MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Transcriptie

1 MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID AI Nr Bijvoegsel Stcrt. d.d , nr. 37 ALGEMEEN VERBINDENDVERKLARING VAN BEPALINGEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST ARBEID EN GEZONDHEID VOOR DE VERPLEEG- EN VERZORGINGSHUIZEN De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Gelezen het verzoek van het Sociaal Overleg Verpleeg- en Verzorgingshuizen namens Arcares als partij te ener zijde mede namens ABVA- KABO FNV, CNV Publieke Zaak, de Federatie van verenigingen van hogere functionarissen in de gezondheids- en bejaardenzorg (FHZ), de Unie Zorg en Welzijn en NU 91, Beroepsorganisatie van de Verpleging als partijen te anderer zijde bij de collectieve arbeidsovereenkomst Arbeid en Gezondheid voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen, strekkende tot algemeen verbindendverklaring van bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst; Overwegende, dat genoemde collectieve arbeidsovereenkomst in werking is getreden; dat van het verzoek tot algemeen verbindendverklaring mededeling is gedaan in de Staatscourant; dat naar aanleiding van dit verzoek geen schriftelijke bedenkingen zijn ingebracht; dat de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst gelden voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkzame personen; Gelet op de artikelen 2, 4 en 5 van de Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten; Sdu Uitgevers, s-gravenhage 2003 CAO2288 CAO

2 Besluit: I. Verklaart algemeen verbindend tot en met 31 december 2003 de navolgende bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst Arbeid en Gezondheid voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen, zulks met inachtneming van hetgeen onder II, III en IV is bepaald: HOOFDSTUK I BEGRIPSBEPALINGEN EN WERKINGSSFEER Artikel 1 Begripsbepalingen In deze CAO wordt tenzij uitdrukkelijk anders wordt aangegeven verstaan onder: 1. Werkgever: a. de Stichting of Vereniging niet zijnde overheidswerkgever in de zin van de Wet Privatisering ABP (Stb. 1995, 639), die zonder winstoogmerk één of meer verpleeghuizen beheert of doet beheren, waaronder wordt verstaan een inrichting bestemd voor verpleging en/of verzorging van personen die daarvoor op grond van hun lichamelijke of geestelijke toestand in aanmerking komen. Onder een verpleeghuis wordt mede verstaan een verpleeghuis voor somatische patiënten, een verpleeghuis voor psychogeriatrische patiënten of een combinatie van beide. b. de Stichting of Vereniging niet zijnde overheidswerkgever in de zin van de Wet Privatisering ABP (Stb. 1995, 639), die zonder winstoogmerk één of meer verzorgingshuizen als bedoeld in artikel 16 van het gewijzigde Besluit Zorgaanspraken bijzondere ziektekostenverzekering (Stb. 2000, 221) beheert of doet beheren, alsmede de door deze rechtspersoon geëxploiteerde voorziening(en) op het gebied van verzorging en/of huisvesting van ouderen. c. de door een of meer verpleeg- en/of verzorgingshuizen als bedoeld onder a en b beheerde privaatrechtelijke rechtspersoon, die (nagenoeg) uitsluitend diensten verleent aan deze verzorgingsen/of verpleeghuizen. d. de onder a en b genoemde verpleeg- en verzorgingshuizen zijn residentiële voorzieningen waarin of van waaruit intramurale, semi-murale en/of extramurale verzorgings- en/of verpleeghuiszorg wordt verleend. 2

3 2. Werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan met de in lid 1 genoemde werkgever tenzij betrokkene: a. de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; b. ambtenaar is in de zin van de Wet Privatisering ABP (Stb. 1995, 639); c. directeur is, waarbij onder directeur ten deze wordt verstaan degene, die als zodanig voltijd belast is met de beleidsvoorbereiding alsmede het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan het bestuur. De werkgever, genoemd onder a., bepaalt wie volgens deze begripsbepaling directeur in de instelling is; d. incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal zes weken achtereen; e. incidenteel werkzaamheden verricht op afroep; f. uurdocenten, waarbij onder uurdocenten te dezen wordt verstaan de werknemer, die incidenteel doceerwerkzaamheden verricht; g. in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; h. is aangesteld voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten. 3. Sociale partners: De partijen die deze CAO hebben gesloten. 4. Medezeggenschapsorgaan: De ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging Artikel 2 Werkingssfeer, toepassing en ontheffingen 1. Deze CAO is van toepassing op de arbeidsverhouding tussen de werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 1 en de werknemer als bedoeld in artikel 1 lid Indien de werkgever als bedoeld in artikel 1 lid 1 ontheffing heeft gekregen van toepassing van de bepalingen van de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen op grond van de in die CAO opgenomen ontheffingsbepaling, is de werkgever van rechtswege ontheven van de toepassing van de bepalingen van deze CAO. 3. Partijen bij deze CAO kunnen een commissie instellen, die bevoegd 3

4 is om bij strijdigheid van de werkingssfeer van deze CAO met een andere bindende regeling van arbeidsvoorwaarden, in overleg met partijen bij voornoemde regeling, een oplossing vast te stellen. 4. Indien bij of ingevolge wettelijke bepalingen regelen zijn of mochten worden gesteld, waarvan afwijking niet geoorloofd is, is deze CAO slechts van toepassing voor zover zij niet in strijd is met de vorenbedoelde wettelijke bepalingen. HOOFDSTUK II ALGEMENE RANDVOORWAARDEN VOOR BELEIDSINTENSIVERING AANPAK ZIEKTEVERZUIM EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID OP INSTELLINGSNIVEAU Artikel 3 Door werkgever in acht te nemen algemene uitgangspunten In verband met de aanpak van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim en bij de ziekteverzuimbegeleiding en reïntegratie-activiteiten zal de werkgever de volgende uitgangspunten in acht nemen: 1. Ten behoeve van het tot stand komen van een goed verzuim- en arbobeleid zal de werkgever samenwerken met het medezeggenschapsorgaan, de gecontracteerde arbodienst en indien noodzakelijk respectievelijk wenselijk met andere in- of externe deskundigen op onderdelen van het arbobeleid. 2. De werkgever zal bij het tot stand brengen en uitvoeren van verzuimen arbobeleid rekening houden met zijn eigen verantwoordelijkheid en die van het medezeggenschapsorgaan en van individuele werknemers. 3. De werkgever zal rekening houden met de bevoegdheden van het medezeggenschapsorgaan in dit kader, als neergelegd in en op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) en de Arbowet. 4. Het door de werkgever te voeren arbobeleid is een integraal onderdeel van het totale beleid van werkgever met als belangrijkste raakvlakken het personeels- en organisatiebeleid. 5. De werkgever onderzoekt oorzaken van (door de arbodienst) geconstateerde substantiële afwijkingen, bijvoorbeeld op een afdeling, van het gemiddelde ziekteverzuim binnen de instelling. De werkgever voert overleg met het medezeggenschapsorgaan over de noodzaak tot het treffen van maatregelen. 4

5 6. De werkgever zal ten aanzien van het gebruik van persoonlijke gegevens voldoen aan de geldende wettelijke bepalingen inzake privacy. Artikel 4 Uitgangspunten bij keuze, inhoud en uitvoering contract arbodienstverlening 1. Het medezeggenschapsorgaan heeft op grond van artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden instemmingsrecht inzake de keuze van de werkgever voor een arbodienst en de inhoud van het contract met de arbodienst. 2. De werkgever waarborgt dat het door hem met de arbodienst af te sluiten contract voldoende middelen aan de arbodienst ter beschikking stelt. Onder de ter beschikking te stellen middelen wordt in ieder geval verstaan: ruimte voor een spreekuur in de onderneming, mogelijkheden voor werkplekonderzoek, het verrichten van medisch onderzoek op de werkplek en onder werktijd alsmede het verstrekken van noodzakelijke informatie aan de arbodienst. 3. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbodienst regelmatig, maar minimaal tweemaal per jaar, afzonderlijk overleg voert met de werkgever en met het medezeggenschapsorgaan. 4. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbodienst voor aanvang van zijn werkzaamheden een werkplan aan de werkgever en het medezeggenschapsorgaan presenteert. 5. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbodienst desgevraagd het medezeggenschapsorgaan adviseert. 6. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbodienst en het medezeggenschapsorgaan zich bereid verklaren te allen tijde relevante en noodzakelijke informatie uit te wisselen. 7. De werkgever draagt er zorg voor dat het medezeggenschapsorgaan door de arbodienst wordt ingelicht indien de arbodienst naast de contractueel overeengekomen en in het arbojaarplan vastgelegde activiteiten, andere activiteiten ten behoeve van de instelling gaat uitvoeren. 8. De werkgever ziet erop toe dat adviezen van de arbodienst zoveel 5

6 mogelijk schriftelijk worden uitgebracht en dat mondelinge adviezen schriftelijk worden bevestigd tenzij de privacy van individuele personen hiervoor een beletsel oplevert. 9. De werkgever geeft het medezeggenschapsorgaan inzicht in alle relevante correspondentie met de arbodienst, in het bijzonder de informatie over aan de werkgever uitgebrachte rapporten en adviezen inzake het verzuimbeleid tenzij het gaat over individuele personen en de privacyvoorschriften zich hiertegen verzetten. 10. De werkgever zal minimaal eenmaal per jaar de werkzaamheden van de arbodienst evalueren. De evaluatie vindt in elk geval plaats voordat de arbodienst met de werkgever een nieuw contract afsluit, zodat het medezeggenschapsorgaan in staat is om een gefundeerd oordeel te vormen over het beleid, het functioneren van de arbodienst en de inhoud van het (vervolg)contract. 11. De werkgever draagt er zorg voor dat de arbodienst ten behoeve van de werkgever een jaarverslag opstelt. In het jaarverslag zal in ieder geval aandacht worden besteed aan: a. de door de arbodienst geleverde prestaties in relatie tot het door de werkgever opgestelde plan van aanpak als bedoeld in artikel 5; b. de samenwerking tussen de arbodienst en het medezegenschapsorgaan; c. de ervaringen van de werknemers met de arbodienst. 12. De werkgever zal er op toezien dat de gecontracteerde arbodienst die deskundige ondersteuning levert welke noodzakelijk is om de werkgever en het medezeggenschapsorgaan, elk afzonderlijk, in staat te stellen hun verantwoordelijkheid ten aanzien van het arbobeleid te realiseren. 13. De werkgever zal er op toezien dat de arbodienst de werkgever en het medezeggenschap, gezamenlijk en elk afzonderlijk, zodanige informatie verstrekt dat zij in staat zijn om in onderling overleg prioriteiten vast te stellen over te nemen maatregelen. 14. De werkgever zal er op toezien dat de gecontracteerde arbodienst zich richt naar de uniforme rapportage inzake gegevensuitwisseling zoals opgesteld door het Verbond van verzekeraars. 15. De werkgever informeert alle werknemers over hun rechten en plichten in relatie tot de arbodienst, waaronder begrepen de consultatie van de arbodienst door individuele werknemers en de wijze van ziekmelden. 6

7 Artikel 5 Plan van aanpak arbeidsomstandigheden 1. De werkgever heeft op grond van de Arbowet de verplichting een plan van aanpak inzake de arbeidsomstandigheden op te stellen. Dit plan van aanpak behoeft de instemming van het medezeggenschapsorgaan. 2. De werkgever draagt er zorg voor dat het plan van aanpak en de prioritering binnen dit plan aansluiten op de aard en de omvang van de binnen de instelling geconstateerde arborisico s. 3. De werkgever zal in het plan van aanpak prestaties formuleren. 4. De werkgever zal het plan van aanpak en de daarin opgenomen prestaties met het medezeggenschapsorgaan bespreken en evalueren. Deze evaluatie zal tevens worden betrokken bij de in artikel 4 lid 10 genoemde evaluatie van de werkzaamheden van de gecontracteerde arbodienst. 5. De werkgever dient in het af te sluiten contract met een arbodienst afspraken op te nemen aangaande de (wettelijke verplichte) rol van de arbodienst bij de aanpak van de geconstateerde arborisico s als bedoeld in lid 2 en de geformuleerde prestaties als bedoeld in lid 3. Artikel 6 Risico inventarisatie en evaluatie De werkgever zal ten behoeve van de door hem op grond van de Arbowet uit te voeren risico inventarisatie en evaluatie (RI&E) gebruik maken van het standaardmodel RI&E welke voor de branche verpleegen verzorgingshuizen in opdracht van sociale partners is ontwikkeld. Artikel 7 Arbozorgsysteem De werkgever zal activiteiten ontplooien die erop zijn gericht vóór 1 januari 2004 een arbozorgsysteem te operationaliseren dat voldoet aan de NPR-5001 eisen. Daartoe zal hij met name gebruik kunnen maken 7

8 van de door sociale partners ontwikkelde branchespecifieke instrumenten. HOOFDSTUK III MAATREGELEN OP INSTELLINGSNIVEAU Artikel 9 Resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering 1. De werkgever is verplicht jaarlijks één of meer doelstellingen inzake collectieve prestaties te formuleren in een plan van aanpak op het gebied van arbeidsomstandigheden en het tegengaan van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Het plan van aanpak dient met instemming van het medezeggenschapsorgaan te worden vastgesteld. 2. Ter stimulering van de betrokkenheid van de werknemer bij de verbetering van de arbeidsomstandigheden en het tegengaan van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, wordt aan de werknemer die in enig jaar op 31 december in dienst is, in december van dat jaar overeenkomstig het bepaalde in dit artikel een resultaatafhankelijke eindejaarsuitkering toegekend van 0,5% van het jaarsalaris, verhoogd met de vakantiebijslag (8%). 3. Slechts in het geval de doelstellingen inzake de collectieve prestaties als bedoeld in lid 1 in enig jaar niet zijn gerealiseerd, vervalt in dat betreffende jaar het recht van de werknemer op de eindejaarsuitkering als bedoeld in lid 2. De werkgever en het medezeggenschapsorgaan stellen in een evaluatie-overleg gezamenlijk vast of de doelstellingen inzake de collectieve prestaties gerealiseerd zijn. 4. Indien in het evaluatie-overleg wordt vastgesteld dat de doelstellingen inzake de collectieve prestaties niet zijn gerealiseerd, worden de redenen daarvan bij de evaluatie betrokken. Naar aanleiding hiervan kan de werkgever alsnog besluiten de eindejaarsuitkering als bedoeld in lid 2 toe te kennen. 5. De werkgever zendt het plan van aanpak als bedoeld in lid 1 ter kennisgeving aan het Sociaal Overleg Verpleeg- en Verzorgingshuizen. 6. Onder jaarsalaris als bedoeld in lid 2 wordt verstaan 12 maal het op 1 december van dat jaar voor de werknemer geldende bruto maandsalaris, exclusief vergoedingen en toeslagen. 7. De eindejaarsuitkering als bedoeld in lid 2 wordt voor de werknemer die op 31 december van dat jaar 22 jaar of ouder is bij een voltijd 8

9 dienstverband tenminste berekend over f 3446 ( 1564) per maand, verhoogd met 8% vakantiebijslag. Dit bedrag wordt aangepast aan de algemene salarisverhogingen voortvloeiend uit de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen. 8. Bij een deeltijddienstverband wordt de eindejaarsuitkering als bedoeld in de leden 2 en 7 berekend naar rato van de omvang van het dienstverband. Artikel 10 Werklastbeheersing 1. De werkgever is gehouden een systeem van werklastbeheersing in te voeren, dat rekening houdt met de professionele autonomie van de individuele werknemer. 2. Het medezeggenschapsorgaan heeft instemmingsrecht over de keuze van het te hanteren systeem. 3. De werkgever overlegt minimaal 1 maal per jaar met het medezeggenschapsorgaan over de toepassing van dit systeem. 4. De werkgever is gehouden om verbeteracties te realiseren indien knelpunten zijn geconstateerd door het medezeggenschapsorgaan of de werkgever. 5. Onder de knelpunten als genoemd in lid 4 wordt in ieder geval verstaan frequent voorkomende,,last-minute wijzigingen die een gebleken negatief effect hebben op de werklast en de werkdruk. Artikel 11 Werktijden 1. De werkgever zal bij de roostervorming, in die situaties waarin dit conform de branche-bepalingen van toepassing is, rekening houden met de roosterprincipes van de Werktijd en Herstel bij Afwijkende Werktijdensystematiek (WHAW-systematiek). 2. Bij het opstellen van werktijdenregelingen wordt gestreefd naar mogelijkheden voor voldoende herstel tijdens en na het werk en naar een efficiënte bedrijfsvoering. 9

10 Artikel 12 Preventiebeleid fysieke belasting 1. De werkgever voert een beleid dat erop is gericht om de blootstelling van werknemers aan fysieke overbelasting terug te dringen met 30% in een periode van 36 maanden. 2. Het beleid als bedoeld in lid 1 dient te worden gevoerd met inachtneming van de bepalingen van de Uitvoeringsregeling preventiebeleid fysieke belasting. Artikel 13 Psychische belasting 1. De werkgever voert een beleid gericht op het terugbrengen van de mate van blootstelling aan te hoge psychische belasting en werkdruk met tenminste 20% gedurende de looptijd van deze CAO. 2. Uitgangspunt voor de in lid 1 genoemde doelstelling is een door werkgever binnen de instelling uit te voeren nulmeting met behulp van door sociale partners ter beschikking te stellen instrument(en). 3. Teneinde de oorzaken van psychische belasting vast te stellen dient de werkgever eenmaal per twee jaar door middel van een enquête de werknemerstevredenheid te meten. 4. De werkgever dient ten behoeve van de meting de vragenlijst,,werk in beeld te hanteren welke in het kader van het benchmarktproject in de V&V-branche is opgesteld. 5. Het is de werkgever toegestaan in overleg met het medezeggenschapsorgaan een andere vragenlijst te hanteren. Indien door werkgever en het medezeggenschapsorgaan aldus is besloten, bestaat geen verplichting om de standaard vragenlijst als bedoeld in lid 4 te hanteren. Artikel 14 Reïntegratie 1. Indien een werknemer wegens arbeidsongeschiktheid de bedongen arbeid niet kan verrichten neemt de werkgever, onverminderd het wettelijk bepaalde en met inachtneming van de binnen de branche geldende CAO-bepalingen, de volgende maatregelen gericht op reïntegratie: de werkgever neemt zo spoedig mogelijk na het ontstaan van de 10

11 arbeidsongeschiktheid de noodzakelijk maatregelen gericht op herstel van de werknemer respectievelijk terugkeer van de werknemer in het arbeidsproces; de maatregelen zijn gericht op de hervatting van de arbeid in de functie van de werknemer respectievelijk hervatting van arbeid bij de werkgever dan wel bij een andere werkgever in een functie die past bij de arbeidsgeschiktheid van de werknemer. 2. De werknemer is, onverminderd het wettelijk bepaalde en met inachtneming van de binnen de branche geldende CAO-bepalingen, gehouden zijn medewerking te verlenen aan de maatregelen als genoemd in lid De werkgever is gehouden uitvoering te geven aan de, in artikel 19 van deze CAO bedoelde, door sociale partners te maken afspraken over kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen ten aanzien van reïntegratie-inspanningen door werkgevers. Artikel 15 Seksuele intimidatie 1. De werkgever zorgt er voor dat de werknemer zo veel mogelijk wordt beschermd tegen seksuele intimidatie en de nadelige gevolgen daarvan. 2. Onder seksuele intimidatie, als bedoeld in lid 1, wordt verstaan: ongewenste seksuele toenadering, verzoek om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten: 3. a. Onderwerping aan dergelijk gedrag wordt, hetzij expliciet hetzij impliciet, gehanteerd als voorwaarde voor tewerkstelling van een persoon. b. Onderwerping aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt of mede gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon raken. c. Dergelijk gedrag heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren. d. De werkgever kan een vertrouwenspersoon benoemen bij wie werknemers die met seksuele intimidatie worden geconfronteerd zich kunnen melden voor opvang, steun en advies. 11

12 e. Indien de werkgever besluit tot het benoemen van een vertrouwenspersoon, kan het medezeggenschapsorgaan een bindende voordracht doen. f. De vertrouwenspersoon is alleen verantwoording schuldig aan de werkgever. g. De werkgever dient de noodzakelijke faciliteiten te verschaffen. h. Artikel 21 Wet op de Ondernemingsraden aangaande bescherming van de rechtspositie wordt voor de functie van de vertrouwenspersoon van toepassing verklaard. 4. Indien de werkgever besluit tot het benoemen van een klachtencommissie welke klachten over seksuele intimidatie onderzoekt, geschiedt de benoeming, de regeling van de samenstelling, werkwijze, taken en bevoegdheden van de klachtencommissie in overleg met het medezeggenschapsorgaan. 5. Indien de werknemer een geval van seksuele intimidatie bij de werkgever heeft gemeld, stelt de werkgever of een daartoe ingestelde klachtencommissie een onderzoek in. 6. Indien een werknemer wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie heeft zij/hij het recht de werkzaamheden onmiddellijk te onderbreken zonder dat dit een dringende reden voor ontslag in de zin van artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek oplevert. In dat geval dient het voorval onmiddellijk bij de werkgever gemeld te worden. 7. In afwachting van het in lid 5 genoemde onderzoek heeft de werknemer het recht de werkzaamheden te weigeren die haar/hem opnieuw in contact brengen met degene tegen wie het onderzoek loopt. 8. De werkgever voorkomt dat de positie van de werknemer geschaad wordt als gevolg van het melden van een klacht over seksuele intimidatie. Artikel 16 Agressie en geweld 1. De werkgever zorgt er voor dat de werknemer zoveel mogelijk wordt beschermd tegen uitingen van agressie en geweld en de nadelige gevolgen daarvan. De werkgever voert hiertoe preventief beleid ten aanzien van agressie en geweld. 2. De werkgever zal regelingen treffen voor de opvang van werknemers die te maken hebben gekregen met agressie, geweld en traumatische ervaringen. 3. In de door de werkgever uit te voeren Risico Inventarisatie en Eva- 12

13 luatie (RIE), onder gebruikmaking van het branchespecifieke standaardmodel als bedoeld in artikel 6, zal aandacht worden besteed aan de onderwerpen agressie, geweld en de opvang in verband met traumatische ervaringen. HOOFDSTUK IV FACILITERING DOOR SOCIALE PARTNERS Ter facilitering van het door de werkgever te voeren beleid en de door hem te nemen maatregelen als genoemd in Hoofdstuk III voorzien de sociale partners in de hieronder genoemde beleidsuitgangspunten en (beleids)instrumenten. Artikel 17 Onderzoek, monitoring, instrumentontwikkeling en -promotie, informatie en kennisoverdracht Ten behoeve van de beleidsvorming op landelijk en instellingsniveau zullen sociale partners voor zover noodzakelijk: 1. onderzoek (laten) uitvoeren naar oorzaken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid en interventiemogelijkheden voor het voorkomen hiervan; 2. voor zover noodzakelijk branchespecifieke instrumenten (laten) ontwikkelen en het gebruik van de reeds ontwikkelde instrumenten bevorderen; 3. zorgdragen voor informatie en kennisoverdracht over (de aanpak van) arbeidsomstandigheden respectievelijk arbeidsomstandighedenbeleid; 4. met andere actoren die een direct belang hebben bij dan wel een specifieke taak hebben op het gebied van de terugdringing respectievelijk beheersing van het ziekteverzuim en de WAO-instroom structureel overleg plegen over hun mogelijke, samenhangende bijdrage aan de oplossing van de onderhavige problematiek; komen tot een gestructureerd overleg met de in de branche actieve arbodiensten teneinde: de bij de arbodiensten aanwezige informatie aan te wenden voor de beleidsvorming; invloed uit te oefenen op de kwaliteit van de dienstverlening van de arbodiensten aan de instellingen; 13

14 Artikel 18 Psychische belasting 1. Sociale partners stellen aan de werkgevers de, door werkgevers en werknemers verplicht te hanteren, Vragenlijst,,Werk in beeld ter beschikking welke in het kader van het benchmarkproject in de V&V-branche wordt ontwikkeld. 2. Naast de verplicht gestelde,,vragenlijst Werk in beeld, kunnen werkgevers en werknemers gebruik maken van de Toolkit Werkdruk van de ketel en de Werkdrukbarometer. Artikel 20 Samenwerking met derden Bij het terugdringen van het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid is een goede samenwerking van de werkgever met arbodiensten en reïntegratiebedrijven noodzakelijk. Ter facilitering van deze samenwerking zal Arcares in overleg met de werknemersorganisaties met een aantal door hen te selecteren arbodiensten en reïntegratiebedrijven zo mogelijk afspraken maken en mantelcontracten sluiten. De afspraken hebben in ieder geval betrekking op: de inhoud en de kwaliteit van de producten die aan de instellingen worden aangeboden; het meewerken aan de uitvoering van afspraken zoals neergelegd in deze CAO; het meewerken aan afspraken in een af te sluiten arboconvenant; het gebruik van branchespecifieke instrumenten; het aanleveren van beleidsinformatie aan sociale partners. 14

15 UITVOERINGSREGELING PREVENTIEBELEID FYSIEKE BELASTING Artikel 1 Beleidsmatige achtergronden preventiebeleid fysieke belasting 1. Sociale partners stellen vast dat fysieke belasting, met name voor het verplegend en verzorgend personeel, langdurig ziekteverzuim veroorzaakt. Teneinde het ziekteverzuim als gevolg van fysieke (over-) belasting terug te dringen zijn preventieve maatregelen nodig die ten doel hebben dat wordt voldaan aan de gezondheidsnormen die hiervoor gelden. 2. Preventief bronbeleid Sociale partners bevorderen dat werkgevers een actief preventief bronbeleid voeren gericht op het voorkomen van fysieke overbelasting bij werknemers. Uitgangspunt van het door werkgevers op grond van artikel 12 te voeren preventiebeleid fysieke belasting is een in opdracht van sociale partners uitgevoerd onderzoek naar fysieke belasting in verpleeg- en verzorgingshuizen. De resultaten van het onderzoek zijn opgenomen in het Rapport,,Fysieke belasting in Verpleeg- en Verzorgingshuizen, de huidige situatie en de mogelijkheden voor preventief beleid, februari 2001, uitgevoerd in opdracht van Sectorfondsen Zorg en Welzijn en Sociaal Overleg Verpleeg- en verzorgingshuizen door LOCOmotion met medewerking van NIVEL en Instituut Maatschappelijke Gezondheidszorg van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Een publieksversie van dit rapport komt in 2001 uit. 3. Functionele normen fysieke belasting De basis voor het preventieve bronbeleid wordt gevormd door de op te stellen functionele normen fysieke belasting voor de bronnen van fysieke overbelasting die in genoemd onderzoek zijn gesignaleerd, te weten: statische belasting, duwen en trekken. Deze functionele normen geven op een praktijkgerichte wijze de grens aan tussen gezondheidskundig toelaatbare en niet meer toelaatbare fysieke belasting. 4. NIOSH-norm Als gezondheidskundige norm wordt voor,,tillen de door de Gezondheidsraad aanbevolen NIOSH norm als uitgangspunt genomen, welke voor de praktijk wordt geoperationaliseerd in de vorm 15

16 van de genoemde functionele normen. Ook de overige bronnen van potentiële fysieke overbelasting te weten statische belasting en duwen en trekken worden geoperationaliseerd in praktijkrichtlijnen op basis van gangbare gezondheidskundige normen. 5. V-bladen fysieke belasting De praktijkrichtlijnen als bedoeld in lid 4 worden opgenomen in zogenaamde V-bladen die door sociale partners aan werkgevers en werknemers ter beschikking worden gesteld. Artikel 2 Randvoorwaarden en instrumenten voor het voeren van een preventiebeleid fysieke belasting 1. Instrument,,Tilthermometer Om vast te stellen of sprake is van fysieke overbelasting en zo ja in welke mate, is in opdracht van sociale partners het instrument Tilthermometer ontwikkeld. De Tilthermometer wordt ter beschikking gesteld van de werkgever. De werkgever dient de Tilthermometer binnen de instelling te introduceren bij alle werknemers. 2. Nulmeting Met behulp van de Tilthermometer verricht de werkgever een nulmeting. 3. Beleidsspiegel Met behulp van het door sociale partners ter beschikking te stellen instrument BeleidsSpiegel 4 dient de werkgever door middel van een zelf-assessmentonderzoek de kwaliteit van zijn beleid ten aanzien van de aanpak van fysieke overbelasting te toetsen. Het instrument geeft een score aan de hand waarvan het beleid dient te worden bijgesteld. 4. Plan van Aanpak Preventiebeleid Fysieke Belasting De resultaten van de nulmeting die met behulp van de Tilthermometer als bedoeld in lid 1 is uitgevoerd en van het zelf-assesmentonderzoek dat met behulp van de Beleidsspiegel als bedoeld in lid 3 is uitgevoerd, dienen door de werkgever te worden vertaald in een Plan van Aanpak Preventiebeleid Fysieke Belasting. Het Plan van Aanpak Preventiebeleid Fysieke belasting dient tenminste te voldoen aan de voorwaarden als genoemd in artikel 3 lid 5 van deze uitvoeringsregeling. 16

17 Artikel 3 Beleid werkgever 1. De werkgever voert een preventiebeleid fysieke belasting als bedoeld in artikel 12 van de CAO, met inachtneming van de beleidsachtergronden als genoemd in artikel 1 en onder gebruikmaking van de instrumenten als genoemd in artikel Teneinde vast te stellen of en in welke mate werknemers zijn blootgesteld aan fysieke overbelasting voert de werkgever een nulmeting uit met behulp van het instrument Tilthermometer als bedoeld in artikel 2 lid Indien en nadat met behulp van het instrument Tilthermometer als bedoeld in artikel 2 lid 1 is vastgesteld dat sprake is van fysieke overbelasting, zal de werkgever een preventiebeleid fysieke belasting als bedoeld in lid 1 vormgeven of het door hem reeds ontwikkelde beleid zonodig aanpassen. Het preventiebeleid fysieke belasting wordt vastgelegd in een Plan van Aanpak Preventiebeleid Fysieke belasting als bedoeld in artikel 2 lid Ten behoeve van het vaststellen van nieuw preventiebeleid beleid of het bijstellen van bestaand preventiebeleid zal de werkgever gebruik maken van het zelf-assessment instrument de Beleidsspiegel als bedoeld in artikel 2 lid Het Plan van Aanpak Preventiebeleid fysieke belasting als bedoeld in artikel 2 lid 4 bevat in ieder geval het volgende: a. de wijze van aanpak van de aan de hand van de in lid 4 genoemde Beleidsspiegel vastgestelde lacunes en/of verbeterpunten in het bestaande preventiebeleid; b. in samenhang met het onder a gestelde, de wijze van aanpak van de met behulp van de Tilthermometer als bedoeld in lid 2 vastgestelde mate van fysieke overbelasting; c. ten aanzien van de aanpak van verbeterpunten als bedoeld onder a en b worden vastgelegd: de concrete maatregelen welke genomen zullen worden; het tijdpad waarbinnen de verschillende maatregelen genomen worden; de prioritering van de te nemen maatregelen, welke gerelateerd is aan de mate van blootstelling aan fysieke overbelasting; 17

18 de (eind)verantwoordelijke persoon, afdeling of onderdeel voor elk van de maatregelen afzonderlijk en voor het geheel van maatregelen gezamenlijk. Artikel 4 Monitoren gegevens 1. Sociale partners zullen de resultaten van het door de werkgevers te voeren preventiebeleid fysieke belasting als bedoeld artikel 12 van de CAO op landelijk niveau monitoren. 2. De werkgever dient zijn medewerking te verlenen aan een verzoek van of namens sociale partners om (getalsmatige) gegevens ter beschikking te stellen die betrekking hebben op het door de werkgever gevoerde preventiebeleid fysieke belasting. 18

19 II. Indien en voor zover de onder I opgenomen bepalingen strijdig zijn met bij of krachtens de wet gestelde of te stellen regelen, prevaleren deze regelen. III. Dit besluit treedt in werking met ingang van de tweede dag na die van publicatie in de Staatscourant en heeft geen terugwerkende kracht. IV. Dit besluit wordt gepubliceerd door plaatsing in een bijvoegsel bij de Staatscourant. s-gravenhage, 19 februari 2003 De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Namens de Minister: De wnd. Directeur van het Centraal kantoor van de Arbeidsinspectie, dr. P. B. Koster. 19