Help! Mijn functie. Demotie: schande of goed loopbaanalternatief? Afschaffing ambtenarenrecht? Niet als het aan de AC-HOP ligt! Nr.

Transcriptie

1 Help! Mijn functie. Demotie: schande of goed loopbaanalternatief? Afschaffing ambtenarenrecht? Niet als het aan de AC-HOP ligt! Is jouw leidinggevende gevoelig voor complimenten? Interview met Joyce Kuijpers Nr AC-HOP, de belangenorganisatie voor medewerkers bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra

2 Column pagina 3 Help, mijn functie wordt... pagina 4 Is jouw leidinggevende gevoelig voor complimenten? pagina 5 Poster pagina 6 Afwijzing sollicitatie pagina 8 Demotie: schande of goed loopbaanalternatief? pagina 9 Interview met Joyce Kuijpers pagina 10 Individuele Belangenbehartiging pagina 11 Uitnodiging voor de Algemene Vergadering (AV) van de AC-HOP Binnenkort is de vergadering van de belangenorganisatie voor medewerkers bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra. Hierbij willen wij u van harte uitnodigen! Aanmelden hiervoor kan bij Anko van der Wal, secretaris, of a.wal@casema.nl. Datum: 20 april 2012 Tijd: uur Locatie: Vergadercentrum Vredenburg, Vredenburg 19, 3511 BB Utrecht, Tel Agenda Algemene Vergadering AC-HOP Opening door de voorzitter met welkomstwoord en openingsrede 2 Mededelingen 3 Vaststellen van de agenda 4 Verslag Algemene Vergadering AC-HOP Jaarverslag Bondsbestuur AC-HOP Financieel verslag AC-HOP Begroting AC-HOP 2012 (begrotingsvergelijking 2011(2012) 8 Verslag kascommissie 9 Benoeming nieuwe kascommissie 10 Contributievoorstel Bestuursverkiezing 12 Vaststelling datum Algemene Vergadering Brigitte Sprokholt over cao onderhandelingen 14 Rondvraag 15 Sluiting Een foto die tijdens de vorige AV is gemaakt. Links Hans Bartels en rechts Roel Peters

3 WOORDENSPELLETJES EN WITTE ROOK?! Op 1 februari jl. werd er door de onderhandelaars-juristen van de vier vakbonden ABVAKABO FNV, AC/FBZ (waarbinnen AC-HOP), CNV Publieke Zaak en VAWO/CMHF een onderhandelingsresultaat bereikt voor een cao voor de circa 2600 personeelsleden, werkzaam bij de Koninklijke Bibliotheek (KB) óf bij één van de NWO-onderzoeksinstituten óf bij Bureau NWO binnen de NWO-werkgeverskoepel. Het onderhandelingsresultaat heeft een looptijd van 30 maanden, met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2010 en is vigerend tot en met 31 december Een onderhandelingsresultaat houdt het midden tussen enerzijds een onderhandelingsakkoord (waar beide onderhandelingspartijen naar tevredenheid hun fiat aan verlenen én dit akkoord vervolgens neutraal óf positief voorleggen aan hun respectievelijke achterban: de colleges van bestuur/directies in geval van de werkgeversdelegatie én de vakbondsleden en hun -besturen in geval van de vakbondsonderhandelaars) én anderzijds een eindbod (wat meestal gebeurt door de werkgeversdelegatie en betekent dat het bod een soort slikken-of-stikken voor de andere partij is en dus de facto betekent dat verder onderhandelen geen nuttigheid meer impliceert). Bij het onderhavige onderhandelingsresultaat cao-onderzoekinstellingen (OI) , wilde de onderhandelingsdelegatie van de werkgeversvereniging WVOI, de bereikte tekst niet als onderhandelingsakkoord betitelen daar zij - naar eigen zeggen - boven het mandaat van hun achterban (i.c. de directies en colleges van bestuur van NWO en KB) waren uitgegaan. Het gevolg hiervan kan zijn dat de WVOI-delegatie wordt teruggefloten door de afzonderlijk directies/colleges. Dat wil de werkgeversdelegatie absoluut voorkomen. De WVOI-delegatie gaat gemakshalve voorbij aan het gegeven dat de vakbondsleden en -besturen dit onderhandelingsresultaat ook wel eens (zwaar) onvoldoende zouden vinden. Helemaal als men kijkt naar de jaarlijks opgestelde arbeidsvoorwaardennota s, die alle vier de vakbonden schrijven (voorafgaand aan een cao-jaar). Door het verliezen voor het personeel-oi van de Seniorenregeling Onderzoekinstellingen (SROI), de 60+-regeling (=half uur per dag minder werken, voor fulltimers) én de seniorendagen, vervolgens door slechts een harde werkgelegenheidsgarantie voor het jaar 2012 af te geven (plus een afgegeven inspanningsverplichting door NWO en KB voor de jaren 2012 en 2014), werd het onderhandelingsresultaat door bestuur AC-HOP als mager ervaren. Tegenover het verlies van bovenvermelde verworven rechten stond namelijk slechts 1% structurele loonsverhoging per 1 februari 2012, een eenmalige (niet-pensioengevende) bruto-uitkering van 250,-- euro én een (wellicht incidentele, namelijk wanneer blijkt dat het ministerie van OC&W geen suppletie geeft in de lump-sum van NWO en KB) 0,5% loonsverhoging van een half bruto jaarsalaris in juli Verder werd er in de tekst gesproken over toekomstige demotie-mogelijkheden bij KB en NWO (waar wij als bestuur AC-HOP van vinden, dat met dit instrument omzichtig moet worden omgesprongen; zie voor een artikel over demotie verder in dit blad) plus de mogelijkheid voor werkgevers om personen aan te wijzen die hun werkweek kunnen oprekken naar de 40/40-variant, met name voor diegenen die hun verlofdagen niet op kunnen souperen door hun managementtaken. Bestuur AC-HOP heeft berekend dat deze aan te wijzen personeelsleden bijna aan een 7%-loonsverhoging dreigen te komen. Dit staat in schril contrast tot de loonsverhoging voor het gewone personeel. Uiterlijk op 12 maart jl. hebben de AC-HOP leden, werkzaam bij NWO en KB, hun instemming of afkeuring van het onderhandelingsresultaat kunnen afgeven; het bleek dat tweederde van de reacties afkeurend was. Bij zusterbond ABVAKABO FNV was echter onenigheid ontstaan tussen bestuur-abvakabo en hun onderhandelaar-oi, met welk advies men het onderhandelingsresultaat cao-oi zou voorleggen aan haar leden: neutraal (zoals de onderhandelaar-oi wilde) óf negatief (waar bestuur-abvakabo naar neigde, gekeken naar de tekst in hun arbeidsvoorwaardennota s). Het uiteindelijk compromis - wat mij ter ore kwam - was het voorleggen van het onderhandelingsresultaat met een negatieve waardering. Ook hier weer een woordenspelletje. De compromistekst van het advies, houdt m.i. immers het midden tussen enerzijds neutraal en anderzijds negatief. Toen ik dit vernam, was ik blij dat wij als bestuur AC-HOP een duidelijk (unaniem) advies hadden uitgebracht aan onze leden bij de ledenraadpleging: namelijk met negatief advies. Op moment van schrijven van deze column (laatste week van maart) is men nog niet op de hoogte wat de waardering is van de ABVAKABO-leden van het voorliggende onderhandelingsresultaat cao-oi De ABVA-leden mochten tot uiterlijk 28 maart namelijk hun mening kenbaar maken. Dit betekent dat pas begin april zal doorsijpelen wat de daadwerkelijke conclusie zal zijn over het onderhandelingsresultaat. In het Catshuis zijn onderhandelaars van VVD, CDA en PVV ook al enige weken aan het debatteren over bezuinigingen die men wil doorvoeren om het Nederlands begrotingstekort - wat is gestegen boven de 3%, die de Europese Unie als norm hanteert - terug te dringen de komende jaren. Hervormingen op de arbeidsmarkt (onder andere verkorting hoogte en duur WW en vereenvoudiging ontslagrecht), op de woningmarkt (beperking hypotheekrenteaftrek?) en in de zorg (beperking van het basispakket ziektekostenverzekeringen/verhoging eigen risico) worden niet meer uitgesloten, zoals bij het regeerakkoord nog wel waren ontzien. Uiterlijk 30 april a.s. dient het kabinet de concept-begroting voor 2013 in te dienen bij de Europese waakhond. Kortom: dit wordt vele uren onderhandelen door de zes gemachtigden; laten we hopen dat er spoedig witte rook uit het Catshuis komt cirkelen. Ook de oppositiepartijen in de Tweede Kamer der Staten-Generaal hebben namelijk spoedig recht om te weten hoe rechts Nederland de economische crisis denkt te gaan bestrijden. Ger Ruigrok, voorzitter AC-HOP 3

4 Help, mijn functie wordt A Gereorganiseerd Door: Fred Veer B C D Herijkt Organisatieontwikkeld Herbekeken De laatste maanden hebben we op het centrale punt individuele belangenbehartiging regelmatig vragen van leden die betrekking hebben op hun functie. De werkgever zijn in toenemende mate creatief slordig met het begrip reorganisatie. Daarom een uitleg van het begrip. Wat is een reorganisatie? Een reorganisatie is omschreven in de cao Nederlandse Universiteiten als: Artikel 9.1 Begrip reorganisatie Onder reorganisatie bij een universiteit of een onderdeel daarvan wordt verstaan een verandering in de organisatie, zoals bedoeld in artkel 25 eerste lid, onderdeel a tot en met f, van de Wet op de ondernemingsraden, die betrekking heeft op de universiteit, of op een belangrijk onderdeel daarvan, met directe en ingrijpende rechtspositionele gevolgen voor werknemers. Hierover zijn een aantal misvattingen. Ik heb een hoofd P&O horen beweren: er zijn geen gedwongen ontslagen, er is dus geen reorganisatie. Dit is een grote misvatting. De Nederlandse rechter heeft bepaald dat iedere verandering die leidt tot andere functie perspectieven, loopbaan kansen enzovoort ook er een is met directe en ingrijpende rechtspositio- 4 nele gevolgen. Dus zelfs een overplaatsing van meer dan één medewerker is een reorganisatie. Het enige criterium is het aantal werknemers. Is er sprake van één werknemer dan is het geen reorganisatie, is er sprake van twee of meer dan is er een reorganisatie. Waarom vermijdt P&O het woord reorganisatie? Bij een reorganisatie horen een aantal zaken. De medezeggenschap (OR) moet worden geraadpleegd. Er moeten dus stukken worden opgesteld, doelstellingen omschreven en dergelijke. Dit kost tijd en de organisatie moet expliciet maken wat ze wil. Daarnaast hebben medewerkers rechten. Bij uitwisselbare functies blijven de medewerkers met de meeste dienstjaren zitten, terwijl de jongere medewerkers die de werkgever liever heeft moeten gaan. Dit tenzij in het Lokaal Overleg een andere ontslagvolgorde is afgesproken. Bij de cao UMC s is dit anders. Daar kan men de oudere medewerkers juist aanwijzen. De boventalligen hebben recht op een herplaatsingstermijn van een jaar of langer waar ze volledig krijgen doorbetaald. Daarnaast kan er soms een vertrekregeling zijn. Simpel gesteld een formele reorganisatie kost veel tijd om goed uit te voeren en daarnaast levert dit vaak niet het resultaat op dat de werkgever wil. Fred Veer Plan B De werkgever heeft dus vaak een plan B. Dreigt met een reorganisatie en ga met geselecteerde medewerkers in gesprek om vrijwillig vertrek te regelen. Wat regelmatig langskomt nu is dat 60+ers benaderd worden voor vervroegd pensioen met enige suppletie. Dit is voordelig voor de werkgever en slecht voor de werknemer. Als we uitgaan van iemand van 60 met meer dan 12 dienstjaren krijg je twee alternatieven: 1) Niet met vervroegd pensioen, 6 maanden om reorganisatie te formaliseren, een jaar om te herplaatsen, allemaal tegen volledig salaris en volledige pensioen opbouw. Eén jaar wachtgeld op 78% salaris met 75% pensioen opbouw en twee en half jaar wachtgeld op 70% met 75% pensioenopbouw. Daarna volledig maximaal pensioen. 2) Met vervroegd pensioen, 5 jaar op 80% en daarna de rest van je leven met een lager pensioen. Lijkt mij een duidelijke keuze. Bij vervroegd pensioen is er weliswaar geen sollicitatie plicht, als je echter kansen op de arbeidsmarkt zou hebben zou je werkgever je niet wegsturen. Kan je een reorganisatie afdwingen? Ja, de bonden kunnen in het Lokaal Overleg eisen dat de werkgever de procedure volgt en een conflict aangaan als de werkgever dit weigert. Daarnaast kan werknemer is bezwaar gaan tegen besluiten en eisen dat de werkgever de reorganisatie regels volgt. Kan je een reorganisatie stoppen? Helaas niet. Onder de Nederlandse wet is de werkgever vrij zijn organisatie in te richten zoals hij zelf wil. De Ondernemingsraad kan negatief adviseren maar de werkgever kan dit negeren. De vakbonden kunnen alleen een sociaal plan afdwingen en zelfs dat kan sterk verschillen. Bij de Nederlandse universiteiten heeft de TU Delft een van de beste sociale plannen en de TU Eindhoven een van de slechtste. Wat we wel kunnen afdwingen is dat de regels gevolgd worden wat meestal de beste oplossing biedt voor de meeste mensen. Gezond verstand is niet af te dwingen.

5 Is de reorganisatie nog wel van deze tijd? Ik denk het niet gezien de resultaten van de afgelopen tien jaar. In de complexe organisaties die we hebben is het makkelijk een plan te maken maar moeilijk dit uit te voeren. Ook is er een neiging te optimistisch te zijn over resultaten. In delft was enkele jaren geleden de grote reorganisatie van de ondersteunende diensten. Door centralisering en outsourcing zouden grote besparingen worden bereikt. Centralisering heeft de bureaucratie alleen maar vergroot en een miljoenen fraude vanuit de centraal administratie mogelijk gemaakt, die recent de pers haalde. Outsourcing bij ICT heeft tientallen miljoen gekost. Reorganisaties worden vaak gebruikt als politieke statement maar kosten dan meer dan ze opleveren. Helaas zijn er nog geen alternatieven in de wet en de cao. In werkelijkheid kan je de noodzaak van een reorganisatie zien als een teken aan de wand van falend management. Aangezien dit management niet verdwijnt is wet van behoud van ellende van toepassing. Samengevat Reorganisatie mijdend gedrag bij de werkgever is slecht, ook voor de jongere werknemers omdat hun rechten en eventuele vertrekpremies ook genegeerd worden. De werkgever mag met werknemers in gesprek gaan, de werknemer kan dit niet weigeren maar men hoeft niet akkoord te gaan. De voorgestelde regelingen zijn sinds het afschaffen van de fpu regeling voor medewerkers geboren na alle gevallen slecht voor de werknemer. Daarvoor werd inkomen tot 65 uit de fpu pot betaald en de pensioenpot niet aangetast. Nu moet het inkomen voor 65 uit de pensioen pot worden gehaald en kost het je dus je hele leven geld. De regelingen zijn dus een sigaar uit eigen doos met een minimaal douceurtje van de werkgever die fors bespaart op salaris en bwnu gelden. Dit is ook de reden dat de werkgever de bwnu wil afschaffen of beperken en de vakbonden eisen dat deze dam op ontslagen in stand blijft. Reorganisaties zijn slecht voor de organisatie en voor het moraal van het personeel. De vakbonden moeten lokaal alert zijn en vermijden dat reorganisaties vermeden worden. Alleen door een reorganisatie kan een transparant proces geregeld worden dat helaas meestal zal leiden tot een even slecht of slechter resultaat. Is jouw leidinggevende gevoelig voor complimenten? Misschien heb je wel eens gemerkt, dat de stroopsmeerders en complimenteuze types dingen gedaan krijgen bij je leidinggevende die anderen niet lukken. Of misschien heb je wel een leidinggevende die hier moeiteloos doorheen prikt. Wij zijn in ieder geval benieuwd of jouw leidinggevende hier gevoelig voor is. Bij de volgende stelling die nu online staat leggen we graag de volgende stelling voor; Is jouw leidinggevende gevoelig voor complimenten? 0 Ja, echt te irritant om aan te zien 0 Ja, met stroop vang je nu eenmaal meer vliegen dan met azijn 0 Nee, zij/hij prikt daar doorheen 0 Nee, om iets gedaan te krijgen bij mijn leidinggevende is een ander middel effectiever Surf snel naar en laat je mening achter! Jouw verhaal (anoniem) mailen kan natuurlijk ook! We horen het graag via info@ac-hop.nl Over de vorige poll: Kritiek op collega Op leggen we regelmatig stellingen voor omdat wij benieuwd zijn naar jouw mening. Bij de vorige poll vroegen wij, of jij wel eens een collega bekritiseert. De uitslag was wisselend, sommige doen dat pas als ze zich kapot aan het ergeren zijn, doen dat zonder problemen of vinden zichzelf niet de aangewezen persoon. Er was niemand die dat gewoonweg niet durft. Durf jij een collega te bekritiseren? Ja, laatst heb ik nog een collega aangesproken 40% Ja, maar alleen als ik mij al kapot aan het ergeren ben 40% Nee, dat is niet aan mij 20% Nee, dat durf ik niet 0% 5

6 Afschaffing van het ambtenarenrecht? Niet als het aan de AC-HOP ligt!

7 De belangenorganisatie voor medewerkers bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra

8 Henk van Hooijdonk Afwijzing sollicitatie Door: Henk van Hooijdonk Een medewerker van de belastingdienst solliciteerde naar een bepaalde functie, waarvoor hij door de selectiecommissie geschikt werd bevonden. Echter omdat er meer kandidaten geschikt waren bevonden dan er beschikbare plaatsen waren, werd hem medegedeeld dat hij in de beoogde vacature niet aangesteld zou worden. Het door de medewerker ingediende bezwaar en beroep haalde niets uit. De Centrale Raad van Beroep dacht er echter iets genuanceerder over. Dat kwam omdat de ambtenaar bij de vaststelling van diens geschiktheid in categorie 3 was ingedeeld. Die van de categorieën 1 en 2 waren allemaal aangesteld, van categorie 3 echter een enkeling. De betreffende medewerker was gepasseerd omdat diens buitenlandse opleiding geen erkende MBO-4-opleiding was. Dat was aldus de Raad- iets te kort door de bocht. De ambtenaar had immers bewijsstukken overlegd waardoor het vermoeden was gewekt dat sprake was van een MBO-4-niveau. De werkgever had bovendien indertijd de betreffende opleiding gefaciliteerd om de medewerker de kans te geven zich zodanig te kwalificeren. De werkgever van de ambtenaar werd in een tussenuitspraak- de opdracht gegeven onderzoek te doen naar het niveau van de betreffende opleiding. De Raad geeft in een van zijn overwegingen nog de volgende boodschap mee. De boodschap past in de discretionaire bevoegdheid die een werkgever heeft. Een besluit in een sollicitatieprocedure als hier aan de orde is het resultaat van een afwegingsproces van de capaciteiten van de sollicitanten tegen de achtergrond van de vereisten die voor de desbetreffende functie zijn gesteld. In een geval als dit, waarin appellant geschikt is geacht voor de functie, maar de voorkeur is gegeven aan andere eveneens geschikte kandidaten heeft het bestuursorgaan keuzevrijheid. De rechterlijke toetsing van die beslissing is daarom terughoudend. Dat neemt niet weg dat het bestuursorgaan wel enig inzicht moet bieden en onderbouwen waarom de keuze niet op appellant is gevallen. Uitspraak CRvB 15/12/2011, LJN: BU9005 Noot: wees erop bedacht dat de hier geschetste casus vanwege de mogelijke verschillen in rechtspositie- niet rechtstreeks op uw werksituatie van toepassing is. Vraag bij twijfel advies aan uw vertegenwoordiger bij de AC-HOP. 8

9 Demotie: schande of goed loopbaanalternatief? Het lijkt tegengesteld aan de idealen waar we allemaal in onze loopbaan voor staan: vooruitkomen, promotie maken, jezelf ontwikkelen en, natuurlijk, meer verdienen. Maar is dat wel zo? Waar wordt demotie ingezet? Bij reorganisaties wordt soms demotie gehanteerd in die situaties dat de huidige functie verdwijnt en de werkgever slechts plaats ziet voor de werknemer in een lagere functie in een andere afdeling, bijvoorbeeld omdat de werknemer de nodige ervaring of kennis mist of er in gelijke of hogere functies geen plaats meer is. Hierbij heeft de werknemer de keuze of gebruik te maken van de regelingen rond boventalligheid of genoegen te nemen met een functie op een lagere schaal. Via overgangsmaatregelen vast gelegd in de cao of sociaal plan wordt demotie ingezet. Het voordeel is daar dat je als werknemer vanuit de nieuwe, lagere functie een herstart kan maken en de ladder weer kunt opklimmen. Nadeel is ontegenzeggelijk dat dit veelal gepaard gaat met het verlagen van salaris. Ook wordt demotie ingezet bij disfunctioneren in de huidige functie of als strafmaatregel bij wangedrag. In die gevallen heeft het eigenlijk altijd direct financiële gevolgen. Demotie een vrijwillige maar bewuste loopbaankeuze? Maar er is een andere vorm van demotie waaraan we ook zouden moeten denken: vrijwillige demotie als bewuste loopbaan keuze aan het slot van je loopbaan. Demotie is sinds 2005 een steeds meer geaccepteerde methode om de oudere werknemers binnen de organisatie te houden zodat zij niet vroegtijdig uitvallen of met pensioen gaan. Hier is dan sprake van teruggaan naar een lagere functie en dus salaris inlevert. Werknemers zijn niet altijd afkerig tegen de demotie. Wanneer zij worden ingezet om jonge werknemers te coachen of begeleiden voelen zij zich erkend voor hun ervaring, kennis en creativiteit. Werknemers die zwaar fysiek werk doen, zijn blij dat zij nu bijvoorbeeld administratief werk of coachingswerk kunnen doen. het algemeen zijn de vakbonden fel tegen een salarisverlaging en zijn de werkgevers nog zoekende. Er zijn een aantal voorbeelden bekend waarbij demotie succesvol is toegepast. De meest bekende zijn de Zilverpool van Achmea en Ideeëncoaches van NedTrain. Desondanks blijkt uit een onderzoek van werkgeversvereniging AWVN onder haar leden dat slechts een kwart van de ondernemingen erop voorbereid is om ouderen langer aan het werk te houden. Demotie is bij bedrijven die wel voorbereid zijn een veel toegepaste manier. Demotie en leeftijdsbewust personeelsbeleid Demotie als onderdeel van een leeftijdsbewust personeelsbeleid kan een geaccepteerde en gefaciliteerde optie zijn in de loopbaanontwikkeling met als voorwaarde dat demotie een vrijwillige keuze van de betrokken medewerker is. Uiteraard dienen de sociale partners oog te hebben voor de consequenties met betrekking tot loonontwikkeling, pensioenopbouw en uitkeringsniveau ingeval van een eventueel gedwongen vertrek uit de organisatie. Hierbij zullen dus op cao-niveau afspraken moeten worden gemaakt over het voorkomen van ongewenste effecten. Bijvoorbeeld zal bij gedwongen vertrek uit de organisatie de onlangs gedemoveerde medewerker gedurende een overeen te komen periode beschermd moeten worden tegen een verlaging van de vertrekpremie naar het niveau van het salaris dat hij na demotie verdiend. Het mag uiteindelijk niet zo zijn dat demotie voorafgaand aan boventalligverklaring uit draait op een kostenbesparingsmaatregel. Wat vindt AC-HOP van demotie? AC-HOP vindt dat toepassing van demotie gericht moet zijn om de betrokken medewerker langer binnen de organisatie te laten werken. Ook over de eventuele gevolgen voor de pensioenopbouw en de wijze waarop de teruggang in inkomen wordt geëffectueerd, zal moeten worden onderhandeld. Bij de overlegtafels waar AC(-HOP) actief is, is demotie dan ook een punt dat we in het kader van leeftijdsfasebewust personeelsbeleid zeker bespreekbaar maken. Demotie gaat in de nabije toekomst een rol spel bij de organisaties waar AC-HOP actief is. In het onderhandelingsresultaat cao- OI is al een paragraaf opgenomen hierover. Reageer op dit artikel en laat AC-HOP weten wat jij vindt van demotie als middel voor leeftijdsbewust personeelsbeleid. Mail je mening naar: Ook blijkt dat een kleine terugval in het inkomen niet altijd een probleem hoeft te zijn omdat in verreweg de meeste gevallen de kapitaalsbehoefte binnen een gezin aan het eind van het werkzame leven afneemt. Over 9

10 Interview met Joyce Kuijpers Werkzaam als onderhandelaar arbeidsvoorwaarden voor AC/FBZ Kun je meer vertellen over jezelf? Mijn naam is Joyce Kuijpers en ik ben onderhandelaar arbeidsvoorwaarden voor FBZ sinds 1 september Sinds ik in september 1999 afgestudeerd ben (studie Nederlands recht, afstudeerrichting sociaal recht), heb ik verschillende functies als arbeidsjurist en juridisch beleidsmedewerker gehad. Zo ben ik onder meer 4,5 jaar werkzaam geweest bij de Vrije Universiteit in Amsterdam. Mijn laatste baan voordat ik bij FBZ terecht kwam, was als arbeidsjurist bij de onderzoeksinstituut FOM (Stichting voor Fundamenteel Onderzoek der Materie), binnen de onderzoeksinstellingskoepel NWO. Bij FBZ zit ik voor het eerst aan werknemerskant en dat bevalt heel goed. Kun je meer vertellen over je werk? In mijn takenpakket heb ik onder meer verschillende cao s waaronder de Cao NU (Cao NU heb ik sinds oktober/november 2011 pas in mijn pakket, de overige cao s (VVT, GGZ, Jeugdzorg en Sanquin) had ik al langer. Waar ga jij je onder andere sterk voor maken? Omdat ik nog maar kort de cao NU en de 7 universiteiten in mijn pakket heb, kan ik nog niet exact mijn streeflijst opnoemen. Ik hoop in ieder geval tot een mooi resultaat te kunnen komen voor wat betreft de cao NU. We gaan ons in ieder geval sterk maken voor een salarisontwikkeling. Verder worden de huidige regelingen bovenwettelijke sociale zekerheid, die de VSNU fors wil versoberen of zelfs wil afschaffen, zeker met het oog op de vele reorganisaties waarbij de nodige banen op het spel staan, als een stok achter de deur gezien bij de begeleiding van werk naar werk. Een resultaatverplichting qua werkzekerheid werd als een heel goed punt gezien. Daarnaast heb ik qua regio Brabant en Zeeland. Dit betekent dat je in die regio zorgbreed (onder andere VVT, GGZ, Jeugdzorg, ziekenhuizen) op instellingsniveau overleg voert met werkgevers. Ook heb ik sinds eind 2011, 7 universiteiten in mijn werkpakket. De onderhandelingen voor de cao NU hebben helaas nog niet tot resultaat geleid. In januari hebben de FBZ en de andere werknemersorganisaties bij alle universiteiten een bijeenkomst gehouden. Tijdens deze bijeenkomsten bespraken we wat onze inzet is, lichtten we de voorstellen van de VSNU toe en wilden we graag weten welke mogelijkheden de leden zien. Momenteel loopt er een medewerkeronderzoek in het kader van de onderhandelingen cao NU. Een nieuwe datum voor cao-onderhandelingen is er nog niet. 10 Joyce Kuijpers

11 Individuele Belangenbehartiging Bij problemen in de werksituatie kunt u, als lid van de AC-HOP, een beroep doen op de kennis en ervaring van Individuele Belangenbehartigers (IB ers). Zij zijn op de hoogte van uw rechtspositie en kunnen u met raad en daad terzijde staan. Het is dan wel van belang dat u weet waar u de IB er in uw sector kan vinden. Vandaar dat we dat nog een keer op een rijtje zetten. Is uw eigen IB er na herhaalde pogingen niet bereikbaar, dan kunt u - zeker wanneer het om een spoedeisende kwestie gaat - contact opnemen met een van de andere mensen die op de lijst staan: Sector: Naam IB er: telefoonnummer: adres: Nederlandse Universiteiten (NU) Fred Veer f.a.veer@tudelft.nl Nederlandse Universiteiten (NU, UMC Groningen) Hans Bartels (privé) hans.bartels@planet.nl Nederlandse Universiteiten (NU) Leo Gerrése, coördinator achop@tudelft.nl Technische Universiteit Eindhoven (TUe) Jonna van Alphen j.v.alphen@tue.nl Universitair Medische Centra (UMC) Peter Bloemendaal p.m.bloemendaal@lumc.nl Onderzoekinstellingen OI (KB, NWO en KNAW) Ger Ruigrok ger.ruigrok@huygens.knaw.nl De belangenorganisatie voor medewerkers bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra Naam:... m/v Voornaam:... Voorletters:... Adres:... Postcode:... Woonplaats:... Geboortedatum:... Mijn contributie is: 5,- per maand voor leden die per maand minder dan 1950,- bruto verdienen.* 10,- per maand voor leden die 1950,- bruto of meer verdienen. 3,40 per maand voor Postactieven. *om in aanmerking te komen voor het gereduceerd tarief, dient u jaarlijks een salarisstrook naar de ledenadministratie te zenden. Bankrekeningnummer... Handtekening... Datum... Betaling verloopt op basis van automatische incasso. Indien u het, in geval van automatische incasso, niet eens bent met de afschrijving, heeft u een maand de tijd om uw bankkantoor opdracht te geven het bedrag terug te boeken. Werkzaam bij instelling/ faculteit/ dienst:... Werkadres:... Telefoonnummer (werk):... adres (werk):... Indien van toepassing - Ik ben opgegeven door: Naam:... Ik ben WEL/NIET* geïnteresseerd in het vervullen van activiteiten als kaderlid van de AC-HOP *Doorhalen wat niet van toepassing is Dit formulier s.v.p. uitknippen en zonder postzegel opsturen naar: AC-HOP Antwoordnummer VB Leiden. 11

12 Het AC-HOP-Bulletin is het ledenorgaan van de AC-HOP. Leden van de AC- HOP zijn personen die werkzaam zijn bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra. In principe verschijnt het bulletin zes maal per jaar. De redactie heeft de vrijheid artikelen op te nemen die niet altijd hoeven te stroken met de opvattingen van het Bondsbestuur. Voor vragen en/ of opmerkingen over de inhoud van het HOP-Bulletin kan men zich wenden tot de redactie, REDACTIE: Copgroep, eindredactie Leo Gerrése Yvonne van der Kaay DAGELIJKS BESTUUR: Ger Ruigrok, voorzitter / secretaris Leo Gerrése, penningmeester Ron Tempelaars, ledenadministrateur, info@ac-hop.nl REDACTIEADRES: Postbus AX Leiden Tel info@ac-hop.nl INTERNETSITE: ISSN VORMGEVING EN DRUK: Compact Drukwerken, Lanaken Contributietarieven: 1. 5,- per maand voor leden die per maand minder dan 1950,- bruto verdienen ,- per maand voor mensen die 1950,- bruto of meer verdienen 3. 3,40 per maand voor Postactieven. (gepensioneerden) Leden die in aanmerking willen komen voor het lage tarief van 5,- dienen jaarlijks een fotokopie van hun salarisstrook te overleggen. Wilt u geen bewijsstuk overleggen dan valt u automatisch in het 10,- tarief. Heeft u vragen of zijn er zaken onduidelijk dan kunt u contact opnemen met onze ledenadministrateur Ron Tempelaars. info@ac-hop.nl Telefoon: AC-HOP, de belangenorganisatie voor medewerkers bij Universiteiten, Onderzoekinstellingen en Universitair Medische Centra Inleveren kopij voor het volgende nummer: Uiterlijk 1 juni 2012 Overname van artikelen, mits met bronvermelding, is toegestaan. Maak van je startpagina