Integrale analyse HR-monitor 2012

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Integrale analyse HR-monitor 2012"

Transcriptie

1 RAPPORT Integrale analyse HR-monitor 2012 INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 1 VAN 24

2 Voorwoord HR-monitor 2012 In 2013 is door het A&O-fonds Waterschappen in samenwerking met onderzoeksbureau Panteia de HR-monitor 2012 opgeleverd. De HR-monitor geeft een actueel beeld van het personeelsbestand en het HR-beleid binnen de sector waterschappen. Integrale analyse HR-monitor 2012 Voorgaande vragen waren voor het A&O-fonds Waterschappen aanleiding om een integrale analyse uit te laten voeren van de resultaten van de HR-monitor 2012 in samenhang met de resultaten uit andere recente onderzoeken. Vragen Met het verschijnen van de monitor ontstond de vraag hoe de uitkomsten ervan zich verhouden tot diverse toekomstscenario s zoals Waterwerk , mogelijke samenwerkingsverbanden (belastingen en laboratoria), de energiefabriek en de ketensamenwerking. Daarnaast kan de vraag gesteld worden welke interventies uiteindelijk noodzakelijk zijn om op het gebied van HR- en arbeidsmarktbeleid als sector goed te kunnen inspelen op de verwachte ontwikkelingen. Werkwijze Aan Panteia is de opdracht verleend om de integrale analyse uit te voeren. Hierbij is samengewerkt met een begeleidingscommissie met vertegenwoordigers vanuit de sector: P&O-medewerkers, OR-leden en Unie van Waterschappen. Publicatie In deze publicatie worden de resultaten van de integrale analyse beschreven. Hierin zijn de reacties van de begeleidingscommissie verwerkt. Oktober 2014 Bart de Zwart, Programmamanager A&O-fonds Waterschappen INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 2 VAN 24

3 INTEGRALE ANALYSE INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 3 VAN 24

4 Inleiding Aanleiding voor uitvoeren integrale analyse: Conclusie HR-monitor 2012: het rapport bevestigt het bestaande beeld van de sector Vraag: hoe verhouden zich de uitkomsten van de HR-monitor ten opzichte van de verschillende toekomstscenario s zoals die bestaan binnen de sector zoals: Waterwerk Verdergaande samenwerking (belastingen en waterlaboratoria) Energiefabriek Ketensamenwerking Plan van aanpak Het volgende stappenplan is gehanteerd voor de integrale analyse: 1 Vaststellen van scenario s 2 Deskresearch 3 Analyse a. Hoe verhouden de uitkomsten van verschillende onderzoeken (de huidige situatie) zich tot de toekomstscenario s? Evaluatie IKB Evaluatie systematiek beoordelen en belonen Evaluatie 36-urige werkweek Watermensen werken door, arbeidsmarkt in kaart 2013 Strategische personeelsvraagstukken Medewerkersonderzoek b. Waar zitten eventuele knelpunten? c. Welke interventies zijn nodig om de knelpunten op te lossen? 4 Conclusies INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 4 VAN 24

5 Vaststellen scenario s 9 strategische ontwikkelingen (scenario s) kunnen worden vastgesteld op basis van: Bijeenkomst Waterwerk Jaarplan 2014 A&O-fonds Waterschappen Beleidsprogramma A&O-fondsen Gemeenten, Provincies en Waterschappen Bestuursprogramma Scherp aan de Wind Alle scenario s hebben directe/indirecte personele consequenties De 9 scenario s: 1 Onzekerheid over rol waterschappen en daaraan gekoppelde eisen (regierol of zelf uitvoeren) 2 Uitdagende water-technische opgaven (innovatie, duurzaamheid) 3 Hoge ambities ten aanzien van expertise: wereldwaterkampioen 4 Meer doen met minder financiële middelen 5 Nieuwe soorten van werk doen intrede, andere soorten werk verdwijnen. Aard van het werk verandert: meer abstracte taken en minder routinematige en handmatige taken 6 Nieuwe ICT en technologische mogelijkheden en oplossingen 7 Ontgroening en vergrijzing van het personeelsbestand 8 Jonge generatie heeft andere behoeften ten aanzien van werk 9 Meer nieuwe vormen van samenwerking binnen en buiten de sector INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 5 VAN 24

6 IMPACT HOOG Veel impact, voorspelbaar: Hoge ambities ten aanzien van expertise: waterkampioen (3) Meer doen met minder financiële middelen (4) Ontgroening en vergrijzing personeelsbestand (7) Weinig impact, voorspelbaar: Veel impact, onvoorspelbaar: Onzekerheid over rol en daaraan gekoppelde eisen (regierol of zelf uitvoeren) (1) Nieuwe soorten van werk doen hun intrede, andere soorten werk verdwijnen. Aard van het werk verandert: meer abstracte taken en minder routinematige en handmatige taken (5) Nieuwe ICT en technologische mogelijkheden en oplossingen (6) Jonge generatie heeft andere behoeften ten aanzien van werk (8) Nieuwe vormen van samenwerking binnen en buiten de sector (9) Weinig impact, onvoorspelbaar: Uitdagende water-technische opgaven (2) LAAG LAAG VOORSPELBAARHEID HOOG INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 6 VAN 24

7 Vaststellen scenario s Focus bij integrale analyse alleen op voorspelbare ontwikkelingen die veel impact op het personeelsbestand hebben: Daarnaast ook focus op onderstaande onvoorspelbare ontwikkeling die ook veel impact op het personeelsbestand zal hebben: 1 Hoge ambities ten aanzien van expertise: waterkampioen (3) 2 Meer doen met minder financiële middelen (4) 4 Nieuwe vormen van samenwerking binnen en buiten de sector (9) 3 Ontgroening en vergrijzing personeelsbestand (7) INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 7 VAN 24

8 SCENARIO 1 Wereldwaterkampioen Kenmerken Nederland uitgroeien naar nummer 1 van de wereld op watergebied Excelleren in kennis Topsector Water: Human Capital Water en Delta (NWP) Uitdagingen Voldoen de opleidingen aan de kwaliteitseisen en is er een excellente kennis- en opleidingsstructuur aanwezig? Zijn er voldoende (hoog) gekwalificeerde werknemers, nu en in de toekomst? Worden kennisniveau s en vaardigheden van medewerkers continue ontwikkeld? Worden kritieke functies voldoende vervuld, nu en in de toekomst? Voldoen de opleidingen aan de kwaliteitseisen en is er een excellente kennis- en opleidingsstructuur aanwezig? Reeds bestaande samenwerkingsverbanden met MBO-, HBO- en WO-instellingen (Watermensen werken door, 2013) Samenwerking van waterschappen met onderwijsinstellingen en trainingsbureaus groeit langzaam, urgentie ontbreekt (Watermensen werken door, 2013) Verschillende watergerelateerde opleidingsinitiatieven: Waterschapsacademie, Wateropleidingen, World Water Academy, etc. Wat is bekend over de inhoudelijke kwaliteit? Beoordeling wateropleidingen: actualiteit opleidingen scoort hoog, toepasbaarheid wat lager (Jaarverslag Wateropleidingen, 2012) 21% vindt competenties MBO-studenten goed aansluiten op praktijk, 36% vindt competenties HBO-studenten goed aansluiten op praktijk (Watermensen werken door, 2013) INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 8 VAN 24

9 SCENARIO 1 Wereldwaterkampioen Zijn er voldoende (hoog) gekwalificeerde werknemers, nu en in de toekomst? Worden kennisniveaus en vaardigheden van medewerkers continue ontwikkeld? Relatief weinig werknemers met een WO-opleiding (HR-monitor 2012: 11%, licht stijgend) Aantal HBO ers stabiel met 40% (HR-monitor 2012) Technische uitstroom uit HBO- en WO-opleidingen zal in de toekomst iets toenemen Ondanks toename uitstroom technische opleidingen, wordt een tekort verwacht van mensen (www.platformbetatechniek.nl, 2012) De watersector is niet de enige partij voor afgestudeerde technici! In de sector wordt minder geld vrijgemaakt/uitgegeven voor opleiding en ontwikkeling (HR-monitor 2012) Organisaties geven aan dat scholingsbudgetten soms niet worden uitgeput (Begeleidingscommissie) De meeste opleidingen zijn op het gebied van communicatie (vaak ook kortdurend) (Begeleidingscommissie). Technisch/ vakinhoudelijk opleidingen volgen op de tweede plaats (HR-monitor 2012) In de nieuwe beoordelingssystematiek is er meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling: 80% tevredenheid (Evaluatie beoordelen & belonen, 2012) Het IKB wordt nog weinig aangewend voor aanvullende opleidingskosten: minder dan 1% (Evaluatie IKB, 2013). INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 9 VAN 24

10 SCENARIO 1 Wereldwaterkampioen Worden kritieke functies voldoende vervuld, nu en in de toekomst? Geen eenduidige definitie voor kritieke functies: zijn dit schaarse functies of functies die kritisch zijn binnen de gehele bedrijfsvoering (Begeleidingscommissie) Huidige kritieke functies: vergunningverlening en handhaving, de zuiveringstechnici, procesoperators, ecologen, hydrologen, hoogwaterbescherming (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Om zowel op nationaal als op internationaal niveau als sector een belangrijke rol te blijven spelen is het belangrijk te investeren in technische kennis (Begeleidingscommissie) HoogWaterBeschermingProgramma (HWBP): ingeschat wordt dat het HWBP weinig invloed zal hebben op de toe- of afname van personeel of dat dit nog niet bekend is. Inhuur wordt als mogelijkheid genoemd (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 10 VAN 24

11 SCENARIO 2 Meer doen met minder Kenmerken Werkprocessen aanscherpen en schaalvergroting Simpele taken of niet-kerntaken outsourcen Lean management Uitdagingen Wat betekent het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting voor medewerkers? Wat zijn de personele consequenties van het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting? Hoeveel medewerkers houden zich op dit moment bezig met simpele taken en zitten in de lagere salarisschalen? Wat betekent het aanscherpen van werk processen en schaalvergroting voor medewerkers? Het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting heeft (nog) geen invloed op de tevredenheid over de inhoud van het werk. Tevredenheid is hoog (Waterschappen medewerkersonderzoek, 2014) Toch verwacht men dat medewerkers door het specialiseren binnen de gestandaardiseerde werkprocessen in de toekomst minder vrijheid zullen ervaren (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Er is een spanningsveld tussen competenties van medewerkers en complexiteit en integraal werken (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Managers staan steeds verder weg van de inhoud en krijgen meer administratieve en managementtaken. Behoefte aan dienend leiderschap (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Verschillende waterschappen zijn bezig met trajecten om de cultuur verder te verzakelijken en te professionaliseren (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 11 VAN 24

12 SCENARIO 2 Meer doen met minder Wat zijn de personele consequenties van het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting? Hoeveel medewerkers houden zich op dit moment bezig met simpele taken en zitten in de lagere salarisschalen? Het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting heeft nog weinig effect op de werkgelegenheid; het aantal werknemers daalde voor het eerst in 2012 met 3,3% (HR-monitor 2012) Een waterschap geeft aan dat door een efficiencyslag op termijn 30 fte zal verdwijnen (Watermensen werken door, 2013) Een waterschap geeft aan 4 fte te willen bezuinigingen door het Bestuursakkoord Water en een fusie met een ander waterschap (Watermensen werken door, 2013) Verschillende waterschappen geven aan op korte termijn te gaan krimpen (Begeleidingscommissie) Het betreden van nieuwe (private) markten en afscheid nemen van traditionele (publieke ) markten heeft ook effect op de personeelsomvang en benodigde competenties (Begeleidingscommissie). Simpele banen zijn aan het verdwijnen, verminderen in aantal fte s (Watermensen werken door, 2013) Vrijwel geen medewerkers meer in salarisschalen 1 t/m 3 (0,5%). Aantal medewerkers in salarisschalen 3 t/m 6 daalt: van 21,9% in 2008 naar 19,5% in 2012 (HR-monitor 2012) Het aandeel VMBO-werknemers daalt sterk in de sector: nog maar 3% van het personeelsbestand (HR-monitor 2012) Uitdaging: gevolgen Participatiewet (Begeleidingscommissie) INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 12 VAN 24

13 SCENARIO 3 Vergrijzing personeelsbestand Kenmerken Personeelsbestand vergrijst sterk Gemiddelde leeftijd loopt op: nu 46,5 jaar (HR-monitor 2012) Instroom van aantal jongeren daalt: 9% < 25 jaar (HR-monitor 2012) Lange functieduren van gemiddeld 20 jaar (HR-monitor 2012) Lage doorstroom van 4,5% (HR-monitor 2012) Komende jaren grote pensioenpiek? (De grote uittocht herzien, 2013) Uitdagingen Inzetbaarheid ouderen: hoe houd je oudere werknemers duurzaam inzetbaar? Dreigend kennisverlies: wordt hierop voldoende geanticipeerd? Komt weinig nieuwe kennis binnen: wordt er genoeg ruimte geboden voor de jongere generatie? Inzetbaarheid ouderen. Hoe houd je oudere werknemers duurzaam inzetbaar? Oudere medewerkers zijn tevreden over de aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling (Evaluatie beoordelen & belonen, 2012) In vergelijking met andere publieke organisaties zijn medewerkers meer tevreden over de aandacht voor ouderenbeleid (Waterschappen medewerkersonderzoek, 2014) Bij verschillende waterschappen zijn er mogelijkheden voor een stapje terug of opzij op latere leeftijd (HR-monitor 2012) In de CAO is een aantal senioren(overgangs)regelingen opgenomen en activerend personeelsbeleid (Begeleidingscommissie) Toch zijn/blijven oudere medewerkers over het algemeen weinig mobiel (lange functieduren, lage doorstroom). Hierop zijn uiteraard uitzonderingen (Begeleidingscommissie) Mobiliteit versterken door nieuw carrièreperspectief te bieden in laatste fase: loopbaanpaden (Begeleidingscommissie). Goed voorbeeld: functieladders bij Hoogheemraadschap van Rijnland INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 13 VAN 24

14 SCENARIO 3 Vergrijzing personeelsbestand Dreigend kennisverlies. Wordt hierop voldoende geanticipeerd? Vergrijzing geldt vooral voor laag- en middelbaar geschoolde technici. Vervangingsvraag zal lager zijn dan de uitstroom. De uitbreidingsvraag (door nieuwe taken) is te onzeker om goed te kwantificeren (Watermensen werken door, 2013) Huidige uitstroom is vooral pensioen. Vrijwillig ontslag, outsourcing van taken, of krimp door bezuinigingen is zeer laag (HR-monitor 2012). Kwantiteit en kwaliteit uitstroom is dus goed voorspelbaar met strategische personeelsplanning (SPP) Nog niet alle organisaties voeren SPP uit: nu 46% (HR-monitor 2012), het percentage is wel stijgende Bij het doorvoeren van organisatieverandering (timing) zou (meer) rekening gehouden moeten worden met pensioenuitstroom (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Komt weinig nieuwe kennis binnen. Wordt er genoeg ruimte geboden voor de jongere generatie? Het vinden van nieuwe (jonge) instromers vormt geen groot knelpunt. Urgentie dreigende arbeidsmarkttekorten lijkt geheel verdwenen (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Verschillende initiatieven om jongeren te interesseren/ samenwerking met scholen (Jaarplan educatie en arbeidsmarkt ) 5,4% van het personeelsbestand is stagiair, 0,3% trainee. Beide cijfers zijn licht stijgend (HR-monitor 2012) Jongere medewerkers zijn tevreden over de aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling (Evaluatie beoordelen & belonen 2012) INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 14 VAN 24

15 SCENARIO 4 Nieuwe vormen van samenwerking Kenmerken Meer samenwerking binnen de sector Samenwerking tussen waterschappen en andere (decentrale) overheden en ketensamenwerking Regie-organisatie (operationele taken uitbesteden, zonder controleverlies) Uitdagingen Wat gebeurt er nu al op het gebied van samenwerking? Wat zijn de personele consequenties van de samenwerking tot nu toe? Wat zullen de personele consequenties in de toekomst zijn van het op afstand plaatsen van taken of het oprichten van nieuwe samenwerkingsorganisaties? Wat gebeurt er nu al op het gebied van samenwerking? Samenwerking met naburige waterschappen vindt plaats. Samenwerking op grotere schaal is (bestuurlijk) lastiger (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Waterschappen werken samen, maar sterk gefragmenteerd: bijvoorbeeld gezamenlijke opleidingsacademie, muskusrattenbeheer, afvalwaterzuivering (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Ook wordt steeds meer samenwerking gezocht met gemeenten, provincies en Rijkswaterstaat (Begeleidingscommissie) Bestaan momenteel diverse aan de waterschappen gelieerde instellingen/ samenwerkingsverbanden: Aquon, BsGW, BSR, Hefpunt, Lococensus-Tricijn, RBG, SVHW, Waterproef, Waterschapsbedrijf Limburg, Waterschapshuis, Belastingsamenwerking West-Brabant INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 15 VAN 24

16 SCENARIO 4 Nieuwe vormen van samenwerking Wat zijn de personele consequenties van de samenwerking tot nu toe? Aantal werknemers 2010 Waterschappen (94%) Gelieerde organisaties* 780 (6%) Totaal (100%) Aantal werknemers 2012 Verandering in procenten (92%) -3.3% 935 (8%) +19,8% (100%) -1,9% Het aantal werknemers bij gelieerde organisaties nam toe in 2012 maar dit kan mogelijk ook het effect zijn van een uitbreiding van taken voor andere overheden: gemeenten, provincies (HR-monitor 2012) Wat zullen de personele consequenties in de toekomst zijn van het op afstand plaatsen van taken of het oprichten van nieuwe samenwerkingsorganisaties? Tot nu toe nog geen goed beeld van toekomstige personele consequenties van samenwerking Verdergaande samenwerking vereist mogelijk wel andere competenties van medewerkers: Noodzakelijke cultuurverandering is grootste knelpunt voor samenwerking (Watermensen werken door, 2013) Meer samenwerken met andere organisaties noodzaakt tot verdere professionalisering van relatiemanagement/netwerkmanagement (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) Een regie-organisatie betekent investeren in zwaarder projectmanagement (Strategische personeelsvraagstukken, 2014) * Het gaat hier alleen om gelieerde organisaties die de SAW volgen en om die reden bekend zijn bij het A&O fonds waterschappen. INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 16 VAN 24

17 CONCLUSIES Op basis van de integrale analyse kunnen de volgende conclusies en aanbevelingen worden geformuleerd: INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 17 VAN 24

18 SCENARIO 1 Conclusies en aanbevelingen Conclusies scenario 1: Ambitie wereldwaterkampioen Aanbevelingen scenario 1: Ambitie wereldwaterkampioen Om de ambitie van wereldwaterkampioen waar te maken is de aanwezigheid van voldoende (hoog) gekwalificeerde werknemers, nu en in de toekomst, een randvoorwaarde. Opleidingen dienen te voldoen aan de kwaliteitseisen en een excellente kennis- en opleidingsstructuur dient aanwezig zijn. Daarnaast zullen medewerkers hun kennisniveaus en vaardigheden moeten blijven ontwikkelen. Uit de analyse blijkt dat de samenwerking met onderwijsinstellingen, trainingsbureaus nog maar langzaam groeit. Ook sluiten competenties van studenten niet altijd goed aan op de praktijk. Verder wordt voor de toekomst een groot tekort verwacht aan technische medewerkers. Daarnaast geven organisaties steeds minder geld uit aan opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Om op nationaal en internationaal niveau als sector een belangrijke rol te blijven spelen is investeren in (technische) kennis van belang. Het versterken van de samenwerking met opleidingsinstituten (structurele afspraken maken met opleidingen) (Nog) meer focussen op interne opleidingen en cursussen voor medewerkers Beter zicht verkrijgen op de kritieke functies binnen de organisatie en hier de aandacht op richten Investeren in het up-to-date houden van technische kennis binnen de organisatie INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 18 VAN 24

19 SCENARIO 2 Conclusies en aanbevelingen Conclusies scenario 2: Meer doen met minder Meer doen met minder vraagt in de toekomst om het (verder) aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting. Het eventueel outsourcen van simpele taken of niet-kerntaken en lean management maken hier onderdeel van uit. Uit de analyse blijkt dat het aanscherpen van werkprocessen en schaalvergroting tot nu toe nog weinig tot geen invloed heeft gehad op de omvang van het aantal medewerkers dan wel een negatief effect heeft op de tevredenheid van medewerkers over de inhoud van het werk. Binnen de sector leeft echter wel de verwachting dat in de toekomst een krimp zal plaatsvinden van het personeelsbestand. Ook leeft de gedachte dat door verdergaande specialisatie medewerkers minder vrijheid zullen gaan ervaren. Daarnaast zal er ook een spanningsveld ontstaan tussen competenties van medewerkers enerzijds en complexiteit en integraal werken anderzijds. Ook aan leidinggevenden zullen in de toekomst andere competenties worden gevraagd om dit proces te managen. Aanbevelingen scenario 2: Meer doen met minder Verder in kaart brengen van de toekomstige effecten van het aanscherpen van werkprocessen, schaalvergroting en samenwerking Rekening houden en inspelen op de consequenties van aanscherpen van werkprocessen, schaalvergroting en samenwerking op de benodigde competenties van medewerkers INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 19 VAN 24

20 SCENARIO 3 Conclusies en aanbevelingen Conclusies scenario 3: Vergrijzing personeelsbestand Het personeelsbestand in de waterschapsector vergrijst. De gemiddelde leeftijd loopt op en de instroom van jongeren daalt. Daarnaast vindt de komende jaren een grote pensioenpiek plaats. Dit vraagt om aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers en het inspelen op het verlies van oude kennis en binnenhalen van nieuwe kennis en kennisborging. De analyse geeft aan dat er voldoende mogelijkheden zijn om oudere medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Oudere medewerkers zijn/blijven over het algemeen echter weinig mobiel (lange functieduren, lage doorstroom). Door de verwachte pensioenpiek is de kwantiteit en kwaliteit van de uitstroom, en daarmee het dreigend kennisverlies, makkelijk te voorspellen met strategische personeelsplanning (SPP). Nog niet alle organisaties voeren echter SPP uit. In het algemeen wordt in de sector voldoende ruimte geboden voor jongere medewerkers alsmede initiatieven hiervoor ondernomen. Aanbevelingen scenario 3: Vergrijzing personeelsbestand Meer aandacht voor de zelfregie van medewerkers ten aanzien van hun loopbaan en loopbaanontwikkeling (ook in laatste loopbaanfase) Investeren in kennis over kwantitatieve (aantallen) en kwalitatieve (kennisvereiste) gevolgen van naderende pensioenpiek. Stimuleren van toepassen SPP. Opzetten van proces van kennisborging binnen organisaties om verlies van kennis door pensioenpiek tegen te gaan. Blijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van jongere medewerkers. INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 20 VAN 24

21 SCENARIO 4 Conclusies en aanbevelingen Conclusies scenario 4: Nieuwe vormen van samenwerking Aanbevelingen scenario 4: Nieuwe vormen van samenwerking Binnen de sector vindt een toenemende samenwerking plaatst. Met name tussen waterschappen en andere (decentrale) overheden en vormen van ketensamenwerking. Daarnaast is de regie-organisatie in opkomst (operationele taken uitbesteden, zonder controleverlies). Deze ontwikkelingen kunnen mogelijk personele consequenties met zich meebrengen. De analyse laat zien dat de personele consequenties van samenwerkingsverbanden momenteel nog minimaal zijn. De huidige samenwerking in de sector is nog sterk gefragmenteerd. Een helder beeld van de toekomstige personele consequenties van samenwerking ontbreekt. De verwachting is dat verdergaande samenwerking in de toekomst andere competenties van medewerkers vereist. Rekening houden en investeren in benodigde competenties van medewerkers voor het werken in nieuwe samenwerkingsverbanden Investeren in zwaarder projectmanagement voor grootschalige samenwerkingsprojecten Verder professionaliseren van relatiemanagement en netwerkmanagement INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 21 VAN 24

22 Overige aanbevelingen en aandachtspunten Veel van de voorgaande aanbevelingen dienen op organisatieniveau gestalte te krijgen. Daarbij is het echter van belang dat organisaties binnen de sector hierbij gezamenlijk op trekken en van elkaar leren, waarbij zij gefaciliteerd worden door sectorale organisaties. De crisis heeft de afgelopen jaren een impact gehad op de sector waterschappen. Toekomstige schommelingen in de maatschappelijke en economische conjunctuur zullen een onvoorspelbare factor blijven bij alle in het rapport geschetste toekomstscenario s. INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 22 VAN 24

23 Geraadpleegde bronnen Strategische personeelsvraagstukken A&O-fonds Waterschappen, The Curious Network, 2014 Jaarplan educatie en arbeidsmarkt Unie van Waterschappen, 2014 Medewerkersonderzoek waterschappen Internetspiegel/Effectory, 2014 De grote uittocht herzien Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 2013 Jaarverslag Wateropleidingen 2012 Wateropleidingen, 2013 Evaluatie beoordelen & belonen A&O-fonds Waterschappen, Panteia, 2012 HR-monitor 2012 A&O-fonds Waterschappen, Panteia, 2013 Evaluatie IKB A&O-fonds Waterschappen, Panteia, 2013 Watermensen werken door A&O-fonds Waterschappen, Wateropleidingen, 2013 INTEGRALE ANALYSE HR-MONITOR 2012 PAGINA 23 VAN 24

24 Colofon Opdrachtgever Stichting A&O-fonds Waterschappen Programmamanager Emma van Vliet Bart de Zwart Onderzoek en tekst Patricia Honcoop, Panteia Met dank aan Leden begeleidingscommissie Vormgeving RUURD s Resourceful Creatives, Berlijn Oplage 400 exemplaren en webdocument Eindredactie Bart de Zwart Uitgave Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen Stichting Arbeidsmarkt- en Ontwikkelingsfonds Waterschappen, Den Haag, oktober Stichting A&O-fonds Waterschappen bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt en HRM beleid. Actuele informatie over de verschillende projecten treft u aan op Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting A&O-fonds Waterschappen. Hoewel aan deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden, noch kunnen aan de inhoud rechten worden ontleend.

Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Status A&O-fonds Waterschappen

Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Status  A&O-fonds Waterschappen Samenvatting Opleidingsinitiatieven waterschappen 2012 Versie Oktober 2012 Status Definitief A&O-fonds Waterschappen Postbus 11560 2502 AN Den Haag T 070 763 0020 info@aenowaterschappen.nl www.aenowaterschappen.nl

Nadere informatie

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in

Premiekorting 62+ Premiekorting 62+ Inzet ouderen steeds belangrijker. CAO-afspraak. Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in Een gedeelde visie op werkzekerheid leidt in de Sectorale Arbeidsvoorwaarden (SAW) tot het INFORMATIEBLAD uitwerken van duurzame inzetbaarheid, flexibilisering en modernisering in afspraken over opleiding

Nadere informatie

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur

De Grote Uittocht Herzien. Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur De Grote Uittocht Herzien Een nieuwe verkenning van de arbeidsmarkt voor het openbaar bestuur Aanleidingen van deze update van De Grote Uittocht - een rapport van het ministerie van BZK en de sociale partners

Nadere informatie

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015 HR-Dashboard Workshop 16 maart 2015 Michel Winnubst 16 maart 2015 Welkom door Jannet Bergman A&O-fonds Provincies Wat doet het A&O-fonds Provincies https://www.youtube.com/watch?v=6wwu3rc6hkc Peter Smits,

Nadere informatie

HR Monitor 2012. Sector Waterschappen in Beeld

HR Monitor 2012. Sector Waterschappen in Beeld HR Monitor 2012 Sector Waterschappen in Beeld HR-monitor 2012 sector waterschappen in beeld drs. P.C.N. Honcoop drs. M.J.F. Tom Zoetermeer, juni 2013 Inhoudsopgave 1 Inleiding 9 1.1 Doelstelling 10 1.2

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Watermensen werken door. Arbeidsmarkt waterschappen in kaart 2013

Watermensen werken door. Arbeidsmarkt waterschappen in kaart 2013 Watermensen werken door Arbeidsmarkt waterschappen in kaart 2013 Voorord Voor u ligt het rapport Watermensen werken door, Arbeidsmarkt waterschappen in kaart 2013. In deze rapportage leest u de meest actuele

Nadere informatie

Sociaal jaarverslag 2012

Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige

Nadere informatie

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013

SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers

Nadere informatie

RAPPORT. Opleidingsinitiatieven. Waterschappen 2014

RAPPORT. Opleidingsinitiatieven. Waterschappen 2014 RAPPORT Opleidingsinitiatieven Waterschappen 2014 Opleidingsinitiatieven Waterschappen 2014 Status Definitief Datum December 2014 A&O-fonds Waterschappen Postbus 96920 2509 JH Den Haag 070 762 22 00 info@aenowaterschappen.nl

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD

Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Feiten en cijfers 2010 Branche WMD Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen ook in

Nadere informatie

Handleiding Docentstages sector Waterschappen

Handleiding Docentstages sector Waterschappen Handleiding Docentstages sector Waterschappen Doelstelling Docentstages Best practices Tips Voorbeelden Status Definitief Datum November 2011 A&O-fonds Waterschappen Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Toekomst HR in logistiek

Toekomst HR in logistiek Toekomst HR in logistiek Seminar 13 februari 2012 Bart Banning, Sector Banker Transport en Logistiek Logistieke arbeidsmarkt, úw uitdaging! uw meest waardevolle asset is sterk in beweging ABN AMRO Sectorrapport

Nadere informatie

FACTSHEET ARBEIDSMARKT

FACTSHEET ARBEIDSMARKT 1 FACTSHEET ARBEIDSMARKT Zuid LIMBURG 1. Kerngegevens beroepsbevolking Figuur 1.1 Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Zuid Limburg, 2013-2025 Bron: Regioportret Zuid Limburg Ontgroening

Nadere informatie

HR Monitor 2008. Sector Waterschappen in Beeld

HR Monitor 2008. Sector Waterschappen in Beeld HR Monitor 2008 Sector Waterschappen in Beeld HR Monitor sector waterschappen over 2008 Rapport Stratus marktonderzoek B.V. drs. P.C.N. Honcoop Zoetermeer, juli 2009 In opdracht van A&O fonds Waterschappen

Nadere informatie

Conjunctuurenquête voorjaar 2013

Conjunctuurenquête voorjaar 2013 Conjunctuurenquête voorjaar 2013 Vereniging FME-CWM, Zoetermeer, februari 2013 Kasper Buiting, beleidsadviseur Onderzoek en Economie www.fme.nl Vereniging FME-CWM, Zoetermeer, februari 2013 Alle rechten

Nadere informatie

Inspiratie. WaterWerk 2.02.0: Ruurd Baane

Inspiratie. WaterWerk 2.02.0: Ruurd Baane Inspiratie WaterWerk 2.02.0: Ruurd Baane Vandaag op het programma: 1. Kansen & uitdagingen 2. Intermezzo 3. Toekomstmuziek? Een doorkijkje Waar gaat het naartoe? Vraagstukken worden uitdagender Klimaatverandering

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Blijven ontwikkelen Jaarplan 2014

Blijven ontwikkelen Jaarplan 2014 Blijven ontwikkelen Jaarplan 2014 Jaarplan 2014 1 2 A&O-fonds Waterschappen Inhoudsopgave 1 Inleiding...4 2 Uitgangspunten van het jaarplan 2014...5 3 Activiteiten en planning...7 Activerend Personeelsbeleid...

Nadere informatie

Strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning Vooruitgang door vernieuwend werkgeven Strategische personeelsplanning Praktisch, snel en zelf 13 april 2016 Marcel Nijhoff Senior Adviseur Arbeidsvoorwaarden en verhoudingen René van Lieshout Senior Adviseur

Nadere informatie

Arbeidsmarktanalyse Logistiek Een analyse van vraag en aanbod: 2015, trends en prognoses tot 2020

Arbeidsmarktanalyse Logistiek Een analyse van vraag en aanbod: 2015, trends en prognoses tot 2020 Arbeidsmarktanalyse Logistiek Een analyse van vraag en aanbod: 2015, trends en prognoses tot 2020 Wim Verhoeven 25 mei 2016 Human Capital Agenda Logistiek Werk berust op 3 pijlers: Bevordering instroom

Nadere informatie

Meerlanden/ Spa Groep Mensontwikkeling en Sectorplan Ambor. Marlies van der Greft (Meerlanden) Wouter Jansen (Spa/ NVRD)

Meerlanden/ Spa Groep Mensontwikkeling en Sectorplan Ambor. Marlies van der Greft (Meerlanden) Wouter Jansen (Spa/ NVRD) Meerlanden/ Spa Groep Mensontwikkeling en Sectorplan Ambor Marlies van der Greft (Meerlanden) Wouter Jansen (Spa/ NVRD) Meerlanden: ambities 2012-2016 Samen meer waarde creëren: Meer mogelijkheden voor

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning Zestor

Strategische Personeelsplanning Zestor Utrecht, april 2011 Strategische Personeelsplanning Zestor Roy Roelvink Even voorstellen Roy Roelvink Bouwjaar 1975 vader van 2 kinderen 1998 2001 P&O-adviseur 2001 2009 (senior) consultant KPMG BAS NO

Nadere informatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie Sectorale arbeidsmarktinformatie Overschotten en tekorten Kansen en mogelijkheden Deel B: Sectorbeschrijvingen 18. Openbaar bestuur Den Haag 20 december 2011 Inhoudsopgave Openbaar bestuur...3 1. Sectorfiche...3

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt; kan dat wel?

Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt; kan dat wel? Aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt; kan dat wel? 1 Waar wil ik het over hebben? Het MBO De arbeidsmarkt Jongeren Waar hebben wij het over als we het hebben over aansluiting? Mijn conclusies 2 Het MBO

Nadere informatie

Ontwikkelingen op de Drentse arbeidsmarkt

Ontwikkelingen op de Drentse arbeidsmarkt Ontwikkelingen op de Drentse arbeidsmarkt Bart Paashuis Janneke Gardeniers 10 maart 2011 basis voor beslissingen Opzet presentatie 1. Onderzoek 2. Aanbod op de Drentse arbeidsmarkt 3. Vraag op de Drentse

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP) Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen

Nadere informatie

Arbeidsmarktbeleid Waterschappen

Arbeidsmarktbeleid Waterschappen Arbeidsmarktbeleid Waterschappen Leeswijzer Status Definitief Datum Februari 2011 A&O-fonds Waterschappen Postbus 30435 2500 GK Den Haag 070 373 82 99 info@aenowaterschappen.nl www.aenowaterschappen.nl

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

HR Monitor 2010. Sector Waterschappen in Beeld

HR Monitor 2010. Sector Waterschappen in Beeld HR Monitor 2010 Sector Waterschappen in Beeld HR-monitor 2010 sector waterschappen in beeld drs. P.C.N. Honcoop Zoetermeer, juli 2011 Inhoudsopgave 1 Inleiding 11 1.1 Achtergrond 11 1.2 Doelstelling 12

Nadere informatie

KWESTIE VAN KRACHT. Technische topbedrijven in een dynamische arbeidsmarkt

KWESTIE VAN KRACHT. Technische topbedrijven in een dynamische arbeidsmarkt KWESTIE VAN KRACHT Technische topbedrijven in een dynamische arbeidsmarkt Rita Kostwinder Algemeen directeur Technicum Kwestie van Kracht Wat is de toegevoegde waarde van knappe medewerkers in dynamische

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

THEMA: ARBEIDSMARKT JOOST DUFFHUES YACHT 24 MEI 2012

THEMA: ARBEIDSMARKT JOOST DUFFHUES YACHT 24 MEI 2012 THEMA: ARBEIDSMARKT JOOST DUFFHUES YACHT 24 MEI 2012 Dynamiek in de (arbeids) markt Politiek Overheid Technologie Economie Arbeidsmarkt Demografie Organisaties (Beroeps) bevolking Sociaal OVERHEID Wet-

Nadere informatie

Strategische personeelsplanning aanpak, methodiek en tooling

Strategische personeelsplanning aanpak, methodiek en tooling Strategische personeelsplanning aanpak, methodiek en tooling Amsterdam, 10 Oktober 2012 Presentatie SPP performa 2 Voorstellen Erwin Flim MMC, 1977 Haren, Groningen HEAO, Hanzehogeschool Groningen PGO

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Factsheet Competenties Ambtenaren

Factsheet Competenties Ambtenaren i-thorbecke Factsheet Competenties Ambtenaren Competenties van gemeenteambtenaren - nu en in de toekomst kennis en bedrijf Gemeenten werken steeds meer integraal en probleemgestuurd aan maatschappelijke

Nadere informatie

- Ontwikkelingen arbeidsmarkt - Human Capital Agenda / Zorgpact - Sectorplan

- Ontwikkelingen arbeidsmarkt - Human Capital Agenda / Zorgpact - Sectorplan - Ontwikkelingen arbeidsmarkt - Human Capital Agenda / Zorgpact - Sectorplan Annette de Groot, directeur Utrechtzorg Erna Laclé, projectleider sectorplan IVVU, 8 september 2015 Missie Utrechtzorg Bijdragen

Nadere informatie

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Noord-Holland

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Noord-Holland Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Noord-Holland Overview Hieronder wordt ingegaan op een aantal arbeidsmarktaspecten in de regio Noord-Holland, die op basis van de resultaten van het huidige monitoronderzoek

Nadere informatie

Inleiding door Monique Mentjox d.d. 8 april 2009

Inleiding door Monique Mentjox d.d. 8 april 2009 Inleiding door Monique Mentjox d.d. 8 april 2009 Ontstaan visie arbeid bloembollensector Bestuurlijk besluit: werken vanuit visie SEC en toekomstverkenningen Vertegenwoordiging organisaties in SEC Namens

Nadere informatie

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Gemeentelijke regie Het Rijk heeft kaders opgesteld

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

Medewerkers in beweging

Medewerkers in beweging JAARPROGRAMMA 2015 INLEIDING GEZOND & VEILIG WERKEN Medewerkers in beweging LOOPBAANONTWIKKELING & MOBILITEIT OVERIGE ACTIVITEITEN COMMUNICATIE OPEN HET JAARPROGRAMMA PAGINA 1 VAN 10 Speerpunten 2015 Medewerkers

Nadere informatie

Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009

Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009 Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING CONFERENTIE 13 mei 2009 PROGRAMMA Empower Limburg Pilot Strategische Personeelsplanning (Thijs

Nadere informatie

Stappenplan Strategische Personeelsplanning

Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stap 1: Breng het gewenste toekomstig personeelbestand in kaart. Stap 3: Analyseer het spanningsveld tussen het huidige en gewenste personeelsbestand Stap 4:

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe

Nadere informatie

Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost- Drenthe

Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost- Drenthe Zuidoost-Drentse arbeidsmarkt van zorg en welzijn Een regionaal arbeidsmarktonderzoek voor de zorg- en welzijnssector in Zuidoost- Managementsamenvatting Arbeidsmarktinformatie is belangrijk voor de zorg-

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020. Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding

Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020. Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020 Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding Wil Zuidoost-Nederland als top innovatie regio in de wereld meetellen, dan zal er voldoende en goed

Nadere informatie

Onderzoeksrapport: zorgelijke terugloop leerwerkplekken mbo

Onderzoeksrapport: zorgelijke terugloop leerwerkplekken mbo Onderzoeksrapport: zorgelijke terugloop leerwerkplekken mbo - Algemene daling in aantal mbo-studenten. Deze daling wordt grotendeels veroorzaakt door de afname van het aantal leerwerkplekken. - Vooral

Nadere informatie

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Gelderland

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Gelderland Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Gelderland Overview Hieronder wordt ingegaan op een aantal arbeidsmarktaspecten in de regio Gelderland, die op basis van de resultaten van het huidige monitoronderzoek

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

Integrale arbeidsmarktbenadering

Integrale arbeidsmarktbenadering Werk met meerwaarde REGIONAAL SECTORPLAN Integrale arbeidsmarktbenadering regio Helmond-De Peel Inhoud Introductie sectorplan Arbeidsmarktanalyse Knelpuntanalyse Thema s uit Sociaal Akkoord Instrumenten:

Nadere informatie

Venturaplus. Werkplan 2016 Dit willen wij in 2016 realiseren

Venturaplus. Werkplan 2016 Dit willen wij in 2016 realiseren Venturaplus Werkplan 2016 Dit willen wij in 2016 realiseren Venturaplus is een samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn en beroepsopleidingen in Friesland. Onze focus is de arbeidsmarkt.

Nadere informatie

De arbeidsmarkt van morgen, wie hebben we nodig en wie biedt zich aan?

De arbeidsmarkt van morgen, wie hebben we nodig en wie biedt zich aan? , wie hebben we nodig en wie biedt zich aan? Biebwatch, Amsterdam, Rob Gründemann, Teamleider Personeelsbeleid Lector Sociale Innovatie, Hogeschool Utrecht Opzet van de presentatie Ontwikkelingen op de

Nadere informatie

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke

Nadere informatie

Flitsende en bruisende dienstverlening

Flitsende en bruisende dienstverlening Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.

Nadere informatie

Jaarplan educatie en arbeidsmarkt 2014-2015

Jaarplan educatie en arbeidsmarkt 2014-2015 Unie van Waterschappen Jaarplan educatie en arbeidsmarkt 2014-2015 De Unie van Waterschappen wil haar middelen en beschikbare capaciteit optimaal benutten voor de sector als geheel. Deze notitie geeft

Nadere informatie

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers

Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark

Nadere informatie

Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning

Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning Richting geven is vooruitkijken Een methodiek voor strategische personeelsplanning Jeroen Koppens 16 april 2008 Ontstaan van de methodiek Strategievorming in het onderwijs Projecten rond LBP/ IPB in thuiszorg

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning Masterclass A&O Provincies 25 januari 2011, Utrecht 10.10-10.55 uur Gerard Evers Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur Gids

Nadere informatie

Ken- en stuurgetallen

Ken- en stuurgetallen Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement subtitel staat hier etcetera benchmarkcijfers voor strategie en beleid editie 2011-2012 onder redactie van steven marshall en filip van den bergh in samenwerking

Nadere informatie

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar

Langzaam maar zeker zijn ook de gevolgen van de economische krimp voor de arbeidsmarkt zichtbaar In de vorige nieuwsbrief in september is geprobeerd een antwoord te geven op de vraag: wat is de invloed van de economische situatie op de arbeidsmarkt? Het antwoord op deze vraag was niet geheel eenduidig.

Nadere informatie

FLEXIBILITEITSAUDIT. een integrale management audit. Henk Volberda i.s.m. ERBS & GITP

FLEXIBILITEITSAUDIT. een integrale management audit. Henk Volberda i.s.m. ERBS & GITP FLEXIBILITEITSAUDIT een integrale management audit Henk Volberda i.s.m. ERBS & GITP Audit 1 AGENDA 4 Barrieres Omgeving & Management 2 5 Verandertrajecten Evaluatie 3 6 Conclusies FLEXIBILITEITSAUDIT een

Nadere informatie

Arbeidsmarkt en vakmanschap

Arbeidsmarkt en vakmanschap Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. jong talent

Expertisecentrum Plato. jong talent Expertisecentrum Plato jong talent Inhoud De toekomst begint nu! 04 Het maatschappelijk project als onderdeel van het traineeship 09 Hoe werkt het traineeship? 05 Over Expertisecentrum Plato 12 Het ontwikkelprogramma

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

De arbeidsmarkt voor leraren po 2015-2020 Regio Utrecht

De arbeidsmarkt voor leraren po 2015-2020 Regio Utrecht De arbeidsmarkt voor leraren po 2015-2020 Regio datum 16 maart 2015 auteurs dr. Hendri Adriaens dr.ir. Peter Fontein drs. Marcia den Uijl CentERdata, Tilburg, 2015 Alle rechten voorbehouden. Niets uit

Nadere informatie

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS!

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS! STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS! Peter Dona Strategische personeelsplanning (SPP) prijkt onveranderd hoog in de top 5 HRM trend lijstjes van menig

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt: Werkplan 2016 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt

Nadere informatie

Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u

Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u Duurzaam Inzetbaar in de Buitendienst Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt u DUURZAAM INZETBAAR IN DE BUITENDIENST 2 Inhoudsopgave Duurzame Inzetbaarheid in de Buitendienst 4 Ondersteuning direct gericht

Nadere informatie

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Zeeland/West-Brabant

Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Zeeland/West-Brabant Arbeidsmarkt Metaalbewerking 2004 Regio Zeeland/West-Brabant Overview Hieronder wordt ingegaan op een aantal arbeidsmarktaspecten in de regio Zeeland, West Brabant, die op basis van de resultaten van het

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid

Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Een verkenning van de toekomstige arbeidsmarkt van de overheid Maikel Volkerink Jules Theeuwes Utrecht, 10 oktober 2012 www.seo.nl - secretariaat@seo.nl - +31 20 525 1630 SEO Economisch Onderzoek Onafhankelijk

Nadere informatie

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang

Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Feiten en cijfers 2010 Branche Kinderopvang Ieder jaar maakt FCB de zogenoemde factsheets. Deze bestaat uit cijfers over de branche in een bepaald jaar. De cijfers over 2010 worden met de ontwikkelingen

Nadere informatie

Waterschap Rivierenland

Waterschap Rivierenland Waterschap Rivierenland Onze Lean reis Door: Kees Vonk Secretaris-directeur Wie zijn wij? Waterschap Rivierenland is 1 van de 24 waterschappen in Nederland - 201.000 ha - 36 gemeenten - 950.000 inwoners

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008

Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008 Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008 Branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Bijeenkomst 29 januari 2009 Willem van der Windt Pagina 1 Doel van Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg

Nadere informatie

Position Paper. Samenwerking Noord. Samenwerken door Samen te Doen!

Position Paper. Samenwerking Noord. Samenwerken door Samen te Doen! Position Paper Samenwerking Noord Samenwerken door Samen te Doen! Mei 2015 Samenwerking Noord is een netwerkorganisatie van (semi)overheidsorganisaties gericht op een duurzame ontwikkeling van de ICT functie

Nadere informatie

Hoofd Bedrijfsvoering (Manager Operations) Utrecht

Hoofd Bedrijfsvoering (Manager Operations) Utrecht Voor onze opdrachtgever, het Oranje Fonds, zijn wij op zoek naar een Hoofd Bedrijfsvoering (Manager Operations) Utrecht Achtergrondinformatie Het fonds Het Oranje Fonds is het grootste nationale fonds

Nadere informatie

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk

Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,

Nadere informatie

Checklist strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad. mei 2014

Checklist strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad. mei 2014 strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad mei 2014 De zorg die algemene ziekenhuizen, categorale instellingen en revalidatiecentra moeten bieden wordt steeds complexer. De ligduur wordt in zijn

Nadere informatie

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Fred Ruijling, voormalig rector, interim-manager, verandermanager, projectleider mobiliteit bij het PON (cao-onderhandelaar, belangenbehartiger VOS/ABB) 13

Nadere informatie

"HR van Vandaag naar Morgen. Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM

HR van Vandaag naar Morgen. Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM "HR van Vandaag naar Morgen Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM Programma Hoofdthema s van de HR manager De verbinding tussen

Nadere informatie

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant

Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Dienst Personeel & Organisatie Jaarverslag 2012 Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Maart 2013 Dienst P&O Jaarverslag Dienst P&O 2012 Pagina 1 Voorwoord Voor de Dienst P&O was 2012 een bewogen

Nadere informatie

CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART

CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders

Nadere informatie

Workshop. Demografische schok. Katrien Baert Managing Consultant

Workshop. Demografische schok. Katrien Baert Managing Consultant Workshop Demografische schok Katrien Baert Managing Consultant Berenschot Belgium - Berenschot Belgium N.V.. (1962) Berenschot groep B.V. (NL, 1940) - Zakencijfer 4,7 mil., 30 consulenten - Advies bureau

Nadere informatie

Over strategische personeelsplanning in een veranderend ziekenhuislandschap en de rol van OR

Over strategische personeelsplanning in een veranderend ziekenhuislandschap en de rol van OR Over strategische personeelsplanning in een veranderend ziekenhuislandschap en de rol van OR Medezeggenschapsdag StAZ Driebergen, 12 november 2015 Chris-Jan van Leeuwen Onno Verbaas PFZW HR Advies 1 CAO

Nadere informatie