Arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg 2010

Transcriptie

1 Arbeidsmarktanalyse gehandicaptenzorg 2010 Januari 2011

2 INHOUD 1 Inleiding De branche gehandicaptenzorg Zorgaanbod Zorggebruik Werkgelegenheid Omvang van de werkgelegenheid Samenstelling werkgelegenheid naar dienstverband Samenstelling werkgelegenheid naar leeftijd Samenstellingen werkgelegenheid naar etniciteit Samenstelling werkgelegenheid naar functie Samenstelling werkgelegenheid naar opleiding Arbeidsmobiliteit Instroom Doorstroom Uitstroom Aanbod vanuit het onderwijs Instroom in initiële opleidingen Studie- en sectorrendement Beroepspraktijkvorming Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt Kwaliteit van arbeid en personeelsbeleid Arbeidstevredenheid Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim Personeelsbeleid Huidige en toekomstige knelpunten Vacatures Belangrijke ontwikkelingen Middellange termijn verwachting Lange termijn verwachtingen /21

3 1 Inleiding De Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) zet zich ervoor in dat de gehandicaptenzorg een aantrekkelijke en gezonde branche is en blijft om in de werken. Deze arbeidsmarktanalyse biedt sociale partners input voor de beleidsplanning van de StAG. Eerst wordt een beeld geschetst van de branche zelf om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt beter te kunnen plaatsen. Vervolgens wordt de werkgelegenheid en de ontwikkelingen daarin in kaart gebracht, waarna de in-, door- en uitstroom in de branche wordt besproken. Om een beeld te krijgen bij de toekomstige instroom komt het aanbod vanuit de verschillende zorgopleidingen aan bod. Hierna wordt aandacht besteed aan de kwaliteit van de arbeid en het personeelsbeleid in de branche. Dit alles geeft een beeld van de huidige arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. In het laatste deel van deze arbeidsmarktanalyse zal ook worden gekeken naar de toekomst van de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg ten behoeve van het meerjaren beleidsplan van de StAG. Doordat het onderzoeksprogramma Arbeid in Zorg en Welzijn vanaf 2010 door een andere partij wordt uitgevoerd dan de jaren hiervoor is ten tijde van het schrijven van deze arbeidsmarktanalyse nog geen actuele informatie uit dit programma beschikbaar. Dit betekent dat belangrijke gegevens over de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg nog niet zijn geactualiseerd ten opzichte van de informatie die beschikbaar was voor de arbeidsmarktanalyse Daardoor zullen om toch een zo volledig mogelijk beeld te geven, gegevens die in de vorige arbeidsmarktanalyse zijn gebruikt in deze analyse worden herhaald. 3/21

4 2 De branche gehandicaptenzorg Eerst wordt een beeld gegeven van de gehandicaptenzorg door de ontwikkelingen in het zorgaanbod en zorggebruik te bespreken. Deze ontwikkelingen zijn van grote invloed op de vraag naar personeel in de gehandicaptenzorg. 2.1 Zorgaanbod De schatting van het CBS van het aantal bedrijven1 dat actief is in de gehandicaptenzorg komt uit op 450 bedrijven. De afgelopen vier jaar is het aantal bedrijven flink toegenomen, door een toename van het aantal kleine bedrijven met maximaal 10 personen. Tabel 2.1: Aantal instellingen naar bedrijfsgrootte (afgerond op vijftallen) Werkzame personen tot tot tot of meer Totaal aantal bedrijven Bron: CBS Tabel Bedrijven; economische activiteit, grootte en rechtsvorm Onder deze 450 bedrijven waren in ondernemingen die ZVW/AWBZ gefinancierde gehandicaptenzorg leverden. In het Jaarboek werknemers in de zorg wordt gesproken over 174 werkgevers in de gehandicaptenzorg. 2.2 Zorggebruik Het aantal mensen dat gebruik maakt van de gehandicaptenzorg is tussen 2002 en 2008 toegenomen met gemiddeld 6,3% per jaar3. In 2008 maakten naar schatting ruim cliënten gebruik van de gehandicaptenzorg. Dit is een stijging van cliënten ten opzichte van De grootste stijging deed zich voor in het aantal extramurale cliënten (11%), gevolgd door cliënten met dagbesteding (5%) en intramurale cliënten (4%). In 2009 is het aantal intramurale plaatsen met behandeling met 5% gestegen ten opzichte van 2008, daarmee zet de stijgende trend vanaf 2007 door. Het aantal intramurale plaatsen zonder behandeling daalde echter tussen 2008 en 2009 met 3%, terwijl deze tussen 2006 en 2008 nog steeg. Tabel 2.2: Capaciteit en productie in de ZVW/AWBZ gefinancierde gehandicaptenzorg Capaciteit a Intramur. plaatsen met behandeling GHZ Intramur. plaats. zonder behandeling GHZ Productie (x 1.000) Klinische verpleegdagen GHZ Klinische verzorgingsdagen GHZ Dagdelen groepsgewijze dagactiviteiten a Voorlopige cijfers b Niet alleen dagactiviteit door instellingen voor gehandicaptenzorg worden meegeteld, maar ook die door instellingen voor geestelijke gezondheidszorg en voor verpleging en verzorging. Bron: CBS Tabel Zorginstellingen; financiën, personeel, productie en capaciteit naar SBI 1 Volgens de definitie van het CBS kan een bedrijf meer dan één vestiging omvatten, maar ook meer dan één juridische eenheid. Andersom komt het voor dat binnen een juridische eenheid verschillende onderdelen te onderscheiden zijn die afzonderlijk als bedrijf worden aangemerkt. 2 Geradt, L. (2010), Jaarboek werknemers in de zorg Leiden, Stichting publicatie jaarboeken. 3 Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg /21

5 De productie in dagen is ook gestegen. Het aantal klinische verpleegdagen is met 5% gestegen tussen 2008 en De klinische verzorgingsdagen zijn in dezelfde periode met 3% afgenomen en het aantal dagdelen dagactiviteiten bleef nagenoeg gelijk. Tussen 2007 en 2008 steeg het aantal dagdelen nog met bijna 2%. Het aantal cliënten steeg in die periode met 5%. Dit geeft aan dat meer cliënten niet een evenredig grote groei in het werk betekent. Hierbij spelen ook de intensiteit en complexiteit van de zorgvraag mee als ook de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit. Uit cijfers van het CVZ (college voor zorgverzekeringen) 4 blijkt dat 87% van de kosten betaald vanuit de AWBZ in de gehandicaptenzorg naar zorgzwaartepaketten voor verstandelijk gehandicapten gaat. De rest gaat naar lichamelijk en zintuiglijk gehandicapten. Schattingen van het aantal cliënten naar deelsector laten zien dat vooral het aantal verstandelijk gehandicapten stijgt. Onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) laat zien dat er een duidelijke toename is in het aantal verstandelijk gehandicapte jongeren dat zorg vraagt 5. Voor een deel wordt deze groei verklaard door de rugzak-leerlingen die naar het reguliere basisonderwijs gaan in plaats van het speciaal onderwijs en daar begeleiding ontvangen. Een andere verklarende factor kunnen de hogere eisen zijn die de hedendaagse maatschappij stelt ten aanzien van zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Eisen waar (licht)verstandelijk gehandicapte jongeren steeds moeilijker aan kunnen voldoen 6. Echter, ook onder oudere verstandelijk gehandicapten stijgt de vraag, omdat hun levensverwachting stijgt. De vraag naar begeleiding en kortdurend verblijf laten de grootste stijging zien Ras, M., Woittiez, I., Kempen, van H. en Sadiraj, K (2010), Steeds meer verstandelijk gehandicapten? Den Haag, Sociaal Cultureel Planbureau. 6 Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg Ras, M., Woittiez, I., Kempen, van H. en Sadiraj, K (2010), Steeds meer verstandelijk gehandicapten? Den Haag, Sociaal Cultureel Planbureau. 5/21

6 3 Werkgelegenheid 3.1 Omvang van de werkgelegenheid De werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg is de afgelopen jaren net als het zorggebruik gegroeid. In 2008 waren er in de gehandicaptenzorg ruim werkzame personen. Over de jaren groeide dit aantal gemiddeld met 5,1% per jaar. Uitgaande van deze groei zou in 2009 de gehandicaptenzorg ongeveer werkenden tellen. Tabel 3.1: Ontwikkeling van het personeelsbestand in de gehandicaptenzorg Gem. groei per jaar Aantal werkzame personen ,1% -waarvan in loondienst ,0% Aantal arbeidsplaatsen ,7% -waarvan in loondienst ,2% Omvang gemiddelde werkweek 64,7% 62,6% 60,9% 62,6% 62,4% 62,4% -0,7% Gemiddelde leeftijd (in jaren) ,7% Aandeel 50-plussers 16,6% 17,3% 19,2% 20,6% 22,7% 24,1% 7,8% Aandeel vrouw 80,4% 81,1% 81,5% 81,8% 82,4% 83,1% 0,7% Duur dienstverband (in jaren) 6,6 6,8 7,3 7,4.. Brutoverloop 12,9% 12,1% 11,2% 14,0% 12,8% 8,7% -7,7% Nettoverloop 4,6% 5,2% 4,5% 5,8% 4,7% 3,2% -7,2% Ziekteverzuim 6,5% 6,0% 5,7% 5,3% 5,4% 5,2% -4,3% *Werkgelegenheid in 2007 is geschat o.b.v. de groei van werkzame personen tussen in PGGM database Bron: Arbeid in Zorg en Welzijn 2009 (cijfers afkomstig van CBS, PGGM, Vernet en Exitinterviews) De groei in het aantal zelfstandigen in de gehandicaptenzorg komt ook uit deze tabel naar voren uit het feit dat het aantal werkzame personen de afgelopen jaren harder is gestegen dan het aantal werknemers. Toch is het maar 0,1% van alle werkenden in de gehandicaptenzorg een zelfstandige. Het merendeel is in vaste dienst (89%). Ongeveer 5% heeft een tijdelijk dienstverband, 6% is oproepkracht en 0,3% is uitzendkracht Samenstelling werkgelegenheid naar dienstverband Uit tabel 3.1 blijkt ook dat de afgelopen jaren de omvang van de gemiddelde werkweek licht is gedaald. Op basis van het onderzoek naar werk- en rusttijden en jaarurensystematiek uitgevoerd door IVA beleidsonderzoek in opdracht van de StAG kan een beeld worden gegeven van de contractgrootte en de daadwerkelijk gemaakte uren in verschillende levensfases. Daaruit blijkt dat 42% van de medewerkers een contract van tussen de uur heeft en nog eens 42% van minder dan 25 uur. In de gemaakte uren is te zien dat 38% tussen de uur werkt, 37% minder dan dit en een kwart meer dan 32 uur per week. Per saldo wordt er dus iets meer gewerkt dan je op basis van de contracten zou verwachten. Dit verschilt echter wel per levensfase, waarin de werknemer zich bevindt. Hoewel het percentage werknemers met een contract voor uur het hoogst is in de groep werknemers van boven de 50 (mogelijkhedenfase), werken zij relatief gezien minder vaak meer dan hun contract dan werknemers onder de 40 (ontwikkelfase en spitsuurfase). In deze laatste groep komt een contract van 32 uur of meer met 5% het minst vaak voor onder degenen met kinderen (spitsuurfase), maar meer dan twee keer zoveel maakt in werkelijkheid meer uren. Werknemers tot 40 jaar zonder kinderen (ontwikkelfase) hebben in 18% van de gevallen een contract voor 32 uur of meer en een derde werkt 32 uur of meer. Daarmee is dit de grootste groep die meer dan 32 uur werkt. 8 Prismant (2009), RegioMarge Utrecht: Prismant. 6/21

7 Tabel 3.2: Contractgrootte en daadwerkelijk gemaakte uren naar levensfase in de gehandicaptenzorg levensfase ontwikkel-fase spitsuurfase balansfase mogelijkhedenfase Totaal N Contractgrootte 0 t/m 24 uur 26% 66% 45% 38% 42% 25 t/m 32 uur 56% 30% 39% 41% 42% 32 t/m 40 uur 18% 5% 17% 21% 16% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Gemaakte uren 0 t/m 24 uur 24% 56% 41% 33% 37% 25 t/m 32 uur 44% 33% 34% 42% 38% > 32 uur 33% 12% 25% 25% 25% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: Onderzoek naar werk- en rusttijden en jaarurensystematiek, nog te verschijnen Naast levensfase verschilt het aantal contracturen ook naar geslacht. Mannen hebben over het algemeen grotere contracten. Uit de werknemersenquête van Prismant 9 blijkt dit ook het geval is in de gehandicaptenzorg, maar in vergelijking met andere zorgbranches hebben mannen met patiëntgebonden functies in de gehandicaptenzorg kleinere contracten. De gemiddelde deeltijdfactor onder vrouwen in deze functies is in dit onderzoek 70% en onder mannen 89%. Uit de werknemersenquête van Prismant komt naar voren dat meer dan driekwart van de medewerkers met een patiëntgebonden functie in de gehandicaptenzorg tevreden is met de arbeidsduur per week. Van het kleine kwart dat ontevreden is, wil 55% minder werken in plaats van meer. Dit betekent dat ongeveer 10% van alle medewerkers met een patiëntgebonden functie meer uren wil werken. Belemmeringen voor deze groep om ook echt meer te gaan werken zijn de werkgever die niet wil dat de medewerker meer gaat werken en roostertechnische onmogelijkheden. In het kader van de Taskforce Deeltijd+ zijn er in de gehandicaptenzorg pilots gestart, waarin manieren om deeltijdcontracten uit te breiden zijn onderzocht. De resultaten van deze pilots zijn nog niet openbaar gemaakt. 3.3 Samenstelling werkgelegenheid naar leeftijd De gemiddelde leeftijd van het personeel is tussen 2003 en 2008 toegenomen van 38 naar 39 jaar. Ook het aandeel 50 plussers onder de medewerkers in de gehandicaptenzorg stijgt. Sinds 2003 is dit met 7,5 procentpunt gestegen naar 24,1% in Daarmee heeft de gehandicaptenzorg het kleinste aandeel 50 plussers van alle zorgbranches. In de laatste Regiomarge van Prismant wordt geschat dat dat aandeel tot en met 2018 zal stijgen naar ongeveer een derde Samenstellingen werkgelegenheid naar etniciteit In de gehandicaptenzorg is ongeveer 3% van de werknemers van allochtone afkomst. 11 Een kwart van de instellingen heeft actief beleid gericht op allochtone medewerkers. Het gaat dan vooral om activiteiten gericht op instroom en behoud van allochtoon personeel. Ook het aantal allochtone cliënten is relatief laag 9 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 10 Bron: Prismant (2009), Arbeid in Zorg en Welzijn Zie 11 Prismant (2007), Arbeid in zorg en welzijn Zie 7/21

8 in de gehandicaptenzorg, maar dit neemt toe. Van de werkgevers ontwikkelt bijna 15% activiteiten ten behoeve van allochtone cliënten. 3.5 Samenstelling werkgelegenheid naar functie Het merendeel van het personeel in de gehandicaptenzorg werkt in een verpleegkundige of verzorgende functie 12. Dit aantal neemt elk jaar toe met ongeveer 3% per jaar. De grootste groep daarna zijn de overige patiënt- en bewonergebonden functies, waaronder agogen. Dit aantal steeg tussen 2006 en 2009 met gemiddeld 4% per jaar. Tabel 3.3: Aantal werknemers in de gehandicaptenzorg uitgesplitst naar functie a Algemene en administratieve functies Hotelfuncties Terrein- en gebouwgebonden functies Verpleegkundig en verzorgend personeel Medisch en sociaal-wetenschappelijke functies Overige patiënt- en bewonergebonden functies Leerling-verpleegkundig en -verzorgende functies (BBL) Overig personeel in loondienst Totaal werknemers a Voorlopige cijfers Bron: CBS Tabel Zorginstellingen; financiën, personeel, productie en capaciteit naar SBI Tussen 2006 en 2009 is vooral het aantal overige personeelsleden in loondienst en leerlingen (BBL) gestegen. Het afgelopen jaar lijkt met name het aantal medische en sociaal-wetenschapelijke functies meer gestegen te zijn dan de jaren ervoor. 3.6 Samenstelling werkgelegenheid naar opleiding Figuur 3.1 geeft een overzicht van de verdeling van het verpleegkundige, verzorgende en agogisch personeel naar kwalificatieniveau. De verdeling laat zien dat 40% van het personeel een verpleegkundige of verzorgende opleiding heeft afgerond en bijna 50% een sociaal-agogische opleiding. Bijna een kwart van het personeel heeft een sociaal-agogische opleiding op niveau 4 afgerond. Figuur 3.1: Verdeling verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel in de gehandicaptenzorg naar kwalificatieniveau 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Vpl5 Vpl4 Vz3 Hlp2 Zhlp1 SPH5 SAW4 SAW3 Anders Bron: Prismant (2009), RegioMarge In onderzoek wordt over het algemeen gesproken over verplegend en verzorgend personeel. In de gehandicaptenzorg gaat het dan veelal om groepsbegeleiders. 8/21

9 4 Arbeidsmobiliteit 4.1 Instroom Van het verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel was, voordat ze bij de huidige werkgever in de gehandicaptenzorg gingen werken, 35% werkzaam in een baan binnen de sector Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang (WJK) 8% had een baan buiten de sector en 4% had een uitzendbaan 13. Daarnaast had 17% geen baan, waarvan de helft ook geen uitkering had. Een kwart van het personeel is direct vanuit de opleiding in de gehandicaptenzorg gestroomd. Voor nieuwe instroom van buiten de Zorg en Welzijn in de branche zijn dus vooral pas afgestudeerden en uitkeringsgerechtigden en nuggers belangrijke bronnen. Vanuit de andere zorgbranches weet de gehandicaptenzorg verpleegkundig, verzorgend en sociaalagogisch personeel aan te trekken uit de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) en de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT). Daarbij moet worden opgemerkt dat naarmate het gevraagde opleidingsniveau van een functie hoger is deze functie vaker wordt opgevuld door iemand van binnen de Zorg en Welzijn of door een schoolverlater. Op lagere functieniveaus stormen vaker uitkeringsgerechtigden of nuggers in. Helaas is niet bekend hoe groot de instroom van werknemers in de gehandicaptenzorg is. In de onderstaande figuur staat weergegeven om welke redenen medewerkers die voor het in dienst komen niet in de gehandicaptenzorg werkten gekozen hebben voor deze branche. De veruit belangrijkste reden is interessanter werk. Voor meer dan 30% is dat de reden geweest om te willen werken in de gehandicaptenzorg. Vergeleken met alle mensen die in de sector Zorg en Welzijn zijn ingestroomd, is dit belangrijker voor instromers in de gehandicaptenzorg. Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden zijn iets belangrijker voor hen dan voor diegenen die in andere Zorg- en Welzijnsbranches instromen. Figuur 4.1: Redenen om te gaan werken in de gehandicaptenzorg Seizoensw erk Gunstigere arbeidsvoorw aarden Ontslag om andere redenen Een fusie van de organisatie waar ik werkteq Meer gezinsinkomen Een verhuizing Mogelijkheid om meer uren te w erken Reorganisatie of sluiting bedrijf(sonderdeel) Aflopen van tijdelijk contract of uitzendcontract Betere w erksfeer Werk dichter bij huis Betere afstemming met thuis Gevraagd om er te komen w erken Veranderde omstandigheden thuis Werk met meer zekerheid en toekomst Anders, namelijk: Carrière- en ontplooiingsmogelijkheden Interessanter w erk Bron: Werknemersonderzoek 2009, Prismant 0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 13 Prismant (2009), RegioMarge Utrecht: Prismant. 9/21

10 4.2 Doorstroom Van de verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-agogen in de gehandicaptenzorg die hun werkgever verlaten blijft 21% in de gehandicaptenzorg werken 14. Dit is beduidend lager dan in de ziekenhuizen en de GGZ, maar hoger dan in de VVT. Deze doorstroom binnen de branche bestaat voor 88% uit vrouwen en is gemiddeld 33 jaar. Met een gemiddelde leeftijd in de branche van 39 jaar en een totaal aandeel vrouwen van 83%, stromen jongeren en vrouwen iets vaker door van de ene werkgever in de branche naar de andere dan ouderen en mannen. 4.3 Uitstroom Het brutoverloop is het percentage werknemers dat jaarlijks uit een organisatie uitstroomt. In de gehandicaptenzorg lag dit percentage op 8,7% in 2008 (zie tabel 3.1). Oftewel 8,7% van het personeel in de gehandicaptenzorg verliet in 2008 de werkgever. Dit percentage is scherp gedaald en lag in 2008 beduidend lager dan de jaren ervoor. In 2008 bleven mensen dus vaker bij de huidige werkgever. In de vorige paragraaf zagen we echter dat onder de uitstromende verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-agogen één op de vijf binnen de gehandicaptenzorg blijft. Vanuit branche oogpunt is het vooral interessant om te kijken naar de bestemming van de groep die de gehandicaptenzorg de rug toe keert. Dit wordt het nettoverloop genoemd en dat lag voor de gehandicaptenzorg in 2008 op 3,2% (zie tabel 3.1) voor alle werkenden in de gehandicaptenzorg. Dit is het laagste niveau sinds jaren, wat aanduidt dat de branche haar werknemers beter heeft weten te behouden. Wellicht dat de economische crisis hierin een rol heeft gespeeld. Van alle verpleegkundigen, verzorgenden en sociaal-agogen die hun werkgever in de gehandicaptenzorg hebben verlaten in 2008 (dus inclusief diegenen die in de branche blijven) vindt 38% een baan in een andere Zorg en Welzijnsbranche. Eén op de zes stopt met werken en één op de zeven is daarna werkloos. Slechts 9% gaat in een andere sector dan de Zorg en Welzijn werken. Degenen die vertrekken bij hun werkgever zijn over het algemeen jongeren. Zij zijn mobieler dan oudere werknemers. In het werknemersonderzoek 2009 van Prismant 15 is aan zittende werknemers gevraagd of zij op zoek zijn naar een andere baan. In de gehandicaptenzorg zegt 13,5% van de werknemers uit te kijken naar een andere baan. Daarvan heeft 52% daadwerkelijk actie ondernomen. De belangrijkste redenen om op zoek te gaan naar een andere baan is toe zijn aan een nieuwe uitdaging (61%) en beter betaald werk willen (42%). Deze laatste reden wordt in de gehandicaptenzorg beduidend meer genoemd dan in de andere branches in Zorg en Welzijn. Gemiddeld ligt dit percentage op 30%. Andere redenen die werknemers in de gehandicaptenzorg meer dan gemiddeld noemen zijn: meer uren willen maken, persoonlijke redenen, ontevredenheid over zorg, geestelijk zwaar werk. Als werknemers in de gehandicaptenzorg op zoek gaan naar een nieuwe baan dan zoeken ze die vooral binnen de sector zorg (52%). Ongeveer 30% overweegt (ook) een overstap naar de welzijnssector en 21% kijkt ook buiten Zorg en Welzijn. Iets minder dan één op de vijf heeft geen voorkeur voor een sector. 14 Prismant (2009), RegioMarge Utrecht: Prismant. 15 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 10/21

11 5 Aanbod vanuit het onderwijs 5.1 Instroom in initiële opleidingen De instroom in de opleidingen Zorg en Welzijn fluctueert. Waar deze vanaf 2005 steeg, daalde deze licht in Gegevens over 2009 zijn op dit moment alleen beschikbaar voor de hbo-opleidingen. Voor de mbo opleidingen zijn de meest recente cijfers uitgesplitst naar opleiding uit Het CBS geeft wel aan dat de instroom in alle mbo opleidingen met de richting gezondheidszorg en welzijn na de daling tussen 2007 en 2008 is gestabiliseerd. Tabel 5.1: Instroom in initiële opleidingen Zorg en Welzijn HBO Sociaal pedagogische hulpverlening HBO Maatschappelijk werk en dienstverlening HBO Creatieve therapie HBO Culturele en maatschappelijke vorming HBO Verpleegkunde MBO 4 Sociaal cultureel werk MBO 4 Pedagogisch werk MBO 4 Maatschappelijke zorg 876 MBO 4 Verpleegkunde MBO 3 Pedagogisch werk MBO 3 Maatschappelijke zorg MBO 3 Sociale dienstverlener MBO 3 Verzorging Bron: Brancherapport Gehandicaptenzorg 2009 en HBO-raad In 2009 is de instroom in de hbo opleidingen Zorg en Welzijn gestegen. Vooral de instroom in de opleiding maatschappelijk werk en dienstverlening is gegroeid. Sinds 2008 is de opleiding sociaal pedagogisch werk op niveau 3 en 4 opgesplitst in de opleidingen pedagogisch werk (niveau 3 en 4) en de opleiding maatschappelijke zorg (niveau 3 en 4). In 2008 steeg mede door de splitsing van deze opleidingen de instroom in deze richting op niveau De andere opleidingen uitgezonderd verzorging op niveau 3 kenden een daling van de instroom. 5.2 Studie- en sectorrendement Van de agogische opleidingen op niveau 3 is het aantal gediplomeerden gestegen met 14% ten opzichte van 2004 naar respectievelijk in Op niveau 4 is het aantal agogisch gediplomeerden sinds 2004 gedaald met 5% naar bijna Het aantal gediplomeerden van de agogische opleidingen op niveau 5 is zeer sterk gestegen met 61% naar tegenover iets meer dan in Het aantal gediplomeerden van de opleidingen verzorging en verpleegkunde niveau 4 daalt sinds In 2008 studeerden ongeveer studenten af als verzorgende niveau 3, een daling van 15% ten opzichte van Het aantal afgestudeerden als verpleegkundige op niveau 4 daalde met 7% naar bijna Het aantal gediplomeerden van de opleiding verpleegkunde niveau 5 is sinds 2004 gestegen met 10% naar in De vraag is echter hoeveel van de gediplomeerden ook daadwerkelijk beschikbaar komen op de arbeidsmarkt. Calibris heeft daar onderzoek naar gedaan voor de mbo-gediplomeerden. Daaruit blijkt dat van de gediplomeerden aan een zorgopleiding op mbo-niveau 71% gaat werken en iets meer dan een kwart doorleert. Een minimaal percentage raakt werkloos of gaat iets anders doen. Onder de gediplomeerden van een welzijnsopleiding op mbo-niveau is het gebruikelijker om door te leren, 44% kiest hier voor en 53% gaat werken. Verder blijkt dat naarmate het niveau van de opleiding hoger is de kans groter is dat 16 Sinds 2008 wordt de opleiding pedagogisch werk op niveau 3 en 4 opgesplitst in de variant pedagogisch werker (niveau 3 en 4) en Medewerker maatschappelijke zorg (niveau 3 en 4). 17 Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg /21

12 gediplomeerden gaan werken. De kans dat ze doorleren of werkloos worden neemt juist af. Niet verwonderlijk is het percentage dat gaat werken onder gediplomeerden van de BBL-leerweg groter dan de BOL. Uit de MBO-Kaart wordt duidelijk dat van de mbo gediplomeerde verpleegkundigen 81% gaat werken. Een op de tien gaat werken in de gehandicaptenzorg. Van de gediplomeerde verzorgenden gaat 4% in de gehandicaptenzorg werken en van zowel de helpenden als de zorghulpen 1%. Van de gediplomeerde sociaal-agogen gaan vooral gediplomeerden SPW4 in de gehandicaptenzorg werken (29%). Gediplomeerden SPW3 kiezen maar in 4% van de gevallen voor de gehandicaptenzorg. De percentages van de overige opleidingen zijn nog lager. Voor de hbo-gediplomeerden zijn alleen algemene cijfers beschikbaar voor de opleidingssectoren Hoger gezondheidszorg onderwijs en Hoger sociaal-agogisch onderwijs uit de HBO-monitor Van de gediplomeerden in het schooljaar van een opleiding in de opleidingssector Hoger gezondheidszorg onderwijs had in % een baan en 7% studeerde door. De anderen gingen iets anders doen. De gediplomeerden van een opleiding in de opleidingssector Hoger sociaal-agogisch onderwijs hadden ook in 81% van de gevallen een baan en 9% studeerde door. 5.3 Beroepspraktijkvorming De stage of beroepspraktijkvorming (BPV) vormt een belangrijk onderdeel in zowel de mbo als hbo Zorg en Welzijnsopleidingen. Het aantal BPV-plaatsen in de gehandicaptenzorg is tussen 2007 en 2008 sterk gegroeid, mede door de stimulering via het stagefonds. Het aantal BOL-plaatsen is gestegen met gemiddeld 26% en het aantal BBL-plaatsen met 18%. Deze groei bestaat voor een groot deel uit plaatsen voor de nieuwe posities medewerkers maatschappelijke zorg 3 en medewerker gehandicaptenzorg In 2009 zijn er in de gehandicaptenzorg ruim BPV-plaatsen voor leerlingen aan een mbo zorgopleiding 21 en bijna voor mbo-leerlingen sociaal-agogisch werk 22. Het merendeel van de BPVplaatsen is voor de opleiding tot pedagogisch werker op niveau 4 gevolgd door pedagogisch werker niveau 3. Voor de leerlingen aan een zorgopleiding is de meeste plaats beschikbaar voor maatschappelijke zorg 4 en verpleegkundige. Tabel 5.2: Aantal BPV-plaatsen mbo zorgopleidingen en sociaal-agogische opleidingen 2009 Zorghulp 1 54 Helpende Zorg en Welzijn Verzorgende Maatschappelijke zorg Maatschappelijke zorg Verpleegkundige Zorgopleidingen totaal Sociale dienstverlener 3 15 Pedagogisch werker Pedagogisch werker Sociaal cultureel werker 4 26 Sociaal-agogische opleidingen totaal Totaal Bron: Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie , bewerking CAOP 18 Calibris (2010), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie HBO-raad (2010), HBO-monitor 2009: De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hbo Kwartel, A. van der (2010), Brancherapport Gehandicaptenzorg Hieronder valt ook de kwalificatie Helpende Zorg en Welzijn. 22 Calibris (2010), Rapportage arbeidsmarkt en onderwijsinformatie /21

13 Calibris heeft een schatting gemaakt van het benodigde BPV-volume in 2010 en het beschikbare volume. Ze gaan daarbij uit van de vraag vanuit het onderwijs aan BPV-plaatsen en een volledige benutting van het potentieel aan plaatsen. Daaruit blijkt dat voor de zorgopleidingen het grootste tekort van plaatsen zal ontstaan voor maatschappelijke zorg 3. Aangezien in % van de plaatsen voor deze opleiding zich in de gehandicaptenzorg bevond, zal de vraag naar plaatsen vooral worden gedaan aan deze branche. Voor de andere opleidingen zal er een overschot aan plaatsen zijn. Echter, voor de opleidingen verzorgende 3 en maatschappelijke zorg 4 bestaat dit overschot alleen voor BOL-plaatsen. Voor BBL-plaatsen wordt een tekort verwacht van 240 voor verzorgende 3 en 770 voor maatschappelijke zorg 4. Voor deze laatste opleiding voorzag de gehandicaptenzorg in 2009 in 71% van de plaatsen. Het verwachte overschot aan BOL-plaatsen voor deze opleiding bedraagt Voor de sociaal-agogische opleidingen worden in 2010 overschotten aan BPV-plaatsen verwacht. De grootste overschotten worden verwacht voor de opleidingen pedagogisch werker 3 en 4 met respectievelijk en Echter ook hier zijn de verschillen tussen BOL en BBL groot. Waar het geschatte overschot aan BOL-plaatsen pedagogisch werker 3 ruim is, wordt het tekort aan BBLplaatsen voor deze opleiding geschat op Voor de opleiding pedagogisch werker 4 wordt het tekort aan BBL-plaatsen geschat op 100 en het overschot aan BOL-plaatsen op Aansluiting onderwijs arbeidsmarkt Tabel 5.3 laat zien in hoeverre werknemers vinden dat hun functie aansluit op hun opleiding. Werknemers uit de gehandicaptenzorg vinden dat hun functie minder goed aansluit bij hun opleiding dan werknemers uit andere zorgbranches. Tabel 5.3: Aansluiting tussen functie en opleiding, uitgesplitst naar meest voorkomende functies binnen het primaire proces in de gehandicaptenzorg 10 De kolom Totaal geeft de cijfers weer van alle werknemers binnen het primaire proces (dus niet alleen van de functies die in de voorgaande kolommen zijn genoemd). 13/21

14 Vermoedelijk komt dit omdat in de gehandicaptenzorg minder werknemers het idee hebben dat het niveau van de functie aansluit bij het opleidingsniveau. Dit idee leeft het sterkst bij begeleidende/agogische functies. Van hen vindt minder dan 70% dat de functie goed aansluit op de kennis en vaardigheden. Voor ongeveer 12% levert de mismatch tussen opleiding en functie ook daadwerkelijk knelpunten op. Een mogelijke oorzaak van het ervaren van knelpunten is de verwachting ten aanzien van pas gediplomeerden bij collega s. Uit onderzoek van Nivel komt het beeld naar voren dat met name in de gehandicaptenzorg de verwachtingen hoog gespannen zijn 23. Leden van het panel Verpleging en Verzorging van het Nivel werkzaam in de gehandicaptenzorg geven bijna allemaal aan dat zij van pas afgestudeerden verwachten dat zij direct als volwaardige beroepskrachten kunnen meedraaien. Volgens meer dan 90% verwachten ook hun collega s en leidinggevenden dat van de gediplomeerden. Daarmee zijn de verwachtingen in de gehandicaptenzorg significant hoger dan in de andere zorgbranches waar gemiddeld 85% dit verwachtingspatroon heeft. Daar staat tegenover dat 88% van de leden uit de gehandicaptenzorg vindt dat pas gediplomeerden goed voorbereid zijn op de praktijk. Ook dit is significant hoger dan in de andere zorgbranches. 23 Veer, A.J.E de, Verkaik R. & Francke, A.L.Hoge verwachtingen over pas gediplomeerden.utrecht:nivel /21

15 6 Kwaliteit van arbeid en personeelsbeleid 6.1 Arbeidstevredenheid Verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen in de gehandicaptenzorg zijn over het algemeen tevreden over hun werk. Het meest tevreden zijn ze met de werkbeleving, waarbij vooral de inhoud en omstandigheden van het werk als (zeer) positief worden gewaardeerd 24. Het enige dat de positieve werkbeleving enigszins hindert is de ervaren werkdruk. Buiten de werkbeleving zijn de verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen tevreden met de werktijden. Daarover zijn ze namelijk met een score van 4,1 op een schaal van één tot vijf (heel) tevreden. Het minst tevreden zijn ze met het loon. Echter, voor het behoud van personeel is niet alleen tevredenheid van belang, maar ook betrokkenheid. Uit het werknemersonderzoek blijkt dat de betrokkenheid in de gehandicaptenzorg lager is dan in de andere branches in de Zorg en Welzijn. Ook ervaren werknemers in de gehandicaptenzorg, na de ziekenhuizen, de minste steun van de organisatie. 6.2 Arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim Werknemers in de gehandicaptenzorg ervaren hun werk als werk met veel verantwoordelijkheid (70%) en geestelijk zwaar (39%). Ten opzichte van de andere branches in Zorg en Welzijn ervaren ze bovengemiddeld agressie en geestelijk zwaar werk 26. Een ander aspect van de arbeidsomstandigheden is de toenemende toepassing van techniek in de zorg aan cliënten. In de gehandicaptenzorg is de inluisterverbinding voor zorg op afstand al jaren gemeengoed. Deze wordt de laatste jaren steeds meer aangevuld met domoticatoepassingen als deurvergrendeling, camerabewaking, bedmat-sensoren, halszenders en oproepdrukkers 27. Een zorgprofessional in een zorgcentrale ontvangt de signalen van deze toepassingen via computerschermen. Een bijkomend voordeel van deze ontwikkeling in de toepassing van technieken in de zorg, is dat bij een goede invulling van de zorgcentrale de zorgprofessional op de werkvloer een vergroot gevoel van veiligheid ervaart omdat er een collega meekijkt. Goede huisvesting en een goede werkomgeving zijn voor deze medewerkers extra van belang door het langdurige beeldschermwerk en de vele signalen die zij moeten verwerken. Omdat het merendeel van de functies patiëntgebonden is, gaat over het algemeen veel aandacht uit naar de arbeidsomstandigheden in deze functies. Dit was aanleiding voor de Arbeidsinspectie om de arbeidsomstandigheden van ondersteunende diensten in de zorg in kaart te brengen. Uit de resultaten van dit inspectieproject blijkt dat van de 22 onderzochte instellingen in de gehandicaptenzorg 15 instellingen in overtreding waren en er in totaal 74 overtredingen zijn geconstateerd 28. De gehandicaptenzorg kende het hoogste gemiddeld aantal overtredingen per instelling met een overtreding van alle zorgbranches. Als er dus iets mis was met de arbeidsomstandigheden voor de ondersteunende diensten dan waren er vaak meerdere overtredingen. De meeste overtredingen zijn gemaakt op het gebied van veiligheid, gevolgd door het arbobeleid. Het ziekteverzuimpercentage in de gehandicaptenzorg lag in 2009 net als in 2008 op 5,2%. Daarmee is de daling die zich de afgelopen jaren heeft voorgedaan gestagneerd. De vraag is hoeveel van dit verzuim 24 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 25 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 26 Smeets, R.C.K.H., Albers, D.A., &, Windt, W., van der. (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: Een monitor van de kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn. Utrecht: Prismant. 27 Nictiz (2009). Zorg op afstand: Het perspectief van de zorgprofessional i de langdurige zorg. Den Haag: Nictiz. 28 Arbeidsinspectie (2010). Projectrapportage inspectieproject facilitaire diensten in de zorg. Utrecht: Arbeidsinspectie. 15/21

16 werkgerelateerd is. In het werknemersonderzoek 2009is dit gevraagd aan werknemers die in het afgelopen jaar langer dan 2 weken achtereen ziek zijn geweest. In de gehandicaptenzorg gaat het dan om 18% van het personeel. Van hen geeft 36% aan dat de oorzaak van de ziekte (gedeeltelijk) in het werk moet worden gezocht. Een te hoge werkdruk en de arbeidsomstandigheden spelen hen het meeste parten, gevolgd door de omgang met cliënten. 6.3 Personeelsbeleid De vijf belangrijkste knelpunten die instellingen voor gehandicaptenzorg in 2009 in hun personeelsbeleid ondervinden zijn weergegeven in tabel 6.1. Tabel 6.1: Top vijf knelpunten en maatregelen in het personeelsbeleid in de gehandicaptenzorg Knelpunten en maatregelen Beheersing van de werkdruk 48% 69% Overige maatregelen 20% Werkdrukanalyse 15% Extra personeel aantrekken 10% Stressmanagement training 10% Aantrekken van nieuw personeel 49% 65% Werving via andere kanalen 54% Extra werving via gebruikelijke kanalen 39% Geen maatregelen genomen 19% Zelf opleiden van (nieuw) personeel 19% Onder- of overkwalificatie van personeel 28% 52% Extra scholing 37% Geen maatregelen genomen 9% Aanpassing takenpakket 5% Aantrekken van juist gekwalificeerd personeel 5% Beperkingen als gevolg van arbeidstijdenregeling 25% 49% Geen maatregelen genomen 17% Aanpassing van de roosters 12% Overige maatregelen 7% Tijdelijk minder strikte naleving van de regelingen 5% Onvoldoende beschikbaarheid van personeel door verlof/vakanties 31% 48% Inzetten uitzendkrachten 23% Geen maatregelen genomen 8% Aanpassing individuele afspraken met medewerkers 8% Pool opgezet 5% Bron: Werkgeversenquête 2009 Opvallend is dat alle knelpunten vaker worden genoemd door werkgevers dan in De onder- of overkwalificatie van personeel en beperkingen door de arbeidstijdenregeling worden zelfs door bijna een kwart meer werkgevers genoemd. Dit zijn ook de knelpunten die in vergelijking met andere branches vaker worden genoemd in de gehandicaptenzorg. Kijkend naar de top vier maatregelen die worden genomen per knelpunten valt op dat in die top vier regelmatig het antwoord geen maatregelen genomen terugkomt. Het lijkt erop dat veel instellingen het probleem dan wel zien, maar niet de middelen (bijvoorbeeld kennis, tijd of geld) hebben om er ook iets aan te doen. In 2007 stonden in de top vijf naast het beheersen van werkdruk en het aantrekken van nieuw personeel, vergrijzing van het personeel (36%), ziekteverzuim (35%) en vasthouden van zittend personeel (34%). In de voorgaande hoofdstukken is gebleken dat het verloop uit de gehandicapten beduidend lager is geworden. Het ziekteverzuim is de afgelopen jaren al scherp gedaald. Wellicht dat daardoor deze aspecten minder als een knelpunt worden gezien. De vergrijzing is echter geen halt toegeroepen. Dit kan de branche ook niet. 16/21

17 Het enige wat ze kan doen is beleid maken om de werknemers zo lang mogelijk inzetbaar te houden. Uit het werkgeversonderzoek van Prismant blijkt dat in de gehandicaptenzorg 30% van de werkgevers nog geen beleid heeft geformuleerd op het gebied van levensfasebewust personeelsbeleid. Ongeveer één op de vijf heeft hiervoor plannen en nog eens één op de vijf heeft er beleid voor geschreven. Iets meer dan een kwart is het aan het implementeren of heeft het geïmplementeerd. In de CAO Gehandicaptenzorg hebben CAO-partijen ondersteuning bij de duurzame inzetbaarheid van de werknemer in alle levensfasen vormgegeven middels het Persoonlijk Budget Levensfase (PBL). Dit is ingevoerd in januari Met deze invoering zijn de leeftijdsgerelateerde verlofregelingen komen te vervallen. Het budget loopt tussen 2010 en 2013 op van 20 uur naar 35 uur per jaar. De werknemer heeft de mogelijkheid om de toegekende PBL-uren (geheel of gedeeltelijk) op te nemen of te sparen. Sparen kan hierbij via tijdsparen bij de werkgever of via de levensloopregeling. Het PBL kan door de werknemer worden aangewend voor bestedingsdoelen in tijd. Met het PBL beogen CAOpartijen duurzame inzetbaarheid bij de werknemer in alle levensfasen te ondersteunen /21

18 7 Huidige en toekomstige knelpunten 7.1 Vacatures Om een beeld te krijgen bij de ontwikkeling van de vraag naar arbeid wordt gekeken naar de trend in het aantal openstaande vacatures van de afgelopen jaren (zie figuur 7.1). Het aantal openstaande vacatures is het aantal vacatures waar aan het einde van het jaar nog geen personeel voor is gevonden. Sinds 2004 is het aantal openstaande vacatures in Zorg en Welzijn sterk toegenomen. Deze stijging bereikte zijn piek in In 2009 is dit aantal vacatures weer sterk gedaald. In 2009 zijn voor het eerst sinds 2003 meer vacatures vervuld dan ontstaan. Dit is een duidelijk teken dat de arbeidsmarkt in de Zorg en Welzijn zich heeft ontspannen. Figuur 7.1: Aantal openstaande vacatures in Zorg en Welzijn (x 1.000) Bron: CBS Vacatures; SBI2008 particuliere bedrijven en overheidssectoren Aangezien deze arbeidsmarktanalyse onderdeel uitmaakt van een meerjarenbeleidsplan voor de StAG is het van belang om te kijken naar de toekomst van de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. Daartoe worden hieronder enkele ontwikkelingen geschetst die van invloed zullen zijn op de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg. 7.2 Belangrijke ontwikkelingen Economische crisis Figuur 7.1 laat zien dat de ontwikkeling in het aantal vacatures in Zorg en Welzijn wordt beïnvloed door het economische tij. Tijdens de crisis van is te zien dat er minder vacatures openstonden en ook in 2009 daalde het aantal vacatures scherp. Andere mogelijke effecten van de crisis die we in de voorgaande analyse hebben gezien zijn de teruggang van het verloop en de groei van het aantal studenten aan een zorgopleiding. Een duidelijk voelbaar effect is dat de arbeidsmarkt minder krap is geworden, ondanks de groei van de werkgelegenheid. Ten eerste omdat mensen in een crisis minder snel van baan veranderen en anderzijds omdat de relatieve baanzekerheid van de zorg mensen aantrekt. De crisis lijkt daarmee vooral 18/21

19 gunstige effecten te hebben gehad op de arbeidsmarkt in de branche. Het is echter ook de aanleiding voor een gevaar waarvan de exacte gevolgen nog ongewis zijn, namelijk bezuinigingen. Bezuinigingen Vanaf het begin van 2010 was duidelijk dat Nederland moest gaan bezuinigen. Met de val van het kabinet Balkenende IV, de verkiezingen en de lange formatieperiode was het lange tijd onduidelijk waarop en hoeveel er zou worden bezuinigd. Met de komst van het regeer- en gedoogakkoord tussen VVD, CDA en PVV is duidelijk geworden dat het nieuwe kabinet op alle collectieve sectoren bezuinigt en alleen investeert in de zorg. Dit gaat echter gepaard met ingrijpen in de AWBZ. Het kabinet wil de financiering per handeling vervangen door financiering van resultaten. Het persoonsgebonden budget wordt wettelijk verankerd. Wonen en zorg worden gescheiden en de functies dagbesteding en begeleiding zullen worden overgeheveld naar de WMO. Verder wordt het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten met een IQ boven de 70 geschrapt. In de afgelopen jaren is de zorgvraag in de gehandicaptenzorg gegroeid. De vraag is welke invloed de bezuinigingen hierop gaan hebben. Door het schrappen van het recht op gehandicaptenzorg voor cliënten met een IQ boven de 70 kan de vraag in dit segment kleiner worden. De grootste groei in zorgvraag kwam namelijk de afgelopen jaren van de verstandelijk gehandicapten. Ingrijpen in op de AWBZ en het persoonsgebondenbudget kan de vraag nog verder doen teruglopen, maar ook wordt voorzien dat cliënten die nu zelfstandig en/of kleinschalig wonen door de bezuinigingen toch weer aangewezen zijn op een instelling. Initiatieven voor deze woonvormen zijn vaak afhankelijk van het persoonsgebonden budget van de bewoners. Wellicht dat hierdoor de groei van het aantal zorgaanbieders wordt geremd, die tot nu toe vooral toe te schrijven was aan de groei van kleine bedrijven. Het effect van het overhevelen van dagbesteding en begeleiding naar de WMO is moeilijk in te schatten. In de media zijn vanuit verschillende kanten zorgen geuit over het feit dat daardoor gemeenten de dagbesteding en begeleiding moeten gaan regelen, terwijl de gemeenten zelf ook gekort worden op hun budget. Daarnaast is er de angst dat de uitvoering van deze activiteiten zullen worden aanbesteed. Dat zal voor een verschuiving in het aanbod van zorg zorgen, die ook werknemers in de gehandicaptenzorg zal raken 30. Uit deze analyse is gebleken dat de groei in de zorgvraag het grootst was voor begeleiding en kortdurend verblijf. Welk effect de overheveling ook zal hebben, het zal in ieder geval ook van invloed zijn op de groei in de zorgvraag. Naast de voorgenomen beleidsveranderingen in de zorg zullen bezuinigingen in de sociale zekerheid zoals het verlagen van de Wajong-uitkering en het verminderen van het aantal sociale werkplaatsen, ook gevolgen hebben voor gehandicapten. In hoeverre dit de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorg zal beïnvloeden is nu nog moeilijk te zeggen. Vergrijzing en ontgroening De demografische ontwikkeling in Nederland heeft tot gevolg dat het aantal 50-plussers in de gehandicaptenzorg zal blijven toenemen. Verwacht wordt dat in 2018 een derde van het personeel 50-plus is. Binnen afzienbare tijd zullen grote groepen oudere werknemers met pensioen gaan. Dit betekent niet alleen een uitstroom van arbeid, maar ook van kennis en kunde. Daar staat tegenover dat de ontgroening er op termijn voor zal zorgen dat zeker in bepaalde regio s de aanwas van nieuw personeel kleiner zal worden. Om er voor te zorgen dat de negatieve impact van deze demografische ontwikkelingen zo klein mogelijk zal zijn, is het van belang dat daarop wordt geanticipeerd. Strategische personeelsplanning is hierbij cruciaal. De instellingen moeten goed in beeld hebben welke gevolgen de uitstroom van oudere werknemers gaat hebben op de kennis en kunde die zij in huis hebben en hoe ze deze op peil kunnen houden. Door de ontgroening zal de branche enerzijds in moeten spelen op de arbeidsmarktwensen van de nieuwe generatie werknemers om aantrekkelijk te blijven voor het schaarser wordende arbeidspotentieel. Anderzijds zal zij ook op zoek moeten blijven naar mogelijkheden om de arbeidsproductiviteit te verhogen. ICT kan hierbij helpen, maar dan moet ook worden meegenomen dat een verdere invoering daarvan ook de /21

20 eisen aan de competenties van het personeel kunnen veranderen. Een andere mogelijkheid is het verhogen van de deeltijdfactor. Uit de analyse blijkt dat in de gehandicaptenzorg ongeveer 10% van het personeel met een patiëntgebonden functie meer uren zou willen werken. Driekwart van het personeel met een patiëntgebonden functie is echter tevreden met de arbeidsduur per week. In de gehandicaptenzorg wordt per saldo wel meer gewerkt dan de vastgelegde contracturen. 7.3 Middellange termijn verwachting Helaas zijn er geen recente ramingen beschikbaar over personeelstekorten of overschotten in de gehandicaptenzorg ten opzichte van de vorige arbeidsmarktanalyse. Echter, op basis van de aangekondigde bezuinigingen is het zogenoemde lage scenario, waarin rekening wordt gehouden met een vermindering van de beschikbare middelen, meer waarschijnlijk geworden. In dit scenario is de verwachting dat de werkgelegenheid in de gehandicaptenzorg in 2010 krimpt om in 2011 en 2012 weer te groeien met 2,5% en 2%. Verder wordt verwacht dat het verloop, de deeltijdfactor en het ziekteverzuim gelijk zullen blijven. Samen met het rendement uit de opleidingen leidt dit tot de voorspelling dat tot en met 2013 in de gehandicaptenzorg geen grote tekorten aan verpleegkundig, verzorgend en sociaalagogisch personeel worden verwacht 31. Er wordt een klein overschot van 200 personen verwacht. Voorwaarde is wel dat de huidige inspanningen op het gebied van werving en opleiden op peil blijven. Het is erg verleidelijk om in een meer ontspannen arbeidsmarkt de inspanningen op het gebied van werving en (intern) opleiden te verminderen. Deze verleiding wordt met de aangekondigde bezuinigingen misschien nog wel groter. Echter, met de aankomende uitstroom van oudere werknemers blijft het van belang om een aantrekkelijke branche te blijven onder het aanwezige arbeidspotentieel. De vorige crisis heeft namelijk laten zien dat diegene die ook in een ruimere arbeidsmarkt blijft werken aan zijn profilering als werkgever anderen een slag voor is op het moment dat de arbeidsmarkt krapper wordt. Wat wel dreigt is een kwalitatief tekort aan sociaal-agogen op niveau 4 van 4400 personen in De instroom in deze opleiding daalt. Er wordt echter een overaanbod verwacht aan sociaal-agogen op niveau 3 (bijna 3500 personen) en sociaal-pedagogisch hulpverleners op niveau 5 (2700 personen). De instroom in deze opleidingen blijven namelijk stijgen. Het doorscholen van niveau 3 naar niveau 4 kan dus een oplossing zijn voor de problemen op niveau 4, evenals het creëren van meer werk op niveau 5. Een andere mogelijkheid is om gediplomeerden op niveau 4 als ze willen doorleren naar niveau 5 aan te sporen dit te doen via een duaal-traject, vergelijkbaar met een BBL-traject in het mbo. Zo zijn ze toch eerder beschikbaar op de arbeidsmarkt en wellicht dat dit hen een beeld geeft van de arbeidsmarktmogelijkheden op niveau 4. Daarnaast is het dan wel belangrijk dat de branche deze gediplomeerden ook weet aan te trekken en te behouden. Uit de analyse blijkt dat ongeveer 30% van de afgestudeerde sociaal-agogen op niveau 4 voor de gehandicaptenzorg kiest. Een verhoging van dit percentage met 5% levert de branche al honderden extra sociaal-agogen niveau 4 op per jaar. 7.4 Lange termijn verwachtingen Ramingen naar personeelstekorten of -overschotten kijken vaak niet verder dan een paar jaar vooruit. De vraag naar en het aanbod van personeel zijn van zo veel factoren afhankelijk dat een betrouwbare schatting daarvan meer dan enkele jaren vooruit moeilijk te maken is. Toch zijn er de afgelopen jaren enkele pogingen gedaan om een beeld te schetsen van de toekomstige arbeidsmarkt in Nederland op de langere termijn. Enkele daarvan nemen daarbij (ook) de zorgsector mee. De gehandicaptenzorg wordt in deze ramingen niet apart onderscheiden. In 2010 heeft Prismant in het kader van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn een verkenning gedaan naar de vraag naar en het aanbod van arbeid in de zorgsector op basis van de ramingen, schattingen en onderzoeken die over deze sector de afgelopen jaren zijn verschenen Prismant (2009), RegioMarge Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. 32 Prismant (2010). De lange termijn vraag naar en het aanbod van personeel in de zorg. Zie ww.azwinfo.nl/publicaties. 20/21