Nieuwsbrief Salarissen en Werkgeverschap Jaargang 2015 Westerveld en Vossers Nummer 3

Transcriptie

1 Nieuwsbrief Salarissen en Werkgeverschap Jaargang 2015 Westerveld en Vossers Nummer 3 Inhoud Bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden... 2 IPad toch computer en geen telefoon... 2 Kabinet scherpt werkkostenregeling aan... 3 Nieuwe regels dga: even opletten... 4 Terechte schadeclaim voor te weinig uitbetaalde vakantiedagen... 4 Nieuwe verplichtingen voor werkgevers... 5 Drie dagen extra vaderschapsverlof Ruim baan voor AOW-gerechtigde werknemer... 6 Zorgverlof opnemen voor de buurvrouw... 6 Van WKA-depot naar G-rekening G-rekening nog belangrijker voor beperking aansprakelijkheid... 7 Bestaande auto met hoge CO2-uitstoot ook in 2017 onder 25%-bijtelling... 8 Minimale termijn voor WGA-overstap drie jaar... 9 Nieuwe arbeidsregels ook voor seizoenarbeiders... 9 Strengere regels voor buitenlanders werkzaam in Nederland... 9 VAR langer geldig Overige aandachtspunten

2 Bedenktijd bij ontslag met wederzijds goedvinden Bij een ontslag met wederzijds goedvinden heeft uw werknemer een bedenktijd van twee weken. Als werkgever moet u hem hierop wijzen. Doet u dit niet dan heeft de werknemer een langere bedenktermijn. Ontslag met wederzijds goedvinden Per 1 juli 2015 gelden nieuwe ontslagregels. Zo heeft de ontslagvergoeding plaatsgemaakt voor de transitievergoeding en bepaalt de reden van ontslag voortaan de te doorlopen ontslagroute (UWV of kantonrechter). Uiteraard heeft u niets te maken met een ontslagprocedure wanneer u samen met uw werknemer besluit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit ontslag met wederzijds goedvinden moet u wel schriftelijk vastleggen in een beëindigingsovereenkomst. Bedenktermijn Stemt uw werknemer in met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst dan heeft hij twee weken de tijd om hierop terug te komen. U moet hem wijzen op deze bedenktermijn. Doet u dit niet tijdig dan heeft uw werknemer niet twee weken, maar drie weken de tijd om zich te bedenken. Tijdig betekent in dit geval binnen twee werkdagen nadat de werknemer heeft ingestemd met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Daarover is verwarring ontstaan. Betekent dit bijvoorbeeld dat u officieel de werknemer pas mag wijzen op zijn bedenktermijn nadat hij heeft ingestemd of mag u hem hier al eerder op wijzen? Om meer duidelijkheid te scheppen zullen de regels zo worden aangepast dat u de werknemer uiterlijk twee werkdagen na de instemming wijst op zijn bedenktijd. Het woordje 'uiterlijk' betekent dat verduidelijkt wordt dat u de werknemer ook eerder schriftelijk kunt wijzen op zijn bedenktijd van twee weken, dus nog voordat hij instemt met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. IPad toch computer en geen telefoon Er is een einde gekomen aan de discussie of een ipad kwalificeert als communicatiemiddel of als computer. De ipad valt onder de categorie 'computer en dergelijke apparatuur'. In september 2014 besliste Hof Amsterdam dat een ipad een communicatiemiddel is, omdat deze vanwege de beperkingen van een touchscreen niet kan worden aangemerkt als een computer. Die uitspraak was belangrijk omdat tot en met 2014 een communicatiemiddel (bijvoorbeeld een smartphone of Blackberry) al fiscaal vrij te vergoeden of te verstrekken was bij een zakelijk gebruik van meer dan 10%. Bij een computer gold een veel hoger zakelijk gebruik van 90% of meer. Categorie computer De hofuitspraak heeft een vervolg gekregen. Afgelopen vrijdag verscheen het eindoordeel van de Hoge Raad. Volgens de hoogste rechter valt een ipad onder de categorie 'computers en dergelijke apparatuur. Een onbelaste vergoeding of verstrekking van een ipad is dus pas mogelijk bij een zakelijk gebruik van 90% of meer. Noodzakelijkheidscriterium Het eindoordeel van de Hoge Raad is alleen van belang voor de jaren tot en met Vanaf 2015 geldt immers het noodzakelijkheidscriterium voor gereedschappen, computers (tablets), mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur. Daarmee is het verschil in fiscale behandeling tussen computers, smartphones en tablets komen te vervallen. Toegepast op de ipad houdt het noodzakelijkheidscriterium kort gezegd in dat wanneer u vindt dat uw werknemer deze nodig heeft om zijn werk goed te kunnen uitoefenen, u de ipad aan hem of haar onbelast kunt vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen. Voorwaarde hierbij is wel dat de werknemer verplicht moet zijn de ipad terug te geven of de restwaarde te vergoeden als de ipad niet langer noodzakelijk is voor de dienstbetrekking. 2

3 Kabinet scherpt werkkostenregeling aan Het gebruikelijkheidscriterium in de werkkostenregeling zal naar alle waarschijnlijkheid worden aangescherpt per 1 januari Dat blijkt uit de op Prinsjesdag gepresenteerde Belastingplannen voor Ligt nu nog de focus op de gebruikelijkheid van de vergoeding of verstrekking zelf, vanaf volgend jaar draait het om de vraag of het überhaupt gebruikelijk is dat u een bepaalde vergoeding/verstrekking aanwijst als eindheffingsbestanddeel. Gebruikelijkheidscriterium Als werkgever kunt u vergoedingen en verstrekkingen aan uw werknemer aanwijzen als eindheffingsbestanddeel en zo onderbrengen in de vrije ruimte. Er geldt wel een restrictie in de vorm van een gebruikelijkheidstoets. Dat betekent dat de vergoeding of verstrekking die u aanwijst als eindheffingsloon niet meer dan 30% mag afwijken van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is. Aanscherping Nu ligt de focus voor de gebruikelijkheidstoets dus nog op de omvang van de vergoeding of verstrekking zelf. Dat is vanaf volgend jaar anders. Dan mag u een vergoeding of verstrekking alleen aanwijzen als eindheffingsbestanddeel als het gebruikelijk is om een dergelijke vergoeding/verstrekking onder te brengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling. Het moet dus: 1. gebruikelijk zijn dat de werknemer een vergoeding of verstrekking van een bepaalde omvang belastingvrij ontvangt. 2. gebruikelijk zijn dat de werkgever de eventueel verschuldigde loonbelasting over de vergoeding/verstrekking via de eindheffing voor zijn rekening neemt. Factoren Bij de toets of is voldaan aan het gebruikelijkheidscriterium, moet u rekening houden met de volgende factoren: Wat is de aard van de vergoeding of verstrekking? Het is bijvoorbeeld niet gebruikelijk om het maandloon, een hoge bonus of het vakantiegeld van een werknemer aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Hoe hoog is de vergoeding of de waarde van de verstrekking? Het aanwijzen van een jubileumuitkering is misschien gebruikelijk, maar een jubileumuitkering van bijvoorbeeld 1 miljoen is dat niet. Krijgen andere werknemers de vergoeding of verstrekking ook? Het gaat om een vergelijking met andere werknemers bij dezelfde werkgever, andere werknemers in dezelfde functiecategorie en vergelijkbare werknemers bij andere werkgevers. Is het behalen van een tariefvoordeel dé reden om een vergoeding of verstrekking aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel? Is de eindheffing over een hoge beloning aanzienlijk lager dan wanneer diezelfde beloning individueel zou worden verloond, dan is het dus niet gebruikelijk om deze beloning aan te wijzen als eindheffingsbestanddeel. Hoe werden bepaalde vergoedingen en verstrekkingen in het verleden (vóór toepassing van de werkkostenregeling) binnen uw bedrijf behandeld? Let op! Al deze factoren spelen dus een rol bij de beoordeling of het gebruikelijk is dat een bepaalde vergoeding/verstrekking wordt aangewezen als eindheffingsbestanddeel. Is een vergoeding of verstrekking op zichzelf al ongebruikelijk, dan is het hoe dan ook niet gebruikelijk om deze onder te brengen in de vrije ruimte. 3

4 Nieuwe regels dga: even opletten Op 1 januari 2016 wijzigen de regels voor de verzekeringsplicht van de directeurgrootaandeelhouder. Wat verandert er en waar moet u op letten? De meeste dga s zijn niet verzekerd voor de werknemersverzekeringen. Maar let op: de dga moet wel statutair bestuurder zijn bij zijn bv en hij moet voldoende stemrecht hebben in de algemene vergadering. Is de dga geen statutair bestuurder, dan moet zijn verzekeringsplicht worden beoordeeld op grond van de gewone regels. En dan zal hij vaak verplicht verzekerd zijn. Hoeveel stemrecht moet een dga hebben om niet verplicht verzekerd te zijn? Dat is afhankelijk van het aantal aandeelhouders, wie de aandeelhouders zijn en de stemverhouding volgens de statuten. Niet verzekerd is de dga die: alleen of met zijn echtgenoot/geregistreerd partner voldoende stemmen in de algemene vergadering kan uitbrengen om over zijn eigen ontslag te besluiten of; alleen of met zijn bloed- of aanverwanten tot en met de derde graad (overgrootouders, achterkleinkinderen, neven en nichten) ten minste tweederde van de stemmen in de algemene vergadering kan uitbrengen, zodat hij over zijn eigen ontslag kan besluiten of; samen met de andere statutair bestuurders (nagenoeg) even veel aandelen heeft. Let op! De dga moet zelf ten minste één aandeel op eigen naam hebben, om voor de vrijstelling van verzekeringsplicht in aanmerking te komen. Wat verandert er in 2016? Binnen familievennootschappen zullen meer dga s niet verplicht verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen dan tot 1 januari 2016 het geval is. Tot 1 januari 2016 geldt namelijk dat de dga niet verzekerd is als de bloed- of aanverwanten tweederde van de aandelen hebben, de dga zelf niet meegerekend. Tip: Beoordeel nog dit jaar of u vanaf 1 januari 2016 wel of niet verplicht verzekerd bent voor de werknemersverzekeringen. Regel uw verzekeringsplicht vóór 1 januari Terechte schadeclaim voor te weinig uitbetaalde vakantiedagen Meer dan duizend schadeclaims worden nu in behandeling genomen, van langdurig zieke werknemers over te weinig uitbetaalde vakantiedagen na ontslag. Dit is het gevolg van een definitieve uitspraak van de Hoge Raad op 18 september De Staat is aansprakelijk gesteld voor de schade die werknemers hebben geleden. Vakantiedagen Vóór 1 januari 2012 gold de regel dat een zieke werknemer alleen vakantiedagen opbouwde gedurende de laatste zes maanden van de ziekte. Werd deze werknemer na langdurige ziekte ontslagen, dan kreeg hij alleen deze vakantiedagen uitbetaald. In 2009 oordeelde het Europese Hof van Justitie dat deze beperkte opbouw van vakantiedagen bij ziekte niet mag. Daarom gelden per 1 januari 2012 andere regels: werknemers die ziek zijn bouwen voortaan ook volledig hun vakantiedagen op. De Hoge Raad heeft nu geoordeeld dat de Staat aansprakelijk is. Ongeveer 1300 schadeclaims van langdurig zieke werknemers die na hun ontslag door de regels van vóór 1 januari 2012 te weinig vakantiedagen uitbetaald hebben gekregen, worden nu in behandeling genomen. Let op! Tijdens ziekte bouwt uw werknemer evenveel wettelijke vakantiedagen op als in een periode waarin hij niet ziek is. Dit geldt sinds 1 januari Er kunnen andere afspraken gelden voor bovenwettelijke vakantie-uren. 4

5 Nieuwe verplichtingen voor werkgevers Per 1 januari 2016 krijgt u te maken met nieuwe verplichtingen. Enkele maatregelen uit de Wet aanpak Schijnconstructies treden dan in werking. Het gaat om girale betaling van het wettelijk minimumloon en een specificatie van een kostenvergoeding op de loonstrook. Girale betaling Het is vanaf volgend jaar niet meer toegestaan het minimumloon aan uw werknemer contant uit te betalen. Dan is een girale uitbetaling van tenminste het netto wettelijk minimum loonbedrag verplicht. Dat loon moet aan de werknemer worden uitbetaald op een bankrekening die (mede) op zijn naam staat. Heeft uw werknemer geen bankrekening dan kunt u het minimumloon niet uitbetalen. Contante betaling of uitbetaling op een andere bankrekening dan die van de werknemer, is vanaf 2016 immers niet meer toegestaan. Doet u dit wel dan begaat u een overtreding en riskeert u een boete. Let op! Het is vanaf 2016 ook niet meer toegestaan om bedragen in te houden (tenzij het gaat om verplichte inhoudingen, zoals loonheffing en pensioenpremies) of vorderingen te verrekenen als hierdoor minder dan het netto wettelijk minimumloon wordt uitbetaald. Een bedrag inhouden op het minimumloon voor bijvoorbeeld de contributie aan de personeelsvereniging of voor een verkeersboete is dus niet toegestaan. Op dit inhoudingsverbod komt mogelijk nog een uitzondering. Extra specificatie Vanaf 1 januari 2016 moet u ook kostenvergoedingen die onderdeel zijn van het loon specificeren op de loonstrook. Uit de specificatie moet duidelijk zijn waarvoor de kostenvergoeding is bedoeld. De omschrijving 'algemene kostenvergoeding' volstaat dus niet. Een voorbeeld ter verduidelijking: U betaalt aan uw werknemer een brutoloon van De werknemer maakt 600 kosten voor zijn dienstbetrekking, zoals bijvoorbeeld voor huisvesting, gereedschappen en reizen naar het werk. Die kosten moet hij betalen uit zijn loon. Daarmee bestaat het brutoloon feitelijk uit een arbeidsvergoeding van en een kostenvergoeding van 600. U moet dan deze kostenvergoeding specificeren op de loonstrook, zodat duidelijk is waaruit deze is samengesteld. Let op! De specificatieplicht geldt niet voor kostenvergoedingen die zijn overeengekomen naast het loon. Drie dagen extra vaderschapsverlof De twee dagen betaald verlof voor partners na een bevalling, wordt uitgebreid naar vijf dagen per Wanneer de vrouw bevalt, heeft haar partner momenteel recht op twee dagen betaald kraamverlof (het zogenoemde vaderschapsverlof). Sinds 1 januari 2015 hebben werknemers de mogelijkheid om hier nog drie dagen partnerverlof aan te plakken. Dit partnerverlof is onbetaald, tenzij anders afgesproken in de cao of in de arbeidsovereenkomst en gaat af van het tegoed op ouderschapsverlof. Het kabinet wil partners echter langer betaald vrij geven na de bevalling. Het vaderschapsverlof gaat daarom vanaf 1 juli 2017 van twee naar vijf dagen. 5

6 Ruim baan voor AOW-gerechtigde werknemer Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker om een AOW-gerechtigde werknemer in dienst te houden of te nemen. Een aantal drempels wordt weggehaald per 1 januari Op dinsdag 29 september 2015 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarmee wordt het in dienst nemen of houden van een AOW'er voor u makkelijker en aantrekkelijker. Zo gaan per 1 januari 2016 onder meer de volgende regels gelden: De opzegtermijn bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met de AOW-gerechtigde werknemer is beperkt tot één maand. Voor andere werknemers geldt afhankelijk van de duur van het dienstverband een opzegtermijn van één tot vier maanden. Bij ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van dertien weken in plaats van maximaal twee jaar. Mogelijk gaat deze loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de AOW-gerechtigde werknemer in de toekomst verder terug naar zes weken. Er gelden voor u minder re-integratieverplichtingen bij ziekte van de doorwerkende AOW er. Het aantal tijdelijke contracten met een AOW-gerechtigde werknemer wordt verruimd. Bij cao kan worden bepaald dat na maximaal zes contracten of na maximaal 48 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. U hoeft niet in te gaan op een verzoek van de AOW-gerechtigde werknemer voor uitbreiding (of vermindering) van zijn aantal te werken uren. Er zijn ook nieuwe verplichtingen. Zo heeft de doorwerkende AOW'er recht op minimaal het minimumloon of een hoger loon als dit bij cao is bepaald. Bij reorganisatie bent u verplicht eerst uw AOW-gerechtigde werknemer te ontslaan. Dit gold al in de private sector, maar gaat nu ook gelden in de publieke sector. Zorgverlof opnemen voor de buurvrouw Wil een van uw medewerkers tijdelijk voor een dierbare te zorgen? Uw werknemer mag kortdurend verlof opnemen, namelijk twee keer het aantal werkuren per week binnen 12 maanden. Dus als hij/ zij 40 uur per week werkt, is het toegestane verlof 80 uur in 12 maanden. Tijdens het kortdurend zorgverlof krijgt uw werknemer minstens 70% van het salaris doorbetaald. Sinds 1 juli is de regeling voor kortdurend zorgverlof uitgebreid. Naast de noodzakelijke zorg voor een ziek kind, partner of ouder van uw werknemer, mag nu ook zorgverlof worden opgenomen voor broers, zussen, grootouders, kleinkinderen, huisgenoten en bekenden. Dus ook voor de buurvrouw. Houd hier rekening mee bij de aanvraag. Let op! Heeft uw werknemer meer tijd nodig? Dan is langdurig zorgverlof een betere oplossing. Aan langdurend zorgverlof kan uw werknemer onder voorwaarden - in 12 maanden zes keer het aantal werkuren per week opnemen. Bij langdurend zorgverlof vervalt het wettelijk recht op salaris. 6

7 Van WKA-depot naar G-rekening 1.5 Per 1 januari 2016 is het niet meer mogelijk om rechtstreeks bedragen te storten op de zogenoemde WKA-depots bij de Belastingdienst voor vrijwaring van de inleners- of ketenaansprakelijkheid. De afschaffing van de WKA-depots valt samen met de invoering van de G-rekening 1.5. Vrijwaring Rechtstreekse storting na 1 januari 2016 op een WKA-depot levert u als inlener of aannemer geen vrijwaring meer op. Vrijwaring voor de inleners-of ketenaansprakelijkheid kan wel worden verkregen door een deel van het factuurbedrag te storten op de G-rekening (geblokkeerde rekening) van de uitlener of onderaannemer. Zo kunt u de inleners- of ketenaansprakelijkheid beperken of voorkomen. Momenteel zijn nog WKA-depots actief. Depothouders zijn inmiddels door de Belastingdienst per brief benaderd over de opheffing van de depots. G-rekening 1.5 De afschaffing per 1 januari 2016 van de WKA-depots valt samen met de invoering van de G-rekening 1.5. Deze gemoderniseerde, maar wel sobere basisvariant van de huidige G-rekening moet per die datum gereed zijn. Mutaties op de G-rekening 1.5 kunnen straks automatisch worden bijgehouden door de banken en worden verzonden naar de Belastingdienst. Dat betekent dat uw vrijwaring voor de inleners- of ketenaansprakelijkheid ook geborgd is wanneer u een deel van het factuurbedrag - dat ziet op het bedrag aan loonheffingen en/of btw - op de G-rekening 1.5. van de uitlener of onderaannemer stort. G-rekening nog belangrijker voor beperking aansprakelijkheid Het is vanaf 1 januari 2016 niet meer mogelijk om als inlener of aannemer rechtstreeks bedragen te storten op een zogenoemde WKA-depotrekening bij de Belastingdienst. De WKA-depots worden opgeheven. Wilt u uw inleners-of ketenaansprakelijkheid beperken dan kan dit alleen nog met storting op de G-rekening van de uitlener/onderaannemer. Als inlener of aannemer kunt u aansprakelijk worden gesteld voor niet betaalde loonheffingen en/of omzetbelasting door de uitlener/onderaannemer. Bij inlening kunt u te maken krijgen met inlenersaansprakelijkheid. Bij de uitbesteding van werk door een aannemer aan onderaannemers kan de ketenaansprakelijkheid een rol spelen. Einde rechtstreekse storting U kunt de aansprakelijkstelling onder meer beperken door een deel van het factuurbedrag te storten op een geblokkeerde rekening (G-rekening) van de uitlener of onderaannemer. Beperking van de aansprakelijkstelling is ook mogelijk door bedragen rechtstreeks te storten naar de Belastingdienst. Die mogelijkheid stopt per 1 januari De Belastingdienst heft namelijk per die datum de WKA-depots op. Wilt u de inleners- of ketenaansprakelijkheid beperken of voorkomen dan bent u dus aangewezen op de G-rekening van de uitlener of onderaannemer. Tip! Doet u zaken met bepaalde beursgenoteerde uitzendondernemingen - die in het bezit zijn van een geldige zekerheidsverklaring (voor betaling van loonheffingen en btw) van de Belastingdienst - dan hoeft u onder voorwaarden voor vrijwaring van aansprakelijkheid niet een deel van het factuurbedrag op de G-rekening te storten. Heeft de uitlener of onderaannemer waar u zaken mee doet geen G-rekening, dan kan deze een dergelijke rekening aanvragen bij de Belastingdienst. 7

8 Bestaande auto met hoge CO2-uitstoot ook in 2017 onder 25%-bijtelling Geldt voor u het hoogste bijtellingspercentage of is daar binnenkort sprake van, omdat u een nieuwe auto gaat aanschaffen of leasen? Weet dan dat u vanaf 2017 niet profiteert van de verlaging van het algemene bijtellingstarief naar 22%. Eind juni zijn in de autobrief II de nieuwe voorstellen voor de autobelastingen gepubliceerd. Eén van de voorstellen is het verlagen van het algemene bijtellingspercentage van 25% naar 22% met ingang van De automobilist met een auto met een hogere CO2-uitstoot profiteert vanaf 2017 echter niet van de verlaging van het bijtellingspercentage, zo bleek onlangs. Autobrief II: bijtelling verandert De autobrief II bevat voorstellen voor de autobelastingen voor de periode Het fiscale autobeleid wordt veel minder toegespitst op de CO2-uitstoot. Het meest in het oog springend is het stapsgewijs verdwijnen van het aantal bijtellingspercentages voor de zakelijke auto. Er blijven er slechts twee over. Het algemene bijtellingspercentage - deze gaat omlaag van 25 naar 22% - en een bijtellingspercentage van 4% voor de nulemissie-auto (elektrische auto) tot een catalogusprijs van Het deel van de catalogusprijs boven komt vanaf 2019 in het algemene bijtellingspercentage van 22% te vallen. Schematisch ziet dit er als volgt uit: Nulemissie 4% 4% 4% 4% 4% Zéér zuinig 15% 17% 19% 22% 22% Zuinig 21% 22% 22% 22% 22% Overig 25% 22% 22% 22% 22% Let op! De voorstellen zijn nog niet in een officieel wetsvoorstel opgenomen. Bijtellingspercentage alleen voor nieuwe auto's Onlangs heeft de staatssecretaris vragen beantwoord over de autobrief II. Daaruit is duidelijk geworden dat de auto van de zaak niet jaarlijks met een wisselend bijtellingspercentage wordt geconfronteerd. De auto van de zaak houdt het bijtellingspercentage dat geldt bij aanschaf van de auto of aanvang van de lease voor een periode van maximaal 60 maanden. Helaas geldt dit ook voor de auto die tot en met 2016 onder het 25%-bijtellingspercentage valt. Deze auto blijft gedurende 60 maanden onder het 25%-bijtellingspercentage vallen en gaat dus niet in 2017 automatisch terug naar 22%. Tip: Schaft u in 2015 of 2016 een auto van de zaak aan of gaat u deze leasen met een CO2-uitstoot van meer dan 110 gr/km (2015) of 106 gr/km (2016), houd dan rekening met een bijtelling van 25% gedurende 60 maanden. U profiteert dan in 2017 dus niet van de verlaging van het algemene bijtellingspercentage van 25% naar 22%! 8

9 Minimale termijn voor WGA-overstap drie jaar Bent u eigenrisicodrager voor de WGA en wilt u overstappen naar UWV dan gaat een minimale terugkeerperiode gelden van 3 jaar. Pas daarna is het eigenrisicodragerschap weer mogelijk. Ongewenste route Werkgevers die eigenrisicodrager voor de WGA zijn, kunnen per 1 januari 2016 voor één jaar overstappen naar UWV en zo profiteren van een lage minimumpremie, om vervolgens vanaf 1 januari 2017 weer over te stappen naar een private verzekeraar. Het op die manier snel behalen van financieel voordeel is wat minister Asscher betreft ongewenst. Hij kondigt dan ook een maatregel aan waarmee hij de route voor éénjarig WGA-voordeel gaat afsluiten. Minimale terugkeerperiode Om die route voor éénjarig financieel voordeel af te sluiten gaat een minimale terugkeerperiode naar het UWV van drie jaar gelden. Werkgevers die per 1 januari 2016 instromen bij het UWV, kunnen dus pas per 1 januari 2019 opnieuw eigenrisicodrager worden. Nieuwe arbeidsregels ook voor seizoenarbeiders In de wintermaanden wordt weer veel vraag verwacht naar seizoensarbeid. Bijvoorbeeld in de horeca, bij de post en de kinderopvang. Maakt u gebruik van seizoenarbeiders? Houd u er dan rekening mee dat de nieuwe ketenregeling en de transitievergoeding per 1 juli 2015 ook van toepassing zijn op deze werknemers. Nieuwe ketenregeling De nieuwe arbeidsregels zorgen ervoor dat u maximaal drie keer een contract voor bepaalde tijd af mag spreken met de seizoenarbeiders, met een maximale duur van twee jaar. Na deze periode krijgen seizoenarbeiders van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Een nieuw contract telt mee in de keten tenzij er een tussenpoos van zes maanden is verstreken. Tip: Ga uw arbeidscontracten na want de nieuwe regeling kan ervoor zorgen dat de seizoenarbeiders geen tijdelijke krachten meer zijn. Transitievergoeding De nieuwe arbeidsregels zorgen er ook voor dat de seizoenarbeiders die minimaal 24 maanden in dienst zijn geweest bij onvrijwillig ontslag een financiële vergoeding ontvangen (transitievergoeding). Hierbij geldt voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar met tussenpozen van zes maanden of minder hebben opgevolgd, bij elkaar worden opgeteld. Strengere regels voor buitenlanders werkzaam in Nederland Bent u werkzaam in Nederland maar woonachtig in het buitenland? Dan komt u per 1 januari 2015 niet automatisch in aanmerking voor fiscale aftrekposten, heffingskortingen en heffingsvrij vermogen. U geniet deze fiscale voordelen alleen indien u voldoet aan de volgende voorwaarden: U woont in een EU-land, in Liechtenstein, Noorwegen, IJsland, Zwitserland, op Bonaire, Sint Eustatius of Saba. U betaalt over minimaal 90% van uw wereldinkomen in Nederland belasting. 9

10 U kunt een inkomensverklaring overleggen van de belastingdienst van uw woonland. Deze is aan de orde als u aangifte over 2015 gaat doen. Tip: Voldoet u aan de voorwaarden? Controleer of de fiscale voordelen verwerkt zijn in uw voorlopige aanslag VAR langer geldig De Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) wordt toch niet afgeschaft per 1 januari 2016 en blijft zelfs enkele maanden langer geldig. De invoering van voorbeeldovereenkomsten (de vervanging van de VAR) is namelijk uitgesteld tot 1 april Het was de bedoeling dat opdrachtgevers en opdrachtnemers vanaf 1 januari 2016 zouden gaan werken met door de Belastingdienst beoordeelde en goedgekeurde voorbeeldovereenkomsten. De VAR zou dan worden afgeschaft. Er zijn echter nog te veel onduidelijkheden en de consequenties van de afschaffing zijn niet compleet te overzien. Staatssecretaris Wiebes van Financiën wil daarom de invoering van voorbeeldovereenkomsten uitstellen tot 1 april Bovendien gaat een implementatietermijn gelden tot Opdrachtgevers en opdrachtnemers hebben tot dan de tijd om hun werkwijze aan te passen aan de werkwijze zoals die is opgenomen in een voorbeeld- of modelovereenkomst. Tip: Totdat het werken volgens voorbeeldovereenkomsten daadwerkelijk is ingevoerd, kunt u zich als opdrachtgever beroepen op de vrijwarende werking van de VAR. Overige aandachtspunten Hieronder volgt nog een korte opsomming van enkele aandachtspunten uit de vorige edities van de nieuwsbrief Salarissen en Werkgeverschap: Werkkostenregeling: Hoewel u jarenlang kon kiezen voor de werkkostenregeling of voor het oude systeem van vrije vergoedingen en verstrekkingen, is vanaf 2015 de WKR verplicht. De Wet werk en zekerheid is vanaf 2015 gefaseerd in werking getreden. Denkt u aan de volgorde voor opname vakantiedagen? Nieuw opgebouwde wettelijke vakantiedagen komen na 6 maanden te vervallen na het jaar waarin zij opgebouwd zijn. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na 5 jaar. Uw werknemer dient de dagen die als eerste komen te vervallen, ook als eerste weer op te nemen. Heeft u nog vragen of wilt u meer weten? Neemt u gerust contact op met onze loonafdeling (tel ) of met uw vaste contactpersoon bij Westerveld en Vossers. Wij helpen u graag verder. Disclaimer: Bij de samenstelling van deze uitgave is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. De mogelijkheid bestaat dat sommige informatie na verloop van tijd verouderd of niet meer juist is. Westerveld en Vossers kan geen aansprakelijkheid aanvaarden voor de gevolgen van activiteiten die worden ondernomen op basis van informatie in deze uitgave. 10