LOOPBAANONTWIKKELING IN HET BEDRIJFSLEVEN GOEDE VOORBEELDEN VOOR HET VERSTERKEN VAN LOOPBAAN EN LEERCULTUUR IN HET MKB

Transcriptie

1 LOOPBAANONTWIKKELING IN HET BEDRIJFSLEVEN GOEDE VOORBEELDEN VOOR HET VERSTERKEN VAN LOOPBAAN EN LEERCULTUUR IN HET MKB

2 Colofon Titel Loopbaanontwikkeling in het bedrijfsleven Goede voorbeelden voor het versterken van loopbaan en leercultuur in het mkb Samenstelling Peter van Deursen Vormgeving Evert van de Biezen Uitgave December 2010 Euroguidance, Nederland Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever. Postbus BP s-hertogenbosch Tel:

3 Inhoudsopgave INLEIDING 5 DE KUNST VAN HET STIMULEREN 7 OPSTARTERS, HÉT LOOPBAANEVENT VAN DE TECHNISCHE INSTALLATIEBRANCHE! 11 EXCELLEREN.NU 13 INVESTEREN IN MENSEN: IIP 15 JOBMATCHER (METHODIEKBESCHRIJVING) OFWEL DE ONDERNEMER CENTRAAL! 17 NIEMAND DE POORT UIT ZONDER EEN EPORTFOLIO 19 AANTOONBAAR KWALIFICEREN VAN KWALITEIT 21 LOOPBAANBELEID IN DE BOUW 23 PILIP-PROJECT GEEFT GRIP OP INFORMEEL LEREN IN ORGANISATIES 25 CH-Q: OOK VOOR U! LOOPBAANTRAINING VOOR MKB-INTERMEDIAIRS 27 LOOPBAANBEGELEIDING OP DE WERKPLEK 29 EEN GOEDE LEERCULTUUR IN HET MKB GEEFT JE BEDRIJF EEN PRE! 31 3

4 4

5 Inleiding Wat is er nodig om ervoor te zorgen dat mensen uit zichzelf aan hun ontwikkeling en inzetbaarheid werken, en werkgevers de ontwikkeling van hun medewerkers aanmoedigen en ondersteunen? Dis is de centrale vraag die gesteld wordt in het rapport Tijd voor Ontwikkeling van de Denktank Leren en Werken. Belangrijk onderdeel van dit advies is de gedachte dat de leercultuur in Nederland versterkt moet worden. Het is essentieel dat mensen zin krijgen in leren en het niet voelt als een veroordeling tot levenslang leren. Zolang mensen niet uit zichzelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun leerproces is een omgeving nodig waarin mensen gestimuleerd en gefaciliteerd worden om te leren. Het kabinet volgt in hun kabinetsreactie de adviezen van de Denktank. De Stichting van de Arbeid eveneens, zowel in hun reactie op het rapport als in hun eigen rapport Leren loont. De beschrijvingen van de goede voorbeelden zijn slechts kort, wie meer wil weten wordt verwezen naar de websites en contactgegevens zoals die zijn opgenomen. We denken zeker niet dat we met de voorbeelden in deze publicatie een compleet beeld geven van alles wat er aan instrumenten bestaat. Wel geven de beschreven voorbeelden een divers beeld van verschillende manieren waarop de dienstverlening gericht kan zijn. We hopen dan ook dat u deze publicatie kunt gebruiken om in uw praktijk nieuwe ideeën te vinden om uw dienstverlening naar het mkb te verstreken. Voor u ligt de publicatie Loopbaanontwikkeling in het bedrijfsleven. Deze publicatie is ontwikkeld in het kader van het project loopbaan en leercultuur in het mkb. In 2010 heeft Euroguidance Nederland heeft de opdracht gekregen van de Projectdirectie Leren en Werken om aan te sluiten bij het gedachtegoed van de denktank leren en werken en via intermediaire partijen zoals sectorfondsen, kenniscentra en leerwerkloketten loopbaan en leercultuur in het mkb hoger op de agenda te krijgen. In 2010 hebben we een aantal activiteiten ondernomen, zoals een studiebezoek aan Engeland, een CH-Q training, factsheets gepubliceerd over een aantal instrumenten en een slotevenement dat we samen organiseerden met Kenteq. Tijdens het project hebben we veel partijen gesproken en zijn we inspirerende voorbeelden tegengekomen van hoe organisaties de leercultuur in het mkb proberen te versterken. In deze publicatie worden een aantal van deze goede voorbeelden gegeven, ter inspiratie voor diegenen die een impuls willen geven aan het versterken van loopbaan en leercultuur in het bedrijfsleven. In een inleidend artikel beschrijven we wat het gedachtengoed van de denktank Leren en Werken. 5

6 6

7 De kunst van het stimuleren Wat is er nodig om ervoor te zorgen dat mensen uit zichzelf aan hun ontwikkeling en inzetbaarheid werken, en werkgevers de ontwikkeling van hun medewerkers aanmoedigen en ondersteunen? De Denktank Leren en Werken heeft deze vraag beantwoord in het rapport Tijd voor ontwikkeling. Een centrale conclusie van de Denktank is dat de huidige situatie van het leven lang leren in Nederland niet slecht is, maar ook niet bijzonder goed. Van een zesjescultuur zouden we naar een achtjescultuur moeten groeien. Om dit te realiseren zal er een cultuurverandering moeten plaatsvinden waarin leren door de individu als een vanzelfsprekend onderdeel van het professionele leven wordt gezien en werkgevers hen daar op aanspreken en in faciliteren. Het is tenslotte in beider belang dat de inzetbaarheid van arbeidskracht zo optimaal mogelijk is. In Tijd voor Ontwikkeling noemt de Denktank vier redenen om een leven lang leren serieus te nemen en de spreekwoordelijke koe bij de horens te vatten: 1 Er zijn steeds meer en complexere competenties nodig om het tempo van de economische ontwikkelingen bij te houden. Door technologische ontwikkelingen, veranderende voorkeuren van consumenten en globalisering, veranderen beroepen en functies sneller en hebben banen een kortere levensduur. De werknemer moet hierdoor flexibel inzetbaar zijn, heeft sterke sociale vaardigheden en hoogwaardige kennis nodig. 2 De beroepsbevolking krimpt waardoor de druk op productiviteits verhoging en dus op gekwalificeerde mensen toeneemt. 3 Vergrijzing van de beroepsbevolking heeft een negatief effect op aanwezige competenties. Training is een belangrijke manier om het ontwikkelingsniveau op peil te houden. 4 Ondanks de inspanningen in het initiële onderwijs, zijn er te veel mensen met onvoldoende scholing. Zorgwekkend noemt men vooral de omvang van laaggeschoolden en laaggeletterden. Het kabinet beaamt in haar reactie op dit rapport de noodzaak om een cultuurverandering op gang te brengen. Het kabinet stelt enkele maatregelen voor: 1 Een wetsvoorstel betreffende wederzijdse scholingsaanspraak. 2 Men wil onderzoek en tests doen naar uitvoeringsvoorwaarden en eventuele invoering van een opleidingscheque. 3 Men wil organisaties die zich willen omvormen tot lerende organisaties faciliteren door een specifieke stimuleringsregeling. 4 Het kabinet wil met de sociale partners en de publieke sector bespreken op welke wijze voorzieningen als loopbaanadvies en loopbaanbegeleiding meer gemeengoed worden binnen ondernemingen en toegankelijker worden gemaakt. Het Midden- en Kleinbedrijf krijgt in het rapport en de kabinetsreactie bijzondere aandacht. Een reden om good practises die reeds functioneren te bekijken en tegen het licht van de bevindingen en het advies van de Denktank te houden. Lerende organisaties Een lerende organisatie ontwikkelt niet alleen haar medewerkers, maar ook zichzelf. In het huidige economische klimaat is dit van belang en het belang neemt alleen maar toe door mondiale ontwikkelingen. Voor veel organisaties in het midden- en kleinbedrijf is het moeilijk om leren een optimale plek in de organisatie te geven. Human Resources Management (hrm) is vaak beperkt door de grootte van het bedrijf en scholingsbeleid en -middelen ontbreken. Een leertraditie zoals in bijvoorbeeld de bancaire sector ontbreekt veelal. Leeractiviteiten die voortkomen uit algemene ontwikkelingen kunnen op termijn ook een leertraditie kweken. Denk hier bijvoorbeeld aan internationale eisen in de transportsector, veiligheidseisen in de bouw en techniek en HACCPeisen in de voedingsindustie. De Denktank vindt dat de sociale partners meer mogelijkheden moeten scheppen voor leren op het werk. Leren vindt niet alleen in de schoolbanken plaats. Het zogenaamde informele leren is ook van groot belang. Informeel leren is het leren dat niet bewust maar min of meer spontaan plaatsvindt en in omgevingen die niet bewust rond leren zijn georganiseerd. Daar waar formeel en informeel leren door elkaar lopen, versterkt het elkaar. Vooral het mkb zal ondersteund moeten worden om leren en professionele ontwikkeling voor zowel werkgever als werknemer een toegevoegde waarde te laten krijgen. Het ontwikkelen van een klimaat waarin werknemers zich betrokken voelen en hun talenten (blijven) ontwikkelen verloopt voor oudere werknemers anders dan voor jongere werknemers. Oudere werknemers zijn waarschijnlijk meer gebaat bij een organisatie waarin ze vertrouwde dingen kunnen blijven doen en hun kennis en kunde kunnen delen met jongere collega s. Maar zij zullen ook gestimuleerd moeten worden om nieuwe uitdagingen aan te gaan in het werk. Voor veel jongere werknemers heeft het werk ook een algemeen maatschappelijke vorming: zij moeten hun rol als werknemer leren vormgeven. Periodieke taakwisselingen, systematisch stimuleren van kennisuitwisseling in een bedrijf, het stimuleren van werknemers om wat men geleerd heeft ook direct uit te voeren en daar weer van te leren zijn praktische wijzen waarop een organisatie meer lerend kan worden. De rol van leidinggevende is voorwaardescheppend: de Denktank doelt op het aanspreken en beoordelen van leidinggevenden op het stimuleren van leerprocessen in het bedrijf. 7

8 Vooruitlopend hierop zou ook aandacht moeten worden geschonken aan de samen hang van innovatieprocessen en informeel leren en een integratie van het laatst genoemde met het aanbod van cursussen en opleidingen. De denktank noemt de branche (klant contact centra) als voorbeeld waarbij dit al is gerealiseerd. Werkleercontract De Denktank pleit voor het invoeren van een werkleercontract om leren een formele status in de arbeidsverhouding te geven. De toenemende druk om gekwalificeerde mensen aan het werk te hebben is in veel sectoren hoog. Denk bijvoorbeeld aan de metaalsector, maar ook aan zorgaanbieders. Door een werkleer contract in te voeren, maken werknemer en werkgever wederzijds afspraken over leren en dient te individuele arbeidsovereenkomst kwaliteitsborging op het gebied van kennis en vaardigheden. Een werkleercontract maakt zoals genoemd onderdeel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. De vrijblijvendheid ten aanzien van leren verdwijnt op deze wijze en er ontstaat in een vroeg stadium van de arbeidsrelatie een wederkerigheid ten aanzien van leren en professionele ontwikkeling. Door te kiezen voor een wettelijke verankering van scholing kunnen werknemer en werkgever in de privaatrechtelijke sfeer elkaar de maat nemen wat betreft de naleving van de verplichting om te leren. De arbeids overeenkomst van een werknemer kan in dat geval ontbonden worden wanneer deze gemaakte scholings afspraken niet nakomt en werkgevers zullen hogere ontslagvergoedingen moeten betalen wanneer een werknemer niet volgens de gemaakte afspraken gefaciliteerd is in zijn of haar professionele ontwikkeling. CAO s en O&O-fondsen Op dit moment zijn er al CAO s waarin leren en loopbaan ontwikkeling een plaats hebben gekregen. Wanneer sociale partners een eenduidige visie op leren op het werk kunnen formuleren, kan zo n visie als basis dienen voor een vertaling en verdere uitwerking in andere CAO s. De activiteiten worden in sectoren, waarin dit reeds vastgelegd is, veelal gefinancierd vanuit de sectorale Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen). Vooral sectoren waarin zich veel kleine bedrijven bevinden, zijn hierbij gebaat. De exacte vraag naar een passend opleidingsaanbod in het kader van een leven lang leren wordt ondermeer geremd doordat er onvoldoende concrete vraag van organisaties is, gevoed door een op lange termijn gerichte opleidingsvraag. Regionaal overleg binnen branches en verkenningen van O&O-fondsen naar de toekomstige competentiebehoefte van organisaties zou kunnen helpen een betere vraag te formuleren, beleid beter vorm te geven en in de basis tot heldere afspraken kunnen leiden tussen de sociale partners. Loopbaanbegeleiding Als het gaat om afspraken tussen een werkgever en een werknemer over functiegerichte scholing, kan de werkgever vaak redelijk goed vaststellen in welke richting verdere ontwikkeling van de werknemer wenselijk is. Wat betreft de professionele ontwikkeling op lange termijn (employability) kan dat veel minder het geval zijn. Loopbaanadvies en -begeleiding zijn dan ook onmisbaar voor werkenden en niet werkenden om de ontwikkelings behoefte vast te stellen en de wijze waarop daarin kan worden voorzien. Loopbaanadvies en -begeleiding is van groot belang voor het legitimeren en borgen van opleidings inspanningen. Daarnaast is leven lang leren een grote opgave. Door dit met loopbaanbegeleiding te ondersteunen, wordt de werknemer ook gefaciliteerd in zijn of haar zelfsturing ten aanzien van professionele ontwikkeling. Loopbaanadvies en -begeleiding is voor veel werknemers in Nederland echter geen gemeengoed. De Denktank stelt dat deze voorzieningen toegankelijker moeten zijn. In het algemeen is het scholingsbeleid in veel sectoren geformuleerd vanuit het belang van de bedrijven. In sectoren als de bouw en installatietechniek (vooral metalektro) heeft men de afgelopen jaren een samenhangend pakket maatregelen getroffen, gericht op onder andere imago, instroom en doorstroom van personeel. Belangrijke grondgedachte hierbij is geweest dat de verantwoordelijkheid van bovengenoemde aspecten niet alleen bij werkgevers, maar ook bij werknemers ligt. Dit doet recht aan de belangen van werknemers bij een leven lang leren en hun verantwoordelijkheden hierin. De verantwoordelijkheid voor scholing is in deze context bij de individu neergelegd en de werkgevers bieden instrumenten aan, waaronder de mogelijkheid om een loopbaan(advies)traject te starten. Instrumenten Opleidingscheque De motivatie van volwassenen om te blijven leren zal vergroot moeten worden. Dit kan volgens de denktank het beste worden bereikt door een leven lang leren meer via de individu te financieren. Dit vergroot het initiatief van mensen, maar ook de eigen verantwoordelijkheid en het leren in eigen tijd. Een individueel leerbudget, bijvoorbeeld in de vorm van een opleidingscheque voor iedereen, vindt de Denktank een geschikt instrument. Ten aanzien van de invoering stellen zijn een fasering voor. 8

9 Er zijn groepen werknemers op de arbeidsmarkt die structureel minder aan scholing deelnemen. Oudere werknemers zijn hier een voorbeeld van. Debet aan de lagere scholingsdeelname is vooral de geringe bereidheid van werkgevers om in scholing voor deze groep te investeren. Dat geldt eveneens voor mensen die in deeltijd werken. Voor lager opgeleiden geldt deze conclusie ten dele: voor deze groep geldt ook dat zij een negatieve houding ten opzichte van leren en scholing hebben die gegrondvest lijkt in onzekerheid over het eigen kunnen. De Denktank pleit ervoor om op korte termijn een opleidings cheque in te voeren. Op lange termijn voor alle werkenden, op korte termijn voor de eerder genoemde groepen werknemers. Deze groepen zijn als werknemer al kwetsbaar, en zeker als werkzoekende. Op dit moment bestaan er opleidingscheques vanuit bepaalde O&O-fondsen. De Denktank meent dat de opleidingscheques vanuit overheidswege verstrekt dienen te worden. Op deze manier blijft het voor iedereen aantrekkelijk om daadwerkelijk een leven lang te blijven leren. Brede communicatie over de invoering zal belangrijk zijn. Goede voorzieningen voor advies en begeleiding zijn ook belangrijke randvoorwaarden om een dergelijk instrument succesvol te laten zijn. Dit advies is gegrondvest in de wetenschap dat Europese subsidie programma s als ESF en EQUAL een positief effect hebben op scholings volume, maar dat de administratieve druk bij dergelijke subsidie programma s voor kleine bedrijven te groot en complex is. Van fiscale faciliteiten die in Nederland aanwezig zijn wordt aantoonbaar weinig gebruik gemaakt. Daarnaast hebben deze een klein bereik. Scholing voor laag opgeleiden via deze weg stimuleren is minder kansrijk, onder andere omdat het belastbaar inkomen van deze groep vaak al laag is. Leerwerkloketten/Loopbaanwinkels Vanuit de impuls die de overheid al langer geeft aan leven lang leren, is men sinds 2005 op regionaal niveau actief. In de afgelopen vier jaar zijn ruim 47 regionale en sectorale samenwerkingsverbanden tot stand gekomen en er zijn ruim 40 leerwerkloketten geopend. Werkgevers en werknemers kunnen bij deze loketten terecht met vragen over scholing. In de afgelopen jaren zijn ongeveer personen via deze loketten met een leerwerktraject gestart. Een leerwerktraject kan scholing naast het werk zijn, maar ook bestaan uit een EVC-traject. Deze trajecten zijn relevante instrumenten voor de zogenaamde opscholing van werkenden en als terugkeermogelijkheid naar het onderwijs voor mensen zonder een startkwalificatie. Op dit moment zijn er in de regio s Leerwerkloketten aanwezig. Volgens de Denktank kunnen deze Leerwerkloketten het mkb helpen om de eerdergenoemde leercultuur te creëren. Er zal in de bestaande leerwerkloketten wel meer en betere kennis en kunde aanwezig moeten zijn van hrm. De leerwerk loketten kunnen dan regionale steunpunten worden waar werknemers, werkgevers en werkzoekenden terecht kunnen voor informatie over scholing, het Ervaringscertificaat (EVC), loopbaanadvies en loopbaanbegeleiding. EVC Met EVC worden competenties die mensen hebben verworven in beeld gebracht (herkend) en erkend aan de hand van een referentiekader. Om dit heren erkennen mogelijk te maken bouwt de werknemer een portfolio op. Het te gebruiken referentiekader kan een beroepsprofiel of een opleidingsprofiel zijn. Door de erkenning krijgen de verworven competenties een zogenaamd civiel effect. Hieronder verstaat men dat de competenties niet alleen een persoonlijke betekenis hebben, maar ook een maatschappelijke betekenis krijgen. Door EVC worden competenties zichtbaar en kan een eventueel hiaat tussen aanwezige competenties en benodigde competenties gericht gedicht worden door het inzetten van scholing of relevante werkervaring. Het instrument Ervaringscertificaat is goed in te zetten om synergie te creëren tussen formeel en informeel leren. De lerende organisatie kan niet alleen werken met een Ervaringscertificaat, maar kan het gedachtengoed achter het werken met portfolio s ook inzetten om de voortgang en kwaliteit van loopbaanontwikkeling en leeractiviteiten te borgen. Competentie Test Centra (CTC) Voor effectieve scholing van werkzoekenden dient inzicht te worden verkregen in de competenties waarover een werkzoekende beschikt en een confrontatie daarvan met de competenties waaraan op de arbeidsmarkt behoefte is. Zo wordt duidelijk of scholing nodig is, en waarin geschoold dient te worden. Dit voorkomt onnodig lange en irrelevante scholing. Het UWV Werkbedrijf heeft de beschikking over Competentie Test Centra. De boven staande vraag kan ondermeer hier beantwoord worden. In deze centra kan een werkzoekende meer inzicht krijgen in zijn of haar competenties. Hiervoor kan men diverse tests en vragenlijsten inzetten. Denk hier bijvoorbeeld aan een persoonlijkheidsvragenlijst, vragenlijst voor carrière waarden, capaciteitentests, motivatietest, ondernemerstest en belastbaarheidsonderzoek. Voor herkenning en erkenning van vakinhoudelijke competenties kan men een EVC-procedure inzetten om tot een Ervaringscertificaat te komen. Met een Ervaringscertificaat op zak kan een werkzoekende beter bemiddeld worden naar ander werk of wanneer nodig, gericht opgeleid worden. 9

10 10

11 TopStarters, hét loopbaanevent van de technische installatiebranche! Contactgegevens OTIB (Het Opleidings- en ontwikkelingsfonds voor het Technisch InstallatieBedrijf) Adresgegevens Postadres Bezoekadres Postbus 416 Korenmolenlaan AK Woerden 3447 GG Woerden topstarters@otib.nl info@otib.nl Telefoon Servicedesk: Website De technische installatiebranche (TI) is met ruim werkgevers en ruim werknemers één van de grootste branches van Nederland. De bedrijven in deze branche ontwerpen, installeren en onderhouden technische installaties voor ICT, verwarming, sanitair en elektro. De werknemers hebben een reputatie van goed vakmanschap en zijn daar trots op. OTIB stimuleert dit vakmanschap. Het is een garantie voor de hoogwaardige dienstverlening van de branche. En het maakt deze boeiende branche extra interessant voor jongeren. Methodiek/instrument De branche heeft grote behoefte aan jonge, gemotiveerde vakmensen. De TopStartersdagen zijn gericht op het behoud en de ontwikkeling van deze vakmensen. Sinds 2006 worden jongeren in de TI jaarlijks uitgenodigd om deel te nemen aan een TopStartersdag (TS) op een van de acht sportieve locaties in Nederland. Dennis van der Geest heeft een prominente rol en gaat uitgebreid in gesprek met de deelnemers. Op deze dagen worden ze in interactieve workshops uitgedaagd na te denken over hun ontwikkeling en loopbaan in de TI. Het gaat om onderwerpen die door werkgevers van groot belang worden geacht voor een succesvolle ontwikkeling. Alle deelnemers ontvangen een TopStartersBon van 500 euro die kan worden ingezet voor het volgen van cursussen. De TopStartersdagen zijn nadrukkelijk gericht op het realiseren van meerdere doelstellingen: 1 Jonge werknemers bewust maken van eigen verantwoordelijkheden en mogelijkheden met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling; 2 Werknemers motiveren zich te ontwikkelen tot vakman/vakvrouw; 3 Bevorderen dat werknemers cursussen en trainingen volgen; 4 Behoud van personeel door informeren en ondersteunen; 5 Bijdragen aan de dialoog tussen werknemer en werkgever; 6 Neerzetten van positief branche imago (investeerder in personeel, gericht op jongeren); 7 Bevorderen van vaktrots; 8 Aantrekkelijk maken van de branche voor nieuwe instromers; 9 Vergroten van bekendheid met OTIB en de rol van de sociale partners. Doelgroep Alle jongeren tot en met 25 jaar die werkzaam zijn in de technische installatiebranche. Resultaten Deelnemers waarderen de dagen met een 8 en ook werkgevers geven aan zeer tevreden te zijn. Dit wordt structureel op verschillende manieren gemeten. Op de werkvloer merken werkgevers direct effect van deelname van hun werknemers aan het project, doordat jongeren beter omgaan met klanten, vragen durven stellen, nadenken over opdrachten, in gesprek gaan met leidinggevenden, klanten en collega s, beter overleggen en meer interesse tonen voor hun ontwikkeling door over cursussen na te denken. Uitgebreide informatie over de resultaten van TopStarters is te vinden op waar ook veel filmmateriaal te vinden is waarin werkgevers en deelnemers aangeven hoe zij denken over TopStarters. Inmiddels zijn de dagen welbekend en maken ze voor veel bedrijven een vast onderdeel uit van opleiding en begeleiding van hun werknemers. Bovendien is er goed zicht ontstaan op de doelgroep en is hierover een schat aan informatie opgebouwd. Advies Belangrijke succesfactoren zijn de opzet en toon van de dagen. In elk onderdeel staat de waardering voor de jongeren die hebben gekozen voor een baan in de techniek centraal. Jongeren hebben zowel privé als zakelijk veel keuzes te maken die niet altijd eenvoudig zijn. Ze blijken allemaal hun ambities te hebben en de ondersteuning die we op deze dagen bieden wordt gewaardeerd. Een aspect wat constant aandacht behoeft is de betrokkenheid van bedrijven voor en na deze dagen. De waardering voor de TS-dagen is weliswaar hoog, maar de effecten zijn nog veel groter indien werkgevers vooraf en achteraf actief met hun jonge werknemers in gesprek zijn over dergelijke onderwerpen en hierover afspraken maken. Een meerjarenvisie en een uitgewerkt plan van aanpak in voor- en natraject zijn dan ook cruciaal. 11

12 12

13 Excelleren.nu Contactgegevens MKB-Nederland Contactpersoon Louis Peters Adresgegevens Postbus AA Den Haag Telefoon Website Meer informatie MKB-Nederland stelt brancheorganisaties in staat om ondernemers te informeren over de kansen en mogelijkheden om de leercultuur van hun organisatie te verbeteren en biedt handvaten om er direct mee aan de slag te gaan. Methodiek/instrument Minimaal 500 mkb-bedrijven die actief zijn in één van de sectoren van de deelnemende brancheorganisaties kunnen tot december 2011 een gratis advies krijgen over het versterken van de leercultuur binnen hun bedrijf. Ondernemers kunnen zich aanmelden bij hun eigen brancheorganisatie. Er komt dan een hrd-professional langs, die op basis van een analyse van de onderneming een advies op maat formuleert. Resultaten Kennis bij minimaal 500 mkb-ondernemingen over de manier waarop zij leren en opleiden, kunnen integreren in de bedrijfsvoering. Kennis en ervaring bij brancheorganisaties over de manier waarop zij ondernemers hrd-advies kunnen geven. Aanbevelingen over hrd-advisering aan mkb-ondernemers. Beleidsaanbevelingen voor CAO-partijen, brancheorganisaties en overheid. Kennisartikelen, best practices, interviews, toolkit en helpdesk bij MKB Servicedesk. Nieuwe manier van adviseren door branches aan ondernemers. Een monitor, ontwikkeld door CINOP, waarmee in kaart wordt gebracht wat er gedurende de looptijd van het project in de geselecteerde branches gebeurt om de leercultuur te stimuleren. Advies De gekozen werkwijze past binnen een specifieke mkb-aanpak om leren op de werkvloer te stimuleren. Een aanpak die gestoeld is op de praktijk. Zo kunnen concrete beleidsaanbevelingen worden gedaan richting sociale partners en de overheid over hoe het leren binnen het mkb zo optimaal mogelijk kan worden gefaciliteerd en gestimuleerd. Doelgroep Mkb-organisaties waar 15 tot 250 medewerkers werkzaam zijn en waar sprake is van één of meerdere van de onderstaande omstandigheden: Er is geen of een beperkte opleidingsstructuur voor de medewerkers. De ondernemer heeft wel ambitie om dit te realiseren maar niet de kennis en/of capaciteiten om dit te doen. Medewerkers hebben al geruime tijd geen of beperkte scholing ontvangen, bijvoorbeeld omdat ze niet gemist kunnen worden of omdat er weerstand tegen opleidingen is. De ondernemer wil de leercultuur veranderen van voorwaardelijk leren (gericht op diploma s en certificaten, nodig voor behoud van werk of promotie) naar reactief leren (bijblijven bij ontwikkelingen) en liever naar proactief leren (om verandering, innovaties te initiëren). De veranderende omgeving van de organisatie vergt dat de ondernemer moet investeren in het lerend vermogen van de organisatie. 13

14 14

15 Investeren in mensen: IiP Contactgegevens Investors in People Nederland Contactpersoon Marike Hersevoort Adresgegevens Steenbokstraat AZ Apeldoorn Telefoon Website Meer informatie Artikel: Kan het Investors in People-traject het rendement van bedrijfsopleidingen verhogen? Investors in People Nederland B.V. (IiPNL) is hét aanspreekpunt voor bedrijven en organisaties die Investor in People willen worden. IiPNL is de licentiehouder voor de Nederlandse markt en is verantwoordelijk voor de informatievoorziening, coördinatie en kwaliteitshandhaving rondom deze erkenning voor goed werkgeversschap Methodiek/instrument IiP staat voor een methode die tracht met behulp van het personeel de resultaten van de organisatie te verbeteren. Het IiP-programma biedt een kader voor verbetering van de bedrijfsresultaten door: de beginselen te specificeren die scholing en ontwikkeling van medewerkers direct koppelen met de doelen van de organisatie; te garanderen dat middelen (tijd en geld) voor scholing en ontwikkeling zo effectief mogelijk worden besteed; een meetlat te bieden waarlangs organisaties, klein en groot, publiek en privaat, kunnen zien hoe door IiP hun prestaties verbeteren. Met behulp van vier stappen wordt geprobeerd de prestaties van het bedrijf te verbeteren, door het menselijk kapitaal van de medewerkers te verhogen. Deze vier stappen zijn samengevat in de verandercyclus. De vier stappen zijn: 1 commitment; 2 planning; 3 actie; 4 evaluatie. Doelgroep Voor werkgevers is het belangrijk dat er inzetbare, capabele en gemotiveerde mensen werken in hun organisatie. Mensen die enthousiast zijn, begrijpen waar de organisatie heen wil en die daar hun eigen specifieke bijdrage aan leveren. Mensen werken graag voor een organisatie die begrijpt wat zij willen en kunnen en die in staat is de richting van hun team en de totale organisatie te vertalen naar hun rol. s die hun mensen stimuleren en helpen om zich te ontwikkelen. Resultaten Uit een Engels evaluatieonderzoek uit 1999 blijkt dat IiP succesvol geïmplementeerd kan worden bij zowel grote als kleine bedrijven. Advies IiP kan een belangrijke bijdrage leveren om het rendement van bedrijfsopleidingen te vergroten, zowel in het grootbedrijf als in het midden- en kleinbedrijf. Belangrijk is wel dat de te volgen bedrijfsopleidingen duidelijk aansluiten bij de doelstellingen van de onderneming. Alleen dan kan winst behaald worden met betrekking tot het menselijk kapitaal en de bedrijfsproductie. Met name bij zeer kleine bedrijven, waar het volgen en toewijzen van bedrijfsopleidingen vaak informeel geregeld is, kan het implementeren van IiP moeilijk verlopen. Toch zijn er sterke aanwijzingen dat ook voor deze kleine bedrijven de implementatie van het IiP-traject het rendement op bedrijfsopleidingen kan verhogen. Om de beloftes van IiP voor kleine bedrijven waar te maken, en meerdere bedrijven over de streep te trekken, lijkt het aan te bevelen om de drempel te verlagen. Zo ligt het voor de hand, om IiP binnen kleine bedrijven niet op een gelijke wijze te implementeren als bij grote bedrijven. Kleine bedrijven zijn immers geen verkleinde kopie van grote bedrijven. Volgens sommigen zouden IiP-adviseurs meer inzicht moeten krijgen in de dynamiek en werkwijze van kleine bedrijven, om zo te komen tot een specifiek implementatietraject voor kleine en middelgrote bedrijven. Maar ook brancheorganisaties zouden een voortrekkersrol kunnen spelen, bijvoorbeeld door het opzetten van pilotprojecten bij enkele kleine bedrijven. 15

16 Advies In regio s worden vaak vraaggerichte bewegingen gemaakt die op een later moment worden teruggebogen naar weer traditioneel aanbodgericht werken. Dit is moeilijk uit te leggen aan de buitenwacht; er zijn immers verwachtingen richting de ondernemers gewekt. En intern de energie bij de frontoffice-mensen ebt weg. Advies: blijf intern het gesprek aangaan met uw leidinggevende/vestigingsmanager maar blijf ook vooral aanbod gericht handelen: uiteindelijk dwingt u hiermee in- en extern respect en goede relaties af waardoor u op de langere termijn ook de kwantitatieve aantallen haalt waar u intern op wordt afgerekend (vacatures, plaatsingen, EVC/duale trajecten). Uw organisatie, u en de ondernemer winnen dus stel de ondernemer centraal! 16

17 Jobmatcher (methodiekbeschrijving) ofwel de ondernemer centraal! Contactgegevens PSW Contactpersoon Danny Willems, senior adviseur Adresgegevens Stationsplein AP s-hertogenbosch d.willems@psw.nl Telefoon Website Meer informatie Op onze site vindt u bij Training & Coaching, bij professionalisering van de uitvoering een aanbod dat interessant is voor hen die als accountmanager meer vraaggericht de ondernemer willen benaderen. Het betreft de training HR-adviesgesprek. PSW is een daadkrachtige tweedelijns-organisatie die vanuit de samenwerking met partners continue blijft werken aan een betere werkende regionale arbeidmarkt. we werken vanuit: een brede oriëntatie; we weten: maatwerk = vakwerk; ons uitgangspunt: samen optrekken. PSW is actief op een heel breed terrein van arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Belangrijke thema s binnen PSW zijn: kwetsbare jongeren en werk; werkgevers, diversiteit; samenwerking en netwerkvorming; leven lang leren; arbeidsmarkt van de toekomst; internationaal. Methodiek/instrument De methodiekbeschrijving Jobmatcher is een naslagdocument dat op twee manieren gebruikt kan worden: 1 Front-office: er zitten handige checklisten (hr) en toepasbare adviesstrategieën (Diagnose-receptmodel, Participatiemodel en TROA-pijl) in voor accountmanagers die direct toegepast kunnen worden in de gesprekken met de ondernemers en daarop volgende advisering en de te vervullen regierol. 2 Beleidsmakers en projectleiders: geeft diverse inzichten over hoe vraaggerichte werkgeversbenadering effectief in te richten (accounthouderschap, front-backoffice inrichten, deskundigheidsbevordering en nut van intervisie). De methodiekbeschrijving is met name gebaseerd op ervaringen van de 63 bezochte bedrijven (eind augustus 2008 medio april 2009) door PSW. Vanaf het najaar van 2009 tot op heden vervult Danny Willems op maat ondersteuning vanuit zijn disseminiatierol (voortvloeiend uit de Pilot Jobmatcher welke financieel mogelijk wordt gemaakt door de Provincie Noord- Brabant). Vanaf 2011 zal PSW verder in de diverse regio s op verzoek en op maat blijven ondersteunen. Doelgroep Vestigingsmanagers, projectleiders, accoountmanagers, werkcoaches en leerwerkadviseurs van UWV Werkbedrijven, Werkgeversadvies/serviceteams, Werkpleinen en verder voor medewerkers kenniscentra, projectleiders Servicepunten Leren & Werken, Werkgevers- en Branche/Sectorservicepunten en beleidsmedewerkers gemeenten. Kortom: voor een ieder die beleidsmatig of in de uitvoering een slag wil maken richting vraaggerichtwerken, de ondernemer centraal wil stellen en/of het komen tot één hr-servicecentrum nastreeft. Resultaten De pilot Jobmatcher en de methodiekbeschrijving pretenderen niet dé oplossing te bieden voor een succesvolle inrichting van vraaggerichte werkgeversbenadering. De eerste resultaten zijn: gemeente s-hertogenbosch die een Werkgeversadviesteam (UWV, gemeente en kenniscentra gezamenlijk) heeft opgericht vanuit één accountgedachte. In verschillende regio s is door account managers de training hr-adviesgespekken gevolgd. Bij intervisiebijeenkomsten blijkt ook dat de accountmanagers in hun rol gegroeid zijn; ondernemers benaderen ze steeds meer als een zinvolle sparringpartner/hr-adviseur. In alle regio s in Brabant wordt gewerkt aan het verder invullen van de vraaggerichte werkgeversbenadering, wordt toenadering gezocht tussen de drie O s en willen de mensen in de front-office elkaar graag blijven ontmoeten via LWNetwerkcafees en intervisieachtige bijeenkomsten. Afhankelijk van de fase van ontwikkeling in een regio ontstaan nu ondersteuningsbehoeften (van structuurdiscussie tot praktische casuïstiek). 17

18 18

19 Niemand de poort uit zonder een eportfolio Contactgegevens Stichting eportfolio Support (StePS) Contactpersoon Theo Mensen Adresgegevens Professor Pieter Willemsstraat CD Maastricht Telefoon (+31) (0) Website Meer informatie Linkedin: eportfolio Support De Stichting eportfolio Support (StePS) streeft ernaar de beschikbare kennis en deskundigheid over het gebruik van e-portfolio s ten behoeve van loopbaan en leercultuur voor iedereen beter beschikbaar te stellen en toegankelijker te maken. Methodiek/instrument Invoering en gebruik van eportfolio bevordert de inzet (participatie) en inzetbaarheid (employability) van mensen omdat een eportfolio het de gebruikers gemakkelijker maakt om op het juiste moment over de juiste informatie te beschikken die nodig is voor het nemen of heroverwegen van genomen beslissingen in school- en beroepsloopbaan. Doelgroep Doelgroepen zijn alle burgers, bedrijven en overheden. Vooral studenten in het beroeps- en voortgezet onderwijs, de nieuwe toetreders tot de arbeidsmarkt, de met werkloosheid bedreigde werknemers in het bedrijfsleven, alle uitkeringsgerechtigden en werkzoekenden zullen in hun school- en beroepsloopban veel baat hebben bij de invoering en het gebruik van een e-portfolio. Resultaten Op dit moment is in ongeveer driekwart van de middelgrote en kleine bedrijven weinig professionele aandacht en ondersteuning voor de ontwikkeling van het personeel en wordt (te) weinig geïnvesteerd in de verdere ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid (employability) van het personeel. Daar staat tegenover dat in een kwart van de bedrijven wél wordt geïnvesteerd in de verdere ontwikkeling van het personeel inclusief het gebruik van e-services. Daarbij is er in toenemende mate aandacht voor het gebruik van standaarden waarmee de uitwisseling en uitwisselbaarheid van school- en beroepsloopbaangegevens en het (her-)gebruik van deze informatie beter kan worden gewaarborgd. De belangrijkste resultaten van invoering en gebruik van eportfolio zijn het sneller en beter vinden van nieuwe banen en opleidingen die beter passen bij de persoonlijke ontwikkeling en beschikbare competenties. Het gebruik van een eigen eportfolio door lerenden en werkenden zorgt voor meer zicht op en betrokkenheid bij de eigen school- en beroepsloopbaan en verbetert de doelmatigheid en doeltreffendheid van persoonlijke, bedrijfsmatige en maatschappelijke investeringen in (bedrijfs-)opleidingen en onderwijs. In de meeste onderwijsinstellingen en door een groot aantal kenniscentra beroepsonderwijs-bedrijfsleven wordt met sectorale, nationale en Europese steun gewerkt aan een leer- en loopbaancultuur waarin eportfolio een belangrijke rol speelt. In arbeids(deel-)markten wordt met succes eportfolio gebruikt in toeleidingstrajecten en in doorstroom-, van werk-naar-werk en outplacementtrajecten. Opmerkelijk is voorts dat in korte tijd al meer dan tien miljoen Europass CV s online zijn aangemaakt. Het is een resultaat dat alle verwachtingen heeft overtroffen. De komende jaren zullen zowel in Nederland als in de EU-lidstaten nog veel meer initiatieven worden genomen om de ontwikkeling van de beroepsbevolking en de arbeidsmobiliteit van lerenden en werkenden te bevorderen. Advies StePS adviseert overheden, onderwijsinstellingen en de sociale partners in het bedrijfsleven om de verdere ontwikkeling en het gebruik van eportfolio te stimuleren en om iedereen die tot de beroepsbevolking behoort het recht te geven op een eportfolio. Er zijn al diverse aanbieders van eportfoliosystemen die het de leerlingen, studenten, werknemers en werkzoekenden gemakkelijker maken om relevante school- en beroepsloopbaangevens te verzamelen, te beheren en te gebruiken voor een snelle en betere presentatie van de persoonlijke ambities en verworven competenties. StePS wil ook bevorderen dat leerlingen, werkenden en werkzoekenden een betere toegang krijgen tot hun persoonlijke gegevens die nu in bevolkingsadministraties, leerlingvolgsystemen, hrm-systemen en bemiddelingssystemen opgesloten zit. Geef deze informatie terug aan de individuele burgers op een manier waarop je er meer en beter gebruik van kunt maken, geef ze terug in de vorm van een eportfolio en voeg daaraan waarde toe in de vorm van het recht op een regelmatige assessment, een interessetest, een beoordelingsgesprek, een loopbaanadvies. 19

20 20

21 Aantoonbaar kwalificeren van kwaliteit Contactgegevens Opleidingsinstituut BGA Nederland Adresgegevens De Tijvert RL Boxtel info@bga-nederland.nl Telefoon Website BGA is een 100% dochteronderneming van de Aannemersfederatie Nederland. Deze Aannemersfederatie behartigt de belangen van de mkb-bedrijven in de bouw en infra, alsook die van de gespecialiseerde aanneming (GA). In de markt moeten deze bedrijven zich onderscheiden op het gebied van kennis, kunde en kwaliteit. Het beschikken over een professionele organisatie met voldoende gekwalificeerde vaklieden is een noodzakelijke voorwaarde. De Aannemersfederatie spant zich in om haar leden in deze zaken te ondersteunen. BGA als gespecialiseerde opleidende en detacherende organisatie is hiertoe het uitvoerend instrument. BGA leidt op voor verschillende disciplines in de bouw en met name voor de gespecialiseerde aanneming. Daarnaast adviseert en begeleidt BGA-bedrijven bij het opzetten en uitvoeren van scholingstrajecten in het bedrijf. BGA Leidt op voor erkende vakdiploma s in het mbo. Methodiek/instrument De gespecialiseerde aanneming kenmerkt zich door veel kwaliteit en weinig kwalificaties. BGA brengt bij deze bedrijven de kwaliteiten van de medewerkers in beeld en vertaalt dit naar vakdiploma s. Er wordt door de medewerkers een persoonlijk portfolio opgebouwd aan de hand van het maken van bewijskaarten. Hiervoor gebruikt BGA de EVC-methodieken en vertaalt deze naar een integrale aanpak. Daarnaast wordt gewerkt aan het versterken van het middenkader van het bedrijf door het inzetten van gerichte trainingen op het gebied van leidinggeven en communicatie. Om een beeld te krijgen van hoe de medewerkers hun eigen werk en de organisatie ervaren maakt BGA gebruik van de BGA selector. Dit is een instrument waarmee de softskills van de medewerkers in beeld komen. De BGA selector wordt ook gebruikt om te meten wat de groeimogelijkheden van medewerkers zijn als zij door willen groeien naar een functie met meer leiding en verantwoordelijkheid. Einddoel is de kwalificaties van het personeel met 1 niveau te verhogen. Persoonlijk belang is het kwalificeren bedrijfsbelang is het hebben van gekwalificeerd personeel. Doelgroep Deze methodiek is toepasbaar op alle productiebedrijven die een bedrijfsontwikkeling door willen maken om zich op kwaliteit te kunnen onderscheiden. Resultaten Er zijn diverse bedrijven die door het inzetten van een dergelijk traject hun medewerkers hebben kunnen belonen met een mbo-diploma. De kwaliteit van deze bedrijven is geborgd in de kern van het bedrijf waardoor de bedrijven in staat zijn om op basis van deze kwaliteit te kunnen groeien in omzet en omvang. Door het behalen van de kwalificaties is er een standaardkwaliteit in het bedrijf gedefinieerd als basis voor verdere groei. Er is een vliegwiel op gang gebracht dat medewerkers in staat stelt zichzelf te verbeteren en hierover te kunnen communiceren met de leiding. Kwantitatief heeft deze aanpak in de projectperiode het volgende opgeleverd: 18 deelnemende bedrijven; 760 duale trajecten; 260 gediplomeerde werknemers. Een aantal trajecten loopt nog en zullen buiten de projectperiode worden afgerond. Advies Basis voor het succes is om te kwalificeren op basis van de kwalificatiestructuur zodat medewerkers en bedrijf het niveau aan kunnen tonen. Hiervoor is een intensieve samenwerking tussen opleidingsbedrijf en roc noodzakelijk. Bedrijven die een dergelijk traject willen starten moeten doordrongen zijn van de impact die het project heeft binnen het bedrijf en de daarmee gepaard gaande administratieve verzwaring. Voor overige adviezen bel BGA. 21

22 22

23 Loopbaanbeleid in de Bouw Contactgegevens Loopbaantraject Bouw & Infra, als zelfstandig onderdeel uitgevoerd door Fundeon, Kenniscentrum voor de Bouw & Infra Contactpersoon Betsy van den Brink Adresgegevens Ceintuurbaan LG Harderwijk info@loopbaantrajectbouw.nl Telefoon Website De bouw is de eerste bedrijfstak in Nederland die met een voorziening als het Loopbaantraject investeert in de ontwikkeling van medewerkers. Het Loopbaantraject is een professionele organisatie, met onafhankelijke trajectadviseurs verspreid over 28 adviescentra in het land. Methodiek/instrument De trajectadviseurs begeleiden trajecten waarin werknemers verschillende fases doorlopen. Denk aan intake, nader onderzoek/assessment, opstellen individueel opleidingsplan (IOP) en nazorg. Werknemers kunnen direct contact opnemen met de trajectadviseur in hun regio. Ook werkgevers en arbodiensten kunnen werknemers naar het Loopbaantraject verwijzen. Er zijn drie motivaties te onderscheiden waarom werknemers deelnemen aan het Loopbaantraject: 1 Ambitie: werknemers die willen werken aan hun loopbaan, zijwaarts of opwaarts. 2 Preventie: werknemers waarbij het risico bestaat op ziekte en arbeidsongeschiktheid. 3 Re-integratie: bijvoorbeeld zieke werknemers, werknemers met structureel functionele beperkingen (arbeidsgehandicapten) en werklozen die aan een nieuwe loopbaan worden geholpen. Doelgroep Doelgroep van het Loopbaantraject Bouw & Infra zijn alle werknemers en werkgevers voor wie de bouw-cao voor de bouwnijverheid geldig is. Iedere werknemer die onder de CAO voor de Bouwnijverheid valt komt één keer in de vijf jaar in aanmerking voor een traject. Resultaten Het loopbaantraject Bouw & Infra heeft sinds de start, medio 2006, ruim werknemers in begeleiding gehad; de werknemers zijn vanuit verschillende perspectieven begeleid naar andere functies binnen de sector. Dit gebeurt vanuit carrièreperspectief of vanuit preventie-overwegingen. Het resultaat is verder: positief imago voor individuele werkgever & hele sector; bedrijven houden een gezond personeelsbestand; kostenbesparing door het voorkomen van (langdurige) uitval van medewerkers; werknemers die zich ontwikkelen voegen meer waarde toe aan de onderneming. Advies Een belangrijk uitgangspunt is een visie op scholing waarin individuele ontwikkeling van medewerkers gekoppeld is aan de bedrijfsontwikkeling. Door de voorziening op sectoraal niveau te organiseren, creëren individuele bedrijven een interne arbeidsmarkt voor elkaar. De mogelijkheden voor loopbaanmobiliteit binnen een bedrijf zijn vaak beperkt. Door over de eigen bedrijfsmuren heen te kijken, opent zich een nieuw perspectief. Een bijkomend voordeel van een sectorale voorziening is de financiering. Door het bedrijfsoverstijgend te organiseren is de voorziening ook voor (medewerkers van) kleine bedrijven toegankelijk. De financiering gebeurt dan immers uit sectorale fondsen. Bovendien kan een beroep op Europese fondsen worden gedaan (ESF). Een belangrijke succesfactor is de zelfstandige organisatie van de voorziening met onafhankelijke trajectbegeleiders. De hoofdreden hiervoor is de noodzaak om verschillende onderdelen van de bestaande infrastructuur voor personeelsdiensten efficiënt aan elkaar te koppelen: het keten management. Het gaat dan om de efficiënte inzet van sectorale partijen en externe toeleveranciers. Bij voorkeur bestaat de doelgroep uit zowel medewerkers die deelnemen vanwege carrièreontwikkeling (ambitie) als om redenen van arbeidsongeschiktheid (preventie). Het sectoraal loopbaanbeleid is ook in andere sectoren met succes toegepast. 23

24 24

25 PILIP-project geeft grip op informeel leren in organisaties Contactgegevens CLR B.V. promotor van het PILIP-project Contactpersoon Johan Lemans Adresgegevens Stadionstraat 1b 4815 NC Breda Telefoon Website CLR houdt zich bezig met loopbaanvraagstukken, EVC-trajecten en subsidiemanagement. Voor opdrachtgevers in diverse branches werkt CLR aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers, onder meer door een leven lang leren te stimuleren. CLR nam samen met Philips het initiatief tot het project PILIP met als doel meer grip te krijgen op informeel leren in organisaties. Methodiek/instrument PILIP staat voor Putting Informal Learning Into Practice en is een partnership tussen twaalf organisaties uit vijf Europese landen. De partners hebben veldonderzoek gedaan en dit aangevuld met bestaande theorieën. Deze inzichten zijn vervolgens uitgewerkt tot een toolbox voor hr-managers met een model, een quickscan en instrumenten. Deze toolbox is als website voor iedereen toegankelijk, zodat met de ontdekte kansen van informeel leren, organisaties een leven lang leren kunnen bevorderen en kunnen bijdragen aan de mobiliteit en de creativiteit van hun werknemers. De resultaten zijn in december 2010 gepresenteerd op het congres Leven Lang Leren Loont van Philips, Kenniscentrum EVC en CINOP. Doelgroep De resultaten van dit project zijn interessant voor hr-managers en leidinggevenden die de kansen van informeel leren in hun organisatie willen benutten. Informeel leren levert namelijk diverse voordelen op om de competentieontwikkeling van medewerkers te ondersteunen: betere kennis overdracht, hogere motivatie en lagere drempels om te leren, soepele kennisdeling enzovoort. Resultaten Het PILIP-project heeft de bestaande theorie over informeel leren verbonden met de praktijk van de werkplek. Door de twaalf projectpartners is namelijk praktijkonderzoek gedaan in vijf landen. De inzichten die hieruit zijn voortgekomen zijn in een raamwerk gebundeld en vervolgens uitgewerkt tot een toolbox voor hr-managers met een schema, een quickscan en instrumenten. Deze toolbox is als website voor iedereen toegankelijk op Daar vindt men: een handig schema dat theorie en praktijk met elkaar verbindt en zo interventies vergemakkelijkt; een quickscan om snel de werkplek in kaart te brengen en de alertheid op informeel leren te doen toenemen; tips en tools om gelijk aan de slag te gaan, zoals EVC, kennisstewards, portfolioleren en competentiescans; best practices als inspirerende voorbeelden; en nog veel meer interessante informatie over informeel leren. Advies Informeel leren maakt een wezenlijk onderdeel uit van de competentieontwikkeling van uw medewerkers. Het is daarom belangrijk voor uw organisatie om aandacht te besteden aan informeel leren en er het maximale leereffect uit te halen. Want iedereen weet: up-to-date en vaardige medewerkers maken het verschil in de huidige economie. Leren tijdens het werk is dus een belangrijke bron van kennisontwikkeling en behoud van het onderscheidend vermogen van uw organisatie. De website biedt praktische handvaten om met informeel leren in de praktijk aan de slag te gaan, zoals: 1 Een schema aan de hand waarvan u op zoek kunt gaan naar informele leerervaringen in uw organisatie. Deze zoektocht is het begin van het proces om grip te krijgen op informeel leren. 2 Een quickscan om de eigen werkplek of organisatie door te lichten op factoren die informeel leren belemmeren of stimuleren. Het benutten van de informele leerervaringen werkt stimulerend, levert veel op en kost relatief weinig. Dus grijp uw kans! U zult er de vruchten van plukken. 25

26 26

27 CH-Q: ook voor u! Loopbaantraining voor mkb-intermediairs Contactgegevens Euroguidance Nederland Contactpersoon Peter van Deursen Adresgegevens Postbus BP s-hertogenbosch Telefoon Website ww.ch-q.nl In het project Loopbaan en leercultuur in het mkb van Euroguidance is een CH-Q training uitgevoerd. Het project werd in 2010 uitgevoerd in opdracht van de Projectdirectie Leren en Werken (PLW). Het doel van het project was om via intermediaire partijen zoals sectorfondsen, kenniscentra en leerwerkloketten loopbaan en leercultuur in het mkb hoger op de agenda te krijgen. Methodiek/instrument Een CH-Q-training is een persoonlijke training, gericht op zelfmanagement van loopbaancompetenties. De trainingsduur van CH-Q-niveau 1 is vijf dagdelen. Daarnaast besteden de deelnemers ongeveer twee à drie dagen aan huiswerkopdrachten. De training wordt verzorgd door een CH-Q-gecertificeerde trainer. In de Nederlandse EVC- en loopbaanpraktijk is nog weinig eenduidigheid over de deskundigheid van begeleiders. Er zijn geen formele competentiestandaarden en ontwikkelingstrajecten voor nieuwe rollen zoals loopbaanbegeleiders en portfoliobegeleiders. In Zwitserland bestaat al enige jaren een systeem dat hierin zou kunnen voorzien: CH-Q, een methode voor zelfmanagement van competenties en kwaliteitsborging. De training voor de intermediaire partijen leverde naast een succesvolle training ook een aantal vervolgacties op om CH-Q als loopbaaninstrument binnen de organisatie of naar het bedrijfsleven verder in te zetten. Advies De opbrengst van een CH-Q-traject kan zijn (afhankelijk van het doel dat u of uw organisatie voor ogen heeft met het traject en de invulling er van): 1 impuls aan zelfmanagement van competenties en loopbaansturing voor loopbaanbegeleiders en deelnemers; 2 professionalisering en rolontwikkeling van loopbaanbegeleiders; 3 positieve kijk op eigen kwaliteiten en mogelijkheden binnen opleiding en (toekomstig) beroep; 4 een eigen trainings- of begeleidingsmethodiek voor zelfmanagement van competenties, inclusief instrumenten voor een of meerdere doelgroepen binnen de eigen instelling; 5 persoonscertificaat CH-Q trainer/adviseur ; 6 portfolio met overzicht en bewijslast van competenties (formeel en informeel). Doelgroep CH-Q is voor alle doelgroepen inzetbaar. In dit project lag de focus op professionals die vanuit een kenniscentrum, opleidingsfonds, vakbond of leerwerkloket betrokken zijn bij advies aan (mkb) bedrijven over loopbaan en leercultuur. Resultaten Een van de resultaten van een CH-Q-training is een portfolio dat door de deelnemers is gemaakt. Het portfolio kan de basis zijn voor een Ervaringscertificaat of Ervaringsprofiel. 27