TWSalarisonderzoek 2013

Transcriptie

1 TW Salarisonderzoek

2

3 TW 3 Inhoudsopgave 1. Inleiding 4 2. De respondenten Demografie Werkgevers Leiding geven 8 3. Resultaten Beloning Beloning starters Overwerk Trends in beloning Mobiliteit Beleving Beoordeling arbeidsmarkt Thuiswerken Netwerkgebruik Berenschot KIVI NIRIA Samenvatting 21 Onderzoeksverantwoording 22 Colofon 22

4 4 TW 1. Inleiding Voor het derde opeenvolgende jaar hebben Technisch Weekblad, Berenschot en het Koninklijk Instituut Van Ingenieurs KIVI NIRIA een grootschalig onderzoek uitgevoerd naar de beloning en beleving van ingenieurs en hoogopgeleide bèta s op de arbeidsmarkt. Met behulp van een online enquête is de lezers van Technisch Weekblad en het netwerk van KIVI NIRIA gevraagd naar hun primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, hun ervaringen op de werkvloer, de manier waarop zij hun werkzaamheden invullen en hun plannen en ideeën voor de toekomst. Met een vanaf het begin goede en elk jaar groeiende respons (dit jaar respondenten) levert dat een schat aan informatie op. Werknemers kunnen hun arbeidsvoorwaarden vergelijken met anderen en werkgevers kunnen zien wat ingenieurs belangrijk vinden in hun baan. Na drie jaar tekenen zich bovendien trends af in onder andere loonontwikkeling, arbeidsmobiliteit en beoordeling van de technische arbeidsmarkt. Dit rapport laat al deze resultaten en trends zien. Hoofdstuk 2 neemt de respondenten onder de loep. In hoofdstuk 3 komen alle resultaten van de enquête aan bod. In hoofdstuk 4 en 5 zullen de onderzoekspartners Berenschot en KIVI NIRIA hun reactie geven op deze resultaten met behulp van informatie uit andere bronnen. Een belangrijke vraag is onder meer: hoe verhoudt de beloning van ingenieurs zich tot die van andere beroepsgroepen? De uitkomsten uit dit rapport zijn deels terug te lezen in Technisch Weekblad 46, de Special Arbeidsmarkt (15 november).

5 TW 5 2. De respondenten 2.1 Demografie In totaal hebben mensen de salaris enquête volledig ingevuld. Hiervan zijn de meesten hbo- (50 %) of wo-opgeleid (39 %), met een kleinere groep mbo-afgestudeerden (10 %). Er is sprake van een goede leeftijdsspreiding, met iets meer jongeren (61 % onder de 40 jaar) in de mix dan ouderen (39 % boven de 40 jaar). De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 38 jaar. Een aanzienlijke groep (33 %) is minder dan vier jaar geleden afgestudeerd en 14 % minder dan twee jaar geleden. Geografisch is de spreiding min of meer representatief voor de beroepsbevolking, met een kleine oververtegenwoordiging van de Randstad. De man-vrouwverhouding valt met 91 % sterk in het voordeel van de man uit. Vooral in de hogere leeftijdscategorieën zijn vrouwen ondervertegenwoordigd. De gemiddelde leeftijd van de vrouwen Regio Dit onderzoek Beroepsbevolking* Noord 6% 10% Oost 16% 18% Midden 11% 10% Randstad 46% 38% Zuid 21% 23% *Op basis van cijfers CBS 41 t/m 50 20% vanaf 51 19% Leeftijdsverdeling alle respondenten 31 t/m 40 27% t/m 30 34% Opleidingsniveau alle respondenten Soort organisatie alle respondenten MBO 10% Anders 1% WO PhD 4% Non-profit organisatie Anders 15% Industrie Grootbedrijf 24% WO Master 34% Onderzoek/Onderwijs 7% HBO Bachelor 38% Overheid/Nutsbedrijf 11% Industrie MKB 16% WO Bachelor 1% HBO Associate Degree HBO Master 10% Ingenieursbureau 25%

6 6 TW Dienstverband In loondienst 86% Gedetacheerd/uitzendkracht 6% Als zzp- er 4% Directeur/eigenaar 4% Primair aandachtsgebied Technisch advies 2 Technische uitvoering 21% Projectleiding 14% Ontwikkeling 1 Management 8% Sales/marketing 6% Onderzoek 5% Beleid 3% Onderwijs Financieel 1% in dit onderzoek is 32 jaar, van de mannen 39 jaar. Veruit het grootste gedeelte van de respondenten is werkzaam in de techniek (88 %), de meesten (86 %) in loondienst. Ook de werkzaamheden zijn voornamelijk technisch van aard, met technisch advies, technische uitvoering en projectleiding als belangrijkste aandachtsgebieden. De traditionele technische studies werktuigbouwkunde, civiele techniek en elektrotechniek gelden als de voornaamste afstudeerrichtingen. Met een dergelijk grote groep respondenten, een dergelijk goede demografische spreiding en een duidelijke focus op de techniek, is deze groep een goede representatie van de ingenieurs en hoogopgeleide bèta s in Nederland. Belangrijkste afstudeerrichtingen Werktuigbouw 19% Civiele techniek 15% Elektrotechniek 13% (Technische) bedrijfskunde 6% Bouwkunde 6% (Technische) informatica 5% Chemische technologie 5% (Technische) natuurkunde 4% Lucht- en ruimtevaarttechniek 3% Industrieel ontwerpen Autotechniek Weg- en waterbouw Maritieme techniek/scheepsbouw

7 TW Werkgevers De respondenten in dit onderzoek zijn met name werkzaam in de industrie (40 %) en bij ingenieursbureaus (25 %). Ook overheid en nutsbedrijven zijn een belangrijke werkgever (12 %). De respondenten zijn goed verdeeld over de verschillende branches, met civiele techniek (14 %) als uitschieter en een goede vertegenwoordiging vanuit onder meer de machine- en instrumentenbouw (8 %), chemie (7 %), bouw (6 %) en ict (6 %). De respondenten vertegenwoordigen zowel het midden- en kleinbedrijf (mkb, 41 %) gedefinieerd als organisaties met maximaal 250 medewerkers als grote bedrijven (59 %). Alleen hele kleine bedrijven (minder dan 10 medewerkers) komen minder vaak voor als werkgever (5 %). Branche alle respondenten Handel Transport en opslag Lucht- en ruimtevaart Voedings- en genotmiddelen Delfstoffenwinning Gezondheidszorg Installatietechniek Onderwijs Zakelijke dienstverlening Elektrotechniek Metaal Energie- en watervoorziening Informatietechniek Bouw Chemie Machine- en instrumentenbouw Civiele techniek 3% 5% 5% 5% 5% 6% 6% 7% 8% 14% 0% 4% 6% 8% 10% 1 14% 16% Bedrijfsomvang alle respondenten < 10 medewerkers 5% medewerkers 13% medewerkers 10% medewerkers 14% medewerkers 9% medewerkers 10% medewerkers 17% medewerkers 9% > medewerkers 13% 0% 4% 6% 8% 10% 1 14% 16% 18% 20%

8 8 TW 2.3 Leiding geven Van de respondenten geeft maar liefst 41 % aan leidinggevend te zijn. Daarvan geeft het merendeel leiding aan minder dan 10 mensen. Het percentage leidinggevenden loopt uiteraard op per leeftijdscategorie, alleen 50-plussers geven minder vaak leiding dan de groep 40- tot 50-jarigen. Opvallend is dat mannen duidelijk vaker leiding geven dan vrouwen. Deze trend is alleen significant waar te nemen in de leeftijdscategorieën tot en met 40 jaar, omdat daarboven te weinig vrouwelijke respondenten zijn. Leiding geven zo ja, aantal mensen < 10 mensen 29% Geen leiding 59% Leidinggevend 41% mensen 7% > 50 mensen mensen 3% Leiding geven naar geslacht en leeftijd 60% 41 t/m 50 55% vanaf 51 54% 50% 31 t/m 40 44% 31 t/m 40 45% 40% 31 t/m 40 31% 30% 20% t/m 30 23% t/m 30 19% t/m 30 24% 10% 0% Allen Vrouwen Mannen

9 TW 9 3. Resultaten 3.1 Beloning Ingenieurs gaan pas echt goed verdienen als ze doorstromen naar het management. De topsalarissen zijn allemaal voor directie- en managementfuncties weggelegd. De directeurs verdienen uiteraard het meest, met een totaal jaarsalaris van gemiddeld , gevolgd door de r&d-manager ( ) en de programmamanager ( ). Onderaan de ladder staan de studenten/trainees. Hiervan bedraagt het marktconform jaarsalaris zo n Niet verrassend is de leeftijd van de werknemers met de best betaalde functies ook het hoogst. Directieleden zijn gemiddeld 48,3 jaar oud, programmamanagers 45,7 jaar en r&d-managers 45,1 jaar. Studenten/trainees zijn met een gemiddelde leeftijd van 25,7 jaar het jongst, gevolgd door analisten (30,2 jaar) en onderzoekers (32,9 jaar). Onder deze relatief jonge groepen is het aandeel vrouwen het hoogst (33 % van de analisten en 23 % van de onderzoekers, waar het gemiddelde percentage vrouwen niet uitkomt boven de 9 %). Leeftijd en functie blijken de belangrijkste bepalers voor beloningsverschillen. Opvallend genoeg is er binnen de techniek geen verschil in beloning tussen 1 Waar in dit rapport wordt gesproken over een gemiddeld of marktconform salaris, gaat het niet om een wiskundig gemiddelde, maar om de statistische mediaan van de groep. Salaris per functie inclusief variabel deel Student/trainee Analist Werkvoorbereider/calculator Onderzoeker Financieel/administratief Technicus/engineer/constructeur ICT'er Ontwerper/architect Beheerder Adviseur/consultant Accountmanager Productmanager Beleidsmedewerker Projectmanager/ leider Teamleider/ coördinator Procesmanager Salesmanager Overig manager/coördinator Programmamanager R&D manager Directielid Vast jaarsalaris Variabel salaris

10 10 TW mannen en vrouwen, waar dat in andere sectoren wel wordt waargenomen 2. Tot een leeftijd van 40 jaar (boven die leeftijd waren er onvoldoende vrouwelijke respondenten om conclusies te kunnen trekken) zit er nagenoeg geen verschil in marktconform jaarsalaris tussen mannen en vrouwen. Per leeftijdscategorie gaat het salaris echter wel met sprongen omhoog. Dat mannen en vrouwen evenveel verdienen, is des te opvallender omdat mannen wel relatief vaker leiding geven dan vrouwen (zie paragraaf 2.3). Starters op de arbeidsmarkt (t/m 30 jaar) Opleidingsniveau gem. leeftijd jaarsalaris MBO 24, HBO Bachelor 26, WO Bachelor 27, HBO Master 27, WO Master 27, WO PhD 29, Beloning starters Kijken we naar de groep starters, gedefinieerd als mensen onder de 30 jaar, dan is ook het beloningsverschil tussen de verschillende opleidingsniveaus niet al te groot. Gepromoveerde starters verdienen weliswaar meer en mbo ers en hbo-bachelors minder, maar daarin zit ook een leeftijdstendens, omdat mbo ers gemiddeld eerder en PhD s (gepromoveerden) gemiddeld later de arbeidsmarkt betreden. Het startersalaris verschilt ook niet al te veel per technische opleiding. Afgestu- deerde lucht- en ruimtevaarttechnologen verdienen gemiddeld het meest met een marktconform startersalaris van De branches waarin startende ingenieurs terecht kunnen, kennen qua beloning echter wel een uitschieter. De delfstoffenwinning (voornamelijk olie en gas) heeft voor ingenieurs een marktconform startersalaris van Dat is ruim meer dan de volgende best betaalde branche: transport en opslag, met een marktconform startersalaris van Opvallend is ook het grote verschil tussen delfstoffenwinning en chemie/petrochemie, omdat petrochemie direct in het verlengde van de delfstoffenwinning ligt, met deels dezelfde bedrijven die in beide branches actief zijn. Blijkbaar is in de upstream olie- en gas industrie, met onder andere goed betaalde offshore-banen, meer te verdienen voor een starter dan aan de downstream-kant. 2 HR Trends -2014; Berenschot; Performa Uitgeverij Salaris naar leeftijd en geslacht allen allen mannen vrouwen allen mannen vrouwen mannen vrouwen < >50

11 TW 11 Starterssalarissen naar studie Lucht-en ruimtevaarttechniek Maritiem officier Maritieme techniek/scheepsbouwkunde (Technische) Bestuurskunde Logistiek (Technische)Natuurkunde Elektrotechniek Werktuigbouw Autotechniek Industrieel ontwerpen Civiele techniek Biotechnologie (Technische) Informatica/ICT Life Sciences Chemische Technologie/(Technische) Scheikunde (Technische) Bedrijfskunde Bouwkunde Mechatronica (Bio)Medische Technologie Starterssalarissen naar branche Delfstoffenwinning Transport en opslag Lucht- en ruimtevaart Financiën, bank- en verzekeringswezen Voedings- en genotmiddelen Waterbeheer Chemie (incl. petrochemie) Telecommunicatie Zakelijke dienstverlening Handel Machine- en instrumentenbouw Energie- en watervoorziening Transportmiddelen Elektrotechniek Informatietechniek (hard- en software) Civiele techniek (wegen-, spoor en waterbouw) Gezondheidszorg Onderwijs Bouw Biotechnologie en farmacie Metaal Land- en tuinbouw Installatiechniek Milieu

12 12 TW 3.3 Overwerk Veruit de meest tijdrovende banen zijn die van de salesmanager en de directeur. De salesmanager maakt naar eigen zeggen gemiddeld 16,4 overuren per week, de directeur 13,1. Overige managers zeggen gemiddeld 8,0 uur over te werken, voor de andere functies komt het overwerk niet uit boven de 6 uur. De minste overuren zijn er naar eigen zeggen voor de ict er (2,0), ontwerper/architect (2,4) en de analist en onderzoeker (beiden 2,6). Hierbij moet wel worden aangetekend dat voor sommige banen (bijvoorbeeld voor onderzoekers) het aantal werkuren niet zozeer vaststaat en overuren meer als part-of-the-job worden gezien. Opvallend is het verschil tussen mannen en vrouwen. Mannen zeggen gemiddeld 4,7 overuren per week te maken, vrouwen slechts 2,9. Vraag is of dit daadwerkelijk een sekseverschil is, of een gevolg van het feit dat vrouwen zijn ondervertegenwoordigd in de functiegroepen die veel Salarisstijging Verwachte stijging dit jaar volgend jaar grootste stijgers Onderzoeker 3,80% 2,60% Programmamanager 3,30% 1,90% ICT er 3,30% 2,30% minst grote stijgers Procesmanager 1,00% 1,10% Beleidsmedewerker 0,90% 0,80% Beheerder 0,00% 0,40% overwerk maken, of zelfs dat mannen en vrouwen hun overwerk anders inschatten. 3.4 Trends in beloning De gemiddelde salarisstijging afgelopen jaar (ingevuld door de respondenten zelf) was 1,9 %. Onderzoekers konden rekenen op de grootste salarisstijging (3,8 %). Het salaris van beheerders steeg helemaal niet. Ook volgend jaar verwachten onderzoekers de hoogste salarisstijging en beheerders de laagste. De verwachtingen voor volgend jaar zijn met een gemiddelde salarisstijging van 1,5 % niet al te hoog gespannen. Waar in de eerste twee jaar dat het salarisonderzoek is uitgevoerd de ingenieurssalarissen gemiddeld sneller stegen dan de inflatie, is dat in voor het eerst andersom, met een koopkracht daling (overheidsmaatregelen niet mee gerekend) tot gevolg. Ook volgend jaar is er naar verwachting een koopkrachtdaling. Trends in loon- en koopkrachtstijging 4% 3% 1% loonstijging inflatie koopkrachtstijging 0% % -

13 TW Mobiliteit Ingenieurs werken relatief lang bij dezelfde werkgever, gemiddeld 8,0 jaar. De functiemobiliteit (het percentage respondenten op zoek naar een nieuwe baan) is 26 %. Daarmee scoren ingenieurs gemiddeld in vergelijking met andere sectoren (bouw, ict, human resources) 3. De werkgeversmobiliteit (op zoek naar een nieuwe werkgever) komt uit op 21 %. De overgang van een vaste naar een tijdelijke baan is voor veel ingenieurs onbespreekbaar. Van de groep met een vaste baan accepteert 77 % alleen een nieuwe functie als hierbij sprake is van een vast contract. Voor werknemers die een tijdelijk contract hebben, is dat maar 29 %. Ingenieurs zijn over het algemeen tevreden om in de techniek te werken: 84 % wil er zeker blijven werken, 15 % weet het nog niet en slechts 0,6 % wil weg uit de techniek. Ingenieurs met een dienstverband van 2 tot 10 jaar zijn het vaakst op zoek naar een nieuwe werkgever. De eerste 2 jaar van het dienstverband is blijkbaar voor veel mensen nog te vroeg om al naar iets nieuws uit te kijken en ingenieurs die al meer dan 10 jaar op dezelfde plek zitten, zijn ook niet zozeer geneigd om nog weg te gaan. Technici die werkzaam zijn bij nonprofitorganisaties en in het onderzoek en onderwijs zoeken vaker een nieuwe werkgever dan de technici die werkzaam zijn in de industrie, overheid of bij een ingenieursbureau. Opvallend genoeg is de werkgeversmobiliteit in het industriele grootbedrijf kleiner dan in het industriële mkb. Grote bedrijven binnen de 3 Op basis van onderzoeken van Berenschot in die sectoren Op zoek naar een andere: baan werkgever Ja, actief 9% 8% Ja, maar niet actief 16% 13% Nee, tenzij iets echt leuks 41% 41% Nee 33% 37% Werkgeversmobiliteit naar lengte dienstverband 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0-1 jaar 2-5 jaar 6-10 jaar 11 jaar of langer Gemiddeld

14 14 TW industrie weten hun technische werknemers blijkbaar beter te binden dan kleinere bedrijven. Dit kan eraan liggen dat het marktconform salaris in het industriële grootbedrijf ( ) een stuk hoger ligt dan dat in het industriële mkb ( ). Dat is een groter verschil dan het verschil in gemiddelde leeftijd (39,4 om 37,5) kan verklaren. Ook opvallend is de invloed van overwerk op werkgeversmobiliteit. Het effect dat mensen vaker weg willen naarmate ze meer moeten overwerken is gering. Technici gaan pas echt op zoek naar een nieuwe werkgever als er te weinig werk voor ze is. Werkgeversmobiliteit naar mate van overwerken 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Onderwerk Geen overwerk 1-4 uur 5-8 uur 9 uur of meer Gemiddeld Werkgeversmobiliteit naar soort organisatie 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

15 TW Beleving Ingenieurs zijn over het algemeen vrij positief bij het beoordelen van de eigen baan. Maar liefst 86 % ervaart voldoende vrijheid bij het uitvoeren van het werk en 88 % krijgt voldoende vertrouwen van de leidinggevende. De balans tussen werk en privé is iets minder, hoewel alsnog 71 % deze als goed beoordeelt en slechts 15 % als slecht. Binnen de werkomgeving hechten ingenieurs de meeste waarde aan sfeer en collegialiteit. Maar liefst 98 % beoordeelt dit onderdeel van zijn baan als belangrijk of zeer belangrijk. Op plek 2 en 3 komen uitdaging (94 %) en salaris (90 %). Aan de naam en faam van het bedrijf (37 %) en de extraatjes van de zaak als een auto of een smartphone (35 %) wordt het minste waarde gehecht. Het belang dat men hecht aan de verschillende aspecten verschilt over het algemeen vrij weinig per leeftijdsgroep. Jongeren onder de 30 jaar hebben iets minder moeite met weinig flexibele werktijden en langere reistijden, hoeven niet zo nodig allerlei extraatjes van de zaak en zijn juist meer geïnteresseerd in promotiekansen en het werken aan spraakmakende opdrachten. Voor de generatie boven de 45 jaar geldt juist dat zij meer belang hechten aan de maatschappelijke relevantie van het werk en de goede naam van het bedrijf en minder gericht zijn op promotie. Stelling Helemaal Eens Neutraal Oneens Helemaal eens oneens Ik ervaar een goede balans 23% 48% 14% 14% 1% tussen werk en privé Ik ervaar voldoende vrijheid 43% 43% 6% 6% 1% in mijn werkzaamheden Ik heb voldoende ruimte 39% 43% 10% 7% 1% om zelf te plannen Mijn leidinggevende heeft 53% 35% 5% 5% 1% voldoende vertrouwen in mij Wensen naar leeftijd Auto/laptop/smartphone van de zaak Maatschappelijke relevantie Sfeer 100% Gerenommeerd bedrijf 90% Uitdaging <30 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Salaris Ontwikkelingsmogelijkheden Dicht bij huis Spraakmakende opdrachten Flexibele werktijden/thuiswerken Secundaire arbeidsvoorwaarden Promotiekansen Zekerheid langdurig dienstverband PER ASPECT IS AANGEGEVEN WELK PERCENTAGE VAN DE RESPONDENTEN DIT BEOORDEELT ALS BELANGRIJK OF ZEER BELANGRIJK

16 16 TW Behalve hoe belangrijk men dit allemaal vindt, is ook gevraagd in hoeverre men dezelfde aspecten terugvindt in de huidige baan. Door deze beide antwoorden te vergelijken wordt duidelijk dat de wensen van de ingenieur en de realiteit Inschatting inkomen voor beter gelijk slechter In loondienst 53% 44% 3% Zzp'er 31% 44% 26% het verst uiteen liggen op het gebied van salaris, ontwikkelingsmogelijkheden en promotiekansen. Niet verwonderlijk is de kloof tussen wens en realiteit hoger voor de mensen die op zoek zijn naar een andere baan. Hoe zijn de volgende aspecten het afgelopen jaar veranderd? beter gelijk slechter Mijn inkomen (loondienst) 56% 33% 4% Mijn arbeidsvoorwaarden 15% 71% 13% Mijn positie op de arbeidsmarkt 33% 55% 13% Het verschil zit vooral in de uitdagingen en ontwikkelingsmogelijkheden. Blijkbaar is het gemis van deze aspecten voor veel ingenieurs een reden om uit te kijken naar een nieuwe baan. 3.7 Beoordeling arbeidsmarkt Ingenieurs in loondienst beoordelen hun positie op de arbeidsmarkt als redelijk stabiel. Het merendeel van de ingenieurs in loondienst geeft aan dat het eigen inkomen het afgelopen jaar is gestegen en de arbeidsvoorwaarden en de eigen positie op de arbeidsmarkt gelijk zijn gebleven. De inschattingen voor komend jaar zijn iets negatiever, vooral voor de zzp ers. Wensen versus realiteit voor ingenieurs die wel/niet op zoek zijn naar andere baan Auto/laptop/smartphone van de zaak Gerenommeerd bedrijf Maatschappelijke relevantie Sfeer 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Uitdaging Salaris Belangrijk Voldoende aanwezig (wel op zoek) Voldoende aanwezig (niet op zoek) Ontwikkelingsmogelijkheden Dicht bij huis Spraakmakende opdrachten Flexibele werktijden/thuiswerken Secundaire arbeidsvoorwaarden Promotiekansen Zekerheid langdurig dienstverband PER ASPECT IS AANGEGEVEN WELK PERCENTAGE VAN DE RESPONDENTEN DIT BEOORDEELT ALS BELANGRIJK OF ZEER BELANGRIJK EN WELK PERCENTAGE HET GOED OF UITSTEKEND ZEGT TERUG TE VINDEN IN ZIJN BAAN

17 TW 17 Hiervan verwacht 26 % er komend jaar op achteruit te gaan in inkomen, tegenover 31 % die een verbetering verwacht. Het merendeel (60 %) van de ingenieurs merkt nog niet dat de markt voor hoger opgeleide bèta s weer aantrekt. Toch is men redelijk positief dat dit uiteindelijk wel weer zal gebeuren. Meer dan de helft (55 %) schat in dat het niet langer dan een paar jaar duurt, terwijl 16 % verwacht dat er wel meer dan een paar jaar overheen gaat en slechts 5 % denkt dat de arbeidsmarkt nooit meer op het niveau komt van voor de huidige economische crisis. 3.8 Thuiswerken Het merendeel van de ingenieurs (70 %) heeft de mogelijkheid om thuis te werken, maar hiervan wordt nauwelijks gebruik gemaakt. Van de groep die thuis kan werken maakt 69 % daar niet of minder dan 10 % van de tijd gebruik van. Wanneer trekt de arbeidsmarkt voor ingenieurs aan? In de loop van volgend jaar 20% Zeker niet in 2014, misschien in % Pas over een paar jaar 16% Nooit meer op niveau 5% Weet ik niet 24% Mogelijkheid om thuis te werken zo ja,hoeveel < 10% 38% Geen mogelijkheid 30% Kan thuiswerken 70% Werkt niet thuis 10% > 40% 31-40% 1% 21-30% 4% 10-20% 15%

18 18 TW 3.9 Netwerkgebruik Bij het professioneel gebruik van verschillende netwerken is er een duidelijk verschil tussen jong en oud. Online netwerkmogelijkheden als Twitter, Facebook en LinkedIn worden meer door jongeren gebruikt; beroepsverenigingen, vakbeurzen en congressen meer door ouderen. Opvallend is overigens wel dat de groep 30- tot 40-jarigen vaker professioneel gebruik maakt van Twitter en LinkedIn dan de jongeren onder de 30 jaar. Bij fora en blogs, toch beschouwd als de wat oudere online communicatiemogelijkheden, is er nauwelijks verschil te zien tussen het gebruik van de verschillende generaties. 90% Gebruik van netwerken naar netwerk en leeftijd 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Twitter Fora/blogs Beroepsverenigingen Congressen Facebook Vakbeurzen LinkedIn t/m t/m t/m 50 vanaf 51 Gemiddeld

19 TW Berenschot: Hoezo bèta s niet sfeergevoelig? Arbeid verricht men om inkomen te verwerven, maar er zijn ook voor de ingenieur/bèta veel meer factoren die er toe doen. Voor de werkgevers biedt de uitkomst van het onderzoek dat de hoogte van het salaris niet de meest bepalende factor is als het gaat om de tevredenheid in het werk in de huidige economische situatie wellicht aanknopingspunten; het zijn niet alleen euro s die er toe doen. Medewerkers hechten meer belang aan een goede sfeer en uitdagende opdrachten. Wat dat betreft valt het salaris ook voor ingenieur te typeren als hygiënefactor : het moet voldoende zijn, maar een hoger salaris leidt niet tot een (structureel) hogere tevredenheid. Dit betekent ook dat het voor werkgevers zaak is om aan deze behoeften tegemoet te komen. Aan de andere kant: 90 % kent grote waarde toe aan een goede sfeer en dat is geen maakbare omstandigheid. Het is geen kwestie van een memo van de directie vanaf morgen heerst hier ten kantore een goede sfeer. Cultuur en leiderschapsstijl zijn belangrijke bouwstenen als het om de werksfeer gaat. Ook uit het trendonderzoek dat Berenschot jaarlijks onder hr-professionals uitvoert, kwam dit jaar naar voren dat het organisaties, in vergelijking met vorig jaar, minder moeite lijkt te kosten om mensen te behouden. Het aantal respondenten van het Technisch Weekblad Salarisonderzoek dat aangeeft op zoek te zijn naar een andere functie is met ruim 26 % iets lager dan vorig jaar. Klaarblijkelijk is de wens weliswaar bij 1:4 ingenieurs/bèta s (latent) aanwezig maar blijft de functiewisseling uit. In deze onzekere tijd neemt menigeen een afwachtende houding aan. Het gebrek aan arbeidsmobiliteit is een van de verklaringen waarom, in het eerste opzicht wellicht tegenstrijdig met de algemene beeldvorming omtrent de arbeidsmarkt, organisaties ook anno moeite hebben om functies voor mensen met een achtergrond in de techniek ingevuld te krijgen. De situatie op de arbeidsmarkt levert wel een steeds diffuser beeld op; niet alleen is de situatie per branche of functiegroep verschillend, de situatie verschilt soms ook per functiegroep binnen hetzelfde bedrijf. Berichten in de media over branches of functiegroepen maken deze qua imago kwetsbaar; een andere verklaring voor een terugloop in arbeidsmobiliteit. Een terugloop die misschien wel logische lijkt, maar niettemin zorgelijk is als deze blijft voortduren. Het is voor zowel werkgevers als werknemers een goede zaak als er functiemobiliteit optreedt, dat biedt immers mogelijkheden voor verdere ontwikkeling, nieuwe uitdagingen en uitwisseling van kennis en ervaring. Nieuwe gezichten en inzichten dragen zeker bij aan een goede werksfeer. Hans van der Spek MMC RI, Senior management consultant bij Berenschot en verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderzoek

20 20 TW 5. KIVI NIRIA: De emancipatie van de ingenieur In een tijdsgewricht waarin het belang van het werk en de expertise van ingenieurs op de voorgrond treedt, is het goed te zien dat dit zich ook vertaalt naar een waardering in salarisniveau voor deze beroepsgroep. Bijzonder opvallend aan de resultaten van het salarisonderzoek is dat mannen en vrouwen in de leeftijdscategorie tot 40 jaar gelijk beloond worden. Daaruit spreekt een emancipatie die je niet snel in andere sectoren terugvindt. Het zal interessant zijn deze ontwikkeling te volgen en verder uit te diepen. Is het een gevolg van de schaarste aan technisch personeel? Of is het een teken dat in een beroepsgroep waarin over het algemeen meer mannen dan vrouwen werken, de stap naar een gelijkwaardige waardering van vrouwen minder moeilijk te maken is? Houdt deze ontwikkeling ook in de toekomst stand? Het antwoord op deze en andere vragen moeten we uitzoeken, maar in ieder geval loopt de ingenieursprofessie op dit punt absoluut voorop. Andere resultaten uit dit onderzoek laten een consistent beeld zien met de salaris onderzoeken van 2011 en Ingenieurs zijn positief over hun baan en putten daar veel voldoening uit. Opnieuw laten zij zien dat ze sfeer, collegialiteit en inhoudelijke uitdaging het belangrijkste vinden in een baan. Het gemis aan uitdaging en ontwikkelmogelijkheden is over het algemeen de belangrijkste reden om uit te kijken naar een andere baan. Dit wil echter beslist niet zeggen dat salaris ondergeschikt is; ook dat is een belangrijke factor. Het is duidelijk dat de nuchtere ingenieur niet zit te wachten op spiegeltjes en kraaltjes, maar gewoon op boeiende werkinhoud, een goede werksfeer en een goed salaris. Zoals te verwachten spelen online netwerkmogelijkheden een steeds grotere rol in de carrière van de ingenieur. Met name Facebook en LinkedIn worden meer door jongeren gebruikt, terwijl er bij fora en blogs nauwelijks verschil te zien is tussen de generaties. Werkgevers kunnen tevreden zijn: ingenieurs zijn loyale werknemers en blijven relatief lang bij dezelfde werkgever. De mobiliteit is, niet geheel verrassend, het hoogst bij de young professionals. Er is onder ingenieurs goede hoop dat het einde van de crisis op afzienbare termijn in zicht is. Met deze hoopvolle blik richten zij zich op een positieve toekomst, waarin de waarde van ingenieurs voor onze economische en maatschappelijke ontwikkeling zich blijvend vertaalt in bijbehorend salaris en arbeidsvoorwaarden. Micaela dos Ramos, Directeur Koninklijk Instituut Van Ingenieurs KIVI NIRIA

21 TW Samenvatting Met bruikbare enquêtes en een prima demografische spreiding geeft het TW Salarisonderzoek een goede representatie van de ingenieurs en hoogopgeleide bèta s in Nederland. Uit de salarisgegevens blijkt dat ingenieurs pas echt goed gaan verdienen als ze doorstromen naar het management. De topsalarissen zijn voor directie- en managementfuncties weggelegd. De gemiddelde salarisstijging (1,9 %) was dit jaar voor het eerst in de laatste drie jaar lager dan de inflatie (2,7 %). De vooruitzichten voor de koopkracht van ingenieurs volgend jaar zijn met een verwachte salarisstijging van 1,5 % en inflatie van zo n 2 % nog altijd slecht. De belangrijkste bepalers voor beloningsverschillen onder ingenieurs blijken leeftijd en functie. Opleidingsniveau is van minder belang. Opvallend is dat hoewel mannen vaker leiding geven dan vrouwen, er geen verschil zit in beloning tussen mannen en vrouwen. Dit is anders dan in andere sectoren waar vrouwen gemiddeld minder betaald krijgen. Voor afstudeerders lucht- en ruimtevaarttechniek ligt gemiddeld het hoogste starterssalaris klaar, hoewel er over het algemeen geen groot verschil is tussen de verschillende technische studies wat betreft het vooruitzicht op een hoog starterssalaris. Qua branches is de delfstoffenwinning, met onder andere goed betaalde offshore-banen een duidelijke uitschieter voor starterssalarissen. Ingenieurs werken relatief lang bij dezelfde werkgever, gemiddeld 8,0 jaar, maar het percentage dat op zoek is naar een andere baan is gemiddeld in vergelijking met andere sectoren. De groep die het meest om zich heen kijkt naar een andere baan en/of werkgever zijn de young professionals, die al een paar jaar werkervaring hebben, maar nog niet heel lang aan het werk zijn. Opvallend genoeg is de werkgeversmobiliteit in het industriële grootbedrijf kleiner dan in het industriële mkb. Wellicht dat het gemiddeld hogere salaris bij grote bedrijven binnen de industrie ( om voor het industriële mkb) ervoor zorgt dat deze bedrijven hun technische werknemers beter weten te binden dan kleinere bedrijven. Ingenieurs zijn over het algemeen vrij positief bij het beoordelen van de eigen baan, zijn tevreden om in de techniek te werken en beoordelen hun eigen positie op de arbeidsmarkt als stabiel. Alleen zzpers verwachten er even vaak op achteruit te gaan als vooruit. Binnen de werkomgeving hechten ingenieurs het meeste waarde aan sfeer en collegialiteit, uitdaging en salaris. Ingenieurs die op zoek zijn naar een andere baan missen vooral uitdagingen en ontwikkelingsmogelijkheden.

22 22 TW Colofon Technisch Weekblad Berenschot KIVI NIRIA Het is niet toegestaan de grafieken en tabellen uit dit onderzoeksrapport anders dan voor persoonlijk (niet commercieel) gebruik, te verspreiden of te vermenigvuldigen zonder toestemming van Technisch Weekblad. Onderzoeksverantwoording Het Technisch Weekblad Salarisonderzoek is uitgevoerd door Berenschot in opdracht van Technisch Weekblad en in samenwerking met KIVI NIRIA. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van ingenieurs en hoogopgeleide bèta s. Begin september zijn de uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek per verstuurd. Aanvullend daarop is de mogelijkheid tot deelname aan de enquête bekend gemaakt in Technisch Weekblad, op diverse websites en via verschillende internet communities. De enquête kon worden ingevuld via een speciaal daarvoor ingerichte website. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevonden. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten. De vragenlijst is op 7 oktober afgesloten respondenten hebben via internet de (volledige) vragenlijst ingevuld en zo meegedaan aan het onderzoek. Alle gegevens zijn gevalideerd en onwaarschijnlijke uitschieters geëlimineerd. In de marktconforme vergelijking zijn we uitgegaan van de mediaan waarneming, dat wil zeggen de middelste waarneming. Hierdoor zijn de extremen uit het onderzoek gefilterd. Voor het interval is om diezelfde reden gekozen voor alle waarnemingen tussen het 25e en 75e percentiel. De omvang van de steekproeven van alle in dit rapport gepubliceerde onderzoeken zijn voldoende groot om uitspraken te doen over gemiddelden van bèta-gerelateerde functies in Nederland. Uit alle analyses blijkt dat er verschillen bestaan tussen de verschillende sectoren en/of functies. Daar waar significant en relevant, zijn de verschillen benoemd. Voor de toepassing van de resultaten betekent het dat het van belang is om steeds de juiste vergelijkingsgroep te hanteren.

23

24