur Daltonschool Rijnsweerd Stichting Openbaar Primair Onderwijs Utrecht 1 SPO Utrecht De Stichting Openbaar Primair Onderwijs, kortweg SPO Utrecht genoemd, is verantwoordelijk voor 33 openbare basisscholen

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Investeren in leraren verhoogt onderwijskwaliteit

Investeren in leraren verhoogt onderwijskwaliteit Professionalisering Helft leraren scoort onvoldoende op didactische of differentiatievaardigheden Investeren in leraren verhoogt onderwijskwaliteit De afgelopen jaren zijn er diverse publicaties verschenen

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Samenwerken Omgevingsgericht/samenwerken Reflectie en zelfontwikkeling competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Competentieprofiel stichting Het Driespan, (V)SO

Nadere informatie

De speerpunten van de SPCO-scholen

De speerpunten van de SPCO-scholen Meerjaren Plan 2012-2015 De speerpunten van de SPCO-scholen Inleiding Strategische speerpunten Hart voor kinderen Met veel genoegen presenteren wij de samenvatting van ons strategisch meerjarenplan Hart

Nadere informatie

Werkplekopleidingsschool

Werkplekopleidingsschool Werkplekopleidingsschool Bijna alle scholen van stichting Proo bieden plaats aan studenten van verschillende Pabo s of ROC s. Onze school heeft o.a. studenten van de KPZ te Zwolle. We zijn een werkplekopleidingsschool

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Nieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen

Nieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen Nieuwe gesprekscyclus en daarbij te gebruiken formulieren VCO Midden- en Oost- Groningen 1. Aanleiding voor de nieuwe gesprekscyclus Het integraal personeelsbeleidsplan van de oude verenigingen (Scheemda

Nadere informatie

1. Investeren in permanent leren & ontwikkelen

1. Investeren in permanent leren & ontwikkelen Opleidingsbeleid Alliantie VO Mei 2009 1. Investeren in permanent leren & ontwikkelen Competente, vitale en betrokken medewerkers met hart voor onderwijs De Alliantie Voortgezet Onderwijs maakt zich er

Nadere informatie

Profielschets. Teamleider vwo bovenbouw

Profielschets. Teamleider vwo bovenbouw Profielschets Teamleider vwo bovenbouw Rotterdam, 2016 Profielschets Teamleider vwo bovenbouw (LD) Libanon Lyceum Omvang: 1,0 fte met een beperkte lesgevende taak. Vooraf Het Libanon Lyceum in Rotterdam

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

Ontwikkelgesprekken nader uitgewerkt

Ontwikkelgesprekken nader uitgewerkt Ontwikkelgesprekken nader uitgewerkt Inleiding Een ontwikkelgesprek is altijd een gesprek tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. Doel van het ontwikkelgesprek is om in beeld te brengen hoe

Nadere informatie

Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs

Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs December 2006 7.0077 Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling

Nadere informatie

17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs

17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs 17. Functionerings- en beoordelingsgesprekken in de CAO voor het voortgezet onderwijs Inhoudsopgave Inleiding Functioneringsgesprekken Beoordeling Werknemers met een tijdelijke aanstelling Beoordeling

Nadere informatie

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la

Regeling. beoordelingsgesprekken. leraar-la Regeling beoordelingsgesprekken leraar-la S.K.O. Het Groene Lint Inleiding. Het opstellen van een beoordeling van het functioneren van een medewerker is geen nieuw fenomeen binnen de organisatie. Het is

Nadere informatie

Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015. Geacht schoolbestuur,

Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015. Geacht schoolbestuur, a 1 > Retouradres Postbus 16375 2500 BJ Den Haag Rijnstraat 50 Den Haag Postbus 16375 2500 BJ Den Haag www.rijksoverheid.nl Onze referentie 349195 Datum Betreft Bestuursakkoord PO-Raad-OCW 2012-2015 Geacht

Nadere informatie

COMPETENTIE 1: INTERPERSOONLIJK COMPETENT

COMPETENTIE 1: INTERPERSOONLIJK COMPETENT DE SBL competenties COMPETENTIE 1: INTERPERSOONLIJK COMPETENT De leraar primair onderwijs moet ervoor zorgen dat er in zijn groep een prettig leef- en werkklimaat heerst. Dat is de verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Samenwerking. Betrokkenheid

Samenwerking. Betrokkenheid De Missie Het Spectrum is een openbare school met een onderwijsaanbod van hoge kwaliteit. We bieden het kind betekenisvol onderwijs in een veilige omgeving. In een samenwerking tussen kind, ouders en school

Nadere informatie

Beleid Organisatiestructuur

Beleid Organisatiestructuur Beleid Organisatiestructuur Waarom een andere structuur? Al geruime tijd wordt er door de schoolleiding, het bestuur en het team nagedacht over de meest wenselijke en toekomstbestendige organisatiestructuur,

Nadere informatie

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V.

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport van: mevr. K. Rozegeur Dit beoordelingsrapport is gemaakt op: 8 juli 2010 Beoordelingsperiode: augustus

Nadere informatie

Informatiepakket vacature roostermaker sector havo/vwo 15-06-2015

Informatiepakket vacature roostermaker sector havo/vwo 15-06-2015 Informatiepakket vacature roostermaker sector havo/vwo 15-06-2015 1 Functie- en profielschets roostermaker B havo/vwo Profiel van de school en de sector havo/vwo Het Carmel College Salland maakt deel uit

Nadere informatie

Kennis en opleiding: - onderwijsbevoegdheid - ervaring met NT2 onderwijs is een pre, maar geen verplichting.

Kennis en opleiding: - onderwijsbevoegdheid - ervaring met NT2 onderwijs is een pre, maar geen verplichting. Profielbeschrijving. Het onderwijs aan nieuwkomers vraagt een specifiek profiel. Daarom vragen wij van je: - een afgeronde Pabo-opleiding met minimaal 3 jaar werkervaring - affiniteit met het werken met

Nadere informatie

Invoering Functiemix

Invoering Functiemix Invoering Functiemix LA Convenant Leerkracht Beloning Voorwaarden Stimulans LB Inschaling Kwaliteitsinstrument Informatie voor leerkrachten 1 Beste leerkrachten van SKO De Gouw, Hierbij ontvangen jullie

Nadere informatie

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd

Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs

Nadere informatie

BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING

BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Omgevingsdienst Regio Nijmegen. Nr. 234 14 augustus 2015 Kaderregeling gesprekkencyclus ODRN 2015 Het Dagelijks Bestuur

Nadere informatie

Reglement Personeelsgesprekken

Reglement Personeelsgesprekken Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op

Nadere informatie

FUWA-VO Voorbeeldfunctie docent LD Type 1

FUWA-VO Voorbeeldfunctie docent LD Type 1 FUWA-VO Voorbeeldfunctie docent LD Type 1 Functie-informatie Functienaam Docent LD Type 1 Salarisschaal 12 Functiebeschrijving Context De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen een instelling voor voortgezet

Nadere informatie

PROCEDURE WERVING EN SELECTIE IN HET KADER VAN DE FUNCTIEMIX

PROCEDURE WERVING EN SELECTIE IN HET KADER VAN DE FUNCTIEMIX PROCEDURE WERVING EN SELECTIE IN HET KADER VAN DE FUNCTIEMIX maart 2011 Versie maart 2011 / instemming GMR 1 1 Procedure interne sollicitatie in het kader van de Functiemix 1.1 Aanleiding De Nederlandse

Nadere informatie

Leraar basisonderwijs LA voor de onderbouw 0,4 fte

Leraar basisonderwijs LA voor de onderbouw 0,4 fte Stichting OZHW voor PO en VO zoekt per 22 augustus 2016 voor de openbare basisschool de Dolfijn in Zwijndrecht voor de onderbouw 0,4 fte Bestemd voor medewerkers van OZHW PO en VO en voor externe geïnteresseerden

Nadere informatie

Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB

Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB Postbus 124 8080 AC ELBurg De Borchstee De Duif Het Octaaf De Petra De Regenboog De Wildemaet Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB BELEIDSSTUK 43 Vaststelling door AB d.d 29 maart 2011 Instemming

Nadere informatie

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Naam: School: Daltoncursus voor leerkrachten Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Inleiding: De verantwoordelijkheden van de leerkracht zijn samen te vatten door vier beroepsrollen te

Nadere informatie

Profielschets. Afdelingsleider

Profielschets. Afdelingsleider Profielschets Afdelingsleider Krimpenerwaard College in Krimpen aan den IJssel, 2016 Profielschets Afdelingsleider (LD) Krimpenerwaard College Afdelingsleider mavo en afdelingsleider havo. Per vacante

Nadere informatie

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat

Starters-enquête. 9 september 2014. Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat Starters-enquête 9 september 2014 Een initiatief van AOb-Groene Golf en het NCRV-programma Altijd Wat 1 EEN STROEVE START Een fantastische baan, maar heel erg zwaar. De Groene Golf de jongerenafdeling

Nadere informatie

1. Interpersoonlijk competent

1. Interpersoonlijk competent 1. Interpersoonlijk competent De docent BVE schept een vriendelijke en coöperatieve sfeer in het contact met deelnemers en tussen deelnemers, en brengt een open communicatie tot stand. De docent BVE geeft

Nadere informatie

Nascholing docenten vanaf schooljaar 2011-2012

Nascholing docenten vanaf schooljaar 2011-2012 Nascholing docenten vanaf schooljaar 2011-2012 2 Nog beter worden in je vak? Nieuwe inspiratie opdoen? Docenten GVO en HVO staan erom bekend dat ze gemotiveerd zijn voor hun werk en graag bij willen blijven

Nadere informatie

scholings - mogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO VO

scholings - mogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO VO scholings - mogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO VO 2 Informatie over de scholingsmogelijkheden van onderwijsondersteunend personeel in de CAO voortgezet onderwijs Uit een grootschalig

Nadere informatie

Enquête functiewaardering voortgezet onderwijs

Enquête functiewaardering voortgezet onderwijs Enquête functiewaardering voortgezet onderwijs Nico van Kessel (ITS) en Robert Sikkes (AOb) november 2005 Voorwoord In de maanden oktober en november heeft het ITS voor de AOb een enquête uitgevoerd onder

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het

Nadere informatie

Teaching and Learning International Survey Nederland

Teaching and Learning International Survey Nederland Teaching and Learning International Survey Nederland Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling www.talis2013.nl Talis 2013 Teaching and Learning International Survey Sjoerd Slagter, voorzitter

Nadere informatie

Excellente leerkracht basisonderwijs OPTIMUS primair onderwijs 1

Excellente leerkracht basisonderwijs OPTIMUS primair onderwijs 1 Functieomschrijving Excellente Leerkracht basisonderwijs in de groep Salarisschaal : LB Werkterrein : Onderwijsproces Leerkrachten Activiteiten : Verzorgen van het primaire proces Dit profiel vormt de

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

Vacature: Directeur HAVO/VWO SCOPE scholengroep in Alphen aan den Rijn. Het bestuur van SCOPE scholengroep is op zoek naar een directeur HAVO/VWO voor

Vacature: Directeur HAVO/VWO SCOPE scholengroep in Alphen aan den Rijn. Het bestuur van SCOPE scholengroep is op zoek naar een directeur HAVO/VWO voor PROFIEL Vacature: Directeur HAVO/VWO SCOPE scholengroep in Alphen aan den Rijn Het bestuur van SCOPE scholengroep is op zoek naar een directeur HAVO/VWO voor het Groene Hart Lyceum. Functie: Directeur

Nadere informatie

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS

ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS Tot nu toe was je gewend aan één jaarlijks functioneringsgesprek. We hebben een nieuwe visie op die gesprekken ontwikkeld en dat betekent dat vanaf 2014

Nadere informatie

Formele gesprekken in het onderwijs

Formele gesprekken in het onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs Invloed van onderwijsontwikkelingen op de gesprekkencyclus en persoonlijke ontwikkelingsplannen in het primair en voortgezet onderwijs Formele gesprekken in het onderwijs

Nadere informatie

Onderwijskundig Jaarplan ( OKJP) OnderwijsKundig JaarVerslag ( OKJV)

Onderwijskundig Jaarplan ( OKJP) OnderwijsKundig JaarVerslag ( OKJV) Werken aan kwaliteit op De Schakel Hieronder leest u over hoe wij zorgen dat De Schakel een kwalitatief goede (excellente) school is en blijft. U kunt ook gegevens vinden over de recent afgenomen onderzoeken

Nadere informatie

NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN. Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management

NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN. Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management Henk Hendriks Van Beekveld & Terpstra Studiedagen LVC 3 Cuijk 20 januari

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Samenvatting strategisch plan 2012-2016. Met het OOG op morgen.

Samenvatting strategisch plan 2012-2016. Met het OOG op morgen. Samenvatting strategisch plan 2012-2016. Met het OOG op morgen. Missie van stichting OOG Stichting OOG staat voor het in stand houden, uitbreiden en optimaliseren van openbaar onderwijs in de regio Noordoost-Brabant.

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Functieboek. Functieboek SPOVenray; maart 2008 1

Functieboek. Functieboek SPOVenray; maart 2008 1 Functieboek Functieboek SPOVenray; maart 2008 1 Functieboek SPOVenray 1 augustus 2008 Inleiding. Sinds 2005 wordt binnen SPOVenray discussie gevoerd over de mogelijkheden en wenselijkheid van de invoering

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Profielschets directeur

Profielschets directeur Profielschets directeur Gevraagd wordt een directeur die: richting kan geven aan het onderwijsproces van De Trieme, gebaseerd op kernwaarden, missie en onderwijskundige visie; een eigen doorleefde onderwijsvisie

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1

Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Werkdocument functioneringsgesprek voor leerkrachten 1 Inleiding: De VCOG kent een tweejarige gesprekkencyclus. In het ene jaar houdt de leidinggevende een functioneringsgesprek met de leerkracht. In het

Nadere informatie

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur SKPO Profielschets Lid College van Bestuur 1 Missie, visie SKPO De SKPO verzorgt goed primair onderwijs waarbij het kind centraal staat. Wij ondersteunen kinderen om een stap te zetten richting zelfstandigheid,

Nadere informatie

FUWA-VO Voorbeeldfunctie docent LC Type 1

FUWA-VO Voorbeeldfunctie docent LC Type 1 FUWA-VO Voorbeeldfunctie docent LC Type 1 Functie-informatie Functienaam Docent LC Type 1 Salarisschaal 11 Functiebeschrijving Context De werkzaamheden worden uitgevoerd binnen een instelling voor voortgezet

Nadere informatie

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl Samen werken aan stevige ambities www.schoolaanzet.nl School aan Zet biedt ons kennis en inspiratie > bestuurder primair onderwijs Maak kennis met School aan Zet School aan Zet is de verbinding tussen

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

2. Waar staat de school voor?

2. Waar staat de school voor? 2. Waar staat de school voor? Missie en Visie Het Rondeel gaat uit van de Wet op het Basisonderwijs. Het onderwijs omvat de kerndoelen en vakgebieden die daarin zijn voorgeschreven. Daarnaast zijn ook

Nadere informatie

Excellente Leerkracht SBO, SO/VSO. Stichting Meerkring LC 11 Onderwijsproces -> Leraren 44343 43334 43 43 Marieke Kalisvaart

Excellente Leerkracht SBO, SO/VSO. Stichting Meerkring LC 11 Onderwijsproces -> Leraren 44343 43334 43 43 Marieke Kalisvaart Functie-informatie Functienaam Organisatie Letterschaal CAO Salarisschaal Werkterrein Kenmerkscores SPO-gecertificeerde Stichting Meerkring LC 11 Onderwijsproces -> Leraren 44343 43334 43 43 Marieke Kalisvaart

Nadere informatie

FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK

FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK Concept nr. 3 Maart 2010-1 - Inhoudsopgave Voorwoord... 3 1. Functieboek... 4 1.1 Inleiding... 4 1.2 Keuze Functieboek Het Sticht... 5 1.3 Overzicht huidige normfuncties en

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE Onderwijs zoals we dat vroeger kenden, bestaat al lang niet meer. Niet dat er toen slecht onderwijs was, maar de huidige maatschappij vraagt meer van de leerlingen

Nadere informatie