Volgnummer: Behardeling: 1 8 SEP i/ A ref ief: ~ fl Afgehandeld: Sociaal plan. Ams ta

Transcriptie

1 Volgnummer: Behardeling: 1 8 SEP 2015 i/ A ref ief: ~ fl Afgehandeld: Sociaal plan Ams ta 2 juli juli 2016

2 Inhoudsopgave Inleiding 4 1. Uitgangspunten 5 Artikel 1.1 Doel Sociaal Plan 5 Artikel 1.2 Looptijd, werkingssfeer en bezwarenadviescommissie 5 Artikel 1.3 Hardheidsclausule 6 Artikel 1.4 Inspanningsverplichtingen 6 2. Begripsbepalingen 7 3. Werkwijze bij reorganisaties 9 Artikel 3.1 Reorganisatieplan 9 Artikel 3.2 Besluitvorming 9 Artikel 3.3 Fase van actieve mobiliteit. 9 Artikel 3.4 Belangstellingsregistratie 1 O Artikel 3.5 Persoonlijk mobiliteitsplan (Her)plaatsingbeleid 13 Artikel 4.1 Uitgangspunten 13 Artikel 4.2 (Her)plaatsing en vacaturestelling 13 Artikel 4.3 Salarisgarantie 14 Artikel 4.4 Aanvaarding aangeboden functie 14 Artikel 4.5 Tijdelijke werkzaamheden 15 Artikel 4.6 Beëindiging arbeidsovereenkomst bij niet realiseren herplaatsing 15 Artikel 4. 7 Opleiding 15 Artikel 4.8 Inspanningen medewerker/ werkgever 15 Artikel 4.9 Gedeeltelijke interne herplaatsing Mobiliteitsbevorderende maatregelen 17 Artikel 5. 1 Ontwikkelfaciliteiten en beschikbare tijd 17 Artikel 5.2 Vervroegd pensioen 17 Artikel 5.3 Opzegtermijn 17 Artikel 5.4 Sollicitatie 17 Artikel 5.5 Kwijtschelding 18 Artikel 5.6 Jubilea 18 Artikel 5.7 Mobiliteitspremie 18 2 Sociaal plan Amsta Um

3 Artikel 5.8 Loonsuppletie 18 Artikel 5. 9 Onbetaald verlof tijdens proeftijd bij aanstelling elders 19 Artikel Plaatsmakersregeling 19 Artikel Vaststellingsovereenkomst 19 Artikel 5.12 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) 20 Artikel 5.13 Scholing, training, vaardigheden en op peil houden beroepsregistraties 20 Artikel 5.14 Recht op advies intern mobiliteitsbureau (ook voor medewerkers met een tijdelijk contract) Medezeggenschap en bezwarenadviescommissie 21 Artikel 6.1 Medezeggenschap 21 Artikel 6.2 Bezwarenadviescommissie 21 Overeenkomst 22 Bijlage bij Sociaal Plan Amsta : overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen. 23 3

4 Inleiding Voor je ligt het nieuwe Sociaal Plan van Amsta. Amsta wil goede kwaliteit van zorg blijven leveren en een financieel gezonde organisatie blijven. Om dit te bereiken is het nodig dat Amsta kritisch naar de inzet van medewerkers kijkt. In sommige situaties is een reorganisatie noodzakelijk. Amsta spant zich in om medewerkers te herplaatsen. Amsta heeft in 2014 te maken gehad met sluitingen van locaties waardoor er ca. 180 medewerkers moesten worden herplaatst. Vacatures zijn hiervoor vastgehouden en zo konden veel medewerkers intern een andere baan vinden. Doordat de overheid besloot om het aantal oproepkrachten te beperken is de flexibele schil, zoals deze groep wordt genoemd, sterk afgenomen. Deze ontwikkelingen hebben ervoor gezorgd dat er nog maar weinig herplaatsingsmogelijkheden zijn. In de tweede helft van 2015 zijn mogelijk maatregelen nodig conform het jaarplan Op het moment van schrijven zijn deze plannen nog niet definitief maar wel in algemene zin besproken met de ondernemingsraad en cliëntenraad. Zo wordt in het najaar van 2015 het Plan Horeca vastgesteld. Door een andere wijze van maaltijdbereiding zal de formatie gevolgen ondervinden. Daarnaast zal eind 2015 duidelijk worden of en in hoeverre het noodzakelijk is, o.a. ten gevolge van de zorginkoop en het korten van de tarieven door de gemeente, te reorganiseren. Het gaat hierbij om maatregelen die, zodra de gevolgen voor Amsta bekend zijn, op relatief korte termijn zullen moeten plaatsvinden. Mogelijke risico's zijn: reductie van de verzorgingshuisplaatsen ten gevolge van zorginkoop zorgkantoor, reorganisaties WMO functies ten gevolge van tariefsbeleid gemeente (reductie 13%). Alle ontwikkelingen maken dat het nodig is dat je als medewerker bewust bent van je kansen en mogelijkheden. Bij Amsta zetten we in op het vergroten van de mobiliteit. Dit doen we door een actief personeelsbeleid met de kernwaarden van Amsta als uitgangspunt. Heel concreet hebben we in dit sociaal plan een fase van actieve mobiliteit toegevoegd voor medewerkers die als gevolg van een toekomstige reorganisatie hoogstwaarschijnlijk gevolgen ondervinden. In dit Sociaal Plan staat een mix van mobiliteit bevorderende maatregelen vermeld. Amsta wil vanuit goed werkgeverschap de medewerker zo goed mogelijk ondersteunen. Op deze wijze beogen we op proactieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Na de fase van actieve mobiliteit volgt de fase van boventalligheid. In dit sociaal plan is na te lezen van welke maatregelen je gebruik kan maken en waar je recht op hebt, als je te maken krijgt met de gevolgen van een reorganisatie. Drs. Petra M.E. van Dam Voorzitter Raad van Bestuur 4

5 1. Uitgangspunten Artikel 1.1 Doel Sociaal Plan 1. Dit Sociaal Plan heeft als doel de nadelige gevolgen voor medewerkers van reorganisaties, die binnen de looptijd van dit Sociaal plan gaan plaatsvinden, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, die een aanvulling zijn op de cao Verpleeg- en verzorgingshuizen en Thuiszorg (WT) en de cao Gehandicaptenzorg (GHZ). Daar waar in dit sociaal plan over de cao wordt gesproken worden beide cao's bedoeld. 2. Dit sociaal plan beschrijft daarnaast ook de mogelijkheden voor medewerkers om aan de inzetbaarheid te werken en zo de kans op een andere functie te vergroten. Hoe de werkgever de medewerker hierbij ondersteunt wordt beschreven in de paragraaf over mobiliteit. Dit Sociaal Plan is er op gericht medewerkers te begeleiden met als doel van werk naar werk te komen. Amsta heeft hiervoor een mobiliteitsbureau ingericht. Artikel 1.2 Looptijd, werkingssfeer en bezwarenadviescommissie 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op medewerkers van wie binnen de looptijd van dit plan de functie door een reorganisatie komt te vervallen of mogelijk komt te vervallen en boventallig/ actief mobiel zijn verklaard, alsmede voor de medewerker die door vrijwillig vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie vrijmaakt voor een boventallig verklaarde medewerker. Dit laatste ter beoordeling van de werkgever. 2. Dit Sociaal plan is uitsluitend van toepassing op medewerkers die in dienst zijn van de werkgever met een contract voor onbepaalde tijd en die vallen onder de werkingssfeer van de CAO. Voor de definitie van het begrip "Medewerker", zie de begripsbepalingen. 3. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van de reorganisatie. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen. 4. Dit plan treedt in werking op 2 juli 2015 en is geldig tot en met 30 juni De geldigheidsduur van dit Sociaal Plan zal niet automatisch worden verlengd. Uiterlijk 31 maart 2016 vindt hiertoe nader overleg plaats. 5. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen zoals politieke besluitvorming met ernstige gevolgen voor de continuïteit van de bedrijfsvoering. 6. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit plan. 7. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en medewerker advies inwinnen bij de bezwarenadviescommissie. 8. De werkgever zal een exemplaar van het Sociaal Plan aan betrokken medewerkers toesturen en publiceren op Amstanet. 5

6 9. In geval van een fusie met een (of meer) andere organisaties en bij overname (van één of meerdere organisatieonderdelen of van de organisatie als geheel) door een andere organisatie, is dit sociaal plan niet van toepassing en meldt de werkgever dit schriftelijk aan de werknemersorganisaties. De betrokken partijen gaan vervolgens in overleg om te komen tot aanvullende afspraken. 10. Partijen bij dit Sociaal Plan spreken af dat in verband met de mogelijke samenloop van wachtgeldaanspraken transitievergoeding op grond van de CAO WT en de cao GHZ en de wettelijke aanspraak op een na invoering van de WWZ (artikel 7:673 BW) het besluit overgangsrecht transitievergoeding zoals vastgesteld op 23 april 2015 in acht wordt genomen en wat cao-partijen hierover vervolgens nog nader afspreken. Artikel 1.3 Hardheidsclausule In gevallen, waarin toepassing van dit Sociaal Plan aantoonbaar leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele medewerker, zal de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. Artikel 1.4 Inspanningsverplichtingen Voor werkgever en medewerker geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en ter goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 6

7 2. Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: De werkgever: Stichting Amsta De medewerker: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met de werkgever. Oproepkrachten op basis van een voorovereenkomst, MUP-contracten, medewerkers aangesteld op basis van een leer-arbeidsovereenkomst, AOW-gerechtigden en medewerkers met een tijdelijk dienstverband vallen niet onder de werking van dit Sociaal Plan. Leden van de Raad van Bestuur zijn geen medewerker in de zin van dit Sociaal Plan. Bezwarenadviescommissie: de commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 6 van dit plan. Anciënniteit: de lengte van het dienstverband bij Amsta en rechtsvoorgangers. Onderbreking van het dienstverband van drie maanden of minder in de periode voor 1 juli 2015, dan wel zes maanden of minder in de periode vanaf 1 juli 2015, wordt als een ononderbroken dienstverband beschouwd. Boventallig: boventallig is de medewerker wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is herplaatst. De boventalligheid is schriftelijk bevestigd. Afspiegelingsbeginsel: Dit beginsel wordt toegepast bij afspiegeling, dat wordt toegepast conform het Ontslagbesluit (artikel 4.2). Formatieplaatsenplan: Het formatieplaatsenplan is een exact overzicht van formatieplaatsen in aantallen functies (fte) en in aantallen fte's van de oude naar de nieuwe situatie (was/wordt) met een omschrijving van het verwachte functieniveau en functie-inhoud, inclusief het bijbehorende salarisniveau conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Uitgangspunt voor de bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de reorganisatie een aanvang neemt. Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de medewerker in opdracht verricht. Volgfunctie: een functie waarvan de inhoud en eisen en nagenoeg ongewijzigd zijn ten opzichte van de functie die de medewerker vervulde voor de reorganisatie en die qua FWG-niveau gelijk is. Nieuwe functie: een functie in de nieuwe organisatiestructuur die niet voorkwam in het formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie. 7

8 Passende functie: een functie die, rekening houdend met de werkervaring, opleidingen, vorige functies en de persoonlijke omstandigheden, redelijkerwijs als passend voor de medewerker kan worden aangemerkt. Hierbij is de verwachting dat de medewerker geschikt is om de functie uit te oefenen, dan wel daarvoor binnen een redelijke termijn (niet langer dan 26 weken) geschikt zal worden. Een passende functie kan 1 FWGniveau hoger, gelijk of 1 FWG-niveau lager zijn ingedeeld dan de functie die de medewerker voor de reorganisatie verrichtte. Plaats van tewerkstelling: Medewerkers hebben een contract met Amsta en kunnen derhalve over het gehele werkgebied van Amsta te werk gesteld worden bij (her)plaatsing. Reorganisatie: Iedere verandering in de inrichting van de organisatie gedurende de looptijd van dit sociaal plan, voortvloeiend uit een adviesaanvraag die is ingediend bij de ondernemingsraad. Ook indien er sprake is van het vervallen van (een) arbeidsplaats(en) gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, waarvoor geen advies conform de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) bij de Ondernemingsraad vereist is, zijn de bepalingen van dit Sociaal Plan van toepassing op de betrokken medewerker(s). Salaris: het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon, exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Standplaats: De plaats waar of van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 8

9 3. Werkwijze bij reorganisaties Artikel 3.1 Reorganisatieplan De werkgever stelt een (voorlopig) reorganisatieplan op waarin is opgenomen: - welke onderdelen van de organisatie als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijzigen; - een FormatiePlaatsenPlan; - welke termijn beoogd wordt voor de realisatie van het plan. Artikel 3.2 Besluitvorming De werkgever legt het reorganisatieplan voor aan de ondernemingsraad conform de bepalingen in de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. Als peildatum voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel geldt de laatste dag van de maand die voorafgaat aan de dag waarop de Raad van Bestuur het formatieplaatsenplan formeel vaststelt. Artikel 3.3 Fase van actieve mobiliteit 1. Om de inzetbaarheid van medewerkers te vergroten en nadelige gevolgen van reorganisaties voor medewerkers te voorkomen of te beperken, treft het Sociaal plan bepalingen waarmee de werkgever anticipeert op mogelijke gevolgen van reorganisaties en waarmee de medewerker de kansen op een andere functie vergroot. Indien er sprake is van een voorgenomen reorganisatie, wordt de fase van actieve mobiliteit gestart. Op deze wijze beoogt de werkgever op proactieve wijze boventalligheid in de toekomst zoveel mogelijk te beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin -vooruitlopend op een voorgenomen of definitief besluit tot reorganisatie - maatregelen kunnen worden genomen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van de betrokken medewerkers. In het proces rond reorganisatie worden twee fases onderscheiden: a) Actieve mobiliteit: Dit is de fase waarin veranderingen in de organisatie (binnen een half jaar) worden voorzien: reorganisatie is waarschijnlijk en de medewerker is hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht. De fase van actieve mobiliteit duurt zes maanden. Deze periode kan worden verkort door de Raad van Bestuur tot minimaal 3 maanden wanneer hier bijzondere aanleiding voor is. Wanneer de Raad van Bestuur tot verkorting overgaat zal zij partijen bij dit sociaal plan inlichten. b) Boventalligheid: Deze fase geldt als het reorganisatiebesluit door de Raad van Bestuur of Locatiemanager is genomen en het adviestraject met de OR of OC is doorlopen en de medewerker van het vervallen van de functie of het beperken van het aantal functies schriftelijk op de hoogte is gesteld. Deze fase komt aan de orde vanaf artikel 3.4. Sociaal plan Amsta Um

10 2. Als er sprake is van een voorgenomen reorganisatie zoals bedoeld in artikel 3.1, informeert de werkgever de betreffende medewerkers in een zo vroeg mogelijk stadium over de aard van de in te zetten veranderingen, de gevolgen hiervan, de procedure en tijdlijn tot besluitvorming. Als hierbij duidelijk is dat de functie van één of meer medewerkers zal vervallen, is de fase 'actieve mobiliteit' direct op de mogelijk betrokken medewerkers van toepassing. De werkgever informeert de betreffende medewerkers schriftelijk hierover. Ook wordt gelijktijdig de ondernemingsraad geïnformeerd dat "actieve mobiliteit" voor de betrokken medewerkers aan de orde is. 3. Actieve mobiliteit en de rechten voor de medewerker: De betreffende medewerkers worden collectief en individueel geïnformeerd dat zij de status van "actieve mobiliteit" hebben gekregen, waarbij tevens wordt aangegeven wat dit voor hen betekent. Deze medewerkers, krijgen de mogelijkheid te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt en/of hun kansen op andere carrièreperspectieven. Actief mobiele medewerkers kunnen op vrijwillige basis gebruik maken van een aantal mobiliteitsbevorderde faciliteiten zoals beschreven in hoofdstuk 5 en artikel 3.4. (belangstellingsregistratie) van dit Sociaal Plan. Het eenmaal gebruik maken van een faciliteit is niet vrijblijvend. Ook behoort detachering of terugkeergarantie om tijdelijk werk bij een andere werkgever te verrichten tot de mogelijkheden. Begeleiding/ondersteuning om op te starten als zelfstandig ondernemer/ zzp in de vorm van een cursus is eveneens een mogelijkheid. In overleg met de leidinggevende en de P&O-adviseur maken ze hiervoor een plan. Ze worden extra gestimuleerd om gericht te gaan werken aan de eigen inzetbaarheid en het "in beweging" komen. Van de medewerkers wordt een actieve houding en het nemen van eigen verantwoordelijkheid verwacht ten aanzien van hun toekomst en carrièreperspectief. Hiervoor kan men gebruik maken van de bestaande instrumenten. Medewerkers met de status "actief mobiel" hebben bij een vacature voorrang boven andere medewerkers, zijnde niet boventallige of een re-integratiekandidaat. De functie van de tijdelijk geplaatste actief mobiele medewerker wordt niet gewijzigd. Hiermee wordt voorkomen dat de toepassing van het afspiegelingsbeginsel door actieve mobiliteit wordt beïnvloed. De fase van actieve mobiliteit eindigt in ieder geval op de datum van het definitief besluit van de raad van bestuur. 4 Actieve mobiliteit en tijdelijk werk: De medewerker voor wie de fase van actieve mobiliteit geldt, kan door de werkgever worden verzocht tijdelijke werkzaamheden te verrichten zoals bedoeld in artikel 4.5. De rechten en plichten van het sociaal plan vanuit de oorspronkelijke functie blijven hierbij volledig in stand. Artikel 3.4 Belangstellingsregistratie 1. Boventallige medewerkers ontvangen een schriftelijke bevestiging van hun boventalligheid en worden in de gelegenheid gesteld hun belangstelling kenbaar te maken door middel van een belangstellingsformulier. Tevens vindt een belangstellingsgesprek plaats met een mobiliteitsadviseur. 2.ln de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: wat de wensen en ambities zijn van de medewerker inzake zijn loopbaan; welk ander werk de medewerker tijdelijk wil verrichten indien hij (vooralsnog) niet geplaatst kan worden in een volgfunctie of passende functie; 10

11 gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden/ afspraken (vastgelegd in het personeelsdossier) worden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd; ook werk buiten Amsta kan door de medewerker als mogelijkheid worden benoemd. 3. Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van de voorbereiding op een goede interne of externe (her) plaatsing van de boventallige medewerker en vormt de basis voor een overeen te komen persoonlijk mobiliteitsplan. 4. De werkgever kan besluiten om de belangstellingsregistratie uit te voeren voorafgaand aan het definitieve besluit van de reorganisatie, niet eerder dan wanneer de ondernemingsraad/ Raad van Bestuur/ Locatiemanager geïnformeerd is over de op handen zijnde reorganisatie. Artikel 3.5 Persoonlijk mobiliteitsplan OC door de Aansluitend op de belangstellingsregistratie wordt de boventallige medewerker uitgenodigd om een persoonlijk mobiliteitsplan overeen te komen dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten Amsta. Hierin zullen voorkeuren als ook de competenties en de kwalificaties van de medewerker worden beschreven. Het persoonlijk mobiliteitsplan is een individueel plan waarbij op maat afspraken gemaakt kunnen worden over instrumenten zoals beschreven in 5.1. De afspraken zoals vastgelegd in het mobiliteitsplan zijn voor werkgever en medewerker niet vrijblijvend. Bij actieve mobiliteit doet de werkgever een aanbod aan de medewerker op basis van de beschikbare instrumenten. Op basis van het persoonlijk mobiliteitsplan gaat de medewerker actief aan de slag om intern of extern een andere functie te vinden, Werkgever zal de medewerker faciliteren om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals vergoeding van reiskosten, tijd en scholingskosten. Tevens maken werkgever en medewerker afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen. Als de medewerker door omstandigheden welke niet aan hem verwijtbaar zijn geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, dan worden er opnieuw tussen werkgever en medewerker afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. Medewerker en werkgever kunnen in onderling overleg komen tot een beêindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, zoals bedoeld in artikel 4.6. De uitvoering van een persoonlijk mobiliteitsplan duurt 12 maanden na ingangsdatum boventalligheid tenzij de medewerker binnen de 12 maanden een andere baan heeft gevonden of gebruik maakt van de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst. Bij deze periode wordt een eventuele opzegtermijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst geacht te zijn inbegrepen. Bovenstaande samengevat in een schema: Actieve mobiliteit (in geval van een Boventalligheid gefaseerde reorganisatie) Aanleiding Voorgenomen reorganisatieplan van een Vastgesteld reorganisatieplan reorganisatie die gefaseerd plaats vindt Fase Veranderingen in de organisatie zijn binnen een Reorganisatie is een feit en de half jaar voorzien. Reorganisatie is medewerkers zijn hierover schriftelijk 11

12 waarschijnlijk en de medewerkers zijn hiervan geïnformeerd. schriftelijk geïnformeerd. Doel Versterken van inzetbaarheid en voorkomen Herplaatsen of begeleiden van werk van boventalllqheid naar werk Rechten bij Voorrang op interne en externe kandidaten Voorrang op interne, externe en actief vacatures mobiele kandidaten. Wanneer er reintegratiekandidaten zijn hebben deze voorranq Kern Anticiperen op ontwikkelingen; Gericht op een reëel perspectief Vrijwillig; binnen of buiten Amsta; Afspraken worden schriftelijk bevestigd; Verplicht; Eindigt op de datum van definitief Afspraken worden vastgelegd in een reorganisatieplan persoonlijk mobiliteitsplan; Eindigt bij herplaatsing, vrijwillig vertrek of einde dienstverband. Faciliteiten Een aantal mobiliteitsbevorderende Volledig sociaal plan van toepassing rnaatreqelen en belangstellingsregistratie 12

13 4. (Her)plaatsingbeleid Artikel 4.1 Uitgangspunten 1. Belangrijkste uitgangspunt is gericht op behoud van werk, binnen dan wel buiten Amsta. 2. Het streven om boventallige medewerkers in de gelegenheid te stellen "van werk naar werk" te komen, wordt ondersteund door mobiliteitsbevorderende maatregelen. 3. De kwaliteit van de leidinggevenden bij Amsta is van grote invloed op de kwaliteit van de zorg en het personeelsbeleid. Als voor een leidinggevende functie vanaf FWG-schaal 55 meerdere boventallige kandidaten beschikbaar zijn, geldt niet het afspiegelingsbeginsel, maar wordt door de Raad van Bestuur/ Locatiemanager de kandidaat die het meest geschikt wordt geacht geselecteerd. Artikel 4.2 (Her)plaatsing en vacaturestelling 1.Volgfunctie/ passende functie/ nieuwe functie Bij (her)plaatsing in een volgfunctie is het principe "mens volgt werk" van toepassing; - Is het aantal beschikbare plaatsen in een volgfunctie kleiner dan het aantal te plaatsen medewerkers dan worden medewerkers geplaatst op basis van afspiegeling; - Indien een passende functie beschikbaar is, zal worden vastgesteld voor wie de functie passend is en zal de boventallige medewerker op basis van afspiegeling, geplaatst worden, met als uitzondering het gestelde in artikel 4.1, lid 3; - Indien er een nieuwe functie beschikbaar is, zal de boventallige medewerker, die bereid is deze functie te vervullen en het meest geschikt is, hierop geplaatst worden, waarbij het gestelde in artikel 4.2 lid 2 tot en met 5 in acht wordt genomen; 2. Voorrangsregeling In geval van een vacature wordt bij bekendmaking binnen de gehele instelling expliciet vermeld dat deze allereerst open staat voor medewerkers uit de boventallige formatie en re-integratiekandidaten. Functies die na vaststelling van het reorganisatieplan als volgfunctie gelden, zullen tot afronding van de plaatsingsprocedure tijdelijk worden ingevuld. Boventallige medewerkers met een arbeidshandicap die onder de doelgroep van de Participatiewet vallen hebben voorrang boven andere boventallige medewerkers. Pas nadat gebleken is dat zich in deze groepen geen kandidaten bevinden, wordt de vacature ook voor anderen opengesteld. De werkgever kent verschillende gradaties van voorrang toe aan de medewerker bij interne herplaatsing: 1. re-integratie kandidaat (conform wet- en regelgeving UWV); 2. boventallige medewerker met een arbeidshandicap (medewerkers die vallen onder de doelgroep van de participatiewet); 13

14 3. boventallige medewerker uit de uitwisselbare functiegroep waar de vacature is ontstaan: de boventallige medewerker die in de afspiegelingsberekening als laatste als boventallige is aangewezen wordt geplaatst (conform wet- en regelgeving UWV); 4. boventallige medewerker voor wie de vacature een passende functie is; 5. medewerkers met de status "actief mobiel"; 6. Overige interne respectievelijk (in het uiterste geval) externe sollicitanten. 3. Indien een boventallige of re-integratiekandidaat vrijwillig op een dergelijke vacature reageert, wordt door de werkgever (alsnog) vastgesteld of deze vacature geschikt is voor deze medewerker. Als dit ten aanzien van meerdere medewerkers het geval is dan wordt eerst de re-intergatiekandidaat als die er niet is de boventallige medewerker die hiervoor in aanmerking komt. 4. Bij herplaatsing eindigt de status van boventalligheid. Artikel 4.3 Salarisgarantie geplaatst en Indien de medewerker wordt geplaatst in een functie waaraan een salarisniveau is verbonden van maximaal één functieschaal lager dan zijn oorspronkelijke functie, behoudt deze medewerker een salarisgarantie inclusief de uitloop conform het aan zijn oorspronkelijke functie verbonden FWG niveau en het daarbij behorende salaris. Het salaris wordt op basis van de toepasselijke cao aangepast aan de loonontwikkelingen. Werkgever èn medewerker blijven gebonden aan een inspanningsverplichting om een functie te vinden op het oorspronkelijke FWG niveau. Formele boventalligheid is in deze periode niet meer aan de orde, maar de medewerker heeft in deze situatie wel een voorrangspositie, conform artikel 4.2 lid 2, in het geval van een vacature. Eventuele bepalingen uit de cao of ondernemingsovereenkomst over afbouw van toeslagen zijn van kracht. Indien de medewerker een hoger gewaardeerde functie aanvaardt, is er geen sprake van bevordering zoals bedoeld in de cao. Artikel 4.4 Aanvaarding aangeboden functie 1. De boventallige medewerker wordt geacht de schriftelijk aangeboden functie te aanvaarden indien een volgfunctie wordt aangeboden dan wel een passende functie wordt aangeboden. Indien een passende functie wordt aangeboden vindt binnen een week een toelichtend gesprek plaats met de leidinggevende en de P&O adviseur. 2. Indien niet tot overeenstemming kan worden gekomen kan de medewerker binnen 2 weken, na het gesprek over het functieaanbod, schriftelijk bezwaar maken tegen het functieaanbod bij de bezwarenadviescommissie. 3. Van het advies van de bezwarenadviescommissie kan uitsluitend op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de medewerker in afwijking op het advies van de commissie volhardt in zijn standpunt tot weigering van de aangeboden functie, zal bij de kantonrechter de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingezet. Sociaal plan Amsta Um

15 Artikel 4.5 Tijdelijke werkzaamheden 1. Gedurende de looptijd van het persoonlijk mobiliteitsplan kan de medewerker tijdelijk te werk worden gesteld binnen het gehele werkgebied van Amsta. Indien omstandigheden dit mogelijk maken zal een tijdelijke plaatsing in dezelfde functie of zullen andere werkzaamheden, met wederzijds goedvinden, tot de mogelijkheden behoren. Eventueel aantoonbaar extra te maken kosten door de medewerker zullen worden vergoed. Aan het verrichten van deze tijdelijke werkzaamheden kunnen geen rechten worden ontleend. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden mag geen belemmerende werking hebben ten aanzien van de mobiliteit en heeft geen opschortende werking ten aanzien van het starten van de beëindigingsprocedure van het dienstverband. Het verrichten van tijdelijke werkzaamheden wordt schriftelijk aan de medewerker bevestigd. 2. Tevens kan van de medewerker - gedurende de boventalligheid- in redelijkheid en billijkheid worden verlangd het werk uit de vervallen functie af te ronden en/ of over te dragen, alsmede mee te werken aan tijdelijke detachering buiten Amsta en mee te werken aan het opnemen van reguliere verlofrechten. 3. Gedurende de periode van boventalligheid blijven de geldende arbeidsvoorwaarden van kracht. Als er geen sprake is van een reisbeweging ten behoeve van het werk, vervalt de reiskosten vergoeding. Artikel 4.6 Beëindiging arbeidsovereenkomst bij niet realiseren herplaatsing 1. Indien na uiterlijk zes maanden na ingangsdatum boventalligheid herplaatsing (nog) niet mogelijk is gebleken, zal individuele beëindiging van het dienstverband in gang worden gezet. 2. Als de ontslagaanvraag gehonoreerd wordt dan wordt de beëindiging niet eerder dan 12 maanden geeffectueerd tenzij de medewerker een andere baan vindt of gebruik maakt van de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst, zie ook het gestelde in artikel De boventallige medewerker met wie een vaststellingsovereenkomst is overeen gekomen, kan worden vrijgesteld van werk ten behoeve van activiteiten gericht op het vinden van een baan buiten de organisatie. 4. Op moment van beëindiging, dienen, in overleg met de werkgever, de wettelijke en bovenwettelijke vakantieuren opgebouwd in de mobiliteitsperiode, na boventalligheidsverklaring, zo veel als mogelijk te zijn opgenomen, zodat er geen openstaande verlofrechten meer zijn. Eventuele verlofuren van eerdere jaren worden uitbetaald. Artikel 4. 7 Opleiding In het geval de medewerker ten tijde van kennisgeving van boventalligheid reeds een opleiding volgt, die niet meer van belang is voor de functie waarop de medewerker is geplaatst, zal in overleg bepaald worden of, en zo ja onder welke voorwaarden, de opleiding al dan niet wordt gecontinueerd. Een afspraak hierover maakt onderdeel uit van het mobiliteitsplan. Artikel 4.8 Inspanningen medewerker/ werkgever Indien naar het oordeel van de werkgever de medewerker de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, zal de werkgever met de medewerker in gesprek gaan over de (mogelijke) gevolgen van het gedrag. De medewerker wordt een maand in de gelegenheid gesteld om de afspraken van het Sociaal plan Amsta Um

16 mobiliteitsplan na te komen. Indien de verwijtbaarheid aan de kant van de medewerker blijft bestaan, dan zal de werkgever ontslag aanvragen. Indien naar het oordeel van de medewerker, de werkgever zich onvoldoende inspant om de afspraken in het mobiliteitsplan na te komen, kan de medewerker gedurende het herplaatsingstraject aantekenen bij de bezwaarcommissie. Artikel 4.9 Gedeeltelijke interne herplaatsing bezwaar Als de medewerker slechts gedeeltelijk herplaatst kan worden, zal Amsta uitsluitend gebruik maken van een mogelijkheid tot ontslag via het UWV (en gedeeltelijke terugname), indien het verlies aan arbeidsomvang van de medewerker 5 uren gemiddeld per week of meer bedraagt, dan wel indien de medewerker een arbeidsovereenkomst heeft van minder dan 10 uur per week, het verlies aan arbeidsomvang ten minste de helft van het aantal contracturen bedraagt. 16

17 5. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Voor activiteiten in het kader van mobiliteit worden door de werkgever faciliteiten en ondersteuning geboden. Deze mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden voor medewerkers die de status van boventallig hebben gekregen. Een aantal maatregelen zijn ook van toepassing voor medewerkers die de status van "actief mobiel" hebben gekregen. Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de rechtspositie gevolgen ondervindt als direct gevolg van reorganisatie en van wie de arbeidsovereenkomst op het moment van informatie nog langer dan 6 maanden duurt, kunnen op een aantal mobiliteitsbevorderende maatregelen een beroep doen. In de bijlage bij dit Sociaal Plan is na te lezen voor wie welke aspecten van toepassing zijn. Artikel 5.1 Ontwikkelfaciliteiten en beschikbare tijd De medewerker wordt extra gestimuleerd om gericht te gaan werken aan zijn inzetbaarheid en mobiliteit. Hiervoor kan de medewerker gebruik maken van bestaande instrumenten binnen het personeelsbeleid van Amsta en in overleg kunnen ook aanvullende instrumenten worden ingezet. Voorbeelden van deze instrumenten zijn: Loopbaanonderzoek Ontwikkelassessment Aanmelding mobiliteitsplatform Sigra Loopbaanbegeleiding (eventueel in samenwerking met een externe partij) Stage binnen of buiten Amsta Detachering Sollicitatietraining: zoals voeren sollicitatiegesprekken, maken sollicitatiebrief en cv en hoe maak je gebruik van social media (zoals bv. Een linked-in profiel) Opleiding of omscholing Ondersteuning van beginnende ZZPers in de vorm van scholing Ter bevordering van de mobiliteit stelt de werkgever 8 uur gemiddeld per week voor boventalligen beschikbaar en 4 uur gemiddeld per week voor medewerkers die actief mobiel zijn. Artikel 5.2 Vervroegd pensioen Oudere medewerkers kunnen gebruik maken van vervroegd pensioen. Deze medewerkers zullen in de gelegenheid worden gesteld om deze mogelijkheid te overwegen met behulp van deskundigen van het PFZW. Artikel 5.3 Opzegtermijn Indien de medewerker daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en medewerker bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. Artikel 5.4 Sollicitatie Aan de medewerker wordt na toestemming van de werkgever betaald verlof verleend voor sollicitatie. Indien de potentieel nieuwe werkgever eventuele reiskosten niet vergoedt, worden deze door Amsta vergoed (op basis van maximaal de fiscaal vergoeding). 17

18 Artikel 5.5 Kwijtschelding Afspraken met betrekking tot het Meerkeuzesysteem Arbeidsvoorwaarden van Amsta (o.a. met betrekking tot de aanschaf van een fiets) en afspraken in het kader van de studiekostenregeling zullen in geval van einde van het dienstverband worden kwijtgescholden, mits deze afspraken voor bekendmaking van het voorlopig reorganisatieplan zijn vastgelegd. Partijen dragen ieder de eigen fiscale consequenties van de kwijtschelding. Artikel 5.6 Jubilea De medewerker die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beêindiging van het dienstverband op grond van de CAO recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. Artikel 5. 7 Mobiliteitspremie De boventallig medewerker die niet op korte termijn kan worden herplaatst, kan de keuze maken voor vrijwillig vertrek en bij de werkgever een verzoek doen om in aanmerking te komen voor een mobiliteitspremie. Ook kan de mobiliteitspremie onderdeel uitmaken van het aanbod aan een medewerker die de status heeft van Actief mobiel. Indien de medewerker uiterlijk binnen drie maanden na vaststelling van boventalligheid gebruik maakt van deze mogelijkheid, bedraagt de hoogte van de mobiliteitspremie 1 ~ maal de wettelijke transitievergoeding, te peilen naar het moment van vertrek. Indien de medewerker in een later stadium gedurende het mobiliteitstraject gebruik maakt van deze mogelijkheid, bedraagt de hoogte van de mobiliteitspremie 11/5 maal de wettelijke transitievergoeding, te peilen naar het moment van vertrek. Op deze mobiliteitspremie worden de kosten in mindering gebracht die door de werkgever gemaakt zijn, te berekenen vanaf het moment van boventalligheidsverklaring, voor het verbreden van de inzetbaarheid van de medewerker en/of het voorkomen dan wel beperken van werkloosheid, zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 8b BW Bij aanvaarding van een mobiliteitspremie vrijwillig vertrek kan geen verder beroep worden gedaan op de overige afspraken van dit Sociaal Plan, noch op de wachtgeldregeling zoals deze geldt op grond van de CAO. Zodra het ontslagverzoek bij het UWV is ingediend, kan op de mobiliteitspremie geen beroep meer worden gedaan. Artikel 5.8 Loonsuppletie Indien de boventallig verklaarde medewerker aansluitend op de arbeidsovereenkomst met Amsta in dienst treedt bij een andere werkgever en aldaar een lager salaris ontvangt, kan de medewerker aanspraak maken op een aanvulling op het elders te verdienen salaris. De hoogte van de aanvulling is maximaal 15% van zijn laatstverdiende bruto maandsalaris bij Amsta en geldt voor een periode van 6 maanden. Het totaal van het elders te verdienen salaris en de aanvulling kan in totaal maximaal het laatstverdiende bruto maandsalaris bij Amsta bedragen. Deze aanvulling geldt uitsluitend en voor zover 18

19 hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als in de oude functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een pro rata berekening plaats. Bij een verhoogd aantal uren vindt geen suppletie plaats indien het nieuw te verdienen bruto salaris per maand gelijk of hoger is dan het laatst verdiende bruto salaris per maand bij Amsta. De eventueel te ontvangen loonsuppletie zal als een bedrag ineens worden uitbetaald bij beëindiging van het dienstverband met Amsta. De regeling loonsuppletie kan niet samengaan met de regeling mobiliteitspremie. De medewerker dient bij vrijwillig vertrek een keuze te maken van welke van de twee regelingen hij gebruik wil maken. Artikel 5.9 Onbetaald verlof tijdens proeftijd bij aanstelling elders Indien de boventallige medewerker een arbeidsovereenkomst aangaat bij een nieuwe werkgever, kan, wanneer deze medewerker daarom verzoekt ter overbrugging van de overeengekomen proeftijd, onbetaald verlof worden verleend, alvorens de medewerker ontslag wordt verleend. Artikel 5.1 O Plaatsmakersregeling Een niet boventallig verklaarde medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die vrijwillig zijn arbeidsovereenkomst beëindigt waardoor plaats wordt gemaakt voor een boventallige medewerker, kan een schriftelijk verzoek doen om in aanmerking te komen voor een eenmalige bruto vergoeding ter hoogte van de helft van de van toepassing zijnde transitievergoeding. Hierbij gelden de volgende uitgangspunten: - door het vrijwillig vertrek van de medewerker wordt plaats gemaakt voor een boventallige medewerker die daardoor zijn arbeidsplaats behoudt en waarvoor niet reeds een andere herplaatsingsmogelijkheid voorhanden is; - het vrijwillig vertrek van de medewerker leidt niet tot hogere kosten voor de werkgever en/of nadelige gevolgen voor de bedrijfsvoering. De werkgever heeft te allen tijde het recht het verzoek af te wijzen om redenen van bedrijfsorganisatorische, financiële en/of fiscale aard. Dit ter beoordeling van de werkgever. Als het verzoek om gebruikmaking van de plaatsmakersregeling wordt ingewilligd, wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst beëindigd. Voorwaarde bij het overeenkomen van de vaststellingsovereenkomst is een terugbetalingsregeling die van toepassing is indien de medewerker binnen een jaar na beëindiging van het dienstverband weer in dienst treedt bij de werkgever. Artikel 5.11 Vaststellingsovereenkomst In overleg tussen werkgever en medewerker kunnen op individueel niveau andere opties bespreekbaar zijn. Hierbij hebben de werkgever en de medewerker de ruimte om met voorstellen te komen die niet als zodanig vermeld staan in het Sociaal Plan en passen bij de individuele situatie van de medewerker. Medewerker en werkgever kunnen in onderling overleg komen tot een beëindiging van (een deel van) het dienstverband met wederzijds goedvinden. De voorwaarden voor beëindiging en afwikkeling van de arbeidsovereenkomst zullen in dat geval worden vastgelegd in een vaststellingovereenkomst. Bij een dergelijke maatwerkregeling kan de medewerker zich laten bijstaan door een derde belangenbehartiger. 19

20 Artikel 5.12 Onregelmatigheidstoeslag (ORT) Wanneer de onregelmatige dienst van de medewerker door de werkgever wordt beëindigd of verminderd heeft de medewerker recht op een afbouwregeling in de vorm van een tegemoetkoming conform de vigerende CAO WT en de CAO Gehandicaptenzorg. Artikel 5.13 Scholing, training, vaardigheden en op peil houden beroepsregistraties De werkgever stelt de boventallige medewerker in de gelegenheid zijn/haar vaardigheden en deskundigheid en eventuele beroepsregistraties op peil te houden. Verlet en kosten hiervan worden op gelijke wijze geregeld als wanneer de medewerker niet boventallig zou zijn geweest. Artikel 5.14 Recht op advies intern mobiliteitsbureau (ook voor medewerkers met een tijdelijk contract) Niet alleen de medewerkers die onder dit sociaal plan vallen maar ook medewerkers van wie de tijdelijke arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische reden niet wordt omgezet in een vast contract, hebben recht op advies van het mobiliteitsbureau. Een medewerker van het mobiliteitsbureau gaat met de medewerker in gesprek over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Ook kan de medewerker advies krijgen over zaken als het CV, een sollicitatiebrief en het linked-in profiel. Sociaal plan Amsta Um

21 6. Medezeggenschap en bezwarenadviescommissie Artikel 6.1 Medezeggenschap Naast de formele rol van de Ondernemingsraad tijdens de reorganisatie vindt periodiek afstemming plaats tussen Amsta en de Ondernemingsraad. Daarbij wordt op verzoek van de Ondernemingsraad relevante informatie door Amsta gedeeld die samenhangt met de uitvoering van de reorganisatieplannen. Artikel 6.2 Bezwarenadviescommissie Amsta stelt een Bezwarenadviescommissie in. De Bezwarenadviescommissie heeft tot taak het adviseren over de toepassing van de in het Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De medewerker kan in bezwaar gaan tegen de op hem betrekking hebbende besluiten voor zover deze in verband staan met een reorganisatie. Deze Bezwarenadviescommissie bestaat uit twee leden en een externe voorzitter: een lid voorgedragen door de Raad van Bestuur; een lid voorgedragen door de Ondernemingsraad; een extern onafhankelijk voorzitter aan te wijzen door de beide partijen. De Bezwarenadviescommissie heeft het recht tot het horen van betrokken medewerker en leidinggevende en tot het horen van deskundigen. Amsta neemt na het advies van de Bezwarenadviescommissie een besluit over het bezwaar. Het advies van de Bezwarenadviescommissie wordt schriftelijk beschikbaar gesteld aan Amsta en de medewerker. Van het advies van de Bezwarenadviescommissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Voor de Bezwarenadviescommissie wordt een reglement opgesteld. 21

22 Overeenkomst Partijen bij deze overeenkomst komen dit sociaal plan overeen. De werkgever Am MevrJR]tL_ sta \ Handtekening Datum: Plaats: \ De orgànisaties van medewerkers CNV Zorg & Welzijn onderdeel van CNV Connectief Handtekening Datum: Plaats: NU'91 Mevr. E. Tibbe Datum:08, Plaats: Datum: Mevr. Mr. M.S. Langerak Plaats: Sociaal plan Amsta Um

23 Bijlage bij Sociaal Plan Amsta : overzicht mobiliteitsbevorderende maatregelen Maatreael Actief mobiel Boventallig Belangstellingsregistratie X X Persoonlijk mobiliteitsplan X Advies mobiliteitsadviseur X X Loopbaanonderzoek X X Ontwikkelassessment X Aanmelding mobiliteitsplatform Sigra X X Loopbaanbegeleiding X X Stage binnen of buiten Amsta X X Sollicitatietraining X X Opleiding of omscholing X X Tijd per week ten behoeve van mobiliteit 4 uur 8 uur Vervroegd pensioen Opzegtermijn niet van toepassing Betaald verlof bij sollicitatie Kwijtschelding studieschuld of MKSA regeling Jubilea-uitkering X X X X X Mobiliteitspremie X X Loonsuppletie Onbetaald verlof ter overbrugging proeftijd elders Vermindering arbeidsduur X X X Vaststellingsovereenkomst X X Afbouw ORT conform cao X 23