Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016

Transcriptie

1 Dfs Werknemersorganisatie FBZ behartigt de werknemersbelangen van hoogopgeleide zorgprofessionals. Zo onderhandelt FBZ over cao s en bij fusies en reorganisaties over sociaal plannen. Arbeidsvoorwaardenbeleid 2016 Het arbeidsvoorwaardenbeleid vormt het kader voor de cao-inzet en cao-onderhandelingen waarbij FBZ voor de bij haar aangesloten verenigingen betrokken is. Werknemersorganisatie FBZ zet zich in voor het behouden en creëren van goede en reële arbeidsvoorwaarden. Goede arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden dragen bij aan het welzijn van de werknemers, en dit werkt weer door op de gehele organisatie en de werkgelegenheid. Het belang van de achterban van FBZ staat centraal bij de cao-onderhandelingen en het decentraal overleg in de instellingen in het land. Door de ingrijpende ontwikkelingen in de zorg, wordt naast arbeidsvoorwaarden het behouden van werk voor werknemers een steeds belangrijker vraagstuk. FBZ maakt afspraken over werkgelegenheid op landelijk en decentraal niveau, en over goede begeleiding van werk-naar-werk. In het arbeidsvoorwaardenbeleid van FBZ staan de volgende thema s centraal: Sociaaleconomische ontwikkelingen Loonontwikkeling/onderhandelingsruimte Employability en mobiliteit Combinatie werk en privé Arbeidsomstandigheden Pensioen/AOW Overleg bij instellingen en medezeggenschap Zelfstandigen zonder personeel (ZZP) FBZ behartigt de werknemersbelangen aan de volgende cao-tafels: Cao s Loopt af per Aantal werknemers Gehandicaptenzorg 1 maart 2015* Gezondheidscentra/AHG 31 december 2014* GGZ 1 maart Jeugdzorg 1 mei 2016** Nederlandse Universiteiten 1 juli Onderzoekinstellingen 31 december Universitair Medische Centra 31 december VVT 1 april Ziekenhuizen 31 december * Deze cao s zijn geëxpireerd. Meer weten over de stand van zaken? Kijk op ** De Cao Jeugdzorg is stilzwijgend verlengd tot 1 mei Er wordt onderhandeld over een nieuwe cao vanaf 1 mei FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

2 1. Sociaaleconomische ontwikkelingen Sociaaleconomische ontwikkelingen zijn direct van invloed op de werkgelegenheid. Deze paragraaf gaat in op ontwikkelingen en wat deze betekenen voor de dagelijkse praktijk waar reorganisaties en fusies aan de orde van de dag zijn. Deze ontwikkelingen hebben in toenemende mate ook gevolgen voor de werkgelegenheid van hoogopgeleide werknemers, de doelgroep die FBZ vertegenwoordigt. Organisatie van de zorg Met ingang van 1 januari 2015 is nieuwe wetgeving in de zorg van kracht. Als gevolg daarvan is de zorg anders georganiseerd en is een aantal zorgtaken van het Rijk overgeheveld naar gemeenten. De effecten van de invoering van de nieuwe Wet Maatschappelijke Ondersteuning (Wmo), Wet Langdurige Zorg (Wlz) en Jeugdwet en de daarmee gepaard gaande stelselwijziging, zijn vanwege de korte tijd die is verstreken na de invoering nog niet geheel te duiden. Dit heeft mede te maken met het ontbreken van inzicht in cliëntenstromen bij inwerkingtreding van de wetswijziging in Hierdoor is de budgetverdeling voor 2015 vooral gebaseerd op beschikbare middelen (het ontvangen budget van het Rijk, septembercirculaire). Gemeenten konden die niet eenduidig terugrekenen naar bestaande zorg en ondersteuning. De verdeling was daardoor niet volledig van onderop te berekenen, bezien vanuit de ondersteuningsbehoefte van burgers en de substitutiegedachte die het systeem moet bewerkstelligen. Daarnaast hebben gemeenten in 2015 voornamelijk afspraken gemaakt met bestaande aanbieders. Gemeenten hebben voor 2015 vaak bewust gekozen voor een zachte landing en een beleidsarm jaar om continuïteit van zorg te garanderen, om vervolgens in 2016 vernieuwende stappen in te zetten. Aanbieders zullen in het belang van de continuïteit met de gemeenten mee moeten bewegen en meedenken over de gewenste richting van de vernieuwing. Vanaf 2016 kopen de gemeenten zorg in via een aanbestedingstraject. Dit bevindt zich nog in een overgangsfase. Dat betekent dat niet alles daadwerkelijk in de vorm van een openbare aanbesteding gebeurt. Er zijn meer vormen van aanbesteding mogelijk, zoals de bestuurlijke, de meervoudig onderhandse, en de niet-europese. Elke vorm heeft zijn eigen spelregels). De gemeente mag zelf de vorm kiezen. Aanbieders kunnen door gebrek aan ervaring een aanbesteding verkeerd inschatten en dus ook verkeerd invullen. Alle aanbestedingen die in 2015 worden ingediend, gaan over 2016 en vallen dus al onder de strenge selectie. Er wacht de sector dan ook een flinke concurrentieslag. Samen met de nog verder versoberde budgetten voor 2016 is de verwachting dat ook in 2016 véél zorginstellingen nog verder moeten bezuinigingen, en als gevolg daarvan moeten reorganiseren. FBZ maakt afspraken in sociaal plannen bij organisaties waar de achterban van FBZ werkzaam is. Uitgangspunt is dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Verder worden afspraken gemaakt om werknemers succesvol van werk-naar-werk te begeleiden. Ontwikkelingen werkgelegenheid De invoering van de nieuwe wetgeving beoogt onder meer de kosten van de zorg betaalbaar te houden. Tegelijkertijd speelt de vergrijzing, waardoor komende jaren een steeds grotere groep zorg nodig heeft. Welke consequenties heeft dit voor de werkgelegenheid? De zorg is qua werkgelegenheid de grootste sector in Nederland. In 2013 werkten er bijna 1,1 miljoen mensen in deze sector. De sector maakt ongeveer 15% uit van het totaal aantal banen van werknemers. Tot 2012 was de zorg een stevige banenmotor. In alle zorgbranches steeg het aantal banen. Daarmee was de zorg één van de weinige groeisectoren in deze periode. Vanaf 2012 wordt de zorg gekenmerkt door een trendbreuk. Tussen 2012 en 2014 daalde het aantal banen van medewerkers in de zorg al met 2% ( banen). Verwacht wordt dat deze krimp tot 2017 verder doorzet. In totaal verdwijnen in de periode banen (vermindering 4%). De krimp is het grootst in de VVT, waar rekening wordt gehouden met een verlies van ruim banen. Daarnaast verdwijnen banen in de gehandicaptenzorg en ruim banen bij de ziekenhuizen. In de GGZ blijft de werkgelegenheid nagenoeg stabiel. Bij de huisartsenpraktijken stijgt komende jaren het aantal banen met door overheveling van taken naar huisartsen en andere eerstelijnsaanbieders (bron: rapportage UWV, juni 2015). FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

3 De omslag in de werkgelegenheid is een gevolg van de overheidsmaatregelen die vanaf januari 2015 van kracht zijn. In onderstaande tabel zijn de belangrijkste trends samengevat per zorgbranche. Het UWV houdt rekening met een voorzichtig herstel van de werkgelegenheid vanaf Als het effect van alle maatregelen (naar verwachting in 2018) is uitgekristalliseerd moet rekening worden gehouden met een groeiende zorgvraag. Door de vergrijzing wordt de groep die afhankelijk is van intensieve zorg steeds groter. Volgens prognoses groeit de werkgelegenheid in de zorgsector met ruim 2% tussen 2017 en Dit betekent een netto uitbreiding van ruim banen. In 2020 zal de werkgelegenheid ongeveer gelijk zijn aan de situatie in 2011, maar ruim onder het niveau van In de thuiszorg neemt het aantal banen toe met 7%. De gehandicaptenzorg, GGZ en overige zorg zullen elk met 3% groeien in deze periode. Kleiner is de groei binnen de VVT (ongeveer 1%). De verwachting is dat de werkgelegenheid in ziekenhuizen tussen 2017 en 2020 stabiel blijft. Ontwikkeling aantal vacatures In 2016 en 2017 worden gemiddeld bijna nieuwe vacatures verwacht: in de ziekenhuizen in de verpleging en verzorging in de thuiszorg in de gehandicaptenzorg in de GGZ in de overige zorg. Daarnaast is er upgrading te zien in de vacatureontwikkeling. Tussen 2011 en 2014 nam het aandeel vacatures op elementair of lager niveau in bijna alle zorginstellingen af. Bij de meeste instellingen nam het aandeel op hbo-niveau toe. Het percentage wetenschappelijke zorgvacatures bleef gelijk. Werkgevers in de zorg geven aan dat zij de komende jaren een toenemende behoefte voorzien aan steeds hoger opgeleid personeel. Voor de gehele sector verwachten werkgevers vooral meer mbo ers en werknemers op hbo-niveau aan te nemen. Voor personeel op wetenschappelijk niveau zal de vraag gelijk blijven en voor lager opgeleid personeel (kwalificatieniveau 1 en 2) voorspellen werkgevers een afname. De verwachting is dat voornamelijk in de VVT de upgrading die nu al sterk is- groot zal zijn. Ontwikkeling ZZP in de zorg Prognoses laten voor de komende jaren een sterke stijging zien van het aantal zzp ers in de gehele zorgsector. Tussen 2014 en 2017 wordt een groei verwacht van ruim zzp ers (+7%). Om de inzet van personeel flexibel te houden huren instellingen steeds vaker zzp ers in. Bovendien bieden werklozen zich aan als zelfstandigen. Om aan het werk te kunnen blijven, kan het voorkomen dat personeel tegen een lager tarief gaat werken dan voorheen. FBZ wil voorkomen dat deze ontwikkeling leidt tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden tussen werknemers en zzp ers (zie 8. Zelfstandigen zonder personeel). Ehealth en robotisering Technologie en digitalisering nemen in de gezondheidszorg een steeds grotere plek in; niet alleen bij het efficiënter beheersen van administratieve processen (zoals bij het Elektronisch Patiëntendossier), maar ook bij de uitvoering van zorgtaken en het monitoren van behandelprocessen. Consumenten krijgen met behulp van apps en andere toepassingen steeds meer zicht op hun gezondheid, bijvoorbeeld door hun hoeveelheid beweging, slaap en hartslag via smartphones te volgen. Deze ontwikkelingen zijn vooral gericht op lifestyle. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

4 De toepassingen van ehealth zijn in opmars. Zo zijn er ontwikkelingen op het gebied van zelfdiagnostiek en zelfbehandeling. Zo meldt de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg in haar rapport dat er al een supercomputer wordt ingezet om met behulp van kunstmatige intelligentie medische besluitvorming te ondersteunen. Nog een stap verder gaat robotisering, waar in Japan, de VS en Italië al vijftien jaar mee wordt geëxperimenteerd. De robots die tot nu toe worden ingezet, zijn vooral ondersteunend aan zorgprofessionals. Door de groeiende zorgvraag kan de inzet ervan straks hard nodig zijn om een tekort aan zorgverleners op te vangen. Welke vlucht dit soort ontwikkelingen zal nemen, is lastig te voorspellen, feit is dat ze een steeds grotere rol gaan spelen in de zorg. Niet alleen voor zorgprofessionals maar ook voor patiënten, die via medische platforms op internet en met zelf diagnosticerende hulpmiddelen gericht en met kennis naar een behandelaar gaan. FBZ juicht initiatieven toe die gericht zijn op het vergroten van de efficiëntie van de zorg: in die zin is het stimuleren van innovaties belangrijk. Wel staat volgens FBZ buiten kijf dat deze de zorg ondersteunen. Daarmee zijn ze additioneel en vervangen ze niet de kennis en inschatting van de zorgprofessional. Daarnaast moet gerealiseerd worden dat innovaties leiden tot verandering van werkwijzen voor de uitoefening van het beroep. Een adequaat scholingsbeleid is dus van belang. FBZ vindt dat werknemers een vastgesteld percentage op basis van het salaris voor studie moeten kunnen gebruiken. De omslag in de werkgelegenheid is een gevolg van de overheidsmaatregelen die vanaf januari 2015 van kracht zijn. Ontwikkelingen in de zorg en positionering en profilering van zorgprofessionals De totale zorguitgaven stegen de laatste jaren hard. In 2013 was voor het eerst een afname van de groei te zien, vooral door verminderde uitgaven aan geneesmiddelen en lagere tarieven in de verpleging en verzorging. De nieuwe financieringsstructuur moet de kostenstijging (verder) afvlakken. Marktwerking wordt door de politiek gezien als een van de oplossingen voor beteugeling van de stijgende zorgkosten; het moet de zorg doelmatiger maken. Dit vraagt om vernieuwingsgerichtheid en flexibiliteit van zorginstellingen en zorgverleners. Veel instellingen hebben moeite om zich in te stellen op deze nieuwe situatie. Zij moeten een inhaalslag maken op strategisch vlak en in hun vermogen om tegenvallers op te vangen, zonder dat de continuïteit van de instelling in gevaar komt. Indien deze inhaalslag niet wordt gemaakt, breken voor de zorgprofessionals onzekere tijden aan: fusies, reorganisaties of soms zelfs faillissementen kunnen dan niet worden uitgesloten. Zorginstellingen moeten een marktgeoriënteerde strategie nastreven. Inherent aan marktwerking is dat steeds meer onderhandeld wordt in de zorg. Instellingen onderhandelen onder meer met zorgverzekeraars. De instellingen, en daarmee ook de zorgverleners, zijn medeverantwoordelijk voor het beheersen van de kosten. Voor een succesvolle bedrijfsvoering is belangrijk dat afspraken met verzekeraars verantwoorde patiëntenzorg borgen en werkbaar en haalbaar zijn voor de zorgverleners. Door de ontwikkelingen in de gezondheidszorg verandert de manier waarop zorgprofessionals werken. FBZ deelt de visie van de overheid dat de zorg doelmatiger kan en moet plaatsvinden. De zorgverleners hebben hierin ook een verantwoordelijkheid. Afspraken die worden gemaakt tussen overheid, zorgverzekeraars en zorginstellingen krijgen pas draagvlak als zorgprofessionals zich hier medeverantwoordelijk voor voelen. Dit is vaak niet het geval wanneer zij achteraf op de hoogte worden gesteld van wat derden hebben bepaald. Het is dan ook spijtig dat veel beslissingen over de zorg worden genomen zonder dat de zorgverleners geraadpleegd worden, die vanuit de inhoud en ervaring weten wat goed is voor de patiënt en de organisatie van de zorg. Instellingen komen goed beslagen ten ijs in onderhandelingen met stakeholders als zorgverleners meedenken en meepraten over veranderingen. FBZ vindt het dan ook van groot belang dat zorgverleners kunnen meedenken en -praten over de veranderingen in de zorg. Omdat een zorgverlener als individu geen gesprekspartner is voor bijvoorbeeld een zorgverzekeraar, is het belangrijk dat zij als groep op instellingsniveau positie nemen. Zorginstellingen komen met de inbreng van goed georganiseerde zorgverleners beslagen ten ijs in FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

5 onderhandelingen met stakeholders. Voor de borging van goede patiëntenzorg is input van zorgverleners onmisbaar. Naast de input die zorgverleners moeten geven voor de onderhandelingen met zorgverzekeraars, is het ook van belang dat zorgprofessionals voor zichzelf een visie ontwikkelen op de toekomst van hun vak (eerste/tweede lijn). Zodat zij tijdig inspelen op ontwikkelingen, en zo meer regie naar zich toe trekken. Hiervoor hebben zij informatie nodig over bijvoorbeeld arbeidsmarktontwikkelingen. De professionals worden hierin gezamenlijk ondersteund door de bij FBZ aangesloten verenigingen. Verenigingen kunnen met vragen terecht bij FBZ. Borging van de professionele autonomie van de professional is cruciaal, ook als zorg wordt gedecentraliseerd. De zorgprofessional moet ook omgaan met de bezuinigingen die gepaard gaan met de decentralisatie van zorgtaken naar de gemeenten. Over waar en hoe precies wordt bezuinigd, bestaat nog veel onduidelijkheid. Duidelijk is wel dat de bezuinigingen van invloed zijn op de werkgelegenheid. FBZ vindt dat zorgprofessionals door decentralisatie van zorg niet langs de zijlijn mogen komen te staan. Daar waar het voor de één de vraag is of er door de bezuinigingen nog werk is, is voor de ander de vraag wat de hoeveelheid extra werk betekent. FBZ verwacht dat door uitholling van de preventieve en geestelijke gezondheidszorg een verschuiving naar de eerste- en tweedelijns somatische zorg zal plaatsvinden. Belangrijk voor FBZ is dat zorgprofessionals een eigen niet-overdraagbare beroepsverantwoordelijkheid hebben ten opzichte van de patiënt/cliënt. Zij moeten zich hierbij houden aan wettelijke kaders en professionele standaarden. Borging van de professionele autonomie van de professional is cruciaal, ook als zorg wordt gedecentraliseerd. Verder is een aandachtspunt dat, wanneer er werk naar de eerste lijn verschuift, de expertise daar wordt opgebouwd en dat de arbeidsmarktkansen kleiner worden voor degene die in de tweede lijn werkzaam blijft. Hier komen vragen aan de orde als: moet de mens het werk volgen, en wat zijn de consequenties wanneer dit niet gebeurt? FBZ vindt het belangrijk onder meer via sociaal plannen te borgen dat werknemers zoveel mogelijk het werk kunnen volgen. Wet werk en zekerheid In 2015 is stapsgewijs een nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd die wijzigingen met zich meebrengt op het gebied van flexibele contracten, het ontslagrecht en de werkloosheidsuitkering. De effecten van de invoering hiervan met betrekking tot het ontslag zijn voor alsnog voor de zorgsector relatief beperkt gebleven, in die zin dat dit na 1 juli 2015 in de zorgsector niet tot substantieel extra ontslagen heeft geleid. Wel is de eerste jurisprudentie gegenereerd over de aanzegging die de werkgever moet doen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vanaf 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, en de arbeidsovereenkomst is beëindigd door opzegging, ontbinding óf na einde van het dienstverband op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet. Op grond van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is een transitievergoeding tot 1 juli 2016 nog niet van toepassing bij lopende collectieve afspraken (cao s en/of sociaal plannen) met werknemersorganisaties die vóór 1 juli 2015 zijn afgesloten. Reden daarvoor is dat partijen bij het maken van deze afspraken destijds geen rekening hebben kunnen houden met het recht op een dergelijke transitievergoeding. De transitievergoeding is wél van toepassing als de collectieve afspraken ná 1 juli 2015 gemaakt zijn. Op basis van de Wwz is het daarnaast mogelijk om in de cao de transitievergoeding te vervangen door een gelijkwaardige voorziening. FBZ verwacht niet dat hiervan veel gebruik zal worden gemaakt, aangezien de werknemer vaak zelf invulling wil geven aan de manier waarop hij de transitievergoeding wil besteden. Met de invoering van de Wwz is ook de WW op een aantal punten gewijzigd. Onder meer is de opbouw van WW gewijzigd. Verder is met ingang van 1 januari 2016 de duur van de WW-uitkering gewijzigd van maximaal 38 naar 24 maanden. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

6 Inspanningen van FBZ zijn er op gericht in cao s afspraken te maken om de negatieve gevolgen van de aanpassingen van de WW ongedaan te maken. Zo wordt bij de cao-onderhandelingen gesproken over de reparatie van het derde WW-jaar in relatie tot de bestaande wachtgeldregelingen. In een aantal cao s die FBZ in 2015 heeft afgesloten is reeds bepaald dat de WW-duur en opbouw ongewijzigd blijven. Ook bij de andere cao-tafels komt dit aan de orde. Waar cao-onderhandelingen nog niet afgerond zijn, wordt de inzet voor reparatie van het derde WW-jaar in 2016 verder voortgezet. FBZ draagt daarbij zorg dat de WW-uitkering gebaseerd wordt op het laatst genoten salaris in plaats van het maximum dagloon. 2. Loonontwikkeling /onderhandelingsruimte Het uitgangspunt voor de onderhandelingsruimte wordt in de regel bepaald door de verwachte (gemiddelde) stijging van de arbeidsproductiviteit van de marktsector over het aankomende jaar op te tellen bij de te verwachten inflatie over het komende jaar. De arbeidsvoorwaardelijke inzet van FBZ komt tot stand en dient beoordeeld te worden binnen het kader van de Macro-economische Verkenning In 2015 zijn de cao-lonen (per uur inclusief bijzondere beloningen) landelijk 1,7 procent gestegen. Dit is meer dan in voorgaande kwartalen. De contractuele loonkosten namen minder toe dan de cao-lonen. Deze geringe loonkostenstijging komt door wijzigingen in de werkgeverspremies en wordt vooral veroorzaakt door de gedaalde werkgeversbijdrage voor de pensioenpremie. Net als 2015 blijft 2016 een moeilijk jaar voor de zorginstellingen door doorwerking van onder meer de decentralisatie van zorg naar gemeenten. Daarnaast hebben werknemers de laatste jaren te maken met een daling van het reële inkomen. Zonder de werkgevers te vragen deze daling geheel te compenseren, is FBZ van mening dat het inkomen van de werknemers kan en moet worden verbeterd. Daarom zet FBZ in op een looneis die leidt tot verbetering van koopkracht: 2,5 procent. De looneis is een belangrijk uitgangspunt, evenals het behouden van werkgelegenheid. De looneis kan per sector naar boven of beneden worden bijgesteld afhankelijk van de specifieke situatie in een bepaalde sector. Macro Economische Verkenning 2016 De wereldeconomie en de wereldhandel ondervinden een terugslag die als tijdelijk wordt gezien. Door prijsaanpassingen op de wereldmarkt neemt de invoervraag weer toe en versnelt naar verwachting de groei van wereldhandel en wereld-bbp in De bbp-ontwikkelingen zijn hierbij ongelijkmatig verdeeld: afzwakkende groei in opkomende economieën en over een breed front aantrekkende groei in de geavanceerde economieën. Door de recente krimp van de wereldhandel en neerwaartse risico s, zoals een verdere afkoeling van de Chinese economie, is de onzekerheid rond de groei van de wereldhandel groot. De Nederlandse uitvoer profiteert van de aantrekkende wereldhandel en in 2015 van de verbeterde concurrentiepositie. De binnenlandse bestedingen dragen echter het meest bij aan de Nederlandse bbp-groei van 2,0% in 2015 en 2,4% in FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

7 De inflatie blijft laag met 0,5% in 2015 en 1,1% in Na het dieptepunt van 0,7% in januari neemt de inflatie weer toe. De koers van de euro ten opzichte van de dollar is gedaald, terwijl de daling van de olieprijs afvlakt. Gemiddeld ligt vooral de olieprijs dit jaar fors lager dan vorig jaar, waardoor de inflatie beperkt blijft. Ook in 2016 is de inflatie in historisch perspectief nog steeds gering. De werkloosheid daalt licht met personen en daalt naar verwachting licht van 6,9% in 2015 naar 6,7% in De werkloosheid ligt hiermee helaas nog fors hoger dan het niveau van voor de crisis. Een bijzonder aandachtspunt is de hoge langdurige werkloosheid: in het tweede kwartaal waren 270 duizend personen langer dan een jaar werkloos (44% van alle werklozen). De groeiende werkgelegenheid is net voldoende om de groeiende beroepsbevolking te absorberen, en dit verklaart ook mede de geringe afname van de werkloosheid. Door de verbeterde economie bieden meer mensen zich aan op de arbeidsmarkt. Het overheidstekort daalt van 2,4% bbp in 2014 tot naar verwachting 2,1% in 2015 en 1,4% bbp in Het effect van beleid op het tekort is volgend jaar neutraal: tegenover het effect van de belastingverlaging door het 5-miljard-pakket staan de oplopende effecten van al ingevoerde bezuinigingen. Voortgaand economisch herstel stuwt de belastingen op en vermindert de werkloosheidsuitkeringen. Het structureel overheidstekort loopt op van 0,5% bbp in 2014 tot 1,2% bbp in 2016, mede als gevolg van afnemende gasbaten. Aan de oplopende trend in de overheidsschuld komt in de ramingsperiode een einde; de schuld daalt van 67,9% bbp in 2014 tot 64,5% bbp in In 2015 verbetert de mediane statische koopkracht met 0,7%. In 2016 verbetert de koopkracht opnieuw, met 1,4%. In 2016 gaan werkenden er met 2,5% het meest op vooruit. De koopkracht van gepensioneerden en uitkeringsgerechtigden stijgt met 0,2%. De collectieve zorguitgaven dalen in 2015 als percentage van het bbp met 0,3% punt naar 9,5%. In 2016 is dit 9,4% bbp. De daling van de zorguitgaven vanaf 2013 komt na een lange periode van stijging. In nominale termen stijgen de zorguitgaven in 2015 met 0,4% en in 2016 met 2,4%. De lage reële ontwikkeling van de zorguitgaven komt door de ingezette beleidsmaatregelen en andere ontwikkelingen die tot een lagere groei van de zorguitgaven leiden. De lage nominale ontwikkeling van de zorguitgaven komt daarnaast door de lage inflatie. Na de hervorming langdurige zorg in 2015, wordt ook in 2016 de groei van de zorguitgaven afgeremd door beleid. In de zorg wordt 2,0 mld euro omgebogen in 2016, waarvan 0,8 mld euro in de Zvw, 0,5 mld euro in de Wlz en 0,7 mld euro in de begrotingsgefinancierde zorg. Bron: Macro Economische Verkenning (MEV) 3. Employability en mobiliteit FBZ streeft naar het versterken van de positie van de zorgprofessional en het verbeteren van hun employability en mobiliteit. Dit vraagt om een samenhangende visie op de ontwikkelingen in het beroep (beroepsvereniging) en op de arbeidsmarkt (FBZ) om optimaal employabel oftewel inzetbaar te zijn voor de arbeidsmarkt. Ook moeten werkgevers de ontwikkeling en mobiliteit van hun werknemers randvoorwaardelijk faciliteren. Elke professional moet de tools hebben om de regie over zijn eigen inzetbaarheid te kunnen voeren. Analyse In 2020 is een op de vijf Nederlanders 65 jaar of ouder. Dit heeft grote impact op de arbeidsmarkt, met name in zorg en welzijn die zich immers kenmerkt door een dubbele vergrijzing. Er bestaan scenario s waarbij wordt uitgegaan van een noodzaak tot groei in de komende tien jaar van de werknemers in de zorg. Maar er zijn ook, met name voor de branches onder transitie, somberder scenario s waarin (een tijdelijke) terugval van werkgelegenheid wordt voorzien. Het beeld voor de behandelaars verschilt en is bijvoorbeeld erg afhankelijk van het specialisme waarin men werkt, de vraag in hoeverre (tweedelijns) werk wordt overgeheveld naar de eerste lijn, en van de discussie over de invulling van het hoofdbehandelaarschap. De overheid streeft, in afstemming met de zorgverzekeraars, naar een soberder gebruik van zorg, waarbij (financiële) prikkels leiden tot het wegnemen van niet noodzakelijke zorgconsumptie. Wat betekent dit voor de employability en mobiliteit van de hoogopgeleide zorgprofessional die FBZ vertegenwoordigt? De overheid focust, onder meer door verhoging van de AOW-leeftijd, op een hogere arbeidsparticipatie. Dit kan bevorderd worden door beter in te spelen op bepaalde levensfasen, zodat werknemers behouden blijven voor de sector en niet vroegtijdig hoeven uit te stromen. De gangbare, maar aantoonbaar onjuiste opvatting is immers dat oudere werknemers minder productief en vaker ziek zijn dan jongere werknemers. Ook zouden zij minder flexibel zijn en minder in nachtdiensten kunnen werken. Door deze onjuiste opvattingen lijken werkgevers niet geneigd te investeren in oudere werknemers. Ook niet in nieuwe toetreders (zoals zij-instromers). FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

8 Werkgevers zijn wel in toenemende mate voorstander van flexibele contracten waardoor de zekerheid afneemt dat werknemers en nieuwe toetreders langer bij de werkgever in dienst blijven. In deze groepen wordt niet (voldoende) geïnvesteerd. FBZ pleit voor een langetermijnvisie van werkgevers. Voor de individuele FBZ-leden betekent dit dat opleiden steeds meer om maatwerk vraagt. Wel moeten zij zich erop instellen dat ze, bijvoorbeeld als gevolg van gewijzigde financieringsstromen, vaker zullen wisselen van werkgever. Een voorbeeld hiervan is de overheveling van zorgtaken uit de AWBZ en jeugdzorg naar de gemeenten waarbij de verantwoordelijkheid en regie voor deze zorg bij hen komt te liggen, terwijl tegelijkertijd minder financiële middelen voor beschikbaar zijn. Er moet geïnvesteerd worden in werkzekerheid zodat werknemers en nieuwe toetreders langer bij een werkgever in dienst kunnen blijven. Daarnaast is er een collectieve dimensie: de behoefte aan kennisgroei binnen de beroepsgroep zelf om de nieuwe uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. Hierop moet vanuit het beroep een antwoord worden gevonden. Het gaat hier bijvoorbeeld om onderwerpen als: anders en slimmer werken, functiedifferentiatie en taakherschikking en directe toegang tot de zorg. Verder blijft (her)registratie essentieel voor de inzetbaarheid van leden. Werkgevers hebben niet alleen behoefte aan breed geschoolde werknemers die flexibel inzetbaar zijn, doch ook aan specialisten. Bijvoorbeeld doordat zorgverzekeraars steeds meer specifieke eisen stellen. Instellingen zullen, mede als gevolg van de concentratie en spreiding van zorgtaken profiel moeten kiezen (wat blijven we doen en wat niet meer?) en meer en meer veranderen van organisaties van professionals naar professionele organisaties. Deze ontwikkeling heeft zeker ook gevolgen voor de in de branche gehanteerde systematieken voor functiewaardering en beloning. Daarnaast is, ook door overheveling van zorg naar de eerste lijn, een tendens zichtbaar om (vermeende) niet kerntaken in aparte rechtspersonen onder te brengen of over te dragen. Met als mogelijk gevolg dat de standplaats en/of de werkgever en/of zelfs de rechtspositie van de werknemer wijzigt. Een voorbeeld hiervan zijn de paramedische diensten. Een belangrijk aandachtspunt hierbij is de positie van waaruit leden van FBZ-organisaties hun invloed binnen de instelling willen vergroten. Behalve het leveren van bijdragen vanuit de beroepsinhoud en kwaliteit kunnen zij actief participeren in overlegstructuren binnen de instelling, waaronder de ondernemingsraad of andere strategische overleggen. Aangrijpingspunt Uit bovenstaande blijkt dat behalve de werknemer vooral ook de werkgever belang heeft bij employability en mobiliteit. Scholing is van groot belang om de deskundigheid en inzetbaarheid van werknemers te handhaven en te vergroten en de mobiliteit te bevorderen. Kanttekening daarbij is wel dat de (spontane) arbeidsmarktmobiliteit van werknemers terugloopt omdat zekerheden afnemen: men kiest steeds meer voor de zekerheid van baanbehoud. Instellingen moeten werk maken van een integraal levensfasebewust personeelsbeleid. Zodat medewerkers langer en gezond aan het werk blijven. Het arbeidscontract van jonge starters (ook de professional in opleiding) zou bijvoorbeeld een ontwikkelcontract moeten omvatten waarbij wordt ingespeeld op bovengenoemde ontwikkelingen. Goed levensfasebewust personeelsbeleid behelst een structurele professionele ontwikkeling van het individu, goede afstemming van het werkpakket op de belastbaarheid van de werknemer en HRM-beleid gericht op het volwaardig kunnen doorwerken tot en het in goede gezondheid bereiken van de ouderdomspensioengerechtigde leeftijd. Dergelijke zaken behoren veelal tot het domein van de ondernemingsraad. Deelname aan dergelijke overlegorganen, met als doel invloed te hebben op het beleid, wordt vanuit FBZ en de aangesloten verenigingen ondersteund (zie 7. Overleg bij instellingen en medezeggenschap). Ambitie FBZ FBZ acht het van belang een gerichte dialoog aan te gaan over de verwachte ontwikkelingen binnen een branche of instelling. Daarmee wordt een perspectief gecreëerd, voor bijvoorbeeld scholingsdoelstellingen, voor de verschillende disciplines en daarmee ook voor individuele leden. Met het aandragen van een visie en een richtinggevende agenda voor FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

9 ontwikkelingen binnen het vak geeft FBZ een impuls om als discipline binnen de eigen instelling initiatieven te nemen en het gesprek met de werkgever aan te gaan over de noodzaak tot opleiding en ontwikkeling. De beoogde verdere professionalisering van de relatie werkgever/werknemer op het vlak van ontwikkeling en mobiliteit ondersteunt FBZ verder via de arbeidsmarktfondsen. Kritisch moet worden beoordeeld of gehanteerde systematieken voor functiewaardering en beloning de gewenste specialisering, flexibilisering en (functie)differentiatie ondersteunen. Tegelijkertijd moet voorkomen worden dat deze worden uitgehold. Aangesloten verenigingen dienen, geadviseerd en ondersteund door FBZ, tot een realistische richtlijn voor leden te komen: immers werkgevers neigen naar generieke functiebeschrijvingen met het oog op minder onderhoud en brede inzetbaarheid, terwijl de ontwikkelingen in het vakgebied, zoals aangegeven, vaak juist tot verdere differentiatie en specialisatie aanleiding geven. FBZ zet in op levensfasebewust personeelsbeleid. Dat is breder dan ouderenbeleid of beleid dat gericht is op de afstemming van arbeid en zorg (zie 4. Combinatie werk en privé). Binnen de hierboven genoemde context en binnen de beschikbare rechtspositionele kaders moet de regie van de werknemer op zijn eigen inzetbaarheid met kracht worden gestimuleerd. De nadrukkelijke ambitie van FBZ ligt bij de empowerment van de werknemer. De werknemer, uitgerust met de juiste informatie, dient gericht zijn persoonlijke keuzes te maken in het licht van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en binnen zijn discipline. De werkgever heeft daarbij een regiefunctie. Levensfasebewust personeelsbeleid is breder dan ouderenbeleid of beleid dat gericht is op de afstemming van arbeid en zorg. Rol van de werkgever is te anticiperen op ontwikkelingen en het gericht aangaan van de noodzakelijke dialoog. De werkgever dient daarbij te beseffen dat (ook) de werknemer (zelf) klaar moet zijn voor nieuwe ontwikkelingen. Om de werknemer te ondersteunen zijn rol te kunnen nemen, streeft FBZ er naar om in de cao s bindende kaders op te nemen over ontwikkel- en mobiliteitsafspraken. Waar nodig worden deze kaders via (lokale) rechtspositionele instrumenten nader ingevuld. Hierbij valt onder meer te denken aan handvatten voor ondernemingsraadleden die gerelateerd zijn aan FBZ, bijvoorbeeld inzake levensfasebeleid, opleidingsplannen en -budgetten. Om dit extra handen en voeten te geven streeft FBZ daarbij naar dat medewerkers per jaar bij cao een budget toegekend krijgen dat in overleg met de werkgever aangewend kan worden voor opleiding en/of studie. Daarnaast valt te denken aan de mogelijkheid om seniorendagen in te zetten voor scholing. Soms liggen de arbeidsmogelijkheden toch vooral buiten de eigen instelling en in toenemende mate zelfs buiten de branche of sector. Cao-afspraken over scholing moeten, waar nodig, branche- of sector-overstijgende scholing ondersteunen. Waar (op instellingsniveau) geen andere oplossing is, moet bijvoorbeeld in sociaal plannen met kracht worden ingezet op arrangementen van-werk-naarwerk: in een teruglopende arbeidsmarkt met versoberde WW-aanspraken moet de werkgever een maximale inspanning leveren om een boventallige werknemer elders weer (aansluiting bij) een nieuwe baan te bieden. Waar mogelijk dienen ook arbeidsmarktfondsen en regionale structuren, zoals sectorplannen, te worden betrokken bij eventuele branche- of sectoroverstijgende aanpak. Zo kan een zo soepel mogelijke overgang plaatsvinden naar bijvoorbeeld sectoren met tekorten. Enige goede voorbeelden daarvan, waarbij niet bestuurlijk of juridisch gefuseerde werkgevers met elkaar afspraken maken om boventallige werknemers met behoud van rechten van elkaar over te nemen, zijn daarbij al tot stand gekomen en dienen als best practices voor andere werkgevers. Voor een aantal zorgprofessionals geldt dat er naar verwachting een overschot gaat ontstaan op de arbeidsmarkt. Het kan dan wenselijk zijn vraag en aanbod beter in balans te brengen. FBZ kan in dergelijke gevallen de specifieke situatie op de arbeidsmarkt voor verschillende groepen inbrengen in overleggen met sociale partners, zoals bij de arbeidsmarktfondsen. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

10 4. Combinatie werk en privé Werknemers, en ook vaak de werkgevers, willen in een wereld die steeds minder traditionele en vaststaande (arbeids)patronen kent, dat het werk zo goed mogelijk kan worden gecombineerd met de thuissituatie. Dit vergt vooral decentrale maatwerkafspraken. Dit kan daarmee moeilijk via de cao worden geregeld, temeer daar er ook een Wet Arbeid in Zorg met afspraken op dit terrein bestaat. FBZ zet daarom in op het bevorderen van een meer gelijkwaardige relatie werkgeverwerknemer als essentiële voorwaarde om op instellingsniveau optimaal vorm en inhoud te geven aan een goede balans tussen werk en privé. Het is de uitdaging om vanuit bestaande kaders te werken aan een vernieuw(en)de benadering van de relatie werkgever-werknemer voor een goede balans werk/privé. Nieuwe ontwikkelingen Op 1 januari 2015 is het Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden van kracht gegaan. Dit moet het combineren van werk en zorg gemakkelijker te maken. Verlof kan flexibeler worden opgenomen. Werknemers mogen volgens de nieuwe wet nu elk jaar vragen om een andere arbeidsduur, bijvoorbeeld het aantal dagen dat per week wordt gewerkt. Dat kon voorheen één keer per twee jaar. Een andere ontwikkeling is de afspraak in de Cao VVT dat medewerkers zeggenschap krijgen over de invulling van hun werktijden. Hierdoor kunnen medewerkers bijvoorbeeld flexibeler inspelen op de wensen en behoeften van hun cliënten, maar ook zelf keuzes maken die werk en privé beter combineren. Hoe dit proces in z n werk gaat, spreken werkgevers en ondernemingsraden met elkaar af binnen een kader voor de eigen organisatie. De cao partijen, waaronder FBZ, ondersteunen het traject met het programma van De kanteling van werktijden dat loopt tot december 2016 ( Analyse De sector zorg en welzijn en aangrenzende publieke sectoren, waarin FBZ zich begeeft, zijn van oudsher sectoren waarin veel vrouwen werkzaam zijn. Circa 70% van de werknemers in zorg en welzijn is vrouw. Deze groep werknemers is merendeels werkzaam op basis van een parttime contract. Het is bekend dat vrouwen en ook mannen in arbeidspatronen willen werken waarbij rekening gehouden wordt met hun privéomstandigheden. Werkgevers zullen zich moeten (blijven) instellen op deze tendens. Daar staat tegenover dat een stijgende zorgvraag en toenemende mondigheid van patiënten/cliënten (die behandeling op onorthodoxe tijden en soms ook wijze wensen) om meer flexibiliteit vraagt van de instelling en de zorgprofessional. De digitalisering van de zorg biedt op dit vlak nieuwe mogelijkheden. Zo doet ook het nieuwe (niet tijd- en locatiegebonden) werken zijn intrede. Veel werk, met name het patiëntgebonden deel, in de zorg zal echter grotendeels locatie-gebonden blijven. Aangrijpingspunt FBZ constateert dat, hoewel werkgevers en werknemers beiden wensen hebben op het vlak van flexibilisering van de arbeidspatronen en -inzet, deze vanuit twee verschillende invalshoeken wordt benaderd. Vanuit doelmatigheid en vraaggestuurde zorg zetten werkgevers in op zaken als een flexibele schil van werknemers (zie ook 5. Arbeidsomstandigheden) en het werken op tijdstippen buiten de reguliere uren. Werknemers zijn echter, in een wereld die steeds minder traditionele arbeidspatronen kent, op zoek naar mogelijkheden om hun arbeidsinzet zo goed mogelijk te combineren met hun thuissituatie. Het samenspel en de afstemming tussen de wensen van de werkgever en die van de werknemer laat nog te wensen over. De relatie tussen de werkgever en werknemer die zoals gebruikelijk is vormgegeven in rechten en plichten, staat de beoogde dialoog soms meer in de weg, zodat dit niet bevorderend werkt. Dit is allerminst reden bestaande verworvenheden los te laten, maar eerder een uitdaging om vanuit bestaande kaders te werken aan een vernieuw(en)de benadering van de relatie werkgeverwerknemer. Een relatie die meer geënt is op gelijkwaardigheid. Dit kan worden ondersteund met programma s vanuit de arbeidsmarktfondsen. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

11 Relatie tussen flexibiliteit en zekerheid Door de toenemende concurrentie en bezuinigingen zoeken werkgevers naar de meest efficiënte, risicoloze en flexibele inzet van personeel. Zeker voor starters is, in weerwil van afspraken in de meeste cao s, het eerste contract een tijdelijk contract. En steeds vaker wordt dit niet opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd. Werkgevers werken gericht toe naar een flexibele schil van soms meer dan 20% van het personeelsbestand, voor het overgrote deel met contracten voor bepaalde tijd. Daarnaast heeft met name een deel van de beter opgeleide professionals minder behoefte aan een vast arbeidspatroon en zelfs een vast arbeidscontract. Het werken als bijvoorbeeld zzp-er of freelancer komt ook in de zorg steeds meer voor. Flexibiliteit kent twee vormen. Bij externe flexibiliteit gaat het om contractvormen, zoals uitzendarbeid, payrolling, zzp-constructies en tijdelijke contracten. Interne flexibiliteit (zoals flexibele arbeidstijden, telewerken en thuiswerken, het nieuwe (niet tijd en locatiegebonden) werken, heeft direct te maken met zeggenschap van werknemers over de manier waarop, waar en wanneer het werk wordt gedaan. Externe flexibilisering bergt het gevaar in zich van een arbeidsmarkt van outsiders versus insiders. De insiders hebben een vaste baan met de zekerheden en (loopbaan)mogelijkheden die daarbij horen. De outsiders werken op basis van onzekere flexibele arbeidscontracten. Een deel van de behoefte van bedrijven aan flexibiliteit die nu door middel van externe flexibiliteit wordt opgelost, kan ook worden ingevuld door op een slimme en verantwoorde manier gebruik te maken van interne flexibiliteit. Invloed van werknemers in de instelling is daarbij, voor het vinden van de juiste balans, van groot belang. Ambitie FBZ Genoemde nieuwe ontwikkelingen vragen om een nieuwe visie op traditionele cao-instrumenten en cao-afspraken. Voorwaarde is een meer volwaardige relatie tussen werkgever en werknemer. De gewenste cultuurverandering dient te worden gerealiseerd via hoofdlijnafspraken in cao s die heldere en goede kaders bieden om decentraal via de or-tafel te kunnen worden ingevuld. Een eerste voorbeeld is in 2015 gerealiseerd in de Cao VVT door medewerkers meer zeggenschap te geven over de invulling van hun werktijden. Standpunt FBZ Het gebruik van de zogenaamde flexibele schil door werkgevers is doorgeschoten. Met name de inzet van flexibele arbeid voor structureel werk onder mindere rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet worden tegengegaan. Voorkomen moet worden dat risico s en kosten van instellingen afgewenteld worden op werknemers. Het principe van gelijke arbeidsvoorwaarden voor gelijk werk is het uitgangspunt. FBZ is geen voorstander van eenzijdig opgelegde interne flexibiliteit. Interne flexibiliteit op basis van gelijkwaardigheid (jaargesprekken en overleg over het arbeids- en rusttijdenpatroon), rekening houdend met de wensen van werknemers, is wel een oplossing. Sociale innovatie, faciliteiten (scholing, persoonlijke ontwikkelingsbudgetten) en ruimte voor medezeggenschap moeten eraan bijdragen dat werknemers de vaardigheden ontwikkelen om een gelijkwaardige arbeidsrelatie aan te gaan met de werkgever. Zodat werknemer en werkgever samen zoeken naar de meest optimale oplossingen. Werkgevers zijn doorgeschoten in het gebruik van de flexibele schil. De inzet van flexibele arbeid voor structureel werk onder mindere rechtsbescherming en vaak slechtere arbeidsvoorwaarden moet worden tegengegaan. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

12 5. Arbeidsomstandigheden Mede door de ontwikkeling van Arbo-catalogi is er meer aandacht voor zaken als veiligheid en gezondheid van de werknemers en kwaliteit van het werk. FBZ is van mening dat de zorgprofessional binnen zijn instelling een zodanige positie en invloed moet verwerven dat veiligheid, gezondheid en kwaliteit (randvoorwaardelijk) kunnen worden geborgd. Analyse Een dimensie van de arbeidsomstandigheden vormt de hardere meetbare kant van het arbobeleid waar de Inspectie SZW toezicht op houdt: RI&E s, Arbocatalogi, gevaarlijke stoffen en naleving van de Arbeidstijdenwet (ATW) en Arbeidstijdenbesluit (ATB). De overheid en de sector stellen doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. Daarbij wordt beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. De doelvoorschriften zijn opgenomen in de Arbowet, het Arbobesluit, de Arboregeling en in de Arbocatalogi. 70% van de instellingen neemt nog onvoldoende maatregelen tegen de risico s van werkdruk of agressie. In de zorgsector zijn met name de psychosociale arbeidsbelasting (PSA) belangrijke aandachtspunten zoals: werkdruk, werkstress, onregelmatige werktijden, veiligheid en agressie en arbeids- en rusttijden. Uit de inspecties PSA door de Inspectie SZW blijkt dat PSA in tegenstelling tot fysieke belasting in zorgstellingen te weinig aandacht krijgt. Ruim 70% van de instellingen treft onvoldoende maatregelen tegen de risico s van werkdruk en/of agressie en/of werktijden. Bovendien neemt het aantal overtredingen op het vlak van agressie toe. Er is meer aandacht voor zaken als veiligheid in de werksituatie. Ook de arbeidsmarktfondsen besteden hier in projecten veel aandacht aan. Analyses van het agressie- en geweldprobleem tonen aan dat een gebrek aan veiligheid een significante hoeveelheid ziekteverzuim (in de zorgsector boven het landelijk gemiddelde) en arbeidsongeschiktheid veroorzaakt. Daarbij speelt met name bij de behandelaars mee dat zij het belang van de cliënt veelal willen laten prevaleren (en dus bijvoorbeeld niet snel aangifte zullen doen) en vaak (ten onrechte) de instelling tentoonspreiden van: Ik kan het allemaal wel aan. Een andere ontwikkeling die continue aandacht vereist, is die van toenemende werkdruk. Door toenemende druk op budgettaire kaders neemt de werkdruk, zowel op het vlak van productie als administratie toe. Individuele werknemers in de gezondheidszorg komen daardoor in toenemende mate in conflict met niet alleen de persoonlijk opgelegde beroepsnorm, maar ook met de beroepscodes van hun verenigingen, die soms zelfs ronduit in strijd daarmee zijn en met de geldende kwaliteitsnormen. Onder druk van de bezuinigingen kunnen zorgprofessionals steeds minder meepraten in de instellingen over de doelmatigheid van de zorg. Deels komt dit door de druk vanuit de verzekeraars die een patiëntgebonden tijd eisen van 85%. Ook hebben de besturen van instellingen geen tijd meer voor finetuning. Werknemers geven aan behoefte te hebben om vrijgesteld te worden van productienormen om invloed op kwaliteit van de zorg te kunnen uitoefenen. Zorgprofessionals geven aan in de klem te komen met de kwaliteit van zorg die ze willen leveren: zij zijn bereid in dialoog te treden over de consequenties en mogelijke oplossingen voor de ontwikkelingen binnen de zorg, maar dan wel vanuit een positie als inhoudelijk verantwoordelijke voor de te leveren zorg en als expert. Een zorgpunt hierbij is dat er reden is om aan te nemen dat niet alle incidenten en problemen worden gemeld via de daartoe geëigende kanalen. FBZ signaleert dit, zowel via de aangesloten beroepsverenigingen als daarbuiten, met name bij/na ingrijpende reorganisaties. Deze toegenomen werkdruk leidt er ook toe dat taken (te veel en te zware) waartoe zij (nog) niet zijn gekwalificeerd worden neergelegd bij zorgprofessionals die nog in opleiding zijn. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

13 Aangrijpingspunt De arbeidsomstandighedenwet geeft werkgevers en werknemers of hun belangenorganisatie(s) ruimte om zelf in een arbocatalogus in te vullen hoe ze binnen hun sector aan de regels voldoen. Het voordeel hiervan is dat in de instellingen arbeidsomstandighedenbeleid kan worden (in)gevoerd dat aan de specifieke sectorkenmerken is aangepast. De voorkeur heeft het dat daarbij ook de ATW-ATB kaders en afspraken opgenomen worden. In veel sectoren is de arbocatalogus inmiddels (deels) ingevuld en aan de Inspectie SZW voorgelegd en goedgekeurd. In sommige gevallen is ervoor gekozen om in de catalogus eerst op enkele onderwerpen te focussen, en ze op een later moment uit te breiden. Ook zijn in nog niet alle gevallen de onderwerpen die voorheen in arboconvenanten waren opgenomen, overgenomen in de arbocatalogi. Op basis van een nadere analyse van de arbocatalogi wordt een agenda ontwikkeld met zaken die voor de (eigen) achterban relevant zijn en die nog niet (adequaat) geregeld zijn. Daarnaast wordt bekeken op welke wijze de al in de arbocatalogi gemaakte relevante afspraken beter inzichtelijk kunnen worden gemaakt voor de leden van FBZverenigingen. Het, via deze verenigingen, boven water krijgen van misstanden, zoals de dienstendruk en de (ook bij de behandelaars) vanzelfsprekende veel uren draaien cultuur, ook bij de professionals die nog in opleiding zijn, en het inventariseren ervan kan hierbij behulpzaam zijn. Via de lokale overlegtafels zal waar nodig door FBZ continue druk worden gezet op de betreffende werkgever om daadwerkelijk zorg te dragen voor naleving hiervan. van opleidingen en het opnemen van de arbeids- en rusttijdenregeling in de arbocatalogi. Deze agenda dient ook nadrukkelijk tot uitdrukking te komen binnen de huidige invloedssfeer van FBZ (arbeidsmarktfondsen, cao-tafels). Daarnaast is FBZ ook in 2015 een van de initiatiefnemers van de campagne Wees duidelijk over agressie van sociale partners in de zorg en jeugdzorg in het kader van het actieplan Veilig werken in de zorg. Minister Schippers heeft extra gelden vrijgemaakt voor dit actieplan, waarbij het tegengaan van agressie op de werkvloer onderdeel uitmaakt. Bijna 700 instellingen kregen hulp bij hun strijd tegen agressie. Met dit extra geld konden in 2015 ruim 70 extra instellingen hiermee aan de slag. Gedurende 2015 zijn er vanuit het actieplan gratis sessies in de regio s georganiseerd over het Organiseren van agressie-aanpak, waarin een goede uitvoering van anti-agressiebeleid op de werkvloer centraal stond. Ook vond een congres plaats over agressie-aanpak op de werkvloer. Ook in 2016 houdt FBZ dit onderwerp actief op de agenda in samenwerking met de sociale partners. Ambitie FBZ FBZ hanteert ten aanzien van de geschetste uitdagingen een agenda die relevant is voor de leden van de aangesloten beroepsverenigingen. Zij wil zich nog nadrukkelijker profileren als een gesprekspartner voor partijen op het terrein van arbeidsomstandigheden en stelt zich ten doel meerwaarde te bieden door samenhangende en gedeelde problemen die de aangesloten beroepsverenigingen op het vlak van arbeidsomstandigheden overstijgen, gebundeld onder de aandacht brengen van ketenpartners, zoals Inspectie SZW, Stichting HKZ, werkgeversorganisaties, brancheorganisaties en zorgverzekeraars op een wijze als hierboven is beschreven. Inhoudelijk valt hierbij te denken aan zaken als het verminderen van de (administratieve) werkdruk, meer invloed op de kwaliteit van zorg, de positie FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

14 6. Pensioen/AOW Werknemers zullen zich moeten instellen op langer doorwerken en een minder zeker en lager pensioen. FBZ biedt de leden van de aangesloten verenigingen handvatten om optimaal inzetbaar en (naar eigen behoefte) actief te blijven. Daartoe wordt ingezet op een levensfasebeleid: zowel werkgever als werknemer moet de ambitie tonen om (wederzijds) te investeren in (nieuwe) perspectieven. Analyse Bij het grootste pensioenfonds in de zorgsector, PFZW, is FBZ vertegenwoordigd in het bestuur en via het Ambtenarencentrum maakt FBZ deel uit van het ABP-bestuur. Hierdoor is FBZ direct betrokken bij de besluitvorming over het pensioen en de uitvoering van de pensioenregelingen van veel van haar leden. Aan de cao-tafels in de zorg beperkt de directe invloed op het pensioen zich tot het vaststellen van de bijdragepercentage in de pensioenpremieverdeling tussen de werkgever en de werknemer. De laatste jaren is veel dynamiek ontstaan rond het pensioen: eerst het afschaffen van de vroegpensioenarrangementen zoals Flex/OBU en VUT/FPU, daarna de overgang naar middelloon en nu de discussie over langer doorwerken en een nieuw pensioencontract. Het belangrijkste pijnpunt sinds het uitbreken van de crisis is dat de reële waarde van de pensioenen is gedaald. En nog ingrijpender is dat dit niet meer zal herstellen. Werknemers zullen zich moeten instellen op een minder zeker en lager pensioen. Ook voor jongeren is dit slecht nieuws, al hebben zij in beginsel nog (de) tijd om desgewenst hun pensioenvooruitzicht te verbeteren. Werknemers moeten zich instellen op langer doorwerken. Handvatten zijn nodig om optimaal inzetbaar en naar eigen behoefte actief te blijven. Voor verschillende beroepsgroepen uit de achterban van FBZ geldt overigens ook dat zij, vaak vanuit een passie voor hun beroep, waar mogelijk al langer doorwerkten dan de huidige spilleeftijd en in toenemende mate richting de voor hen geldende (nieuwe) AOW-gerechtigde leeftijd. Hoe dan ook, con amore of contre coeur, langer doorwerken is en zal voor velen het nieuwe vooruitzicht zijn. Afgelopen jaren is de AOW-leeftijd verhoogd en is deze verhoging geregeld aangepast. Reden hiervoor is het betaalbaar houden van de AOW. Immers, iedereen die werkt betaalt mee aan de AOW. Door de vergrijzing stijgt het aantal AOW ers, terwijl er minder werkenden zijn die meebetalen aan de AOW. Ook leven mensen tegenwoordig langer dan vroeger en krijgen ze langer AOW. Hierdoor stijgen de kosten voor de AOW en wordt deze te duur. De overheid heeft daarom maatregelen genomen om de AOW betaalbaar te houden en de overheidsfinanciën op orde te brengen. Ten gevolge hiervan stemde in juni 2015 een ruime meerderheid van de Eerste Kamer in met het schema voor de verdere verhoging van de AOW-leeftijd. Deze wordt vanaf 2016 in stappen van 3 maanden verhoogd en vanaf 2018 in stappen van 4 maanden. Daarmee wordt de AOW-leeftijd 66 jaar in 2018 en 67 jaar in Vanaf 2022 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Overigens is het nog steeds mogelijk om het ouderdomspensioen eerder dan de AOW-gerechtigde leeftijd te laten ingaan. Dit levert echter een lager ouderdomspensioen op. Het vraagt echter visie en beleid om medewerkers ook langer door te laten werken. Eerder is al gesignaleerd dat werkgevers (te) weinig investeren in opleiding en carrièrekansen voor oudere werknemers en dat zij geneigd zijn ouderen minder snel aan te nemen of eerder te ontslaan. Het in dienst nemen van bijvoorbeeld 50-plussers blijft problematisch. Aangrijpingspunt Goede voorlichting over het pensioen is een belangrijke voorwaarde voor het inzicht erover. Pensioenfondsen PFZW en ABP ontwikkelen daartoe steeds betere (digitale) tools. De bewustwording van zowel de financiële gevolgen als de praktische consequenties zijn aanleiding tot een heroverweging van perspectieven. FBZ wil een heldere positie innemen in de dialoog over langer doorwerken en doen wat in haar vermogen ligt om zowel aan werkgeverskant als aan werknemerskant te werken aan attitudeverandering. De toegevoegde waarde en mogelijkheden van oudere werknemers moet goed naar voren komen. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

15 Duidelijk moet zijn dat een levensfasebeleid met bijbehorende ambitie om (wederzijds) te investeren in mensen nieuwe perspectieven kan bieden. Ambitie FBZ De FBZ gaat in overleg met werkgeverskoepels om de cultuur binnen instellingen daar waar nodig te beïnvloeden. FBZ zet zich in om handvatten te bieden om met de nieuwe realiteit (waaronder langer doorwerken) om te leren gaan. Daarnaast investeert FBZ in kennis van werknemers over pensioenen en hun mogelijkheden om naar eigen behoefte actief en inzetbaar te blijven. FBZ heeft daarnaast de ambitie om actief met de sociale partners mee te blijven denken over alternatieven voor groepen die het lichamelijk en/of geestelijk niet redden om tot de AOW-gerechtigde leeftijd werkzaam te zijn De toegevoegde waarde en mogelijkheden van oudere werknemers moeten goed naar voren komen. Daarnaast vindt FBZ dat cao s geen onnodige belemmeringen moeten bevatten om, voor wie dat wil, na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door te blijven werken. Voorwaarde bij het langer doorwerken is wel dat dit op een gezonde manier kan, en onder toepassing van de (essentie van de) cao. Investeren in scholing en loopbaanbeleid, gericht op de levensfase waarin een werknemer verkeert, teneinde volwaardig en op een kwalitatief hoogwaardig niveau door te kunnen werken is hierbij een belangrijke voorwaarde (zie 3. Employability en mobiliteit). Werknemers met een inkomen vanaf euro bruto hebben vanaf 2015 te maken met een beperking van de fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw. Voor deze werknemers geldt dat indien zij een volledig (70% middelloon) pensioen op willen bouwen, de premies voor het gedeelte boven euro niet meer aftrekbaar zijn. Zowel het werknemersals werkgeversdeel van de premie is daardoor verlaagd en dat heeft forse gevolgen voor het pensioen van deze werknemers. Dat kan hen vele duizenden euro s per jaar schelen. FBZ zet zich ervoor in om een vorm van pensioenopbouw (in de netto sfeer) ook boven euro op een voor de werknemer aantrekkelijke wijze mogelijk te maken, en wil dat werkgevers het werkgeversdeel van de pensioenpremie laten terugvloeien naar de werknemers die met dit probleem te maken hebben. In 2015 heeft dat ertoe geleid dat binnen de umc s een akkoord is bereikt met de NFU over de zogeheten pensioenaftopping. Afgesproken is dat umc s het vrijgevallen werkgeversdeel van de pensioenpremie boven euro ten goede laten komen aan de medewerkers die het betreft. Dit wordt gezien als goed voorbeeld voor werkgevers in andere zorgsectoren waarmee FBZ besprekingen voert over oplossingen voor deze problematiek (GGZ Nederland, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen). In lijn met de verdere ontwikkelingen worden de activiteiten op dit dossier in 2016 voortgezet. FBZ signaleert dat een dergelijk resultaat ook belangrijk is voor de medewerkers die minder dan euro op jaarbasis verdienen. Aftopping en vermindering van pensioenopbouw zijn immers in de politiek geen heilige huisjes. Als het de gezamenlijke werknemersorganisaties niet lukt deze aftopping op enigszins positieve wijze voor werknemers om te buigen, bestaat de reële bedreiging dat de grens voor aftopping van pensioenopbouw naar beneden wordt bijgesteld. Dan gaat het om grotere groepen werknemers die met de negatieve effecten hiervan te maken krijgen. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

16 7. Overleg bij instellingen en medezeggenschap Overleg bij instellingen Net als in 2015 overlegt FBZ in 2016 veelvuldig met de werkgevers van instellingen. Nog meer dan in 2015 vergt behoud van werkgelegenheid alle aandacht. Immers, in de branches VVT, gehandicaptenzorg en jeugdzorg) staat de werkgelegenheid zwaar onder druk. Dit betekent dat FBZ nog nadrukkelijker zal inzetten op goede afspraken om zoveel mogelijk werknemers van-werk-naar-werk te begeleiden. Medezeggenschap FBZ vindt het belangrijk dat leden van FBZorganisaties een rol hebben in medezeggenschap. In vrijwel elke cao zijn decentraal in te vullen arbeidsvoorwaarden opgenomen. De tendens is dat deze mogelijkheid steeds vaker door werkgevers wordt benut en er afspraken op instellingsniveau worden gemaakt. Leden van een ondernemingsraad moeten dus meer kennis hebben en de achtergronden van hun decentrale bevoegdheden kennen. De werkgelegenheid in verschillende branches staat nog zwaar onder druk. In 2016 blijven de inspanningen gericht op het maken van degelijke arbeidsvoorwaardelijke afspraken met werkgevers van instellingen. Verder neemt de druk op de werkgelegenheid in zorginstellingen toe. In toenemende mate worden ook de beroepsgroepen die FBZ vertegenwoordigt door reorganisaties getroffen. Een ondernemingsraad heeft een belangrijke rol bij het toetsen van een reorganisatievoornemen. Deelname in ondernemingsraad door leden van bij FBZ aangesloten verenigingen wordt daardoor steeds belangrijker. FBZ heeft in 2015 een toolkit ontwikkeld die de (beroeps)verenigingen gebruiken om OR-deelname te promoten. 8. Zelfstandigen zonder personeel (ZZP) In 2013 nam het aantal banen van werknemers in de zorg voor het eerst sinds lange tijd af. De daling was in bijna alle sectoren van de zorg zichtbaar. Dit trof vrijwel alle beroepen, uitgezonderd verpleegkundigen. Daarentegen nam het aantal zelfstandigen in de zorg toe, met name bij de paramedische beroepsgroepen in de achterban van FBZ. Dit is in lijn met signalen vanuit de verschillende (beroeps)verenigingen van FBZ: bij het risico op dreigend verlies van werk kiezen hun leden geregeld noodgedwongen voor een zzp-schap. Analyse Voor een deel is de daling van het aantal werknemers opgevangen door een al jaren groeiend aantal zelfstandigen in de zorg. In aantallen is de groei vergeleken met 2009 beduidend minder omvangrijk dan bij werknemers, maar toch nog altijd goed voor nieuwe zzp ers, bijna 29% meer dan in In de ouderenzorg, waar traditioneel weinig zelfstandigen werken, was de laatste jaren sprake van flinke groei. Het aantal zelfstandigen is er in vijf jaar tijd bijna verdubbeld tot circa Een kwart van de toename bij zorgzelfstandigen (6.000) vond plaats bij de paramedische praktijken zoals ergotherapeuten, diëtisten, mondhygiënisten, fysiotherapeuten en verloskundigen. Onder de leden van verenigingen die aangesloten zijn bij FBZ, zijn derhalve steeds meer zzp ers werkzaam. Van belang in bovengeschetste ontwikkeling voor FBZ is om in de betreffende sectoren goed in het vizier te houden dat het inzetten van zzp ers in bestaande organisaties niet gaat leiden tot concurrentie op de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. De meest voor de hand liggende manier om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen, is door bodemtarieven voor zzp ers via de bestaande cao s te regelen. Zo worden ook de belangen van de werknemersleden van FBZ gediend. Met het afspreken van bodemtarieven voor zzp ers, kan bijvoorbeeld voorkomen worden dat werkgevers duurdere werknemers inruilen voor goedkopere zzp ers. De trend in Nederland is dat er langzaam maar zeker meer cao s komen waarin ook bepalingen voor zzp ers zijn opgenomen. Ambitie FBZ FBZ zal voorafgaand aan nieuwe caoonderhandelingen bij de verenigingen inventariseren of er behoefte bestaat om in bestaande cao s ook bepalingen omtrent zzp ers op te nemen. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

17 Over FBZ Werknemersorganisatie FBZ is een federatie die gevormd wordt door tal van organisaties in de gezondheidszorg, het (wetenschappelijk) onderwijs en de onderzoeksector. Zij hebben samen leden. Namens deze organisaties behartigt FBZ de werknemersbelangen. Zo vertegenwoordigt FBZ een zeer brede groep hoogopgeleide professionals op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. Namens de organisaties die samen FBZ vormen zet FBZ zich in voor goede arbeidsvoorwaarden voor een brede groep veelal hoogopgeleide professionals. Het behartigen van de werknemersbelangen krijgt vorm via de onderhandelingen aan cao-tafels. Het arbeidsvoorwaardenbeleid geeft de koers van FBZ op hoofdlijnen weer met als uitgangspunt de thema s die van belang zijn voor de leden van federatiepartners die samen FBZ vormen. Voorstellen voor cao-inzetten worden bepaald aan de hand van deze koers, en daarnaast beïnvloed door specifieke uitdagingen en ontwikkelingen die zich in de sectoren voordoen. De leden worden actief betrokken. Voor elke cao bestaat een klankbordgroep waarin werknemers sterk betrokken zijn bij het cao-traject. In het belang van haar achterban zet FBZ zich verder in voor professionele autonomie en kwaliteit van de beroepsuitoefening en de daarmee samenhangende arbeidsvoorwaardelijke afspraken. FBZ is voorstander van het algemeen verbindend verklaren van cao s waardoor cao-afspraken breed gelden voor de sectoren en concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt tegengegaan. Door deelname in de klankbordgroep zijn leden betrokken bij het cao-proces, onder meer bij het bepalen van de relevante punten voor de inzet. Andersom voeden zij de onderhandelaars arbeidsvoorwaarden met informatie gedurende het onderhandelingsproces. Op deze wijze kunnen de onderhandelaars de belangen van de achterban van FBZ meenemen tijdens de onderhandelingen. Naast het overleg aan de cao-tafels voert FBZ overleg bij honderden instellingen over sociaal plannen bij reorganisaties of overgangsregelingen bij fusies of uitbestedingen. Ook oefent FBZ invloed uit via deelname aan landelijke overleggen op het terrein van arbeid. Een belangrijk podium zijn de arbeidsmarktfondsen: de meeste cao-tafels hebben een paritair bestuurd O&O- of arbeidsmarktfonds. Daarin wordt gezamenlijk gewerkt aan zaken die niet primair via de cao kunnen worden geregeld. Denk aan: - het stimuleren van duurzame inzetbaarheid; - het bieden van handvatten voor arbeidsomstandighedenbeleid; - prikkels voor loopbaanbeleid en mobiliteit; - het versterken van het imago van de sector; - het stimuleren van een meer gelijkwaardige relatie tussen werkgever en werknemer (arbeidsverhoudingen); - het behoud van werknemers voor de zorgsector. FBZ bepaalt de concrete cao-inzet na overleg met FBZ-verenigingen en hun leden. Met de betrokkenheid van werknemers kunnen nieuwe cao-afspraken gericht en toekomstgericht worden ingezet. Op deze manier kan de belangenbehartiging gerichter en met meer impact ter hand worden genomen. Een nadrukkelijker betrokkenheid van de verenigingen en hun leden bij het opstellen van de inzet leidt tot een realistisch en aan de concrete verwachtingen tegemoet komend (herkenbaar) resultaat. Voor iedere cao bestaat een klankbordgroep met vertegenwoordigers uit FBZ-verenigingen die belang hebben bij de betreffende cao s. FBZ Arbeidsvoorwaardenbeleid /18

18 Federatiepartners in FBZ zijn: AC-HOP Belangenorganisatie van medewerkers bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra AVBZ Algemene Vereniging voor Beroepsorganisaties in de Zorg EN Ergotherapie Nederland FVB Federatie Vaktherapeutische Beroepen KNGF Koninklijk Nederlands Genootschap voor Fysiotherapie KNMT Koninklijke Nederlandse Maatschappij tot bevordering der Tandheelkunde KNOV Koninklijke Nederlandse Organisatie van Verloskundigen LAD Landelijke vereniging van Artsen in Dienstverband NAPA Nederlandse Associatie Physician Assistants NIP Nederlands Instituut van Psychologen NVD Nederlandse Vereniging van Diëtisten NVLF Nederlandse Vereniging voor Logopedie en Foniatrie NVM Nederlandse Vereniging van Mondhygiënisten NVO Nederlandse Vereniging van pedagogen en Onderwijskundigen NVZA Nederlandse Vereniging van Ziekenhuisapothekers VGVZ Vereniging van Geestelijk Verzorgers in Zorginstellingen VMDG Vereniging voor Moleculaire Diagnostiek in de Gezondheidszorg VvOCM Vereniging van Oefentherapeuten Cesar en Mensendieck Colofon Het arbeidsvoorwaardenbeleid van FBZ wordt jaarlijks vastgesteld. Deze publicatie is beschikbaar op December /18