Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

Transcriptie

1 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht 1

2 Dit is een uitgave van het programma Veiligheid Fotografie Sietse Brouwer Berry Geerling Michael Kooren Willem Mes Ivar Pel Marnix Schmidt Allard Willemse Ontwerp VAK18, Utrecht Druk Utrecht Veilig is een samenwerking van de gemeente Utrecht, politie en Openbaar Ministerie. Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

3 Inhoudsopgave 1 Omgaan met agressie en geweld: Hoe doe je dat (goed)? 4 2 Eenduidige landelijke afspraken over aangifte 7 3 Aangifte doen 10 4 De vuistregels voor aangifte 14 5 Waar ligt de grens? De methode 16 6 Waar ligt de grens? Stap Waar ligt de grens? Stap Waar ligt de grens? Stap Stap 4: Hier ligt de grens! Tot slot: Wat is er nog meer nodig? 38 3

4 1 hoe Omgaan met agressie en geweld: doe je dat (goed)? Bij de Sociale Dienst krijgt iedereen agressietrainingen. En de dienst voert een lik - op - stuk - beleid: bij verbaal geweld krijgt iemand direct een waarschuwing of een ontzegging. De klant weet daardoor waar de grens ligt en wat we niet meer tolereren. De agressie is bij o n s de afgelopen an der half jaar gedaald en ik denk dat ons protocol daar zeker een bijdrage aan heeft geleverd. Paul van den Bosch Klantmanager Sociale Zaken 4 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

5 Agressie en geweld zijn niet normaal als je aan het werk bent. Toch doet van elke vijf mensen met een publieke taak die slachtoffer worden van agressie of geweld, er maar één aangifte. Tachtig procent van de incidenten haalt de politie niet. Om daar verandering in te brengen hebben de gemeente Utrecht, politie en Openbaar Ministerie, in aansluiting op het landelijke programma Veilige Publieke Taak het initiatief genomen voor het project Veilige Publieke Taak Utrecht. Veilige Publieke Taak Utrecht richt zich op alle gemeentelijke diensten én een veelvoud van andere organisaties met publieke taken (openbaar vervoer, scholen, corporaties, hulpverleners, welzijnswerkers, dagopvang, etcetera). Incidenten komen overal voor. Met Veilige Publieke Taak Utrecht wordt een consistent en stevig veiligheidsbeleid bij de Utrechtse werkgevers gestimuleerd; méér bereidheid om aangifte te doen, een betere afhandeling van incidenten en meer initiatief bij werkgevers en werknemers die risico lopen met agressie en geweld geconfronteerd te worden in hun werk. Onder publieke taken vallen alle overheidstaken die de overheid zelf uitvoert en de taken die in het publieke belang worden uitgevoerd door derden of in belangrijke mate worden gereguleerd door de overheid. Werknemers met publieke taken zijn onder meer politieagenten, ambulancepersoneel, onderwijzers, medewerkers van gemeentelijke diensten, de brandweer, welzijnswerkers, medewerkers van toezicht en handhaving, OV-personeel, receptionisten en baliemedewerkers, beveiligers en facilitaire dienstverleners. Ook vrijwilligers die activiteiten in de publieke dienstverleners verrichten (zoals gastvrouwen en gastheren in ziekenhuizen) en politici (gemeenteraadsleden en gezagsdragers) worden allemaal beschouwd als functionarissen die in het algemeen belang diensten verlenen. We spreken hierna van Veilige Publieke Taak (VPT)- werkgevers en VPT-werknemers om al deze betrokkenen in de publieke sector aan te duiden. In het kader van het Project Veilige Publieke Taak Utrecht is uitgebreid gesproken met Utrechtse diensten en instellingen over de redenen waarom zo vaak geen aangifte wordt gedaan bij strafbaar gedrag tegen werknemers. Het blijkt dat in de dagelijkse praktijk het omgaan met gedrag op en over de grens allerlei vragen oproept. Binnen één en dezelfde organisatie wordt daar vaak niet door iedereen hetzelfde over gedacht. Succesvol veiligheidsbeleid vraagt dat publieke dienstverleners - werkgevers, leidinggevenden en werknemers - samen vastleggen waar de grenzen liggen en hoe de organisatie reageert op incidenten. Het is daarom nodig een visie te ontwikkelen op wat je verstaat onder gedrag op en over de grens en hoe je ermee om gaat. Pas als dat is gebeurd, heeft het zin om aan protocollen te werken of andere zaken te regelen. De basis van goed beleid is een gemeenschappelijke norm over wat acceptabel is en wat niet. Het is bovendien zaak om de gemeenschappelijke norm levend te houden. Belangrijke vraag is: hoe pak je dat in de praktijk aan? Het is gebleken dat het organiseren van gestructureerde gesprekken met werkgevers, werknemers en de juiste partners uit de veiligheidsketen helpt om een duidelijke grens te trekken. In zo n gesprek wordt aan de hand van de eigen dilemma s besloten wanneer aangifte wordt gedaan, wat de alternatieve reacties op gedragingen over de grens zijn en wie beslist over hoe de organisatie in concrete gevallen reageert. Er bleek bij organisaties met publieke taken behoefte te bestaan aan zo n actieve methode om het veiligheidsbeleid van de zogenaamde VPT-werkgever praktisch en realistisch vorm te geven. Dit heeft zijn vorm gekregen in de Waar-ligt-de-grens? methode. Deze TOOL is een beschrijving van de methode en van de resultaten van de toepassing ervan. Iedere organisatie en samenwerkingsverband kan baat hebben van het toepassen van de methode (en van het steeds weer opnieuw toepassen). Want dat blijkt essentieel voor het ontwikkelen en onderhouden van een stevig veiligheidsbeleid en aangiftebeleid: het goede gesprek daarover gaande houden en steeds opnieuw toetsen aan nieuwe ontwikkelingen, ander gedrag en nieuwe incidenten. Het toepassen van een Waar-ligt-de-grens? bijeenkomst kan zowel een korte interventie zijn van een of twee bijeenkomsten als een onderdeel zijn van een uitgebreider proces dat is gericht op het tot stand brengen van consistent veiligheidsbeleid. 5

6 ! Waar ligt de grens? Deze Waar-ligt-de-grens?-tool is een belangrijk hulpmiddel om bewust aangifte te doen. Bewust aangifte doen is onderdeel van professioneel handelen en van goed hulpverlenerschap. Dat was een belangrijke uitkomst van de bijeenkomsten met Utrechtse VPT-werknemers en -werkgevers. 'Don t be your own Judge and Jury' kwam bijvoorbeeld als belangrijke richtlijn naar voren voor de werknemer. De VPT-werknemer hoort incidenten te bespreken en niet in zijn eentje te beslissen over wel of geen aangifte. De werkgever kan daarbij helpen: als de werkgever zijn verantwoordelijkheid neemt, is de werknemer beter beschermd. Deze en andere handige tips staan in de kaders bij de beschrijving van de methode. De tekst van deze tool is ook te vinden op > openbare orde en veiligheid > geweld > Veilige Publieke Taak Utrecht. De zogenaamde Waar-ligt-de-grens?-methode is toegepast door een aantal Utrechtse werkgevers op het gebied van welzijn, dagopvang en het voortgezet onderwijs, samen met (convenants)partners in de veiligheidsketen. De methode is gericht op het ontwikkelen van een duidelijk sanctie- en aangiftebeleid of het opfrissen daarvan, nadat de marges waarbinnen wordt gewerkt zijn verkend. Utrechts kader De gemeente Utrecht heeft voor de ambtelijke diensten ook het zogenaamde Utrechts Kader vastgesteld. Dat bevat handvatten en richtlijnen over preventieve maatregelen, checklists over aangifte en schadeverhaal en handelen na incidenten. Het Utrechts Kader is behulpzaam bij het ontwikkelen van een integraal veiligheidsbeleid. Het is een aparte uitgave en ook dit hulpmiddel wordt via internet ook ter beschikking gesteld voor andere instellingen met publieke taken. Zie > openbare orde en veiligheid > geweld > Veilige Publieke Taak Utrecht Veilige Publieke Taak Utrecht sluit aan bij de doelstellingen van het landelijke programma Veilige Publieke Taak van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK). De boodschap die de rijksoverheid uitdraagt is: 'Agressief gedrag tegen medewerkers in de publieke dienstverlening wordt niet getolereerd!'. Het ministerie heeft een brochure uitgebracht met handreikingen voor werkgevers en werknemers met publieke taken over omgaan met agressie en geweld: Handreiking Agressie en Geweld. Onderdeel daarvan is een stappenplan om een aangifte beleid te ontwikkelen: Aangifte: gewoon doen!. Deze handleidingen zijn te downloaden via 6 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

7 Eenduidige landelijke afspraken 2over aangifte Bij de Sociale Dienst krijgt iedereen agressietrainingen. En de dienst voert een lik - op - stuk - beleid: bij verbaal geweld krijgt iemand direct een waarschuwing of een ontzegging. De klant weet daardoor waar de grens ligt en wat we niet meer tolereren. De agressie is bij o n s de afgelopen an der half jaar gedaald en ik denk dat ons protocol daar zeker een bijdrage aan heeft geleverd. Paul van den Bosch Klantmanager Sociale Zaken 7

8 De gang van zaken bij aangifte door VPT-werknemers en -werkgevers is per 1 april 2010 aangescherpt: sindsdien zijn de zogenoemde Eenduidige Landelijke Afspraken (ELA s) van kracht. Dat zijn afspraken tussen politie en Openbaar Ministerie over de vervolging van verdachten tegen wie aangifte is gedaan door een VPT-werkgever of werknemer. De zaken worden door de politie geregistreerd als VPT-zaak en als sprake is van een bewijsbaar strafbaar feit, wordt de zaak doorgezonden naar het Openbaar Ministerie. De afspraken bieden extra strafrechtelijke bescherming voor VPT-werkgevers en -werknemers. Die bestaat uit: Hoge prioriteit voor deze aangiftes, Er wordt altijd onderzoek ingesteld naar de toe- dracht, Ook bij eventueel niet vervolgen, bijvoorbeeld bij gebrek aan bewijs, worden betrokkenen geïnformeerd en wordt altijd een aantekening in de politieregisters gemaakt, De politie gaat bij deze verdachten altijd na of er antecedenten zijn en die worden in het Proces Verbaal van Aangifte opgenomen, Als de agressie vanwege het werk zich ook voordoet in de privésfeer geeft de politie de betrokkenen advies over maatregelen en eventuele beveiliging, Er volgt zoveel mogelijk een snelle lik-op-stuk reactie; na aanhouden volgt zoveel mogelijk meteen de uitreiking van de dagvaarding (de AU-procedure wordt dat door politie en openbaar ministerie genoemd), Werkgevers kunnen namens hun werknemers aangifte doen, bijvoorbeeld als het slachtoffer bang is voor represailles. De werknemer wordt in dat geval als getuige gehoord (zie ook de vuistregels bij aangifte op pagina 15) De schade wordt zoveel mogelijk verhaald op de dader en zo mogelijk met bijstand van het Slachtofferloket, Slachtoffers en hun werkgevers worden goed geïn- formeerd over de vervolging, In principe wordt bij een VPT-aangifte domicilie gekozen op het werkadres, Zowel de aangever als de getuige of benadeelde kiezen voor de aangifte domicilie op het adres van de instelling, Bij lik-op-stuk en snelrecht worden de betrokkenen geïnformeerd over hoe ze zich moeten voegen in het strafproces (o.a. om schadevergoeding te kunnen vorderen en dat mondeling toe te lichten), Bij ernstige zaken worden VPT-verdachten niet heengezonden zonder overleg met de Officier van Justitie en wordt zo mogelijk voorlopige hechtenis van de verdachte gevorderd Wanneer de aangifte gezien het feit en de omstandigheden niet tot strafrechtelijke vervolging kan leiden, wordt er met het oog op mogelijke herhalingen in de toekomst, een melding van het incident vastgelegd in de politieadministratie, Werkgevers die vaker te maken hebben met geweld tegen hun werknemers kunnen afspraken maken met de politie over het doen van aangifte, Er wordt zoveel mogelijk beeldmateriaal van het bewijs verzameld, Het Openbaar ministerie kan anderhalf tot tweemaal zwaardere straffen eisen als het slachtoffer een VPTwerknemer of een (publieke) gezagsdrager is, Politie en Openbaar Ministerie registreren de zaken en houden de uitwerking van dit beleid in de gaten. 8 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

9 Hoofdrol voor VPT-werkgevers en VPT-werknemers VPT-werknemers worden niet alleen gesteund door de landelijke afspraken over aangifte, door deze afspraken wordt ook bevestigd dat deze werknemers een voorbeeldfunctie hebben en zelf een hoofdrol vervullen bij het succesvol benutten van de bescherming die deze landelijke afspraken bieden. Het pakket afspraken vanuit OM en Politie is onderdeel van een groter geheel. Een werkgever heeft ook eigen verantwoordelijkheden. Het is het nodig dat VPT-werkgevers zelf in kaart brengen welke werknemers risico s lopen en dat zij anticiperen op wat er moet gebeuren bij incidenten. VPT-werkgevers die weten welke werknemers risico s lopen om in het werk geconfronteerd te worden met agressie en geweld, en die de ELA-afspraken doorvoeren in hun eigen beleid over aangifte en veiligheid, beschermen hun personeel beter dan de werkgevers die dat nalaten. En VPT-werknemers worden niet alleen beschermd. Van hen mag ook worden verwacht dat ze professioneel kunnen omgaan met gedrag op en over de grens en om kunnen gaan met emoties. VPT-werknemers kunnen hun werkgever er op aanspreken als ze onvoldoende in staat zijn de benodigde vaardigheden te ontwikkelen en te onderhouden. De bescherming die VPT-werkgevers moeten bieden, bestaat dus niet alleen uit het ontwikkelen van aangiftebeleid, maar ook uit nemen van preventieve maatregelen (training en aanleren van vaardigheden) en beleidsmaatregelen zoals huisregels en protocollen. Ook nazorg en maatregelen om schadevergoeding te vorderen horen erbij. Deze extra bescherming is er niet omdat het plegen van strafbare feiten tegen VPT-werknemers erger zou zijn als tegen gewone burgers. In alle gevallen wordt door politie en openbaar ministerie gereageerd op aangiftes van strafbare feiten. Het is wel zo dat de uitoefening van publieke taken essentieel zijn voor het functioneren van de samenleving. De gevolgen van agressie en geweld raken niet alleen de individuele functionaris, maar de uitvoering van essentiële taken in het algemeen belang. Daarmee raakt de agressie tegen hulpverleners, gezagsdragers, politici en dienstverleners de samenleving als geheel. De overheid wil agressie en geweld tegen publieke functionarissen terugdringen. Deze afspraken moeten daarbij helpen. Meer mogelijkheden Bij het omgaan met gedrag op en over de grens staat organisaties een scala aan mogelijkheden ter beschikking: eigen interventies, eigen sanctiebeleid én het strafrecht. Het strafrecht wordt in werking gesteld door een aangifte. Aangifte leidt in beginsel tot strafrechtelijke vervolging van de dader. Na aangifte doet de politie onderzoek naar de toedracht. Er wordt bewijs verzameld, getuigen worden gehoord. Als de aangifte en het onderzoek dat erop volgt worden afgesloten, stuurt de politie het dossier naar de Officier van Justitie. De Officier werkt bij het Openbaar Ministerie en dat is de organisatie die beslist over vervolging voor de rechter. De Officier kan beslissen om de zaak te seponeren (niet te vervolgen, bijvoorbeeld vanwege een gebrek aan bewijs) of om de zaak met een transactie af te doen. De verdachte krijgt dan bijvoorbeeld het aanbod om de schade te vergoeden of een gedragsinterventie te accepteren. De Officier kan ook besluiten te seponeren onder voorwaarden (voorwaardelijk sepot). Dat betekent bijvoorbeeld dat de Officier een geldboete oplegt of een bijzondere voorwaarde vaststelt. Zo n voorwaarde kan zijn: de verdachte volgt een anti-agressietraining en vergoedt de schade. De zwaarste manier van afdoening na aangifte is vervolging: de Officier besluit dan de zaak voor te leggen aan de rechter dan komt er een vonnis van de rechter. Die legt als de zaak bewezen is een straf op. Dat kan een voorwaardelijke straf zijn, een taakstraf, een geldboete of onvoorwaardelijke straf. Niet alleen de Officier van Justitie maar ook de rechter kan een bijzondere voorwaarde opleggen (bijvoorbeeld een training of een andere gedragsinterventie). Zoals hiervoor is aangegeven kan de Officier bij agressie en geweld tegen publieke dienstverleners hogere straffen eisen. De rechter beoordeelt of het opleggen van die hogere straf rechtvaardig is. Zowel de rechter als de Officier van Justitie kunnen ook rekening houden met oplossingen die dader, slachtoffer en diens werkgever tussen het moment van aangifte en de vervolgbeslissing of de terechtzitting hebben gevonden.! Zie voor meer informatie over de landelijke afspraken over aangifte van agressie en geweld tegen VPT-werknemers 9

10 3 Aangifte doen Bij de Sociale Dienst krijgt iedereen agressietrainingen. En de dienst voert een lik - op - stuk - beleid: bij verbaal geweld krijgt iemand direct een waarschuwing of een ontzegging. De klant weet daardoor waar de grens ligt en wat we niet meer tolereren. De agressie is bij o n s de afgelopen an der half jaar gedaald en ik denk dat ons protocol daar zeker een bijdrage aan heeft geleverd. Paul van den Bosch Klantmanager Sociale Zaken 10 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

11 De aangifte van een werknemer wordt altijd opgenomen en de toedracht wordt door de politie altijd onderzocht. Daar mag je de politie op aanspreken. De aangifte en het onderzoek moeten met voortvarendheid worden gedaan en vlot worden doorgestuurd naar het openbaar ministerie. Bellen met de politie Voor hulp bij preventie en pro-actief handelen onderhoudt de organisatie contacten met de wijkagent. Voor overleg met de wijkagent bel je : je wordt dan doorverbonden met de politie in jouw wijk. Je kunt in Utrecht via de wijkagent of via een afspraak maken om aangifte te doen. Je hoeft dan niet te wachten in de rij. Voor het doen van een melding of een aangifte bij de politie wordt er bij voorkeur contact gezocht met de wijkagent. Wanneer de situatie dat toelaat wordt op een zo kort mogelijke termijn een afspraak gemaakt; dat voorkomt wachttijden. Acute meldingen doe je op 112 Soms heb je noodhulp nodig en bel je het alarmnummer 112. Gebruik dan geen vakjargon. Vertel wat de dader doet. Dus bijvoorbeeld: hij staat hier te zwaaien met een mes. Hij bedreigt een college of een voorbijganger - al naar gelang de situatie. Zeg dat je belt omdat er gevaar dreigt/omdat je bang bent. Daarom is het ook belangrijk dat VPT-werkgevers ervoor zorgen dat alle incidenten ook intern worden gemeld en geregisterd. Dit kan aanleiding zijn voor het wijzigen van het beleid of het zien van rode draden in incidenten waar die eerder alleen nog in het geheugen van mensen zaten. Je krijgt door het registreren van incidenten inzicht in hoe het ervoor staat in je instelling en maakt de reacties en interventies bespreekbaar. Bij ernstige incidenten is een volgsysteem in verband met de opvang en nazorg van slachtoffers onontbeerlijk. De gemeente Utrecht werkt met het Gemeentelijk Incidenten Registratiesysteem (GIR) van het AenO-fonds (zie Ook andere instellingen dan ambtelijke diensten kunnen daar gebruik van maken. Meer informatie over het registreren van incidenten en opvolging is ook te vinden in het Utrechts Kader op > openbare orde en veiligheid > geweld > Veilige Publieke Taak Utrecht! Van de politie mag je verwachten dat ze bij een acute melding direct reageren. Blijf rustig en zeg wel dat het dringend is, leg uit dat jij zelf of een ander wordt bedreigd. Juist bij meldingen over mishandeling, brandstichting en andere zaken die letsel opleveren en/of waarbij sporen zichtbaar zijn, is grote snelheid van belang (bel 112!). Melden en registreren Als aangifte geen mogelijkheid is, kan ook een melding bij de politie worden gedaan. De politie vervolgt dan niet, maar de melding van een incident kan wel een rol spelen als over dezelfde verdachte of groep nog een keer een melding of een aangifte binnenkomt. Als er al eerdere meldingen zijn geweest, kan een nieuwe melding over dezelfde persoon voor de politie aanleiding zijn om een onderzoek in te stellen of in gesprek te gaan met de instelling over de aanpak. Een melding bij de politie leidt niet tot strafvervolging. Een melding kan de politie wel helpen bij het onderzoek. Als er al eerder aangifte tegen dezelfde verdachte is gedaan, kan jouw melding belangrijk zijn. Soms leidt een aangifte niet tot strafrechtelijke vervolging. Bijvoorbeeld omdat er geen duidelijk strafbaar feit is gepleegd, of er zijn twee tegenstrijdige verhalen en het wordt niet helder wat er is gebeurd. Dan blijft het bij een melding. Voor het vormen van een dossier en voor een eventueel volgende zaak kan dat voor de politie en het openbaar ministerie belangrijk zijn. Het is goed om niet te makkelijk te besluiten om niet te melden. In sommige situaties is het werken in koppels beter dan alleen op pad zijn, omdat je dan altijd een getuige hebt. Aangifte op het adres van de werkgever Wat slachtoffers met name weerhoudt van aangifte doen, is de angst dat de dader hun privé-gegevens onder ogen krijgt. De ELA-afspraken over aangifte bevestigen dat een slachtoffer in de aangifte in plaats van het privé-adres altijd het adres van de werkgever kan laten opnemen. 11

12 Ook kan de werkgever aangifte doen namens (en in plaats van) het slachtoffer. Ook dan wordt in de aangifte alleen het adres van de werkgever opgenomen. In het laatste geval moet het slachtoffer meestal wel als getuige optreden wanneer het tot een zaak komt. Van een getuige wordt de naam en geboortedatum vermeld. De eigen naam van het slachtoffer wordt vrijwel altijd bekend. Anoniem aangifte doen kan niet en anoniem een getuigenis afleggen, is ook vrijwel uitgesloten. De reden dat zo terughoudend wordt omgegaan met anoniem getuigen is het recht op een eerlijk proces. Dat is een basisbeginsel en dat wordt iedereen gegarandeerd. Een VPT-werkgever kan belang hebben bij het doen van aangifte namens de werknemer als die laatste aarzelt of bang is voor represailles. Een werkgever die dat belangrijk vindt, bijvoorbeeld om de organisatiebelangen te behartigen en de grens bij agressie duidelijk te trekken, doet er goed aan zijn personeel van te voren in te lichten over het feit dat de werkgever in die gevallen ook aangifte kan doen. Vergeet niet om de post over een strafzaak door te sturen als het dienstverband met het slachtoffer is onderbroken (of beëindigd). Preventief aangifte doen? Preventief aangifte doen kan niet. Aangifte doe je van een bepaald incident dat vermoedelijk een strafbaar feit oplevert. Maar ook bij vermoedens en als je bang bent dat er een gevaarlijke situatie ontstaat, is het zaak om actie te ondernemen. Bespreek het intern, overleg met de wijkpolitie, maak een melding bij de politie of meld via Meld Misdaad Anoniem. Vragen, vragen, vragen Het doen van de aangifte zelf kan belastend zijn. Bij de aangifte stelt de politieman(/-vrouw) die de aangifte opneemt minutieus vragen naar de feitelijke gang van zaken bij het voorval. In het proces-verbaal van aangifte komt bij bedreiging bijvoorbeeld te staan hoe de dader zich bewoog, welke bewegingen hij maakte en waarom jij het gevoel had dat het tegen jou was gericht. Er moet bewijs zijn dat de dader iemand wilde raken. Bij verbale bedreiging wordt ook doorgevraagd met het oog op de strafbaarheid en de bewijsbaarheid. Dat kan de aangever soms het gevoel geven dat niet de dader, maar het slachtoffer aan een kruisverhoor wordt onderworpen. De politieagent vraagt naar de zeven w s: Wie was erbij betrokken, Wat gebeurde er, Waar, Waarom, Wanneer, Waarmee en op Welke manier? Houd er rekening mee dat het proces-verbaal geen vonnis is. De politieagent schrijft alles zo objectief mogelijk op en kiest geen partij. Aangifte doen bij schade en schadeverhaal als sanctie Schade verhalen is een must als sprake is van letsel of vernieling van goederen. Als er schade is, is dat zonder meer een goede reden om aangifte te doen. Het gaat ook goed samen met een gesprek met de dader. VPT-werkgevers gaan soms gemakkelijk over tot vervanging van kapotte of gestolen spullen, terwijl het beter is dat de dader die uit eigen zak betaalt. Het verhalen van de schade, ook bij gering letsel en geringe schade, blijkt bij de dader meestal goed aan te komen. Het doet zeer. Voor jonge daders is het een goede les als ze de schade uit eigen zak moeten betalen. Nog beter als de ouders erop toezien dat de jongere het daadwerkelijk zelf betaalt. Daar kan de organisatie op aandringen en dat zonodig in een overeenkomst vastleggen. Snel en direct handelen is het beste. Binnen 48 uur een reactie naar de dader, inclusief het bericht dat er schade is en dat die verhaald wordt. Het openbaar ministerie (OM) heeft als uitgangspunt dat de dader de schade vergoedt. Slachtoffers en werkgevers die zich namens het slachtoffer voegen in de strafzaak met een realistische schadevordering, kunnen rekenen op serieuze ontvangst door OM en rechter. Van werkgevers met publieke taken wordt verwacht dat ze de werknemer na een incident bijstaan. Dit houdt ook in: ondersteuning bij het doen van aangifte en verhalen van de schade. 12 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

13 Het slachtoffer kan zich in het strafproces voegen om schadevergoeding te vorderen. Daarvoor is het nodig dat er een schadeclaim bij de aangifte wordt gedaan. Wanneer de werkgever aangifte doet namens het slachtoffer, is die feitelijk niet altijd de benadeelde partij. De werkgever en de werknemer moeten dan afspreken dat de werkgever de schade namens de werknemer gaat claimen. Dan is voeging van de schadeclaim toch mogelijk: de werkgever moet daar alert op zijn. De afhandeling zal in die gevallen getrapt verlopen; het slachtoffer verhaalt de schade op de eigen werkgever. Die krijgt bij toewijzing schadevergoeding van de dader. Een goed uitgangspunt voor werkgevers met werknemers met publieke taken is dat de werkgever direct de schade aan het slachtoffer vergoedt en zelf het schadeverhaal op de dader ter hand neemt. Het is uiteraard wel een beslissing die geld kost. Communicatie rondom incidenten Incidenten hebben invloed op de organisatie zelf en op de omgeving. Ernstige bedreiging en agressie kunnen (grote) impact hebben. Incidenten zijn ook ingrijpend voor de omgeving. Daar zit stuurmanskunst aan vast en daarop moet de VPT-werkgever ook voorbereid zijn. Veel VPTwerkgevers hebben inmiddels een draaiboek. Daarin gaat het bij ernstige incidenten in ieder geval om de volgende zaken: Wie coördineert de besluitvorming? Wie communiceert met de buitenwereld. Eén aanspreekpunt benoemen, ook voor externe communicatie en perscommunicatie. Welke communicatie met de medewerkers? Wordt er een bijeenkomst georganiseerd? Moet er professionele hulp komen en voor wie? Wees secuur: met wie moet je nog meer overleggen (personen en instanties)? Materiële schade kan via voeging in het strafproces worden afgehandeld. Bij immateriële schade is toetsing nodig is. Daarbij wordt slachtoffer zelf betrokken, ook als de werkgever namens het slachtoffer aangifte deed. Vuistregel Bagatelliseer incidenten nooit, toon altijd begrip voor de belangen en posities van alle betrokkenen. Kies wel een duidelijke lijn en houd daaraan vast.! Handige adressen Speciaal voor werkgevers en het verhalen van schade bij agressie en geweld tegen personeel en (on)roerend goed is er een helpdesk die adviseert over de mogelijkheden van het verhalen van de schade: T of info@helpdeksvpt.nl. Op de website staat een online Schade Rekenhulp. Ieder slachtoffer kan hulp krijgen van Slachtofferhulp Nederland voor emotionele ondersteuning, hulp bij het invullen van formulieren, bezoek aan de politie, advocaat en rechtbank en informatie en advies over schadevergoeding. Zie of bel of mail naar info@slachtofferhulp.nl. In Utrecht helpt het Slachtofferloket bij ernstige zaken met juridisch advies over het vorderen van de schade en eventueel voegen van de schadeclaim. Slachtofferloket, Arrondissementsparket Utrecht, Vrouwe Justitiaplein 1/Postbus 16005, 3500 DA Utrecht, T VPT-werkgever: wie is binnen de organisatie belast met het bijstaan van het slachtoffer? Het is bekend dat het belastend is voor slachtoffers om de regelzaken na aangifte alleen te lijf te gaan. Voor hulp en advies bij het overwegen van aangifte kun je ook contact opnemen met Meld Misdaad Anoniem. Ook bij aanhoudende twijfel over het wel of niet doen van aangifte: bel M op Anonimiteit wordt gegarandeerd. Meer info op Als er geen strafzaak komt en er is toch aantoonbaar schade, dan kan de schade soms worden verhaald via een civiele rechtszaak. Daarvoor heeft de werkgever de hulp nodig van een advocaat. 13

14 4De vuistregels voor aangifte Bij de Sociale Dienst krijgt iedereen agressietrainingen. En de dienst voert een lik - op - stuk - beleid: bij verbaal geweld krijgt iemand direct een waarschuwing of een ontzegging. De klant weet daardoor waar de grens ligt en wat we niet meer tolereren. De agressie is bij o n s de afgelopen an der half jaar gedaald en ik denk dat ons protocol daar zeker een bijdrage aan heeft geleverd. Paul van den Bosch Klantmanager Sociale Zaken 14 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

15 Utrechtse werkgevers met publieke taken reageren altijd op agressie en geweld tegen hun medewerkers. Dit zijn de vuistregels voor aangifte: 1. Als je in functie te maken hebt met agressie 5. Je hoeft geen privé telefoonnummer te geven. Regel of geweld, meld dat dan bij je leidinggevende. dan wel dat je via het werk makkelijk bereikbaar Bespreek samen het doen van aangifte. bent voor de politie, voor het geval ze nadere vragen hebben. 2. Laat in de aangifte altijd het werkadres opnemen en niet je privéadres. Dat onderstreept dat je als 6. VPT-Werknemers en VPT-werkgevers kunnen op werknemer vanwege je functie aangifte doet en niet afspraak aangifte doen. Vraag dit eventueel aan de als privé-persoon. Je naam, achternaam en geboor- politieagent ter plaatse of bel Noem het tedatum komen in het proces-verbaal van aangifte adres en de datum waarop het incident heeft plaats- terecht, je privé-adres niet. Zeg bij aangifte expliciet gevonden en vraag om een afspraak voor het doen dat je niet wilt dat je privéadres in de aangifte staat. van aangifte. Laat dat opnemen in het proces-verbaal van aangifte, want de politiesystemen linken het Burger Service 7. Zorg dat bewijsmateriaal niet verloren gaat. Handel Nummer (BSN) vrij gemakkelijk aan de gemeentelijke snel en betrek getuigen bij de aangifte. basisadministratie. Dat wil je voorkomen. 8. Benut de ondersteuning van je werkgever en Slacht- 3. Zeg erbij dat je tijdens het uitoefenen van je functie offerhulp: ook bij schadeverhaal. Uitgangspunt is bent bedreigd/mishandeld of dat dit vanwege je dat degene die de schade lijdt, die ook vordert. Het werk is gebeurd. En dat je daarom aangifte doet. kan zo zijn dat zowel jij als je werkgever schade vorderen. Werkgevers zie In Utrecht 4. Je werkgever kan ook namens jou aangifte doen. helpt het Slachtofferloket bij het schadeverhaal Dan word jij als getuige gehoord. Dit kan bijvoor- (voegen in de strafzaak heet dat) of bij het voeren beeld als er angst bestaat voor represailles of als van het woord tijdens de rechtzitting. Het Slachtof- de werkgever het belangrijk vindt dat de werkgever ferloket houdt je op de hoogte van de voortgang van zelf aangifte doet. In dat geval komen ook de naam, de zaak bij het OM en de rechter. achternaam en geboortedatum van de werknemer in het proces-verbaal van aangifte. 15

16 Waar ligt de grens? 5De methode 16 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

17 Regels en protocollen staan vaak wel op papier, maar wat wordt er in het echt mee gedaan? Hoe consequent is de organisatie als geheel? Welke alternatieve interventies zijn er? Kan dat beter? Wat wordt verwacht van een professionele medewerker? En wat moet een werkgever doen om consequent te blijven? Kan de organisatie zelf ingrijpen na aangifte? Maar wanneer dan en hoe? Onduidelijkheid leidt tot normvervaging, halfslachtig interveniëren, wegkijken en zelfs tot het laten zitten van aangifte bij strafbare feiten. Bewust omgaan met aangifte en inzetten van eigen interventies na incidenten verhoogt de veiligheid en de bescherming van de VPT-werknemer. De Waar-ligt-de-grens?-methode is een praktische methode om de veiligheid te vergroten. De methode helpt om de grens duidelijk te trekken. Tijdens een Waar-ligtde-grens?-bijeenkomst worden kritische vragen gesteld over de bestaande (ingesleten) handelwijzen en denkpatronen: Klopt het wat je denkt over de dader? Klopt het dat dit niet strafbaar zou zijn? Als je geen aangifte doet, wat doe je dan wel? Hoe is het organisatiebelang gediend met deze reactie? Wat mag je als collega s van elkaar verwachten? Deze vragen worden beantwoord mede aan de hand van een realistische verkenning van wat er kan worden verwacht van politie en openbaar ministerie en van de eigen interventies. Bij een Waar-lig-de-grens?-interventie is daarom bij voorkeur iemand van de politie of het OM aanwezig, of een partner uit de veiligheidsketen met kennis van strafrechtelijke interventies. Hierna wordt het toepassen van de methode stapsgewijs beschreven. Waar ligt de grens: de methode Stap 1 Inventarisatie van de dilemma s Stap 2 Ontwerpen van een meetlat: wat zijn de maatstaven om de dilemma s te beoordelen Stap 3 Uitwerking in de praktijk. Dilemma s langs de meetlat en de oplossingen in de sanctie piramide Stap 4 Hier ligt de grens! Het uitvoeren de derde stap kost de meeste tijd: dat is de uitwerking van de grens in de praktijk. De dilemma s die in stap 1 zijn verzameld en de meetlat worden gebruikt om de grens te bepalen. Door daarover een gestructureerd gesprek te organiseren komen de oplossingen in zicht als basis voor concrete keuzes en afspraken. Sanctie piramide Organisaties zijn vaak zelf al bezig om de grenzen te verkennen en te bewaken. Daarbij helpt de sanctiepiramide. Onderin staan de gebeurtenissen en de eigen interventies die adequaat zijn. In de basis staat het gedrag dat op en over de grens is en de manier waarop de organisatie daarmee omgaat. Ook de preventieve acties horen daarbij. In het midden van de piramide komen de gebeurtenissen die aanleiding zijn voor melding bij de politie en aangifte. Uit de top van de piramide blijkt dat aangifte geen eindstation is: ook na aangifte is de VPT-organisatie aan zet. Er moet altijd worden nagedacht over follow-up (en eventueel herstel van de relatie bij bekende daders).! 17

18 De sanctie piramide helpt tegen de neiging om weg te kijken: als je niet op het ene niveau reageert, dan kun je wel op het andere niveau reageren. En bij het ontwikkelen van de methode bleek ook: een alternatieve interventie is altijd mogelijk. De grenzen tussen eigen sancties en aangifte doen zijn niet absoluut. De piramide laat zien dat er op elk niveau alternatieve interventies kunnen plaatsvinden en dat op elk niveau wisselwerking tussen eigen interventies en strafrecht mogelijk is. Zo kun je in bijzondere gevallen in plaats van aangifte kiezen voor een melding en een eigen sanctie die wordt vastgelegd. De sanctie piramide is geen keurslijf dat dwingt tot bepaalde afspraken en vaststellen van protocollen. Het is een hulpmiddel dat helpt om te ordenen. Actief en betrokken De Waar-ligt-de-grens? -methode is een actieve werkvorm, geen blauwdruk. Het toepassen van de methode vergt betrokkenheid en meedoen van sleutelfiguren in een organisatie of in een netwerk. De methode is toepasbaar op een hele organisatie of subgroepen. Welke hulpmiddelen heb je nodig: Gespreksleiding. Liefst twee personen: een procesbegeleider en een inhoudelijk deskundige side-kick brengen dynamiek in bijeenkomsten Verslaglegging Iemand die goed weet hoe de politie en het strafrechtelijk apparaat werkt, liefst iemand van politie of OM Stiften en post-its om de oogst van het brainstormen over dilemma s op te schrijven (stap 1) Een tekening van de sanctiepiramide op een flap of een whiteboard om de dilemma s te clusteren (stap 1) Posters om de kernwaarden van de organisatie op aan te geven (stap 2) Flip-overs om aantekeningen te maken (stap 2) En de sanctiepiramide van de organisatie te vullen (stap 3) Meestal zijn tenminste twee bijeenkomsten nodig. Eén bijeenkomst van ongeveer drie uur om stap 1, 2 en 3 te zetten en een tweede bijeenkomst om de keuzes te maken en de acties in gang te zetten. Wie kunnen het initiatief nemen? Werknemers met publieke taken, managers, gebiedsmanagers veiligheid, gemeenteambtenaren, convenantpartners, politie, OM: iedereen die een rol speelt in de ketensamenwerking en binnen de organisatie kan het initiatief nemen. Zelfs als de regels ogenschijnlijk duidelijk zijn, is het de moeite waard om een gestructureerd gesprek te organiseren. Vaak blijkt dat er dilemma s leven en incidenten zijn geweest die na bespreking aanleiding gaven tot aanscherpen van afspraken en opnieuw doordenken van de eigen interventies. Essentieel is wel dat binnen de organisatie de juiste mensen meedoen, dat er draagvlak is voor de uitkomsten en dat betrokkenheid van (kennis van de processen bij) politie en OM is gegarandeerd. 18 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

19 Waar ligt de grens? 6Stap 1 19

20 Dilemma s en hete hangijzers Stap 1 op de bijeenkomst is de inventarisatie van de hete hangijzers, incidenten of dilemma s uit de praktijk op het gebied van grenzen stellen, aangifte en melding, omgaan met bedreigingen of (vermoedens van) strafbare feiten. Iedere deelnemer aan de bijeenkomst wordt gevraagd om na te denken over deze dilemma s en de vragen die hem of haar bezig houden. Deze worden genoteerd op post-its en thematisch geclusterd. Dat zijn de thema s waarmee de organisatie aan de slag gaat. Deelnemers aan de bijeenkomsten in Utrecht brachten steevast dilemma s naar voren over het reilen en zeilen rondom aangifte (de bureaucratische rompslomp, domicilie kiezen, voorkomen dat persoonlijke gegevens bekend zijn bij de dader, enzovoorts). Om die vragen te verhelderen zijn de voorafgaande paragrafen en de Vuistregels voor VPT-werknemers en werkgevers rondom aangifte opgesteld opgenomen. Ook bleek op iedere bijeenkomst dat de beleving van de veiligheid van de publieke dienstverleners niet alleen afhangt van het omgaan met agressie en geweld tegen de werknemers zelf. Het formuleren van een goed beleid op àl het (veel voorkomende) gedrag óp en over de grens helpt om het gevoel van veiligheid te verhogen en om de norm gezamenlijk uit te dragen en te handhaven. Of het om jezelf gaat, om je collega of om normvervaging in het algemeen. Voorbeelden van dilemma s die vaak naar voren werden gebracht: Preventie Goede contacten zijn cruciaal. Hoe hou je het netwerk actueel? Welke afspraken kun je maken met de politie op buurtniveau? Uitwisselen van informatie Je vindt een klant soms bedreigend maar er is nog niets ernstigs gebeurd. Welke informatie mag je uitwisselen? Waar ligt de grens tussen de zwijgplicht van de beroepsbeoefenaar en de bevoegdheid om aangifte te doen. Wat mag je tegen de politie en anderen vertellen over je klant als je slachtoffer bent van agressie? Wat te doen bij kennis van een strafbaar feit? Je treft gestolen spullen aan, moet je daar ook aangifte van doen? Schelden en bedreigen Grof taalgebruik, is dat een regel overtreden of is het gewoon straattaal, waar ligt de grens? Verbale bedreiging, wat doe je? Wanneer moet je schelden serieus nemen? Wat is een bedreiging? Wanneer is iets bedreigend optreden? Als het voor mij zo is? Of moet het voor een ander ook zo zijn? Is het relevant hoe iemand het beleeft? Wat doe je bij discriminerende opmerkingen tegen personeel? Agressie in de nieuwe media neemt hand over hand toe. Hoe ga je daarmee om? Vermoedens, wat doe je? Je hoort iets over betrokkenheid van een client bij strafbare feiten, maar het heeft niets met je werk te maken. Wat te doen? Is bij vermoedens de bewijsbaarheid het uitgangspunt voor melding? Hoe moet een medewerker dan handelen? Je vermoedt dat iemand agressief wordt als je hem of haar aanspreekt op de huisregels, wat te doen? Eigen sanctiebeleid en alternatieve interventies? Wanneer doe je aangifte en wanneer los je het eerst zelf op? Iemand komt dagelijks naar de receptie. Hij is in de war en erg boos en zijn gedrag komt bedreigend over (ook voor de andere klanten). Moet eigenlijk naar zorg. Dilemma: negeren, aanspreken op zijn/ haar gedrag of juist even met hem spreken/kijken of je hem ergens naar toe kunt leiden? Wanneer kies je voor strafrecht en wanneer voor je eigen (opvoedkundige) interventies? Bij een incident zijn er twee verschillende versies van de verhalen. Wat doe je dan? Wat doe je als een medewerker zelf over de grens gaat? 20 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

21 Aangifte Wat is aangiftewaardig? Je wil aangifte doen maar de dienstdoende agent zegt dat het geen aangiftewaardig incident is. Wat dan? Wat levert aangifte op als de dader er vanaf komt met een uurtje vegen als taakstraf? Wat lost aangifte doen eigenlijk op? Je overweegt geen aangifte te doen vanwege de vertrouwensband tussen de werknemer en de dader. Je overweegt geen aangifte te doen omdat je medelijden hebt met de dader. Je werknemer is bang voor represailles. Waarom zou je aangifte doen als je weet dat er weinig mee wordt gedaan? Of gedaan kan worden? Het gaat om bedreiging of een uit de hand gelopen ruzie of diefstal tussen leerlingen onderling, waarom zou de school in actie komen? Hoe kun je het bewijs rond krijgen als je alleen was of er was maar één getuige? Je hebt eigenlijk zelf ook een aandeel in de escalatie en twijfelt daarom of aangifte zinvol is. Wat doe je met agressief gedrag van 12-minners? Heeft aangifte dan wel zin? Je hebt medelijden met de dader, de gevolgen van aangifte doen zijn groot. Ik wil aangifte doen, maar van mijn chef mag het niet. Wanneer aangifte, wanneer melden? Je wil aangifte doen, maar moet je dan meehelpen aan het onderzoek? Na aangifte Je doet aangifte en wat dan? De client komt weer terug. Hoe gaat dat? Hoe leg je goed contact met de dader en zijn omgeving? Hoe krijg je betrokkenheid van ouders bij gedrag van hun oudere kinderen? Hoe kun je samenwerken met politie of anderen? Wie doet wat? En wat als je ook nog bang bent voor de familie van de dader? Hoe licht je de organisatie in? De afhandeling van de aangifte gaat traag. Er komt pas na een half jaar een reactie van justitie. Het leereffect is minimaal: de relatie tussen oorzaak en gevolg is doorbroken. Wat kan je doen om dat te doorbreken? Je hoort er nooit meer wat van. De straf valt laag uit. Dan heeft aangifte doen toch geen zin? Je doet aangifte van vermoedens. Moet je nu meehelpen met het strafrechtelijke onderzoek? De politie komt langs en betrekt jou erbij? Wie draait op voor schade? Het vernielen van materiaal in de buurtcentra? En voor de schade aan de persoonlijke eigendommen van de medewerkers (je auto, je fiets)? Slachtofferhulp: wel of niet? Wat zijn de verplichtingen van de werkgever na aangifte? Wat is wijsheid? Na drie steekincidenten op rij: meer bewaking of meer zorg/begeleiding? 21

22 Waar ligt de grens? 7Stap 2 22 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

23 Ontwerp een meetlat: wat zijn de maatstaven van de organisatie? Stap 2 is het in beeld brengen van de kernwaarden van de organisatie. Wat zijn de beginselen van de organisatie en wat valt daarvan te zien in de eventuele huisregels, protocollen en het referentiekader dat wordt gebruikt bij incidenten? Het gaat om het achterhalen van de criteria die belangrijk zijn bij het tegengaan van agressie en bij het stellen van grenzen. Iedere organisatie en iedere werksoort heeft zijn eigen kenmerken en waarden. In de praktijk hebben ook de mensen die deel uitmaken van de organisatie, de leiding en de werknemers hun eigen referentiekader. Een persoonlijk kompas. Dat neem je mee naar je werk. Het is belangrijk dat deze impliciete referentiekaders en de organisatorische kaders expliciet worden. Ze stemmen niet altijd en ook niet vanzelf met elkaar overeen. Bij bespreken van dilemma s kunnen die verschillen zichtbaar worden. Als daar niet over wordt gepraat, wordt het aangiftebeleid er niet duidelijker op en de beleving op de werkvloer niet veiliger. Het gaat erom een professionele en gezamenlijke reactie op agressie en geweld te kunnen geven. Dan moet je stil staan bij het gezamenlijke referentiekader. In het welzijnswerk wordt gewerkt met mensen die vaak niet één probleem maar een heleboel problemen tegelijk hebben. Met jongeren en groepen jongeren, mensen met financiële en sociale problemen, een verslaving en/of een stoornis. Ook is vaak sprake van verschillende culturele achtergronden en regelmatig zijn klanten bekend bij justitie. Degenen die zich agressief gedragen zijn meestal geen passanten, maar cliënten waarmee een relatie wordt aangegaan. De hulpverleners worden uit hoofde van hun functie aangesproken op het hebben en onderhouden van een relatie met klanten die soms ook lastig of agressief zijn. Grenzen stellen of aangifte doen kan een breuk veroorzaken in de vertrouwensrelatie. Daar is de hulpverlener in ieder geval beducht op. In de dagopvang van daken thuislozen wordt regelmatig gewerkt met cliënten die een stoornis of een verslaving hebben. De omgang kan regelmatig moeilijk zijn, ook omdat schelden en grof taalgebruik aan de orde van de dag is. Het is dan nog moeilijker om de grens scherp te trekken. Wat is dan precies ongewenst gedrag (en hoe ziet het gewenste gedrag er eigenlijk uit)? Specifiek aan het onderwijs is dat het werk draait om jonge mensen, leren en opvoeden. In het onderwijs gaat de discussie dus vaak over de keuze tussen repressief ingrijpen of juist opvoedkundig. Ook het (mogen) leren van fouten is in de onderwijssetting belangrijk. Ouders moeten ook betrokken worden bij grensoverschrijdend gedrag (iets wat niet altijd van een leien dakje loopt). En verder realiseren veel te weinig jongeren zich dat een akkefietje tijdens je schooltijd je tegenwoordig tot lang in je volwassen leven kan achtervolgen. Velen gaan er nog vanuit dat je pas een strafblad hebt als je een keer veroordeeld bent. Dat is allang niet meer zo: een strafblad bestaat niet meer. Je komt bij justitie/politie in de registers na iedere melding die over jou bekend is: iedere vernieling, bedreiging of vechtpartij komt erin terecht. Ook als de zaak met een HALT-afdoening of OM-transactie is afgedaan, blijft de informatie aanwezig. Jongeren realiseren zich niet dat ze een paar jaar later voor vrijwel iedere baan een Verklaring Omtrent Gedrag nodig zullen. Of je die krijgt hangt af van de baan die je wilt en de soort van afdoening in je documentatie. Als het feit bewezen is verklaard en er is een taakstraf opgelegd, dan komt zo n Verklaring Omtrent Gedrag er voor sommige beroepsgroepen soms niet of niet zo makkelijk. Met die specifieke informatie kan de school rekening houden in haar sanctie en aangiftebeleid. In alle gevallen moet de organisatie de vraag beantwoorden hoe zij een verantwoorde wijze de grens vaststelt. Het is een beslissing van de organisatie en niet van de individuele VPT-werknemer. Het was in de discussies een eye-opener dat een duidelijke keuze van de werkgever de individuele werknemer juist beschermt. Om de dilemma s te lijf te gaan is een meetlat of referentiekader nodig met criteria/kernwaarden om die beslissingen te kunnen nemen. Dat kunnen de criteria zijn die vastliggen in huisregels of protocollen. Het is ook mogelijk om deze via het georganiseerde gesprek in stap 2 naar boven te halen. 23

24 ! Om tijdens een bijeenkomst richting te geven aan de discussie over dilemma s kunnen de aanwezigen aan de hand van een concrete casus en een lijst met kernwaarden nagaan welke criteria belangrijk zijn bij het tegengaan van ongewenst gedrag op en over de grens. De volgende zeven criteria kwamen er bij de ontwikkeling van de methode in Utrecht het vaakst uit. Verantwoordelijkheid Zakelijkheid Duidelijkheid Deskundigheid Wijsheid Samenwerken Flexibiliteit Daarvan belandden er meestal drie in de top van belangrijkste waarden. Die top 3 is vervolgens het richtsnoer om de reactie op incidenten te bepalen. Die top 3 is dus de meetlat die je gebruikt als je moeilijk kunt kiezen voor een oplossing van een dilemma rondom aangifte en incidenten. De criteria geven richting. Ook als je na moet gaan welke interventie passend is: dan gebruik je de waarden die je als organisatie deelt om te bepalen wat je doet en hoe je het doet. Ook dit onderdeel, een gesprek over deze criteria, leidt tot bezinning op welke regels er zijn en welke er zouden moeten komen. Tijdens de bijeenkomst is al te zien dat het gesprek helpt om de harde en zachte regels van de organisatie in kaart te brengen. 24 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht

25 Waar ligt de grens? 8Stap 3 25

26 Dit zijn de dilemma s en de oplossingsrichtingen die tijdens de Waar-ligt-de-grens-bijeenkomsten in Utrecht meermalen werden gekozen, gerubriceerd naar een aantal terugkerende thema s: 1. De zaak is onduidelijk of tegenstrijdig 2. Waarom moet ik of moet mijn organisatie in actie komen? 3. Angst voor represailles 4. Bagatelliseren van het incident 5. Zijn er gedragsalternatieven? 8.1 De zaak is onduidelijk of tegenstrijdig Bedreiging en belediging: context is belangrijk Bedreiging en belediging zijn strafbare feiten. Maar wanneer is daarvan sprake? Bij een bedreiging is het soms erger dat een cliënt roept dat hij je thuis weet te vinden dan iemand die kwaad roept ik maak je dood. Gevaarlijk gedrag Gevaarlijk gedrag kan aangiftewaardig zijn. Als een cliënt ineens met de koffiekan loopt te zwaaien en het goed mogelijk is dat hij jou of iemand anders kan raken, dan is dat bedreigend en gevaarlijk. Niet alleen bedreigen met wapens, ook bedreigen met gewone voorwerpen is een strafbaar feit. De ene medewerker zou ingrijpen door de kan af te pakken en de cliënt eruit te zetten. De ander vindt dat te bedreigend en belt de politie. Oplossingsrichting: slaan met een koffiekan (of een ander zwaar voorwerp) is gevaarlijk of kan dat zijn. Zodra jij je bedreigd voelt of de dreiging voor anderen bestaat is sprake van aangiftewaardig gedrag. Criteria uit de meetlat zijn duidelijkheid en verantwoordelijkheid. Dan is ook van belang om grenzen te stellen terwijl je aan het werk bent. Anderen (bezoekers, klanten, leerlingen) zien ook wat er gebeurt. Op scholen is het uit opvoedkundig oogpunt belangrijk in dit soort situaties altijd in te grijpen. Het is belangrijk om duidelijk te laten zijn dat bepaald gedrag over de grens is. Ik weet waar je woont en ik weet dat je kinderen hebt zijn veel voorkomende bedreigingen. Het is gauw gezegd, maar het is niet snel een bedreiging in het strafrecht. Bedreiging met de dood is dat wel. Bedreigingen als Ik maak je dood en ik sla je kop eraf zijn in beginsel aangiftewaardig. Dreigen met mishandeling of brandstichting is ook een strafbaar feit. Maar ook dan blijft de context belangrijk. Was het een bedreigende situatie? Hebben anderen het gezien en vonden die het ook bedreigend? De beleving en interpretatiekwesties maken het bewijzen van bedreiging soms lastig. Daarom is het belangrijk om niet alleen goed te weten wanneer je aangifte kunt doen, maar ook wat er wel wordt gedaan als je geen aangifte doet. Niks doen en niet reageren: het gebeurt wel, maar het is geen goed uitgangspunt. VPT-werknemers vinden het zelf ook goed erbij stil te staan dat je met niet reageren ook de norm stelt. Oplossingsrichting: ook als het gedrag niet strafbaar is, kan het over de grens zijn. De organisatie kan altijd ingrijpen als het gedrag over de grens is. In een Waar-ligt-de-grens-sessie bepaal je gezamenlijk wat niet acceptabel is en hoe je daar op reageert. Als je dat hebt gedaan, kun je er makkelijker naar verwijzen ( zo werkt het hier nu eenmaal ). Uitwisselen van succesverhalen in het werkoverleg helpt om de grenzen te bewaken. Tegenstrijdige verklaringen Tegenstrijdige verklaringen zijn er meestal. De beleving van een incident kent verschillende versies, zelfs al spreekt iedereen de waarheid. Hier is een andere manier om daarmee om te gaan: de VPT-werknemer en de VPT-werkgever hoeven niet te bewijzen wat er is gebeurd. Ze hoeven ook niet te bewijzen dat gedrag strafbaar is. Dat is het vakgebied van politie en OM. De leiding van een organisatie mag altijd ingrijpen bij ongewenst gedrag. Dat is voldoende basis voor een interventie door de organisatie zelf. Als je duidelijk bent over wat je als ongewenst gedrag beschouwt, kun je ook makkelijker ingrijpen. Van te voren benoem je het gedrag en bepaal je wat de gevolgen zijn. Intern melden en registreren van incidenten is ook een vorm van collegialiteit, aangezien de organisatie de reactie bepaalt. Ook hier geldt weer dat het nemen van verantwoordelijkheid door wel te melden duidelijkheid biedt aan jezelf, de dader en collega s over welk gedrag wel en niet acceptabel is. 26 Tool Veilige Publieke Taak Utrecht