Landelijke evaluatie pilot leergang manschap A

Transcriptie

1 Landelijke evaluatie pilot leergang manschap A Opdrachtgever Projectleider Kwaliteit Brandweerpersoneel Dhr. N.C. Manzoli (Ministerie van BZK, directie brandweer) In opdracht van stuurgroep Kwaliteit Brandweerpersoneel Status rapport Versie: 0.6 Datum: 15 augustus 2008 Status: Opgesteld door: eindconcept implementatiemanagers Kwaliteit Brandweerpersoneel Drs. N.H.C. Lieve Drs. A.H. Breur Ir. A. Overbeeke MCDm Concept gecontroleerd: H. van de Burgt (TNO)

2 Versiehistorie Versie Omschrijving Datum 0.1 Eerste schematische opzet, hoofdstuk 1 11 juli Invulling opvallende thema s in pilot, 28 juli 2008 bepaling opzet hoofdstuk Separate uitwerking hoofdstukken 2, 3, 30 juli , Integratie van separate hoofdstukken in 30 juli e totaal document 0.5 Redactie ten behoeve van consistentie. 6 augustus 2008 Document aangeboden ter controle aan TNO 0.6 Opgesteld eindconcept op basis van correcties en aanvullingen op versie 0.5, zoals besproken op 11 augustus augustus 2008 Pilot leergang manschap A 2

3

4 Managementsamenvatting evaluatierapport Inleiding Het gezamenlijke project Kwaliteit Brandweerpersoneel (KBP) heeft als doel het verhogen van de kwaliteit van het brandweerpersoneel én het waarborgen van deze kwaliteit. Dit heeft onder andere geresulteerd in de ontwikkeling van een nieuw onderwijsstelsel, waarin functie- en competentiegericht opleiden en oefenen (vakbekwaam worden en blijven) belangrijke thema s zijn. In dit kader is een pilot gehouden met de nieuwe functiegerichte leergang manschap A, kerntaak 1 brandbestrijding, met als doelstelling: Implementeer (kleinschalig) de leergang manschap A voor vrijwilliger en beroeps zoals ontwikkeld in samenwerking met de 4 Regionale Opleidingscentra. Bekijk met name de consequenties voor de regionale opleidingscentra en korpsen. Wat betekent de nieuwe manier van leren bij de leergang manschap A voor: Onderzoeksvraag 1: het inrichten van het instituutsleren (roostering, faciliteiten, capaciteitsbeslag instructeurs, hulpinstructeurs) Onderzoeksvraag 2: het inrichten van het werkend leren in regio dan wel korpsen (trajectbegeleiding, leerwerkplekbegeleiding). Met veel enthousiasme, doorzettingskracht en samenwerking hebben de regio's Hulpverleningsregio Haaglanden, Hulpverleningsdienst Twente in samenwerking met Stichting Brandweeropleidingen BOGO, Veiligheidsregio Zuid-Holland Zuid en Hulpverleningsregio Zuidoost-Brabant in partnership met de 3 landelijke instituten Nvbr, Nbbe en Nifv deze doelstelling opgepakt en uitgevoerd. Dit heeft in mei en juni 2008 geleid tot de evaluatie kerntaak brand in de 4 pilotregio's. Met als resultaat dit landelijke rapport evaluatie manschap A. De evaluatieresultaten willen antwoord geven op de twee onderzoeksvragen die in de doelstelling van de pilot zijn geformuleerd. Resultaten De nieuwe manier van leren heeft voor de pilotregio s ten aanzien van de inrichting van het instituutsleren het volgende betekend: Voorafgaand aan en tijdens de opleiding is veel voorlichting verzorgd over het project Kwaliteit Brandweerpersoneel en over de nieuwe leergang manschap A voor de actoren die betrokken waren bij de pilot. Tijdens de opleiding vond veelal structureel en intensief overleg plaats tussen de diverse actoren, onder andere om de voortgang van de pilot te bespreken en om het werkend leren af te stemmen op het leren op het opleidinginstituut. Instructeurs waren echter summier bijgeschoold en daardoor onvoldoende op de hoogte van alle vernieuwingen, zowel didactisch als vakinhoudelijk. De nieuwe leergang manschap A heeft onderwijsdeelnemers opgeleid tot een vakbekwaam beginnend beroepsbeoefenaar (voor kerntaak 1 brandbestrijding) die direct na afloop van de opleiding inzetbaar waren in operationele situaties. Het ontwikkelde onderwijsrooster was zodanig inflexibel, dat vooral het leren op de werkplek lastig georganiseerd kon worden. De opleidingsinstituten en de pilotregio's hebben gezamenlijk geprobeerd hier oplossingen voor te vinden om toch zoveel mogelijk invulling te kunnen geven aan het concept 'werkend leren'. Daarnaast hebben veel instructeurs en leerwerkplekbegeleiders één of meer leerwerkplekopdrachten laten vervallen, omdat zij deze opdrachten ongeschikt of onvoldoende van toegevoegde waarde voor het leren vonden. Pilot leergang manschap A 4

5 Managementsamenvatting evaluatierapport Het feit dat bij aanvang van de opleiding de leermiddelen voor de leergang manschap A nog niet volledig ontwikkeld waren heeft het verloop van de opleiding negatief beïnvloed. De nieuwe manier van leren heeft voor de inrichting van het werkend leren het volgende betekend: Het leren op de werkplek in de praktijk is niet nieuw en is een proces dat gedurende de gehele loopbaan doorgaat. Het nieuwe onderwijssysteem heeft dit echter inzichtelijker gemaakt. Door de snelle start van de pilot was de implementatie van het 'werkend leren' echter onvoldoende voorbereid. Niet alle rollen waren formeel ingevuld en uren voor de verschillende rollen waren veelal niet beschikbaar gesteld. Vooral de rol van trajectbegeleider was niet ingevuld. De taken van de trajectbegeleider (landelijk profiel) zijn veelal ingevuld door de opleidingscoördinatoren. Dit heeft tot ongewenste overbelasting geleid. Leerwerkplekbegeleiding daarentegen was georganiseerd. Wel waren leerwerkplekbegeleiders niet altijd even goed op de hoogte van alle ontwikkelingen en zijn zij in een aantal gevallen ingezet als verlengde van de instructeur. Het onderwijsrooster dat is gebruikt tijdens de pilot bleek te weinig flexibel te zijn om in het geval van de opleiding voor vrijwilligers leerwerkplekopdrachten te kunnen inpassen in korpsoefenavonden. Opleidingsinstituten en regio's hebben gezamenlijk gezocht naar oplossingen om toch invulling te kunnen geven aan het concept 'werkend leren'. Er is wel degelijk een verschil tussen het werkend leren in een beroepssituatie en in een situatie voor vrijwilligers: in een beroepssituatie is het eenvoudiger om werkend leren te organiseren. Gebleken is de behoefte om meer praktijkgericht te oefenen. Analyse van de resultaten Voor een aantal thema s heeft een verdiepingsslag van de resultaten plaatsgevonden. Deze thema s zijn: Leermiddelen: men vindt de lesstof te omvangrijk en ingewikkeld met in verhouding teveel aanbod van theorie. Organiseerbaarheid: de organiseerbaarheid van het leren op de werkplek is moeilijk, dit geldt vooral bij vrijwilligers. Werkend leren: tijdens de pilot bleek dat de ontwikkelde leerwerkopdrachten aanpassing behoefden. Dit heeft tot diverse herzieningen geleid. Als resultaat hiervan is in de projectgroep het herzieningsvoorstel leerwerkplekopdrachten gemaakt voor de kerntaak brand. De wens is geuit om minder theorie in het lesmateriaal op te nemen en om meer realistisch te oefenen. Tijdbelasting: de zorg dat vrijwilligers te zwaar belast worden geldt vooral voor de onderwijsdeelnemers en de leerwerkplekbegeleiders. Dit is in kaart gebracht. Pilot leergang manschap A 5

6 Managementsamenvatting evaluatierapport Beeldvorming: er zijn een paar hardnekkige mythen rond het nieuwe onderwijssysteem, vooral rond het werkend leren. Beelden en feiten zijn naast elkaar gezet. Instructeurs: doordat deelnemers in het nieuwe onderwijs meer verantwoordelijkheid krijgen voor het eigen leerproces betekent dit ook een verandering van de wijze waarop de instructeurs lesgeven Onderwijsdeelnemers: de onderwijsdeelnemers zijn enthousiast en positief over de ontwikkelingen van het brandweeronderwijs. Aanbevelingen Herzie de leerwerkplekopdrachten (tijdens de pilot is dit voor kerntaak brand al gerealiseerd) (zie paragraaf 4.1.1) Neem maatregelen voor de organiseerbaarheid, vooral voor de rollen van leerwerkplekbegeleider en trajectbegeleider (zie paragraaf 4.1.2) Breid het aantal oefeningen onder realistische omstandigheden uit (zie paragraaf 4.1.3) Verminder de theorie (zie paragraaf 4.1.4) Bouw flexibiliteit in in het onderwijsrooster (zie paragraaf 4.1.5) Start met gedegen voorbereiding aan de hand van de stappen in de landelijke Leidraad implementatie (deel opleiden), (zie paragraaf en hoofdstuk 5) Richt de implementatieorganisatie in, zowel landelijk als regionaal (zie paragraaf en hoofdstuk 5). In het evaluatierapport is de landelijke Leidraad implementatie (deel Opleiden) opgenomen. Gevraagd wordt aan de RRC en in het verlengde daarvan de stuurgoep Kwaliteit Brandweerpersoneel om akkoord te gaan met de 7 aanbevelingen, teneinde een werkbaar onderwijssysteem te krijgen voor de branche en de onderwijsinstituten. Pilot leergang manschap A 6

7 Inhoudsopgave 1 INLEIDING AANLEIDING EN DOEL WERKWIJZE RESULTATEN VAN DE EVALUATIE EVALUATIE ONDERZOEKSVRAAG EVALUATIE ONDERZOEKSVRAAG OVERIGE EVALUATIERESULTATEN DE THEMA S IN DE EVALUATIE (UITDIEPING VAN DE RESULTATEN) LEERMIDDELEN ORGANISEERBAARHEID FINANCIËN WERKEND LEREN TIJDBELASTING BEELDVORMING INSTRUCTEURS ONDERWIJSDEELNEMERS MANAGERS ROI DE AANBEVELINGEN AANBEVELINGEN TEN AANZIEN VAN DE LEERGANGEN AANBEVELINGEN TEN AANZIEN VAN VERDERE IMPLEMENTATIE ONDERWIJSSYSTEEM DE LANDELIJKE LEIDRAAD IMPLEMENTATIE (DEEL OPLEIDEN) LEIDRAAD IMPLEMENTATIE: DO'S AND DON'TS TIJDPAD UITROL FUNCTIONELE LEERGANGEN BIJLAGEN... 38

8 1 Inleiding ''De pilot is meer dan geslaagd, we hebben veel geleerd'', gaf een regionaal commandant van een deelnemende pilotregio 1 aan in een van de interviews. In dit rapport worden de geëvalueerde feiten van de pilot manschap A op een rijtje gezet en worden aanbevelingen gedaan voor verdere implementatie van het nieuwe onderwijs. Voorafgaand aan de feitelijke evaluatieresultaten echter het volgende: een klinische opsomming van de evaluatieresultaten doet geen recht aan de inzet van de pilotregio s binnen de context van de pilot. Met enthousiasme en grote bereidwilligheid zijn vier regio's gestart met de leergang manschap A. Gezien de onbekendheid met het nieuwe onderwijssysteem in relatie met het brandweeronderwijs is deelname aan de pilot niet risicoloos. Tevens is gebleken dat de omstandigheden voor deelname in de pilot niet gunstig waren: implementatie van het nieuwe onderwijs was feitelijk on-organiseerbaar voor de pilot. Zo waren instructeurs-nieuwe stijl volgens het vastgestelde profiel nog niet beschikbaar. Ook de voorbereidingstijd bleek bijzonder krap: alle partijen in de pilot hebben het verzoek om het werkend leren in de leergang manschap A te piloten direct opgepakt, les- en leerstof en onderwijsroosters zijn ontwikkeld, legio voorlichtingen hebben plaatsgevonden enz. enz. Dit alles in de korte periode van najaar 2007 tot het aanvangsmoment van de leergang begin Het is gebleken dat de implementatie ook bijzonder arbeidsintensief was. Ondanks deze moeilijke omstandigheden kan er bij het schrijven van dit rapport teruggeblikt worden op een goed resultaat: een groot aantal geslaagden bij de onderwijsdeelnemers, tussentijdse en forse bijstellingen op het onderwijsmateriaal, de voorliggende evaluatie en een aantal concrete aanbevelingen. Ook past een woord van dank aan de deelnemers van het LOBO, waarin het verzoek tot deelname aan de pilot manschap A door vier deelnemers van het LOBO ingewilligd werd en waar de belangstelling voor de onderwijsvernieuwing een plaats kreeg op de agenda. De vraag of het duale stelsel past bij het brandweeronderwijs en dan vooral zoals het beschikbaar gesteld wordt aan het vrijwillig personeel van de brandweer is geen onderwerp van de evaluatie geweest. Ondanks dat zijn in een aantal interviews twijfels geuit over de passendheid van het duale stelsel bij het vrijwilligersdeel van de brandweer. 1.1 Aanleiding en doel Het gezamenlijke project Kwaliteit Brandweerpersoneel (KBP) heeft als doel het verhogen van de kwaliteit van het brandweerpersoneel én het waarborgen van deze kwaliteit. Functiegericht opleiden en oefenen is hierbij belangrijk. Officieren worden vanaf 2005 functiegericht opgeleid waarbij een deel van de opleiding op de werkplek plaatsvindt (project COO, Competentiegericht Opleiden op Officiersniveau). Voor de overige functies zijn de leergangen manschap A, bevelvoerder en instructeur gereed. Ervaringen bij de implementatie van COO (linkerkolom in Figuur 1) én de constatering dat de doelgroep voor officiersleergangen op essentiële punten afwijkt van de doelgroep voor de andere functiegerichte opleidingen (rechterkolom in Figuur 1) zijn aanleiding geweest om binnen het project KBP een pilotfase in te bouwen. Om te testen of het 'nieuwe leren' in de praktijk goed werkt, is met de leergang manschap A een pilot gehouden. De pilot ging vooraf aan de uitrol van het 'nieuwe leren' voor de 1 Daar waar regio of pilotregio staat, wordt de brandweerregio (in wording) bedoeld. Pilot leergang manschap A 8

9 andere functies. Vier regio s participeerden in de pilot, te weten Veiligheidsregio Zuid- Holland Zuid, Hulpverleningsdienst Twente in samenwerking met Stichting Brandweeropleidingen BOGO, Hulpverleningsregio Zuidoost-Brabant en Hulpverleningsregio Haaglanden samen met NIFV en Nbbe. Sinds september 2007 hebben zij de uitvoering van de leergang voorbereid die per januari 2008 in de vier regio s van start is gegaan voor zowel beroepsmedewerkers als vrijwilligers totaal 57 deelnemers. KBP Officiersniveau COO Andere functies Nu uitrol nieuwe leren in andere functies Uitrol vanaf 2005 Implementatieplan Tussenevaluaties (laatste regio 17 april 2008) plan do check act ervaringen Essentiële verschillen in doelgroep Pilot Manschap A Figuur 1: positionering pilot in het project Kwaliteit Brandweerpersoneel Omdat de pilot test hoe het 'nieuwe leren' in de praktijk werkt, zijn tijdens de evaluatie van de pilot gegevens geïnventariseerd op basis waarvan geadviseerd kan worden hoe de uitrol van het nieuwe leren voor alle functies kan worden vormgegeven. Opdrachtgever is de projectleider KBP in de persoon van Dhr. N.C. Manzoli vanuit het project Kwaliteit Brandweerpersoneel (KBP). De algemene doelstelling 2 van de pilot is: Implementeer (kleinschalig) de leergang manschap A voor vrijwilliger en beroeps zoals ontwikkeld in samenwerking met de 4 Regionale Opleidingscentra. Bekijk met name de consequenties voor de regionale opleidingscentra en korpsen. Wat betekent deze manier van leren voor : Het inrichten van het instituutsleren (roostering, faciliteiten, capaciteitsbeslag instructeurs, hulpinstructeurs). Het inrichten van het werkend leren in regio dan wel korpsen (trajectbegeleiding, leerwerkplekbegeleiding). 2 Geciteerd uit het gezamenlijke implementatieplan pilot manschap A (N.H.C. Lieve, oktober 2007). Pilot leergang manschap A 9

10 De implementatie van de pilot is verlopen volgens het gezamenlijke implementatieplan (N.H.C. Lieve, oktober 2007) waarin tevens op hoofdlijnen is beschreven hoe de pilot geëvalueerd wordt. Met de ervaringen uit het Competentiegericht Opleiden voor Officieren én met de evaluatieresultaten van de pilot manschap A kan het 'nieuwe leren' successievelijk worden geïmplementeerd voor alle functies. 1.2 Werkwijze Algemeen Sinds september 2007 zijn de vier pilotregio s gestart met het implementeren van de leergang manschap A, waaronder het inrichten van het werkend leren in de regio s. Hiervoor zijn het opleidingsplan leergang manschap A en de proeve van bekwaamheid leidend geweest. Deze zijn ontwikkeld door de ontwikkelgroep van de leergang manschap A. Uitgangspunt van de pilot was dat het landelijke implementatieplan beschikbaar was en dat de pilot in de uitvoering zo veel mogelijk aansloot op wat bedacht was in de planfase. Feitelijk was de publicatie van het landelijke implementatieplan vertraagd (gepland oktober 2007, realisatie juni 2008) en niet beschikbaar voordat de pilot manschap A van start ging. Bij de evaluatie lag de nadruk op de items 'Do' en 'Check', vanuit de Deming-circle. Om dit bij verschillende regio's eenduidig te kunnen meten, werd de zogenaamde nulmeting uitgevoerd in de vier pilotregio s (oktober 2007) en werd een Handleiding voor de evaluatieteams en een Checklist Werkend leren ontwikkeld (zie Figuur 2). Evaluatie Pilot Manschap A Deelnemers - 4 pilotregio's - vrijwilligers en beroeps - Kleinschalig Leergang Manschap A Kerntaak Brand Evaluatieteam Evaluatiehandleiding Evaluatiechecklist Evaluatie Pilot Manschap A per pilotregio Evaluatieresultaat Pilot Manschap A Kerntaak... Kerntaak... Figuur 2: relatie pilot manschap A en leergang manschap A In elke pilotregio is de evaluatie uitgevoerd aan de hand van de uniform vastgestelde systematiek in opdracht van de portefeuillehouder Opleiden en Oefenen. De regionale portefeuillehouders hebben de uitkomsten van de evaluatie gevalideerd en zijn akkoord gegaan met het gebruik van de gegevens voor deze landelijke rapportage. Pilot leergang manschap A 10

11 2 Resultaten van de evaluatie In mei en juni 2008 heeft de evaluatie van de pilot leergang manschap A plaatsgevonden in de vier pilotregio's Hulpverleningsregio Haaglanden, Hulpverleningsdienst Twente in samenwerking met Stichting Brandweeropleidingen BOGO, Veiligheidsregio Zuid-Holland Zuid en Hulpverleningsregio Zuidoost-Brabant. De vier regionale evaluaties hebben inzichtelijk gemaakt wat de consequenties van het nieuwe leren zijn voor de regionale opleidingsinstituten en de korpsen. Hoewel de wijze waarop de pilot is vormgegeven per regio verschilt, is een integraal beeld ontstaan van de manier waarop het werkend leren voor de leergang manschap A is vormgegeven. De evaluatieresultaten geven dan ook een antwoord op de twee onderzoeksvragen die in de opdrachtverstrekking zijn geformuleerd: 1. Wat betekent deze manier van leren voor de inrichting van het instituutsleren? 2. Wat betekent deze manier van leren voor de inrichting van het werkend leren in de regio dan wel de korpsen? 2.1 Evaluatie onderzoeksvraag 1 Wat betekent deze manier van leren voor de inrichting van het instituutsleren? In de vier regionale evaluaties stond onder andere de vraag centraal in hoeverre het opleidingsinstituut de onderwijsorganisatie heeft aangepast dan wel heeft moeten aanpassen aan de nieuwe manier van opleiden en het werkend leren. Zo zijn vragen gesteld over de (opleidings)faciliteiten waarin werd voorzien, de eisen die werden gesteld aan instructeurs en onderwijsdeelnemers, de wijze waarop het nieuwe onderwijs werd aangeboden en het leermateriaal dat werd gebruikt De geboden faciliteiten / inrichtingsmogelijkheden van het opleidinginstituut a. Voorlichting aan actoren Voorafgaand aan de pilot is in alle pilotregio's voorlichting verzorgd aan de diverse betrokken actoren, onder wie leden van het regionaal MT, commandanten, lijnchefs, ploegchefs en ploegleden, instructeurs, leerwerkplekbegeleiders en onderwijsdeelnemers. Daarnaast is op cruciale momenten tijdens de pilot voorlichting gegeven, onder andere via evaluatiebijeenkomsten en klankbordgroepen. Ook werden de landelijke bijeenkomsten over het project Kwaliteit Brandweerpersoneel in het voorjaar van 2008 bezocht en werd deelgenomen aan de informatiedagen en scholingsdagen die het NIFV organiseerde rondom de pilot. De voorbereidingstijd was echter kort. Voorlichting heeft dan ook snel plaatsgevonden. Een aantal kritische zaken kon op dat moment nog niet worden voorzien, waardoor hier niet of onvoldoende op geanticipeerd kon worden. Daarnaast bleek in de uitvoering het geschetste beeld niet altijd overeen te komen met de werkelijkheid. Verschillende instructeurs, leerwerkplekbegeleiders en onderwijsdeelnemers hebben dit aangegeven. Pilot leergang manschap A 11

12 b. Communicatie tussen actoren Tijdens de pilot was communicatie tussen de verschillende actoren georganiseerd, gericht op de voortgang van de pilot, vooral over organisatorische aspecten en implementatieactiviteiten. Ook was communicatie geregeld om het werkend leren af te stemmen op het leren op het opleidinginstituut. Zo vond veelal structureel en intensief overleg plaats tussen manager ROI en portefeuillehouder, tussen trajectbegeleider en leerwerkplekbegeleiders, tussen trajectbegeleider en opleidingscoördinator en tussen instructeurs en leerwerkplekbegeleiders. In twee regio's was er nauwelijks tot geen contact tussen instructeurs en leerwerkplekbegeleiders. Verder heeft over het algemeen weinig communicatie plaatsgevonden tussen trajectbegeleiders en onderwijsdeelnemers. In één regio was een klassenoudste aangesteld die namens de deelnemers contact had met de opleidingscoördinator over zaken die de opleiding aangingen, zoals onderwijsroosters, verschillen tussen instructeurs met betrekking tot vakinhoud e.d De selectie, inzet en belasting van instructeurs De opleidingsinstituten hebben bij de selectie van instructeurs vooral gekeken naar de veronderstelde bekwaamheid van instructeurs om volgens het nieuwe onderwijssysteem te kunnen lesgeven, vooral op basis van eerdere werkzaamheden als instructeur. Er is niet zozeer gekeken naar het nieuwe kwalificatieprofiel voor de functie instructeur. De meest geschikte instructeurs zijn geselecteerd en ingezet voor de pilot. Een aantal instituten heeft ervoor gekozen om een kerninstructeur aan te stellen of om te werken met vaste instructeurs voor de leergang. Voorafgaand aan de pilot heeft er voorlichting (en scholing op het gebied van nieuwe onderwijsinhoud) aan de instructeurs plaatsgevonden. Door de snelle start van de pilot was het echter niet meer mogelijk om de instructeurs gerichte bijscholing aan te bieden. Veel instructeurs bleken dan ook nog onvoldoende op de hoogte te zijn van alle vernieuwingen, zowel didactisch (functie- en competentiegericht opleiden, nieuwe manier van lesgeven) als vakinhoudelijk (gewijzigde les- en leerstof, nieuwe procedures). Daarnaast bleken zij zich onvoldoende te realiseren wat deze vernieuwingen voor hen betekenden. Voor een aantal instructeurs waren de verschillen tussen de huidige opleiding manschappen I brandbestrijding en de nieuwe leergang manschap A niet duidelijk; zij hebben lesgegeven volgens het opleidingsplan en het onderwijsrooster manschappen I brandbestrijding. Alle instructeurs hebben aangegeven beduidend veel voorbereidingstijd nodig te hebben gehad. Vooral in het begin van de opleiding was de tijdbelasting zeer hoog ten opzichte van het gehele opleidingstraject. Dit had vooral te maken met het feit dat het om een nieuwe leergang ging waarin de instructeurs zich nog moesten verdiepen. Daarnaast waren nog niet alle leermiddelen gereed, waardoor zij veel tijd hebben moeten besteden aan het vinden van structuur in het lesmateriaal, het zoeken naar de inhoudelijke wijzigingen ten opzichte van het tot dan toe gebruikte materiaal en de nieuw geïntroduceerde technieken. Instructeurs hebben aangegeven aan dat zij voor een les gemiddeld 2 tot 3 uur voorbereidingstijd nodig hebben gehad. Pilot leergang manschap A 12

13 2.1.3 De inzet en belasting van onderwijsdeelnemers Onderwijsdeelnemers gaven in de evaluatie aan dat zij tijdens de opleiding goed zijn opgevangen en begeleid. Met vragen konden ze terecht bij de instructeur of hun leerwerkplekbegeleider en specifieke leerwensen werden in alle gevallen ingewilligd. Deelnemers hebben in dat opzicht hun eigen leerproces voor een deel zelf kunnen sturen. Eén opleidingsinstituut heeft aangegeven dat het zelflerend vermogen van onderwijsdeelnemers door de onderwijsontwikkelaars te hoog is ingeschat. Het zelflerend vermogen van een deelnemer aan de leergang manschap A is wel degelijk aanwezig, maar kan niet vergeleken worden met dat van een deelnemer aan een leergang op officiersniveau. Dit heeft onder andere tot gevolg dat er meer klassikaal moet worden gewerkt. Voor de deelnemers is de tijdbelasting hoger gebleken dan in eerste instantie was aangegeven. Hoewel de duur van de nieuwe opleiding gelijk is gebleven ten opzichte van de oude opleiding, wordt de hoeveelheid lesstof nu in 2 jaar gegeven daar waar dit voorheen in minimaal 3 tot 5 jaar werd gedaan. Hierdoor is er sprake van een hogere tijdbelasting voor de onderwijsdeelnemer. Vooral de hoeveelheid theoretische leerstof die in het begin van de opleiding werd aangeboden, was groot. Deelnemers hebben gemiddeld 10 uur per week besteed aan de opleiding, verspreid over 3 tot 4 avonden. Deze studiebelasting vinden de deelnemers echter reëel en haalbaar, met de kanttekening dat de studielast bij de start vooral door de grote hoeveelheid theorie te zwaar wordt gevonden Het aangeboden onderwijsprogramma De opleidingsinstituten hebben deelnemers opgeleid tot beginnend beroepsbeoefenaar manschap A (kerntaak brandbestrijding). De veronderstelde vakbekwaamheid na het afleggen van de proeve van bekwaamheid was zodanig dat deelnemers gelijk konden worden ingezet in de operationele sterkte. Eén opleidingsinstituut heeft gedurende een periode van 3 maanden deelnemers opgeleid voor kerntaak 1 brandbestrijding. Zowel het opleidingsinstituut als de deelnemers geven aan dat dit een minimale opleidingsduur is. Omdat het een pilot betrof, hebben drie van de vier opleidingsinstituten gewerkt volgens het landelijk ontwikkelde onderwijsrooster. Al vrij snel bleek dat dit onderwijsrooster zodanig inflexibel was, dat vooral het leren op de werkplek lastig georganiseerd kon worden. De opleidingsinstituten en de pilotregio's hebben gezamenlijk geprobeerd om hier oplossingen voor te vinden om toch zoveel mogelijk invulling te kunnen geven aan het concept 'werkend leren'. Zie hiervoor paragraaf Eén opleidingsinstituut kon doordat het lesplan en de plaats in het onderwijsrooster van de leerwerkplekopdrachten pas laat bekend waren het bestaande onderwijsrooster niet meer op tijd aanpassen. Er werd voor gekozen om te werken met het bestaande rooster voor de basisopleiding voor manschappen, om te bekijken waar inpassing van de leerwerkplekopdrachten nog mogelijk was en hier ruimte voor te creëren en om de lessen te verzorgen aan de hand van de nieuwe leermiddelen. Pilot leergang manschap A 13

14 Naast het feit dat het onderwijsrooster onvoldoende flexibiliteit bood, ontbrak in het rooster de balans voor de instructeurs met betrekking tot hun voorbereidingstijd voor het behandelen van de huiswerkopdrachten van de vorige les en het voorbereiden van de opdracht voor de volgende les Het aangeboden leermateriaal (NIFV) Bij aanvang van de pilot waren de leermiddelen voor de leergang manschap A nog niet volledig ontwikkeld. Dit heeft het verloop van de opleiding negatief beïnvloed. Zowel instructeurs, leerwerkplekbegeleiders als deelnemers vonden de aangeboden les- en leerstof op bepaalde onderdelen nog onvolledig en onlogisch van opbouw. Ten opzichte van de oude lesstof is er inhoudelijk veel gewijzigd. Verschillen van inzicht tussen instructeurs en auteurs zijn dan ook niet altijd ten goede gekomen aan het leerproces van de deelnemer. Omdat er geen logische structuur in de leermiddelen werd herkend, heeft een aantal opleidingsinstituten een eigen structuur gehanteerd, waarbij zeer gedeeltelijk en selectief gebruik is gemaakt van de aangeboden middelen en waarbij bepaalde leerwerkplekopdrachten buiten beschouwing zijn gelaten. Het werkend leren ten aanzien van het theoriedeel van kerntaak 1 bleek eerder een doel dan een middel. Veel instructeurs en leerwerkplekbegeleiders hebben één of meer leerwerkplekopdrachten laten vervallen, omdat zij deze opdrachten ongeschikt of onvoldoende van toegevoegde waarde voor het leren vonden. Een voorbeeld hiervan waren de opdrachten bij het thema 'organisatieaspecten van de brandweer'. De opdrachten waarbij een verslag gemaakt moest worden, zijn in veel gevallen niet gedaan. Reden hiervoor is dat instructeurs en leerwerkplekbegeleiders vonden dat deze wijze van leren onvoldoende aansloot op de praktijk en niet paste bij de wijze van leren van de deelnemer manschap A Het aangeboden toetsmateriaal (Nbbe) Instructeurs en deelnemers uit één regio zijn teleurgesteld over het feit er voor de toetsing van kerntaak 1 een oud examen is aangeboden. Dit examen bevatte een aantal onnodige vragen over een andere kerntaak die nog niet was bestudeerd, terwijl over sommige nieuwe lesonderdelen juist weer geen vragen werden gesteld. Voor een tweede regio bleek het theorie-examen niet op tijd klaar te zijn, waardoor het verplaatst moest worden naar een later moment. Pilot leergang manschap A 14

15 Samengevat De nieuwe manier van leren heeft voor de pilotregio s ten aanzien van de inrichting van het instituutsleren het volgende betekend: 1. Voorafgaand aan en tijdens de opleiding is veel voorlichting verzorgd over het project Kwaliteit Brandweerpersoneel en over de nieuwe leergang manschap A voor de actoren die betrokken waren bij de pilot. 2. Tijdens de opleiding vond veelal structureel en intensief overleg plaats tussen de diverse actoren, onder andere om de voortgang van de pilot te bespreken en om het werkend leren af te stemmen op het leren op het opleidinginstituut. 3. Instructeurs waren echter summier bijgeschoold en daardoor onvoldoende op de hoogte van alle vernieuwingen, zowel didactisch als vakinhoudelijk. 4. De nieuwe leergang manschap A heeft onderwijsdeelnemers opgeleid tot een vakbekwaam beginnend beroepsbeoefenaar (voor kerntaak 1 brandbestrijding) die direct na afloop van de opleiding inzetbaar waren in operationele situaties. 5. Het ontwikkelde onderwijsrooster was zodanig inflexibel, dat vooral het leren op de werkplek lastig georganiseerd kon worden. De opleidingsinstituten en de pilotregio's hebben gezamenlijk geprobeerd hier oplossingen voor te vinden om toch zoveel mogelijk invulling te kunnen geven aan het concept 'werkend leren'. 6. Daarnaast hebben veel instructeurs en leerwerkplekbegeleiders één of meer leerwerkplekopdrachten laten vervallen, omdat zij deze opdrachten ongeschikt of onvoldoende van toegevoegde waarde voor het leren vonden. 7. Het feit dat bij aanvang van de opleiding de leermiddelen voor de leergang manschap A nog niet volledig ontwikkeld waren heeft het verloop van de opleiding negatief beïnvloed. Door met name het ontbreken van paginanummering hebben instructeurs en leerwerkplekbegeleiders veel extra voorbereidingstijd besteed. 2.2 Evaluatie onderzoeksvraag 2 Wat betekent deze manier van leren van de inrichting van het werkend leren in de regio dan wel de korpsen? In de vier regionale evaluaties stond eveneens de vraag centraal in hoeverre de regio's en de korpsen zich hadden voorbereid op de implementatie van het concept 'werkend leren'. Er zijn vragen gesteld over onder andere trajectbegeleiding, leerwerkplekbegeleiding en de leeromgeving. Tijdens de evaluatie werd bevestigd dat er verschillen zijn in het opleiden van manschappen in een beroepssituatie en in een situatie met vrijwilligers. Zo is er vanuit Brandweer Den Haag jarenlange ervaring met leerwerkplekken tijdens de basisopleiding voor beroepsmanschappen. Deze opleiding duurt één jaar en bevat zowel leren op het opleidingsinstituut als werkend leren. Er wordt opgeleid in fasen: in de eerste fase wordt gedeeltelijk geleerd in de praktijk, maar niet op de werkplek. In de tweede fase leert de deelnemer uitsluitend op de werkplek. In de regio Haaglanden zijn inmiddels drie kazernes aangewezen als opleidingsbureau, waar manschappen in deze fase van de opleiding optreden binnen de sterkte en in operationele situaties dus daadwerkelijk op de werkplek leren. Pilot leergang manschap A 15

16 De overige drie deelnemende pilotregio's hadden nog geen ervaring met leerwerkplekken voor vrijwillige manschappen. Wél hebben deze regio's inmiddels een aantal jaren ervaring opgedaan met het opleiden van officieren volgens het concept van 'werkend leren' De selectie, inzet en belasting van trajectbegeleiders Door de snelle start van de pilot was in de meeste regio's de rol van trajectbegeleider niet of onvoldoende ingevuld. Als er wel sprake was van een trajectbegeleider, was deze veelal niet geselecteerd aan de hand van het landelijke profiel en niet formeel aangesteld. Daarnaast waren er in de meeste gevallen geen of te weinig uren voor trajectbegeleiding beschikbaar gesteld. Tijdens de regionale evaluaties bleek dat de rol van trajectbegeleider voor enkele leerwerkplekbegeleiders en voor sommige onderwijsdeelnemers nog onbekend was. In de praktijk bleek de trajectbegeleider meestal niet degene te zijn die de samenwerking tussen de deelnemer en de leerwerkplekbegeleider begeleidde en die de voortgang van het werkend leren bewaakte. Vooral de leerwerkplekbegeleiders en de opleidingscoördinatoren hadden zicht op het leerproces van deelnemers en de voortgang van het werkend leren. Controle of leerwerkplekopdrachten daadwerkelijk waren uitgevoerd, vond veelal niet plaats. Een dergelijk volgsysteem werd echter wel gemist. In de regionale evaluaties zijn eveneens vragen gesteld over de tijdbelasting van de trajectbegeleider. Omdat deze rol in veel gevallen niet of onvoldoende was ingevuld, konden geen algemene uitspraken worden gedaan over de tijdbelasting. Eén regio heeft aangegeven dat er voor trajectbegeleiding gemiddeld 1 dag is besteed aan de pilot, waarbij de tijdbelasting in de opstartfase iets hoger was De selectie, inzet en belasting van leerwerkplekbegeleiders In twee regio's is bij de selectie van leerwerkplekbegeleiders gebruik gemaakt van het landelijk profiel. Deze leerwerkplekbegeleiders herkenden zich in dit profiel. In de andere twee regio's is vooral gekeken naar het inhoudelijk vakmanschap van de begeleiders en naar de tijd die deze personen beschikbaar hadden. In drie regio's was een leerwerkplekbegeleider in het korps van de onderwijsdeelnemer aanwezig. Opleidingscoördinatoren hebben aangegeven dat dit op het kleinschalig niveau van de pilot goed organiseerbaar was en dat het duaal leren een positieve bijdrage heeft geleverd aan het leerproces. Voorafgaand aan de pilot heeft er voorlichting aan de leerwerkplekbegeleiders plaatsgevonden. Gerichte bijscholing is echter niet aan de orde geweest. Nog niet alle leerwerkplekbegeleiders waren dan ook op de hoogte van het feit dat er met nieuwe lesstof gewerkt zou worden of waren bekend met de in de opleiding nieuw geïntroduceerde technieken. In de voorbereidingstijd heeft de leerwerkplekbegeleider zichzelf verdiept in de lesstof om het eigen vakmanschap op peil te houden. Leerwerkplekbegeleiders zijn vooral ingezet om het leerproces te ondersteunen. In een aantal gevallen zijn leerwerkplekbegeleiders onbedoeld ingezet als verlengde van de instructeur voor het geven van (aanvullende) instructie. Voor deelnemers was dan Pilot leergang manschap A 16

17 ook niet altijd helder, waar de rol van leerwerkplekbegeleider ophield en die van de instructeur begon. Het contact van deelnemers met de eigen leerwerkplekbegeleider was over het algemeen goed te noemen. Deelnemers geven aan dat de leerwerkplekbegeleider heeft geholpen bij inhoudelijke vragen en bij vragen over het leerproces. In één regio werden de deelnemers vooral begeleid door de instructeur en erg weinig door de leerwerkplekbegeleider. De leerwerkplekbegeleiders in deze regio waren bijvoorbeeld niet op de hoogte van de vorderingen van de deelnemer en van welke leerwerkplekopdrachten wel/niet waren gemaakt. De rol van leerwerkplekbegeleider was voor deze deelnemers dan ook tamelijk onbekend. De instructeurs gaven aan dat zij wél een goed beeld hadden van het leerproces van de deelnemers. Leerwerkplekbegeleiders hebben aangegeven dat zij meer tijd hebben besteed dan zij in eerste instantie hadden verwacht. Deze onverwacht hogere tijdbelasting hebben zij als een belangrijk nadeel van 'werkend leren' ervaren. Ten opzichte van de oude opleidingsstructuur was meer voorbereidingstijd nodig. Ook moest een proces op gang komen van 'leren leren'. Er is veel tijd en aandacht gaan zitten in het leren op de werkplek. Daarnaast wilden leerwerkplekbegeleiders anticiperen op mogelijke vragen van deelnemers over het opleidingsprogramma. Eén regio heeft de voorbereidingstijd voor kerntaak 1 is bijgehouden: 70 uur is besteed. De totaal beschikbare tijd voor leerwerkplekbegeleiding voor de gehele leergang was 70 uur, waarvan 35 uur voor kerntaak 1. Een andere regio heeft berekend dat per leerwerkopdracht gemiddeld 3 uur is begeleid. Hierin is ook voorbereidingstijd geteld De leeromgeving: werkend leren Concept 'werkend leren' is ingericht in de regio Regio's geven aan dat in feite het leren op de werkplek in de praktijk nu ook al plaatsvindt en dat dit een proces is dat gedurende de gehele loopbaan doorgaat. De manschappen in opleiding nemen nu vaak ook al deel aan reguliere korpsoefenavonden en zijn vaak als extra manschap betrokken bij repressieve inzetten ('schaduwdraaien'). In het nieuwe onderwijssysteem is een deel van de vroegere cursusavonden nu verschoven naar de leerwerkplek. In feite wordt al voor een deel functiegericht opgeleid en begeleid, maar heeft het nieuwe systeem dit nu inzichtelijker gemaakt. Desondanks was in de meeste regio's de organisatie van het nieuwe onderwijssysteem niet volledig conform het opleidingsplan en het implementatieplan manschap A ingericht. Belangrijkste reden hiervoor is dat het aan beschikbare tijd heeft ontbroken bij aanvang van de pilot. Niet alle rollen in het nieuwe onderwijssysteem konden op tijd worden ingevuld, en de rollen die werden ingevuld, waren niet altijd volgens de landelijk vastgestelde profielen ingevuld 3. Voor de invulling van de rollen waren veelal geen uren beschikbaar gesteld. Het organiseren, voorbereiden en verzorgen van de leergang manschap A is door de 3 In het nieuwe onderwijssysteem spelen de volgende actoren een rol: leerwerkplekbegeleider, lijnchef, trajectbegeleider, deelnemer, instructeur, opleidingscoördinator, oefencoördinator en de manager/lijnchef bij het opleidingsinstituut. Pilot leergang manschap A 17

18 meeste actoren naast de reguliere werkzaamheden gedaan. Twee regio's die ervoor hadden gekozen om een kerninstructeur of vaste instructeurs in te zetten, hadden deze functionarissen wel vrijgemaakt voor de pilot. Eén regio had de verantwoordelijkheid voor het organiseren van het leren op de leerwerkplek weggelegd bij de ploegchefs. Voor de instroom van deelnemers is het kwalificatieprofiel manschap A gebruikt, maar bij de wijze van selecteren is daarbij als criterium gehanteerd dat steeds de besten werden geselecteerd. De deelnemers die de opleiding in deeltijd volgen, werden in tijd niet gecompenseerd door de hoofdwerkgever en volgden de opleiding in eigen tijd. Als het nodig was, namen deelnemers vakantiedagen op bij de hoofdwerkgever. De deelnemers die de opleiding in voltijd volgen, waren regionaal geworven en geselecteerd, opgeleid en tijdens de opleiding in dienst van het regionale opleidingsbureau. Uitvoering van het leren op de werkplek Vooral voor de pilotregio's die vrijwilligers opleiden, bleek het lastig om het ontwikkelde onderwijsrooster met de bijbehorende leerwerkplekopdrachten te integreren in de reguliere korpsoefenavonden, tenzij het onderwerp van de leerwerkplekopdracht toevallig op het oefenprogramma stond. Dit betekende in één regio dat óf de leerwerkplekbegeleider (en met hem ook de deelnemer) een extra avond moest vrijmaken óf dat de leerwerkplekbegeleider de eigen oefenavond moest overslaan. Verder bleek het niet eenvoudig om een leerwerkplekopdracht over een bepaald onderwerp op één oefenavond te organiseren voor een groep van 12 deelnemers waarbij iedere deelnemer voldoende aan bod komt. Sommige leerwerkplekopdrachten konden onmogelijk op de eigen leerwerkplek uitgevoerd worden, zoals de opdrachten levensreddend handelen. Ook werd duidelijk dat het nodig is om meer praktijkgerichte trainingen in te bouwen in de opleiding. De opleidingsinstituten en de regio's hebben voor het leerproces van de onderwijsdeelnemers dan ook zoveel mogelijk maatwerk betracht. In één regio werden sommige leerwerkplekopdrachten klassikaal behandeld, andere individueel, nog andere werden vertaald naar de plaatselijke situatie in het korps. Criteria voor dit maatwerk waren vooral het type korps en het type leerwerkplekopdracht. De activiteiten die wel plaatsvonden op de leerwerkplek waren vooral gericht op het opleiden tot en het oefenen van vakbekwaamheid. In één regio had een leerwerkplekbegeleider het zo georganiseerd dat er één keer per maand een begeleidingsavond was waarop de verschillende leerwerkplekopdrachten werden uitgevoerd. In een andere regio is gedurende de pilot de prioriteit gelegd bij het dragen van ademlucht. De invulling van de leerwerkplekopdrachten werd daaromheen georganiseerd, waarbij opdrachten zoveel mogelijk werden ingepast in oefenavonden. In nog een andere pilotregio zijn in eerste instantie leerwerkplekopdrachten wel uitgevoerd, maar bleek dit in de praktijk te veel tijd te kosten. Om deze reden werd besloten de opdrachten klassikaal en geclusterd uit te voeren. Het leren op de werkplek is uiteindelijk ingevuld in een vorm waarbij deelnemers over een vakgebied klassikaal extra uitleg kregen van vakmensen in dit vakgebied. Pilot leergang manschap A 18

19 Samengevat De nieuwe manier van leren heeft voor de inrichting van het werkend leren het volgende betekend: 1. Het leren op de werkplek in de praktijk is niet nieuw en is een proces dat gedurende de gehele loopbaan doorgaat. Het nieuwe onderwijssysteem heeft dit echter inzichtelijker gemaakt. 2. Door de snelle start van de pilot was de implementatie van het 'werkend leren' echter onvoldoende voorbereid. Niet alle rollen waren formeel ingevuld en uren voor de verschillende rollen waren veelal niet beschikbaar gesteld. Vooral de rol van trajectbegeleider was niet ingevuld. De taken van de trajectbegeleider (landelijk profiel) zijn veelal ingevuld door de opleidingscoördinatoren. Dit heeft tot ongewenste overbelasting geleid. 3. Leerwerkplekbegeleiding daarentegen was georganiseerd. Wel waren leerwerkplekbegeleiders niet altijd even goed op de hoogte van alle ontwikkelingen en zijn zij in een aantal gevallen ingezet als verlengde van de instructeur. 4. Het onderwijsrooster dat is gebruikt tijdens de pilot bleek te weinig flexibel te zijn om in het geval van de opleiding voor vrijwilligers leerwerkplekopdrachten te kunnen inpassen in korpsoefenavonden. Opleidingsinstituten en regio's hebben gezamenlijk gezocht naar oplossingen om toch invulling te kunnen geven aan het concept 'werkend leren'. 5. Er is wel degelijk een verschil tussen het werkend leren in een beroepssituatie en in een situatie voor vrijwilligers: in een beroepssituatie is het eenvoudiger om werkend leren te organiseren. 6. Gebleken is de behoefte om meer praktijkgericht te oefenen. 2.3 Overige evaluatieresultaten In de regionale evaluaties zijn eveneens vragen gesteld over de financiële gevolgen van de implementatie van de functiegerichte leergang manschap A, zowel voor het opleidingsinstituut als voor de regio. Deze vragen bleken echter nog niet te kunnen worden beantwoord en nader onderzoek naar de financiële gevolgen bleek noodzakelijk. Op dit moment wordt door Cebeon een dergelijke analyse gemaakt 4. 4 Onderzoek door Cebeon naar de financiële consequenties van het doorvoeren van het Besluit Veiligheidsregio s. Uitkomsten verwacht in najaar Pilot leergang manschap A 19

20 3 De thema s in de evaluatie (uitdieping van de resultaten) In het voorgaande hoofdstuk is op basis van de evaluaties bij de pilotregio s een integrale evaluatie tot stand gekomen. De evaluatieresultaten willen antwoord geven op de twee onderzoeksvragen die in de opdrachtverstrekking zijn geformuleerd (zie 1.1). Dit derde hoofdstuk beoogt een aantal thema s uit de evaluaties verder uit te diepen, gebaseerd op de waarnemingen die tijdens de evaluaties gedaan zijn. Er zal worden ingegaan op de leermiddelen, de organiseerbaarheid, de financiën, het werkend leren, de tijdsbelasting, de beeldvorming, de rollen van de instructeurs en de rol van de managers van de ROI s. 3.1 Leermiddelen In de pilot is het oorspronkelijk niet de bedoeling geweest om het les- en leermateriaal dat ten behoeve van de pilot in concept is aangeboden, te evalueren. In de interviews bij de pilotregio s is echter regelmatig en nadrukkelijk ingegaan op de leermiddelen. In deze paragraaf wordt een samenvatting gegeven van de geconstateerde opmerkingen over de leermiddelen. Hoewel de schriftelijke leermiddelen (les- en leerstof) op zich geen onderwerp van de evaluatie zijn, heeft de pilot een aantal belangrijke resultaten opgeleverd voor de leermiddelen. Het gaat om resultaten die bruikbaar zijn: evaluatie heeft ertoe geleid dat inmiddels bijstellingen hebben plaatsgevonden die relevant zijn: de in concept aangeboden les- en leerstof beïnvloedt de evaluatieresultaten van de pilot die wij gezien het bovenstaande niet links hebben laten liggen in dit integrale evaluatierapport over de consequenties van het werkend leren zoals dit is gepilot. In zijn totaliteit wordt de les- en leerstof als té omvangrijk ervaren. Daarbij vindt men het aandeel theorie in de les- en leerstof te groot. Vooral in het begin van de opleiding wordt er teveel theorie aangeboden. Het taalgebruik in de lesstof wordt als onnodig complicerend ervaren. Het gebruik van ander taalgebruik dat meer past bij de doelgroep van de opleiding en het gebruik van meer beeldmateriaal wordt in de aangeboden concept les- en leerstof gemist. Een plaatje zegt soms meer dan veel woorden. In de pilot blijkt dat de doelgroep sterk gedifferentieerd is, bijvoorbeeld wat betreft het opleidingsniveau. Van belang is dat de lesstof zodanig is ingericht dat ook de relatief lager opgeleiden in staat zijn om de lesstof zelfstandig te bestuderen. Vanuit de instructeurs is de wens geuit om naast de aangeboden les- en leerstof ook standaard presentaties over de les- en leerstof te ontwikkelen en aan te bieden. Tenslotte ervaart men dat nieuwe methoden en technieken via lesstof zijn geïntroduceerd. In de beleving gaat dit om een beperkt aantal nieuwe technieken. Een voorbeeld hiervan is de nieuwe deurprocedure. Tijdens de opleiding blijken over de nieuwe technieken nog verschillen van inzicht te bestaan. Naar verhouding is veel aandacht uitgegaan naar de verschillen van de oude en de nieuw geïntroduceerde techniek, waarbij verschillen van mening over de voor- of nadelen van de oude of de nieuwe techniek nog niet uitgediscussieerd zijn. Naast de schriftelijke les- en leerstof wordt onder leermiddelen ook verstaan de materiële middelen, zoals adembeschermingsapparatuur waarvan de onderwijsdeelnemer gebruik kan maken voor het aanleren van vaardigheden. Deze Pilot leergang manschap A 20

21 leermiddelen zijn grotendeels aanwezig en beschikbaar op de leerwerkplek van de deelnemer. In de evaluatie is gebleken dat voor het aanleren van sommige specifieke vaardigheden uitgeweken moet worden naar andere leerwerkplekken, zoals de adembeschermingswerkplaats. Samengevat De conceptlesstof wordt als te omvangrijk ervaren; Men vindt dat in de conceptlesstof in verhouding teveel theorie behandeld wordt, vooral in het begin van de opleiding; Men vindt het taalgebruik onnodig complicerend en beeldmateriaal wordt gemist; De instructeurs hebben behoefte aan standaard presentaties waarin de lesstof aan de orde komt; Nieuwe technieken zijn geïntroduceerd via lesstof en in verhouding gaat hier veel aandacht naar uit; Materiële leermiddelen zijn in voldoende mate beschikbaar op de eigen leerwerkplek van de onderwijsdeelnemer en voor sommige specifieke gevallen wordt geleerd op een andere leerwerkplek. 3.2 Organiseerbaarheid De evaluatie is gericht op de consequenties van de invoering van de nieuwe leergang en op wat het betekent voor de inrichting van het instituutsleren en het werkend leren. Een thema van de evaluatie is in dit kader: de organiseerbaarheid van het nieuwe leren. Een drietal algemene constateringen kan worden gedaan: In de evaluatie blijkt dat de implementatie van de leergang in hoog tempo is gedaan. Aan de hand van een met de pilotregio s gezamenlijk opgesteld implementatieplan is met de invoering gestart. Volgens plan zou het aanstellen van de verschillende rollen 5 in het leersysteem volledig conform de algemene vastgestelde profielen plaatsvinden. Dit geldt in de plan-fase. In de do-fase die is geëvalueerd, blijkt dat in het kader van de pilot en de snelle invoering van de te piloten leergang de rollen vooral snel zijn ingevuld. Dit kon ook bijna niet anders. Daarbij is ook rekening gehouden met de beschikbaarheid van functionarissen en niet alleen met het profiel om de rollen in te vullen. In de evaluatie blijkt dat bijvoorbeeld bij de invulling van de leerwerkplekbegeleider dit op verschillende manieren is toegepast. In de check-fase blijkt dus dat de rollen niet volledig conform de profielen zijn ingevuld waarbij vooral bij de nieuwe rollen van trajectbegeleider en leerwerkplekbegeleider de afwijkingen opvallen. In de invulling van de bij de pilotregio s van oudsher meer bekende rollen (cursist, instructeur, mentor, ) blijken de afwijkingen tussen PLAN en DO minder groot te zijn. Dankzij het feit dat is gekozen voor vier verschillende pilotregio s, zijn ook specifieke constateringen te doen op het vlak van organiseerbaarheid. Voor dit thema is vooral het verschil in beroeps en vrijwilligers belangrijk. Om het belang van de verschillen 5 Zie voetnoot 3 bij paragraaf Pilot leergang manschap A 21

22 voor de organiseerbaarheid inzichtelijk te maken, is er voor gekozen om het evaluatieresultaat uiteen te trekken in onderdelen. Globaal is het evaluatieresultaat als volgt in te delen: Onderwijsdeelnemers / beroeps Onderwijsdeelnemers / vrijwilliger nieuwe aspecten I II bekende aspecten III Figuur 3: de categorieën voor het in kaart brengen van de resultaten Toelichting bij Figuur 3: Met bekende aspecten wordt bedoeld: de onderwijsinhoud, dus de theorie die in principe niet gewijzigd wordt als gevolg van de introductie van een nieuwe manier van leren. Kortom, de wat -vraag. Met nieuwe aspecten wordt ingegaan op de 'hoe'-vraag: de nieuwe manier van leren, het regelen van leerwerkplekbegeleiding, de rol van trajectbegeleiding, het organiseren van leerwerkplekken en de uitvoering van leerwerkopdrachten. Deze opsomming is niet limitatief. Het onderscheid tussen beroeps en vrijwilligers is gemaakt omdat voor deze verschillende groepen met betrekking tot organiseerbaarheid verschillende evaluatieresultaten bekend zijn. De drie onderdelen van het evaluatieresultaat komen aan de hand van Figuur 3 hierna aan de orde: Onderdeel I: de nieuwe aspecten die zijn geïntroduceerd bij de onderwijsdeelnemers die zijn aangesteld als beroeps. Deze deelnemers genieten in principe dagonderwijs. In de pilotregio met beroeps blijkt dat het werkend leren geen onbekend systeem is. In deze regio werd het systeem al gebruikt en worden de resultaten als positief ervaren. Bij de pilot zijn daardoor geen onverwachte moeilijkheden bij de organiseerbaarheid aan de orde gekomen. Het examen werd in de pilot overigens op de traditionele wijze uitgevoerd. Dit bleek niet goed aan te sluiten op het nieuwe onderwijssysteem. Naar aanleiding hiervan is door het Nbbe een aanpassing van het theorie-examen doorgevoerd. De aangepaste vorm van het theorie-examen is inmiddels bij een andere pilotregio naar tevredenheid afgenomen. De leergang manschap A is goed organiseerbaar gebleken bij de pilotregio voor deelnemers met een beroepsaanstelling. Let wel dat in deze regio is vastgehouden aan het eigen systeem van werkend leren dat op aspecten afwijkt van het systeem zoals dit in de pilot manschap A is aangeboden. Onderdeel II: introductie van nieuwe aspecten bij vrijwilligers De organiseerbaarheid van het leren op de werkplek is moeilijk. In de pilot is het werkend leren niet in de dagsituatie aangeboden. Pilot leergang manschap A 22