Training met impact 1

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Training met impact 1"

Transcriptie

1 Training met impact 1

2 HR-managers worden met veel uitdagingen geconfronteerd: van talent- en diversiteitmanagement tot het verhogen van de verkoopeffectiviteit. Training beschouwt men vaak als een deel van de oplossing. Slechte training kán echter deel van het probleem worden: verspilling van tijd en middelen, en managers die zich afvragen welke impact die dure interventie eigenlijk had. De 9 belangrijkste voorwaarden voor training met impact 1. Versterk en combineer training met organisatorisch en operationeel management, strategie en veranderingsmanagement 2. Onderzoek zorgvuldig de 6 belangrijkste factoren voor het benchmarken van trainingspartners 3. Focus eerst op 30 basiselementen waarop managers vaak slechter presteren en kijk daarna verder 4. Benadruk het verschil tussen sprekend boek en trainer 5. Gebruik het gezonde verstand en de praktijk van leren door te doen 6. Zorg dat rekening wordt gehouden met de verschillende leerstijlen en leervoorkeuren van uw trainees 7. Zorg dat de blokkerende gedachten van uw trainees worden geïdentificeerd en overkomen 8. Zin, bereidheid en bekwaamheid zorg dat wordt beantwoord aan die essentiële voorwaarden voor een trainingsproces 9. Versterk training met evaluaties en coaching en onderzoek e-modules 2

3 Training met impact Het is gemakkelijker om je al doende een nieuwe manier van denken aan te leren, dan al denkende een nieuwe manier van doen. Waarom stelt het antwoord op de vraag hiernaast zo vaak teleur? Een voorbeeld. Na haar training talentmanagement begreep het hoofd R&D dat zij aandachtig moet luisteren naar de ideeën van innovatieve medewerkers. Maar tussen dit beseffen (know-how) en het ontwikkelen van de impuls om dit ook te doen (show-how), ligt een wereld van verschil. Training moet deze kloof tussen weten en doen overbruggen. Volgens onderzoek van Krauthammer stelt slechts zo n 50% van de Europese managers hun directe medewerkers tevreden door het vereiste gedrag te vertonen. 1 En amper 38% van de medewerkers gelooft dat de organisatie hun groeiende kennis en capaciteiten tracht te benutten. 2 Ander onderzoek toont aan dat veel van wat er in het trainingslokaal is geleerd, na bijna twee dagen al vergeten is. Er worden bruggen gebouwd, maar het is hun stevigheid, de verbinding tussen intentie en resultaat, de vertaling van kennis naar de praktijk, die een trainer, en een effectieve training, onderscheidt van een goed op de hoogte zijnde spreker. En als het inderdaad zo is dat HR meer toegevoegde waarde moet bewijzen, dan speelt het aanbieden van effectieve training hierbij een fundamentele rol. Het doel van training Wij definiëren training als werken aan gedragsverandering in plaats van overdracht van informatie. Bijvoorbeeld: een financieel manager moet een nieuw financieel rapportagesysteem ontwikkelen en de implementatie ervan waarborgen. Gedragstraining zal hem (of haar) helpen erover te waken dat het nieuwe systeem gebaseerd is op duidelijk begrepen behoeften van de betrokkenen, in plaats dat de manager -slechts- de technische stappen aanleert in de ontwikkeling van een dergelijk systeem. Gedragstraining zal hem bovendien helpen de verandering en het resultaat te communiceren, commitment te verkrijgen én ervoor te zorgen dat de implementatie wordt ondersteund. Trainingsmoe? Het hangt er van af Naar onze schatting outsourcen Europese bedrijven jaarlijks nog steeds voor miljarden euro s aan training. Naar wie gaan deze budgetten? In wie stellen 3

4 trainingsverantwoordelijken vertrouwen? In Frankrijk heeft 90% van de trainingsorganisaties 3 een jaaromzet van minder dan Een dergelijke versnippering is verwarrend. Bij de selectie van trainingspartners wordt meer en meer gekeken naar naamsbekendheid, reclame en financiële betrouwbaarheid. En hun behoefte aan oplossingen op maat, return on investment en culturele match zijn al snel een vast gegeven. De toekomst is rooskleurig voor HR-managers en hun trainingspartners die verder gaan dan de standaardtraining one size fits all. Een trend die we daarbij zien, en overigens van harte aanmoedigen, is de combinatie van training met consultinginterventies in organisatorisch en operationeel management, in sommige aspecten van strategische consulting en in verandermanagement (zie ook onze brochure Consulting met impact ). De vraag blijft: hoe kan training beter? Een externe trainer kiezen Sleutelfactor voor succes en impact is ervoor te zorgen dat de juiste mensen de training geven. Waar begint u? Voor het kiezen van een partner zien we twee mogelijke routes. Route A. Via de certificeringsbewijzen. De International Federation of Training and Development Organisations Ltd. (IFTDO) verenigt nationale en internationale trainingsinstituten. Meer dan 150 organisaties uit 50 landen zijn lid van de federatie. Wie op zoek is naar bevoegde trainers of wie zich wenst te kwalificeren, raadt de federatie aan zich te wenden tot de lokale instituten. Hieronder vindt u er twee (wij verwijzen u naar de websites omdat er kleine wijzigingen kunnen optreden). - Het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) in het Verenigd Koninkrijk biedt een Certificate in Training Practice (CTP) aan. Dit is een intensief programma met flexibele modules die gespreid worden over 2 jaar. Ervaren trainers kunnen een snellere route kiezen. Ofschoon het doorgaans een jaar duurt, kan het CTP in 28 weken behaald worden met inbegrip van schriftelijke opdrachten, echter zonder examen. - De American Society for Training and Development (ASTD). U kunt er een Training Certificate behalen dat praktisch is en gebaseerd op de realiteit. Het certificaat wordt u toegekend nadat u het 3- of 4-daagse programma succesvol hebt afgerond. Route B. De kracht van leiderschap. Vooral voor internationale oplossingen op organisatie- of teamniveau zijn zowel een betrouwbaar en repeteerbaar voorstel als een sterk proces- en accountmanagement onontbeerlijk. Indien u een alternatief voor of een aanvulling op Krauthammer zoekt, dan zijn volgende spelers vermeldenswaardig: het Center for Creative Leadership, IMD, Dale Carnegie en DDI. Zes vragen kunnen u helpen in uw benchmark van trainingsorganisaties: 4

5 1 Filosofie. Wat zijn hun drijfveren? Hoe gedreven zullen zij u aan de tand voelen en uw échte behoeften aan het licht brengen? Hoe pragmatisch zijn hun oplossingen? Hoe doortastend zijn zij in het vertalen van kennis naar actie? Sluit hun filosofie aan bij uw organisatiecultuur? Past ze bij de leeftijd en leerstijl van de deelnemers? 2 Impactmeting. Hoe bepalen en verwezenlijken zij meetcriteria, impact level agreements en investeringsresultaten? 3 Uitvoering. Hoe bewerkstelligen zij een complexe en multidimensionale interventie in uw gehele organisatie en garanderen zij tegelijkertijd consistentie? Hoe verzekeren zij de juiste trainers te zullen inschakelen wat betreft anciënniteit en specialisatie? Hoe helpen zij u met het commitment van de belangrijkste betrokkenen? Welke kwaliteitscontrolemechanismen zijn geschikt? Hoe zit het met de training en coaching van de sleutelfiguren en doelgroepen? 4 Maatwerk. Hoe goed wordt alles afgestemd op uw specifieke probleem of bedrijfstak? Een standaardoplossing of een eclectische benadering van wat het beste bij u werkt? 5 Symbiose. Hoe zullen ze nieuwe oplossingen in bestaande integreren? Hoe goed werken ze samen met andere specialisten? Brengen ze het beste naar boven in uw sleutelfiguren of proberen zij de show te stelen? 6 Risico. Hoe gebeurt hun rapportage? Wat is hun financiële betrouwbaarheid? Wat is hun back-upsysteem in geval van nood? De combinatie van deze factoren geeft de grootste kans op succes. Training in wat? De absolute voorwaarden Inspraak, consensus in denken en doen. Begeleiding, ondersteuning, respect voor de mening van anderen. Deze gedragsfilosofie wordt belangrijker naarmate mensen vaker te maken krijgen met meervoudige functionele en culturele perspectieven - en rapportagelijnen, al dan niet op afstand. Onderzoek van Krauthammer 1 over het gedrag van managers wijst uit dat de behoeften van medewerkers slechts voor 50% ingevuld worden. Om geloofwaardig te zijn van de trainingszaal tot de boardroom moet de trainer zich deze criteria absoluut eigen hebben gemaakt. Waarop moeten we focussen? Krauthammer onderscheidt 30 elementen die de basis vormen van duurzaam presteren 1. Ze verdeelt ze in vier kerngebieden: zelfdiscipline, richting geven, beslissingen nemen en resultaten garanderen. Wanneer de bijhorende kerncompetenties (bijvoorbeeld luisteren naar ideeën ) verworven zijn, kunnen toegepaste vaardigheden zoals presenteren aan grote groepen vlotter en grondiger getraind worden. Wat het onderzoek aantoont Het aankondigen, toelichten en in hun context plaatsen van veranderingen behoort niet tot de sterke punten van managers. Slechts de helft van hen streeft commitment en begrip na. En in moeilijke situaties betrekt amper 55% van hen andere medewerkers om samen opties te inventariseren en een oplossing te zoeken. Terwijl 85% van de medewerkers bereid is te helpen 5

6 Zelfdiscipline is zoek. Zo heeft bijvoorbeeld maar de helft van de managers de gewoonte een bezwaar te aanvaarden en hierop een antwoord te formuleren door het stellen van vragen. De andere helft reageert slechts op de feiten. 50% van de managers luistert actief naar ideeën. 69% zegt spontaan hun fouten toe te geven, 94% van de medewerkers verwacht dit van hen. Wat betreft loopbaanmanagement klampen managers zich vast aan de zelfevaluatie van de medewerker, of erger, dringen hun mening op. 68% van de managers betrekt terecht een medewerker bij het opstellen van zijn/haar ontwikkelingsdoelen, 32% doet dit niet. En slechts 63% looft goede resultaten en inzet tijdens voortgangsgesprekken waardoor medewerkers hun tekortkomingen kunnen aanvullen. Wat betreft ethiek neemt 17% van de managers alleen de resultaten in beschouwing om zich een oordeel te vormen over succes. Zij houden geen rekening met eventueel onwettig of onethisch gedrag. Bruggen bouwen van goed op de hoogte zijnde spreker tot trainer Er is dus werk aan de winkel. Voor wie? Einstein zei: De ultieme kunst van de trainer schuilt erin vreugde op te wekken in creatieve expressie en kennis. De trainer is dus in zekere zin een bron van kracht. Hij (of zij) stimuleert de transformatie van kennis (weten) in nieuw gedrag (doen). Op welke manier moet hij dat bewerkstelligen? Aan de hand van vragen die gericht zijn op gedrag ( Hoe doe je dat? ), geeft de trainer aanwijzigingen ( de redenen die we zelf ontdekken, overtuigen ons het best ). Zo begeleidt hij de reis van zelfontdekking en creëert hij een cultuur van zelfcoaching. Hij maakt hierbij gebruik van confrontaties waarin hij zich inleeft en die het proces versnellen. Door te luisteren, vragen te stellen, ideeën te spuien, gericht op het handelen van de deelnemer, herkent de trainer het basisgedrag. Door herhaaldelijk te vragen wat ga jij eraan doen? prikkelt hij/zij de vaardigheden van de deelnemers op een praktische manier. Het accent wordt gelegd op al doende leert men. Aha -ervaringen (die provoceren en verrassen) zetten de deelnemers aan tot handelen, zodat een emotionele behoefte aan ontwikkeling voorafgaat aan het intellectuele begrijpen. De focus ligt op pragmatisch, direct toepassen en concreet. De trainer behandelt dagelijkse situaties en zoekt gemeenschappelijke kenmerken: wat is er belangrijk als je? Van weten Focus op kennis Instrueren door expertiseoverdracht Focus op de mening en het oordeel van de deelnemers Logische argumenten overtuigen de deelnemers van de noodzaak van handelen Aan de deelnemers wordt gevraagd te rapporteren over hoe zij de training hebben ervaren...naar doen Focus op gedrag Coaching door positieve confrontatie Focus op het handelen van de deelnemers Aha -ervaringen zetten de deelnemers aan tot handelen Aan de deelnemers wordt gevraagd te laten zien hoe zij het geleerde in praktijk hebben gebracht 6

7 De vier rollen van de trainer Zoals bij een toneelstuk hangt het succes van een training af van de kwaliteit van het script, de mise-en-scène, de acteurs én de betrokkenheid van het publiek. Indien één van deze vier elementen tekortschiet, dan zal het stuk aan impact en geloofwaardigheid inboeten. Uit die analogie kunnen we vier taken en verantwoordelijkheden distilleren: Rol Trainer-toneelschrijver Trainer-regisseur Trainer-acteur Trainer-interactor Verantwoordelijkheid Creëren/aanpassen van de inhoud Productie en mise-en-scène Animeren van de tekst Interactie met het publiek De trainer-toneelschrijver. Wanneer een trainer de inhoud of het script ontwikkelt, dan put hij meestal uit bestaande scenario s en modules. Doelstellingen, inhoud en resultaat moeten naadloos op elkaar aansluiten. Ze kunnen evenwel herzien worden. De trainer beslist welke elementen hij naast elkaar plaatst, wegneemt, inkort of toevoegt. Hij zorgt ervoor dat alles natuurlijk in elkaar vloeit. Soms vervangt of versterkt hij modules vakkundig met audio-, videomateriaal of e-learning. Het materiaal voor het programma wordt uiteindelijk gemaakt of aangepast. In elk geval moet er worden voortgebouwd op de sterke punten van de deelnemers en moeten hun verbeterpunten aan de dag gelegd worden. Krauthammer adviseert een 3-fasenopzet, een combinatie van tools, modellen, praktische oefeningen en rollenspellen. De trainer-regisseur. Een regisseur maakt gebruik van kostuums, belichting en beweging. Een trainer wisselt af in onderwijsmethoden: theorie of praktijk, onderwijzende of interactieve overdracht. Als ondersteuning kan hij kiezen tussen flip-over, notebook en beamer, slides geïllustreerd met afbeeldingen, grafieken en voorbeelden waarvan hij telkens de beperkingen kent. Training op maat en functiespecifieke opleidingen vereisen oefeningen en cases waarmee het publiek zich kan identificeren, maar waarbij de kernboodschappen behouden blijven (het programma Train-the-trainer van Krauthammer biedt meer dan 30 productie- en uitvoeringstechnieken). Een goede trainer-regisseur ziet er deskundig op toe dat zijn training door deze hulpmiddelen ondersteund wordt, en niet omgekeerd. Daarbij benadrukt hij voortdurend zowel het hoe als het wat. De trainer-acteur. Om aan de verwachtingen te voldoen bereidt de trainer zich grondig voor. Hij begrijpt de context en de bedoeling. Tegelijk stelt hij zich flexibel op en neemt de touwtjes in handen. Dit is van essentieel belang voor subtiele concepten die hij stap voor stap vanaf de basis moet opbouwen met een kritisch publiek dat soms van de stroom afwijkt én van de aandacht van de trainer. De trainer beheerst zijn stem, haar ritme en intonatie. Met dramatiek en gebaren creëert hij een dynamiek zonder te vervallen in overdreven dramatiseren (een bekwaam trainer-acteur weet de telefoongids op een boeiende manier voor te lezen). 7

8 De trainer-interactor. De trainer leeft zich helemaal in, hij confronteert en hij daagt uit. Hij beschouwt zijn publiek als toneelspelers die ervoor betaald hebben mee te doen. Hij stelt zich de vraag: Hoe kan ik hen er allemaal toe bewegen dat ze deelnemen én op elkaar reageren? Hoe ga ik om met vragen, bezwaren en moeilijke deelnemers? Hoe kan ik vragen vakkundig benutten? Wanneer moeten de deelnemers NIET betrokken worden? Hoe leren we? We onthouden het best als we leren door te doen ( ervaringsleren ). Het vermogen om handelen te integreren vormt voor een trainer derhalve de essentie. Pedagoog en filosoof John Dewey ontwikkelde een model dat ervoor pleit om kennisontwikkeling te linken aan manieren om deze kennis in handelen te vertalen. Kurt Lewin legt de nadruk op concrete ervaring als de basis voor waarneming en reflectie, die op hún beurt leiden tot beslissingen om te handelen. Onverzettelijk in zijn mening over feedback argumenteert hij dat ontvangers de waarneming loskoppelen van het noodzakelijke handelen als die feedback afwezig is of ondoeltreffend wordt overgebracht. Het leerproces eindigt dan nog voor verandering begint. De kwaliteit van feedback en het juiste moment daarvoor onderscheiden naar onze mening een goede trainer van een middelmatige, en een lerende organisatie van een statische. Andere onderwijsdeskundigen en psychologen, zoals Jean Piaget 4, associëren de manier waarop we leren met onze leeftijd. De Nederlandse psycholoog Bernard Lievegoed 5 ontwikkelde drie levensfasen die invloed hebben op de manier waarop mensen op training reageren, en hoe ze het beste getraind kunnen worden. Maturiteitsfase Biologisch Psychologisch Mentaal Leeftijd 0-21 jaar jaar jaar Leren door Bewegen, fantaseren, vergelijken, druk, macht, overleg Creativiteit, verdiepen van emoties en verhogen van uitdagingen Ambitie, uitbreiding, reflectie, inspiratie, relativeren, vergaren van wijsheid Ons onderzoek, hoe mensen leren, brengt ons bij David A. Kolb 6 die verschillende voorkeuren van leren onderkent. In zijn Learning-Style Inventory (LSI) beschrijft hij ze volgens twee dimensies: actief experimenteren - reflectief waarnemen en abstract conceptualiseren - concreet ervaren. Vier leerstijlen vloeien hieruit voort: 1 de convergerende leerstijl (actief experimenteren - abstract conceptualiseren) --> de Beslisser 2 de accomoderende leerstijl (actief experimenteren concreet ervaren) --> de Doener 3 de assimilerende leerstijl (reflectief waarnemen abstract conceptualiseren) --> de Denker 4 de divergerende leerstijl (reflectief waarnemen concreet ervaren) --> de Bezinner 8

9 Trainees zijn geneigd om te beginnen met leren vanuit hun voorkeurskwadrant waarbij ze andere manieren van leren verwaarlozen. Als denker vermijden of vergeten we soms te handelen. Trainers moeten hun deelnemers door elk kwadrant heen loodsen om concrete trainingsimpact op lange termijn te verkrijgen. Een voorbeeld. Susan is kwaliteitsmanager van een bedrijf in de voedingsindustrie. Als typische Bezinner heeft ze een divergerende leerstijl. Dit betekent dat zij een probleem vanuit verschillende invalshoeken bekijkt. Zij heeft ook vaak nieuwe ideeën en heeft behoefte aan een omgeving waar ze haar menselijke behoeften kan uiten. Soms kan ze moeilijk beslissingen nemen. Haar voorkeur gaat uit naar leren door te ervaren en ontdekken. Ze houdt van rollenspellen en groepsdiscussies die ze ook graag analyseert. Schriftelijke opdrachten zal ze wellicht eerst vermijden. Ze zal ook moeite hebben om het resultaat van een demonstratie te aanvaarden zonder er heftig over gediscussieerd te hebben. De professionele trainer herkent Susans leerstijl, legt deze uit en nodigt haar op een empatische manier uit om haar comfortzone te verlaten. Waarom leren wij? Leren lijkt het makkelijkst wanneer we onze voorkeursleerstijl volgen, en de valkuilen ervan omzeilen (het is al gezegd: door onze favoriete leerstijl verwaarlozen we spontaan de andere). Mensen en organisaties zijn ruwweg in twee groepen in te delen als we kijken naar hun motivatie: - Visie/ambitie: we leren door de belofte van potentieel, door de afwezigheid van iets goeds: we worden aangetrokken door iets dat we willen bereiken. - Pijn/probleem: we leren door de bewustwording van falen, door de aanwezigheid van iets onaangenaams: we keren ons af van iets dat we niet -meer- willen. De taak van de trainer? Die bestaat uit een combinatie van beide, zodat een blijvende motivatie ontstaat. De trainer moet de aantrekkelijkheid helpen vergroten, de mogelijke voordelen aan het licht brengen en tegelijk de negatieve gevolgen toelichten als de huidige stand van zaken wordt gehandhaafd. Waardoor worden we geremd? Leerblokkades vormen een onderdeel van de ideeën, oordelen, overtuigingen en veronderstellingen van Krauthammer. Een voorbeeld. Jenny gelooft dat mensen haar competentie beoordelen op de snelheid waarmee ze antwoordt. Zo onderbreekt ze andere deelnemers waardoor ze essentiële informatie en feedback mist waar ze wel naar op zoek is. Via positieve confrontatie helpt de trainer Jenny haar blokkades te zien. Hij begeleidt haar door elke blokkade naar de mogelijkheden erachter. 9

10 Drie controlevragen die de belangrijkste betrokkenen moeten beantwoorden Ons beeld van de werkelijkheid is uniek en bepaalt ons gedrag (ons filter ). Voor de training begint moeten manager/coach, deelnemer en, bij een grootschalige interventie, alle betrokkenen controlevragen beantwoorden over drie filters die te maken hebben met zin, bereidheid en bekwaamheid. - Zin. Ken en begrijp ik de bedoeling? Net als bij een GPS-systeem vereist een doel een vertrekpunt. Gedragscompetentie is moeilijk te evalueren. Vele instrumenten kunnen hier helpen (voor drie voorbeelden, zie Evaluatie ). - Bereidheid. Willen we echt dat dit werkt? zijn de voordelen waardevol voor ons? Onderstreep dat willen ook plezier betekent. Training moet een inspirerende coproductie worden! - Bekwaamheid. Kunnen we het doen?... beschikken we over de vereiste competenties en middelen? Zijn de managers/coaches echt beschikbaar om ons kritisch te ondersteunen? En ten slotte vraagt de trainee: Ben ik in staat te veranderen? In drie stappen naar een succesvol trainingstraject Het succes van een training hangt af van de volgende drie absolute voorwaarden: Stap 1 Activeer bij de deelnemers zelfbewustzijn in hun werk. Identificeer en focus op specifiek gedrag door middel van confronterende rollenspellen en persoonlijke feedback. Vaste evaluatietools kunnen dit op een neutrale en objectieve manier ondersteunen. 1 Stap 2 2 Stap 3 3 Laat de deelnemers oefenen in hun werkomgeving. 3 tot 5 weken tussen de modules zijn voor de deelnemers noodzakelijk om zich het aangeleerde, een nieuwe houding en gedrag, volledig eigen Vraag de deelnemers over het aangeleerde te reflecteren, verworvenheden te delen en obstakels voor verder leren vast te stellen. Dit vormt de basis voor een nieuw actieplan waarbij de deelnemer zich op nieuwe resultaten focust. te maken. 10

11 Het raamwerk In dit deel gaan we in op details en de integratie van coachings- en evaluatietools die de impact van training aanzienlijk verhogen. Stap 1 Stap 2 Stap 3 EVALUATIE TRAINING Dag 1 IN PRAKTIJK BRENGEN 3-5 weken TRAINING Dag 2 en terugkoppeling 361 analyse OF 4LS evaluatie Van idee naar doen Modules Korte, confronterende rollenspellen Doorlopende persoonlijke en concrete feedback Toepassing van tools en gedragselementen toegespitst op de case van de deelnemers De keuze van een verbeterpunt om concreet in praktijk te brengen Experimenteren op de werkplek De deelnemers zetten hun actieplan om in de praktijk Modules Korte, confronterende rollenspellen Doorlopende, persoonlijke en concrete feedback Toepassing van tools en gedragselementen toegespitst op de case van de deelnemers De keuze van een verbeterpunt om concreet in praktijk te brengen Toenemend zelfbewustzijn in de zakelijke context Al doende leren Toenemend zelfbewustzijn in de zakelijke context Deelnemers presenteren concrete resultaten, successen, moeilijkheden Analyse, kritiek, omzetten van leerpunten in een nieuw actieplan COACHING ACTIEPLAN #1 ACTIEPLAN #1+ 11

12 De opleiding van de trainer bij Krauthammer Lidi van Dessel, hoofd van de Train the Trainer Faculty van Krauthammer University legt uit hoe Krauthammer haar trainers opleidt. Wij leren onze trainers eerst de pedagogische en didactische basisprincipes aan, en ook hoe die zich concreet vertalen naar gedrag, los van de inhoud. Een nieuwe trainer legt zich hier 4 dagen lang intensief op toe. Hij richt zich hierbij op zijn persoonlijke vaardigheden en gedrag, voor hij aan een trainingsscenario of module begint. Hij moet zeer goed begrijpen hoe deelnemers leren, en het leerpad van weten naar doen door en door kennen. Blended learning Een trainingsprogramma versterkt met evaluatiemechanismen, coaching, praktijkopdrachten en eventueel e-learning ( blended learning ) beschouwen meer en meer deskundigen als doeltreffender. Evaluatie. Het bepalen van een uitgangspunt, het in kaart brengen van sterke gedragspunten en verbeterpunten helpt de betrokkenen zich te focussen, voordelen te zien en corrigerend te handelen. 361 analyse wordt door Krauthammer aanbevolen en aangeboden. Daarnaast benchmarkt 4LS evaluatie het waarneembare gedrag van deelnemers naar 64 management- en leiderschapscompetenties. Elke competentie wordt onderverdeeld in 4 beschrijvingen die overeenkomen met 4 niveaus van functionaliteit: schadelijk, contraproductief, functioneel, voorbeeldig. Ten slotte is er het Krauthammer Assessment Centre in het Engels, Frans en Nederlands, een live observatie op één van de kantoren van Krauthammer waar gebruik wordt gemaakt van situationele scenario s. Coaching. Krauthammer definiëert coaching als persoonlijke begeleiding. Meestal gebeurt dit face-to-face. Het doel is het bevorderen van persoonlijke prestaties en groei. U bouwt een vertrouwensrelatie op met een toegewijde coach die confronteert, aanmoedigt, prikkelt en onderricht. Voortbouwen op sterke punten en het bewerkstelligen van wezenlijke resultaten heeft prioriteit. Er is het toenemende bewijs dat training in combinatie met coaching een hogere impact heeft. Hierover leest u meer in de brochure Coaching met impact. E-modules. Voor gedragstraining zijn e-modules op drie manieren interessant, stelt Thijs Westerkamp, hoofd van het E-Lab bij Krauthammer (e-learning, onlineonderzoek en andere webtoepassingen). In de eerste plaats omdat ze de deelnemers voorbereiden op de klassikale training. Ten tweede omdat er op afstand geleerd kan worden. En ten derde omdat ze de leerervaring en -houding aanzienlijk uitbreiden. Met CrossKnowledge automatiseren we abstracte gegevens en kennis die we in training kunnen integreren. E-learning heeft beperkingen. Interactie met anderen, geobserveerd en geconfronteerd worden vereisen een live -ervaring. Zo kan e-learning een manager het belang van prestatiemanagement en de technische stappen ervan bijbrengen (doelstellingen bepalen, evolutiegesprekken, berispen, belonen). Toch hebben managers een livetraining nodig om het gedrag aan te leren dat nodig is om een evolutiegesprek te leiden. Kennis van de theorie alleen maakt van een manager nog geen coach en helpt je ook niet om de job ook echt te doen. 12

13 Pragmatische theorie Wat is de theoretische basis voor Krauthammers training en coaching? Krauthammer staat voor pragmatisme of de kunst van wat werkt (William James). Onze theoretische basis is bijgevolg eclectisch en wortelt stevig in het observeren van het gedrag van succesvolle mensen. We kunnen verschillende theoretische bronnen aanhalen die teruggaan tot Aristoteles volgens wie een deugd ingebed is in twee ondeugden. Eric Krauthammer en Gustav Käser hebben de weg bereid voor de skills breed attitude filosofie: door nieuwe vaardigheden ontwikkelt zich ook een nieuwe attitude (in plaats van andersom: eerst overtuigd zijn, dan pas doen). Deze manier van training overbrugt de kloof tussen weten en doen, veroorzaker van cognitieve dissonantie. Tot onze belangrijkste bronnen behoren de systemen -benadering en -methodologieën, evenals theoretici zoals Bandura (leren door modelling ), Senge (de lerende organisatie), Maslow (humanistische psychologie), Watzlawick (niet communiceren is onmogelijk), Rogers (empirische vrijheid) en Eric Berne (transactionele analyse). Recenter gebruiken we het werk van Albert Ellis (rationeel-emotieve therapie), Martin Seligman (positieve psychologie), Marshall Rosenberg (geweldloze communicatie), en Bateson/Dilts (zes logische niveaus). Dankzij deze eclectische benadering bezitten we de flexibiliteit om op de meeste situaties persoonlijk en praktisch te reageren met focus op prestatie en groei. Een benadering die idealistisch is wat betreft doel en pragmatisch wat betreft proces. Communicatie en relaties Goed communiceren is niet vanzelfsprekend De realiteit is onze perceptie van de realiteit Elke mededeling heeft twee lagen: inhoud en relatie Het succes van communicatie ligt in de reactie van de ander Aan elke vorm van gedrag ligt een positief motief voor de eigen ik ten grondslag Bij pijnpunten ligt de verantwoordelijkheid aan beide kanten Persoonlijke ontwikkeling en leren De mens beschikt over noodzakelijke bronnen voor zijn eigen evolutie De mens leert uitsluitend door zijn eigen ervaring Iemands talent volledig tot uitdrukking te laten komen, vereist een zinvolle confrontatie met de ander Elke fout is een bron van vooruitgang Iemand iets leren op het gebied van menselijk gedrag vereist een diepgaand ethisch bewustzijn van de kant van de aanbieders. Integriteit en keuzevrijheid van alle betrokkenen moeten te allen tijde hoog in het vaandel staan. 13

14 Een verkoop- en coachingscultuur creëren in een wereldwijd farmaceutisch bedrijf Blijvende verandering gebeurt van binnenuit. En je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden. Kevin Crowe, hoofd van de Sales Academy, Merck Serono De toonaangevende farmaceutische speler Merck Serono heeft medewerkers. In 2003, nog voor de fusie met Merck, besliste Serono om haar verkoopstrategie grondig te herzien. Haar sterkte, het opbouwen van langetermijnrelaties met artsen, vulde ze aan met adviserende verkoopvaardigheden. Proces. Wereldwijd nam Krauthammer de verkoopbesprekingen van Serono onder de loep volgens vijf principes die de basis werden van de nieuwe verkoopcultuur: begrijpen, plannen, voortgang, afsluiten en analyseren. In samenwerking met een team van verkooptoppers uit de 12 regio s stelden we een uniek verkoopcurriculum op. Verspreid over drie jaar bedroeg dat 12 dagen gedragstraining waarvan 5 dagen verkoopvaardigheden en 7 dagen coachingsvaardigheden. Elke module bevatte een scenario, een gedetailleerd script en een pedagogische ondersteuning in 8 talen. De 12 toppers testten elke module, bijvoorbeeld Chirurgische vragen, tijdens pilots. Daarna stelde Krauthammer een internationaal team van ongeveer 30 trainers samen die van 2004 tot 2007 op bijna alle continenten 250 verkoopmedewerkers trainden. Halfjaarlijkse besprekingen met alle trainers verzekerden consistentie. Krauthammer hielp Serono ook haar Sales and Coaching Academy organiseren. Naar het model van de Krauthammer University, die 35 jaar bestaat, werden specifieke onderwijsprincipes, lesmateriaal en evaluatiesystemen ontwikkeld. Krauthammer verzorgde drie train-thetrainerprogramma s, wat de Academy een faculteit met 26 trainers opleverde. Impact. Serono heeft een nieuwe verkoop- en coachingscultuur en één wereldwijd consistente benadering van training, verkoopprestaties en -evaluaties met gemeenschappelijke materialen, taal en uitgangspunten. Individuele medewerkers rapporteren hoe de nieuwe verkoopstrategie uiteindelijk een tot nu toe onmogelijk geachte verkoop heeft gerealiseerd elk voor een waarde van mogelijk miljoenen dollars. Met de nieuwe Sales and Coaching Academy zorgde Krauthammer voor een gehele transfer van kennisoverdracht. Het gefuseerde Merck Serono gaat het partnerschap met Krauthammer uitbreiden en het verkoop- en coachingscurriculum upgraden. Nieuwe e-learningmodules zullen gelanceerd worden, evenals elektronische dashboards die dat zeer belangrijke aspect van training helpen controleren, namelijk haar impact. 14

15 Referenties [1] Krauthammer Observatory, Krauthammer, 2007 [2] Organisational Trustworthiness, Krauthammer, 2007 [3] Precepta (Xerfi), La formation profesionelle continue, januari 2008; Basis, Ministère de travail, (DARES), Fédération de formation professionelle; N = 350 traininginstituten [4] Jean Piaget, The psychology of intelligence, Routledge, 2001 [5] Bernard Lievegoed, De levensloop van de mens. Ontwikkeling en ontwikkelingsmogelijkheden in verschillende levensfasen, Uitgeverij Lemniscaat, 1981 [6] David A. Kolb, Experiential learning. Experience as the source of learning and development, FT Press, 1983 Aanbevolen literatuur en hulpbronnen The future of HR in Europe. Key challenges through 2015, Boston Consulting Group CEO Briefing. Corporate priorities for 2007 and beyond. The Economist intelligence Unit, januari 2007 State of the industry report, American Society for Training and Development, september Edgar Dale, Audio-visual methods in teaching (3e dr.), Holt, Rinehart and Winston, 1969 Steve Fiehl, Distance learning for a strategic HR. The best practices of innovative companies, CrossKnowledge, 2007 De afbeelding van Newton s cradle is gepubliceerd met toestemming van Office Playground Inc. 15

16 Belgique/België France Polska Brussels Tel +32 (0) Fax +32 (0) Aix-en-Provence Tel +33 (0) Fax +33 (0) Warszawa Tel Fax česká republika Praha Tel Fax China Beijing Tel Fax Hong Kong Tel Fax Deutschland Hamburg Tel +49 (0) Fax +49 (0) España Barcelona Tel Fax Madrid Tel Fax Lille Tel +33 (0) Fax +33 (0) Lyon Tel +33 (0) Fax +33 (0) Nantes Tel +33 (0) Fax +33 (0) Paris Tel +33 (0) Fax +33 (0) Strasbourg Tel +33 (0) Fax +33 (0) Italia Milano Tel Fax Magyarország Budapest Tel Fax Nederland Noordwijk Tel +31 (0) Fax +31 (0) Slovensko Bratislava Tel Fax Suisse/Schweiz Genève Tel +41 (0) Fax +41 (0) Zürich Tel +41 (0) Fax +41 (0) Sverige Stockholm Tel +46 (0) Fax +46 (0) United Kingdom London Tel +44 (0) Fax +44 (0) United States Atlanta Tel Fax VA/ /090101/NL by Krauthammer 16

Vision research briefing

Vision research briefing Vision research briefing < Matrixorganisaties 2006 > < Samenvatting > De matrixstructuur volgens sommigen een innerlijke tegenspraak werd in de jaren 60 voor het eerst in organisaties geïmplementeerd.

Nadere informatie

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

E-Learning productie. Hulp on the moment of need

E-Learning productie. Hulp on the moment of need E-Learning productie Software Creëren IT gebruikersdocumentatie Hulp on the moment of need Corporate Learning Talent Management Over tts tts knowledge matters. tts zorgt voor kennisoverdracht en de ontwikkeling

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Training met persolog profielen

Training met persolog profielen Training met persolog profielen Verkrijg de beste resultaten op het werk en in uw dagelijks leven Ontdek een praktische manier om uw persoonlijkheid te ontwikkelen: U leert verschillende gedragstendensen

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Leergang. Operationeel Management & Persoonlijk Leiderschap

Leergang. Operationeel Management & Persoonlijk Leiderschap Leergang Operationeel Management & Persoonlijk Leiderschap Voor: (tactisch) leidinggevenden zorgmanagers locatiemanagers in de sector zorg en welzijn Hoe bereik ik afdelingsdoelen met mijn medewerkers?

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

NLP MASTER PRACTITIONER

NLP MASTER PRACTITIONER 2016 ERKEND, PRAKTIJKGERICHT EN VERDIEPEND De NLP Master Practitioner opleiding is een verdieping in je professionele ontwikkeling. In deze opleiding wordt je meester in communicatie- en gedragsverandering.

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl

www.ludenstraining.nl MANAGEMENT DEVELOPMENT Het is belangrijk om als organisatie de jonge (potentiële) leidinggevenden te koesteren. Ten slotte zijn het de leiders van de toekomst. Een MD- traject is een effectieve manier

Nadere informatie

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Marjoleine Hanegraaf (NMI bv) & Frans van Alebeek (PPO-AGV), december 2013 Het benutten van bodembiodiversiteit vraagt om vakmanschap van de teler. Er is

Nadere informatie

TALENT KAMPIOENEN. www.epathways.eu. e-pathways CPD Handboek. Handboek nr. in serie

TALENT KAMPIOENEN. www.epathways.eu. e-pathways CPD Handboek. Handboek nr. in serie TALENT KAMPIOENEN e-pathways CPD Handboek Handboek nr. 15 in serie www.epathways.eu Wat zijn talentkampioenen? De pool met getalenteerd personeel is waarschijnlijk de grootste hulpbron die elke organisatie

Nadere informatie

leren in en tussen organisaties: perspectieven, barrières en praktijk

leren in en tussen organisaties: perspectieven, barrières en praktijk leren in en tussen organisaties: perspectieven, barrières en praktijk peter van der knaap algemene rekenkamer lerende organisatie A golden concept, everone is for it! (googlelab resultaten organisational

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

PLANON E-LEARNINGSERVICE. Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen

PLANON E-LEARNINGSERVICE. Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen PLANON E-LEARNINGSERVICE Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen De Planon e-learningservice biedt onder meer de volgende modules: Algemene e-learning Domeinspecifieke

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom!

Persoonlijke coaching. 19 maart 2009. Welkom! Persoonlijke coaching als leervorm 19 maart 2009 Welkom! Ik wil, ik weet, ik kan... en toch doe ik het niet! 19 maart 2009 Welkom! Prestaties bekeken Prestatie = Potentieel - interferentie Ik als coach:

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Interviewvragen DRIJFVEREN

Interviewvragen DRIJFVEREN Interviewvragen DRIJFVEREN Achter iemands persoonlijke intrinsieke motivatoren komen is niet makkelijk. Hoe geeft iemand op zijn eigen wijze uiting aan zijn drijfveren? De enige manier om hierachter te

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

SUCCESVOL IN COACHING

SUCCESVOL IN COACHING SUCCESVOL IN COACHING Een leerweg voor resultaatgericht coachen Pieterman & Partners SUCCESVOL IN COACHING WAAROM DEZE LEERWEG Binnen een resultaatgerichte omgeving is het niet alleen van belang om medewerkers

Nadere informatie

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE De ander ontmoeten zonder oordeel. Dat is de kern van Verbindende Communicatie. COMMUNICEREN MET MEERWAARDE Communicatie vervult een sleutelrol in het dagelijkse

Nadere informatie

Competence Framework Oktober 2010

Competence Framework Oktober 2010 Competence Framework Oktober 2010 De informatie in dit document geldt als vertrouwelijk en is intellectueel eigendom van de NOBCO/EMCC. Het is niet toegestaan deze informatie op welke wijze dan ook te

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Helder &Wijzer Mijn opdrachten In een kort, blended programma In het kort Voor wie docenten/trainers die blended opdrachten willen leren ontwerpen en ontwikkelen

Nadere informatie

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. TH-LPI Lean Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE

Nadere informatie

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com

Team Alignment. En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Transformational Programs by TLC www.tlc-nederland.com Team Alignment En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Team Alignment Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur over de voortgang van een

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het

Nadere informatie

Leadership By Responsibility

Leadership By Responsibility Leadership By Responsibility En als mensen nu echt hun verantwoordelijkheid nemen? Leadership By Responsibility! Het gaat goed! Herkent u deze situatie: een collega of een medewerker presenteert vol vuur

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

The Next Level. Verbindend Ondernemend Leiderschap

The Next Level. Verbindend Ondernemend Leiderschap The Next Level Jaarprogramma 2014 BASIS DO-L = DIENEND ONDERNEMEND LEIDERSCHAP De centrale metafoor voor deze leiderschap opleiding is terug te vinden een DOL Een DOL is een volksharp uit de Ivoorkust.

Nadere informatie

Adviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching

Adviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching Adviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching Samenvatting InmensGroeien is opgericht door Joop Egmond en Maarten Smits. Het bedrijf is ontstaan uit de wens om voor mensen binnen organisaties

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Denkt u dat uw organisatie over 2 jaar het beleid eerder gecentraliseerd of juist lokaal zal vaststellen?

Denkt u dat uw organisatie over 2 jaar het beleid eerder gecentraliseerd of juist lokaal zal vaststellen? Global village In hoeverre spelen organisaties in op de internationalisering? Hoeveel vertrouwen hebben Europese managers in de toenemende outsourcing-tendens, waarbij steeds meer (kern-) activiteiten

Nadere informatie

VISIEVORMING & LEIDERSCHAP

VISIEVORMING & LEIDERSCHAP VISIEVORMING & LEIDERSCHAP Een leerweg voor het ontwikkelen van jouw visie en leiderschap Pieterman & Partners VISIEVORMING & LEIDERSCHAP WAAROM DEZE LEERWEG Naast de focus op het dagelijkse proces, willen

Nadere informatie

Systeemdenken in de klas

Systeemdenken in de klas Systeemdenken in de klas Systeemdenken en denkgewoonten Jan Jutten www.natuurlijkleren.org 1 1. Inleiding Het onderwijs in onze tijd houdt onvoldoende gelijke tred met wat er nodig is aan kennis, vaardigheden

Nadere informatie

Leergang Opleidingsmanagement

Leergang Opleidingsmanagement Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig

Nadere informatie

HR BUSINESS PARTNERS. Ralph van der Kleij VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY

HR BUSINESS PARTNERS. Ralph van der Kleij VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY HR BUSINESS PARTNERS VISIE & AANPAK KIRKMAN COMPANY Ralph van der Kleij Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt, op welke wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

Xcellent. in performance ontwikkeling van mens en organisatie

Xcellent. in performance ontwikkeling van mens en organisatie Xcellent in performance ontwikkeling van mens en organisatie Xpertise Xpert Xact Xcellent + Xpertise Een geslaagd opleidingstraject begint met kennis. Onze kennis, maar ook die van u. P3transfer heeft

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

SUCCESVOL IN SALES. Een leerweg voor sales & accountmanagement. Pieterman & Partners

SUCCESVOL IN SALES. Een leerweg voor sales & accountmanagement. Pieterman & Partners Een leerweg voor sales & accountmanagement WAAROM DEZE LEERWEG Sales is de fundering voor een gezonde organisatie. Het is van groot belang je relaties te beheren en uit te bouwen, doelstellingen te behalen

Nadere informatie

Transi4e%&% leiderschap%

Transi4e%&% leiderschap% Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development

Nadere informatie

Competentie ontwikkeling

Competentie ontwikkeling Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015 DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes trainer Job Redelaar - trainingsacteur Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR

GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Studieplan Visie Coachtraining Gezondheidscoach

Studieplan Visie Coachtraining Gezondheidscoach Nieuw-Vennep, 6 juni 2012 Bijscholing Visie Coachtraining Gezondheidscoach Aan de hand van training in gesprekstechnieken en zelfbewustzijn coacht de Diëtiste, Voedingsdeskundige, Gewichtsconsulente mensen

Nadere informatie

In dit derde en laatste rapport

In dit derde en laatste rapport Verkoopsignalen In 2010 gaat de strijd om de klant door, met verkopers aan de frontlinie. Daarom wijden Krauthammer en de Groupe ESC Clermont Graduate School of Management drie onderzoeksgebaseerde rapporten

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren?

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma (1 tot 5 dagen) We leven in een hectische tijd die steeds meer

Nadere informatie

Green Shipping. Hoe kan het Nieuwe Leren hier een bijdrage aan leveren?

Green Shipping. Hoe kan het Nieuwe Leren hier een bijdrage aan leveren? Green Shipping Hoe kan het Nieuwe Leren hier een bijdrage aan leveren? & Welkom! Introductie De automobielsector als benchmark Tools, functionaliteiten en voordelen: Virtual Classroom Training - VCT Video-based

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Training Within Industry - Job Instruction

Training Within Industry - Job Instruction Training Within Industry - Job Instruction Inleiding In veel bedrijven worden problemen opgelost door doelgericht aan die problemen te werken. Achteraf hadden deze problemen voorkomen kunnen worden, door

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Ieder mens heeft een favoriete leerstijl. Grofweg gezegd bestaan er 4 manieren van leren;

Ieder mens heeft een favoriete leerstijl. Grofweg gezegd bestaan er 4 manieren van leren; KOLB-test Het is belangrijk voor de praktijkopleider om inzicht te hebben in de favoriete leerstijl van de leerling en van zichzelf, zodat hij hier met zijn begeleiding rekening mee kan houden. Leerfasen

Nadere informatie

Hoe creëert u vooruitgang?

Hoe creëert u vooruitgang? Hoe creëert u vooruitgang? advies & interim training & coaching opleiding & loopbaan assessments Erkende kwaliteit Advance Groep maakt zich sinds haar oprichting sterk voor de kwaliteit van haar consultants,

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

COACHOPLEIDING VOOR PROFESSIONALS (6-DAAGS) IN HET KORT CONTACTGEGEVENS DE KRACHT VAN ONZE COACHOPLEIDING PERSOONLIJKE AANDACHT BLENDED LEARNING

COACHOPLEIDING VOOR PROFESSIONALS (6-DAAGS) IN HET KORT CONTACTGEGEVENS DE KRACHT VAN ONZE COACHOPLEIDING PERSOONLIJKE AANDACHT BLENDED LEARNING COACHOPLEIDING VOOR PROFESSIONALS (6-DAAGS) Er zijn veel redenen om een coachopleiding te volgen. Als u wilt werken als coach is een coachopleiding natuurlijk een voorwaarde. Maar ook voor optimale carrièregroei

Nadere informatie

Leerplanschema Minor Psychologie

Leerplanschema Minor Psychologie Minor Psychologie 1 Inleiding Waarom houden mensen zich niet aan dieetvoorschriften? Hoe kan ik ze dan stimuleren om dat wel te doen? Hoe kan ik teamsporters leren om beter om te gaan met zelfkritiek?

Nadere informatie

Unfold your potential

Unfold your potential Unfold your potential Meet & Greet 2011 Theo Hamaekers- Kluwer Het coachen van salespeople Dominique Vosse Boehringer Ingelheim 13 september 2011 Op het programma De uitdagingen bij Boehringer Ingelheim

Nadere informatie

Competentie 1 Ondernemerschap Initiëren en/of creëren van producten en/of diensten, zelfstandig en ondernemend.

Competentie 1 Ondernemerschap Initiëren en/of creëren van producten en/of diensten, zelfstandig en ondernemend. Naam student: Studentnummer: Evaluatieformulier meewerkstage CE In te vullen door de bedrijfsbegeleider van de stage biedende organisatie voorafgaand aan het eindgesprek met de stagedocent. De stagiair

Nadere informatie

1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding

1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding 1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding De afsluitende bijeenkomst van het Leonardo-project Key to Mobility vond plaats in september 2011. Het resultaat van het project was een trainingscursus

Nadere informatie

Opleiding Chief Happiness Officer

Opleiding Chief Happiness Officer WWW.HEART4HAPPINESS.NL ti Opleiding Chief Happiness Officer Geluk als bijzondere positie op werk! Dirk Jan Verheijen & Sheila Neijman 2015-2016 Geluk is een 'levenskunst' I N F O @ H E A R T 4 H A P P

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

STOP MAAR MET FEEDBACK GEVEN. HET HEEFT GEEN ZIN

STOP MAAR MET FEEDBACK GEVEN. HET HEEFT GEEN ZIN E-blog STOP MAAR MET FEEDBACK GEVEN. HET HEEFT GEEN ZIN In samenwerken Het is tijd voor een next level feedback geven; gewoon kijken naar het resultaat i.p.v. het gedrag. In dit blog 5 gedachtenkronkels

Nadere informatie

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door

Boost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed

Nadere informatie

Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen

Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen Training is voor een groot deel verspilde energie! Dat was de boodschap van een kort artikel dat ik onlangs vertaalde voor de Nieuwsbrief van de

Nadere informatie

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Training en coaching Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Waarvoor kies je bij Move by Coaching? Move by Coaching helpt mensen en organisaties om, in deze wereld waarin zoveel belemmeringen kunnen

Nadere informatie

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk Gandhitraining Ongekende effecten in de praktijk Van persoonlijk naar inspirerend leiderschap Wil je jouw persoonlijke leiderschap verdiepen tot inspirerend leiderschap; je ambities vormgeven en anderen

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: fundament van het O & O - beleid. Marc Verschueren

Leiderschapsontwikkeling: fundament van het O & O - beleid. Marc Verschueren Leiderschapsontwikkeling: fundament van het O & O - beleid Marc Verschueren The zone of complexity Graad van overeenkomst Laag Chaos Simpel Hoog Hoog Graad van zekerheid Laag Complexity science Reactie

Nadere informatie

Unfold your potential

Unfold your potential Unfold your potential Nieuw Leiderschap Doorbraak of fictie? Hugo Der Kinderen Click to edit Master text styles Historiek van leiderschaps-paradigma s Scientific Human Lerende Human Relations Management

Nadere informatie

Welkom bij jezelf. Powered by

Welkom bij jezelf. Powered by Welkom bij jezelf. Powered by 2 Commercieel excelleren. Het is onze filosofie dat commerciële professionals alleen duurzaam succesvol kunnen zijn als ze hun biologische talenten inzetten in een rol die

Nadere informatie

AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN

AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN AMSTERDAM 2015-16 MASTER IN COACHING JE KAN ANDEREN PAS COACHEN ALS JE JEZELF KAN COACHEN FEMKE DEKKER Voormalig roeister, driemaal actief op de Olympische Spelen Trainer Mentale Kracht bij de Politie

Nadere informatie

Contact maken: test u zelf!

Contact maken: test u zelf! Contact maken: test u zelf! Arjan Lautenbach. SITUATIE Twee mensen ontmoeten elkaar. Bijna direct is er al een ondefinieerbare verbondenheid, een magisch gevoel van vertrouwen en écht contact. Gedachten

Nadere informatie

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling

Ontwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Waarom? Ik heb het idee dat ik wel eens tekortschiet als het erom gaat anderen duidelijk te maken wat ik bedoel. Ik

Nadere informatie

Voorwoord. Aan de slag met job craften

Voorwoord. Aan de slag met job craften Aan de slag met job craften Voorwoord Over job craften wordt steeds meer geschreven. Er is een scala aan wetenschappelijke artikelen en in Nederland zijn inmiddels ook enkele promotieonderzoeken gepubliceerd.

Nadere informatie

leergang KLEUR BEKENNEN Kleedkamergesprekken over leiderschapsontwikkeling

leergang KLEUR BEKENNEN Kleedkamergesprekken over leiderschapsontwikkeling leergang KLEUR BEKENNEN Kleedkamergesprekken over leiderschapsontwikkeling editie 2011 Leiderschap zit vol met paradoxen. De tegenstelling tussen betrokkenheid en distantie, tussen innovatie en behoudendheid,

Nadere informatie

Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L. Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie?

Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L. Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L Nancy Cantens - Ann Decorte Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? 1. Toelichting bij het wat, wanneer en waarom

Nadere informatie

Sterk in Ontwikkeling

Sterk in Ontwikkeling Sterk in Ontwikkeling Advies Training Interim Uw doelen waarmaken Uw doelen Onze opdrachtgevers hebben doelen op verschillende vlakken, bijvoorbeeld: - betere resultaten; - tevreden klanten of tevreden

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Gras groeit sneller door eraan te trekken!

Gras groeit sneller door eraan te trekken! Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?

Nadere informatie