NETWERKLEREN. Praktische gids voor het uitbouwen van leernetwerken. VOV uitgave Auteur: Hannelore Calmeyn

Transcriptie

1 NETWERKLEREN Praktische gids voor het uitbouwen van leernetwerken VOV uitgave Auteur: Hannelore Calmeyn

2 Subsidie informatie Subsidiërende Instantie: Europees Sociaal Fonds en Hefboomkrediet ESF-Agentschap Vlaanderen Gasthuisstraat 31 (9 de verdieping), 1000 Brussel Doelstelling 3: Maatregelen voor modernisering van scholingssystemen en stimulering van de werkgelegenheid Zwaartepunt 4: Het bevorderen van het aanpassingsvermogen van ondernemingen en hun werknemers Maatregel 3: De ontwikkeling van een flankerend beleid Projectinfo VOV vzw - Lerend Netwerk Dossiernummer: 02/EDP3/4.3/004 Netwerk-leren Startdatum: 01/09/2002 Duur: 24 maanden

3 > INHOUDSTAFEL een woord vooraf 6 inleiding 7 1. NETWERKLEREN Leerproces Netwerkleren is het zoeken naar betekenissen Netwerkleren is een sociaal gebeuren Netwerkleren geeft volwassenen zelf verantwoordelijkheid voor hun leren Netwerkleren is ervaringsgericht Netwerk als leeromgeving Fysiek of on line Leeromgeving Dialoog centraal Samen, niet alleen Faciliteren als begeleider van deze leerprocessen Ervarings- en praktijkgericht NETWERKLEREN IN DE PRAKTIJK VOV-Clubs Dialoog centraal Samen, niet alleen Faciliteren Ervarings- en praktijkgericht 32 3

4 2.2 VOV Communities of Practice Dialoog centraal Samen, niet alleen Faciliteren Ervarings- en praktijkgericht VOV Learning Square Multitude aan leernetwerken FACILITEREN VAN LEERNETWERKEN Facilitator van leernetwerken: trekkers en coaches Fasen in het uitbouwen van leernetwerken Faciliteren in fase 1: Zwangerschap en geboorte Een blauwdruk opmaken? Hoe een draagvlak creëren? Een actieplan? Hoe maken we het nieuwe initiatief bekend? De officiële opstart: een kick-off? Faciliteren in fase 2: Kindertijd Vertrouwd geraken met elkaar? Op zoek naar common ground? Vertrouwd geraken met de inhoud? Passende uitwisselingsvormen? Faciliteren in fase 3: Tienerjaren Open of gesloten? Homogeen of heterogeen? Een beetje schwung in de zaak? 76 4

5 3.5.4 Hoe gaan we om met verschillende participatiegraden van deelnemers? Hoe profileren we ons leernetwerk naar buiten toe? Faciliteren in fase 4: Volwassenheid Faciliteren van leernetwerken: wat kan er fout gaan? INDIVIDUEEL AAN DE SLAG MET NETWERKLEREN Geven en nemen Netwerking: 7 tips Contact krijg je niet, contact neem je Niet alleen eigenbelang, wederzijds belang Eerst relationeel, dan functioneel Deel expertise om te creëren Toon je waardering voor wat je krijgt Breng mensen met elkaar in contact Koester je contacten Netwerkingtips: tips voor het gebruiken van een ondersteunende tool NETWERKLEREN IN DE ORGANISATIE INGEBED 94 Aanvullende literatuur 98 5

6 > EEN WOORD VOORAF Het schrijven van deze Praktische gids voor het uitbouwen van leernetwerken is meer dan met fierheid achterom kijken naar wat VOVleden en -medewerkers in enkele jaren tijd op het vlak van netwerkleren hebben opgebouwd. Het is het gestructureerd samenbrengen van onze ideëen in den beginne, de stappen die we al zoekend hebben gezet en de beleving van vele betrokkenen. Zo expliciteren we het leerproces van VOV en verankeren we het geleerde in onze organisatie. Het is onze professionele overtuiging dat het belang van netwerkleren in de toekomst nog zal toenemen. We hopen dat VOV-leden én vele niet-leden met deze praktijkgids hun voordeel zullen kunnen doen bij het uitbouwen van leernetwerken in de eigen organisatie. Deze praktische gids is geen wetenschappelijk onderbouwde publicatie, wél een ervaringsverhaal. Het is de praktijktheorie die VOV opbouwde in de periode met steun van het Europees Sociaal Fonds. Het leerproces van VOV stopt niet bij het afsluiten van het ESF-project Netwerk-leren. Al wie met leernetwerken (verder) aan de slag gaat, nodigen wij uit om contact te houden zodat we kunnen blijven leren van elkaar. Greet François Voorzitter VOV 6

7 > INLEIDING Deze praktische gids bestaat uit 5 onderdelen. Deze kunnen na elkaar gelezen worden, wat zorgt voor verbreding en verdieping van uw inzicht in het uitbouwen van leernetwerken. Ze kunnen echter ook apart gelezen worden omwille van hun specifieke focus en invalshoek. In het eerste deel beschrijven we netwerkleren als een specifiek soort leerproces en gaan we in op de daaraan verbonden karakteristieken. In het tweede deel schetsen we de leernetwerken zoals die bij VOV werden opgezet. In het derde deel zoomen we in op het faciliteren van leernetwerken. We hanteren hiervoor een fase-indeling. In het vierde deel beschrijven we enkele tips voor individuen die aan de slag gaan met netwerkleren. Tot slot werpen we in het vijfde en laatste deel een korte blik op enkele organisatievoorwaarden. Het hier geschetste verhaal is doorspekt met getuigenissen van VOV ers en met concrete voorbeelden. Ze bieden verduidelijking bij de gebruikte termen en geschetste aanpakken. Deze elementen kan u herkennen aan hun symbool. 7

8 De getuigenissen betreffen uitspraken van deelnemers aan de VOV- Clubs of VOV-Communities of Practice. Daarnaast komen vrij veel getuigenissen van deelnemers aan onze focusgroepen. In het kader van een bevraging naar de effectiviteit en efficiëntie van netwerkleren werden in mei 2004, door VOV 5 focusgroepen opgezet, onder begeleiding van Prof. Karel De Witte (Organisatie en personeelspsychologie, K.U.Leuven). De 5 groepen hadden telkens een andere doelgroep: VOV-leden algemeen, deelnemers aan de VOV- Clubs, deelnemers aan de VOV-Communities of practice, deelnemers aan de VOV-Pitstops en HR-professionals (geen VOV-leden). Een focusgroep betreft een interview met een groep mensen met als bedoeling te leren uit de percepties, gevoelens, attitudes en ideeën met betrekking tot een bepaald topic. Meer info over deze focusgroepen kan u steeds opvragen bij VOV. Deze getuigenissen zijn anoniem omwille van hun verbondenheid met het onderzoek. De voorbeelden betreffen concrete situatieschetsen vanuit de VOV-Clubs of VOV-Communities. Ze bieden een zicht op hoe VOV leernetwerken heeft opgezet. Naast de vijf hoofdstukken, biedt de inhoudstafel vooraan een handig overzicht van alle topics, wat het opzoeken van een specifi ek element kan vergemakkelijken. De literatuurlijst op het einde biedt zicht op enkele relevante bronnen rond netwerkleren en het uitbouwen van leernetwerken. Voor wie meer wil na het lezen van deze praktijkgids! 8

9 1. NETWERKLEREN Human beings, who are almost unique in having the ability to learn from the experience of others, are also remarkable for their apparent disinclination to do so. Douglas Adams In het opzetten van leerprocessen in onze organisaties, gaan we er tot op vandaag nog al te vaak van uit dat leren een individuele aangelegenheid is, dat het iets is met een vrij duidelijk begin en einde. We gaan uit van de veronderstelling dat efficiënt leren het best plaats grijpt in een afgeschermde omgeving. En dat wat we leren, het resultaat is van goede instructies. Daarom zetten we leeromgevingen op, liefst afgeschermd van de dagelijkse verstrooidheden, waar een expert zijn kennis kan overdragen en waar lerenden nieuwe kennis verwerven. Maar het kan ook anders Bij netwerkleren gaan we uit van een heel ander perspectief op leren. Een visie waarbij leren beschouwd wordt als een natuurlijk proces dat niet los staat van andere dagelijkse processen. Netwerkleren betreft geen individueel gebeuren maar wel een sociaal gebeuren, waarbij we met anderen in interactie gaan om in een proces van geven en nemen elkaar vooruit te helpen. Lerenden komen samen om ervaringen uit te wisselen en iedereen is evenwaardige partner. Het resultaat is dat we een nieuwe kijk krijgen op de eigen praktijk, dat we nieuwe visies exploreren, dat we feedback geven en krijgen op concrete praktijkproblemen. 9

10 1.1 Leerproces Netwerkleren is dat proces waarbij mensen, doorheen het deelnemen aan formele en informele netwerken, veranderen. We veranderen onze kennis, onze vaardigheden, onze attitudes. Netwerkleren is gebaseerd op het principe van horizontaal, collegiaal leren. Het gaat om het delen van wat je weet en om het bijstellen van je eigen visies doorheen een proces van uitwisselen met anderen. Ik ben lid van de community geworden omdat dit onderwerp mijn passie en core activiteit is en ik wil delen met en leren van anderen. Voor de mensen die met dit onderwerp bezig zijn, is dit een absolute opportuniteit voor uitwisseling met andere deskundigen of om uitgedaagd te worden en antwoorden te formuleren op vragen van anderen. Ik krijg hier persoonlijk een kick(je) van, geniet van de mooie antwoorden van collega s, leer mensen kennen die met hetzelfde bezig zijn, kan even heerlijk onderduiken in een subcultuur... (Liselotte Baeijaert, VOV- community competentiegericht ontwikkelen). Over welk leerproces het precies gaat, welke karakteristieken dit leerproces omvat, verduidelijken we aan de hand van vier veronderstellingen waarop we steunen wanneer we spreken over netwerkleren als een specifiek soort leerproces. Netwerkleren is het zoeken naar betekenissen Netwerkleren is een sociaal gebeuren Netwerkleren geeft volwassenen zelf verantwoordelijkheid voor hun leren Netwerkleren is ervaringsgericht 10

11 1.1.1 Netwerkleren is het zoeken naar betekenissen Bij netwerkleren beschouwen we leren niet als het verwerven van een voorafbepaald en vastgelegd kennisgeheel, maar leren wordt beschouwd als een proces van het zoeken naar betekenissen. Hiermee sluiten we aan bij het constructivisme, een leerfilosofie gebaseerd op de veronderstelling dat we door te reflecteren op onze ervaringen, ons eigen begrip van de wereld waarin we leven, opbouwen. Elk individu creëert zijn/haar eigen mentale modellen (mentale voorstellingen van hoe de wereld in elkaar steekt), waarvan we gebruik maken om zin en betekenis te geven aan ervaringen, aan onze leefwereld. Leren is dan het proces waarbij we onze mentale modellen bijstellen in het omgaan met nieuwe ervaringen. We zoeken naar andere, soms nieuwe betekenissen om deze ervaringen een plaats te geven. Het doel van leren is betekenissen construeren, niet het memoriseren van de juiste antwoorden of het overnemen van de betekenis van iemand anders. Kennis wordt niet verworven, maar wordt geconstrueerd door de lerende zelf. Ieder zoekt naar zijn/haar eigen betekenissenen op basis van de feeback van anderen, die met andere invalshoeken het geheel benaderen Netwerkleren is een sociaal gebeuren Bij netwerkleren gaan we ervan uit dat leren geen louter individuele aangelegenheid is, maar net een sociaal gebeuren is, waarbij we actief deelnemen aan de praktijken van formele en informele netwerken. Die netwerken zijn geen nieuwe omgevingen die we moeten gaan organiseren, maar het betreffen netwerken waar we dagelijks deel van uitmaken. Onze familie waarin we proberen een manier te vinden om samen goed te leven, onze hobbyclub waarin we overleggen over nieuwe manieren om aan onze wagen te sleutelen, onze collega s waarmee we samen zoeken naar de beste manieren om het werk zo goed mogelijk gedaan te krijgen. 11

12 Netwerkleren beschouwen we als een proces van participatie in netwerken en zoals Wenger stelt Participation here refers not just to local events of engagement in certain activities with certain people, but to a more encompassing process of being active participants in the practices of social communities and constructing identities in relation to these communities (Wenger, 1998). Voor de lerende wil dit zeggen dat hij/zij actief zal moeten deelnemen en bijdragen tot deze netwerken, want juist in die interacties voltrekt zich het leren. Actief participeren in netwerken is de kern van het leren. Onze invullingen, interpraties, vragen en antwoorden zijn onderwerp van betekenisvolle discussies. Deelnemers zijn actief betrokken, zowel op de inhoud (kennis en ervaring inbrengen) als op het proces (zorgen dat iedereen er leert, dat de groep leert, door betrokken en tegelijk positief kritisch te zijn ten aanzien van anderen) Netwerkleren geeft volwassenen zelf verantwoordelijkheid voor hun leren Actief participeren in allerlei netwerken vraagt van de lerende een actief lerende houding. Bij netwerkleren leggen we de verantwoordelijkheid voor het leren bij de lerende zelf. Wanneer volwassenen zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun leren, leren ze zelfgestuurd. Door Knowles (in Brookfield, 1995) werd selfdirected learning omschreven als a process in which individuals take the initiative, with or without the help of others, to diagnose their learning needs, formulate learning goals, identify resources for learning, select and implement learning strategies, and evaluate learning outcomes. De lerende zelf bepaalt wat relevant is om te leren, welke vragen en antwoorden men heeft, welke sociale verbanden het meest aansluiten bij de vragen die men heeft. Kortom, we sluiten aan bij de intrinsieke motivatie van mensen, bij hun passie, hun gedrevenheid. 12

13 Is zelfgestuurd leren dan niet tegengesteld aan het sociaal karakter van netwerkleren? Neen, helemaal niet, want het actief participeren aan allerlei formele en informele netwerken vraagt juist van het individu deze zelfsturende houding. Vanuit een instrinsieke gedrevenheid participeren mensen aan die netwerken die ze waardevol vinden. Volgens Knowles is dit zelfgestuurd leren typisch voor volwassenen, alhoewel vroegere schoolervaringen vaak het tegenovergestelde gedrag oproepen. We dienen ons wel bewust te zijn van het feit dat volwassenen verschillen in de mate waarin zij zelfgestuurd willen leren. Sommigen zullen hierbij graag nog een sterke sturing van buitenaf krijgen, anderen helemaal niet Netwerkleren is ervaringsgericht Geen enkele lerende is een onbeschreven blad. Iedereen heeft een bepaalde voorgeschiedenis, heeft reeds ervaringen opgedaan van waaruit men vragen kan stellen en van waaruit men vragen kan beantwoorden. Deze kennis en ervaring die men reeds heeft, staan niet los van het leren, zelfs niet wanneer men volledig nieuwe inzichten gaat opdoen. Mensen gebruiken hun huidige kennis om nieuwe kennis op te bouwen en interpreteren nieuwe informatie in functie van de reeds aanwezige ervaringen. Soms kunnen de reeds aanwezige competenties het leren van nieuwe elementen bevorderen, soms tegenwerken. Netwerkleren sluit aan op die ervaringsbasis. Meer nog, de ervaringsbasis is de kern van de transformaties die mensen doormaken. De reeds opgedane kennis en ervaringen worden ingebracht in de interacties en zijn daar onderwerp van het leren. De ervaringsbasis is onderwerp van verandering en vernieuwing. 13

14 De meest bekende auteur op het vlak van ervaringsgericht leren is wellicht Kolb. Kolb stelt dat leren het proces is waarbij kennis wordt gecreëerd door de transformatie van de ervaring. Dit proces betreft een cyclus van vier fasen, die men allemaal dient te doorlopen om te leren. Ook bij netwerkleren dient men deze cyclus van vier fasen te doorlopen om werkelijk te leren. Concrete ervaring: de lerende doet concrete en persoonlijke ervaringen op; Reflectieve waarneming: de lerende kijkt terug op de opgedane ervaringen, mijmert erover en analyseert wat er is gebeurd; Abstracte conceptualisering: men neemt afstand van de ervaring en zoekt naar kapstokken en modellen om de ervaringen te ordenen en schematiseren. Men stelt eerder verworven concepten en modellen bij op basis van nieuw opgedane ervaringen; Actief experimenteren: de verworven kennis (nieuwe en/of bijgestuurde concepten en modellen) worden getoetst in concrete situaties. Netwerkleren is aldus een leerproces dat gestuurd en gevoed wordt vanuit de ervaringen van mensen. Men doet bepaalde ervaringen op en van hieruit stellen we elkaar vragen en delen we wat we hebben meegemaakt. In de reflecties die we op deze praktijken maken en in het zoeken naar kaders geven we stilaan vorm aan een nieuw begrip van onze ervaringen. Deze nieuwe invulling kan dan aanleiding geven tot opnieuw experimenteren. Netwerkleren is praktijkgericht: het gaat niet alleen uit van de praktijk, maar het is erop gericht deze praktijkervaring verder te ontwikkelen. Netwerkleren geeft gestalte aan een leerproces waarbij mensen uitwisselen vanuit en over hun praktijk. 14

15 1.2 Netwerk als leeromgeving Zoals we reeds aangaven kan men in allerlei netwerken leren. Mensen maken deel uit van veel verschillende netwerken en geven doorheen hun deelname aan die netwerken vorm aan hun eigen identiteit, geven een antwoord op eigen behoeften. Netwerken vervullen een veelheid van behoeften, zoals belangenbehartiging, sociaal contact, enz. Ook leren kan een behoefte zijn die individuen beantwoord zien in een netwerk. Dan spreken we van een leernetwerk. In deze praktische gids beschrijven we een aanpak waarbij we expliciet focussen op leernetwerken. We beschouwen deze als de netwerken waarin de klemtoon ligt op leren. Een leernetwerk is een groep van mensen die leren expliciet als doelstelling neemt en die ook als dusdanig naar buiten toe herkenbaar is. Waar netwerkleren omschreven werd als een activiteit (werkwoord), wordt een leernetwerk als substantief gedefinieerd. 15

16 Enkele aflijningen, die een leernetwerk als leeromgeving scherp stellen: LEERNETWERK Leren expliciet als doelstelling, als hoofddoel Krachtig door uitwisseling van leerervaringen Leerdoelstelling geeft gemeenschappelijke identiteit en herkenbaarheid naar buiten toe LEERNETWERK Creëert een voedingsbodem voor ontwikkeling Deelname gebaseerd op instrinsieke motivatie Controle op leeragenda door actieve deelname NETWERK Meerdere of andere doelstellingen Krachtig door ontmoetingen, contacten Los web van relaties FORMELE BUSINESS-UNIT Geeft structuur en duidelijkheid Deelname gebaseerd op functie Titel geeft macht LEERNETWERK Leren staat centraal Deelnemen door actief leren Gedreven door verbeterde bekwaamheid Levensduur bepaald door uitwisselingsproces TEAM Vastgestelde opdracht of takenpakket Deelnemen door functie en competentie Gedreven door output, door resultaat Levensduur bepaald door opdracht 16

17 1.3 Fysiek of on line Someone once asked me how I could get excited about typing words on to a little screen at my desk. How it could ever compare to the excitement of a live group? Where does the energy come from if you don t have people in front of you? I said the groups I work with are live. It is just the keyboard that is mechanical, not the connection I have with the people whose words I read and who read mine. The passion and excitement of being part of a functional group is just as real. (Nancy White, Full Circle Associates). Heel vaak worden leernetwerken onderverdeeld in fysieke en virtuele leeromgevingen. Beter is misschien dit gegeven te beschouwen als een continuüm waarbij je afhankelijk van wat je wil bereiken, eerder kiest voor een virtuele vorm van samenwerken of eerder kiest voor een fysieke vorm van samenwerken. Dit gegeven beschouwen als een continuüm geeft aan dat er een variëteit aan verschijningsvormen van leernetwerken mogelijk is. Fysische of virtuele leeromgevingen hebben natuurlijk wel enkele verschillende kenmerken die leiden tot verschillende leerervaringen: Wel of geen fysische aanknopingspunten In face-to-face contacten steunen we vaak op fysische aanknopingspunten: iemand knikt, iemand leunt achterover, iemand spreekt heel heftig, enz. In een virtuele omgeving hebben we deze fysische aanknopingspunten (nonverbale communicatie) niet. Een virtuele leeromgeving vraagt dus veel explicieter lezen en schrijven om er zeker van te zijn dat de toehoorder de informatie van de zender goed begrepen heeft. 17

18 Synchroon of asynchroon Face-to-face leernetwerken laten toe hier en nu met elkaar uit te wisselen en meteen na het stellen van een vraag een antwoord te krijgen. In een virtuele omgeving kan tussen vraag en antwoord een bepaalde tijdspanne zitten die comfortabel is (het geeft je meer tijd om na te denken, om diepgaander te reflecteren) of oncomfortabel is (je weet niet hoe mensen jouw vraag of antwoord opvatten zolang er geen reactie komt). Beide hebben dus voor-en nadelen en kunnen dan ook strategisch ingezet worden om het netwerkleren te ondersteunen. Wel of niet gebonden aan een gezicht In een on line omgeving komt het vaker voor dat we geen gezicht kunnen plakken op een bericht. Hoewel vaak wel reële namen gebruikt worden, hebben we toch sneller een gevoel van anonimiteit en onzichtbaarheid als we geen gezichten zien. Dit kan een bevrijdend gevoel geven, dat bij face-to-face contacten niet voorkomt omwille van sociale normen en beleefdheidsregels. Het kan echter ook een onzeker gevoel geven: je kent je omgeving niet. Persoonlijke ervaringen (ook al zijn die jobgerelateerd) worden gemakkelijker gedeeld als men de mensen kent. Al dan niet tekst-gebaseerd De meeste on line leeromgevingen zijn tekst-gebaseerd (discussielijsten, mailinglijsten, on line fora, enz.) wat minder aanspreekt voor lerenden die niet zo sterk zijn in schrijven of die eerder visueel leren en denken. Grafische elementen en geluid zullen wellicht in de toekomst toe meer en meer hun opmars maken in het virtuele landschap. In een on line leeromgeving dienen we mensen dus te ondersteunen in hun schrijfvaardigheden. Het voordeel van deze tekst-gebaseerde leeromgevingen is dat ze vaak ook meteen een archivering bieden. Ze laten toe bepaalde berichten te herlezen om je begrip ervan te verdiepen. 18

19 Dé beste keuze - fysiek of on line - is moeilijk te bepalen. Verschillende overwegingen en ook individuele voorkeuren spelen hier een rol. We legden de vraag of fysiek samenkomen een noodzakelijke voorwaarde is voor netwerkleren voor aan de deelnemers van onze focusgroepen. Fysisch samenkomen heeft zijn voordelen, maar het is geen noodzakelijke voorwaarde. Het helpt wel, het is gezelliger. Maar het hoeft niet. Zelf ga ik wel liever naar netwerken waar ik de mensen zie. Ik vind het essentieel. Om echt vrijuit en open te spreken, is voor mij wel het fysieke nodig of het moet er tenminste één keer geweest zijn. In termen van efficiëntie en effectiviteit heeft het fysisch samenkomen zeker een toegevoegde waarde. Maar je kan niet zeggen dat als dit er niet is en alle andere criteria zijn wel vervuld, dat dit een uitsluitingscriterium is. Als je kan bewaken dat dit erbij is zal het wel bijdragen tot de efficiëntie en effectiviteit. Een paar keer terug samenkomen helpt om voeling te hebben met mensen, om te weten of ik mijn vraag kan stellen, mijn problemen kan delen. Het heeft ook invloed op het taalgebruik, op de informele toon in virtuele gesprekken. Moet het fysiek samenkomen vóór het proces van netwerkleren? Neen, het is ook mogelijk om reeds langere tijd uit te wisselen en dan wel zin te krijgen om die mensen te ontmoeten. Fysisch samenkomen kan in combinatie met het virtuele gebeuren bij de start, tussendoor of op het einde. Je kan makkelijker persoonlijk netwerken bij fysische contacten. Je kan makkelijker taakgericht netwerken bij virtuele contacten. Dit is ook afhankelijk van de verschillende leerstijlen van mensen, het kan voor sommige wel, voor andere niet. 19

20 1.4 Leeromgeving De link tussen een leernetwerk en netwerkleren is, dat we leernetwerken zo dienen op te zetten dat ze het netwerkleren ondersteunen! Op basis van de kenmerken van netwerkleren kunnen we hiervoor bepaalde karakteristieken aangeven Dialoog centraal Om mensen verbindingen te laten maken tussen hun ervaringen en de betekenissen die ze eraan geven, dienen we leeromgevingen op te zetten waarin reflectie, feedback, visie-ontwikkeling en vernieuwing centrale processen zijn. Het geconfronteerd worden met de eigen veronderstellingen is een proces dat we niet alleen kunnen. In confrontatie met anderen, die ook hun betekenissen in de leercontext inbrengen, kunnen we onze eigen visies op het spoor komen. In confrontatie met die andere betekenissen zien we ons eigen begrip bevestigd of stellen we onze opvattingen en manieren van handelen bij. Bij het onderhandelen over betekenissen komt dialoog centraal te staan. In de leeromgevingen die we opzetten moet het mogelijk zijn dat lerenden elkaar bevragen, elkaar uitdagen, elkaar antwoorden geven, enz. Geven en nemen staat centraal. Maar Wat is geven en nemen? Wat kan je dan allemaal doen? Hoe stimuleer je mensen tot het stellen van vragen en het geven van antwoorden? Hoe vaak en hoe snel moeten deze uitwisselingen plaatsgrijpen? Zijn face-to-face gesprekken meer geschikt dan on line uitwisselingen? Enz. 20

21 1.4.2 Samen, niet alleen Netwerkleren wordt bevorderd wanneer men de mogelijkheid heeft om met collega s in contact te komen. Wanneer we netwerkleren beschouwen als een proces waarbij mensen doorheen interacties met anderen leren, moeten we lerenden de mogelijkheid bieden op een makkelijke wijze met anderen in contact te komen en met anderen uit te wisselen. Maar Wat is het ideaal aantal deelnemers om de uitwisselingen gaande te houden? Beter een homogene of heterogene groep? Een vast aantal deelnemers of een open netwerk? Welke tools bevorderen het uitwisselen van ervaringen? Experts en nieuwelingen samen, werkt dat? Enz Faciliteren als begeleider van deze leerprocessen Netwerkleren wordt gestuurd door de lerende zelf. Een ondersteunend leernetwerk is een omgeving die de lerende centraal stelt en die aandacht besteedt aan zijn/haar praktijkvragen. Als we deze leerprocessen en leernetwerken willen uitbouwen, dienen we de lerenden zoveel mogelijk zelf de touwtjes in handen te geven en dienen we hen daarin te ondersteunen. We dienen anderen te helpen om hun eigen verantwoordelijkheid te nemen. Maar Wat is faciliteren? Hoe stuur je aan op zelfsturing? Kan je leernetwerken opzetten rond organisatiedoelstellingen? Dwang gaat te ver, maar een duwtje in de goede richting kan toch geen kwaad? Enz. 21

22 1.4.4 Ervarings- en praktijkgericht We dienen leeromgevingen op te zetten waarin we geen voorafbepaalde kennis gaan doorgeven, maar waarin we lerenden de mogelijkheid bieden zelf hun kennis te construeren door de leercyclus van Kolb te doorlopen. Maar Komen alle fasen van de leercyclus aan bod in een dialoog-gestuurde omgeving? Hoe motiveren we mensen om hun praktijkvragen te stellen? Hoe overwinnen we het beeld, dat toegeven dat je iets niet weet, niet falen is maar net een sterke leerhouding? Hoe brengen we praktijkgericht leren in de praktijk? Enz. We dienen dus leeromgevingen te ondersteunen, waarin lerenden zelf hun eigen betekenisgevingen kunnen toetsen, waarbij ze dat kunnen doen doorheen relevante uitwisselingen met anderen, waarbij ze zelf hun leerproces sturen en waarbij hun praktijk en ervaringen de leidraad zijn. Maar hoe we dat doen, roept veel vragen op. Vragen die we in deze praktijkgids, vanuit onze ervaringen proberen te beantwoorden. 22

23 2. NETWERKLEREN IN DE PRAKTIJK Netwerkleren gebeurt in omgevingen, waarin lerenden zelf hun eigen betekenisgevingen kunnen toetsen, waarbij ze dat kunnen doen doorheen relevante uitwisselingen met anderen, waarbij ze zelf hun leerproces sturen en waarbij hun praktijk en ervaringen de leidraad zijn. In dit deel kan u lezen hoe VOV deze leernetwerken heeft uitgebouwd. Binnen VOV hebben er altijd al leernetwerken bestaan, waarin onze leden met elkaar ervaringen uitwisselen, gericht op hun eigen professionalisering. Al vanaf de start van VOV gaan netwerking en professionalisering hand in hand. We bieden HRD-professionals de mogelijkheid om met elkaar in contact te komen en van elkaar te leren. Binnen dat grote lerende netwerk ontstonden doorheen de jaren verschillende kleinere netwerken: formele en informele leernetwerken waarbinnen VTO-professionals ervaringen konden uitwisselen. Sommige van deze initiatieven worden al jaren ondersteund en uitgebouwd door VOV. Zo maken de studiedagen al vanaf het ontstaan de kernactiviteit uit van VOV. De studiedagen of pitstops (meestal tien per jaar) zijn themadagen (volle of halve dagen) die door leden zelf geconcipieerd en gerealiseerd worden. Op deze pitstops worden actuele VTO-thema s aan de hand van verschillende werkvormen uitgediept. Ervaringsuitwisseling leidt tijdens deze studiebijeenkomsten tot vernieuwde inzichten en tot het besef dat collega s met dezelfde vraagstukken worstelen en daar telkens hùn uitkomsten voor zoeken en vinden. 23

24 VOV DOORHEEN DE TIJD : Oprichting Laboratorium voor Bedrijfsdidactiek op het vlak van onderwijs- en leerprocessen, instructiemethodes en informatieoverdracht in het bedrijf, de huidige stand, problemen en mogelijkheden inventariseren. Door de informele contacten tussen de deelnemers wordt een uitwisseling en toetsing van ervaringen mogelijk (archief VOV). Bijeenkomsten gebaseerd op ervaringsuitwisseling & informeel contact, enkel toegankelijk voor VTO-professionals uit het bedrijfsleven. Jaren 70 & 80: Toename betekenis en levenskracht VOV is bij uitstek een actief netwerk van collega s. Via geregeld georganiseerde studiedagen, een nieuwsbrief en veelzijdige, directe, onderlinge contacten verlenen de leden elkaar feedback m.b.t. eigen inzichten, werkwijzen, toekomstplannen (archief VOV). Start met de VOV-Beurs Jaren 90: Verruiming 1991: Bredere opstelling, ook consultants kunnen lid worden 1995: Stichting van de vzw (± 250 leden) 2000: Uitbreiding services Ondersteuning Trivisi Experimentele start met regionale fora en themagerichte fora Anno 2004: Toonaangevende professionaliseringsvereniging Meer dan 700 leden Uitgebreid aanbod aan services: pitstops, clubs, communities of practice, gids, nieuwsbrief, VOV Learning Square, infosessies voor nieuwe leden, enz. 24

25 De studiedagen waren en zijn de kern van de VOV-netwerking, maar door het groeiende aantal leden, werden deze uitwisselingsmomenten te groot om het informele karakter van de uitwisselingen te handhaven. Onze traditionele netwerkmomenten verloren vooral hun vertrouwelijk karakter. We moesten uitkijken naar nieuwe wegen om onze leden maximaal de mogelijkheid te bieden ervaringen uit te wisselen. Meer systematisch vorm geven aan alle rand-activiteiten die ontstaan waren, leek een zinvolle piste. In de rand van de studiedagen, ontstonden steeds meer initiatieven waarbij leden elkaar opzochten om ervaringen uit te wisselen. Soms faceto-face, soms telefonisch, soms via , maar steeds om vanuit hun job met andere collega s te overleggen. Er ontstonden kleine leergroepen om een bepaald onderwerp verder uit te diepen, intervisie-initiatieven waarbij leden elkaar feedback gaven. Ook informele netwerkmomenten, bijv. de koffi epauzes of recepties na een studiedag, werden aangegrepen om over de job door te praten. Met de steun van Trivisi konden deze informele netwerken van leden meer en meer systematisch ondersteund worden door VOV. Trivisi was bereid mee te investeren in het project Netleren, een project waarbij we leernetwerken expliciet onder de loep namen en formeel zijn gaan erkennen en uitbouwen. Trivisi is een initiatief van Renaat Landuyt, toenmalig Vlaams minister van Tewerkstelling en Toerisme, om via een procesmatige aanpak vernieuwende en toekomstgerichte thema s op vlak van ondernemen en HRM-beleid uit te diepen en doorgang te doen vinden in Vlaanderen. De drie belangrijkste thema s: management van diversiteit, van leren, van stakeholders. Het is in het kader van het management van leren dat VOV gevraagd werd een werkgroep te trekken met als doel een samenwerking tussen bedrijven te bewerkstelligen om de uitdaging van het noodzakelijke levenslang leren binnen organisaties waar te maken. 25

26 Het project Netleren was opgebouwd rond drie initiatieven en vanaf 2000 startte VOV met: Lokale fora Dit zijn netwerken die eerder plaatsgebonden zijn. Mensen actief in de VTO-wereld, wordt de gelegenheid geboden om elkaar regionaal te ontmoeten met de bedoeling kennis en ervaringen te delen. Het zijn kleine, eerder gesloten fora, waarin op een vertrouwelijke en informele manier wordt geleerd. Themagerichte fora Dit zijn netwerken die ontstaan rond mensen die kennis en ervaringen willen uitwisselen rond een bepaald competentiedomein of -thema. Deze netwerken worden gekenmerkt door een grote openheid, zowel wat betreft deelnemers, als het geven en nemen van kennis. Samenwerkingscontracten Naast de lokale en themagerichte fora werden initiatieven gestimuleerd waarbij mensen gezamenlijk investeren in projecten op het gebied van leren en ontwikkelen. Daartoe worden ondersteunende diensten geboden. VOV Learning Square Samen met de uitbouw van deze fora en samenwerkingscontracten, lanceerde VOV een webomgeving die mensen ondersteunt in hun kennisuitwisseling via netwerken. Leren via netwerken is natuurlijk meer dan bijeenkomsten bijwonen. Contacten moeten ook gelegd kunnen worden buiten de voorziene vergaderingen. Hoe meer leden met hun vragen terecht kunnen bij de andere leden op het ogenblik dat de behoefte zich voordoet en daar onmiddellijk een respons op ontvangen, hoe meer het leren via het netwerk succesvol is. 26

27 De bereidheid tot kennis delen bestond al sinds de start van VOV, waardoor een vaak voorkomend euvel bij de uitbouw van leernetwerken eigenlijk al overwonnen was. Het Laboratorium voor Bedrijfsdidactiek en het VOV hebben mij steeds geboeid en veel geleerd. Ik heb veel collega s leren kennen, ze zijn vrienden geworden. Een telefoontje als men iets nodig heeft, maar ook meer. Het gevoel met iemand te spreken die in hetzelfde beroep staat, dezelfde frustraties kan doormaken, dezelfde bezieling heeft om er iets van te maken. In mijn huidige functie kan ik de werkzaamheden van het VOV niet meer zoveel volgen, maar ik hoop dat de Training Managers, de verantwoordelijken voor Vorming en Opleiding het instrument VOV ten volle zullen blijven benutten als ontmoetingsplaats, een huis met vele kamers zoals Mark Bisschop (eerste Voorzitter VOV) eens zou zeggen, waar vrienden samen komen om steeds verder te groeien in professionaliteit (Norbert D hiet, 1980, oprichter Labo voor Bedrijfsdidactiek) Ingrid Van Regenmortel, zo heet ik. Ik ben werkzaam op het Studiecentrum voor Kernenergie. De laatste 4 jaar zit ik op de stoel van verantwoordelijke Vorming & Opleiding. Jammer genoeg is dat nogal een individuele stoel, ik bedoel daarmee dat ik geen directe collega s heb binnen de vorming. Dit ervaar ik soms als een gemis en dat is één van de redenen waarom ik trekster wil zijn voor de VOV-Club Kempen. Ik geloof in dergelijke opzet omwille van het kleinschalige aspect. Dit zal zoveel makkelijker zijn om meer diepgaande contacten te leggen en om elkaar echt te leren kennen. Vertrouwen en openheid zal wel snel tot stand komen. Ik wil daar alleszins mijn best voor doen! Wilt u ook graag ervaring uitwisselen onder gelijkgestemden, dan gaan wij elkaar ongetwijfeld ontmoeten op één van onze volgende sessies. Ik geloof erin dat het voor iedereen een win-win situatie zal betekenen, tenminste... als wij er samen werk van maken. (Ingrid Van Regenmortel, 2003, trekster VOV-Club Kempen) 27

28 Deze nieuwe services, die mensen actief in het opleidingsvak, ondersteunen in hun leerprocessen via netwerken, startte met de hulp van Trivisi op een experimentele wijze. Hoewel we er vrij systematisch mee aan de slag gingen, kwam er toch nog een grote dosis giswerk aan te pas. We deden ervaring op, maar vooral maakten we een cultuurverandering door in de richting van onze roots! Ervaringsuitwisseling en netwerking werden terug de sleutel tot de professionalisering van onze leden. Stilaan raakte deze manier van leren meer en meer ingeburgerd. Met de steun van ESF (Europees Sociaal Fonds) konden we de laatste 2 jaar binnen VOV deze services verder professionaliseren. Het project Netwerkleren werd de centrale focus. Met nog meer systematiek en inbedding zijn we verder gegaan op de ingeslagen weg. Een projectplan werd opgemaakt, heldere doelstellingen vooropgesteld, meer mensen werden betrokken, een extra medewerker werd aangeworven, enz. Met dit project zijn we nog duidelijker een face-to-face variant en een virtuele variant van leernetwerken gaan opzetten: VOV-Clubs en VOV-Communities. De gehele opzet van deze leernetwerken werd nog steeds ondersteund door de VOV Learning Square. De waarde van deze VOV-Clubs en VOV-Communities of Practice is dat zij voorzien in een leeromgeving voor professionals. Deelnemers kunnen er elkaar vragen stellen, info en ervaringen uitwisselen, ideeën bediscussiëren, instrumenten uitwisselen, kennis genereren, kortom, in interactie treden op een betekenisvolle en productieve manier. Het zijn leernetwerken om praktische know-how verder te exploreren en te delen met anderen, gericht op de eigen professionalisering. Hoeveel tijd hebben we nodig gehad om te starten met deze leernetwerken? Dat hangt natuurlijk af van het punt dat je als beginpunt neemt. De eerste VOV-Club ging van start op 16 januari 2003 en de eerste VOV-Community op 19 juni 2003, respectievelijk 4 en 9 maanden na de start van het project. Maar gezien ons verleden zijn we eigenlijk al vanaf de start van VOV bezig met het opzetten van leernetwerken. 28

29 2.1 VOV-Clubs De VOV-Clubs zijn de face-to-face variant van de leernetwerken die we binnen VOV hebben uitgebouwd. In verschillende Vlaamse regio s ontmoeten een 20-tal VOV-ers elkaar 2-maandelijks en organiseren ze een 5 à 6-tal meetings per jaar. De deelnemers aan een VOV-Club vormen een regionaal leernetwerk van opleidingsprofessionals. Ze komen samen om vanuit hun praktijk als HRD-professional, met andere collega s te overleggen en van elkaar te leren. Hieronder vindt u een overzicht. Club Kempen 15 deelnemers Club West-Vlaanderen 20 deelnemers Club Oost-Vlaanderen 30 deelnemers Club Antwerpen 16 deelnemers Club Leuven/Brabant deelnemers Club Limburg 9 deelnemers Voor de typering van de VOV-Clubs grijpen we terug naar de kenmerken van een leernetwerk, zoals aangegeven in deel 1. 29

30 2.1.1 Dialoog centraal In de uitwisseling op een clubbijeenkomst staat geven en nemen centraal en dit rond een bepaald HRD-topic (zie verder ervarings- en praktijkgericht). Het face-to-face uitwisselen van kennis en ervaring vormt de kern. Dit gebeurt door het bespreken van cases, door elkaar feedback te geven op praktijktopics, door een bepaald onderwerp theoretisch uit te diepen, enz. De clubleden hanteren een uitgebreid gamma aan leervormen om van elkaar te leren. Ze bepalen zelf welke vorm van dialoog voor hen het meest succesvol is om te leren: sommigen wensen te starten met een theoretische inleiding voorbereid door een clubgenoot, andere wensen te werken met cases, nog andere houden een eerder open bespreking. Vanuit de eigen voorkennis, vanuit de eigen ervaring stellen de clubleden elkaar vragen en geven ze elkaar antwoorden. Net zoals de vorige keer vertrokken de clubgenoten vanuit een praktijkverhaal. Het 7S-model diende als kapstok. Weerstanden die met de voorgestelde case gepaard gingen, werden in kaart gebracht in twee subgroepen. Elke subgroep sloot af met bevindingen en een draft voor een plan van aanpak dat door de deelnemers in de toekomst kan gebruikt worden. Clubnieuws Oost-Vlaanderen, mei Ondertussen hebben we wel min of meer een vaste agenda waarbij de rondetafel een terugkerend punt is. En ja, hier hebben we heel spontaan gediscussieerd over onze nu-vragen Clubnieuws Kempen, mei

31 2.1.2 Samen, niet alleen De VOV-Clubs bieden door hun regionale organisatie en heldere opzet met een werkingsjaar van 5 à 6 bijeenkomsten, een makkelijke mogelijkheid om met andere VOV-collega s in contact te komen. Gemiddeld telt een club een 20-tal deelnemers. Deze mensen vormen een vrij gesloten groep deelnemers. Nieuwe deelnemers worden bij de meeste clubs maar op jaarbasis aangetrokken. Doorheen het werkingsjaar leren de clubgenoten elkaar beter en beter kennen, een proces van groepsvorming dat wel enige tijd vergt. Er ontstaat een vertrouwelijk karakter waarbinnen de uitwisselingen plaatsgrijpen. De Clubs bieden een leeromgeving waar leren en socializing in beperkte kring hand in hand gaan. De clubs komen samen in de bedrijven van de clubgenoten. De deelnemers zijn afwisselend gastheer voor een bijeenkomst van de VOV-Club. Het laat de deelnemers toe bij elkaar op bezoek te gaan en elkaars bedrijven te leren kennen Faciliteren De clubgenoten stippelen hun eigen leerweg uit via het regionale clubgebeuren. De deelnemers bepalen zelf hoe hun club en hun clubjaar er moet uitzien om te werken aan hun eigen professionalisering. De groep bepaalt samen de voorwaarden waaronder zij samenkomen en de voorwaarden waaronder de bijeenkomsten voor hen het meest succesvol zijn. Het gaat hier om elementen zoals welke agenda men hanteert, wanneer men samenkomt, hoe vaak men samenkomt, enz. De deelnemers bepalen zowel de inhoud als de modaliteiten van hun leerproces. 31

32 Een gemiddelde clubbijeenkomst duurt drie uur en gaat door in de namiddag of avond, afhankelijk van de voorkeuren van de clubleden. In West-Vlaanderen verlegde de groep de bijeenkomsten naar de avonduren. Na enkele meetings bleek dat hoofdzakelijk mannen bleven komen naar de bijeenkomsten en dat vrouwen steeds vaker afhaakten. De rol van VOV is een ondersteunende en faciliterende rol. Er is een wisselwerking tussen de clubgenoten en VOV, die eigenlijk voornamelijk verloopt via de trekkers van de clubs. Deze trekkers zijn de bezielers van de groep en fungeren als verbindingspersoon met VOV. Zij zorgen ervoor dat de club op geregelde tijdstippen terug samenkomt, dat de agenda vastgelegd wordt, dat deelnemers hun engagement nemen in voorbereiding en verslaggeving van een meeting, enz. De trekkers kunnen rekenen op ondersteuning vanuit VOV. Zij krijgen erkenning en waardering, krijgen feedback- en groeimogelijkheden, krijgen een aantal tools en hulpinstrumenten aangereikt om hun club zo goed mogelijk te ondersteunen. Ook in de praktisch-logistieke organisatie van de clubs is de rol van VOV ondersteunend: uitnodigingen versturen, deelnemerslijsten opstellen, routebeschrijvingen doorgeven, gastsprekers uitnodigen, bekendmaking van de clubs, enz Ervarings- en praktijkgericht De thema s die worden aangesneden in de VOV-Clubs worden door de deelnemers zelf aangebracht en zijn aldus afhankelijk van wat er op dat moment in de praktijk aan de orde is bij de clubgenoten. Hierdoor wisselen de deelnemers aan zo n regionaal leernetwerk uit over thema s die het globale vormingsgebeuren behelzen, bijv. meten van resultaat van opleiding, motivatie, blended learning, opleidingsbudgetten, enz. Toch zijn de topics erg praktijkgericht omdat steeds iemand vanuit zijn/haar concrete situatie een topic voorlegt aan de andere deelnemers. Hierover wordt samen van gedachten gewisseld, wordt kennis en ervaring uitgewisseld, geven de deelnemers elkaar tips, enz. 32

33 Bepaalde clubs starten hun bijeenkomst systematisch met een terugblik op de vorige bijeenkomst en de periode tot de huidige bijeenkomst: Hebben ze iets gehad aan de besprekingen in de club? Wie heeft er effectief bepaalde bevindingen en bedenkingen in de praktijk uitgetest? Enz. 2.2 VOV Communities of Practice De VOV-Communities of Practice zijn de virtuele variant van de leernetwerken die we binnen VOV hebben uitgebouwd. Ook hier is de hoofdbedoeling dat leden met elkaar in contact komen om met en van elkaar te leren, gericht op hun eigen professionalisering. Alleen gebeurt het contact hier voornamelijk op een virtuele manier. Face-to-face bijeenkomsten zijn niet uitgesloten, maar men participeert in hoofdzaak in een on line proces van kennisdeling. In het geval van VOV worden de communities ondersteund door de VOV Learning Square (zie verder, 2.3). De VOV-Communities zijn themagericht. Het zijn groepen van HRD-professionals die op basis van hun interesse voor een bepaald thema samen rond dit thema uitwisselen. Hiernaast vindt u een overzicht. Ook voor de typering van de VOV-Communities of Practice grijpen we terug naar de kenmerken van een leernetwerk, zoals aangegeven in deel 1. 33

34 2.2.1 Dialoog centraal De Communities of Practice zijn in eerste instantie een groep van mensen, die met elkaar in interactie gaan op een virtuele manier. In de uitwisselingen staat geven en nemen centraal en dit rond een bepaald HRD-topic (zie verder ervarings- en praktijkgericht). Net zoals bij de clubs gebeurt dit door het bespreken van cases, door elkaar feedback te geven op praktijktopics, door een bepaald onderwerp theoretisch uit te diepen, enz. De vorm van de uitwisseling is virtueel. Via de VOV Learning Square (zie volgende paragraaf) waar verschillende tools ter beschikking staan van de deelnemers, stellen de community-leden elkaar vragen en geven ze elkaar antwoorden. Die tools (discussielijst, mailinglijst, een rubriek bronnenmateriaal, enz.) weerspiegelen de verschillende virtuele communicatievormen Samen, niet alleen De VOV-communities of practice zijn leernetwerken voor HRD-professionals, waarbij zij virtueel de mogelijkheid hebben om met andere VOV-collega s in contact te komen. Ook al betreft het hier een in hoofdzaak on line gebeuren, toch staan de mensen centraal. De tools spelen een ondersteunende en ondergeschikte rol ten aanzien van de deelnemers en hun uitwisselingen. Een community telt geen vast aantal deelnemers. Iedereen kan op basis van zijn/haar leerbehoeften ten allen tijde aansluiten of terug uit de community stappen. Deze vorm van leernetweken bieden aldus een erg open leeromgeving, waarbij men op basis van de eigen vragen en belangen kan in- en uitstappen. Hoe meer deelnemers regelmatig deelnemen, hoe vertrouwelijker de uitwisselingen. Ook face-to-face contacten tussendoor kunnen deze vertrouwelijkheid bevorderen. Hoewel de VOV-communities een erg open leernetwerk zijn, bieden de ondersteunende, virtuele tools evenwel de mogelijkheid om continu uit te wisselen. 34

35 VOV-Community E-learning Author: Ann Ghyssaert Message: Besten, ik wil graag weten wie er welke ervaring heeft in het bepalen van de criteria om uit te maken of een bestaande opleiding nu geschikt is om om te zetten naar een e-learning cursus (al of niet blended). bedankt voor jullie antwoorden! Groeten Ann Author: Willy Vandamme Message: Uw vraag is: welke (bestaande) opleiding is geschikt om geheel of gedeeltelijk (blended) om te zetten naar e-learning? Spontaan zouden we geneigd zijn om te denken dat dit te maken heeft met het onderwerp, maar dit is slechts gedeeltelijk zo. Iemand zei reeds dat zowat alles kan omgezet worden in e-learning. De vraag is of dit altijd opportuun is. Bijvoorbeeld: over een cursus zwemmen zou je ook wel een aantal items via e-learning kunnen aanbrengen als voorbereiding op de eigenlijke zwempraktijk in het zwembad. De eerste vraag is in feite: wie is de doelgroep (ook al vermeld door iemand). En is die doelgroep voldoende gemotiveerd en zelfredzaam om het onderwerp via e-learning te leren, eventueel - en eigenlijk nog liefst - onder deskundige begeleiding van een coach. Bijvoorbeeld: bij een introductiecursus voor nieuwe medewerkers is de slaagkans zeer groot omdat die nieuwe medewerkers op dat moment juist heel gemotiveerd zijn om zoveel mogelijk te weten te komen. Een tweede vraag die u zich moet stellen: wat is het leerdoel. Wil u gewoon informatie overbrengen (weten)? Dit kan perfect in e-learning. Moet het onderwerp worden begrepen? Dat kan ook in e-learning, maar dan moet je er testen bijvoegen om na te gaan of het wel begrepen is. Moet men het geleerde kunnen toepassen? Dan zal het geleerde 35

36 eventueel worden aangebracht via e-learning, maar meestal worden toegepast buiten e-learning, tenzij het over softwaretoepassingen gaat. Dan kan je nog denken aan een attitude-verandering. Dit lijkt mij best realiseerbaar onder een andere vorm dan e-learning. Wat ik hier schrijf is natuurlijk geen evangelie. Ik kan mij best voorstellen dat er nog andere benaderingen mogelijk zijn. Hopelijk heeft U hier iets aan. Met vriendelijke groeten, Willy Vandamme Author: Kathleen Meyer Message: Ann, wij zijn vorig jaar gestart met een beperkte vorm van blended learning. Doelgroep: managers Inhoud: leidinggevende vaardigheden, analyse, time-management,... Werkwijze: de deelnemers krijgen via de externe coach een aantal teksten, vragenlijsten, opdrachten enz. die aan het onderwerp zijn gerelateerd. Op regelmatige basis komen zij samen voor een praktijksessie. Voordelen: theorie kan op eigen ritme worden doorgenomen en alvast worden ingeoefend via een aantal opdrachten. De coach is beschikbaar bij vragen en houdt de timing in de gaten. Nadelen: tijd vrijmaken is het steeds weerkerende probleem. De omgeving (wij hebben hier een open deuren mentaliteit) houdt meer rekening met iemand die extern een cursus volgt dan met iemand die zijn deur sluit om een opdracht uit te voeren. Bovendien hebben de deelnemers zelf ook de neiging om het werk te laten voorgaan. Daarnaast zijn we nu ook gestart met een e-learning pakket voor het aanleren van de produkten. Een eerste reactie is positief, maar we zijn hier nog in een beginfase. Vorige pogingen zonder toegewezen coach zijn faliekant afgelopen. Met vriendelijke groeten, Kathleen Meyer 36

37 2.2.3 Faciliteren De communityleden bepalen zelf niet alleen wanneer zij in- en uistappen, maar ook hoe actief zij aan de uitwisselingen participeren, welke vragen ze voorleggen aan collega s, enz. Hun eigen professionalisering geeft de richting aan, het kader waarbinnen dat kan gebeuren wordt geboden door VOV. Net zoals bij de clubs, bepalen de deelnemers zelf zowel de inhoud als de modaliteiten van hun leerproces. En net zoals bij de clubs, speelt VOV een ondersteunende en faciliterende rol: ervoor zorgen dat de tools goed werken, deelnemers motiveren, hen ondersteunen in het gebruik van het on line tool, bepaalde spelregels opstellen, enz. Bij de Communities of Practice zijn het de coaches, die ervoor zorgen dat het proces van geven en nemen gaande blijft. Deze coaches zijn de motivators van de communities. In nauw overleg met de stafmedewerkers van VOV geven zij de VOV-Communities of Practice vorm Ervarings- en praktijkgericht De VOV-Communities of Practice zijn themagericht. Het zijn leernetwerken georganiseerd rond een bepaald competentiedomein. De communityleden vinden elkaar in de verbinding die ze hebben met dat thema. In de uitwisselingen binnen zo n themagerichte community komt een diversiteit aan topics naar voor, waardoor de inhoud een erg flexibel gegeven is: er is geen vast programma, maar de communitydeelnemers wisselen uit over waar zij zelf op dat moment mee bezig zijn. De communities bieden een leeromgeving waar het mogelijk is om de individuele job-uitoefening te bespreken. De topics zijn daardoor erg praktijkgericht en zijn ook geloofwaardig. Deelnemers geven elkaar feedback, schetsen hun eigen ervaringen met een bepaald probleem, enz. 37