Over. Afkijken mag. Dit boekje is gebaseerd op onderzoek van: José van Overbeek - GOC Jos Teunen GOC Jasper van Geenen - GOC. Ria van Dinteren Cinop

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Over. Afkijken mag. Dit boekje is gebaseerd op onderzoek van: José van Overbeek - GOC Jos Teunen GOC Jasper van Geenen - GOC. Ria van Dinteren Cinop"

Transcriptie

1

2

3 Over Afkijken mag Dit boekje is gebaseerd op onderzoek van: José van Overbeek - GOC Jos Teunen GOC Jasper van Geenen - GOC Auteur: Ria van Dinteren Cinop Redactie: Bianca Hierck - GOC Els Frankenmolen - GOC Hermien Mijnen - GOC Jos Teunen GOC José van Overbeek - GOC GOC 2011

4 4

5 3 4 6 Over Inhoud Voorwoord Afkijken mag Leeswijzer Inleiding Lerende bedrijven Hoofdstuk 1 22 Lerende medewerker Hoofdstuk 2 Wat is leren Leren op de werkplek Leerstijlen en leervoorkeuren De eigen mindset telt Doen en niet doen als lerende 30 Begeleiden van leren Hoofdstuk 3 Waarom begeleiden Leervoorkeuren herkennen Helpen met reflecteren en transfer Beoordelen op de werkplek Doen en niet doen als begeleider Waarom opleiden Wat levert het op Motivatie Kwaliteit van leren vergroten Transfer van bedrijfsopleidingen EVC als strategisch personeelsintrument Doen en niet doen als bedrijf Thema s 36 Literatuur 56 Competenties Motivatie Formeel en informeel leren Breinkennis en talentontwikkeling Generatie leren De stagiair van nu 5

6 6

7 Kwaliteit blijven leveren in een markt waarin enorm veel concurrentie is, vraagt om permanent bijblijven. Of u nu werknemer of werkgever bent, u blijft aan het leren. GOC heeft het afgelopen jaar onderzoek gedaan naar de trends in leren en hoe de kwaliteit ervan zo hoog mogelijk kan zijn. Samen met vertegenwoordigers uit de creatieve industrie is dat vertaald naar bruikbare aanpakken voor in de praktijk. Voor u ligt de publicatie Afkijken mag waarin GOC voor u de nieuwste inzichten over leren op een rijtje zet en u handreikingen biedt om hiermee aan de slag te gaan. Het mogen afkijken, het delen met anderen, is een van deze trends. Leren en ontwikkelen doet u vooral ook samen met uw collega s. Wat zijn dan die nieuwe inzichten en aanbevelingen? We noemen de belangrijkste: De intrinsieke (eigen) motivatie om te leren wordt steeds belangrijker. Het individu komt meer centraal te staan, zowel in de bedrijfsorganisatie als de samenleving. Als bedrijf is dit een factor om rekening mee te houden. Dit kan door bijvoorbeeld de medewerker meer autonomie aan te bieden, door mensen mee te laten denken over de bedrijfsdoelstellingen op lange- en middellange termijn. De nieuwe generatie komt er aan. In de tijd van internetgebruik en de opkomst van de sociale media loopt de huidige generatie voor op de oudere generatie. Sociale media hebben een grote invloed op de creatieve industrie. Benut deze kennis van de jonge generatie, die opgegroeid is met deze mogelijkheden, voor de ontwikkeling van het bedrijf. De oude generatie blijft nog even. Leren is voor zowel de oudere als de jongere generatie belangrijk. Het loont de moeite om de verschillen in de generaties te gebruiken bij het ontwikkelen van opleidingsbeleid. Investeer in begeleiding op de werkplek. Zorg als bedrijf voor ruimte en mogelijkheden in het bedrijf zodat werknemers kunnen leren en het geleerde kunnen toepassen. Begeleiding speelt daarin een cruciale rol. Het verhoogt de effectiviteit van een cursus of training en van het leren op de werkplek. Investeer daarom in opleidingen op het gebied van beoordelen en coachen. Laat een aantal regels los en geef werknemers een kans om hun talenten te ontplooien. Dit vertaalt zich terug in grotere betrokkenheid en kwaliteit van de dienstverlening. Leren begint altijd bij nieuwsgierigheid en de wens het nog beter te doen. Wie niets zoekt, zal ook niets vinden. Laat u dus inspireren door de vele mogelijkheden om de kwaliteit van het leren in uw organisatie te verbeteren. José van Overbeek Jos Teunen 7

8 8

9 In afkijken mag delen we onze kennis over leren in de praktijk. De kennis in dit boekje is verdeeld over drie hoofdstukken en zes thema s. De hoofdstukken geven inzicht in de relatie tussen enerzijds leren en de trends op dit gebied en anderzijds de drie lerende partijen: het bedrijf, de medewerker en de begeleider. De wetenschappelijke onderbouwing, die de basis vormt voor de hoofdstukken, lichten we op overzichtelijke wijze toe in de zes thema s. Om de kennis in uw organisatie toe te passen, heeft GOC een apart werkboek gemaakt, waarin voor ieder hoofdstuk een aantal opdrachten en testen is opgenomen. Deze kunt u direct voor uzelf of uw organisatie gebruiken. Dit werkboek en de individuele testen hieruit kunt u downloaden van onze website. Wilt u na het lezen van deze uitgave nog meer leren over dit onderwerp? Op vertellen wij u graag welke websites wij u aanbevelen. Tot slot heeft GOC de beschikking over een groot aantal instrumenten en overzichten, die eveneens te bereiken zijn via eerdergenoemde website. In deze uitgave treft u de volgende iconen aan: Aan de slag! Uit de praktijk Aan de slag Goed om te weten Goed te weten! Dit kader bevat vragen waarmee u zich op het hoofdstuk kunt voorbereiden om de kennis toe te passen. U vindt ook verwijzingen naar het werkboek. Kortom: voor de lezer die de kennis meteen wil toepassen. De tekst in dit kader biedt aanvullende, vaak theoretische, informatie. Voor de lezer die net iets meer wil weten. Aan de slag Goed om te weten Uit de praktijk! Uit de praktijk Aan de slag Goed om te weten In dit kader geven bedrijven u hun visie op het onderwerp. Voor de lezer die op zoek is naar voorbeelden uit de praktijk. 9

10 10

11 Ieder mens leert tijdens zijn hele leven. Om mee te draaien in de kenniseconomie en de samenleving is het belangrijk dat mensen goed zijn opgeleid en vaardigheden op peil houden. Blijven leren De kranten staan bol van voorbeelden die dit onderstrepen. Om er een paar te noemen: de vergrijzing en de pensionering van de babyboomers. Ook bij scholen is er volop beweging. Wat moet er wel en niet op het lesrooster en hoe bereiden we jongeren voor op een loopbaan waarin veranderingen de regel en een job voor het leven de uitzondering is? Leren is de sleutel tot ontwikkeling en innovatie. Het gaat er dus niet om of we moeten blijven leren, maar hoe we dat goed aan kunnen pakken. GOC heeft onderzoek gedaan naar de factoren, die bepalend zijn voor de kwaliteit van leren in bedrijven. De resultaten delen we in deze uitgave met u, want meer kennis over leren en het toepassen van deze kennis leidt tot vergroting van de kwaliteit van leren in de praktijk. Om u daarbij te helpen, zetten we de nieuwste inzichten op een rijtje. Daarnaast laten we een aantal bedrijven, die hebben meegewerkt aan het onderzoek, aan het woord. Zij informeren u over de trends in het leren en ontwikkelen. Dit boekje is er niet alleen voor bedrijven, maar ook voor de lerende zelf en voor begeleiders, in de rol van extern adviseur of praktijkopleider in het bedrijf. Doelstellingen Lissabon (OCW, 2007) In 2000 werd tijdens de Europese Raad in Lissabon afgesproken, dat er in 2010 een concurrerende en sociaal hechte Europese kennis samenleving moet bestaan. De lidstaten stelden samen doelstellingen vast, die door ieder land op eigen wijze mogen worden gerealiseerd. De doelen zijn onder andere: minder voortijdige schoolverlaters, meer afgestudeerden in Bètatechnische vakken, meer hoger opgeleiden. Maar er werd ook bepaald dat in ,5 procent van de jarigen deel moet nemen aan onderwijs- en trainingsactiviteiten. De Nederlandse doelstelling is zelfs 20 procent. Het ministerie van OCW besloot om in nauwe samenwerking met andere departementen en relevante partijen nieuwe impulsen voor een leven lang leren te ontwikkelen. Uit de praktijk Aan de slag Goed om te weten 11

12 12

13 Leren in de praktijk staat overal op de agenda, ook binnen bedrijven. Door de technologische ontwikkelingen, enorme informatieversnelling en door de moderne communicatiemiddelen zoals internet, hebben bedrijven een permanente behoefte om bij te blijven. Hoofdstuk 1 Soms organiseert een bedrijf het leren in een klassieke schoolse opleiding. Maar steeds vaker wordt het leren georganiseerd rondom en tijdens het werk. Ook worden medewerkers begeleider van een collega of van een leerling. In dit deel gaan we in op de laatste trends op het gebied van leren in een bedrijf, waarom opleiden zo belangrijk is en hoe er voor gezorgd kan worden dat wat er geleerd wordt beter rendeert. Waarom opleiden Opleiden in het bedrijf heeft een lange traditie. Van oudsher werden vakmensen in het bedrijf opgeleid. Tegenwoordig gebeurt dat vooral via het middelbaar en hoger beroepsonderwijs, maar nog steeds hebben veel bedrijven wel leerlingen in dienst, die op de werkplek worden begeleid. Naast de leerlingen is opleiden ook voor alle andere medewerkers van groot belang. Want, opleiden heeft een bewezen positief effect op: - De concurrentiepositie van een bedrijf. - De mate waarin een bedrijf in staat is om te anticiperen op de markt met nieuwe innovatieve diensten. - De aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever. - Flexibiliteit van medewerkers, regelmatig taakverbreding en nieuwe dingen doen, houdt mensen gemotiveerd voor het werk. Toch lijkt het soms lastig om mensen aan het leren te krijgen. Dit kan verschillende oorzaken hebben. Motivatie Stel uzelf voor het lezen van dit hoofdstuk de volgende vragen: 1. Hoe ziet de personeels samenstelling er uit? M/v maar ook boven en onder de 40 jaar. 2. Welke vaardigheden waren 10 jaar geleden belangrijk? Welke nu? Is er verschil? 3. Werken er leerlingen in het bedrijf? 4. Is er verschil te zien in de opleiding van deze leerlingen vergeleken met vijf jaar geleden? 5. Waar wordt opgeleid: in het bedrijf, bij een training/cursus of anders? Hoe zag dat er vijf jaar geleden uit? In de volgende thema s vindt u de theorie over dit hoofdstuk: Organisatieleer en motivatie. Competentiegericht leren. Formeel en informeel leren. Breinkennis en talentontwikkeling. Generatieleren. om te leren blijkt de meest belangrijke oorzaak. Opleidingsdeskundige Joseph Kessels zei het al: je kunt niet slim worden tegen je zin. Als de motivatie ontbreekt, is het bijna onmogelijk om te leren. Bedrijven in de creatieve industrie geven aan dat het belangrijk is dat de verantwoordelijkheid voor leren en ontwikkelen bij de Uit de praktijk Aan de slag Goed om te weten te weten praktijk Goed om slag de Aan 13

14 medewerker zelf ligt. Daarnaast is het noodzakelijk dat het geleerde direct toepasbaar is op de werkplek. Want is het geleerde niet toe te passen, dan vervliegt het weer snel. Meestal zijn er verschillende generaties binnen een bedrijf. Bij elke generatie hoort een ander leerpatroon, een en hetzelfde traject kan dus wel eens totaal verschillend uitpakken. Zo laten bedrijven vaak kansen liggen. Door generatieverschillen bewust te benutten of door de inzet van nieuwe kennis (bijvoorbeeld uit hersenonderzoek over hoe jongeren of ouderen het beste leren) kan er meer resultaat worden behaald op leergebied. Uiteindelijk komt dit ten goede van de bedrijfsresultaten. Bezint eer ge begint! Voor bedrijven is het belangrijk dat ze zich voor de start van een leertraject realiseren wat het (bedrijfs)doel is en hoe zich dat terugvertaalt op de werkplek in gedrag. Ook de lerende zelf en de begeleider doen er goed aan van te voren hun doelen scherp te stellen. Wat levert het op Het doel van scholing kan vooral zijn gericht op de uitvoering van bestaande taken en werkzaamheden, maar ook op nieuwe inzichten en vaardigheden om mee te kunnen groeien met de markt. Het bieden van faciliteiten voor opleidingen loont ook om mensen flexibel te houden. Een groot bedrijf met een HRM afdeling lukt het vaak wel om gericht te investeren in opleiden. Bij kleinere bedrijven is er over het algemeen minder tijd en geld voor opleidingen beschikbaar. Echter de wereld verandert snel, zeker in de creatieve industrie. Toegevoegde waarde leveren wordt steeds belangrijker. Deze toegevoegde waarde kunt u alleen leveren als u investeert in uw mensen door opleiding en ontwikkeling. We onderscheiden verschillende soorten opleidingen binnen bedrijven: - Taalopleidingen. - Vakopleidingen in de vorm van BBL trajecten of functionele bijscholingen. - Managementopleidingen. - Trainingen om persoonlijke vaardigheden te ontwikkelen, zoals timemanagement of communicatie vaardigheden. Om de effectiviteit van een opleiding of training te vergroten, moeten de condities van te voren duidelijk zijn. Er zijn een aantal methodieken die daarvoor BBL - Beroepsbegeleidende leerweg Leerlingen zijn primair werknemer van een bedrijf, dat hun opleiding verzorgt. Gemiddeld een dag per week gaan zij naar school om aanvullend onderwijs te volgen. Uit de praktijk Aan de slag Goed om te weten 14

15 gebruikt kunnen worden. Zo is er de Monitor Rendement Bedrijfsopleidingen en zijn er de evaluatieniveaus van Kirkpatrick. Met dit soort meetinstrumenten is in bepaalde gevallen een direct rendement van opleiden te meten. Zo leidt het leren werken met een bepaalde machine in de praktijk direct tot rendement, omdat er minder fouten worden gemaakt, er sneller wordt gewerkt enzovoort. Het gebruik van dit soort meet instrumenten leert ons ook dat de aansluiting tussen leren en toepassen zeer nauw luistert. Als iemand perfect leert werken met een bepaalde machine, maar in het bedrijf wordt met een ander type of volgens een andere procedure gewerkt, dan is er ook geen rendement van het leren te meten. Dat geldt niet alleen voor de technische randvoorwaarden. Ook in een bedrijf waarin het geleerde niet mag worden toegepast (past niet bij jouw functie, doen we volgend jaar pas ) of er geen belang aan wordt gehecht (op de oude manier ging het ook goed ) is het rendement van opleiden laag. Een positief leerklimaat is de eerste voorwaarde voor rendement van leren. Als er een cultuur is waarin leren en ontwikkelen vanzelfsprekend is, stijgt het rendement van leren. Hieronder de belangrijkste condities voor een hoger rendement van bedrijfsopleidingen: Er is goed in kaart gebracht wat er geleerd moet worden en wie wat moet weten. De keuze voor training intern, extern of beiden is bepaald. De begeleiding is helder, eenduidig en gericht op toepassingen. De evaluatiemethode en/of de toepassingen zijn duidelijk. Fouten maken mag! Het bedrijf onderkent het belang van opleiden (leerklimaat). De communicatie is helder over de te behalen resultaten en deze zijn gekoppeld aan functionerings- en beoordelings gesprekken. Bekend is wie de coördinatie doet. Begeleiden en coachen van medewerkers op de werkplek wordt gemotiveerd. Motiveren van medewerkers om resultaat te behalen, is geregeld door het geleerde toe te passen. En niet te vergeten: successen vieren wanneer resultaten zijn behaald. Werken met evaluaties geeft informatie over wat u de volgende keer anders zou kunnen doen. Het beste is een checklist te gebruiken voordat u een opleiding inkoopt of uitvoert. Dit kan eenzelfde lijst zijn als de lijst die u gebruikt om te evalueren. Het zorgt ervoor dat u als bedrijf de vinger aan de pols houdt. Zo heeft u scherp wat u verwacht aan resultaten en kunt u bewaken dat de gevolgde opleidingen gekoppeld blijven aan de bedrijfsdoelstellingen. Daarbij geeft het vantevoren aandacht geven aan de condities een realistischer beeld van wat u zelf kunt doen om de opleiding tot een succes te maken. Het geeft u een beeld van het aantal begeleidingsuren en wat de investering is wanneer u medewerkers wilt opleiden voor coach op de werkplek. Een aanrader is het onderzoeken van uw eigen leergeschiedenis als organisatie: wat hebben we eerder gedaan, wat werkte voor ons en welke elementen kunnen we hiervan gebruiken bij een volgend traject. Door dit systematisch toe te passen, wordt de kans op succesvolle implementatie vergroot. 15

16 Motivatie: de sleutel tot succes Je kunt niet slim worden tegen je zin. Deze uitspraak van opleidingsdeskundige Joseph Kessels geeft in een notendop het belang van motivatie aan bij leren en ontwikkelen. Een bedrijf dat echt werk wil maken van leren geeft veel aandacht aan het motiveren van werknemers. Motivatie is te definiëren als de wil om proactief een oplossing te zoeken voor problemen in het werk of daar buiten en door te zetten tot er een antwoord is gevonden. Afbeelding 1 Sturing Sturing van bovenaf is meestal gekoppeld aan een statische werkomgeving. Dat is een werkomgeving waarin niet al te veel verandert zoals bijvoorbeeld werken aan de lopende band. In het geval van dergelijke top-down sturing is vaak sprake van weinig vakmanschap bij medewerkers. Na een inwerkperiode is het meestal al mogelijk om de werkzaamheden te verrichten. In een omgeving waarin veel verandert en waar het vakmanschap belangrijker is, is de mate van zelfsturing veel groter. Tussen motivatie en de mate waarin mensen zelfsturend zijn, zit een relatie. Mensen die zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk organiseren, blijken ook meer gemotiveerd aan het werk te zijn. Omgeving Vakmanschap Sturing Zelfsturing Statisch Gemiddeld Dynamisch Beperkt Gemiddeld Professional Het management kan deze wetenschap benutten. In een bedrijf waar mensen een hoge mate van vakmanschap bezitten, zijn resultaatafspraken te maken. Door medewerkers vooral te faciliteren en te stimuleren dat het initiatief vanuit de medewerkers komt, wordt de drive die mensen toch al hebben benut. Taak gerichte sturing Resultaat gerichte sturing Het spreekt vanzelf dat de omgeving waarin het werk wordt verricht van grote invloed is op de motivatie van een medewerker om zelf oplossingen te zoeken. In boven staand schema wordt het verband tussen de omgeving en het vakmanschap gerelateerd aan de mate waarin mensen zelfsturend zijn. In dit model zijn 2 situaties onder scheiden: met sturing van bovenaf vanuit een manager en zelfsturing vanuit de medewerker. In organisaties daarentegen waarbij er een hoge mate van taakgerichte sturing is en het vakmanschap beperkt is, (denk daarbij bijvoorbeeld aan het invoeren van gegevens in een pc), kan het management de motivatie verhogen door positieve aandacht (complimenten geven), maar ook door een beloning in het vooruitzicht te stellen (Pink 2010). De regel is dat in complexe, snel veranderende omgevingen het geven van autonomie en eigen verantwoordelijkheid het meest effectief is om de motivatie te vergroten (Pink 2010). 16

17 Kwaliteit van leren vergroten In een organisatie zijn leerlingen werkzaam die het vak nog moeten leren en medewerkers die het vak al beheersen. Bij deze laatste groep gaat het vooral om het verdiepen en verbreden van hun vaardigheden. Leerlingen volgen vaak ook nog een opleiding om de theoretische kennis onder de knie te krijgen. De werkplek is dan een praktijkleerplaats, waarbij van het bedrijf een actieve rol bij de ondersteuning van het leren wordt gevraagd: - Wil een leerling rendement hebben van zijn opleiding, dan is goede begeleiding op de werkplek noodzakelijk. Dat betekent dat een leerling altijd tijd kost. Hij heeft een goed vakvoorbeeld nodig, maar ook iemand die hem kan uitleggen wat hij nu geleerd heeft, waar hij dingen anders kan doen en wat hij op school kan vragen. - Het mbo onderwijs is competentiegericht ingericht. Dat wil zeggen dat competenties, het geheel van kennis, vaardigheden, houding en gedrag, worden aangeleerd. Een deel van de compe tenties gaat over werkgedrag. Dit is de verantwoorde lijkheid van het leerbedrijf. Vaak wordt van het leerbedrijf ook een bijdrage verwacht in de toetsing en beoordeling van de competenties. Hierdoor worden ook aan de praktijkopleider specifieke eisen gesteld. - Actief leren werkt het beste. Voor leerlingen is dit ervaring opdoen in het bedrijf en een bijdrage leveren aan het productieproces. Voor medewerkers die al werkzaam zijn in een bedrijf geldt grotendeels hetzelfde: ook zij moeten worden Afbeelding 2 Actief leren levert effect op Effect van een activerende en traditionele instructie gericht op het begrijpen van de begrippen kracht, acceleratie en snelheid. Bron: Laws et al. (1999) Kracht Acceleratie Snelheid Na nieuwe methode Na traditionele methode Voor instructie begeleid, de kans krijgen om actief met het geleerde bezig te zijn en ook voor hen geldt dat positieve voorbeelden stimuleren. Bij deze groep spelen nog andere aspecten een rol, die de kwaliteit van leren vergroot. Zo is de leeftijd van belang en de afstemming van het aanbod van bedrijfsopleidingen op de behoeften van de medewerker. Het herkennen van talenten bij medewerkers en daar als manager op sturen is van grote waarde. Niet alleen voor het bedrijf maar ook om de motivatie van de medewerker te vergroten. Vooraf rekening houden met toepassing naar de werkplek toe helpt. Aandacht voor de toepasbaarheid zorgt er ook voor dat het bedrijf als geheel profiteert van opleidingsactiviteiten. 17

18 Transfer van bedrijfsopleidingen Met transfer wordt bedoeld de mate waarin het geleerde toegepast kan worden in het dagelijkse werk. Veel formele opleidingen kennen een lage transferwaarde. De kennis die is opgedaan tijdens een training kan nauwelijks worden gebruikt bij de uitoefening van het eigen werk. Om een inschatting te kunnen maken van de situatie in uw bedrijf, is het goed om vooraf te kijken wat er eigenlijk geleerd moet worden. Gaat het bijvoorbeeld om een bepaald werkproces dat zeer exclusief is voor uw bedrijf en dagelijks wordt gebruikt, dan zal de transferwaarde hoog zijn. Deze kennis is vaak niet toepasbaar in een ander bedrijf. Naarmate het geleerde meer algemeen is, gaat de transferwaarde naar beneden en de toepasbaar heid in De motivatie van de deelnemer is een belangrijke factor en een hoge motivatie vergoot de transferwaarde (het toepassen van het geleerde op de werkplek). Uit de praktijk Gerichte ondersteuning en het herinrichten van de organisatie doordat er nieuwe kennis en vaardigheden zijn aangeleerd, is bijna voorwaardelijk om niet terug te vallen in de oude routines. meerdere situaties omhoog. Denk bijvoorbeeld aan een managementopleiding. Elk bedrijf wil er zeker van zijn dat hetgeen geleerd wordt, ook toepasbaar is in het werk. Ondersteuning op de werkplek kan de transferwaarde verhogen, zoals: - Instrumentele ondersteuning: met een computerprogramma of een machine die gebruikt wordt. - Informationele ondersteuning: door checklisten aan te bieden die horen bij het nieuw geleerde of een website in te richten waar informatie en hulp gevraagd kan worden. - Emotionele ondersteuning: hierbij gaat het vooral om het steunen van een werknemer bij het opdoen van nieuwe ervaringen. - Waardering door de leidinggevende. Vooral informationele en instrumentele ondersteuning helpen bij het toepassen van het geleerde op de werkplek. Een goede voorlichting en het ter beschikking stellen van de juiste instrumenten door het bedrijf leveren een positieve bijdrage aan het leren van de werknemers. Grote betrokkenheid van de leidinggevende is natuurlijk ook belangrijk, maar dan moet dit wel aansluiten bij de cultuur in de organisatie Aan de slag en de individuele Goed om behoefte van te weten medewerkers. Als daar geen rekening mee wordt gehouden, kan deze ondersteuning soms zelfs averechts werken en beter achterwege blijven (Teunen 2010). 18

19 EVC als strategisch personeelsinstrument De werkplek fungeert als een krachtige omgeving voor leren. Vaak leren mensen meer van het doen van het werk, dan van een formele opleiding of cursus. Om te meten wat medewerkers al weten, kan een bedrijf er voor kiezen EVC in te zetten. Met deze informatie is het mogelijk een opleiding te verkorten en het zorgt voor betere doorstroommogelijkheden. EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Deze competenties kunnen zijn opgedaan op de werkplek, bij vrijwilligerswerk, een opleiding of een combinatie van deze drie. Bij een EVC procedure worden de verworven competenties gemeten met behulp van een landelijk erkende standaard. Bij positief resultaat komt men in aanmerking voor een ervaringscertificaat. Met dit certificaat krijgt de werkgever en de werknemer een duidelijk beeld wat de medewerker kan. Doen en niet doen als bedrijf Het verhogen van de kwaliteit van opleiden is in dit hoofdstuk aan bod gekomen. Wij geven u nog een aantal aanbevelingen afkomstig uit eigen onderzoek en uit de praktijk. Doen: Zorg dat alle medewerkers blijven leren om de concurrent bij te houden en flexibel te blijven in alle leeftijdsfasen. Stel projectteams samen waarin meerdere generaties met elkaar samenwerken. Geef regelmatig complimenten aan medewerkers en voer coachingsgesprekken. Geef ruimte aan vakspecialisten om eigen werk en ontwikkeling in te richten. Gebruik sociale media en innovatieve technieken. Zet hierbij jongeren in. Niet te veel sturen vanuit het management, laat mensen hun eigen oplossingen vinden. Formele opleidingsmogelijkheden bieden, is van belang voor de toekomst van werknemers. Het vergroot de mobiliteit. Uit de praktijk Laat mensen meedenken over hun ontwikkeling. Jong en oud verdient respect: geef jong de ruimte en respecteer successen uit het verleden. Zet sociale media in in het kader van kennisdeling. Zorg voor een zekere mate van zelfregulatie bij werknemers. Kies bewust voor een gemêleerd personeelsbestand (jong en oud door elkaar). Aan de 19

20 Aan de slag praktijk Goed om te weten Zorg dat medewerkers actief bezig zijn met leren. Regel goede begeleiding op de werkplek. Vergroot de transfermogelijkheden door de werkplek zo in te richten dat het geleerde direct in de praktijk kan worden gebracht. Geef als leidinggevende het goede voorbeeld. Zorg voor een brede inzetbaarheid. Laat mensen uit de organisatie meedenken. Niet doen: Laat ouderen niet leren of geen cursus volgen. Kies uitsluitend voor traditionele, schoolse opleidingen. Kies voor de veilige weg van de ervaring. Bepaal als leidinggevende wat er geleerd moet gaan worden, zonder medewerkers de ruimte voor eigen inbreng te geven. Geef teveel sturing. Geef medewerkers geen inzicht in strategische bedrijfsissues. Denk top-down. Verplicht mensen tot leren. Geef geen aandacht of toon geen interesse. Vermijd te smalle functies. In het werkboek treft u een aantal oefeningen en testen aan. U kunt ze gebruiken om meer zicht te krijgen op de ontwikkeling van de medewerkers en het leren in uw bedrijf. Quickscan competentiemanagement: om een eerste indruk te krijgen over het nut en de noodzaak van competentiemanagement in uw bedrijf. ROI niveaus Kirkpatrick: met behulp van de niveaus van Kirkpatrick kunt u opleidingsdoelen en transferdoelen formuleren. Evaluatieformulier trainingen: voorbeeld vooraf van een goede evaluatie. 20

21 Aantekeningen 21

22 22

23 Leren is een actief proces van inspannen en doen. Leren gaat met vallen en opstaan. Dat geldt voor het leren van een nieuwe vaardigheid, maar ook voor het opnemen van leerstof. Alleen passief lezen of luisteren is niet voldoende om echt iets nieuws te leren. Hoofdstuk 2 Hoe belangrijk de docent ook is, de student moet het uiteindelijk echt zelf doen. De resultaten van leren zijn rechtstreeks afhankelijk van de (leer)activiteit van de lerende zelf. Hoe u vroeger leerde, kan u veel vertellen over de mogelijkheden die u nu heeft om in uw eigen bedrijf te leren. Zelfs de manier waarop u dit boek leest: van voor naar achter of alleen de oefeningen of de theorie, kan u inzicht geven in uw voorkeur bij het leren. We laten zien dat deze kennis u helpt om beter te gaan leren. Dit deel gaat over de lerende medewerker en wat hem helpt bij het leren in bedrijven. We geven eerst een definitie van leren en gaan vervolgens in op het leren op de werkplek. Ook een uitleg van leerstijlen en leervoorkeuren vindt u in dit deel terug. Wat is leren Leren begint met ik weet het niet of ik kan het niet. Als de stap gezet wordt om te zoeken naar een oplossing, gaan mensen leren. Onze taal gebruikt leren in twee betekenissen. Het woord leren wordt gebruikt voor het leren van uzelf en voor het doceren/leren van anderen. Dit maakt het soms verwarrend. Het lijkt wel of we iemand anders iets kunnen leren. Maar meestal bedoelen we dat we iemand iets uitleggen, iets vertellen of voordoen, waardoor de ander Stel uzelf voor het lezen van dit hoofdstuk de volgende vragen: 1. Hoe wordt er geleerd in uw bedrijf? Trainingen? Op de werkplek? 2. Wat is uw voorkeursstijl om te leren? 3. Ziet u overeenkomsten tussen hoe u nu leert en hoe u vroeger op school leerde? 4. Wat kan een leidinggevende doen om het leren bij u te stimuleren? 5. Heeft het leren van u een relatie met de ontwikkeling van het bedrijf? In de volgende thema s vindt u de theorie over dit hoofdstuk: Generatieleren. Praktijkleren. Toepassen van breinleren en talentontwikkeling. Formeel en informeel leren Ȧan de slag Uit de praktijk Goed om te weten wellicht iets leert. Een garantie daarvoor is er echter niet, het is de lerende die iets kan en wil gaan leren. Leren is daarom gelijk te stellen aan ontwikkelen of veranderen. Leren zorgt er voor dat het gedrag verandert. Dit gebeurt in allerlei mogelijke situaties, het kan op school maar ook thuis of op het werk zijn. In afbeelding 3 te weten praktijk Goed om slag de Aan 23

24 is te zien op welke manieren iemand allemaal kan leren. Het kan leren door theorie zijn, leren door oefenen, leren door ontmoeting en leren door reflectie. Actief bezig zijn met leren, vraagt deelnemen aan cursussen, veel oefenen en contact met anderen. Bij reflectie kijkt de lerende samen met een begeleider naar de betekenis van alle ondernomen acties. Door wat afstand te nemen, ontstaat een beter zicht op wat u doet, waarom u het op deze manier doet en wat dit betekent voor een volgende keer. Het is niet voor niets dat het moderne onderwijs veel meer aandacht geeft aan alle vormen van leren dan alleen aan kennisoverdracht. Door zowel de theorie te verkennen, veel te oefenen, er met mensen over te praten en te reflecteren en dit regelmatig te doen, is iemand actief bezig met leren. Het geleerde blijft niet alleen beter hangen in het geheugen, het wordt echt iets van uzelf. Afbeelding 3: Manieren om te leren Leren door theorie (cursus/reader) Leren door oefenen (cursus/portfolio/op werkplek) Leren door ontmoeting (cursus, e-learning, nieuwsgroepen) Leren door reflectie (intervisie/procesbegeleiding/discussie) Vertrouwde context Leren = Actie Leren: gewoon doen Vertrouwde context Leren op de werkplek Studenten in het beroepsonderwijs komen als stagiair leren in het bedrijf. Ze krijgen opdrachten, begeleiding en beoordelingen. Zij leren actief en worden gedwongen na te denken over wat ze meemaken en nieuw gedrag aan te leren. Ook wie al langer op dezelfde werkplek zit, blijft leren. Er zijn altijd dingen die veranderen of beter kunnen. Maar op de werkplek wordt niet altijd gedacht vanuit dit weten of kunnen we beter doen. Er wordt niet altijd gezocht naar de beste oplossing die werkt. Veel vaker wordt de eerste de beste oplossing voor een probleem gekozen. Er moet immers geld verdiend worden. Leren kan daarom ook afleren betekenen. In een situatie waarin het al snel goed genoeg is en een cultuur is van zo doen we dat hier nu eenmaal niet, wordt weinig geleerd. 24

EEN LEVEN LANG LEREN

EEN LEVEN LANG LEREN EEN LEVEN LANG LEREN Martin van der Dong, 48 allround operator mengvoeder Agrifirm, Meppel Waarom ben je een EVC-traject gaan volgen? Wat was je motivatie? Mijn werkgever Agrifirm besloot om voor alle

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt.

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Kennis in beweging eten werkt Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Weten werkt Partner in praktijkleren en personeelsontwikkeling. Dat wil Kenniscentrum GOC zijn voor alle bedrijven en medewerkers

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 9. 5 Planning 83 5.1 Leerdoelen en persoonlijke doelen 84 5.2 Het ontwerpen van het leerproces 87 5.3 Planning in de tijd 89

Inhoud. Inleiding 9. 5 Planning 83 5.1 Leerdoelen en persoonlijke doelen 84 5.2 Het ontwerpen van het leerproces 87 5.3 Planning in de tijd 89 Inhoud Inleiding 9 1 Zelfsturend leren 13 1.1 Zelfsturing 13 1.2 Leren 16 1.3 Leeractiviteiten 19 1.4 Sturingsactiviteiten 22 1.5 Aspecten van zelfsturing 25 1.6 Leerproces vastleggen 30 2 Oriëntatie op

Nadere informatie

Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders!

Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders! Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders! Leerbedrijven geven leerlingen de kans om ervaring op te doen in het beroep waarvoor zij opgeleid worden. Zij vervullen daarmee een belangrijke en onmisbare rol voor

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Leren leuker door (brein)lol!

Leren leuker door (brein)lol! Leren leuker door (brein)lol! LOL= Language of learning Januari 2012, Jeannette Verhoeven, begeleidingskundige, Windesheim, Corporate Academy (CA) b/a Pauline Fellinger, opleider PMT-BA Life long learning

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM

SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Trefwoorden Leiderschapsstijl Leidinggeven Verzuim JORINDE MOEKE SITUATIONEEL LEIDERSCHAP EN VERZUIM Waarom wordt er binnen het ene bedrijf of op die ene afdeling veel meer verzuimd dan bij een andere

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland

Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland Voorwoord Reddingsbrigade Nederland introduceert per 1 september 2015 de Licentieregeling. Door middel van de licentieregeling wil Reddingsbrigade Nederland een

Nadere informatie

Doel en resultaat WPOplus training

Doel en resultaat WPOplus training Doel en resultaat WPOplus training Effect: Werknemers vergroten zichtbaar de vaardigheden goed werknemerschap en daardoor kunnen ze doorstromen in hun loopbaan Resultaat: Deelnemers in staat stellen WPO

Nadere informatie

HOE LAAT IK MEDEWERKERS

HOE LAAT IK MEDEWERKERS MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding

Nadere informatie

Competentieprofiel werkbegeleider

Competentieprofiel werkbegeleider Competentieprofiel werkbegeleider Voor verzorgenden en verpleegkundigen Ontwikkeld door: Hennie Verhagen (Evean) Joukje Stellingwerf (Puur Zuid) Maaike Hakvoort (ZGAO) Brenda van der Zaag (ROC TOP) Kim

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Bij het begeleiden van leeractiviteiten kun je twee aspecten aan het gedrag van leerkrachten onderscheiden, namelijk het pedagogisch handelen en het didactisch handelen.

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Handreiking Traineeship 1

Handreiking Traineeship 1 Handreiking Traineeship 1 Karin Kleine, projectleider Ontwikkeling traineeship HBO-afgestudeerden Marlous Beijer, projectsecretaris Jeugdzorg Nederland 1 Dit document is geschreven in het kader van het

Nadere informatie

PE,PEPP en Samen Werken

PE,PEPP en Samen Werken PE,PEPP en Samen Werken Permanente Educatie Platform voor Pedagogische Professionals Begeleiding, Ondersteuning, Tijd en Moeite 15-10-2015 Alex Cornellissen Kleine Ikke lid AGOOP 1 Permanente Educatie

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment MBO en HBO studenten 3 de en 4 de jaars, HBO studenten verkorte opleiding en cursisten vervolgopleidingen Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 Juni 2014, Jeroen

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Situgram: uw voorkeuren in het leren

Situgram: uw voorkeuren in het leren Situgram: uw voorkeuren in het leren Language of Learning Datum Naam M/V Leeftijd Functie Organisatie Afdeling Aantal jaren werkervaring Opleiding MBO HBO WO Anders Afstudeerrichting De gegevens uit deze

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

1. Oefeningen en testen bij hoofdstuk 2

1. Oefeningen en testen bij hoofdstuk 2 1. Oefeningen en testen bij hoofdstuk 2 1.1 Vragenlijst voor bedrijven over opleiden en toepassingen op de werkplek Deze twee vragenlijsten zijn bedoeld voor bedrijven en adviseurs om een eerste scan te

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Portfolio. voor pedagogisch medewerkers. om het eigen leerproces vorm te geven en te volgen

Portfolio. voor pedagogisch medewerkers. om het eigen leerproces vorm te geven en te volgen Portfolio voor pedagogisch medewerkers om het eigen leerproces vorm te geven en te volgen Colofon Z evenzien methodiek voor ontwikkelingsgericht werken met kinderen bestaat uit: Map Handreiking voor

Nadere informatie

Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer. Dossiers 2013-2014

Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer. Dossiers 2013-2014 Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer Inhoudsopgave Inleiding... 3 Begrippenlijst... 4 Informatie BPV-beoordeling... 6 Kerntaken, werkprocessen, competenties, beoordelingscriteria en Arbo-regels...

Nadere informatie

Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten

Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten Kerntaak 1 Organiseert het leerproces van de (lerende) medewerker in de praktijk Werkproces Prestatie-indicator Examenproduct

Nadere informatie

Talentgerichte benadering

Talentgerichte benadering Talentgerichte benadering 4. Strengths-based development (*) Noordelijke Hogeschool Leeuwarden Hoe creëren we een stimulerend leerklimaat waarin studenten het beste uit zichzelf kunnen halen? Dit was de

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement h. Functie docent Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub h Besluit personeel veiligheidsregio s 1.1 Algemene

Nadere informatie

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging Via het Klavertje 4 Model zet u sociale media en ICT breed in Didactische

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

Opleiden als investering biedt winst voor werknemer en werkgever. Joop Muller Carela

Opleiden als investering biedt winst voor werknemer en werkgever. Joop Muller Carela Opleiden als investering biedt winst voor werknemer en werkgever Joop Muller Carela Opleidingsbeleid: een definitie het aanbieden van binnen het organisatiebeleid passende voorziening op het gebied van

Nadere informatie

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Werkboek Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Easy360.nl is een webapplicatie van ixly 2012 Van 360 feedback naar POP p. 1 Van 360 graden feedback naar een Persoonlijk Ontwikkelingsplan Voor

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

De curriculum van de masteropleiding PM MBO kan op verschillende niveau s bekeken worden:

De curriculum van de masteropleiding PM MBO kan op verschillende niveau s bekeken worden: Marco Snoek over de masteropleiding en de rollen van de LD Docenten De curriculum van de masteropleiding PM MBO kan op verschillende niveau s bekeken worden: Het intended curriculum : welke doelen worden

Nadere informatie

Werkzaam bij de brandweer

Werkzaam bij de brandweer PORTFOLIO DOCENT Werkzaam bij de brandweer Status Het format van dit portfolio is vastgesteld door de deelprojectgroep Kwaliteitsinstrumenten van het project Kwaliteit Brandweerpersoneel in juni 2009.

Nadere informatie

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Naast de huidige in-house trainingen is er ook op individuele basis een aanbod van trainingen waaraan oio-medewerkers kunnen deelnemen. Deze trainingen zijn gericht op

Nadere informatie

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl

Samen. stevige. ambities. werken aan. www.schoolaanzet.nl Samen werken aan stevige ambities www.schoolaanzet.nl School aan Zet biedt ons kennis en inspiratie > bestuurder primair onderwijs Maak kennis met School aan Zet School aan Zet is de verbinding tussen

Nadere informatie

Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen.

Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen. Zelfstandig werken Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen. Visie Leerlinggericht: gericht op de mogelijkheden van

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de Jeugdzorg HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de jeugdzorg Wat is EVC? EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een instrument waarmee werknemers hun kennis en ervaring -

Nadere informatie

Handleiding Portfolio assessment UvA-docenten

Handleiding Portfolio assessment UvA-docenten Handleiding Portfolio assessment UvA-docenten najaar 2005 Inleiding In het assessment UvA-docent wordt vastgesteld welke competenties van het docentschap door u al verworven zijn en welke onderdelen nog

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan!

Trainen en opleiden. Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Trainen en opleiden Van POP-gesprek tot opleidingsplan! Direct aan de slag met opleidingsplannen, modellen, fiscale regelingen voor scholingen, procedure EVC en opleidingscriteria Inhoudsopgave Inleiding

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl

www.ludenstraining.nl MANAGEMENT DEVELOPMENT Het is belangrijk om als organisatie de jonge (potentiële) leidinggevenden te koesteren. Ten slotte zijn het de leiders van de toekomst. Een MD- traject is een effectieve manier

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

Van Afvinken naar Aanvonken

Van Afvinken naar Aanvonken Van Afvinken naar Aanvonken A. Ideevorming minor Overtref jezelf (tot excellente professional) 1. Idee Idee is als volgt: voor de minor Overtref jezelf schrijven zich 1 e jaars studenten in die vinden

Nadere informatie

Leergang ZelfVerzorgd

Leergang ZelfVerzorgd Leergang ZelfVerzorgd Waar gaat het over? Zuidwester heeft besloten te gaan werken met ondersteuningslijnen. Op deze manier willen we meer gespecialiseerde ondersteuning bieden aan onze cliënten, binnen

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

op (afnemende) sturing Een interventie gericht op docenten bij het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars.

op (afnemende) sturing Een interventie gericht op docenten bij het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars. op (afnemende) sturing Een interventie gericht op docenten bij het opleiden en begeleiden van studenten naar zelfstandig beroepsbeoefenaars. Auteur: Anneke Lucassen Zelfevaluatie begeleiden bij zelfstandig

Nadere informatie

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning

De Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de

Nadere informatie

Doel van deze presentatie is

Doel van deze presentatie is Doel van deze presentatie is Oplossingsgericht? Sjoemelen? Evaluatie van de praktische oefening. Verbetersuggesties qua oplossingsgerichtheid (niet met betrekking tot de inhoud van de gebruikte materialen)

Nadere informatie

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Samenvatting Excellentie kan het beste worden gestimuleerd door het coachen van de persoonlijke

Nadere informatie

Je bent jong en je wilt wat

Je bent jong en je wilt wat Je bent jong en je wilt wat Kleuters met een ontwikkelingsvoorsprong een vve-masterclass opbrengstgericht werken Doel masterclass a. aandacht voor ontwikkelingsvoorsprong, b. uitwisselen van ervaringen,

Nadere informatie

De lerende Overblijf Medewerker

De lerende Overblijf Medewerker Whitepaper tussenschoolse opvang Overblijf Academie Maart 2014 Inleiding Deze whitepaper is bedoeld voor schoolleiders, directies en besturen in het primair onderwijs in Nederland die willen weten hoe

Nadere informatie

evc ervaringscertificaat laat zien wat je waard bent!

evc ervaringscertificaat laat zien wat je waard bent! evc ervaringscertificaat laat zien wat je waard bent! wat is evc? iedereen leert in verschillende situaties elke dag bij; op het werk, op school of gewoon thuis. het is voor werkgevers hierdoor vaak niet

Nadere informatie

Bewust worden van je overtuigingen over leren en ontwikkeling

Bewust worden van je overtuigingen over leren en ontwikkeling De Impact van een Groeimindset Bewust worden van je overtuigingen over leren en ontwikkeling Liny Toenders KBBT organisatieadviseurs onderwijzen opvoeden - leren KBB &T Overtuigingen bepalen je gedrag

Nadere informatie

De LOB-scan voor mbo

De LOB-scan voor mbo 35 BIJLAGE 3 De LOB-scan voor mbo De LOB-scan Doel van de LOB-scan is om zicht te krijgen op hoe Loopbaanontwikkeling en -begeleiding (LOB) in jullie onderwijsinstelling er op dit moment voor staat. De

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Portfoliobegeleiding. Roland Leenaarts Roland@fluitendnaarjewerk.nl

Portfoliobegeleiding. Roland Leenaarts Roland@fluitendnaarjewerk.nl Portfoliobegeleiding Roland Leenaarts Roland@fluitendnaarjewerk.nl Agenda Welkom Kennismaking Uitleg bijeenkomst Werkplekleren Inhoud portfolio Portfolio-opdrachten Eindkwalificaties Reflectie op de kernopgaven

Nadere informatie

De student kan vanuit een eigen idee en artistieke visie een concept ontwikkelen voor een ontwerp en dat concept tot realisatie brengen.

De student kan vanuit een eigen idee en artistieke visie een concept ontwikkelen voor een ontwerp en dat concept tot realisatie brengen. Competentie 1: Creërend vermogen De student kan vanuit een eigen idee en artistieke visie een concept ontwikkelen voor een ontwerp en dat concept tot realisatie brengen. Concepten voor een ontwerp te ontwikkelen

Nadere informatie

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging

Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Oktober 2015 Het Loopbaanlab brengt onderwijsprofessionals in beweging Uitkomsten van meerjarig onderzoek naar de effecten van het Loopbaanlab Leestijd 8 minuten Hoe blijf ik in beweging? De kwaliteit

Nadere informatie

2013-2017. Huiswerkbeleid

2013-2017. Huiswerkbeleid 01-017 Huiswerkbeleid Inhoudsopgave Beschrijving doelgroep Visie op onderwijs Basisvisie Leerinhouden/Activiteiten De voor- en nadelen van het geven van huiswerk Voordelen Nadelen Richtlijnen voor het

Nadere informatie

de Beste Studiekeuze Aanpak

de Beste Studiekeuze Aanpak de Beste Studiekeuze Aanpak Welk pad kies jij? Zelkennis is vaag pagina 3,4 Waar sta jij nu? Ontdek jouw volgende stap pagina 5,6 Hoe kom ik erachter wat ik wil? 3 bronnen voor zelfkennis pagina 7 Concreet

Nadere informatie

Competentieprofiel Werkbegeleider

Competentieprofiel Werkbegeleider Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl

Nadere informatie

Leergang Transformatief Leiderschap

Leergang Transformatief Leiderschap feedback geven living labs advie processen/bijeenkomsten transformatief leiderschap coach perso Leergang Transformatief Leiderschap Anderen bewegen begint bij jezelf Succesvol mensen en organisaties in

Nadere informatie

Smart Competentiemeting BSO

Smart Competentiemeting BSO Smart Competentiemeting BSO Pedagogisch medewerker Naam: Josà Persoon Email Testcode : jose_p@live.nl : NMZFIC Leeftijd (jaar) : 1990 Geslacht Organisatie Locatie : v : Okidoki : Eikenlaan Datum invoer

Nadere informatie

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren

Nadere informatie

Vormgeving van SLB in de praktijk

Vormgeving van SLB in de praktijk Vormgeving van SLB in de praktijk Inhoudsopgave Inleiding...2 Het eerste leerjaar...2 Voorbeeld Programmering Studieloopbaanbegeleiding (SLB) niveau 3-4...3 POP en Portfolio...8 Vervolg...10 Eisma-Edumedia

Nadere informatie

LEERCOACH IN DE NETWERKSCHOOL. Verantwoordelijkheden

LEERCOACH IN DE NETWERKSCHOOL. Verantwoordelijkheden Leercoaches begeleiden studenten in hun leertraject, studievoortgang en ieontwikkeling binnen de Netwerkschool ROC Nijmegen. Deze notitie uit 2013 beschrijft de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en kerntaken

Nadere informatie

Intercultureel vakmanschap in de stage

Intercultureel vakmanschap in de stage Handreiking C Intercultureel vakmanschap in de stage Handreiking voor hsao-opleidingen en stageverlenende instellingen in de jeugdzorg HBO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao

Nadere informatie

Leer- en Ontwikkelingsspel

Leer- en Ontwikkelingsspel SPEELWIJZE LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL - Bladzijde 1 / 13 SPEELWIJZE Leer- en Ontwikkelingsspel Leren en ontwikkelen spelen een belangrijke rol in onze samenleving. Veranderingen op allerlei gebied volgen

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Marjoleine Hanegraaf (NMI bv) & Frans van Alebeek (PPO-AGV), december 2013 Het benutten van bodembiodiversiteit vraagt om vakmanschap van de teler. Er is

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Interpersoonlijk competent

Interpersoonlijk competent Inhoudsopgave Inhoudsopgave...0 Inleiding...1 Interpersoonlijk competent...2 Pedagogisch competent...3 Vakinhoudelijk & didactisch competent...4 Organisatorisch competent...5 Competent in samenwerken met

Nadere informatie

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag

Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag Workshop Verzuimmanagement Verzuimverschil in 1 dag 2014 Verzuimland Vermelde prijzen zijn gebaseerd op het prijsniveau van 2014 Verzuimmanagement De workshop Verzuimmanagement is een ééndaagse workshop

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE SPD. ILS Nijmegen

HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE SPD. ILS Nijmegen HET COMPETENTIEPROFIEL VAN DE SPD ILS Nijmegen Mei 2009 Voorwoord: Dit voorstel voor een competentieprofiel van de spd is ontworpen op verzoek van de directies van ILS- HAN en ILS-RU door de productgroep

Nadere informatie