Topvrouwen. over vrouwen aan de top. Magazine voor deelnemers van Members Benefits. Ineke Dezentjé Hamming: Ik wil geen quotumvrouw zijn!

Transcriptie

1 Vierde kwartaal ,50 Magazine voor deelnemers van Members Benefits Topvrouwen over vrouwen aan de top Ineke Dezentjé Hamming: Ik wil geen quotumvrouw zijn! Angéline Maas: Meer vrouwen in het management? Betere resultaten! Wilma van Dijk: Zoeken naar de juiste balans.

2 PK8361 NL Advert_Layout 1 19/10/ :16 Page 1 Porta en Portakabin zijn handelsmerken. Portakabin Limited Samengesteld door de Portakabin Marketing Studio. PK8361/10/12. Vrouwen aan de top V oor deze editie van Members Magazine hebben we gekozen voor een thema dat al vele jaren regelmatig in de media opduikt: Vrouwen aan de top. Op basis van een recent onderzoek scoort Nederland met 19% vrouwen in de top van het bedrijfsleven maar matig. Vergelijken we dit met landen in het voormalig Oostblok, dan komen we uit op percentages tot 44% (Litouwen). Vraag is echter of we ons zo bezig moeten houden met het verhogen van dit percentage omdat een bepaald quotum gehaald moet worden. En als bedrijven dat quotum niet dreigen te halen, dient men dan te kiezen voor een minder geschikte kandidaat omdat ze een vrouw is? Of zou er misschien sprake moeten zijn van een inspanningsverplichting zodat in de top van het bedrijfsleven en de politiek sprake is van een afspiegeling van de samenleving? Een aantal partners van Members Benefits hebben wij aan het woord gelaten om dit onderwerp via diverse invalshoeken te benaderen. INHOUD ADP DHL FME-CWM Elycio Talen B2B Coaching MSO TKB Vind de topvrouw van de toekomst 4 Meer vrouwen in het management? Betere resultaten! 6 FME-voorzitter Ineke Dezentjé Hamming: Ik wil geen quotumvrouw zijn! 8 Meer vrouwen naar de top: de kracht van de eerste indruk 10 Concurrerend vermogen 12 Wilma van Dijk, een vrouw in een technische mannenwereld 14 Duidelijkheid en efficiëntie voor alles 18 Topvrouwen Personeel werven via social media In dit magazine kunt u diverse artikelen lezen over bedrijven op zoek naar het juiste evenwicht tussen mannen en vrouwen op diverse (top)posities. En omdat wij u graag direct willen ondersteunen bij deze zoektocht, introduceren we de workshop Personeel werven via social media. Tijdens de workshop leert u het benutten van sociale netwerken en zoekmachines om in contact te komen met potentiële werknemers. U vindt sneller en goedkoper CV s van de actief en passief werkzoekenden. Uiteraard worden ook een aantal succesvolle praktijk cases behandeld. De workshop wordt gehouden op 24 januari en 12 februari Een totaaloverzicht van alle workshops vindt u op pagina 46. Als eerste treft u een artikel van onze leverancier ADP Nederland, specialist in salarisadministratie en HR solutions. Op pagina 4 en 5 wordt onder meer ingegaan op het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Zo verdient een vrouwelijke HR-directeur gemiddeld minder dan een man in een vergelijkbare positie. In het artikel wordt tevens ingegaan op de rol van social media om in contact te komen met de juiste (vrouwelijke) kandidaten. DHL Express heeft enkele jaren geleden het programma Women in Leadership geïntroduceerd. Het bedrijf streeft naar 25 tot 30 procent vrouwen op managementposities. Een belangrijk motief voor dit programma is de reden dat vrouwen beschikken over andere competenties dan mannen. Een juiste mix van mannen en vrouwen zal dan ook betere resultaten opleveren. Uiteraard geldt wel de juiste persoon op de juiste plek. Het artikel van DHL vindt u op pagina 6 en 7. Zilveren Kruis Achmea 365 Members College KNS Bendion MailSupport We willen partner zijn van de zorgaanbieders 20 Inspelen op verschillen tussen generaties maakt werknemers productief 22 Workshops uitgelicht 24 Uitgelicht: Koninklijke Nederlandse Slagersorganisatie 27 Hoge kwaliteit en service, de gewoonste zaak van de wereld 30 Heeft u tijdelijk extra ruimte nodig? Portakabin heeft altijd een oplossing en levert op tijd en binnen budget Bel voor een gratis brochure of meer informatie over uw Members' Benefits voordelen. Nummer 44 Magazine voor deelnemers van Members Benefits Topvrouwen Vierde kwartaal ,50 Magazine voor deelnemers van Members Benefits Topvrouwen over vrouwen aan de top Ineke Dezentjé Angéline Maas: Hamming: Meer vrouwen in Ik wil geen het management? quotumvrouw zijn! Betere resultaten! Wilma van Dijk: Zoeken naar de juiste balans. Tenslotte wil ik u graag wijzen op de artikelen van twee vrouwen in een mannenwereld. Op pagina 8 en 9 leest u een interview met Ineke Dezentjé Hamming, voorzitter van de Vereniging FME-CWM, de vereniging voor bedrijven in de technologische industrie. De titel spreekt voor zich: Ik wil geen quotumvrouw zijn!. Het tweede artikel is een interview met Wilma van Dijk, directeur van MSO, een landelijk opererende service organisatie op ICT-gebied. En ook haar mening is een duidelijke: Zoek de juiste balans tussen tijd voor je bedrijf, je man, je kinderen en jezelf. Initial Meeùs Robidus Techniekwerkt Achmea Health Centers Ziekteverzuim verminderen met INDUS3 32 Holland HealthTech: De weg naar succes voor startende ondernemers in de medischtechnologische sector! 34 Prikkels en premieperikelen 36 Exposure voor het Midden- en Kleinbedrijf 40 Als multitasker in balans bij Achmea Health Centers 42 COLOFON Uitgave: Stichting Members Benefits Boerhaavelaan 40, Postbus 190, 2700 AD ZOETERMEER Info: Kortom, een magazine boordevol interessante artikelen waar u eens rustig de tijd voor zou moeten nemen. Ed Ockhuysen directeur Members Benefits Eindredactie: Eva Verhoeff Ontwerp: Cross Media Solutions - Ten Brink Drukwerk: Euradius Verschijning: 4x per jaar 11de jaargang, editie 44 Oplage: exemplaren De in dit magazine opgenomen informatie is in hoofdzaak van derden afkomstig. Onexis Onexis lanceert met Panelbuilder.nl een business-to-business marktplaats 44 Stichting Members Benefits kan geen aansprakelijkheid aanvaarden voor informatie verstrekt door deze derden Members College Overzicht workshops, trainingen en cursussen 46 en wijst elke aansprakelijkheid ter zake nadrukkelijk van de hand.

3 Op Facebook, LinkedIn en Twitter Vind de topvrouw van de toekomst Meer dan ooit hangt het succes van bedrijven af van uw strategisch HR-beleid. Wie talentvolle, goedopgeleide jonge medewerkers weet aan te trekken én te behouden, doet het op alle fronten beter dan de concurrentie, zo blijkt uit recent onderzoek*. En wat is dan logischer dan de toppers van de toekomst te zoeken waar ze veelvuldig te vinden zijn: op de sociale netwerksites. Met wereldwijd ruim 845 miljoen mensen die actief zijn op Facebook, 175 miljoen op LinkedIn en 140 miljoen op Twitter, zijn de sociale netwerksites de locaties om potentiële kandidaten te benaderen. Sociale media zijn dan ook een goed middel voor HR-afdelingen om nieuw talent aan te trekken. Recruitment via deze kanalen zorgt voor meer spontane en open sollicitaties, een hoger kwaliteitsniveau van sollicitanten en tijdwinst in het wervingsproces. Dat blijkt uit de uitgave van ADP Europe A Vision on Sourcing Talent on Social Media, die gratis te downloaden is via de website van ADP. Dialoog aangaan Door op sociale media vroegtijdig de dialoog aan te gaan met potentiële kandidaten, zelfs voor functies die op dat moment nog niet bestaan, wordt meer kwaliteit en talent in huis gehaald, stelt Jacques Froissant oprichter van het HR adviesbureau Altaïde in de ADP-publicatie. Het werven via sociale media is een recent fenomeen en wordt door veel bedrijven toegepast. Zo haalt de publicatie van ADP een onderzoek van Jobvite aan waaruit blijkt Technologie en het Nieuwe Werken Je hebt haar eindelijk gevonden: de talentvolle medewerkster die alles in huis heeft om de missie van jouw organisatie waar te maken. Wellicht wel jullie aanstaande topvrouw. En nu? Nu moet je zorgen dat ze bij jullie blijft. In het onderzoek zoals toegelicht in het ADP White paper Werknemers verbinden en empoweren in een nieuwe werkomgeving blijkt dat jonge, hoogopgeleide medewerkers veel waarde hechten aan: Een duidelijk uitgestippelde carrière; Gehoord worden; Flexibel werk. De jonge professionals zijn uiteraard gewend om over de modernste communicatietechnologie te beschikken, werk en privé lopen naadloos in elkaar over. Dat betekent onder meer dat u moet investeren in technologie die flexibel en mobiel werken mogelijk maakt. In de White paper leest u hoe bedrijven als Atos, Schneider en ADP dit aanpakken. dat 89% van de bedrijven in de Verenigde Staten sociale media zouden gebruiken bij het werven van nieuw personeel. Twee derde van de respondenten gaf zelfs aan dat ze inmiddels via sociale media met succes een kandidaat hebben aangenomen. Nieuwe rol HR-afdeling Het gebruik van sociale media legt voor HR-afdelingen een nieuwe, meer proactieve rol weg in het recruitmentproces. Alleen aanwezig zijn op sociale media is niet voldoende. Er komt een vorm van marketing bij kijken. De toegevoegde waarde van sociale media is dat je echt in gesprek kan met potentiële kandidaten. Hoe hoger de kwaliteit van de discussie, des te meer interactie er ontstaat en dat leidt tot een efficiëntere zoektocht naar talent, zegt Peter Gold, oprichter van Hire Strategies Limited. Als je sociale media alleen gebruikt om vacatures te plaatsen dan heb je hetzelfde resultaat als plaatsing op een vacaturebank: een stapel CV s waar de HR-afdeling zich doorheen moet worstelen. Inzet van de verschillende interactieve functies van sociale media is dan ook noodzakelijk voor het optimaliseren van het wervingsproces. Dit maakt het trainen van HR-afdelingen bij het gebruik van sociale media evident. Online kennismaken Sociale media zijn een goed middel om meer te weten te komen over kandidaten. Ze hebben bewezen een buitengewoon goede indicatie te geven van de persoonlijkheid, bekwaamheid en het organisatorisch vermogen. Het waarheidsgehalte van de informatie op sociale media is hoog. Alles wat er te vinden is over een kandidaat is in een aantal jaar opgebouwd met als doel om sociale relaties te onderhouden. Logischerwijs spreken personen op sociale media daarom de waarheid, zegt Peter Rosen, hoogleraar Management Information Systems aan de universiteit van Evansville. Sociale media zijn anderzijds goede informatiebronnen voor kandidaten om een organisatie beter te leren kennen. Gebruikers hebben de mogelijkheid om met medewerkers of managers te spreken over de organisatie. Zo krijgen zij goed inzicht in de bedrijfscultuur en managementstijl. Het grote voordeel van zo n online platform gericht op het bedrijf en zijn kernactiviteiten is dat dit tot meer spontane en open sollicitaties leidt, waarbij het ook mensen betreft die in eerste instantie niet van plan waren om van baan te wisselen. Daarnaast zorgt de wederzijdse kennismaking via sociale media dat veel vragen al zijn beantwoord voordat het sollicitatieproces begint. Dit scheelt in een later stadium veel tijd en verhoogt het kennisniveau van de sollicitant over de organisatie. *ADP White paper HR Uitdagingen Werknemers verbinden en empoweren in een nieuwe werkomgeving. U kunt deze publicatie gratis downloaden via de website van ADP. Beloning Vrouwen aan de top blijft lager Waar steeds meer ambitieuze vrouwen vaker een toppositie claimen, blijven ze echter ook nog steeds achter als het gaat om de bijbehorende beloning. Zo verdient een vrouwelijke HR-directeur gemiddeld minder dan een man in een vergelijkbare positie. Dit blijkt uit het jaarlijkse onderzoek HR Trends , een onafhankelijk, representatief onderzoek van ADP Nederland, organisatieadviesbureau Berenschot en Performa Uitgeverij. Voor het onderzoek zijn Nederlandse HR-professionals ondervraagd. Het grote verschil is nog opvallender omdat vrouwen vanouds goed vertegenwoordigd zijn in het HR-vak. Vooral aan de top zijn de verschillen groot, zoals te zien is in onderstaande tabel. Functie Man Vrouw HR Directeur P & O Manager HR Adviseur Hoofd salarisadministratie Medewerker Personeelszaken Salarisadministrateur Tabel I - Totaal jaarsalaris verdeeld naar functie en geslacht Mannelijke HR-professionals verdienen gemiddeld per jaar, vrouwen gemiddeld De verschillen zijn ook terug te zien in aanvullende beloningen. Zo hebben meer mannen (35%) dan vrouwen (18%) een auto van de zaak en maken mannen vaker aanspraak op een bonus of winstuitkering. Deze verschillen zijn enigszins te verklaren door de leeftijd en werkervaring. Dat ligt bij mannen doorgaans wat hoger, zegt Hans van der Spek, Manager Kenniscentrum HRM bij Berenschot. Het is lastig om de precieze reden te achterhalen. We kunnen in ieder geval uitsluiten dat de verschillen worden veroorzaakt door full- of parttime werken. Dat hebben we bij de berekening gecorrigeerd. Ook maakt de branche waarin mannen en vrouwen werkzaam zijn geen verschil. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Personeelszaken 4 5 ADP Personeelszaken ADP Personeelszaken

4 Meer vrouwen in het management? Betere resultaten! DHL Express heeft programma Women in Leadership Als het gaat om vrouwen in de top van het bedrijfsleven doet Nederland het met gemiddeld 19 procent maar matig. DHL Express doet daar wat aan, met het programma Women in Leadership. Arthur Docters van Leeuwen voormalig voorzitter van het college van procureurs-generaal en bestuursvoorzitter van de AFM heeft wel eens gezegd dat als hij leiding moest geven aan een afdeling met alleen vrouwen, hij subiet ontslag zou nemen. Dat wordt een kippenhok. Maar als het gaat om vrouwen in leidinggevende posities is de kans op een volledig met vrouwen bezette Boardroom bijzonder klein. Nederland loopt achter, als het gaat om het percentage vrouwen aan de top. In ons land bezet 19 procent van de vrouwen een topfunctie. Dat steekt magertjes af bij met name landen uit het voormalig Oostblok. In Litouwen wordt van bestuurs- en managementfuncties 44 procent ingevuld door vrouwen, in Bulgarije is dat 43 procent en in Rusland 40 procent. Onacceptabel Bij DHL Express is het aantal vrouwen in de top van het bedrijf tot op het hoogste niveau bekeken en is de conclusie getrokken dat daaraan iets moet gebeuren. Vanuit de Board in Bonn (waar DHL zijn hoofdvestiging heeft) is gezegd dat het aantal vrouwen in de top van het bedrijf onacceptabel is. Er zijn targets gesteld en bij alle bedrijfsonderdelen wordt gekeken of er iets kan worden gedaan aan het percentage vrouwen op hogere posities, zegt Linda Talsma, HR Manager bij DHL Express TD Network. Mannenzaak Er is wel een aantal verklaringen voor de achterstand van vrouwen in Nederland als het om topposities gaat. Zo is er alleen al sprake van een flinke correlatie omdat vrouwen in ons land kleinere banen hebben, waardoor ze ook minder verantwoordelijkheden hebben dan mannen. Die mannen werken bovendien minder parttime. Daar komt dan nog bij dat hogere functies tamelijk uniek zijn: het zijn banen met een hogere ranking, er is maar één persoon met die functie. Daar komen dan de nog al wat langer bekende feiten bij. Zo zijn vrouwen altijd iets hoger opgeleid en ook een aantal jaren jonger dan hun mannelijke collega s in dezelfde functie. Ook denken vrouwen wel na over de volgende stap in hun carrière, maar communiceren ze daar minder of in elk geval te weinig over. Vrouwen missen ook vaak een sponsor of een coach in hun netwerk. Mannen hebben die vaak wel. En het blijft een gegeven dat mannen nu eenmaal het liefst mannen benoemen. Bij het streven van DHL naar meer vrouwen aan de top worden geen percentages genoemd. Of hooguit om de huidige status in kaart te brengen. DHL heeft op dit moment 20 procent vrouwen in executive-functies. Dit zijn functies waarin leiding wordt gegeven aan leidinggevenden, zegt Linda Talsma. Mensgericht Angéline Maas is zo n executive. Ze maakt als Vice President Customer Services deel uit van de board bij DHL Express Nederland. Volgens Maas is het aangetoond dat bedrijven met meer vrouwen in het management betere resultaten halen. Hoe dat komt? Vrouwen brengen andere skills mee dan mannen, kijken naar andere dingen. Als je dan meer mix aanbrengt in het managementteam levert dat vanzelf andere, vaak betere resultaten op. Dupliceren, zeg maar nóg meer mannen in de leiding, heeft weinig effect. Vrouwen hebben andere competenties, werken vaak meer mensgericht dan mannen en hebben meer of in elk geval andere invalshoeken op hetzelfde onderwerp. Angéline Maas Volgens Maas is het de mix die het moet doen. Ze moet lachen om de uitspraak van Arthur Docters van Leeuwen, waarmee ze het trouwens wel eens is. Ik zou ook geen leiding willen geven aan een team van alleen maar vrouwen. Dat schiet weer door, je mist dan de diversiteit aan invalshoeken die je bij een gemengd team hebt. Los van de vraag of het haalbaar is, zou zij een directieteam met 50 procent mannen en 50 procent vrouwen niet nodig vinden. Ik vind toch vooral dat het om de juiste persoon voor een bepaalde functie moet gaan. Vrouwen brengen andere skills mee dan mannen, kijken naar andere dingen. Het Women in Leadership -programma van DHL Express Streven naar 25 tot 30 procent vrouwen op managementposities Gelijke salariëring voor vrouwen en mannen op dezelfde posities Maandelijkse rapportage over aantallen mannen/ vrouwen op hogere posities Opzet van een pool voor vrouwelijk talent Interne en externe communicatie over cultuuromslag Benoeming van coaches die vrouwelijk toptalent onder hun hoede nemen Mogelijkheden scheppen voor vrouwelijke managers om internationale ervaring op te doen Streven naar flexibele arbeidsomstandigheden en werktijden Fysiek In de transportwereld toch nog altijd een mannenbolwerk doet DHL het bovengemiddeld als het gaat om vrouwen op hogere posities. Zeker in de managementlagen onder de top lopen bij DHL veel vrouwen rond. Vooral bij afdelingen als Customer Services, Human Resource Management en Sales trouwens. Bij andere afdelingen kan er een oorzaak liggen van instroom van onderaf, meent Linda Talsma. Dat heeft te maken met het feit dat op de werkvloeren van DHL relatief veel mannen rondlopen, omdat het werk daar fysiek zwaarder is. Onder al onze sollicitanten is de instroom van vrouwen maar tien procent. DHL doet het bovengemiddeld als het gaat om vrouwen op hogere posities. Parttime Regelmatig wordt het argument aangevoerd dat er in Nederland zo weinig vrouwen aan de top werken omdat de Nederlandse vrouw nu eenmaal bij voorkeur parttime werkt. Dat is maar deels een verklaring, vindt Angéline Maas. Met drie dagen red je het zeker niet, vier dagen daar zou je nog over kunnen nadenken. Het gaat er ook om dat je het goed organiseert. Als je in de directie wilt zitten, zul je daar wel de tijd voor moeten hebben. En de flexibiliteit opbrengen die bij zo n functie hoort. Ook met kinderen is het te doen, maar dan moet je wel keuzes maken. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Logistiek 6 7 DHL Logistiek DHL Logistiek

5 FME-voorzitter Ineke Dezentjé Hamming: Ik wil geen quotumvrouw zijn! Het gaat beter met de positie van vrouwen in het bedrijfsleven. Dat wil zeggen: er stromen meer vrouwen door naar topposities. Hoe belangrijk is het eigenlijk dat er meer vrouwen aan de top komen? En hoe zit het met het glazen plafond? We vragen het aan Ineke Dezentjé Hamming, die een jaar geleden haar (VVD )zetel in de Tweede Kamer verruilde voor het FME voorzitterschap en zich sindsdien hard maakt voor de belangen van de technologische industrie. Ineke Dezentjé Hamming Bluemink staat hoog in de Opzij Top 100, de grote lijst van machtige vrouwen zoals het feministische maandblad het zelf noemt. In de categorie Bedrijfsleven bezet ze de vijfde plaats. Volgens Opzij hebben deze vrouwen macht die voortkomt uit hun functie, gebruiken zij hun functie om dingen te veranderen, zijn daarin zichtbaar, hebben liefst sector overschrijdende nevenfuncties en zijn inspirerend voor andere vrouwen. Industrie in de spotlights Op de vraag of ze trots is op die plek in de Top 5, antwoordt Dezentjé: Ik ben het boegbeeld van de technologische industrie, in die hoedanigheid ben ik in die lijst beland. Wat ik mooi vind, is dat de technologische industrie hiermee in de spotlights komt, want deze industrie ligt mij na aan het hart. Ik wil laten zien wat voor prachtige innovatieve producten er door onze industrie worden gemaakt. Producten waarmee onze bedrijven in de wereldtop opereren. Het geld wordt verdiend in de maakindustrie. Onze industrie betekent daarmee veel voor de verdienkracht van dit land. Dat iedereen zich daarvan bewust wordt, dát is voor mij belangrijk. Met dat man vrouw gedoe is de FME voorzitter naar eigen zeggen niet zo bezig, ik ben me in mijn werk eigenlijk nooit bewust van het sekseverschil. Het gaat mij om het individu en om individuele talenten en kwaliteiten; man of vrouw speelt daarin geen rol. Ik zou het zelf vreselijk vinden als ik voor een functie wordt gekozen omdat ik een vrouw ben. Ik wil worden gekozen op basis van mijn kwaliteiten en ik ga ervan uit dat dat het geval is. Verplicht quotum Dezentjé is geen voorstander van het verplichte quotum (van dertig procent vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen) in het bedrijfsleven. Dat woord verplicht stoort me. Ik vind het ook beledigend. Ik ben geen quotumvrouw en wil dat ook niet zijn. Het is toch vreselijk om op basis van een quotum te worden gekozen voor een bepaalde functie en niet omdat je gewoon de beste bent voor die job. Mannenbolwerk Dat de industrie een mannenbolwerk zou zijn, kan ook niet op instemming van de FME voorzitter rekenen. Kijk in onze eigen sector eens naar al die talentvolle vrouwen in de top of net daaronder. Ze zijn steengoed. Als we met ons allen blijven zeggen dat het een mannenbolwerk is, dan houden we dat ook in stand. En het is gewoon niet waar. Saskia van Dijk Nije heeft een topbedrijf (Nijdra), Alice Huisman (Jachtenbouwer Royal Huisman), Meiny Prins (Priva), ik kan zoveel vrouwen noemen die aan de top opereren in de technologische industrie. Charter Talent naar de Top Daarom tekent Dezentjé namens FME het Charter Talent naar de Top. Dat charter is een publiek commitment, een code met heldere afspraken voor het realiseren van meer vrouwen aan de (sub) top. Is dat niet tegenstrijdig? Helemaal niet. Ik vind dat we ook in het bedrijfsleven en de politiek naar een afspiegeling van de samenleving moeten. En dat betekent dat we een inspanningsverplichting hebben ervoor te zorgen dat er meer vrouwen aan de top komen. Om met Madeline Albright (Amerika s ambassadeur bij de VN en minister van Buitenlandse Zaken) te spreken: There is a special place in hell for women who don t help other women. Maar kwaliteit blijft voor mij nummer één. En dan kom je op het Bij gelijke geschiktheid gaat onze voorkeur uit naar een vrouw. Glazen plafond Dat neemt volgens Dezentjé niet weg dat veel vrouwen hun eigen glazen plafond organiseren. Als je in de top van een bedrijf of organisatie wilt meedraaien, kan dat niet als je om negen uur binnenkomt en om vijf uur de deur weer achter je dichttrekt. Topfunctie is ook topsport. Dat is natuurlijk niet te verenigen met vier avonden in de week thuis zijn. Daar worden vrouwen dan op aangesproken, maar ik ken ook mannelijke managers die niet voor een CEO functie kiezen omdat ze een jong gezin hebben waar ze veel tijd mee willen doorbrengen. Iedereen nodig Ineke Dezentjé Hamming wil zich vooral inspannen voor meer mensen in de technologische industrie. Het tekort aan technici Ineke Dezentjé Hamming is een belangrijke dreiging voor onze industrie. Als er niets gebeurt, komen we over vier jaar mensen tekort. We hebben dus iedereen nodig, mannen en vrouwen. Daarom moet worden gestimuleerd dat nog meer meisjes voor studies bètatechniek kiezen en dat vrouwen (bijna) fulltime werken. Ik zal dan ook alles op alles zetten om veel meer jongeren te laten kiezen voor techniek en ze vervolgens in onze bedrijven te krijgen. Jongens en vooral ook meiden. Wat mij betreft is het alle hens aan dek! Voor info: Ineke Dezentjé Hamming Geboorteplaats en -jaar: Amsterdam, 1954 Opleiding: Studies rechten en bedrijfskunde Loopbaan: diverse PR functies (tot 1993), directeur Rotterdam Port Promotion Council ( ), Tweede Kamerlid voor de VVD ( ) Huidige functie: Voorzitter van de Vereniging FME CWM (sinds november 2011) 8 9

6 Meer vrouwen naar de top: de kracht van de eerste indruk Onderzoeken van Credit Suisse en McKinsey laten zien dat bedrijven met één of meerdere vrouwelijke bestuurders het op de aandelenbeurzen aanzienlijk beter doen dan bedrijven die louter mannen in de top hebben. Verder blijkt dat die bedrijven efficiënter bestuurd worden en winstgevender zijn dan de bedrijven waarin vrouwen geen (eind)verantwoordelijkheid dragen. De vraag is dus: hoe krijgen we meer vrouwen aan de top? Uit onderzoek van het Charter Talent naar de Top, dat als doel heeft meer topvrouwen in het bedrijfsleven te krijgen, blijkt dat er om te beginnen meer vrouwen in de subtop van bedrijven moeten komen. Ter vergelijking: in de 203 bedrijven, die sinds Elycio Talen Verzorgt en ontwikkelt al meer dan 45 jaar professionele taal- en cultuurtrainingen op maat (individueel, incompany of in groepsverband). In alle talen en op alle niveaus. We geven managers en professionals het vermogen en (zelf)vertrouwen om in iedere gewenste taal en cultuur effectief en doelgericht te kunnen communiceren en functioneren, zodat ze optimale zakelijke resultaten kunnen behalen. Is specialist op het gebied van Nederlands op de werkvloer. Gebruikt geavanceerde e-learning programma s voor taaltraining op afstand of als onderdeel van blended trainingen. Biedt gecertificeerde taalassessments (ontwikkeld door onder andere Cambridge University) om in te zetten bij Werving en Selectie of functiewaardering. Heeft een uitgebreid scala aan effectieve taal- en cultuurworkshops voor specifieke doelgroepen met een duidelijk omschreven leerdoel. Geeft advies en begeleiding bij de taalproblematiek van anderstaligen op de werkplek. Heeft een tekst- en vertaalbureau voor vertalingen en tolkdiensten in en vanuit vrijwel alle talen, tekstredactie, copywriting en DTP-oplossingen. Is Iso gecertificeerd, Cedeo erkend en heeft het keurmerk inburgeren. De taalprofessionals van Elycio Talen staan te allen tijde voor u klaar om samen met u de meest geschikte taal oplossing voor uw organisatie te kiezen het Charter ondertekenden, bestond het personeelsbestand vorig jaar voor 40 procent uit vrouwen. Het aandeel vrouwen in de subtop bedroeg 25 procent. Het aandeel vrouwen in de top groeide van gemiddeld 17,8 naar 18,5 procent. De meeste topvrouwen zijn te vinden in de sectoren werkgevers- en werknemersorganisaties, handel en horeca en gezondheids- en welzijnszorg. De industrie blijft vooralsnog gemiddeld ver achter. Hogere beurskoersen en betere winstgevendheid zijn uitstekende redenen voor ieder bedrijf om meer te investeren in het verder tot bloei laten komen van het aanwezige vrouwelijk talent. Elycio Talen heeft in samenwerking met SheSuit, specialist in exclusieve, handgemaakte pakken op maat voor vrouwen, een Ladies programma ontwikkeld speciaal gericht op vrouwen onderweg naar internationale topfuncties. In deze training wordt gewerkt aan optimale taalvaardigheid in het Engels en wordt er door SheSuit aandacht besteed aan het effect van kledingstijl. Een onderhoudende, uitdagende en leerzame driedaagse training die als titel heeft: The impact of a first Impression. Een goede presentatie bepalend voor de eerste indruk Dat de kracht van de eerste indruk groot is, is alom bekend. Die eerste indruk is vaak ook onuitwisbaar, zowel in positieve als in negatieve zin. Essentieel in topfuncties is dat de eerste indruk past bij de functie en de uitstraling die beoogd wordt (zoals autoriteit, deskundigheid, betrouwbaarheid, kracht, toegankelijkheid of een combinatie hiervan). Dit geldt uiteraard zowel voor mannen als voor vrouwen. Maar willen vrouwen zich op dezelfde manier presenteren als mannen, en willen zij bij een eerste kennismaking ook dezelfde waarden uitstralen als hun mannelijke collega s? Of willen zij juist hun specifieke eigen sterktes benadrukken, zoals een vaak wat groter empathisch vermogen? Om te kunnen doorstoten naar de top, of zelfs naar de subtop, is het in veel bedrijven een pre als er ook wat successen buiten de thuismarkt op het CV kunnen worden bijgeschreven. In de vorm van een tijdelijk verblijf in het buitenland of een mooie grensoverschrijdende transactie. Dus wat te doen als je internationaal aan de weg wilt timmeren? Want waar in Nederland, ook in de top, van vrouwen een soms wat informeler stijl en presentatie wordt geaccepteerd, is dat in veel landen bepaald nog niet gebruikelijk of geaccepteerd. Denk bijvoorbeeld aan de wat meer masculiene culturen van zuidelijk Europa, Zuid-Amerika of Azië. Zelfs in buurland Duitsland is de zakelijke omgangscultuur aanmerkelijk formeler dan in Nederland, wat naast de meer formele kleding vooral ook tot uitdrukking komt in het veelvuldig gebruik van titulatuur en de absolute eis van optimale vakkennis. Succesvol communiceren en resultaten behalen in het buitenland vereist, naast uiteraard een goede beheersing een vreemde taal, ook een gedegen inzicht in cultuurverschillen en hoe je daarmee om kunt gaan. En zeker in die wat formelere culturen is de eerste indruk voor vrouwen van cruciaal belang. En juist vrouwen realiseren zich dat terdege. Een zelfbewuste houding, overtuigend gedrag en een passende stijl van communiceren, gekoppeld aan een stijlvolle uiterlijke verschijning is de optimale basis voor een krachtige, positieve eerste indruk. Van daaruit kunnen alle inhoudelijke zaken ter tafel komen. Inhoud en vorm gaan te allen tijde hand in hand om te kunnen overtuigen en anderen in beweging te brengen. SheSuit Specialist voor handgemaakte pakken: voor iedere vrouw, die op zoek is naar perfect zittende kleding voor iedere gelegenheid. Voor de zakenvrouw die representatief gekleed wil zijn. Voor de vrouw die zichzelf wil onderscheiden. SheSuit biedt exclusieve en elegante kleding, die uniek voor ieder persoon ontworpen is. Optimaal gebruik maken van je sterke punten Het Ladies programma van Elycio Talen en SheSuit The Impact of a first Impression heeft tot doel de zakenvrouw optimaal gebruik te laten maken van haar sterke punten vooral in haar internationale contacten. De belangrijkste kenmerken van het programma: Kleine groepen voor maximale aandacht; Werken aan taalvaardigheid in diverse gesprekssituaties (verkoopgesprekken, interviews, productpresentaties); Omgaan met cultuurverschillen; Inbreng van eigen situaties en onderwerpen; Keuze van een eigen zakelijke kledingstijl en de invloed van kleuren. (Tijdens de training kan in het atelier van SheSuit naar hartenlust worden geëxperimenteerd met modellen, stoffen en kleuren.) Het programma zal het zelfvertrouwen en de inzetbaarheid van deelnemers vergroten. Getalenteerde vrouwen worden zichtbaarder en effectiever. Voor de uitvoering van het programma zijn verschillende vormen denkbaar. Exclusief voor de vrouwelijke managers uit uw bedrijf of in de vorm van een open groeps training waarbij deelnemers uit diverse branches samen komen en hun ervaringen kunnen delen. Members Benefi ts (ledenvoordeel), tab Personeelszaken Elycio Talen Personeelszaken Elycio Talen Personeelszaken

7 Concurrerend vermogen Geef aandacht aan diversiteit en kom in actie De overtuiging dat diversiteit de weg naar de toekomst is, groeit binnen het Nederlandse bedrijfsleven. Verwachtingsvol kijken we naar diversiteit als katalysator voor vernieuwing. Met verbreding van diversiteit in (management) teams, binnen zowel de profit als de non-profit sector, kunnen we echt ruimte creëren om te ontwikkelen en te innoveren. Innovatie die we hard nodig hebben om onze positie als kenniseconomie te versterken. Suzanne van Steijn, B2B Coaching Een belangrijke stap tot verbreding van diversiteit is het verhogen van de arbeidsparticipatie van vrouwen. Deze verhoging zorgt ervoor dat we op grotere schaal de beschikbare kennis en kunde van vrouwelijke afstudeerders en professionals kunnen inzetten. Daarnaast is de verhoging van de arbeids participatie van vrouwen noodzakelijk om de toenemende vergrijzing het hoofd te bieden. Met meer vrouwen aan de top verbreden we diversiteit en daarmee versterken we onze economie. Maar ook op individueel bedrijfsniveau versterkt een bredere diversiteit aan de top de concurrentiepositie. Enerzijds door het verbeteren van de aansluiting tussen de organisatie en de markt. Het overgrote deel van alle aankoopbeslissingen door consumenten wordt genomen door vrouwen, echter deze verhouding zien we niet terug komen in het aantal vrouwen aan de top. Een goede afspiegeling van de omgeving van de organisatie in de directiekamer geeft waardevol inzicht in de markt en geeft de klant begrip en vertrouwen. Anderzijds is er de interne bedrijfsvoering waar diversiteit een direct positief effect op kan hebben, doordat de kwaliteit van besluitvormingstrajecten verbetert. Interne beslissingen doorlopen vaak een vastomlijnd proces, met een vaste groep van mensen die worden geconsulteerd, die het proces beïnvloeden en uiteindelijk de beslissing nemen. Diversiteit draagt eraan bij dat onderwerpen vanuit verschillende invalshoeken worden belicht en beslissingen weloverwogen worden genomen. Het lijkt erop dat verbreding van diversiteit door meer vrouwen aan de top veel voordelen met zich meebrengt. En dat bedrijven haast moeten willen maken met het vergroten van het aantal vrouwen in het topmanagement. Toch zien we de stijging van het aantal vrouwen nog maar geleidelijk toenemen. Ondanks alle overtuigende feiten is het vergroten van het aantal vrouwen in management teams en bestuurskamers nog een moeizaam proces. De meerderheid van de Nederlandse beursgenoteerde bedrijven heeft geen vrouwen in de Raad van Bestuur en Raad van Commissarissen (bron: De Nederlandse Female Board Index 2012) en het aantal vrouwen in topposities bij de Rijksoverheid stijgt de laatste drie jaren nauwelijks (bron: de Volkskrant 15 oktober 2012). Is dat verwonderlijk? Zeker niet. Zoals bij elke verandering gaat het ook hier over loslaten van het oude en omarmen van het nieuwe. Dit proces is ingrijpend. Het knaagt aan gewoontes, overtuigingen en heilige huisjes. Gelukkig niets onoverkomelijks, maar wel onze aandacht en het managen waard. Het onderwerp diversiteit staat bij veel bedrijven al langere tijd op de agenda. We krijgen energie van de kansen die grotere diversiteit biedt op vernieuwing en groei. En zien initiatieven om ons heen ontstaan en nieuwe manieren van samenwerken landen in de dagelijkse praktijk. Naast deze initiatieven nog een aantal tips en uitgangspunten ter inspiratie: B2B Coaching B2B Coaching begeleidt organisaties bij veranderingstrajecten. Daarnaast wordt B2B Coaching ingezet bij de zakelijke coaching van (management) teams en professionals. Creëer een breed diversiteitsbeleid Diversiteit gaat niet over het creëren van uitzonderingsposities. Het gaat om het vergroten van innovatiekracht, het samen komen tot meer. Het aantal vrouwen aan de top vergroten is hierbij geen doel op zich. Zorg dus voor een breed diversiteitsbeleid als toetsingskader voor (management) beslissingen, met een duidelijk plan van aanpak richting de toekomst. Investeer in samenwerking en verbinding Gebruik maken van elkaars uniciteit zonder dat je compromissen op compromissen sluit, kan alleen door echt samen te werken en met elkaar te verbinden. Deze stijl komt niet vanzelf tot stand. Het is een stijl die het verschil onderkent tussen de dialoog en de discussie, tussen overtuigen en samen creëren. Kijk hierbij naar de groepsdynamiek. Hoe ziet de teamsamenstelling en managementstijl eruit? Welke communicatievormen worden ingezet? Investeer in de juiste ondergrond, voor diversiteit binnen de organisatie op alle niveaus. Kweekvijver Zorg voor voldoende goede vrouwelijke rolmodellen in de top. Zij zijn essentieel om de arbeidsparticipatie van vrouwen te verhogen, door de krachtige werking van voorbeeldgedrag. Zet human resources en marketing tools in om vrouwen te bereiken, te boeien en te verbinden aan de organisatie. Wees voorbereid op de toekomst door doorstroming van medewerkers binnen de organisatie te faciliteren. Zorg hierbij voor een goede kweekvijver van toptalent, die recht doet aan het diversiteitsbeleid. Maak de aansluiting op de dagelijkse praktijk door jong talent ook daadwerkelijk klaar te stomen voor actie en vervolgens ook op mooie opdrachten in te zetten. Wees hierbij niet terughoudend in het delen van kennis, kunde en talent met branche en sector genoten. Ook hier geldt: samen komen tot meer. Stuur op resultaat Denk vooraf na over het succes van de ontwikkeling of verandering richting een meer evenwichtige diversiteit. Welke doelen worden gediend? En hoe ziet de toekomstige organisatie eruit? En dan niet alleen in kwantitatieve termen, maar ook kwalitatief. Oogst de beoogde benefits van de investeringen die bijdragen aan diversiteit. Door doelen meetbaar en specifiek te maken en vervolgens de voortgang nauwlettend te volgen. Stel op basis van deze doelen duidelijke mijlpalen vast en bewaak het behalen ervan. Bereik je een mijlpaal? Vergeet deze niet te vieren. Wat je aandacht geeft groeit, dus ook succes. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Personeelszaken B2B Coaching Personeelszaken B2B Coaching Personeelszaken

8 Wilma van Dijk, een vrouw in een technische mannenwereld Wilma van Dijk is directeur van MSO in Nieuwegein, een landelijk opererende service organisatie op ICT gebied. Een vrouw in een technische mannenwereld. Wat doet MSO precies? MSO is een middelgrote speler op de markt van installatie, onderhoud en beheer van documentprocessing (bijvoorbeeld printers en copiers), ICT (netwerken, computersystemen en telefonie) en retail (geldverwerking). Wij werken super efficiënt omdat we op landelijk niveau met zo n zestig mensen onze klanten zeven dagen per week, vierentwintig uur per dag kunnen ondersteunen bij elk digitaal vraagstuk. Daarnaast ondersteunen wij diverse merken ICT apparatuur waardoor wij onze klanten in de rol van service regisseur veel werk uit handen nemen en een betrouwbaar vast aanspreekpunt voor hen zijn. Hoe kom je als vrouw in deze technische mannenwereld terecht? Deze vraag heb ik al heel vaak moeten beantwoorden. Het is nog steeds een mannenwereld, zeker. Daarnaast ben ik ook niet technisch geschoold, gelukkig hoeft dat ook niet. Onze medewerkers zijn technisch goed onderlegd en adviseren mij daar waar mijn kennis te kort schiet. Na het volgen van diverse management opleidingen werd ik in 2001 aangesteld als lid van het directieteam. In 2006 voor vijftig procent eigenaar-directeur en nu ben ik nog steeds voor vijftig procent eigenaar, maar voor 100% directeur. Aan de top van een bedrijf staan, hoe is dat? Aan de top van een bedrijf staan geeft energie maar is niet altijd gemakkelijk, je maakt het nooit iedereen naar de zin en daar moet je tegen kunnen. Als leider van het bedrijf is het belangrijk om altijd positief te zijn, mensen met respect en warmte te benaderen. Ik ben oprecht geïnteresseerd in mensen, maar moet in een aantal gevallen zakelijke belangen voor laten gaan in de uiteindelijke beslissingen die ik neem. Wilma van Dijk, directeur MSO Je hebt een gezin, hoe combineer je dit met een fulltime baan? Rationeel zijn in het nemen van beslissingen geldt bij mij ook voor mijn privé situatie. Ik heb twee kinderen, maar voordat mijn man en ik aan kinderen zijn begonnen hebben wij daar eerst samen afspraken over gemaakt. Het nastreven van mijn eigen ambities lukt in mijn beleving alleen wanneer je gezin hier achter staat. Natuurlijk kost het tijd om naast een soms meer dan volledige werkweek de juiste balans te vinden tussen het bedrijf, tijd voor je man en kinderen en niet onbelangrijk tijd voor jezelf. Heb je de juiste balans gevonden? Dat verschilt van week tot week. Soms lukt het niet om alle balletjes in de lucht te houden. Een aantal jaren geleden kon ik mezelf daar moeilijk overheen zetten, maar het laatste jaar lukt me dit steeds beter. Ik probeer er, wanneer ik thuis ben, te zijn voor mijn man en kinderen en niet achter de laptop weg te kruipen. Goed plannen en daarbij jezelf niet vergeten is heel belangrijk. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Automatisering MSO Automatisering MSO Automatisering

9 WIE BIEDT U LET GOOD THINGS HAPPEN VOORDEEL VAN DE ZAAK? Profiteer van kortingen op uw verzekeringen! Als lid van Employees Benefits profiteren u en uw werknemers van korting op uw verzekeringen. Bijvoorbeeld op uw auto-, inboedel- of aansprakelijkheidsverzekering. Op de website eb.meeus.com berekent u makkelijk de premie en kunt u direct uw verzekeringen afsluiten. Profiteer nu ook van voordeel van de zaak en kijk op eb.meeus.com! KLIMAAT NEUTRAAL VERGADEREN De Mercure hotels in Nederland bieden je een persoonlijke en professionele service. En omdat we het klimaat belangrijk vinden kun je bij ons volledig klimaat neutraal vergaderen. We laten ons hierbij adviseren en controleren door de Climate Neutral Group, een autoriteit op het gebied van klimaat neutraal ondernemen. Wilt u uw werknemers informeren over dit voordeel? Laat het ons weten. Wij ondersteunen u hier graag bij. Meeùs Amsterdam Gelderlandplein 75E 1082 LV Amsterdam T employeesbenefits@meeus.com eb.meeus.com PROFESSIONELE & PERSOONLIJKE SERVICE TECHNOLOGIE BINNEN HANDBEREIK OMDAT JIJ BELANGRIJK BENT KLIMAAT NEUTRAAL VERGADEREN RCS EVRY J-N Leblanc-Bontemps / J. Y. Gucia / Image Source. Over 700 Hotels worldwide mercure.com Meeùs is onderdeel van AEGON.

10 Het woord is aan... Sanoma Media Duidelijkheid en efficiëntie voor alles Wat hebben de Libelle, Donald Duck, Autoweek en de Playboy gemeen? Deze tijdschriften vallen alle onder het portfolio van het toonaangevendste mediabedrijf van Nederland: Sanoma Media Netherlands. Naast het uitgeven van talloze tijdschriften houdt Sanoma zich ook bezig met customer media, events, websites, mobiele sites, mobiele apps en ipad apps. Ook is zij sinds juli 2011 trotse eigenaar (67%) van SBS Nederland, samen met partner Talpa. Sanoma Media is een grensverleggend mediabedrijf dat met haar expertise en creativiteit al jarenlang weet wat de mensen bewéégt. Het grootste mediabedrijf (in bereik) van Nederland heeft met zorg haar incassopartner gekozen zodat een goede en gezonde financiële basis gewaarborgd blijft. Saskia van Hoppe van Sanoma Media vertelt over haar keuze van incassopartner Trust Krediet Beheer (TKB). Financiële Administratie Zes jaar geleden kwam Saskia van Hoppe bij Sanoma Media Netherlands binnen. Van Hoppe vervulde aanvankelijk de functie van cliënt- en projectmanager, maar werd al binnen een aantal jaren gevraagd om de functie van Manager Financial Shared Service Centre op zich te nemen. De afdeling Financial Shared Oscar Gonzalez, manager TKB IT-Solutions (links) met Saskia van Hoppe (Sanoma Media) Service Centre bestaat uit 30 mensen waarbij Van Hoppe drie teamleiders direct aanstuurt. Het eerste wat Van Hoppe deed in haar nieuwe rol was de naam van de afdeling veranderen aangezien deze in de praktijk voor verwarring zorgde. Van Hoppe: De naam Financiële Administratie is meteen voor iedereen duidelijk. In deze co-source samenwerking hebben onze medewerkers er extra professionele handen bij en kunnen wij op elk moment de actuele status bezien. Optimalisatie met debiteurenbeheer Efficiëntie en duidelijkheid zijn ook bepalend bij de wijze waarop Van Hoppe de afdeling samen met haar teamleiders georganiseerd heeft. Van Hoppe geeft aan: Onze benadering is procesmatig waarbij 80% van de processen inmiddels geautomatiseerd is. We merkten al snel dat we behoefte hadden aan een credit managementapplicatie om het debiteurenbeheer te kunnen optimaliseren. Helemaal met het Nieuwe Werken dat Sanoma per 1 september heeft ingevoerd. Medewerkers hebben geen vaste werkplekken meer, kunnen dus overal in het pand werken, maar moeten wel altijd bereikbaar zijn. Hierbij is het van essentieel belang dat acties geregistreerd worden in een systeem zodat de status quo direct zichtbaar is. Echte professionals De eerste kennismaking met TKB was via de dienst detachering. Van Hoppe vervolgt: Wij waren zeer tevreden met de medewerkers van TKB die ons een aantal maanden bij de debiteurenafdeling veel werk uit handen hebben genomen. Echte professionals in het vak. Op basis van deze goede ervaringen hebben wij per april 2012 TKB s credit managementapplicatie Trust.it succesvol geïmplementeerd. Diverse mogelijkheden Van Hoppe vertelt dat de gehele afdeling direct enthousiast was over het systeem aangezien het aan alle wensen en eisen voldoet. Van Hoppe: De mogelijkheden van Trust.it zijn divers. De heldere rapportages hebben de debiteurenportefeuille goed overzichtelijk gemaakt. Mijn teamleider heeft er dankzij de rapportages een managementinstrument bij: inzicht in de werkzaamheden van de medewerkers en controle over de voortgang. Het systeem is ook flexibel waardoor wij bepaalde handelingen in onze dagelijkse werkprocessen kunnen integreren. Het gemak van alles onder één dak TKB (Trust Krediet Beheer B.V.) is met meer dan twintig jaar ervaring een credit managementorganisatie die structurele oplossingen biedt voor haar opdrachtgevers. Van incasso, outsourcing, credit management software tot detachering, TKB gaat voor het beste resultaat. Positief Van Hoppe licht toe dat de afdeling jaarlijks facturen verwerkt: Gezien onze verscheidenheid aan klanten hebben wij bij B2B-vorderingen veelal te maken met de incasso van grote bedragen. Bij het B2C-segment gaat het juist om het volume. Trust.it haakt in op onze wensen en eisen van het B2B-segment. Ik besef mij terdege dat wij pas na een langere periode kunnen bezien of er sneller betaald wordt, en of bijvoorbeeld het aantal openstaande posten verlaagd is, maar de eerste resultaten zijn positief te noemen. Optimale samenwerking Van Hoppe geeft aan dat dit niet in de laatste plaats is omdat TKB wederom een ondersteunende rol in het debiteurenbeheer speelt: Met Trust.it is het mogelijk om gezamenlijk aan het reduceren van onze openstaande facturen te werken. Zowel onze eigen medewerkers als de medewerkers van TKB werken vanaf hun eigen locatie samen in Trust.it. Volledig transparant, want wij zien exact wat er met onze klanten wordt afgesproken en welke acties worden uitgevoerd. En erg flexibel want wij kunnen met een kleine aanpassing debiteuren toevoegen aan de bellijst van TKB. In deze co-source samenwerking hebben onze medewerkers er extra professionele handen bij en kunnen wij op elk moment, in real time, de actuele status bezien, aldus Van Hoppe. Een dosis Amsterdamse humor Na dit traject van diverse schriftelijke aanmaningen en belacties geeft Sanoma de facturen uit handen aan TKB. Het bedrijf gaat vervolgens aan de slag met de vorderingen waarbij Sanoma goed De servicegerichtheid die TKB biedt, steekt er echt met kop en schouders bovenuit! En dat alles met een flinke dosis humor. op de hoogte blijft van de resultaten via rapportages en andere contactmomenten. Ook is de voortgang van de incassodossiers in Trust.it te volgen. Van Hoppe: Ik ben zeer te spreken over de verschillende diensten die TKB voor ons uitvoert. De servicegerichtheid die TKB biedt, steekt er echt met kop en schouders bovenuit! De medewerkers denken mee, schakelen snel en anticiperen indien nodig. De goede bereikbaarheid en laagdrempeligheid spreken mij ook zeer aan en zijn daarmee ook een goed klankbord voor ons. En dat alles met een flinke dosis humor. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Financieel TKB Financieel TKB Financieel

11 Zorginkoop 2013: keurslijf of kans? We willen partner zijn van de zorgaanbieders Alles is in beweging in het zorgveld. De zorgaanbieders en -verzekeraars moeten de zorg samen betaalbaar en toegankelijk houden en de kwaliteit ervan waarborgen. Ben Crul, senior medisch adviseur Zilveren Kruis: Vijf jaar geleden waren zorgverzekeraars nog een soort van veredelde betaalkantoren, nu voeren we inhoudelijke discussies met ziekenhuizen en privé klinieken over een breed scala aan onderwerpen. Er moeten knopen worden doorgehakt. Hoe verloopt de inkoop van zorg in de praktijk? In het verleden was het eenvoudiger. Kort door de bocht: we bekeken het oude contract met het ziekenhuis, deden daar een paar procent bovenop, zetten een handtekening onder de overeenkomst en hup, op naar het volgende ziekenhuis. Twee jaar geleden hebben we als eerste zorgverzekeraar in Nederland het roer omgegooid. In ieder van de vijf regio s waarin we Nederland hebben verdeeld, is een team geformeerd met ongeveer twaalf personen waaronder twee artsen. Eén van hen voert met een financieel deskundige en een manager de onderhandelingen met ziekenhuizen en de zelfstandige behandelcentra uit hun gebied. Het zijn open gesprekken, zo n drie in totaal, waarin een breed scala aan onderwerpen ter tafel komt. Waarom willen jullie doorgaan met radiotherapie, als ook andere ziekenhuizen in de regio dit al aanbieden? Hoe zit het met de patiëntveiligheid? Of: Jullie hebben de beste resultaten bij aandoening X, hoe doen jullie dat en wat kunnen andere ziekenhuizen daarvan leren? Het is een dialoog, onderbouwd met argumenten. Niet met het doel ziekenhuizen af te knijpen, integendeel, we dagen de ziekenhuizen en ZBC s op een constructieve manier uit om de kwaliteit van hun zorgaanbod te verhogen. Hoe is het met die kwaliteit gesteld? Voorop gesteld de gezondheidszorg in Nederland behoort internationaal tot de top. Vanuit alle delen van de wereld wordt naar ons gekeken. Dat wil niet zeggen dat het niet beter kan. De praktijkvariatie voor sommige behandelingen is wel erg groot, soms is er ook sprake van overbehandeling, en in een enkel geval is de zorg echt onder de maat. Een ziekenhuis of ZBC dat slechte kwaliteit levert en die zijn er is duur. Je hebt kans op meer complicaties en langere ziekenhuisopnames. Voor Zilveren Kruis geldt dat we ziekenhuizen die niet voldoen aan onze eisen op het gebied van kwaliteit en patiëntveiligheid niet langer zullen contracteren. Om misverstanden te voorkomen de kwaliteitsstandaard wordt bepaald door de wetenschappelijke verenigingen van de verschillende medische disciplines. Zij bepalen de norm, niet wij. Wat zijn de ervaringen met de onderhandelingen die zijn gevoerd? Het zijn spannende, maar constructieve gesprekken. Het doel is hetzelfde: allen streven we naar optimale en betaalbare zorg voor de patiënt. Dat wil niet zeggen dat de ideeën over de weg daarheen altijd parallel lopen. Het kraakt en schuurt soms, dat hoort ook zo in gesprekken tussen professionals. We hebben dit jaar de nadruk gelegd op patiëntveiligheid en kwaliteit. Voor een aantal ZBC s was dat even schrikken, ze zijn als een speer aan de slag gegaan om te kunnen voldoen aan onze eisen. Vergeet niet dat het nieuw is wat wij doen. Als ziekenhuizen ons weten te overtuigen dat we een verkeerde keuze maken, passen we ons beleid graag aan. We willen als Zilveren Kruis partner zijn van de zorgaanbieders, niet de vijand. Kunt u zich iets voorstellen bij de kritiek dat Zilveren Kruis als grootste zorgverzekeraar een te dominante positie inneemt in het zorgveld? Nee, want het klopt feitelijk niet. We zijn de grootste, ja, maar we zijn zeker geen monopolist. Dat zou ook niet kunnen, want dan had de NMa (de Nederlandse mededingingsautoriteit) al lang ingegrepen. Verzekerden die niet tevreden zijn over onze dienstverlening, hebben voldoende mogelijkheden over te stappen. Dat geldt eveneens voor ziekenhuizen. Ook de politiek kijkt over onze schouder mee, en meer dan dat. Het was geen idee van ons om de groei van ziekenhuizen te beperken tot maximaal 2,5 procent, dat plan kwam uit de Haagse koker. Onderschat ook niet de invloed van de patiëntenverenigingen, ook die laten zich helder en luid horen als iets hun niet bevalt. Alles is in beweging in het zorgveld en we moeten de enorme klus die de wetgever ons heeft opgedragen samen zien te klaren. Voert u die inhoudelijke discussies over de toekomst van de zorg ook met werkgevers? Te weinig, om eerlijk te zijn. In het algemeen zijn bedrijven nog te weinig doordrongen van hun belang bij een goed en doelmatig zorgstelsel. Stel dat je als bedrijf veel te maken hebt met klachten over het bewegingsapparaat. Dan kun je bij je verzekeraar aan de bel trekken met de vraag om meer fysiotherapeuten in de buurt. Ben Crul Toch gebeurt dat nog maar zelden. Raar eigenlijk, als je zoveel premie betaalt, zou je toch verwachten dat bedrijven er bovenop zitten. Met de ZorgPlus Analyse hebben we als Zilveren Kruis een instrument ontwikkeld waarmee we bedrijven inzicht kunnen geven in hun gezondheidsproblemen. Samen met onze gezondheidsadviseurs kunnen ondernemingen vervolgens een op maat gesneden gezondheidsbeleid ontwikkelen. Zilveren Kruis wil graag partner zijn. De kloof tussen werkgevers en de zorgsector is opvallend groot. Dat is jammer en onnodig. Ben Crul Ben Crul was veertien jaar lang hoofdredacteur van Medisch Contact, voordat hij de overstap maakte naar Zilveren Kruis als senior medisch adviseur. Crul is voorzitter van het medisch adviseursoverleg (MAO), het orgaan dat onder meer advies uitbrengt over de voor waarden waar onder ziekenhuizen worden gecontracteerd. (Foto: Marcel Krijger) Uit Amerika en Duitsland worden goede resultaten gemeld over de populatiegebonden gezondheidszorg. Hoe werkt dat en kunnen we dat binnenkort ook in Nederland verwachten? Om het simpel te houden: om een bepaald terrein wordt een hek gezet. Alle zorgaanbieders binnen het hek krijgen vervolgens een vast budget, waarmee ze het moeten doen. Het voordeel is dat de schotten tussen de zorgaanbieders worden opgeheven. Iedereen van fysiotherapeut tot hartchirurg wordt gedwongen tot samenwerking. Ze zijn samen verantwoordelijk voor de zorg van de patiënten in hun regio. In Kinzigtal, Duitsland, wordt al zes jaar tot volle tevredenheid met dit systeem gewerkt. De kosten zijn gedaald en de gezondheidstoestand van de mensen in het gebied is verbeterd. Binnenkort start Zilveren Kruis een paar proef projecten op het gebied van de populatiegebonden zorg. Ik heb er hoge verwachtingen van, net zoals de politiek die deze visie heeft omarmd. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Verzekeringen Zilveren Kruis Achmea Verzekeringen Zilveren Kruis Achmea Verzekeringen

12 Inspelen op verschillen tussen generaties maakt werknemers productief Werkgevers beraden zich, mede ook in het kader van langer doorwerken, op welke wijze zij de duurzame inzetbaarheid van werknemers kunnen vergroten. 365/Zin heeft onderzoek gedaan naar de verschillen tussen generaties op de werkvloer. Het blijkt dat generaties niet alleen op leeftijd en waarden en normen verschillen. Er is een duidelijk onderscheid tussen de resources die van belang zijn om energiek te werken, aldus Marjolein Janssen, senior consultant bij 365/Zin. Dát inzicht geeft leidinggevenden een nieuw middel in handen om generatiespecifiek aan de slag te gaan, wat leidt tot meer productiviteit bij álle generaties. De verandering van de samenstelling van de Nederlandse beroepsbevolking zit in een stroomversnelling. Het is een demografisch feit dat de beroepsbevolking krimpt. Hoe blijven werknemers duurzaam inzetbaar, aangezien de eisen ingegeven door de veranderende economie aan organisatie en werknemer versneld wijzigen. Uit een nieuwe analyse van 365/Zin blijkt dat generaties zogenaamde resources energiebronnen delen. Inzicht dat bijdraagt aan het vergroten van de duurzame inzetbaarheid. Nieuwe inzichten Uit de analyse van 365/Zin blijkt dat generaties niet alleen hun leeftijd en waarden en normen met elkaar delen, maar ook energiebronnen. Dit is een nieuw inzicht, belangrijk voor werkgevers en werknemers. Want als je weet per generatie wat hen energie geeft en waar de stress zit, dan biedt dit aan leidinggevenden een extra stuurmiddel, aldus Janssen. Mythes De analyse bevestigt ook dat er nog veel mythes bestaan over wat verschillende generaties duurzaam inzetbaar maakt. Zo zou de zogenaamde Protestgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955) veel meer verzuimen dan de jongere generaties. En bij deze generatie zouden psychische klachten verzuimoorzaak nummer één zijn. En zo zou voor Generatie X (geboren tussen ) salaris en status de belangrijkste energiebronnen zijn voor bevlogenheid. Onzin, aldus Janssen. Deze en nog veel mythes hebben we met dit onderzoek kunnen weerleggen. Janssen adviseert om, nu de kennis beschikbaar is, vanuit een ander paradigma naar generaties te kijken. Sturing op resources zorgt ervoor dat alle werknemers langer kunnen én willen doorwerken. En zo heeft 365 al eerder wetenschappelijk onderbouwd met positief resultaat voor de productiviteit van een organisatie. Generatiekracht in de praktijk De generaties geven kracht aan de resultaten van de organisatie, zowel in omzet als in het oplossen van het vraagstuk over het langer doorwerken. Een scherpe analyse van de personele opbouw en de huidige situatie biedt houvast bij het maken van de juiste keuzes en prioriteiten. De werkgever krijgt zicht op de huidige stand van zaken op het vlak van vergrijzing in de organisatie, de energiebronnen en stressoren per generatie en zicht op welke CAO afspraken met het langer doorwerken steeds meer gaan kosten. Een voorbeeldcasus Een werkgever met 450 werknemers met gemiddeld opleidingsniveau van MBO/MBO+. De werkgever heeft een analyse laten maken om inzicht te krijgen in zijn huidige situatie. Deze analyse liet zien dat de huidige stand van zaken op gebied van duurzame inzetbaarheid nog flink verwijderd lag van de ambitie die zij hebben. Maar ook kwamen er relatief eenvoudige regelknoppen per generatie naar voren om duurzame inzetbaarheid per generatie voor elkaar te krijgen. Zo bleek het voor generatie Y van belang om te sturen op minder verloop door meer ontplooiingsmogelijkheden, inspraak en steun van leidinggevende. Voor generatie X kwam duidelijk naar voren dat meer taakduidelijkheid en meer werkvariatie zorgt voor bevlogenheid. Zeer belangrijke regelknoppen voor de praktijk. Ook is er in dit onderzoek gekeken naar de inzetbaarheidparameters, zoals werkvermogen, work life balance, stressklachten, betrokkenheid en bevlogenheid per generatie. Hier kwamen opvallende conclusies uit zoals dat niet de protestgeneratie, maar generatie X het laagste scoorde op werkver mogen. Met deze kennis is de werkgever doelgericht aan de slag gegaan met interventies om leefstijl en fysieke arbeidsrisico s aan te pakken. Denk dan aan de workshop BRAVO met generatiekracht, of coaching van individuele werknemers of teams. Wat hierbij sterk geholpen heeft, is dat het management van deze organisatie flink op de bewustwording bij de werknemers heeft ingezet. Aan elke werknemer is uitgelegd wat het belang van zijn leefstijl, gezondheid en energie is om op de langere termijn aan de slag te blijven. Hierdoor konden de werknemers zelf de regie nemen over hun loopbaan en hun inzetbaarheid. De leidinggevenden hebben een belangrijke rol gespeeld door de dialoog met de werknemers op te zoeken en in gesprek te blijven (en dit nog steeds zijn). Bovendien zijn er workshops gegeven om leidinggevenden en werknemers bewust te laten zijn van hun levensfase/generatie. Het resultaat mag er zijn 1. De organisatie is als werkgever aantrekkelijker geworden. Behoud en blijven boeien van de verschillende generaties zijn verbeterd. 2. De werknemers zijn in staat om duurzaam door te werken. 3. En door aandacht aan bevlogenheid, betrokkenheid en werkplezier te geven, realiseerde deze werkgever klantgroei en verbetering van de productiviteit. Daarnaast nam het aantal ongevallen en het verzuim af. De rol van leidinggevenden in dit opzicht is cruciaal. Door hen te leren omgaan met de verwachtingen van de verschillende generaties (hun kracht en hun weerstand) en hen handvatten te geven om de bevlogenheid te verhogen, de productiviteit te behouden of te vergroten en ongewenst verloop tegen te gaan. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Personeelszaken Personeelszaken 365 Personeelszaken

13 Workshops uitgelicht Stichting Members Benefi ts maakt niet alleen afspraken over collectieve inkoop, maar organiseert ook tientallen workshops. Een totaaloverzicht vindt u op pagina 46. Personeel werven via social media 24 januari 2013 in Zaltbommel 12 februari 2013 in Bunnik Werkzoekenden oriënteren zich massaal via internet. Op Social Media kunnen gebruikers met elkaar communiceren en informatie delen. Inmiddels heeft het merendeel van de Nederlandse internetters profi elen op sites als: Hyves, LinkedIn, Twitter en Facebook. Het gebruik van social media om vacatures onder de aandacht te brengen, biedt organisaties de kans om succesvoller personeel te werven. Doel Na deze workshop zet u sociale netwerken succesvol in voor het promoten van uw organisatie en uw vacatures en kent u de diverse mogelijkheden om online kandidaten te vinden. Deze workshop is zeer praktijkgericht en daarmee direct toepasbaar voor uw eigen organisatie. Inhoud van de workshop Tijdens de workshop leert u het benutten van sociale netwerken en zoekmachines als Google om in contact te komen met potentiële werknemers. U vindt goedkoper en sneller CV s van de actief en passief werkzoekenden. De volgende onderwerpen komen aanbod: Ontwikkelingen (online) werving Online zoeken en vinden van kandidaten LinkedIn: netwerken en werven Facebook: communiceren en werven Hyves: adverteren en werven Twitter: kennis delen en werven Google en Boolean Searches Succesvolle praktijk cases Voor wie De workshop is gericht op iedereen die verantwoordelijk is voor de (online) werving. Van ondernemer tot P&O of communicatieprofessional. Kosten Per deelnemer bedragen de kosten 295,- exclusief btw. Nieuw: Fiscale regelingen speur- en ontwikkelingswerk 29 januari 2013 in Zoetermeer 12 maart 2013 in Bunnik Ondernemers die innoveren en dus investeren in speur- en ontwikkelingswerk, kunnen een fl ink deel van de kosten verhalen op de fi scus. De fi scale wetgeving kent een aantal fi scale tegemoetkomingen, waarvan de WBSO, de RDA en de innovatiebox de belangrijkste zijn. Via de WBSO kunt u een aftrek krijgen op de loonkosten van werknemers die zich met speur- en ontwikkelingswerk bezig houden. Deze regeling wordt in 2013 op een aantal onderdelen herzien, zodat met name het Midden- en Kleinbedrijf meer profi teert en men oneigenlijk gebruik tegen gaat. De RDA is een vrij nieuwe regeling, die tegemoet komt in de materiaalkosten die u voor speur- en ontwikkelingswerk maakt. De innovatiebox tenslotte kent een speciaal laag tarief voor inkomsten uit immateriële activa. In deze workshop ervaart de deelnemer welke voordelen er te behalen zijn, hoe hij maximaal van de genoemde regelingen kan profi teren, welke voorwaarden er gelden en welke eisen de regelingen stellen aan uw administratie. Tijdens de workshop wordt ook aandacht besteed aan controle aspecten en de rol die het Agentschap NL hierbij speelt. Uiteraard komt ook de gewijzigde wetgeving per 2013 uitgebreid aan bod. En dit alles onder het motto: Makkelijker kunnen we het u niet maken, wel leuker. Doelgroep De workshop is bedoeld voor ondernemers die investeren in speur- en ontwikkelingswerk en optimaal voordeel willen halen uit de hiervoor beschikbare regelingen. Daarnaast is de workshop interessant voor boekhouders en controllers, die verantwoordelijk zijn voor de fi nanciële gang van zaken in het bedrijf. Opbouw De workshop neemt de deelnemer aan de hand van concrete casussen mee in het huidige doolhof van regelgeving op het gebied van speur- en ontwikkelingswerk. Kosten De kosten bedragen 315,- exclusief btw, dit bedrag is inclusief documentatiemateriaal en lunch. Overtuigend en authentiek presenteren 6 februari 2013 in Zoetermeer Een goede presentatie is meer dan een verhaal bij een serie PowerPoint-sheets. Alleen gedegen kennis over het onderwerp is niet voldoende. U wilt uw toehoorders boeien en u dient ze dus te overtuigen van uw boodschap. In deze workshop leert u de kneepjes van het vak: u krijgt inzicht in uw eigen stijl van presenteren en leert die te versterken. Naast de technische presentatievaardigheid staat dus de vaardigheid om overtuigend te zijn centraal. Kortom, overtuiging als motor van uw boodschap. Doel Na afl oop van deze zeer praktijkgerichte workshop bent u in staat om op een effectieve en persoonlijke manier een mondelinge presentatie/toespraak te ontwikkelen én te houden. U krijgt vele handige tips, adviezen en methoden aangereikt om uw presentatie geheel in overeenstemming met uw doelstellingen en de verwachtingen van uw luisteraars af te stemmen. Ook het omgaan met spreekangst (plankenkoorts) komt ter sprake zodat u hier beter mee kunt omgaan en ontspannen voor een groep kunt staan. Doelgroep Iedereen die regelmatig presentaties dient te houden. Dat kan zowel intern binnen uw organisatie als extern zijn. Het niveau is MBO+/HBO. Bijvoorbeeld: bedrijfsleider, afdelingshoofd, hoofd commerciële zaken, vertegenwoordiger/accountmanager, projectleider. Note: De workshop is niet uitsluitend gericht op commerciële of verkooppresentaties. Uw presentatie mag ook een algemeen karakter hebben. Programma De presentatie: zoals de voorbereiding van de presentatie, het doel, opbouw, inhoud. Het gebruik van eventuele audiovisuele hulpmiddelen. Persoonlijke uitstraling: bijvoorbeeld lichaamshouding en attitude. Kosten Per deelnemer bedragen de kosten 295,- exclusief btw. Finance for non-fi nancials 7 maart 2013 in Zoetermeer Tijdens deze workshop krijgt de deelnemer informatie over fi nanciële documenten zoals de balans, de resultatenrekening en het cashfl ow-overzicht. Hierbij is het de bedoeling dat de deelnemer gaat begrijpen hoe succesvolle ondernemingen eruitzien, maar ook dat hij/zij inzicht krijgt in de risico s die aan het ondernemen verbonden zijn. Verbeter uw eigen fi nanciële performance door naar deze workshop te komen. Voorstudie Via een CD-rom kunt u zich voorbereiden, waardoor er tijdens de workshop direct dieper op de materie ingegaan kan worden. U leert thuis of op het werk, in een paar uur tijd de basisbegrippen, de opbouw van een jaarrekening en de balans. Doelgroep Iedereen die een jaarrekening moet analyseren, een klant of leverancier moet beoordelen, een goede gesprekspartner van zijn bankier, boekhouder en controller wil zijn. Resultaat Na deze workshop weet u hoe u een jaarrekening moet analyseren, hoe u een klant of leverancier moet beoordelen, hoe u uw eigen rendement kunt verbeteren enzovoort. Kosten Per deelnemer bedragen de kosten 295,- exclusief btw. De kosten voor de CD-rom bedragen 100,- exclusief btw. Aanmelden of meer informatie Voor aanmelden of meer informatie kunt u contact opnemen met Members College, of info@memberscollege.nl

14 Workshop uitgelicht Uitgelicht: Koninklijke Nederlandse Slagersorganisatie Alles over cybercrime 13 februari 2013 in Bunnik, 13 april 2013 in Papendrecht en 13 juni 2013 in Eindhoven De Koninklijke Nederlandse Slagersorganisatie (KNS) is de brancheorganisatie voor alle slagerondernemers in Nederland. Dit kunnen reguliere slagers zijn, maar ook zelfslachtende slagers, productiebedrijven of bedrijven die leveren aan horeca en instellingen dan wel voorverpakkingsbedrijven. Cybercrime is één van de snelst groeiende vormen van criminaliteit. Onder cybercrime vallen criminele activiteiten waarbij gebruikt wordt gemaakt van ICT. De criminele activiteiten kunnen zijn gericht tegen personen, eigendommen en organisaties of tegen elektronische communicatienetwerken en informatiesystemen. Vanwege de snelle ontwikkelingen op het gebied van digitale recherche en de groei van het aantal computervredebreuken in Nederland, organiseert Signum Interfocus de workshop cybercrime. Onze gerechtelijk deskundige drs. W. Verloop verzorgt de workshop. Hij is een erkend forensisch ICT-specialist en verricht hoofdzakelijk digitaal forensisch onderzoek in grootschalige zaken. Doelgroep De cursusinhoud is zeer actueel en ontwikkeld voor geïnteresseerden, ICT ers, juristen, afdelingsmanagers en directieleden. Vanuit dit perspectief zal de heer Verloop zijn expertise overbrengen aan de hand van casuïstiek, theoretische onderwijzing en interactie. Doel Inzicht geven in de wereld van het digitaal forensisch onderzoek en de betrouwbaarheid en toepasbaarheid van digitaal bewijsmateriaal. Onderwerpen De basisbeginselen Wet en Regelgeving Digitale opsporingstechnieken Het ontstaan van digitale sporen Het veiligstellen van digitale sporen Terminologie (zoals botnet, tornetwerk en hash-waarde) Betrouwbaarheid van digitale onderzoeksresultaten Op welke wijze moet een manager de digitale onderzoekresultaten interpreteren? Is de gebruiker de feitelijke eigenaar van de bestanden? Op welk wijze werkt hacking? Op welke wijze tapt de overheid het internet? (Verdedigings)strategieën die u kunt volgen De KNS heeft als doel een gezonde ontwikkeling van het slagersbedrijf en de bijbehorende ondernemersvaardigheden van het slagersbedrijf te bevorderen. Belangenbehartiging van de branche in het algemeen en haar leden in het bijzonder is een speerpunt. Kortom, de KNS is de belangenbehartiger van de slager in zijn rol van vakman, ondernemer en werkgever. Het beleid en handelen van de KNS is gebaseerd op vijf kernwaarden: Mens en Gezondheid; Mens en Dierenwelzijn; Mens en Milieu; Verantwoord ondernemen; Goed werkgeverschap. Ruim 80% van de slagers in Nederland is lid van de KNS. Het lidmaatschap biedt vele voordelen. De KNS streeft ernaar elke euro lidmaatschapsgeld om te zetten in advies, korting en ondersteuning waar slagersondernemers behoefte aan hebben. Wat doet de KNS voor de hele slagersbranche? De KNS zet zich in voor een gunstig ondernemersklimaat. Daarom is de KNS actief op ondernemersonderwerpen zoals winkel locatiebeleid, beperking administratieve lastendruk, veiligheid, en betalingsverkeer maar ook op stuurinformatie. Een ander speerpunt is het creëren van een positief imago voor het slagersambacht. Door in een landelijk netwerk van maatschappelijke, politieke, brancheverwante en consumentenorganisaties continu de unieke en positieve aspecten van de slager en het ambacht onder de aandacht te brengen, wordt het onderscheidende karakter van de slager geaccentueerd en het branche-imago verbeterd. Aantrekkelijk zijn voor slagers en medewerkers, nu en in de toekomst, is belangrijk. Daarom zet de KNS zich in voor een goed pakket arbeidsvoorwaarden (cao), arbeidsmarktbeleid en goede arbeidsomstandigheden. Dat bevordert de instroom en maakt het bedrijf een aantrekkelijke werkplek voor (toekomstige) medewerkers. Daarnaast maakt de KNS zich hard voor kwalitatief goed vakonderwijs. Kosten 195,- per persoon, exclusief btw, inclusief lunch. Het veiligstellen van de belangen van de slagerondernemer vormt een ander belangrijk speerpunt in de collectieve dienstverlening. Zaken zoals hygiënewetgeving, maar ook etikettering, herkomst van vlees, duurzaamheid en diervriendelijke productie staan centraal in de lobby van de KNS. Leden kunnen ook een beroep doen op de KNS voor individueel advies op juridisch, sociaal, marketing- en ondernemersgebied. Aanmelden of meer informatie Voor aanmelden of meer informatie kunt u contact opnemen met Members College, of info@memberscollege.nl. De KNS is sinds kort aangesloten bij Members Benefits om zo het rendement van het lidmaatschap verder te verhogen. Hart voor slagers is het motto. Voor info:

15 Iedereen is bezig met duurzaam ondernemen. Maar hoe lang gaan uw mensen eigenlijk mee? Turn Key exposeren!...als uw beursdeelname een marketingstaartje moet krijgen. Check onze website voor een succesvolle beursdeelname, van standconcept tot viral marketing. Profiteer NU van onze exclusieve korting en aanbieding via het Members Benefits programma. Bij Zilveren Kruis praten we liever over Gezond Ondernemen: een bedrijfsbrede aanpak voor gezondheidszorg, gezondheidsmanagement, verzuim en inkomen. Zo bouwen we samen aan een gezonde organisatie waarin mensen kunnen én willen werken. Ook als ze wat ouder worden. Dat is weer gezond voor uw bedrijfsresultaat. Meer weten? Vraag het gratis boekje aan op & De Winter Expo Planning & Vormgeving voor een succesvolle beursdeelname T E info@dewinterexpoplanning.nl I

16 Hoge kwaliteit en service, de gewoonste zaak van de wereld TKB (Trust Krediet Beheer B.V.) is met meer dan twintig jaar ervaring een credit managementorganisatie die structurele oplossingen biedt voor haar opdrachtgevers. Het bedrijf helpt haar klanten bij het optimaal beheren van de debiteurenportefeuille en zorgt ervoor dat de openstaande vorderingen snel betaald worden. Van incasso, outsourcing, credit management software tot detachering. Bij alle diensten gaan de ervaren en daadkrachtige medewerkers voor het maximale incassoresultaat. Het hoofddoel van TKB is het overtreffen van de verwachtingen van de klanten. Een organisatie als TKB heeft op haar beurt hoge verwachtingen bij de leveranciers die zij selecteert. Zo ook bij het bedrijf Bendion MailSupport waar TKB sinds een jaar mee samenwerkt. Jilt Akkerman van TKB legt uit waarom hij zeer tevreden is met mailingpartner Bendion. Een gesprek middenin een dynamische werksfeer De heren treffen elkaar in de open werkomgeving van TKB waar een dynamische werksfeer hangt. Jilt Akkerman is inmiddels zes jaar werkzaam bij TKB waarbij hij zich in de rol van Quality Manager bezighoudt met het verbeteren van diverse werkprocessen. In 2011 was het kostenplaatje een reden om op zoek te gaan naar een mailingpartner die voor aanzienlijke besparingen kon zorgen. Ruim een jaar verder is Akkerman zeer tevreden met de relatie die hij heeft met Bendion. Joep Simonis, directeur van Bendion, knikt bevestigend en benadrukt: Bij een samen werking als deze moet het totaalplaatje kloppen: besparingen voor de klant met daarbij een langdurige relatie die gebaseerd is op kwaliteit en service. Wat was aanvankelijk voor jullie de reden om in zee te gaan met Bendion? Akkerman denkt kort na en antwoord vervolgens beslist: Ontzorging. Dat is waar wij op zoek naar waren. Een mailingpartner die diverse diensten voor ons uitvoert waarbij wij erop kunnen vertrouwen dat het goed gebeurt. En altijd weer tegen de laagste kosten. In 2011 hebben wij een tender uitgezet voor het uitbesteden van druk en printwerk en we wilden ook besparen op portokosten. Bendion kwam met een scherp tarief als beste uit de verf. Inmiddels heeft Bendion onze verwachtingen, ook op kwaliteitsniveau, waargemaakt. Bendion onderscheidt zich met het investeren in intensieve relaties duidelijk van concurrerende partijen in de markt. Welke werkzaamheden voert Bendion voor jullie uit? Akkerman legt uit: Bendion verzorgt het gehele traject van de hoge volume verzendingen voor ons en heeft daarbij een grote coördinerende rol bij de diverse processen. Zij regelt namelijk het printen van onze brieven, maakt het geheel vervolgens verzendklaar en zorgt ervoor dat het aangeleverd wordt bij de postbezorger. Daarnaast verzorgt Bendion ook ons drukwerk zoals briefpapier, acceptgiroformulieren en enveloppen. Drukwerk dat gratis op voorraad wordt gehouden. Ook zorgt Bendion ervoor dat wij op onze totale portokosten aanzienlijk besparen. Maar de samenwerking houdt hier niet bij op. Joep Simonis en zijn team zijn betrokken bij ons bedrijf en tonen dat door goede service te verlenen. Hoe ervaart u deze service? Akkerman: Voor TKB is persoonlijk contact met onze klanten van groot belang. Joep deelt deze visie in zijn bedrijfsvoering; het persoonlijk contact met ons is veelvuldig. Bendion onderscheidt zich met het investeren in intensieve relaties duidelijk van concurrerende partijen in de markt. Zo heeft Joep in de beginfase van onze samenwerking aan onze backoffice training gegeven. Erg prettig dat hij op deze wijze zijn kennis overbrengt, zodat deze nieuwe samenwerking ook direct draagvlak krijgt bij de medewerkers, die met de uitvoering gemoeid zijn. Maar het werkt twee kanten op. Ik kreeg van Joep een rondleiding bij het bedrijf dat voor Bendion de printopdrachten uitvoert. Deze transparantie geeft mij werkelijk een gevoel van vertrouwen. Over welke punten in de samenwerking bent u verder nog tevreden? In de tijd waarin wij leven van continue verandering, is een betrouwbare partner die ons op de hoogte houdt van de nieuwste ontwikkelingen op het specifieke vakgebied, zeer belangrijk. Die adviserende rol vult Bendion goed in aangezien zij ons aanbevelingen doet over de wijze waarop de efficiency verhoogd kan worden en de prijs scherper wordt. Met Bendion werken wij samen aan het optimaliseren van onze processen, waarbij hoge kwaliteit voorop blijft staan. Bendion durft daarbij altijd een open Besparen op het verzenden van uw post Eenvoudig en zonder veel omkijken kunt u besparen op het verzenden van uw post. Bendion Mailsupport biedt forse kortingen op het verzenden van uw mailingen, nieuwsbrieven en facturen. Steeds meer bedrijven maken hier inmiddels dankbaar gebruik van. Bendion MailSupport is daarnaast uw partner op het gebied van direct marketing. Bendion biedt alle onderdelen aan voor de creatie van een succesvolle direct mailing. Joep Simonis, directeur van Bendion: Voor elk afzonderlijk deelgebied hebben wij de juiste kennis in huis, maken wij scherpe prijzen en zetten wij de beste mensen in. en kritische houding aan te nemen. Dat vind ik een zeer prettige en eerlijke manier van zakendoen. Zijn de kosten ook daadwerkelijk lager geworden? Het verzenden van onze post is aanzienlijk goedkoper geworden aangezien Bendion een scherpe prijs rekent voor het printen drukwerk. Daarbovenop ook de besparingen op onze totale Dankzij Bendion besparen wij duizenden euro s per jaar. portokosten. Wij zijn het afgelopen jaar meer post gaan versturen dus wij profiteren optimaal van de prijsafspraken. Dankzij Bendion besparen wij duizenden euro s per jaar. Hoe is de kwaliteit van de diensten? Akkerman geeft met nadruk aan dat de besparingen geweldig zijn, maar dat het nooit afbreuk mag doen aan de kwaliteit. Hij vervolgt: Bendion staat bij al zijn diensten garant voor het leveren van kwaliteit. Joep en zijn team laten duidelijk merken dat zij meedenken met de klant. Zo voert het team bijvoorbeeld niet klakkeloos de opdracht uit, maar kijkt telkens weer pro actief met ons mee. Erg fijn zo n nauwkeurige en oplettende houding. Kan de samenwerking in de toekomst nog uitgebreid worden? Wij zijn aan het bezien of wij ook lagere volumes op dagelijkse basis kunnen uitbesteden aan Bendion. Wij hebben zeker oren naar het uitbreiden van onze succesvolle samenwerking, concludeert Akkerman. Joep Simonis (Bendion MailSupport, links) en Jilt Akkerman (TKB) op het kantoor van TKB in Amsterdam Members Benefits (ledenvoordeel), tab Facilitair Bendion MailSupport Facilitair Bendion MailSupport Facilitair

17 Ziekteverzuim verminderen met INDUS3 De nieuwe handverzorging voor industriële omgevingen Wist u dat volgens recente studies tot 40% van de werknemers in de industriesector vroeg of laat met huidproblemen te maken krijgt? En niet alleen uw medewerkers lijden hieronder, maar ook uw productiviteit. Speciaal voor industriële omgevingen ontwikkelde Initial daarom de drievoudige handverzorging INDUS3. Door het beschermen, reinigen en verzorgen van de handen helpt INDUS3 huidaandoeningen voorkomen. Initial neemt u hierbij alle zorgen uit handen met een totaalservice waarbij levering, montage, bevoorrading en ondersteuning inbegrepen zijn. Een bedreiging voor uw productiviteit Handen zijn het kostbaarste werkinstrument van de mens. Helaas krijgen ze het op de werkvloer vaak zwaar te verduren. Met allerlei ongemakken tot gevolg, zoals een droge huid, rode vlekken, schilfers of kloven. Huidziekten ontstaan wanneer de structuur van de huid wordt beschadigd of de beschermingsmechanismen uit evenwicht raken door externe invloeden. Niet alleen uw medewerkers lijden hieronder, maar ook uw productiviteit. Huidaandoeningen leiden immers tot ziekteverzuim, ondermijnen de motivatie van uw medewerkers en kosten uw bedrijf zo handenvol geld. Wist u dat? Huidaandoeningen zijn de meest voorkomende vorm van beroepsziekten en vertegenwoordigen ongeveer 13,5% van alle beroepsziekten. Recente studies tonen aan dat tot 40% van de werknemers in de industriesector vroeg of laat met huidproblemen te maken krijgt. Meer dan de helft van de verloren werktijd als gevolg van beroepsziekten is te wijten aan huidaandoeningen. Studies hebben uitgewezen dat 75% van de patiënten met beroepshuidziekten een chronische huidziekte ontwikkelt. Beroepshuidziekten komen veel meer voor dan bedrijven zelf inschatten. De ideale verzorging voor, tijdens en na het werk Speciaal voor industriële omgevingen ontwikkelde Initial een drievoudige behandeling om huidaandoeningen te helpen voorkomen. INDUS3 biedt een complete handverzorging in drie eenvoudige stappen: beschermen, reinigen en verzorgen. Met doeltreffende, huidvriendelijke producten die dermatologisch getest zijn, gemakkelijk en snel aan te brengen, en ph neutraal. Met deze complete handverzorging laat uw bedrijf zien dat het begaan is met het welzijn van zijn medewerkers. Ook aan het milieu wordt gedacht: de automaten hebben geen batterijen nodig en zijn van gerecyclede kunststof, terwijl de crèmes en zepen biologisch afbreekbaar zijn. INDUS3, een complete handverzorging in drie stappen: Beschermen: een crème die voor het werk op de handen wordt aangebracht, snel in de huid trekt en niet vet aanvoelt. Om het contact tussen de huid en verontreinigende of irriterende stoffen te beperken, een beschermingslaag te leggen en de reiniging te vergemakkelijken. Reinigen: huidvriendelijke zepen die de handen efficiënt ontdoen van lichte tot zware vervuiling. Verzorgen: een herstellende crème met hydraterende bestanddelen die de huid zacht en soepel houdt en een natuurlijk herstel stimuleert. Met deze handverzorging laat uw bedrijf zien dat het begaan is met het welzijn van zijn medewerkers. Voor elke werkvloer de juiste dispenser en zeep Of u nu actief bent in de chemische of metaalverwerkende sector, voedings of automobielindustrie, Initial helpt u om het juiste type dispenser en de geschikte zeep te selecteren voor uw werkvloer. Zo houden we rekening met uw sector, uw verbruik, de aard van vervuiling en de vervuilingsgraad. Onze automaten zijn geschikt voor veeleisende industriële omgevingen. De duurzame dispensers zijn bestand tegen schokken, krassen en vandalisme. En natuurlijk is ook aan gebruiksvriendelijkheid gedacht: pictogrammen illustreren het correcte gebruik van het apparaat en de vullingen zijn eenvoudig te vervangen. Minder kosten en meer tijd voor uw eigen business INDUS3 draagt bij tot kostenreductie: de drievoudige handverzorging helpt huidaandoeningen voorkomen met minder ziekteverzuim tot gevolg. De automaten zijn zuinig in gebruik en gaan verspilling tegen. Bovendien garandeert Initial u een professionele totaalservice zonder zorgen. Zo verlenen wij u individueel advies op basis van een analyse van uw behoeften. We staan in voor de professionele montage en levering van de eerste vulling. Uw dispensers zijn altijd goed bevoorraad: nieuwe vullingen worden door Initial stipt geleverd volgens de afgesproken servicefrequentie. Hebt u snel extra vullingen nodig? Na een telefoontje of mailtje naar onze binnendienst krijgt u ze binnen 48 uur netjes in uw bedrijf geleverd. Ten slotte zorgen wij ook voor eventuele reparaties en vervangingen van defecte onderdelen. Zodat uw automaten altijd operationeel zijn. En u zich op uw eigen business kunt concentreren. INDUS3 helpt huidaandoeningen voorkomen. Met minder ziekteverzuim tot gevolg, en dus minder kosten. Voor een gezonde werkomgeving Als professionele dienstverlener zorgt Initial ervoor dat mensen zich goed en veilig voelen in hun werkomgeving en daardoor ook beter presteren. Via een totaalservice voor bedrijfs en veiligheidskleding, hygiëne in de toilet en andere ruimtes, schoonloopmatten, hotel en restaurantlinnen en disposables. Bovendien gaat de zorg voor een gezonde omgeving bij Initial verder dan de werkplek. Ons bedrijf heeft immers ook ruimschoots aandacht voor de leefomgeving. Hierbij streven we voortdurend naar een evenwicht tussen mens, milieu en bedrijfsrendement. Waarom kiezen voor Initial? Wereldleider in essentiële diensten Totaaloplossing bij één leverancier Een heel compleet producten en dienstenaanbod Betrouwbare en constante kwaliteit Maatwerk op basis van een grondige situatie en omgevingsanalyse Regionale spreiding Een gezond evenwicht tussen sociale, ecologische en economische belangen Partnership met professionele oplossingen op maat van de klant, persoonlijke opvolging en proactief advies Deskundigheid en professionalisme van onze medewerkers Wederzijds vertrouwen en een nauwe harmonieuze samenwerking Members Benefits (ledenvoordeel), tab Facilitair Initial Facilitair Initial Facilitair

18 Holland HealthTech: De weg naar succes voor startende ondernemers in de medisch-technologische sector! Holland HealthTech staat voor een uitstekende en toonaangevende medisch-technologische bedrijfstak in Nederland. De brancheorganisatie wil bijdragen aan een klimaat waarin innovatie, productie en export tot bloei komen. Onze maatschappij vraagt om beheersbare kosten binnen de gezondheidszorg, die minder afhankelijk is van handen aan het bed. De zorg moet daarom nóg beter, efficiënter en effectiever. Aan het woord zijn ir. Eline van Beest, bestuurslid bij Holland HealthTech en Founder & Managing Director van NightBalance B.V. en drs. Kees van der Sluijs, branchemanager bij Holland HealthTech. Holland HealthTech Behartigt de belangen van haar leden in Nederland en in de rest van Europa, door intensieve lobby die wet- en regelgeving beïnvloedt. Bevordert de internationale handel in medische technologie, bijvoorbeeld door het opzetten van buitenlandse handelsmissies. Voorziet haar leden van waardevolle informatie over wetof regelgeving en nieuwe ontwikkelingen in de sector. Biedt haar leden een netwerk van contacten, onder andere via symposia. Sluit voor en namens haar leden collectieve contracten af. De leden van Holland HealthTech zijn bedrijven die medische apparatuur ontwikkelen, produceren en/of verhandelen in de vorm van onder andere apparatuur, randapparatuur en software. Het gaat bijvoorbeeld om apparaten voor beeldvorming en therapie, beademing, hartbewaking, fysiotherapie, revalidatie en instrumenten voor oogheelkunde. De producten worden benut binnen instellingen voor dag- en nachtverpleging, maar ook buiten de muren van deze instellingen, zoals binnen de thuiszorg. Startende ondernemers Door zich aan te sluiten bij Holland HealthTech maken startende ondernemers deel uit van een waardevol kennisnetwerk voor ontwikkeling, productie en handel binnen de medisch techno logische industrie. Dit netwerk kan behulpzaam zijn bij het succesvol (door)ontwikkelen en op de markt brengen van producten. Eline van Beest is zelf ervaringsdeskundige. Zij weet als geen ander hoe belangrijk een netwerk van kennis en ervaring is voor startende ondernemers. Slaap Positie Trainer Tijdens mijn studie Strategic Industrieel Ontwerpen ben ik begonnen met het ontwikkelen van de Slaap Positie Trainer (SPT), vertelt Eline van Beest. De SPT corrigeert de slaaphouding door het afgeven van trillingen. Hierdoor voorkomt de SPT slaapapneu en daardoor veel gezondheidsrisico s door slaap problemen, hoge bloeddruk en hartklachten. Toen ik het product wilde doorontwikkelen, was de start van een eigen bedrijf de enige optie. Samen met studiegenoot ir. Thijs van Oorschot richtte ik NightBalance op. NightBalance is een aantal keren met prestigieuze prijzen beloond zoals de Philips Innovation Award, de NGI Venture Challenge en New Venture, de grootste businessplan competitie in Nederland. Eline van Beest: Wedstrijden zijn belangrijk voor startende ondernemers. Niet alleen omdat het leuk is om eraan mee te doen, maar vooral om ervan te leren. Ervaren juryleden beoordelen jouw businessplan en wijzen je op verbeterpunten. exportbeslommeringen, leveringsvoorwaarden en verzekeringstechnische vraagstukken zoals op het gebied van aansprakelijkheid. Voor advies op dit gebied kunnen wij terecht bij Meeùs. Meeùs is leverancier en adviseur van FME-CWM, de ondernemersorganisatie voor bedrijven in de technologischindustriële sector, waar Holland HealthTech als vereniging aan gelieerd is. Slaap Positie Trainer (SPT) Belangrijk onderscheid met andere adviseurs is dat Meeùs veel onderzoek heeft gedaan naar verzekeringstechnische risico s binnen specifieke sectoren. Meeùs laat verzekeringen naadloos aansluiten op deze risico s. Daarnaast koopt Meeùs verzekeringen collectief in. Dit levert leden een flinke besparing op. Meeùs brengt de bedrijfsrisico s van ondernemers in kaart door een risicoanalyse. Leden kunnen ook bij Meeùs terecht voor deelanalyses voor specifieke risico s, zoals voor aansprakelijkheid of voor een premiecheck. Daarnaast organiseert Meeùs regelmatig workshops om leden te informeren over risicovraagstukken en veranderende wet- en regelgeving. Collectieve aansprakelijkheidsverzekering Een goede aansprakelijkheidsverzekering is belangrijk voor elke ondernemer. Voor startende bedrijven in de medischtechnologische sector zijn deze verzekeringen vaak duur en krijgt men zelden maatwerk. Daarom heeft Holland HealthTech door Meeùs een collectieve aansprakelijkheidsverzekering laten ontwikkelen waar startende ondernemers gebruik van kunnen maken. Wilt u meer informatie over de voordelen van het lidmaatschap van Holland HealthTech, kijk dan op de website van Holland HealthTech. Eline van Beest Holland HealthTech aangesloten bij FME-CWM Holland HealthTech ondersteunt leden bij belangrijke pragmatische zaken, vertelt Kees van der Sluijs. Denk hierbij aan Members Benefits (ledenvoordeel), tab Verzekeringen Meeùs Verzekeringen Meeùs Verzekeringen

19 Prikkels en premieperikelen Nieuwe Ziektewet noopt grote organisaties tot beter reïntegratiebeleid Er is een nieuwe overheidsprikkel om het ziekteverzuim terug te dringen. Na de Wet verbetering Poortwachter, de WIA en de twee jaar verplichte loondoorbetaling bij ziekte van vaste werknemers, is in Den Haag de Modernisering Ziektewet aangenomen. Hiermee moet de toenemende arbeidsongeschiktheid van flexibele arbeidskrachten worden gestuit. Voor grote bedrijven wachten er ingrijpende veranderingen maar ook uitdagingen. Als je het goed doet, word je beloond. De instroom van vaste medewerkers in de WIA neemt sterk af de laatste jaren. Daarentegen groeit het aandeel vangnetters (tijdelijke arbeidskrachten die ziek uit dienst gaan). De huidige modernisering van de Ziektewet moet de vangnetters en hun (ex-) werkgevers stimuleren om een uitkeringssituatie te vermijden. Uitzendkrachten Guido Louw, adviseur bij Robidus, signaleert een belangrijke misvatting rond de veranderingen in de Ziektewet. Veel flexibele arbeidskrachten in Nederland betreffen uitzendkrachten. Werkgevers die uitzendkrachten inhuren, gaan geen extra hinder ondervinden. Wel de uitzendbureaus want zij hebben de uitzendkrachten in dienst. De Nieuwe Ziektewet Ook in de gemoderniseerde Ziektewet moet de werkgever bij ziekte van een werknemer met een tijdelijk contract het loon doorbetalen gedurende de looptijd van het contract. De verandering zit hem in de financiering van de periode daarna, tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is geweest. Nu wordt deze periode in de Ziektewet nog betaald door het sectorfonds waarvoor alle werkgevers uit één bedrijfstak een premie betalen die afhankelijk is van het risico van de gehele sector. Per 1 januari 2014 financiert de individuele werkgever met een totale loonsom van meer dan deze ziektewetperiode. Dit gebeurt middels een gedifferentieerde premie die afhankelijk is van de instroom van eigen ex-werknemers in de Ziektewet. Mocht de werknemer na twee jaar nog ziek zijn en instromen in de WGA, ook dan worden de kosten hiervoor vanaf 2014 doorberekend in de individuele werkgeverspremie. Voor kleine bedrijven verandert er echter niets en voor middelgrote werkgevers met een loonsom van tot komt er een premie die deels op sectorniveau en deels op individuele schadelast is gebaseerd. In maart 2013 verwacht het UWV met overzichten te komen voor werkgevers met hun potentiële risico s. Voor de werknemers wachten ook nieuwe prikkels. Zo komt er een keuring na een jaar. Iemand die dan voor minder dan 35 procent ziek wordt beoordeeld krijgt geen uitkering meer. Ook moet na één jaar gangbare arbeid geaccepteerd worden en wordt werken naast de uitkering beloond. Premiedifferentiatie Wat verandert er dan wel? Aan de premiekant voor kleine bedrijven niets. Zij blijven hun ziektewetpremie afdragen aan een sectorfonds, verdeeld met branchegenoten. Middelgrote bedrijven gaan de premie met ingang van 1 januari 2014 deels op individuele basis betalen, en deels op sectorniveau. Alleen bij grote werkgevers zal vanaf 2014 de premie louter individueel worden vastgesteld welke gebaseerd is op de schadelast als gevolg van een eerste ziektedag in het jaar Louw merkt dat veel werkgevers zich niet bewust zijn van de ondoorzichtige sectorpremie waarmee zij al voor schade betalen. Louw: In de markt leeft de gedachte: nu moeten wij ervoor gaan betalen. Maar je betaalt er al voor. Op sectorniveau. Er is dus al een vorm van premiedifferentiatie. Dat komt straks een niveau dieper te liggen, op individueel werkgevers-niveau. Je wordt daardoor veel meer op je eigen schade afgerekend. Als je het goed doet, word je beloond. Rampscenario Door de vele maatregelen (denk aan de verplichte loondoorbetalingsregeling van twee jaar door de werkgever bij ziekte van vaste werknemers) is de instroom in de WGA van deze groep spectaculair gedaald. De sterkere binding tussen werkgever en werknemer kan dus een positief effect hebben op de reïntegratie. Ook van flexwerkers. Werkgevers worden zich door de prikkel van de premiedifferentiatie bewuster van de kosten veroorzaakt door de tijdelijke dienstverbanden. Het grootste bezwaar tegen de veranderingen ligt in het feit dat de regeling nu bekend wordt gemaakt, terwijl het risico voor de werkgevers al loopt sinds 1 januari De premie per 1 januari 2014 is immers gebaseerd op de prestaties in En eigenlijk lopen werkgevers al risico vanaf 2010, stelt Guido Louw vast. Tijdelijke arbeidskrachten die in 2012 in de WGA instromen zijn immers al in 2010 ziek geworden. Die zijn dus al bijna vier jaar uit beeld. Probeer ze dan maar eens terug te vinden. Een ander theoretisch rampscenario is de tijdelijke kracht die uit dienst is getreden, maar zich binnen een maand daarna alsnog ziek meldt. Ook dan zal dit geval straks worden verwerkt in de individuele premie. Preventie Wat kun je straks als werkgever doen om de schade te beïnvloeden? In ieder geval samen met bedrijfsarts of arbodienst en de zieke werknemer tijdens de resterende looptijd van zijn tijdelijke contract een plan van aanpak opstellen voor reïntegratie. Daarna wordt het UWV de uitvoerende partij, en is de invloed van de werkgever op de reïntegratie zeer beperkt. Tenzij de werkgever heeft gekozen voor het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet, dan zal hij veel meer invloed kunnen uitoefenen. Preventie wordt dus cruciaal, zorgen dat zo min mogelijk mensen ziek worden. Binden en boeien. Eigen risico Dat de uitvoering van de Ziektewet volledig bij het UWV blijft, kan frustraties veroorzaken. Doet het UWV het slecht, dan gaan daardoor de kosten omhoog die de werkgever uiteindelijk moet ophoesten in de premie. Maar dat is nu ook al zo, op het niveau van de bedrijfstak, nuanceert Louw. Zonder het UWV verder is ook een optie, die door de nieuwe wet haalbaarder wordt. Ter stimulering van de marktwerking heeft de overheid de voorwaarden voor het dragen van het eigen risico vereenvoudigd. Waar nu nog een bankgarantie wordt vereist door bank of verzekeraar, hoeft dat straks niet meer. Verzekeraars en adviesbureaus springen hier op in, voorziet Guido Louw. Om hun klanten bij de hand te nemen voor het eigen risico. Ik denk dat private partijen het beter kunnen dan het UWV. Members Benefits (ledenvoordeel), tab Personeelszaken Robidus Personeelszaken Robidus Personeelszaken

20 Werkend Nederland stapt over op het Nationale Fietsplan Fietsende medewerkers zijn goed voor uw organisatie. Ze staan niet in de file. Ze ontzien het milieu. Ze bezetten geen dure parkeerplaatsen. Ze zijn frisser en fitter en dus beter bij de les. Stap daarom over op het Nationale Fietsplan! Voordelen van het Nationale Fietsplan - fiscaal aantrekkelijk; voor zowel - bijdrage CO2-reductie werkgever als werknemer - maatschappelijk verantwoord - daling ziekteverzuim - kosteloze begeleiding door - verbetering bereikbaarheid Nationale Fiets Projecten Overstappen op het Nationale Fietsplan? Bel (0513) voor meer informatie of voor het maken een afspraak.