2017-Mediation Ongewenste Omgangsvormen

Transcriptie

1

2 DE TOEGEVOEGDE WAARDE VAN HERSTELMEDIATION OP HET WERK IN 8 DIMENSIES: van hopeloos conflict naar een hoopvolle toekomst 1 Snel resultaat 2 De werkgever bespaart veel geld 3 De betrokken werknemer behoudt zijn baan 4 De organisatie behoudt haar talent 5 De werksfeer verbetert 6 De medewerkers presteren beter 7 De productiviteit gaat omhoog 8 De innovatiekracht voor de toekomst wordt veilig gesteld

3 Wat de president van de Verenigde Staten zegt over hoe je als man vrouwen moet benaderen. Daar zie ik wel wat in.

4 Ongewenste omgangsvormen? Grensoverschrijdend gedrag? Ongewenst gedrag?

5 (seksuele) intimidatie agressie pesten discriminatie

6 Maar ook het bestelen van de baas is grensoverschrijdend gedrag

7 17 mensen op de werkvloer. Hoeveel verschillende relaties?

8 17 personen: (16x17) : 2 = 136 verschillende relaties

9 Ongewenst gedrag doet zich voor tussen collega s tussen leidinggevenden en werknemers soms komt het van één kant soms van beide kanten

10 SUBJECTIEVE BELEVING Het gaat om mensen die op hun werk ervaren dat hen onrecht wordt aangedaan, die zich wanhopig en hulpeloos voelen, die buiten hun schuld worden gekwetst en vernederd.

11 HOE VAAK? WAAR? WANNEER?

12 NRC Handelsblad 31 oktober 2016

13 NRC Handelsblad 12 november 2016

14 Bijna de helft van de ambtenaren weet ervan

15 Psychosociale Arbeidsbelasting Factsheet Monitor Arbeid 1 op iedere 7 werknemers heeft last van ongewenst gedrag Werkdruk 1 Agressie en geweld Ongewenste omgangsvormen 38% van de werknemers heeft te maken met hoge taakeisen 20% van de werknemers vindt dat de leidinggevende geen oog heeft voor het welzijn van de medewerkers 44% van de werknemers heeft weinig regelmogelijkheden Gevolgen Werknemers Risico s 44% van de werkgevers vindt werkdruk een belangrijk risico met burn-out klachten intimidatie lichamelijk geweld pesten van de werknemers heeft last van ongewenst gedrag door externen (klanten, leerlingen, passagiers, patiënten etc) Belangrijkste types ongewenst gedrag extern 6,4% 6,0% 18% Sommige werknemers melden meerdere vormen van ongewenst gedrag 13% 24% 15% Risico s 4,9% van de werkgevers vindt agressie en geweld een belangrijk risico door werkdruk-werkstress van de werknemers heeft last van ongewenst gedrag door leidinggevende of collega s Belangrijkste types ongewenst gedrag intern intimidatie pesten seksuele aandacht Werkgerelateerde verzuimgevallen 1,8% 11% 7,5% Sommige werknemers melden meerdere vormen van ongewenst gedrag 29% (maar nog steeds wordt grensoverschrijdend gedrag vaak niet gemeld) die niet kunnen voldoen aan de psychische eisen van het werk die aangeven dat zij vaak tot zeer vaak familie- of gezinsactiviteiten door het werk missen of verwaarlozen 9,8% 8,5% door problemen met de leidinggevende of collega s door problemen met klanten 7,5% 0,8% Maatregelen 38% van de werknemers wil (aanvullende) maatregelen tegen werkdruk/werkstress 7,4% 5,1% van de werknemers wil (aanvullende) maatregelen tegen intimidatie, agressie of geweld door klanten van de werknemers wil (aanvullende) maatregelen tegen intimidatie, agressie of geweld door leidinggevende of collega 1. We spreken over werkdruk als een medewerker niet (of alleen met heel grote moeite) in staat is om aan zijn/haar werklast of taakeisen te voldoen en ook niet in staat is om de achterliggende oorzaken hiervan te veranderen (zogenaamde regelmogelijkheden ). Bovendien heeft de sociale steun van leidinggevende en / of collega s invloed op de mate van werkdruk die een werknemer ervaart. De cijfers in deze factsheet zijn gebaseerd op de NEA-Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2012 en de WEA-Werkgevers Enquête Arbeid De NEA is een grootschalig representatief onderzoek onder werknemers naar hun werksituatie, inzetbaarheid en gezondheid dat jaarlijks uitgevoerd wordt door TNO en CBS. De WEA is een grootschalig onderzoek onder Nederlandse Werkgevers naar het arbeidsbeleid, en het effect daarvan op bedrijfsresultaten en ziekteverzuim. De WEA wordt uitgevoerd door TNO. Meer informatie en resultaten van deze onderzoeken vindt u op

16 EN DAN? (1) Welbeschouwd bevat (nagenoeg) elk arbeidsconflict wel een element van ongewenste omgangsvormen. Bijvoorbeeld intimidatie, van één kant, of van meer kanten. Het is met name aan HR en/of de bedrijfsarts om dit te herkennen. Verwijzing naar herstel-mediation is dan een optie.

17 EN DAN? (2) Grensoverschrijdend gedrag kan zich ook rechtstreeks aandienen, door een melding van het slachtoffer bij de vertrouwenspersoon, de leidinggevende, of bij Personeelszaken. Als informeel oplossen niet lukt wordt de melding een klacht en treedt de langdurige, kostbare en zeer stressvolle formele Klachtenprocedure in werking.

18

19 MAAR wat is er aan het eind van dit traject eigenlijk opgelost?

20 DE OPLOSSING Niet in 1 stap van de informele naar de formele fase. Maar: Creëer ruimte voor herstel-mediation.

21

22

23 Herstelmediation is meer dan alleen maar een alternatief voor de zeer stressvolle (zowel voor melder als aangesprokene) formele klachtenprocedure. Herstelmediation bevordert een organisatiecultuur waarin naar iedereen geluisterd wordt, waarin iedereen er toe doet, waarin voor iedere medewerker een veilige werkplek is. Herstelmediation focust op: hoe komen we hier samen uit, hoe kunnen we dit samen oplossen, hoe kunnen we in harmonie verder met elkaar, hoe winnen we - maar vooral hoe behouden we - talent voor onze organisatie.

24 Waarom gewone mediation zo vaak niet verder komt dan exit-mediation en waarom herstel-mediation zo vaak tot een echte oplossing leidt

25 HET STANDAARD MEDIATIONTRAJECT ( Harvard-model ) Belangrijk bij Harvard-model : partijen zoveel mogelijk samen in sessie onder leiding van mediator (om te voorkomen dat bij één van de partijen twijfel kan ontstaan over de neutraliteit van de mediator) 1) Openingsfase kennismaken, spelregels, tekenen Mediationovereenkomst 2) Exploratiefase Partijen vertellen elk hun versie van het conflict 3) Draai- en categorisatiefase Van posities naar belangen naar gemeenschappelijke belangen 4) Onderhandelingsfase Mediator helpt partijen om samen oplossingen te vinden 5) Afrondingsfase Afspraken worden vastgelegd in Vaststellingsovereenkomst

26 EXPLORATIEFASE De Mediationovereenkomst is getekend. De mediator complimenteert partijen nog eens met hun keuze voor mediation en vraagt: Wie wil beginnen? Wat is er gebeurd?

27 Wie wil er beginnen? Goeie vraag. Maar waar gaat het écht over? De vraag stellen: Wie wil er beginnen?, impliceert dat het om gelijkwaardige partijen gaat, die een geschil met elkaar hebben. MAAR: Hoe gelijkwaardig zijn de partijen eigenlijk? En: is er wel een conflict?

28 Het gaat over gedrag, gedrag dat gestopt en veranderd moet worden In een conflict kun je onderhandelen, je geeft, je neemt, je bereikt een compromis. Bij grensoverschrijdend gedrag gaat het niet om een conflict, maar om gedrag. Gedrag dat alleen maar gestopt kan worden door erkenning, erkenning van het leed dat de melder is aangedaan.

29 Bij (bijna) elk arbeidsconflict speelt ongewenst gedrag een rol Onderzoek leert dat in (bijna) alle arbeidsconflicten ongewenst gedrag een rol speelt. Zoals: bedreiging, maar ook seksuele intimidatie, pesten en discriminatie. Kan een functioneringsgesprek dan nog wel gevoerd worden?

30 Wie zich geïntimideerd, vernederd, of gekwetst voelt, is niet meer in staat tot een gesprek Als óók sprake is van een arbeidsconflict, heeft een inhoudelijk gesprek tussen partijen toch pas kans van slagen, als éérst de lucht is geklaard, door het ongewenst gedrag te adresseren.

31 Standaardmediationmethode werkt averechts De standaard-mediationmethode smoort al in de kiem de kans op behoud van de arbeidsrelatie, op behoud van talent, omdat herstel van de veilige werkplek buiten beeld blijft. Voor het slachtoffer betekent dat: ik word wéér niet gekend, wéér niet gehoord, mij word wéér de mond gesnoerd.

32 SECUNDAIRE VICTIMISATIE

33 VAN PRIMAIRE NAAR SECUNDAIRE VICTIMISATIE u PRIMAIRE VICTIMISATIE: het moment (de momenten) dat het slachtoffer zich door ongewenst gedrag onveilig voelt. Hoe hard de bedreiging aankomt, hangt af van de ernst van het het ongewenst gedrag en wie zich daaraan schuldig maakt (het maakt verschil of dat de direct leidinggevende is, of de stagiaire). u SECUNDAIRE VICTIMISATIE: De melder komt in een situatie waarin hij/zij de ongewenste omgangsvormen opnieuw beleeft, zich opnieuw onveilig voelt. Zo n situatie is bij uitstek de klachtenprocedure (maar ook de verkeerde mediation-methode). Dus: ter zake kundig interveniëren in een zo vroeg mogelijk stadium.

34 4 DIMENSIES ZIJN BEPALEND VOOR BEPERKEN RISICO SECUNDAIRE VICTIMISATIE 1 De mate van voorspelbaarheid van de uitkomst van het proces (dat volgt op de melding) 2 De mate van veiligheid die de melder ervaart in het proces 3 de mate waarin de melder controle heeft op het resultaat van de proces 4 de mate waarin de melder rechtvaardigheid ervaart in het proces Hoe hoger de scores in deze dimensies, hoe kleiner de kans op secundaire victimisatie, hoe groter de kans op herstel van de balans. En de winnaar is: herstelmediation.

35 Bewerking ten behoeve van mediation ongewenste omgangsvormen van model als gepubliceerd in rapport Een keer is genoeg - Verkennend onderzoek naar secundaire victimisatie van slachtoffers als getuigen in het strafproces (p.139), Weijers en De Boer, 13 januari 2010.

36 o Herstelmediation scoort het hoogst voor elk van de 4 dimensies o minimaliseert aldus het risico op secundaire victimisatie o biedt derhalve de beste kans op behoud van de arbeidsrelatie, op behoud van talent, op herstel van de vrede op de werkvloer Wat is herstelmediation? >>>

37 HERSTEL- MEDIATION HERSTELMEDIATION is een mediation-specialisme gericht op behoud van de arbeidsrelatie door herstel van de emotionele balans, herstel van het gevoel van eigenwaarde, herstel van de vrede op de werkvloer, herstel van de veilige werkplek. Herstelmediation wordt altijd verricht door twee mediators (comediation). HERSTELMEDIATION wordt succesvol ingezet bij ongewenste omgangsvormen op het werk.

38 BIJ HERSTELMEDIATION GAAT HET OM: LUISTEREN ERKENNING WAARDERING

39 Altijd in co-mediation Grensoverschrijdend gedrag is een heikel thema, zowel voor de melder, als voor de aangesprokene ("de dader ), want de partijen staan op scherp. Even heikel is het voor de mediator om in zo n situatie het vertrouwen van beide cliënten te winnen en te behouden. Co-mediation is dan de oplossing. Dat betekent dat 2 mediators samenwerken als team.

40 Voordelen van Co-mediation Co-mediation komt de neutraliteit van de procesbegeleiding ten goede. Co-mediation is goed voor: Het observeren van wat er precies in de mediation gebeurt (twee zien meer dan één) Het in acht nemen van de balans tussen afstand en nabijheid, tussen onpartijdigheid en betrokkenheid De voortgang van het mediationproces Een sneller duurzaam resultaat.

41 Eerst praten met partijen afzonderlijk Samen voeren de beide herstelmediators, met elk der partijen afzonderlijk, een of meer gesprekken. Die gesprekken dienen ter voorbereiding van de mediationsessie(s) met alle betrokkenen.

42 Genoegdoening Tijdens de eerste gezamenlijke herstelmediation-sessie vertelt de melder (het slachtoffer) face to face aan de aangesprokene (de dader) wat diens ongewenste gedrag allemaal heeft aangericht in het leven van de melder, zowel op het werk als thuis. De aangesprokene zal naar het verhaal van de melder moeten luisteren. Dat alleen al is een belangrijk deel van de genoegdoening waar de melder behoefte aan heeft en die haar/hem (en het proces) verder helpt.

43 Genoegdoening voor beide partijen Het komt voor dat van beide kanten sprake is van, bij- voorbeeld, intimidatie. In dat geval zullen beide partijen moeten aanhoren wat hun gedrag bij de ander heeft teweeg gebracht.

44 Spijt betuigen Stap 2 in het proces van de herstelmediation is dat de aangesprokene/de dader verantwoordelijkheid neemt voor zijn grensoverschrijdend gedrag, door erkenning van het leed dat hij met zijn gedrag de melder heeft toegebracht. Gevolgd door het betuigen van spijt.

45 Spijt betuigen is niet schuld bekennen Spijt betuigen is niet automatisch hetzelfde als schuld bekennen. Het gevoelen van de melder is leidend. De aangesprokene kan oprecht spijt betuigen voor het veroorzaken van dat gevoel, zonder daarmee te zeggen dat dit ook zijn intentie was, dus zonder schuld te bekennen.

46 Er zijn geen tegenstrijdige waarheden; wel zijn er tegenstrijdige gedachten omtrent de Waarheid. Evert Rinsema ( ) Theo van Doesburg ca. 1915

47 Omgangsafspraken voor de toekomst Ter afsluiting van de herstelmediation-sessies maken melder en aangesprokene afspraken over hoe zij voortaan met elkaar om zullen gaan op basis van wederzijdse waardering. Die afspraken worden vastgelegd in een Omgangs-convenant dat beide partijen ondertekenen.

48 Herstelmediation: het proces

49 DE TOEGEVOEGDE WAARDE VAN HERSTELMEDIATION OP HET WERK IN 8 DIMENSIES: van hopeloos conflict naar een hoopvolle toekomst 1 Snel resultaat 2 De werkgever bespaart veel geld 3 De betrokken werknemer behoudt zijn baan 4 De organisatie behoudt haar talent 5 De werksfeer verbetert 6 De medewerkers presteren beter 7 De productiviteit gaat omhoog 8 De innovatiekracht voor de toekomst wordt veilig gesteld

50

51

52 E. : info@herstelmediation.nl T. :