Zeggenschap over arbeidstijden

Transcriptie

1 \ \ DE 36-URIGE WERKWEEK BIJ INTERPAY Research paper nr. 3 van hetfmo-onderwek Zeggenschap over arbeidstijden Dr. Kea Tijdens en Annet Klijn Amsterdam Juli 1995

2 Colofon Het onderzoek Zeggenschap over arbeidstijden gaat over Cao-afspraken over arbeidstijden, uitvoering van deze afspraken, wensen en ervaringen van werknemers en ervaringen met herbezetting. In het onderzoek wordt samengewerkt met de Industriebond FNV, de FNV Dienstenbond, ABVAKABO en de vakcentrale FNV. Het onderzoek wordt gefinancierd door het Fonds Maatschappijgericht Onderzoek van de Universiteit van Amsterdam. De projectleiding is in handen van Dr. Kea Tijdens, Faculteit der Economische Wetenschapen en Econometrie. Het onderzoek is in november 1995 gestart en duurt twee jaar. De Research Papers van Zeggenschap over arbeidstijden bevatten resultaten van deelonderzoeken. Het copyright berust bij de auteurs. Geïnteresseerden kunnen op twee manieren de papers aanvragen: 1. Via Internet. Het adres van de homepage van de Piersonbibliotheek is WWW. FEE. UV A. NL/BIEB (optie Research Papers, vanaf half oktober) 2. Per post of per fax onder vermelding van titel en auteur bij Kea Tijdens of Froukje Mebius (seer.) Economische Faculteit, Universiteit van Amsterdam Roetersstraat 11, 1018 WB Amsterdam, Fax De volgende papers zijn verschenen: 1. Opzet en verantwoording van het onderzoek door Kea Tijdens 2. Tijd voor een nieuwe auto? door Cecile de la Rambelje 3. De 36-urige werkweek bij Interpay door Kea Tijdens en Annet Klijn 4. De invoering van de 36-urige werkweek in het bankbedrijf, door Annet Klijn 5. Gender and labour market flexibility, the case of working hours, door Kea Tijdens Onderstaande papers verschijnen binnenkort: 6. Arbeidstijdverkorting bij vier bedrijven, door Luuk Wijmans en studenten leeronderzoek sociologie 7. Zondagsopenstelling bij de bibliotheken, door Freek Bruggert The Authors Faculty of Economics and Econometrics University of Amsterdam Roetersstraat 11, 1018 WB Amsterdam The Netherlands

3 Inhoudsopgave Inleiding 1 De 36-urige werkweek in de nieuwe CAO voor het bankbedrijf 2 De enquête 3 De werknemers bij lnterpay 4 De invoering van de 36 uur Wie is 36 uur gaan werken? De ontwikkeling van de modellen De keuze van het model De vrije tijd Een oordeel over de invoering De bedrijfstijden en de bezetting Verandering van bedrijfstijden De persoonlijke veranderingen in de arbeidstijden Werken in de avond en op zaterdag Variabele werktijden Tevredenheid over de werktijden De werkdruk Overwerk en uitzendkrachten Het eindoordeel over de 36-urige werkweek Conclusies 5 7 7

4 Inleiding In alle banken wordt deze zomer de 36-urige werkweek ingevoerd, bij de een wat later dan de ander. Interpay is een van de eersten waar de kortere werkweek is ingevoerd. Dit rapport gaat over een enquête die in juni bij Interpay gehouden is. Doel van de enquête was om na te gaan hoe het invoeringsproces is verlopen. Deze enquête maakt deel uit van een groter onderzoek naar de invoering van de 36-urige werkweek bij de banken, waarvoor Annet Klijn recent een stage heeft afgerond. Dit maakt op haar beurt weer deel uit van het onderzoek Zeggenschap over arbeidstijden, waarvan de projectleiding in handen is van Kea Tijdens. Bij de rapportage aan de contactpersonen zijn tevens de frequentietellingen meegestuurd. 1 De 36-urige werkweek in de nieuwe CAO voor de banken Op 1 april 1995 werd de nieuwe CAO voor het bankbedrijf van kracht. In deze CAO zijn een aantal dingen veranderd. De belangrijkste uitgangspunten van de nieuwe CAO zijn: behoud van werkgelegenheid door herverdeling van werk, flexibilisering en decentralisatie van de arbeidsverhoudingen. Deze uitgangspunten leiden tot de volgende hoofdpunten in de CAO: * Er komt is een werkweek van gemiddeld 36 uur en op jaarbasis een werktijd van maximaal 1872 uur (art. 4(A) 1.1 CAO) * Uiterlijk 1 oktober 1996 moet de 36-urige werkweek worden ingevoerd. Eerdere invoering van de 36-urige werkweek kan en mag (Invoeringsregeling bij art. 4(A) 1 CAO). * Na de invoering van de 36-urige werkweek mogen de bedrijfstijden verruimd worden. De gebruikelijke bedrijfstijden zijn gelegen op maandag tot en met vrijdag tussen en en op zaterdag tussen en (art. 6(A) 1 CAO). Voor het werken op zaterdag ontvangt de werknemer een toeslag van 25% van het uurloon (art. 6(A) 3 CAO). * Hoe de individuele werktijd binnen deze 36 uur wordt vormgegeven, wordt bepaald in overleg tussen werknemer en werkgever (art. 4(A) 1.2 CAO en art. 6(A) 2 CAO). Bij het overleg met de werknemer over de individuele werktijden wordt een goed functioneren van de organisatie en een zo groot mogelijk behoud van de werkgelegenheid van de in dienst zijnde werknemers nagestreefd (art. 4(A) 1.3 CAO). Daarom moet de arbeidstijdverkorting herkenbare vrije tijd opleveren van ten minste een halve dag (art. 4(A) 1.4 CAO). * De voorkeur van de medewerker wordt gevolgd tenzij organisatorische belemmeringen aanwezig zijn. In geval van organisatorische belemmeringen zal de werkgever dit goed gemotiveerd duidelijk moeten maken aan de werknemer (toelichting bij art. 4(A) 1 CAO). * Indien de leidinggevende en werknemer het niet eens kunnen worden over de individuele werktijden dan kunnen zij de hulp inroepen van de naast hogere leidinggevende. Meer in het algemeen kan er beroep worden gedaan op het intern klachtenrecht. Als een groep werknemers een verschil van inzicht heeft met de leidinggevende, dan kunnen beiden om afstemming vragen in het overleg tussen de bestuurder en de ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft volgens art van deze CAO tot taak toezicht te houden op naleving van de CAO-bepalingen. Leidt ook dat onverhoopt niet tot een oplossing dan zal de kwestie aan de

5 CAO-partijen worden gemeld. In het laatste geval kan het scheidsgerecht Bankbedrijf worden ingeschakeld (toelichting bij art. 4(A) 1 CAO). * Vanuit zijn verantwoordelijkheid voor een efficiënte bedrijfsvoering en een marktgerichte dienstverlening aan de cliënt binnen een voor de onderneming aanvaardbaar kostenniveau zal de werkgever vanuit het bedrijfsbelang een van de gemiddelde 36-urige werkweek afwijkende arbeidsduur kunnen vaststellen ten aanzien van individuele werknemers of groepen van werknemers (art. 4(A) 2 CAO). Hier mag alleen bij uitzondering gebruik van worden gemaakt. In dat geval moet de werkgever een beargumenteerd verzoek aan de ondernemingsraad voorleggen en moet uiterlijk drie maanden voor de invoeringsdatum bekend zijn (Invoeringsregeling bij art. 4(A) 3 CAO). * De afwijkende arbeidsduur mag niet meer bedragen dan gemiddeld 40 uur per week. De uren tussen de 36 en 40 worden op een persoonlijke tijdrekening gespaard. Zij kunnen worden gebruikt voor: vervroegde non-activiteit voorafgaande aan de VUT ; verbetering van het inkomen tijdens de VUT- of pensioenregeling; met de werkgever overeen te komen periode voor educatief verlof; uitbetaling van een deel van deze uren tegen 116,33% met een maximum van 128 uren en/of het aanwenden voor maximaal 80 roostervrije uren op jaarbasis (art. 4(A) 2 CAO). * Part-timers krijgen een evenredige arbeidsduurverkorting, dat wil zeggen een verkorting van de werkweek met 6,4% na verrekening van de oude ADV-rechten. Het salaris blijft ongewijzigd. Indien de arbeidsduurverkorting leidt tot een moeilijk hanteerbare eenheid, zal in onderling overleg tussen werkgever en werknemer de gemiddelde duur van de werkweek worden gebracht op een wel goed hanteerbare eenheid, met evenredige aanpassing van het loon. Het bedrijfsbelang of zwaarwegende belangen van de werknemer kunnen met zich meebrengen, dat het gewenst is het oude aantal contracturen te behouden. In dat geval kan overeengekomen worden: behoud van oude ADV-rechten en een structurele aanpassing van het salaris met 6,85%; het opgeven van de oude ADV-rechten en een structurele aanpassing van 11,1 % van het salaris (Invoeringsregeling bij art. 4(A) 4 CAO). * Invoering van de 36-urige werkweek zal geen verandering brengen in de ploegentoeslagen (Overgangsbepaling bij art. 7 2 Compensatie leden 1 t/m 6 CAO). Voor de werknemers welke na invoering van de 36-urige werkweek in ploegendienst gaan werken, zal een afwijkende regeling gelden (art. 7 2(A) CAO) * Bij een verkorting van de werkweek van 40 naar 36 uur geldt dat, indien de bedrijfsorganisatorische omstandigheden zich daar niet tegen verzetten, de arbeidsduur op verzoek van de werknemer kan worden verkort tot gemiddeld 32 uur per week onder evenredige vermindering van het salaris. In overleg tussen werkgever en vakorganisatie bestaat de mogelijkheid afspraken te maken over vergaande arbeidsduurverkorting (Invoeringsregeling bij art. 4(A) 4.3 CAO)

6 2 De enquête Om na te gaan hoe het invoeringsproces van de 36-urige werkweek is verlopen, is een schriftelijke enquête gehouden onder alle medewerkers van Interpay. De vragenlijsten zijn met de interne post verspreid en geretourneerd. Er zijn 1500 vragenlijsten verspreid en 416 geretourneerd. Dit geeft een response van 28%. In de enquête zijn vragen gesteld over voorkeuren voor bepaalde modellen, over het overleg met de leidinggevende, over de veranderingen in de werktijden, over de bedrijfstijden, en dergelijke. Verder zijn enkele vragen gesteld over de achtergrond van de respondent, waaronder leeftijd, geslacht, woonsituatie en kinderen. 3 De werknemers bij lnterpay Welke werknemers hebben de enquête teruggestuurd? Zo'n 60% van de medewerkers is varieert tussen 26 en 40 jaar. Er zijn weinig medewerkers jonger dan 25 of ouder dan 50 jaar. In de vragenlijst konden vijf functies worden aangekruist. De functie 'staf komt het meest voor, gevolgd door de functie 'administratief verwerkend'. Slechts een kleine groep medewerkers heeft een commercieel adviserende functie of een functie in de interne dienstverlening. Een op de zes respondenten heeft een leidinggevende functie. Vrijwel alle medewerkers hebben een vast arbeidscontract (92%). Nog eens 7% heeft een tijdelijk dienstverband, en de resterende groep werkt op een andere basis bij Interpay. Het aantal deeltijders bij Interpay is niet groot. Zo'n 16% werkt 34 uur of minder. Zo'n 70% werkt gemiddeld 36 uur per week. Een opvallend groot aantal medewerkers heeft deze vraag niet beantwoord (14%). Meer dan de helft van de respondenten is ingedeeld in salarisschaal A t/m I. Een groep van 12% werkt in schaal J, en de resterende groep in de schalen K t/m M. Een opvallend grote groep heeft deze vraag niet ingevuld. 4 De invoering van de 36 uur In deze paragraaf wordt de vraag beantwoord wie 36 uur is gaan werken en hoe het invoeringsproces is verlopen. Wie is 36 uur gaan werken? Vrijwel alle respondenten zijn in januari 1996 naar een 36-urige werkweek gegaan (93%). Een kleine groep is een tot drie maanden later 'overgegaan'. De resterende groep weet niet wanneer de 36-urige werkweek voor haar of hem persoonlijk is begonnen. Voor vrijwel alle werknemers geldt dat zij zelf en hun hele afdeling naar een 36-urige werkweek zijn gegaan (88%). Het begrip afdeling betreft dan in de meeste gevallen een eenheid van minder dan 25 medewerkers. Een kleine groep is zelf niet gegaan, maar de meeste colle

7 ga's van de afdeling wel (6%). In een enkel geval is de gehele afdeling niet overgegaan naar een 36-urige werkweek. Aan degenen die niet naar een 36-urige werkweek zijn gegaan, is gevraagd waarom dat niet het geval was. Van de 32 personen die geen 36-urige werkweek hebben gekregen zegt ongeveer een derde dat het niet kon vanwege de functie, en geeft de rest diverse andere redenen. Het gros van de mensen die niet naar 36 uur zijn gegaan is het eens met de argumenten die daarvoor gebruikt zijn door de leiding. Een op de zeven is het er niet mee eens. De ontuiihheling van de modellen Iets meer dan de helft van de werknemers van Interpay geeft aan dat ze een eigen model mocht ontwikkelen (53%). Nog eens een derde geeft aan dat ze uit een aantal modellen mocht kiezen (34%). Bij de overigen zijn de wensen niet geïnventariseerd (10%). Het overleg tussen de respondent en de leidinggevende wordt merendeels getypeerd als gelijkwaardig overleg (75%). Een kleine groep vindt dat ergeen sprake was van gelijkwaardig overleg (13%) en de resterende groep heeft geen mening over het overleg. Het model van 4 x 9 uur is veruit het meest gewenst. Meer dan de helft van de respondenten heeft aangegeven dat daar hun voorkeur naar uit ging (56%). Meer dan een kwart van de medewerkers had voorkeur voor een model waarin ze eens in de twee weken een dag vrij zouden hebben (28%). Er is een hele kleine groep die per week een halve dag vrij wenste (4%) en een evengrote groep die 9 weken wil werken en de tiende week vrij. Slechts een enkeling had een voorkeur voor 4 x 8,5 uur met 12 inhaaldagen of nog andere varianten. Het gros van de mensen die een 4 x 9 model wenste, heeft dat ook gekregen (74%). Ook de wens voor een 5 x 8 / 4 x 8 model is meestal gehonoreerd. Dat geldt ook voor de wens om een halve dag per week vrij te hebben. De kleine groep medewerkers die eens in de tien weken een week vrij wilde is er bekaaider afgekomen. Slechts 4 van de 15 medewerkers die dit wensten hebben deze variant ook gekregen. Uiteindelijk heeft 83% van de medewerkers gekregen wat zij wensten. Het meest genoemde argument van de medewerkers die hun wensen niet ingewilligd hebben gekregen is dat hun voorkeur bij voorbaat was uitgesloten of niet spoorde met de wensen van klanten. In totaal zijn 13 respondenten een procedure gestart, waarvan de helft succes heeft gehad daarmee, en de andere helft niet. De keuze van het model Wat waren de belangrijkste overwegingen bij de keuze van het model? Bijna tweederde van de respondenten die korter zijn gaan werken, wilde af en toe een hele dag vrij! Een andere reden is dat ze minder vaak zouden hoeven te reizen; dit is genoemd door de helft van de respondenten die korter zijn gaan werken. Tenslotte zijn er nog even grote groepen (een op de vijf respondenten) die zeggen dat hun voorkeur beter aansloot bij de werktijden van de partner, een betere kans gaf op herbezetting en zoveel mogelijk lange weekenden gaf

8 De vrije tijd Veruit de grootste groep heeft op een vaste dag of een vast dagdeel vrij (57%). Dan is er een roep die volgens een wisselend rooster vrij tijd kan opnemen (26%). De resterende groep geeft aan dat de vrije tijd vrij opneembaar is. Een oordeel over de invoering Veruit de meeste medewerkers vinden dat ze voldoende inspraak hebben gehad bij de invoering van de 36-urige werkweek (68%), gevolgd door een kleinere groep die zegt redelijk voldoende insprak te hebben gehad (18%). Een kleine groep (9%) vindt dat ze niet voldoende inspraak heeft gehad, en de resterende groep heeft geen mening. Diezelfde tevredenheid blijkt ook uit een andere vraag. Twee op de drie respondenten is tevreden over het overleg met de leiding over het model, twee op de drie vindt dat voldoende aan individuele wensen is tegemoet gekomen, drie op de vier is tevreden over het uiteindelijk verkregen model. 5 De bedrijfstijden en de bezetting Een van de afspraken in de Cao is dat werkgevers hun bedrijfstijden kunnen verlengen, of kunnen veranderen. Gebeurt dit ook? Ja, de meest voorkomende verandering is dat de afdeling eerder open gaat. Verandering van bedrijfstijden Bij bijna 30% van de respondenten gaat de afdeling eerder open dan voor de invoering van de 36-urige werkweek. Bij meer dan 20% gaat de afdeling later dicht dan voorheen. De andere veranderingen vallen daarbij in het niet, bij slechts een enkeling wordt de afdeling eerder gesloten of later geopend. Ook is bij nog geen 5% sprake van avondopenstelling en nog geen 5% sprake van weekendopenstelling als gevolg van de 36-urige werkweek. De persoonlijke veranderingen in de arbeidstijden Bijna de helft van de respondenten geeft aan dat ze na de invoering van de 36-urige werkweek eerder beginnen te werken. Ongeveer evenveel medewerkers houden later op met werken. Later beginnen of eerder ophouden komt slechts bij een kleine groep voor. Werken in de avond en op zaterdag Ruim een derde van de medewerkers werkt wel eens 's avonds (36%). Veruit de grootste groep onder hen werkt hooguit een keer per week's avonds (80%). De resterende groep werkt hooguit twee keer per week 's avonds. De meningen over het werken in de avond lopen uiteen, maar het merendeel van de avondwerkers is er tevreden over. Slechts een op de vijf bevalt het slecht om 's avonds te werken

9 Zaterdag werk komt weinig voor bij Interpay. Slechts een op de acht medewerkers werkt wel eens op zaterdag (16%). Als men op zaterdag werkt, is dat in meer dan de helft van de gevallen één zaterdag per maand. Een derde van deze groep werkt twee zaterdagen per maand. Slechts een enkeling werkt drie zaterdagen per maand. De meningen over het werken op zaterdag variëren nogal. De groep die het goed bevalt is ongeveer even groot als de groep die het slecht bevalt. En een even grote groep bevalt het 'rede- 1 ijk I V 'ariabele werktijden Zo'n drie kwart van de afdelingen bij Interpay heeft variabele werktijden. Deze zijn meestal niet veranderd na de invoering van de 36-urige werkweek. Slechts bij een kleine groep zijn de variabele werktijden langer geworden. Teoredenheid over de werktijden De overgrote meerderheid van de respondenten is tevreden over de eigen werktijden (85%). Eveneens een grote meerderheid vindt dat ze voldoende inspraak heeft gehad bij het vaststellen van de werktijden (80%). Nog eens een zelfde groep vindt dat voldoende tegemoet gekomen is aan de eigen wensen met betrekking tot de werktijden (80%). De werkdruk De werkdruk is aanzienlijk bij Interpay. Driekwart van de respondenten is het niet eens met de uitspraak dat de werkdruk in de directe omgeving laag is. Bijna twee derde vindt zelfs dat de werkdruk onder invloed van de 36-urige werkweek is toegenomen (60%). Ruim twee op de vijf respondenten vindt dat er in de directe omgeving sprake is van onderbezetting. Een derde geeft aan dat er noch onder-, noch overbezetting is. De resterende groep zegt dat er in de directe omgeving wel onderbezetting is (21 %). Ruim twee op de drie medewerkers is het oneens met de stelling dat de zwaarte van de werkdag is afgenomen sinds de 36-urige werkweek, en meer dan de helft is het oneens met de stelling dat de zwaarte van de werkweek is afgenomen. Overwerk en uitzendkrachten Er wordt in de directe omgeving van twee op de vijf respondenten vaak overgewerkt. Over het algemeen vindt men dat het overwerk niet is toegenomen sinds de invoering van de 36-urige werkweek. Bij de helft van de respondenten werken veel uitzendkrachten en tijdelijk personeel op de afdeling. Het gebruik van uitzendkrachten is toegenomen sinds de invoering van de 36-urige werkweek, zo is meer de helft van de respondenten van mening. De huidige bezetting is net voldoende voor het werkaanbod, zo vindt meer dan twee op de vijf respondenten. Een derde denkt neutraal over de afstemming van de bezetting en het werkaanbod. Een vierde denkt dat de bezetting voldoende is voor het werkaanbod. De meerderheid van de respondenten denkt dat het werkaanbod sinds de invoering van de 36-urige werkweek gelijk is gebleven

10 De 36-urige werkweek heeft bij Interpay nauwelijks geleid tot uitbreiding van het aantal medewerkers op de afdeling, maar het heeft evenmin geleid tot vermindering van het aantal medewerkers. De bezetting is min of meer gelijk gebleven, zo vindt de overgrote meerderheid van de respondenten. Ook vindt men niet dat door de 36-urige werkweek ontslagen zijn voorkomen bij het eigen bedrijf. 6 Het eindoordeel over de 36-urige werkweek De overgrote meerderheid van de respondenten is tevreden over de 36-urige werkweek (80%). De medewerkers willen niet terug naar de situatie voor de 36-urige werkweek (72%). Ook zijn ze in grote getale tevreden over het gekregen model (82%). De 36-urige werkweek heeft weinig invloed op hun takenpakket gehad, zo vindt de overgrote meerderheid (70%), ook zijn ze niet minder goed bereikbaar dan voorheen (50%), en de arbeidsmotivatie wordt evenmin door de 36-urige werkweek beïnvloed. Wel vindt de meerderheid dat de kwaliteit van hun vrije tijd is toegenomen. Gemiddeld geven de respondenten een rapportcijfer van 7,6 aan de 36-urige werkweek. 7 Conclusies Bij Interpay zijn de medewerkers tevreden over de 36-urige werkweek en over de wijze waarop deze is ingevoerd. Zij vinden dat de kwaliteit van hun vrije tijd is toegenomen. De meeste medewerkers beginnen nu eerder met werken, of ze houden later op. Gemiddeld wordt een rapportcijfer van 7,6 toegekend aan de 36-urige werkweek. De bezettingsproblemen bij Interpay veranderen nauwelijks door de 36-urige werkweek. De bezetting is onvoldoende voor het werkaanbod en de werkdruk is hoog op de meeste afdelingen. Het gebruik van tijdelijk personeel is enigszins toegenomen sinds de 36-urige werkweek