Op naar de top! Over carrièremogelijkheden van hoog opgeleide politievrouwen

Transcriptie

1 Op naar de top! Over carrièremogelijkheden van hoog opgeleide politievrouwen Nicolien Kop Ronald van der Wal Politieacademie Onderzoeksgroep Landelijk Expertise Centrum Diversiteit Maart 2008

2 Op naar de top! Over carrièremogelijkheden van hoog opgeleide politievrouwen 2

3 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting 7 Afkortingen 10 1 Inleiding en onderzoeksopzet 1.1 Introductie 1.2 Onderzoeksopzet 1.3 Leeswijzer Vrouwen naar de top: theoretisch kader 2.1 Over het emancipatiebeleid in Nederland 2.2 Het glazen plafond Structurele verklaring Persoongecentreerde verklaring Attitudinale verklaring Socioculturele verklaring 2.3 De gevolgen van het glazen plafond Een korte geschiedenis van vrouwen bij de Nederlandse Politie 3.1 Het verleden Emancipatie bij de politie Vrouwelijke leidinggevenden bij de politie 3.2 Het heden De situatie anno Kerncijfers politie 3.3 De toekomst: recente ontwikkelingen Carrièrekansen hoog opgeleide politiemedewerkers 4.1 Achtergrondgegevens 4.2 Kansen van vrouwen en mannen: vergelijkbaar? 4.3 Ambities 4.4 Politiecultuur 4.5 Loopbaanbeleid 4.6 Uitstroom

4 5 Politie versus andere organisaties 5.1 Vrouwen op top posities Rabogroep Gemeente Den Haag Universiteit Vergelijking 5.2 Doelgroepenbeleid 5.3 Tijd voor verandering Diversiteit bij de politie 6.1 Politie in ontwikkeling en de werkgeversvisie 6.2 Toekomst LMD 6.3 Het glazen plafond doorbroken Conclusies en aanbevelingen 92 Dankwoord Referenties Bijlagen: 1: Vragenlijst 2: Interview protocol 3: Geschiedenis van vrouwen bij de Nederlandse politie 4: Overzicht studenten NPA : GPI resultaten VMHP onderzoek

5 Voorwoord De aandacht van de positie van de vrouw in bedrijven, met name in hogere functies staat weer volledig in de actualiteit. Hoewel er in het algemeen vooruitgang is geboekt als het gaat om de emancipatie, staat het geringe aantal vrouwelijke hogere leidinggevenden in bedrijven en bij de overheid in de schijnwerpers. Dat geldt ook voor de politie. De huidige Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, mevr dr G. ter Horst heeft over dit onderwerp stevige afspraken gemaakt met de korpsbeheerders en korpschefs. Kort samengevat: De top van de Nederlandse politie moet binnen 3 jaar substantieel diverser zijn geworden. Op het moment van het schrijven van dit voorwoord zijn er drie vrouwelijke korpschefs. Opvallend is dat deze drie geen politiecarrière hebben gevolgd in traditionele zin, bijvoorbeeld via de opleiding aan de Nederlandse Politieacademie in Apeldoorn. Waar zijn al die honderden vrouwen, die tussen 1971 en 2001 de toenmalige officiersopleiding hebben gevolgd, gebleven? Zijn ze weg bij de politie? Waarom? En wat kunnen we doen om deze kostbare medewerksters vast te houden of zelfs terug te krijgen? Daarover gaat dit onderzoek, dat ik als portefeuillehouder diversiteit van de Raad van Hoofdcommissarissen mag presenteren. Het is een uitvoerig onderzoek naar aantallen, vertrekredenen en verbetervoorstellen aangaande de hoog opgeleide politievrouwen. Het onderzoek eindigt, zoals gebruikelijk met aanbevelingen. Aanbevelingen die er toe kunnen leiden, dat de uitstroom van hoog opgeleide vrouwen verder wordt teruggedrongen. Veel van deze aanbevelingen kunnen worden geoperationaliseerd in de korpsen en in diverse korpsen zijn ook al veel van deze aanbevelingen opgepakt. Mogelijk helpt dit om deze jaren een definitief keerpunt te creëren in de kansen van hoog opgeleide vrouwen. Vooral door hun kwaliteit, maar ook door hun aantallen, de druk van genoemde Minister en continue aandacht vanuit diverse actoren. Te denken valt aan het programma Politietop Divers o.l.v. mevrouw I. Stam, om meer vrouwen te benoemen in functies waarvoor een kroonbenoeming geldt. (korpsleidingen en zwaardere divisie-districtschefs) Maar ook voor het opzetten van netwerken en dergelijke. Het moet dan mogelijk zijn om in enkele jaren het getal van 100 vrouwelijke commissarissen van politie definitief te passeren. Ook moet het mogelijk zijn diverse korpschefs en plv korpschefs te benoemen uit de grote, klaar staande 5

6 groep van politievrouwen, die in de periode tussen 1971 en 2001 hun opleiding aan de Nederlandse politieacademie hebben gevolgd. Ik spreek de wens uit, dat dit onderzoek de beslissers en beleidsmakers inspireert om echt serieus werk te maken van de doorstroom van vrouwen. De vrouwen zijn het waard, de politie kan niet meer zonder en de samenleving is er klaar voor. Leeuwarden,...april Magda Berndsen, hoofdcommissaris/korpschef regiopolitie Friesland; portefeuillehouder diversiteit van de Raad van Hoofdcommissarissen en opdrachtgever. 6

7 Samenvatting Het onderzoek Op naar de top! Over carrièremogelijkheden van hoog opgeleide politievrouwen is in opdracht van het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD) door onderzoekers van de Politieacademie. De drijfveer voor dit onderzoek is het geringe aantal leidinggevende politievrouwen op managementniveau bij de Nederlandse politie. Al sinds 1971 leidt de Politieacademie vrouwen op voor hoger leidinggevende functies. Maar geen van deze vrouwen heeft weten door te dringen tot de politietop. De doelstelling van het project was het inzichtelijk maken waarom er relatief weinig vrouwelijke leidinggevenden werkzaam zijn in de hogere managementfuncties in de politieorganisatie. De twee centrale vraagstellingen van dit onderzoek luidden: 1) hoe kan het dat vrouwen met een afgeronde NPA-opleiding slechts beperkt doorstromen naar hogere managementfuncties binnen de politieorganisatie en 2) wat zou de politieorganisatie kunnen doen om de doorstroom van deze vrouwen te bevorderen? Hoofdstuk 1 gaat in op de uitvoer van het onderzoek. Dataverzameling heeft plaatsgevonden middels literatuurstudie, vragenlijsten, documentenanalyse en interviews. Voor de interviews zijn hoogopgeleide politievrouwen benaderd, zowel vrouwen die nog werkzaam zijn in de politieorganisatie, als vrouwen die inmiddels elders werkzaam zijn. In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch raamwerk van het onderzoek gepresenteerd. Na een korte schets over het emancipatiebeleid in Nederland wordt ingegaan op het zogenaamde glazen plafond. Vanuit vier theoretische invalshoeken worden verklaringen voor het fenomeen glazen plafond gegeven. Het betreffen: structurele, persoonsgerichte, attitudinale en socioculturele verklaringen. Uit deze verklaringen komt naar voren dat vrouwen maar ook organisaties negatieve gevolgen ondervinden van het glazen plafond. Het glazen plafond In hoofdstuk 3 volgt een korte geschiedenis van vrouwen bij de Nederlands politie. Ingegaan wordt op het verleden, heden en toekomst. In 1971 werden de eerste vrouwen toegelaten op de NPA. Geen van hen is doorgestroomd naar korpschef niveau. Anno 2008 zijn er drie vrouwelijke korpschefs. Zij zijn niet vanuit de NPA doorgestroomd, maar als zij-instromer op deze positie terecht gekomen. In de hoofdstukken 4 en 5 komen de resultaten van het onderzoek aan de orde. Allereerst worden in hoofdstuk 4 de carrièremogelijkheden van politiemedewerkers bekeken. Zijn de kansen van vrouwen en mannen op een carrière in de politieorganisatie vergelijkbaar? Hoe zit het met de ambities van de groep hoger opgeleide vrouwen? En is er eigenlijk passend loopbaanbeleid? 7

8 Het blijkt dat mannen en vrouwen anders oordelen over de vergelijkbare kansen van mannen en vrouwen in de politieorganisatie. In het algemeen vinden mannen de kansen meer vergelijkbaar dan dat vrouwen dat vinden. De ambities van vrouwen en mannen zijn overigens vergelijkbaar. In hoofdstuk 5 wordt de politieorganisatie met andere profit en non-profit organisaties vergeleken. Daaruit blijkt dat er gemiddeld genomen minder vrouwen in de politieorganisatie werkzaam zijn dan in de andere besproken sectoren. Het aantal leidinggevende is echter vergelijkbaar met de besproken sectoren, ongeveer 15%. In vergelijking met de andere organisatie doet de politie het qua aantal vrouwen in de top zo slecht nog niet. Dit betekent echter niet dat de aandacht mag verslappen. Want het theoretische streefcijfer van 30% vrouwen in de top is nog (lang) niet gehaald. In hoofdstuk 6 wordt het belang van diversiteit in de politieorganisatie benadrukt. Recente ontwikkelingen op het gebied van diversiteit met betrekking op de politieorganisatie komen aan de orde. Er is aandacht voor de nieuwe werkgeversvisie, het LMD, en het vanuit het Ministerie van BZK geïnitieerde project politietop divers: naar een duurzaam perspectief. Tot slot, hoofdstuk 7 conclusies en aanbevelingen. Hier is het theoretische raamwerk expliciet toegepast op de politieorganisatie. Het blijkt dat (ook) de politie te maken heeft met structurele, organisatie-culturele, attitudinale en socioculturele barrières die de doorstroom van hoger opgeleide politievrouwen belemmeren. Voorbeelden hiervan zijn: onduidelijke selectiecriteria, de hang naar mannelijke leiders, het selecteren van leidinggevenden op stereotypen, het soms scherpe onderscheid tussen executieve en niet-executieve functies en de neiging om vast te houden aan traditionele arbeidsvormen waardoor deeltijdwerk of duobanen worden bemoeilijkt. Ook kan worden vastgesteld dat er in de periode, die in dit onderzoek wordt beschreven, al veel is gebeurd. Meerdere beleidsmaatregelen, op zowel landelijk als regionaal en eerder nog lokaal niveau, hadden tot doel om de instroom van meer vrouwelijk leidinggevenden te bevorderen. In meerdere gevallen heeft dit tot goede resultaten geleid. In andere gevallen niet, waarbij moet worden opgemerkt dat dergelijke beleidsmaatregelen vaak eindig waren, ofwel na verloop van tijd werden gestaakt met dergelijke initiatieven. Juist op een onderwerp als emancipatie en diversiteit blijkt continuïteit van beleid een vereiste te zijn. Verder toont het onderzoek aan dat er grote verschillen zijn tussen de politieregio s onderling. De factoren die de doorstroom hinderen zijn per regio verschillend. De (ex)politievrouwen die hebben meegewerkt aan dit onderzoek geven aan dat er de laatste jaren wel het één en ander is verbeterd in de politieorganisatie, maar geven ook aan dat de organisatiecultuur een belemmerende factor blijft om carrière te maken. Er bestaat bij deze politievrouwen een sterke behoefte aan begeleiding en coaching. Ook rolmodellen kunnen hen behulpzaam zijn. Met name 8

9 wanneer leidinggevenden zelf een voorbeeldfunctie geven, door bijvoorbeeld in deeltijd te werken, ziet men dat dit gedrag op de rest van het korps afstraalt. Niet alleen de korpsleiding dient in dit opzicht een sturende en stimulerende rol te spelen, ook van het ministerie van BZK wordt een dergelijke rol verwacht in de vorm van beleidsmaatregelen. Het vaststellen van een quota voor vrouwen in de politietop, maar ook een regierol bij de begeleiding van aankomend politiemanagers vanaf schaal 14. Als antwoord op de tweede onderzoeksvraag, wat de politieorganisatie kan doen om vrouwen door te laten stromen naar hogere posities, zijn een achttal aanbevelingen geformuleerd. Deze omvatten: de zorg voor rolmodellen; meer aandacht voor scouting en coaching van potentieel vrouwelijke leidinggevenden; meer creativiteit met betrekking tot arbeidsvormen; flexibel loopbaanbeleid; meer flexibiliteit in het LMD-beleid; het organiseren van een landelijke talentenbank en een pool van vrouwen die de politie hebben verlaten en tenslotte het stellen van streefcijfers. 9

10 Afkortingen ACP ALF BZK CAO CBS GPI HBO HRM LECD LMD LPEC LSOP MD NPA NPB OCW PEP POP SCP SPL VCE Algemeen Christelijke Politiebond Academisch Leidinggevende Vrouwen (ministerie van) Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties Collectieve Arbeidsovereenkomst Centraal Bureau voor de Statistiek Glazen Plafond Index Hogere Beroepsopleiding Human Resource Management Landelijk Expertise Centrum Diversiteit Landelijk Management Developmenttraject Landelijke Politie Emancipatie Commissie landelijk Selectie en Opleidingscentrum Politie Management Development Nederlandse Politieacademie Nederlandse Politiebond (ministerie van) Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen Adviesgroep Politie Emancipatie Proces Persoonlijk Ontwikkel Plan Sociaal Cultureel Planbureau School voor PolitieLeiderschap Visitatiecommissie Emancipatie 10

11 Hoofdstuk 1 Inleiding en onderzoeksopzet 1.1 Introductie Diversiteit staat volop in de maatschappelijke belangstelling, ook binnen de politieorganisatie. Niet alleen voor de politieorganisatie zelf, maar ook voor het maatschappelijk draagvlak van de politie is het van wezenlijk belang om te streven naar diversiteit binnen de korpsen. Om het politiewerk goed te kunnen doen in een snel veranderende samenleving, streeft de politie naar goed opgeleide mensen op alle niveau s - uitvoerend (executief) niveau en leidinggevend die zoveel mogelijk een afspiegeling van de maatschappij vormen. De politie ontleent een groot deel van haar legitimiteit aan haar samenstelling. Een diverse organisatie waarin alle groepen in de samenleving zoveel mogelijk zijn vertegenwoordigd, zorgt voor herkenbaarheid en draagvlak. Het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit (LECD) adviseert en ondersteunt de politie op het gebied van diversiteit. Het uitgangspunt is dat politieregio s autonoom zijn en zelf verantwoordelijk blijven voor hun diversiteitbeleid. Met name op de terreinen van man-vrouw verhoudingen, nieuwe Nederlanders, homoseksuelen, andersvaliden en op het gebied van omgangsvormen wordt deskundigheid ontwikkeld en aangeboden. De percentages van de vrouwen die op dit moment werkzaam zijn binnen de hele politieorganisatie bedraagt 32 procent, hiervan is 20,2 procent executief (Kerncijfers Politie, 2007). Op leidinggevend niveau liggen de cijfers aanzienlijk lager. In dit boek wordt aandacht besteed aan de carrièremogelijkheden van vrouwen in het algemeen en specifiek aan die van hoog opgeleide politievrouwen. Hoewel in de tweede helft van de jaren negentig vrijwel evenveel, en soms meer vrouwelijke dan mannelijke studenten in opleiding zijn geweest is dat niet terug te zien in de huidige man-vrouw verdeling bij de hogere managementfuncties binnen de politieorganisatie. Het aantal vrouwen in de politietop is nog steeds beperkt. Reden voor het LECD om onderzoek te laten doen naar de carrièremogelijkheden van hoog opgeleide politievrouwen om meer inzicht te krijgen in de belangrijkste knelpunten in de doorstroom van vrouwen naar de politietop. Met dit boek doen de auteurs een handreiking aan managers bij de politie die serieus werk willen (moeten) maken om te streven naar een meer gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen in de politietop. 11

12 1.2 Onderzoeksopzet In opdracht van het LECD is het onderzoek door de onderzoeksgroep van de Politieacademie uitgevoerd. De doelstelling van het onderzoek is het inzichtelijk maken waarom er relatief weinig vrouwelijke leidinggevenden werkzaam zijn in de hogere managementfuncties in de politieorganisatie. De twee centrale vraagstellingen van dit onderzoek luidde: - Hoe kan het dat vrouwen met een afgeronde opleiding Nederlandse Politie Academie slechts beperkt doorstromen naar hogere managementfuncties binnen de politieorganisatie? - Wat zou de politieorganisatie kunnen doen om de doorstroom van deze vrouwen te bevorderen? De centrale vragen werden uitgewerkt in zes subvragen. 1. Hoe ervaren hoog opgeleide politiemensen de carrièrekansen (van mannen en vrouwen) bij de politie? 2. In welke mate zijn de carrièrekansen voor hoog opgeleide politievrouwen vergelijkbaar met die van mannelijke collega s? 3. Is er specifiek beleid (geweest) om de carrièrekansen van hoog opgeleide politrouwen te stimuleren? (Te denken valt hierbij enkele kweekvijvers of an derszins). 4. Welke maatregelen kan de politie de komende vijf jaar nemen om te voorko men dat hoger opgeleide politievrouwen voortijdig uitstromen? 5. Is het uitstroompercentage van hoog opgeleide politievrouwen vergelijkbaar met de uitstroom in andere sectoren? 6. Is er in deze sectoren specifiek loopbaanbeleid voor hoger opgeleide vrouwen? Zo ja, wat houdt dat beleid in? De periode waarop het onderzoek zich heeft gericht is breed, namelijk van 1971, toen de eerste vrouw in opleiding bij de voormalig Nederlandse Politieacademie(NPA) kwam, tot 2002, toen werd gestart met het nieuwe politieonderwijs. 1 Dit betekent in de praktijk dat de vrouwen die werden uitgenodigd deel te nemen aan het onderzoek, tussen de zeven en 36 jaar in de politieorganisatie werkzaam zijn. Door middel van 1) literatuurstudie, 2) vragenlijsten, 3) interviews en 4) documentenanalyse zijn gegevens over de carrièremogelijkheden van hoger opgeleide (politie)vrouwen verzameld. Hieronder een korte beschrijving van de onderzoeksmethoden. 1 Zie voor uitleg veranderingen politieonderwijs: 12

13 Ad 1: Literatuurstudie Omdat het onderzoek zich uitstrekt over een periode van ruim twintig jaar kan men niet voorbij gaan aan de historische ontwikkelingen. Via een literatuurstudie wordt de veranderende positie van vrouwen in het algemeen en politievrouwen specifiek in kaart gebracht en beschreven. Dit wordt aangevuld met de resultaten van en verklaringen uit (recent) onderzoek. De literatuurstudie heeft als doel de algemene achtergrond te schetsen en verschillende verklaringen te geven voor de beperkte doorstroom van vrouwen naar de topfuncties in een bedrijf. Ad 2: Vragenlijsten Ter beantwoording van de onderzoeksvragen 1 tot en met 4 is een vragenlijst uitgezet. Dit, om inzicht te krijgen op meningen en ervaringen van hoger opgeleide politiemensen qua carrièremogelijkheden. Er werden 257 vragenlijsten verstuurd naar mensen die nog wel en die niet meer in de politieorganisatie werkzaam zijn. De mensen die nog in dienst zijn van de politieorganisatie waren relatief gemakkelijk te vinden. Het was echter een stuk lastiger om de mensen die reeds uit dienst zijn te achterhalen. Om deze laatste groep te bereiken zijn velerlei pogingen ondernomen. De onderzoekers hoopte dat er vanuit de jaargroepen zicht zou zijn op de vertrokken collega s. Op een enkel jaar na, bleek dit niet het geval te zijn. Verder is geprobeerd namen te achterhalen door het plaatsen van oproepen op intranet van de politieacademie, in de korpsen op intranet en in het politieblad Blauw. Ook is via netwerken, collega s, kennissen en andere sneeuwbalmethodes geprobeerd om vertrokken mensen uit politieland te achterhalen. De vragenlijsten zijn verstuurd naar zowel mannen als vrouwen, aangezien het interessant is om te bekijken of zij wel of geen verschil ervaren in de carrièremogelijkheden bij de politie. Zo ontvingen 97 mannen en 160 vrouwelijke (ex)werknemers een vragenlijst. Aan de hand van stellingen en open vragen werd ingegaan op de algemene carrièremogelijkheden bij de politie en de specifieke ervaring van de respondent zelf. De vragenlijst is opgenomen in bijlage 1. De totale respons op de vragenlijst is 53 procent, daarvan hebben tien personen aangegeven niet mee te willen werken aan het onderzoek omdat zij te lang bij de politieorganisatie weg zijn. In totaal zijn er 122 vragenlijsten geanalyseerd, 75 van vrouwen en 47 van mannen, dit is via het analyse programma SPSS gebeurd. Ad 3: Interviews Via interviews werd dieper op de gestelde onderzoeksvragen 1 tot en met 4 ingegaan. In de vragenlijst of middels een aparte antwoordkaart konden alleen vrouwen aangeven of zij wilde deelnemen aan een interview. In totaal gaf 85 procent van de vrouwen aan mee willen werken, 24 werden er uiteindelijk geïnterviewd. Selectie van deze vrouwen gebeurde aan de hand van de volgende criteria: 13

14 - de kerngegevens van de politie: hierbij werd gekeken naar het aantal vrouwelijk leidinggevenden per korps. Gekozen werd onder meer voor de korpsen met het hoogste aantal vrouwelijk leidinggevenden en met het laagste aantal vrouwelijk leidinggevenden; - het studiejaar van instroom in de politieorganisatie: voor zover mogelijk werd uit iedere periode van vijf jaar een evenredig aantal vrouwen geselecteerd; - intern en extern: getracht werd om toch een aantal vrouwen te interviewen die inmiddels zijn uitgestroomd om kennis te nemen van hun uitstroommotieven en van de carrièremogelijkheden die zij in hun nieuwe werkomgeving zijn tegengekomen. Ter voorbereiding van het gesprek werd de vrouwen een semi-gestructureerd interviewprotocol toegestuurd. Ad 4: Documentanalyse Ter beantwoording van de onderzoeksvragen 3, 5 en 6 zijn documenten geanalyseerd. Beleidsstukken betreffende emancipatiebeleid bij de politie, maar ook sociale jaarverslagen vanuit andere sectoren (Universiteiten, de gemeente Den Haag en de Rabogroep) werden geanalyseerd. Doel was vast te stellen of, en in welke mate, er bij de politie en andere sectoren vrouwen zijn vertegenwoordigd in het hogere echelon van de organisatie. Ook is gekeken of er in deze organisaties specifiek beleid aanwezig is om de doorstroom van vrouwen naar de top te promoten. Afbakening van het onderzoek De politiemensen die voor dit onderzoek zijn benaderd hebben in de periode een opleiding aan de voormalige Nederlandse Politieacademie gevolgd is als vertrekpunt genomen, omdat in dit jaar de eerste vrouwelijke studenten tot de opleiding werden toegelaten. Als eindjaar is 2001 genomen, omdat de politieopleiding in dit jaar ingrijpend is veranderd. Voor een korte beschrijving van deze veranderingen, zie het kader. Het belangrijkste verschil met de voormalige NPA-opleiding is dat deze rechtstreeks opleidde tot leidinggevende. De huidige politiekundige bachelor opleiding levert politieambtenaren af op hbo niveau, die na enkele jaren executieve werkervaring kunnen doorstromen naar een leidinggevende of een specialistische master-opleiding. 14

15 De Politieopleiding Organisatorische veranderingen waren al gaande vanaf Tot die tijd was er sprake van gescheiden opleidingen voor rijks- en gemeentepolitie. De NPA en de rechercheschool waren de enige instituten die voor beide politieorganisaties de opleiding verzorgden. Bij de reorganisatie van 1992 is het LSOP, Politie Onderwijs- en Kenniscentrum, ontstaan uit een fusie van de rijks- en gemeenteopleidingsinstituten, waaronder de Nederlandse PolitieAcademie(NPA). In 2004 is het LSOP, Politieonderwijsen Kenniscentrum van naam veranderd in Politieacademie. Het onderwijsstelsel is met ingang van 2002 rigoureus gewijzigd. Er was tot 2002 sprake van bedrijfsopleidingen: - twee korte opleidingen tot surveillant en agent van respectievelijk zes maanden en 1,5 jaar(vmbo,havo en mbo instroom) - een vierjarige opleiding tot inspecteur (VWO-instroom). Begin 2002 heeft het politieonderwijs een gedaanteverwisseling ondergaan. Het is omgevormd van een traditionele, functiegerichte 'bedrijfsopleiding' naar een samenhangend stelsel van volwaardig diploma equivalent initieel en postinitieel beroepsonderwijs op mbo-, hbo- en wo-niveau. Het initieel onderwijs kent: Drie opleidingen op MBO niveau: - assistent politiemedewerker(niveau 2) met een duur van anderhalf jaar - politiemedewerker(niveau 3) met een duur van drie jaar - allround politiemedewerker(niveau 4) met een duur van vier jaar (instroom van tenminste vmbo tot havo en mbo). Drie opleidingen op HBO niveau: - politiekundige bachelor op hbo-niveau (vier jaar); - politiekundige bachelor op wo niveau (drie jaar); - politiekundige master op wo niveau (twee jaar deeltijd) Het postinitieel onderwijs kent: - Diverse post mbo opleidingen (in deeltijd) - hbo masters opleidingen (twee jaar deeltijd), waaronder de tactisch leidinggevende master op hbo niveau en de Recherchekundige master op hbo niveau. Alle opleidingen zijn duaal van opzet: leren en werkend leren wordt afgewisseld. De opleidingen zijn geaccrediteerd door de Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO). Voor de top is er de strategisch Leidinggevende met de NSOB master wo niveau 1.3 Leeswijzer De opbouw van het boek is als volgt. Gestart wordt in hoofdstuk 2 met een algemeen theoretisch verhaal over carrièremogelijkheden voor vrouwen. Er is aandacht voor het emancipatieproces, maar ook voor onderzoek (en verklaringen) naar de beperkte doorstroom van vrouwen naar de top in het algemeen. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 verder ingezoomd op de politie, ingegaan wordt op het verleden, het heden en de toekomst van vrouwen in de politieorganisatie. 15

16 In hoofdstuk 4 en 5 worden de resultaten van het onderzoek weergegeven. In hoofdstuk 4 geven hoog opgeleide politiemedewerkers hun mening over de politieorganisatie en beschrijven zij hun ervaringen. Zijn de kansen van mannen en vrouwen vergelijkbaar? Hebben vrouwen ambitie om hogerop te komen? Is er sprake van loopbaanbeleid? En welke motieven worden genoemd om juist bij de politieorganisatie te blijven werken of juist vertrekken? In het daarop volgende hoofdstuk 5 is een vergelijking tussen de politieorganisatie en andere organisaties gemaakt. Ingegaan wordt op het percentage vrouwen dat zowel in profit als in non-profit organisaties toppuncties bekleedt. Tevens wordt ingegaan op specifiek loopbaanbeleid. In hoofdstuk 6 staat diversiteit bij de politie centraal. De werkgeversvisie, de toekomst van het LMD en de lopende ontwikkelingen binnen de politieorganisatie, komen aan de orde. Tot slot volgen in hoofdstuk 7 de conclusie en de aanbevelingen. 16

17 Hoofdstuk 2 Vrouwen naar de top: theoretisch kader 2.1 Over het emancipatiebeleid in Nederland Het Nederlandse emancipatiebeleid gaat er van uit dat een voortdurende inzet nodig is om daadwerkelijke emancipatie te bevorderen. Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) dat het emancipatiebeleid onder zijn hoede heeft, omschrijft dit beleid als zijnde gericht op het bevorderen van gelijke rechten, kansen, vrijheden en (sociale) verantwoordelijkheden in de maatschappij voor vrouwen én mannen. Het beleid dient bovendien de positie van vrouwen te verbeteren en de deelname van vrouwen in de samenleving te stimuleren. Het uitgangspunt is dat meer vrouwen meer uren gaan werken en hun talenten en kwaliteiten optimaal benutten. Concrete doelen van het emancipatiebeleid zijn: - economische zelfstandigheid - veiligheid, door geweld tegen vrouwen en meisjes tegen te gaan - maatschappelijke participatie, om sociale uitsluiting van vrouwen in kwetsbare posities te voorkomen - evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende positie - mensen ondersteunen om werk en zorgtaken makkelijker te kunnen combineren (dagindeling) Het ministerie van OCW coördineert het Nederlandse emancipatiebeleid. Zij bevordert het emancipatiebeleid dat verschillende ministeries ontwikkelen en uitvoeren. Daarbij onderhoudt zij contacten met alle ministeries, het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties. 2 De bemoeienissen van de overheid met het emancipatiebeleid stammen uit de jaren zeventig. In 1967 schreef Joke Smit het artikel Het onbehagen bij de vrouw waarmee zij de tweede feministische golf inluidde. Uit haar artikel sprak verontwaardiging over de positie van de vrouw en dit gevoel sloeg aan. Vrouwen kwamen in beweging. In 1968 werd de actiegroep Man-Vrouw-Maatschappij opgericht en twee jaar later werd Nederland opgeschrikt door de eerste spectaculaire acties van de Dolle Mina s. In 1974 verklaarde de regering emancipatie tot beleidsdoel en werd de Emancipatie Kommissie ingesteld. Deze commissie moest de regering adviseren bij het voeren van een samenhangend beleid ter bevordering van de emancipatie van de vrouw. Onder haar begeleiding verscheen in 1977 de eerste emancipatienota, getiteld Emancipatie, proces van verandering en groei. In datzelfde jaar verscheen ook het eerste rapport bij het Sociaal en Cultureel Planbureau over emancipatie, de Sociale atlas van de vrouw. De auteurs van deze nota s en rapporten hadden optimistische 2 Informatie is afkomstig van de website van het Ministerie van OC&W, (datum 8 oktober 2007). 17

18 toekomstverwachtingen. Zij spraken van snelle en ingrijpende veranderingen in de positie van de vrouw in de maatschappij in het algemeen en in het arbeidsproces in het bijzonder. In de loop der jaren is er veel veranderd. Meerdere commissies en werkgroepen hebben zich ingezet om de positie van vrouwen verder te verbeteren. Vrouwen betraden massaal de arbeidsmarkt. Constructies als deeltijdwerk, kinderopvang en ouderschapsverlof hebben de participatie van vrouwen gefaciliteerd. Nog steeds vormt het emancipatiebeleid van het ministerie van OCW het raamwerk voor de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het is voorwaardenscheppend en richtinggevend. Emancipatie anno Nederland heeft de achterstand met betrekking tot het totaal aantal werkende vrouwen de laatste decennia ingelopen. Vestigt men echter de blik op het aantal vrouwen in hogere functies, in de macht en de besluitvorming, dan kan niet anders dan worden vastgesteld dat hier nog een wereld te winnen valt. Zelfs in organisaties waar relatief veel vrouwen werken, bereiken zij vaak niet de hogere functies. Het emancipatieproces is juist op dit hogere niveau gestagneerd. Het aantal vrouwen in topposities is, in welke sector dan ook, gering. Dit geldt zowel voor het bedrijfsleven als voor de publieke en non-profit sectoren (zie ook hoofdstuk 5). Nederland loopt op dit punt zelfs ver achter bij veel andere Europese lidstaten. Onzichtbare barrières belemmeren de ontwikkeling en doorstroom van hoog opgeleide vrouwen. Dat verschijnsel wordt het glazen plafond genoemd. Het is dit glazen plafond, en het doorbreken ervan, dat momenteel volop in de schijnwerpers staat (zie ook paragraaf 2.2). De achterstand van het aantal vrouwen op topposities blijkt onder meer uit het Meerjarenbeleidsplan Emancipatie , Emancipatie, vanzelfsprekend, maar het gaat niet vanzelf! De titel van dit stuk laat weinig aan de verbeelding over. In dit rapport maken het Centraal Plan Bureau (SCP) en het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) de balans op van de emancipatie in de voorliggende periode. Het emancipatieproces verloopt stroever dan verwacht. Het traditionele patroon van de vrouw die de zorgtaak in huis en gezin waarneemt blijft op enkele uitzonderingen na hardnekkig overeind. Weliswaar zijn vrouwen massaal gaan werken, maar zoals blijkt uit dit rapport is het juist deze groep die hoofdzakelijk in deeltijd werkt. Ook blijken er nog steeds grote verschillen te zijn in de salariëring en stromen vrouwen te weinig door naar topposities. Het SCP geeft aan dat de slechte economie en de hoge werkloosheid van de laatste jaren de arbeidsparticipatie van vrouwen niet hebben bevorderd. Streefcijfers zijn niet gehaald. In 2002 had 54 procent van de vrouwen van jaar een baan van twaalf uur of meer. Dit aandeel is sindsdien niet toegenomen. 18

19 In dezelfde periode is de participatie van mannen gedaald van 76 procent naar 72 procent in Het verschil tussen de seksen is daarmee wel kleiner geworden. 3 Het aantal vrouwen op hogere en besluitvormende posities neemt toe, maar minder snel dan men eerder had verwacht. De arbeidsdeelname van vrouwen in uren en het aantal vrouwen in topposities behoren tot de laagste in Europa. Uit onderzoek blijkt dat dit vooral een gevolg is van het grote aantal vrouwen dat stopt met werken of minder gaat werken in de leeftijd van gezinsvorming (35 tot 40 jaar). Dit terwijl het opleidingsniveau van vrouwen nog steeds stijgt. Het talent van vrouwen wordt hierdoor onvoldoende benut. 4 Tabel 2.1 laat de streefwaarden en realisatie van vrouwen op besluitvormende posities. Hierin is ook de politie opgenomen. Tabel 2.1: Aantal vrouwen op besluitvormende posities: realisatie en streefwaarden 5 Stand van zaken Streefwaarden Kabinet Tweede Kamer Eerste Kamer Europees Parlement Provinciale Staten Gemeenteraden Commissarissen der Koningin Burgemeesters Besturen Waterschappen Raad van State Algemene Rekenkamer Externe Adviesorganen Magistratuur Top Politiekorps Voorzitters bel. ZBO s Topambtenaren (> schaal 17) Hoge ambtenaren (schaal 15-17) a 25 a Top Bedrijfsleven (RvB, RvC). 5 4, In honderd grootste bedrijven (2001) (2003) (2005) Top zorg en welzijn (RvB/RvC) Top Soc.-econ. sector (RvB/RvC) a. Voor hoge ambtenaren in schaal is het streefcijfer in 2005 bijgesteld. In het Meerjarenbeleidplan 2000 was het streven dat in 2010 in deze schalen 30 procent van de functies door vrouwen zouden worden bezet. In het herziene Meerjarenbeleidplan van 2005 is geen uitsplitsing gemaakt in topambtenaren en hoge ambtenaren en geldt voor de gehele groep het streefcijfer van de topambtenaren. 3 SCP, Emancipatiemonitor 2006, p Ministerie van OCW, meer kansen voor vrouwen. Emancipatiebeleid , Den Haag 2007, p SCP, Emancipatiemonitor 2006, p

20 Een en ander is vervolgens ook nog eens bevestigd door de Visitatiecommissie Emancipatie (VCE), die in 2004 werd ingesteld om het proces van gender mainstreaming bij de Rijksoverheid te volgen, te beoordelen en te stimuleren. Gender mainstreaming staat voor: het (re)organiseren, verbeteren, ontwikkelen en evalueren van beleidsprocessen op zo'n manier dat een perspectief van gender-gelijkheid wordt ingebouwd in al het beleid op alle niveaus en in alle fasen, door de actoren die normaal dat beleid maken. Dit proces is onlosmakelijk verbonden met de participatie van vrouwen in overheidsfuncties. Begin 2007 presenteerde de VCE haar rapport met de veelzeggende titel Een beetje beter is niet goed genoeg. Emancipatiebeleid en gender mainstreaming bij de rijksoverheid. Eindrapportage visitaties Hierin concludeerde zij dat de doelstellingen vrijwel bij geen enkel departement zijn gehaald en dat de aandacht voor dit vraagstuk in de loop der tijd was weggezakt. 6 Dit alles was reden genoeg om het emancipatiebeleid een nieuwe impuls te geven. Onder het Kabinet Balkenende II is al besloten dat het eerstvolgende kabinet een nieuwe emancipatienota zou samenstellen. Deze nieuwe nota verscheen in september 2007 met de titel Meer kansen voor vrouwen. Het geeft aan dat er een trendbreuk nodig is om het gestagneerde emancipatieproces weer op gang te krijgen. Op alle bestuursniveau s, landelijk, provinciaal en gemeentelijk, dient het beleid te worden geïntensiveerd. De samenstellers van de emancipatienota stellen de vraag waarom het emancipatieproces is vastgelopen. Het antwoord duidt op diepgewortelde sociaalculturele percepties. Gelijke kansen zijn niet vanzelfsprekend. Verschillen tussen jongens en meisjes treden al vroeg in de opvoeding en het onderwijs op, waarbij traditionele rollenpatronen in hoge mate bepalend zijn. De nota zegt hierover: Een sterke segregatie in opleidingen en beroepen, en grote verschillen in arbeidsmarkt- en inkomenspositie tussen vrouwen en mannen zijn hiervan op latere leeftijd het gevolg. Vanuit het oogpunt van emancipatie en de meerwaarde die diversiteit heeft voor de werkvloer is dat ongewenst. Een grotere diversiteit aan rolmodellen is nodig en kan meisjes stimuleren om andere studie- en beroepskeuzes te maken dan ze traditioneel doen en meer te investeren in hun loopbaan. 7 6 Visitatiecommissie Emancipatie, Een beetje beter is niet goed genoeg. Emancipatiebeleid en gender mainstreaming bij de rijksoverheid. Eindrapportage visitaties Den Haag Ministerie van OC&W, Meer kansen voor vrouwen. Emancipatiebeleid , Den Haag 2007, p UWV (Uitvoering Werknemersverzekeringen) in SEOR, Benchmark Vrouwen in hogere functies,

21 2.2 Het glazen plafond De aldus geconstateerde verticale segregatie, waarbij er een duidelijk onderscheid waarneembaar is tussen het aandeel mannen en vrouwen op hogere arbeidsniveaus, duidt op het bestaan van een zogenaamd glazen plafond. Om een vergelijking tussen sectoren, branches en bedrijfstakken mogelijk te maken is een GlazenPlafondIndex (GPI) beschikbaar. De waarde van de GPI loopt van 0 tot oneindig. Belemmeringen lijken afwezig wanneer de aandelen vrijwel gelijk zijn. De waarde ligt dan rond 1. Hoe hoger de waarde boven 1, hoe dikker het glazen plafond. Als de waarde onder 1 ligt zijn vrouwen in de hogere functiecategorie beter vertegenwoordigd dan in de functiecategorie daaronder. De Glazen Plafond Index geeft geen informatie over feitelijke doorstroom en is niet hetzelfde als de doorstroomkans van vrouwen (zie ook het kader). In hoofdstuk 6 wordt op de GPI score van de politie ingegaan. De waarde van de GPI loopt van 0 tot oneindig. Belemmeringen lijken afwezig wanneer de aandelen vrijwel gelijk zijn, de waarde ligt dan rond 1. Hoe hoger de waarde boven 1, hoe dikker het glazen plafond. Als de waarde onder 1 ligt zijn vrouwen in de hogere functiecategorie beter vertegenwoordigd dan in de functiecategorie daaronder. De Glazen Plafond Index geeft geen informatie over feitelijke doorstroom en is niet hetzelfde als de doorstroomkans van vrouwen. De formule voor de berekening van het GPI is: Bij deze maatstaven wordt het aandeel vrouwen op een bepaald functieniveau (x) vergeleken met het aandeel vrouwen in functies daaronder (x-1). Op beide maatstaven neemt de waarde toe naarmate vrouwen sterker zijn ondervertegenwoordigd in hogere functies. Bijvoorbeeld, in een bedrijf zijn drie functieniveaus: laag, midden en hoog. Op het middelste niveau werken 80 vrouwen, en in de top 70 vrouwen. 80 gedeeld door 70 is 1,14. De GPI voor dit bedrijf is dan 1,14. Hoe lager een bedrijf scoort, des te beter scoort dat bedrijf in de doorstroom van vrouwen. Een hoge GPI score betekent dus een dik glazenplafond. 7 De Belgische organisatiepsycholoog Wellens (2005) heeft onderzoek naar het glazen plafond gedaan. Zij geeft een viertal verklaringen die bijdragen aan de instandhouding van het glazen plafond, te weten: - een structurele verklaring, verdeeld in organisatiestructurele en organisatieculturele verklaringen; - persoon gecentreerde verklaringen; - attitudinale verklaringen; en - socioculturele verklaringen. 21

22 Deze indeling wordt in deze paragraaf gehanteerd, aangevuld met de uitkomsten van ander recent onderzoek naar het glazen plafond Structurele verklaringen Organisatiestructurele verklaringen Tot de organisatiestructurele verklaringen behoren de onvoldoende objectieve selectiecriteria en procedures. Heel wat beslissingsstructuren worden namelijk volledig of grotendeels opgesteld door mannen. Zij dragen bij tot een vorm van geslachtsblindheid en onkunde om de aanwezigheid van gekwalificeerde vrouwen te herkennen. 8 Dit heeft vanzelfsprekend gevolgen voor de werving, selectie en doorstroom. Een tweede verklaring ligt in de vasthoudendheid van werkgevers aan traditionele arbeidsvormen. Zij hechtten vooral veel waarde aan de voltijdbaan. Er is een aantoonbaar verband tussen de afwezigheid op het werk, ongeacht de reden of het geslacht van de manager, en de minder opeenvolgende promoties en kleinere salarisstijgingen. Aangezien de vrouw nog altijd de enige barende persoon is in het gezin, zal de negatieve connotatie van deze afwezigheid dan ook grotendeels op haar schouders belanden. Een studie van de organisatiepsycholoog Wasburn (2004) 9 toont dat benoemingen en promotiebeslissingen meestal worden genomen tijdens de kinderbaarlijke jaren. Dit kan weer een negatief effect hebben op de bevordering van vrouwen. De afwezigheid fungeert dan dus als uitsluitings- of vertragingsmechanisme voor de loopbaan van de vrouwen. De wens om in een deeltijdfunctie of in een duobaan te werken is tegelijkertijd een hindernis voor de doorgroei naar een hogere managementfunctie. De psychologe Baaijens (2006) 10 heeft onderzoek gedaan naar deeltijdarbeid. Zij stelt vast dat het traditionele werkgeversbeeld in wezen achterhaald is. Het staat haaks op de moderne arbeidstrends. Het traditionele kostwinnersmodel heeft plaatsgemaakt voor het anderhalfverdienersmodel. Op dit moment werkt ruim 68 procent van de werkzame vrouwen en 14 procent van de werkzame mannen in deeltijd. Naar verwachting zal de groei van het aantal deeltijdfuncties voorlopig nog niet stoppen. Veel mensen geven aan eerder minder uren te willen werken dan meer uren. Afgaande op het hiervoor geschetste ideaalbeeld van de voltijder dat veel werkgevers hebben, is de weg naar de top voor deeltijders moeilijk. Vrouwelijke 8 L. Wellens, Vrouwen voor de spiegel: een waardeonderzoek in en door het glazen plafond, Brussel 2005, p Wasburn, M. H. (2004). Appeasing women faculty: A case study in gender politics. Advancing Women in Leadership. Retrieved August 2, 2004 from. [ 10 C. Baaijens, Deeltijdarbeid: Kans of bedreiging? In Tijdschrift voor HRM, nr. 3, 2006, p

23 werknemers met een lagere of middelbare opleiding werken vijfmaal zo vaak als hun mannelijke collega s in een deeltijdbaan. Hoog opgeleide vrouwen werken viermaal zo vaak als hoog opgeleide mannen in een deeltijdbaan. Dit verschil komt doordat vrouwen minder vaak in deeltijd werken naarmate ze hoger zijn opgeleid. Van alle laag opgeleide vrouwen had in 2005 ruim driekwart een deeltijdbaan. Onder hoog opgeleide vrouwen was dat ruim 60 procent. 11 Volgens Baaijens geven werkgevers de voorkeur aan voltijders naarmate het gemiddelde opleidingsniveau binnen een organisatie hoger wordt. Dit heeft onder meer te maken met de personeelskosten. Hoe minder uren iemand werkt, des te langer de inwerkperiode is, en daarmee de duur voor een werkgever om de inverstering terug te verdienen. Baaijens concludeert verder dat veel werkgevers wijzen op de kosten die deeltijders nodig hebben om werkzaamheden onderling te coördineren. In deeltijdfuncties zal vaker overdracht van taken plaats moeten vinden. Over het algemeen is het ook lastiger om de aanwezigheid van verschillende werknemers op elkaar af te stemmen. Deze terughoudendheid ten opzichte van deeltijdwerk treedt nog meer op de voorgrond wanneer het om leidinggevende functies gaat. In die zin is zij ook relevant voor de kansen van vrouwen op hogere en leidinggevende posities. Gezien de hiervoor getoonde cijfers zijn vrouwen eerder geneigd tot deeltijdwerk dan mannen. 12 Ook de carrièremogelijkheden lopen gevaar wanneer de betrokkene in deeltijd werkt. Een meerderheid van de werkgevers vindt dat werknemers die carrière willen maken voltijds beschikbaar moeten zijn. Uit recent onderzoek blijkt dat werkgevers bij voorkeur voltijders door laten stromen naar hogere functies. 13 Werken in deeltijd heeft op de lange termijn negatieve consequenties voor de arbeidscarrière. Hier speelt ook de theorie van het menselijk kapitaal een rol. Menselijk kapitaal wordt opgedaan via formele scholing en via werkervaring. Tezamen bepalen zij de productiviteit van een werknemer en daarmee zijn of haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Vanuit deze gedachte zal een werkgever de werknemer met een voltijdse aanstelling eerder promotie laten maken dan de werknemer met een aanstelling in deeltijd. Sterker nog, vrouwen met leidinggevende talenten worden vaak niet ontdekt omdat zij in deeltijd werken. Ten aanzien van duobanen zijn werkgevers eveneens voorzichtig, de voordelen worden nauwelijks gezien. Onderzoek van onder meer de werknemersorganisatie VNO-CNW toont aan dat de duobaan mogelijkheden biedt om de bedrijfstijd te 11 Sociaal-economische trends, Statistisch kwartaalblad over arbeidsmarkt, sociale zekerheid en inkomen, 2006, aflevering Ibidem. 13 Hansen, J.J.H.H.I. (2005). Shaping careers of men and women in organizational contexts. Academisch proefschrift, Universiteit Utrecht; Erdem, Ö., I.M.J. Pieters en P.M. Venema (2003). De arbeidsmarktpositie van werknemers in Een onderzoek naar de verschillen in beloning en mobiliteit tussen mannen en vrouwen, voltijders en deeltijders, autochtonen en allochtonen. Den Haag: Arbeidsinspectie. 23

24 behouden of zelfs te verlengen en tegelijkertijd de werktijd individueel te verkorten. 14 De duobaan lijkt dus bij uitstek geschikt voor uitbreiding van bereikbaarheid en beschikbaarheid. De traditionele acht-uur-baan kan een tienuur-baan worden. Evenals bij deeltijdarbeid lopen ook hier de vrouwelijke werknemers voorop. Duobanen vergen een grote samenwerkingsbereidheid en gedijen vooral in een feminiene cultuur. Grote ego's kunnen een duobaan slecht aan. De kwetsbaarheid van duobanen is wellicht kleiner dan die van monobanen. Als een van de twee duopartners ziek of zwanger is, dan is overdracht relatief gemakkelijk. Ook is het inwerken van een vervanger doorgaans makkelijker bij vertrek van een van de twee. Met name in het onderwijs heeft men hier goede ervaringen mee opgedaan. Maar voor veel leidinggevende functies behoort een duobaan nog niet tot de mogelijkheden. Veel werkgevers zien bezwaren in de overdracht, de bereikbaarheid en de beschikbaarheid. De factor aanwezigheid speelt ook een rol bij overwerk. Arbeids- en organisatiepsychologe Mintjes (2003) wees in dit opzicht op het verschijnsel structureel overwerk als één van de verklaringen voor het glazen plafond. In managementkringen is het niet ongebruikelijk om veel over te werken. De bereidheid om meer uren te maken dan de overeengekomen contracturen wordt als een pré gezien, zo niet als een informele voorwaarde voor promotie. Wie minder wil gaan werken ziet zich vaak gehinderd in zijn of haar mogelijkheden om door te stromen. Mintjes deed onderzoek onder managementtrainees van de INGbank. Zij ziet de overwerkcultuur als een hinderpaal voor de doorgroeimogelijkheden van vrouwen die werk en gezin willen combineren. Om in de toekomst voldoende kwaliteit in het topmanagement te bereiken, moet een organisatie verder kijken dan de kwantiteit ofwel het aantal gewerkte uren. Het gaat vooral om de kwaliteit: wat is de inhoud van het verrichte werk? 15 Ook onderzoekers van de Universiteit van Amsterdam komen tot eenzelfde conclusie voor de culturele sector. Zij stellen dat door het minder aantal overuren dat vrouwen normaliter werken, hun kans op promotie wordt verkleind. 16 Organisatieculturele verklaringen Wellens (2005) geeft aan dat tot de organisatieculturele verklaring voor het glazen plafond, de waarden en karakteristieken worden gerekend die in veel gevallen geassocieerd worden met mannelijke geslachtsrollen of mannelijke stereotypen. Meer vrouwelijke waarden of eigenschappen worden veelal 14 H. Starren H., Duobanen in de top, in Intermediair, 22 februari E. Mintjes, "Balans tussen werk en privé; Overwerk houdt glazen plafond in stand". Gids voor Personeelsmanagement, 2003, nr F. Fischer, L. Rojahn en I. Struyck, Het glazen plafond in de culturele sector, Feiten en verklaringen, Amsterdam 2002, p

25 onderdrukt of verzwegen. In tabel 2.2 zijn deze eigenschappen tegenover elkaar gezet. Tabel 2.2: Masculiene versus feminiene eigenschappen Masculiene eigenschappen Individualisme Competitie Belang van materiële beloning Hoge prestatiedruk Grote tijdsinzet, aanwezigheid Belang van status, hiërarchie Feminiene eigenschappen Collectivisme Collegialiteit Belang van positieve feedback Belang van persoonlijke ontplooiing Belang van werk-privé balans Participatie in besluitvorming Wellens (2005) toont aan dat er verband is tussen de mannelijkheidscore van vrouwen en hun bevordering naar hogere functies. Vrouwen die binnen een organisatie hogerop willen zullen het gedrag aan moeten nemen dat over het algemeen wordt geassocieerd met mannelijkheid. Dan blijken zij vaak eerder voor promotie in aanmerking te komen Persoongecentreerde verklaring Bij de persoongecentreerde verklaring voor het glazen plafond noemt Wellens (2005) vooral geslachtsgebonden verschillen in opleidingskwalificaties, ervaring, vaardigheden en gedrag. Veel vrouwen weten niet tot managementniveau door te dringen vanwege geslachtsverschillen die zijn terug te voeren op zaken als andere leiderschapskwaliteiten, het verschil in omgang met het politieke en organisatie gedrag, maar ook de bereidheid om lange uren te werken (zie ook tabel 2 over het verschil tussen masculiene en feminiene eigenschappen). Het hebben van ambitie past ook binnen deze verklaring. Feministe, econoom en vaste NRC-columniste Heleen Mees zegt hierover in een interview in de Intermediair (2007): Vrouwen moeten hun verantwoordelijkheid nemen en eindelijk echt aan het werk [ ] Het geringe aantal vrouwen aan de top kan niet louter worden verklaard doordat vrouwen niet willen of geen ambitie hebben. Ik vind ook dat er een glazen plafond is, maar vrouwen moeten er niet als een geslagen hond bij gaan zitten. Doe iets! Attitudinale verklaring Bij de attitudinale verklaring voor het glazen plafond beschrijft Wellens (2003) de bestaande vooroordelen van de mannelijke werknemers over hun vrouwelijke 17 Wellens, p Heleen Mees: Vrouwen waar zijn jullie nou? In Intermediair, , p

26 collega s. Het betreft hier veronderstellingen over individuen die gebaseerd zijn op overtuigingen omtrent het geslacht van een persoon. De psychologe Lyness (2002) 19 onderzocht de doorstoom van vrouwen en kwam tot de conclusie dat mannen eerder voor een toppositie in aanmerking komen vanuit de gedachte dat vrouwen minder geneigd zijn om de noodzakelijke kenmerken te vertonen die voor dergelijke functies vereist zijn. De vaardigheden en kenmerken, die zijn vereist voor deze functies, komen dus niet overeen met de eigenschappen die aan vrouwen worden toegeschreven. Daarbij komt dat veel mannen verwachten dat vrouwen zullen falen in een topfunctie. Mannen anticiperen op dergelijke stereotype beelden. Zo bewees Kanter (1977) 20 in een onderzoek naar leiderschap, dat managers bij promotiebeslissingen mensen kiezen die gelijk zijn aan zichzelf. Aangezien de meeste managers mannen zijn, neigen deze er naar om andere mannen te steunen. Dit resulteert in een zogeheten homosociale reproductie. Volgens deze theorie van de gelijkheidsaantrekking worden individuen aangetrokken door en verkiezen zij personen die op zichzelf gelijken. De stereotypering heeft ook te maken met de grote van bepaalde groepen binnen een organisatie. Kanters theorie van de critical mass is hier van toepassing. Volgens deze theorie is het altijd nadelig om als enkeling ergens te werken, bijvoorbeeld als vrouw te midden van mannen. De enkeling is erg zichtbaar en wordt vaak buitengesloten van het informele circuit. Hij of zij ervaart ook een sterke stereotypering die een beperkende invloed kan hebben op haar functioneren. Een persoon wordt volgens Kanter als enkeling beschouwd wanneer hij of zij tot een zeer kleine minderheid van rond de 15 procent of minder behoort. De druk neemt af naarmate het percentage toeneemt. Mensen die tot een grotere minderheid van bijvoorbeeld 25 procent behoren zouden al veel minder last van de bovengenoemde verschijnselen hebben. Aangenomen wordt dat er altijd weerstanden zullen ontstaan bij de meerderheid wanneer de minderheid een bepaalde kritische omvang overschrijdt. De grens wordt in het algemeen op 30 procent gesteld. Ott (1985) die in de jaren tachtig van de vorige eeuw onderzoek deed naar vrouwen in mannenberoepen kwam tot de conclusie dat de theoretische uitgangspunten van Kanter niet sekse neutraal zijn. De zogeheten enkelingvrouwen ondervinden nadeel van hun zeldzaamheid, terwijl mannen er juist baat bij hebben. Mannen in specifieke vrouwenberoepen ondervinden dus minder moeilijkheden bij het maken van carrière dan vrouwen in specifieke mannenberoepen Lyness, K.S. (2002). Finding the key to the executive suite. Challenges for women and people of colour. The 21st Century Executive: Innovative Practices for Building Leadership at the Top, 1st edition, R.M. Kanter, Men and women of the corporation, New York, M. Ott, Assepoesters en kroonprinsen. Een onderzoek naar de minderheidspositie van agentes en verplegers, Amsterdam