MEDEWERKERS- TEVREDENHEIDS- ONDERZOEK (MTO) Uitgevoerd door. Intomart Beleidsonderzoek. ten behoeve van. Hilversum, juli

Transcriptie

1 POLITIE REGIO AMSTERDAM-AMSTELLAND DIENST MATERIËLE ONDERSTEUNING 2002 MEDEWERKERS- TEVREDENHEIDS- ONDERZOEK (MTO) Uitgevoerd door Intomart Beleidsonderzoek ten behoeve van Politie Amsterdam-Amstelland Hilversum, juli

2

3 INHOUDSOPGAVE 1. INLEIDING Achtergrond en inhoud van het onderzoek Wie hebben er aan het onderzoek meegedaan? Onderzoeksverantwoording Structuur van het rapport 8 2. TEVREDENHEID EN MOTIVATIE Tevredenheid Motivatie ASPECTEN VAN WERK Inleiding Contacten op het werk Carrière Inhoudelijke aspecten van het werk Werkbelasting Organisatiecultuur Voorzieningen REGRESSIE-ANALYSE: BEPALENDE ASPECTEN TEVREDENHEID Inleiding De bepalende aspecten van tevredenheid ASPECTEN TER VERBETERING CONCLUSIE Inleiding Overwegingen 28 BIJLAGEN - Totaaloverzicht scores per onderafdeling - Gemiddelde score per item per onderdeel - Verbeteraspecten per onderdeel / /45 -

4

5 1. INLEIDING 1.1 Achtergrond en inhoud van het onderzoek Intomart heeft in de politieregio Amsterdam-Amstelland een onderzoek uitgevoerd onder alle medewerkers naar de tevredenheid over hun werk. Het onderzoek is in de regio Amsterdam-Amstelland uitgevoerd volgens de landelijke standaard zoals die ook al in een groot aantal andere korpsen is gehanteerd. In dit rapport worden de resultaten beschreven van de tweede meting bij de politieregio Amsterdam- Amstelland. De eerste meting is tijdens de eerste maanden van 2000 uitgevoerd. Doelstelling van het onderzoek is na te gaan hoe tevreden de medewerkers over het werken bij de politie zijn. Daarbij komen zeer veel verschillende aspecten van het werk en de werkomgeving aan de orde. Ook is er een analyse uitgevoerd waaruit blijkt welke aspecten bepalend zijn voor de algemene tevredenheid over het werken bij de politie Amsterdam-Amstelland. Door deze factoren in kaart te brengen, is het mogelijk te zien waar eventuele problemen zich precies voordoen en verbeteringen voor te stellen volgens de wensen van de medewerkers. Het onderzoek kan geplaatst worden binnen het INK-managementmodel (Instituut Nederlandse Kwaliteit). In dat model worden negen aandachtsgebieden benoemd. Daarvan hebben er vijf betrekking op de organisatie en vier op de resultaten. Figuur 1 INK-model medewerkers medewerkers tevredenheid tevredenheid medewerkers medewerkers leiderschap leiderschap strategie strategie & beleid & beleid processen processen tevredenheid tevredenheid klanten en klanten en leveranciers leveranciers eindresultaten eindresultaten middelen middelen tevredenheid tevredenheid maatschappij maatschappij / /45 -

6 Eén van de aandachtsgebieden draagt de naam tevredenheid van medewerkers. Hier gaat het om de vraag wat de personeelsleden van de eigen organisatie vinden, hoe tevreden zij zijn en wat leidinggevenden weten van hun oordeel. Dit aandachtsgebied staat in verbinding met alle andere onderdelen van het model. Als medewerkers tevreden zijn draagt dit dus positief bij aan alle aspecten van de bedrijfsvoering: de tevredenheid van klanten en leveranciers (burgers) zal groter worden en de ondernemingsresultaten als geheel zullen ook verbeteren. De politieregio Amsterdam-Amstelland heeft daarom in de eerste maanden van 2002 alle medewerkers gevraagd een enquête in te vullen over hun werk. In totaal zijn er 2558 ingevulde lijsten bij Intomart binnengekomen, wat neerkomt op een respons van 47 procent. Er worden rapporten geschreven voor alle districten en diensten. Ook voor de regio als geheel wordt een rapport geschreven. Over het onderdeel Korpsleiding zal niet gerapporteerd worden, aangezien de respons uit minder dan tien enquêtes bestaat. In het rapport dat u nu in handen hebt, worden de resultaten gepresenteerd van de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning. De onderwerpen die in de vragenlijst aan de orde komen zijn: het contact en de samenwerking met collega s; het contact en de samenwerking met de directe chef; de houding tegenover het werk; loopbaan en opleiding; houding tegenover het regiokorps; besluitvorming en overleg; informatie en communicatie; voorzieningen. Daarnaast wordt nog gevraagd naar: de motivatie toen men begon bij de politie en de huidige motivatie; de (algemene) tevredenheid met het werk; aspecten van werk die verbeterd moeten worden. 1.2 Wie hebben er aan het onderzoek meegedaan? Door de Dienst Materiële Ondersteuning zijn 124 enquêtes ingevuld en opgestuurd naar Intomart. In totaal hebben 298 medewerkers een enquête gekregen. Dat betekent een respons van 42 procent. Deze respons is nagenoeg gelijk aan die in de regio als geheel, en hoog genoeg om betrouwbare uitspraken te doen over de Dienst Materiële Ondersteuning. In het rapport worden de onderafdelingen van het onderdeel besproken als zij zich opvallend negatief of positief onderscheiden van het beeld in het onderdeel als geheel. In de onderafdeling Leiding en overig hebben minder dan tien mensen aan het onderzoek meegedaan. Om de anonimiteit van deze medewerkers te kunnen waarborgen is besloten over deze onderafdeling niet afzonderlijk te rapporteren. De antwoorden van deze medewerkers tellen uiteraard wel mee in de totaalscores voor de Dienst Materiële Ondersteuning van de politie Amsterdam-Amstelland / /45 -

7 De onderafdelingen waar wel tien of meer mensen aan het onderzoek hebben meegedaan zijn hierna weergegeven. Hierbij is aangegeven hoeveel personen van deze onderafdelingen aan het onderzoek hebben deelgenomen: Bureau Huisvesting Bureau Telecommunicatie Bureau Transport & Techniek Bureau Interne Dienstverlening 32 personen 15 personen 45 personen 23 personen Over deze onderafdelingen wordt gerapporteerd. 1.3 Onderzoeksverantwoording Onderzoeksopzet In de regio Amsterdam-Amstelland is gekozen voor een korpsbrede uitvoering van het Medewerkers Tevredenheids Onderzoek (MTO). Alle medewerkers hebben in de laatste week van maart een enquête ontvangen die tot eind april aan Intomart kon worden geretourneerd. De resultaten worden gepresenteerd in 18 rapporten. Daarnaast verschijnt een regionaal rapport waarin de verschillende districten en diensten met elkaar worden vergeleken. Factor- en betrouwbaarheidsanalyses De vragenlijst bevat meer dan 100 vragen over het werken bij de politie. De vragen zijn gegroepeerd naar verschillende onderwerpen. Met behulp van factoranalyse is getest of vragen ook inderdaad genoeg bij elkaar horen om te kunnen spreken van een onderliggende dimensie. Vervolgens is getest (met behulp van betrouwbaarheidsanalyses) of ook daadwerkelijk van een schaal kan worden gesproken. Dit heeft geresulteerd in 16 schalen die in de tekst worden aangeduid als aspecten van werk. In de grafieken zijn de scores op de schalen vervolgens ingedeeld in drie categorieën: negatief, neutraal en positief. Er dient vermeld te worden dat, daar waar de som van percentages geen 100 bedraagt, dit wordt veroorzaakt door afrondingsverschillen. Betrouwbaarheid van de cijfers In dit rapport wordt niet aangegeven of gevonden verschillen statistisch significant zijn. Het betreft hier namelijk geen gewoon steekproefonderzoek, maar in feite een populatieonderzoek - alle leden van de populatie konden meedoen aan het onderzoek. Voor populatieonderzoek gelden de normale statistische regels en betrouwbaarheids-marges niet. Als een hele populatie wordt onderzocht en het blijkt dat 50 procent ergens tevreden over is, dan is 50 procent tevreden. Overigens moet wel worden opgemerkt dat het MTO geen echt populatieonderzoek is, aangezien niet alle benaderde personen hebben meegedaan. Dat veroorzaakt enige mate van onbetrouwbaarheid rond de gevonden percentages, maar deze is minder groot dan bij een steekproefonderzoek van deze omvang het geval zou zijn / /45 -

8 Regressie-analyse In dit rapport worden de uitkomsten van een regressie-analyse gepresenteerd waaruit blijkt welke factoren bepalend zijn voor de algemene tevredenheid over het werken bij de politie Amsterdam-Amstelland. De gehanteerde techniek (regressie-analyse) maakt onderscheid tussen echte verbanden en schijnrelaties. Om de betrouwbaarheid van deze analyse te kunnen garanderen, is het niet mogelijk voor elk onderdeel apart uit te vinden om welke factoren het gaat. Het aantal ondervraagden waar de analyse op gebaseerd wordt, moet zo groot mogelijk zijn. Daarom is de regressie-analyse niet uitgevoerd per onderdeel, maar voor de regio Amsterdam-Amstelland als geheel. Dit hoeft overigens geen bezwaar te zijn. Het stellen van prioriteiten in zaken die te maken hebben met de tevredenheid van medewerkers zal in de meeste gevallen een zaak voor de korpsleiding zijn en niet iets dat per onderdeel geregeld kan worden. Nadere informatie Intomart heeft inmiddels in 11 verschillende regio s het MTO mogen uitvoeren. Daarbij is gaandeweg een standaard -aanpak ontwikkeld. Deze standaard is ook toegepast op het onderzoek in Amsterdam-Amstelland. Intomart onderschrijft de Esomarrichtlijnen en is sinds 1997 gecertificeerd volgens de ISO-9001 kwaliteitsnorm. Voor meer informatie over het MedewerkersTevredenheidsOnderzoek kunt u contact opnemen met Astrid Meier ( ). Het onderzoek werd van de zijde van de Politieregio Amsterdam-Amstelland begeleid door de heer R.H. Lofers Adema, Bureau Management Informatie en Onderzoek. Voor nadere informatie over dit onderzoek kunt u met hem contact opnemen: Structuur van het rapport In hoofdstuk 2 wordt in algemene termen ingegaan op de tevredenheid en de motivatie van de medewerkers van in de Dienst Materiële Ondersteuning. In hoofdstuk 3 wordt de tevredenheid over verschillende aspecten van het werk besproken. Hier komen contacten op het werk aan de orde, maar ook zaken als carrièremogelijkheden. In hoofdstuk 4 wordt aangegeven welke punten het beste kunnen worden aangepakt om de tevredenheid te verbeteren dan wel te handhaven. In hoofdstuk 5 gaan we in op aspecten die volgens de medewerkers zelf verbeterd zouden moeten worden. Tot slot worden in hoofdstuk 6 de belangrijkste uitkomsten kort samengevat en worden enkele overwegingen. Het rapport bevat verder een aantal bijlagen: een overzicht van de scores op de dimensies voor de verschillende teams, een tabellenbijlage waarin de resultaten per vraag terug te vinden zijn en een overzicht van de scores op de verbeteraspecten / /45 -

9 2. TEVREDENHEID EN MOTIVATIE 2.1 Tevredenheid Een centrale vraag in dit onderzoek is natuurlijk hoe tevreden de medewerkers van de regio Amsterdam-Amstelland over hun werk zijn. De tevredenheid is gemeten door middel van de vraag Hoe tevreden of ontevreden bent u met uw werk? Daarbij kon worden gekozen uit de volgende antwoordcategorieën: 1. zeer ontevreden 2. ontevreden 3. neutraal 4. tevreden 5. zeer tevreden In onderstaande figuur vindt u de antwoorden 1 op deze vraag. De cijfers voor het onderdeel worden gepresenteerd en tevens - ter vergelijking - de regionale uitkomsten. Figuur 2 Algemene tevredenheid Regio Amsterdam Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning (zeer) ontevreden neutraal tevreden zeer tevreden Bij de Dienst Materiële Ondersteuning is de meerderheid van de medewerkers tevreden over het werk: 57 procent geeft aan tevreden te zijn en 16 procent is zelfs zeer tevreden. Zes procent van de medewerkers is niet tevreden en de rest stelt zich neutraal op (21%). Gemiddeld in de regio zien we ongeveer hetzelfde beeld. In vergelijking met is het aantal medewerkers dat tevreden of zeer tevreden over het werk is, op een vergelijkbaar niveau gebleven bij de Dienst Materiële Ondersteuning, terwijl dit in de regio als geheel is toegenomen. Als er gekeken wordt naar de uitkomsten van de onderafdelingen binnen de Dienst Materiële Ondersteuning, dan blijkt dat in vergelijking met de afdeling als geheel de medewerkers bij Bureau Interne Dienstverlening het meest tevreden zijn (57% tevreden en 24% zeer tevreden) en de medewerkers van Bureau Telecommunicatie het minst tevreden zijn (64% tevreden en 0% zeer tevreden). 1 2 Voor de overzichtelijkheid zijn de categorieën zeer ontevreden en ontevreden samengevoegd. In de tekst zal een vergelijking worden gemaakt met de scores van de meting in 2000; deze cijfers worden echter niet opnieuw gepresenteerd / /45 -

10 2.2 Motivatie In de vragenlijst zijn twee vragen opgenomen waarmee de motivatie van de medewerkers kan worden vastgesteld: de motivatie toen de medewerker is begonnen bij de politie en de huidige motivatie. De score kan een waarde aannemen tussen 1 (weinig gemotiveerd) en 10 (zeer gemotiveerd). Figuur 3 Motivatie toen en nu Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning 7,5 7,7 8,5 8,8 motivatie nu motivatie toen De medewerkers werkzaam bij de Dienst Materiële Ondersteuning waren bij aanvang van hun dienstverband zeer gemotiveerd (8,5). Hun huidige motivatie is - met een 7,7 - gemiddeld weliswaar nog voldoende, maar toch duidelijk lager dan de motivatie bij aanvang. Wanneer we de uitkomsten in het onderdeel vergelijken met de regio als geheel, dan blijkt dat de medewerkers bij de Dienst Materiële Ondersteuning iets minder gemotiveerd beginnen bij de politie dan gemiddeld in de regio. De huidige motivatie ligt op een iets hoger niveau dan in de regio. In vergelijking met 2000 is in de Dienst Materiële Ondersteuning de motivatie bij aanvang van het dienstverband en de huidige motivatie op een vergelijkbaar niveau gebleven. Ook in de regio als geheel is de motivatie bij aanvang van het dienstverband sinds 2000 vrijwel gelijk gebleven, terwijl de huidige motivatie licht is toegenomen. Voor de verschillende onderafdelingen binnen de afdeling zien we eveneens dat de motivatie daalt na aanvang van het dienstverband, maar tevens dat de huidige motivatie ruim voldoende is. Uitzondering hierop is Bureau Interne Dienstverlening, waar de huidige motivatie met een schaalscore van 8,7 hoger ligt dan de motivatie bij aanvang van het dienstverband (8,0). Ook valt op dat de huidige motivatie bij Bureau Telecommunicatie lager is dan bij de afdeling als geheel (7,0) / /45 -

11 3. ASPECTEN VAN WERK 3.1 Inleiding Of mensen tevreden zijn over hun werk kan van allerlei factoren afhangen: contacten met collega s en leidinggevenden, werkdruk, informatie en communicatie maar ook zaken als carrièremogelijkheden en arbeidsomstandigheden zijn belangrijk. De vragenlijst voor dit onderzoek bevat meer dan 100 vragen over allerlei onderwerpen. Om niet ten onder te gaan in een berg van cijfers is ervoor gekozen een groepering aan te brengen in alle vragen. Vragen die bij elkaar horen zijn met behulp van factoranalyse teruggebracht tot een aantal overkoepelende begrippen of aspecten van werk. De analyse leverde 16 verschillende aspecten op die - voor de overzichtelijkheid - op hun beurt gegroepeerd worden in een zestal onderwerpen: contacten op het werk; carrière; inhoudelijke aspecten van het werk; werkbelasting; organisatiecultuur; voorzieningen. Voor elk van deze onderwerpen wordt in dit hoofdstuk weergegeven hoe de Dienst Materiële Ondersteuning scoort. Daarnaast zal in de tekst een vergelijking met de resultaten van 2000 worden gemaakt. Verder worden - in de tekst - de opvallendste resultaten in de verschillende onderafdelingen besproken. De cijfers per onderafdeling vindt u in de bijlage / /45 -

12 3.2 Contacten op het werk In dit onderzoek worden twee verschillende soorten contacten op het werk onderscheiden: contacten met collega s en contacten met de chef. De tevredenheid van de medewerkers over deze twee aspecten van hun werk staat in onderstaande figuur 3. Figuur 4 Contacten op het werk Contact met collega's Regio Amsterdam- Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Contact met chef Regio Amsterdam- Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning negatief neutraal positief De medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning zijn zeer te spreken over hun collega s: ruim negen van de tien personen zijn tevreden over het contact met collega s (93%). Het contact met de directe chef wordt door 72 procent van de medewerkers als positief beoordeeld; 20 procent van de medewerkers is echter ontevreden over dit contact. Het beeld bij de Dienst Materiële Ondersteuning voor wat betreft de tevredenheid over het contact met de collega s en het contact met de directe wijkt nauwelijks af van het beeld in de regio als geheel. Net als in de regio zijn er in vergelijking met 2000 geen wezenlijke veranderingen bij de Dienst Materiële Ondersteuning waar te nemen in de tevredenheid met beide aspecten. Het contact met collega s wordt bij de verschillende onderafdelingen op eenzelfde niveau gewaardeerd, met uitzondering van Bureau Huisvesting waar de tevredenheid over het contact met collega s iets lager ligt (87% tevreden). De waardering voor het contact met de directe chef laat voor de onderafdelingen een gevarieerder beeld zien: bij Bureau Transport en Techniek is men meer tevreden dan in de Dienst Materiële Ondersteuning als geheel (86% tevreden), terwijl men bij Bureau Huisvesting en Bureau Interne Dienstverlening hierover minder tevreden is (respectievelijk 58% en 52% tevreden). 3 In alle grafieken in dit hoofdstuk worden de uitkomsten weergegeven in drie categorieën: negatief, neutraal en positief / /45 -

13 3.3 Carrière Onder het onderwerp carrière vallen de volgende aspecten: opleidingsmogelijkheden; loopbaanmogelijkheden. De tevredenheid van de medewerkers op deze aspecten wordt weergegeven in onderstaande figuur. Figuur 5 Carrière Opleidingsmogelijkheden Regio Amsterdam- Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Loopbaanmogelijkheden Regio Amsterdam- Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning negatief neutraal positief Uit de figuur blijkt dat meer dan de helft van de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning tevreden is met de opleidingsmogelijkheden die aan hen worden geboden (57%); ruim een kwart is echter ontevreden (28%). Nog meer ontevredenheid is te zien bij de loopbaanmogelijkheden: meer dan de helft van alle medewerkers is hierover ontevreden (57%). In vergelijking met de regio zijn in de Dienst Materiële Ondersteuning meer mensen tevreden over de opleidingsmogelijkheden. Wat de loopbaanmogelijkheden betreft is men bij de Dienst Materiële Ondersteuning even (on)tevreden als in de regio. In vergelijking met 2000 is in de Dienst Materiële Ondersteuning de tevredenheid met de loopbaanmogelijkheden toegenomen van 24 procent positief in 2000 naar 34 procent positief in 2002, terwijl dit in de regio onveranderd is gebleven. Verder is bij de Dienst Materiële Ondersteuning de tevredenheid met de opleidingsmogelijkheden sinds 2000 licht toegenomen, terwijl dit in de regio nauwelijks is veranderd. Wanneer we kijken naar de verschillende onderafdelingen, valt op dat Bureau Transport en Techniek het meest tevreden is met de opleidingsmogelijkheden en loopbaanmogelijkheden (respectievelijk 71% en 41% tevreden). De laagste tevredenheid met de opleidingsmogelijkheden is te vinden bij Bureau Huisvesting (28% tevreden), terwijl de loopbaanmogelijkheden het laagst gewaardeerd worden bij Bureau Telecommunicatie (13% tevreden) / /45 -

14 3.4 Inhoudelijke aspecten van het werk Onder het onderwerp inhoudelijke aspecten van het werk vallen de volgende aspecten: inhoud van het werk; voldoening in het werk; taken en verantwoordelijkheden; autonomie in het werk. De tevredenheid van de medewerkers op deze aspecten wordt weergegeven in onderstaande figuur. Figuur 6 Inhoudelijke aspecten van het werk Inhoud van het werk Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Voldoening in het werk Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Taken en verantwoordelijkheden Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Autonomie in het werk Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning negatief neutraal positief De aspecten die vallen onder het onderwerp inhoudelijke aspecten van het werk worden door de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning in het algemeen als positief beoordeeld. Men is met name tevreden over taken en verantwoordelijk-heden (98%) en ook is de overgrote meerderheid tevreden over de inhoud van het werk (92%). De autonomie in het werk wordt door 85 procent als positief beoordeeld en de voldoening in het werk stemt 81 procent tot tevredenheid. In vergelijking met de regio is men bij de Dienst Materiële Ondersteuning over de autonomie in het werk meer tevreden. Wat betreft de andere drie aspecten zijn er nauwelijks verschillen tussen de afdeling en de regio. In vergelijking met 2000 is de tevredenheid met de autonomie in het werk toegenomen, terwijl er in de regio sprake van een licht afname is / /45 -

15 De waardering voor voldoening in het werk is sinds 2000 licht gedaald, terwijl dit in de regio op een vergelijkbaar niveau is gebleven. Net als in de regio is de tevredenheid over de inhoud van het werk en de taken en verantwoordelijkheden in vergelijking met 2000 vrijwel ongewijzigd gebleven. Wanneer we kijken naar de verschillende onderafdelingen, valt op dat Bureau Interne Dienstverlening op alle aspecten in positieve zin afwijkt: over de inhoud van het werk en de taken en verantwoordelijkheden is 100 procent positief, over voldoening in het werk en autonomie in het werk is 91 procent positief. Bureau Transport en Techniek is het minst tevreden over de autonomie in het werk (76% tevreden) en ook is de tevredenheid met de inhoud van het werk hier iets lager dan in de dienst als geheel (87% tevreden). Bij Bureau Telecommunicatie vinden we de hoogste tevredenheid met autonomie in het werk (100% tevreden), terwijl de tevredenheid met de taken en verantwoordelijkheden hier iets lager is dan in de dienst als geheel (93% tevreden). Ten slotte zijn de medewerkers van Bureau Huisvesting iets minder positief over de voldoening in het werk (75% tevreden), maar is men iets positiever over de autonomie in het werk (91% tevreden). 3.5 Werkbelasting Bij het onderwerp werkbelasting gaat het om het aspect werktempo en hoeveelheid werk. De tevredenheid van de medewerkers op dit aspect wordt weergegeven in onderstaande figuur. Figuur 7 Werkbelasting Werktempo en -hoeveelheid Regio Amsterdam- Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning negatief neutraal positief Meer dan de helft van medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning is negatief over het werktempo en de hoeveelheid werk (51%) en 42 procent is hier wel goed over te spreken. In de regio als geheel is men negatiever over het werktempo en de hoeveelheid werk (58% ontevreden). De tevredenheid over het werktempo en de hoeveelheid werk is bij de Dienst Materiële Ondersteuning sinds 2000 gestegen, terwijl er in de regio sprake is van een lichte afname. Ook voor alle onderafdelingen geldt dat slechts een minderheid van de medewerkers positief is over het werktempo en de hoeveelheid werk. Het minst positief is men bij Bureau Telecommunicatie, waar 60 procent ontevreden en slechts 33 procent tevreden is over dit aspect. Een iets hoger tevredenheid over het werktempo en de hoeveelheid werk vinden we bij Bureau Transport en Techniek (48% tevreden) / /45 -

16 / /45 -

17 3.6 Organisatiecultuur Onder het onderwerp organisatiecultuur worden de volgende aspecten geschaard: mening over het korps; trots en betrokkenheid; besluitvorming; informatie over plannen en doelen. Bij de mening over het korps gaat het om het beeld dat de medewerker heeft van het korps als geheel. Hieronder valt bijvoorbeeld het antwoord op de vraag of in het korps de juiste man/vrouw op de juiste plaats zit. Maar bijvoorbeeld ook de vraag of de afstand tussen de korpsleiding en de medewerkers niet te groot is. Bij trots en betrokkenheid gaat het om de vraag of de medewerker er trots op is bij de politie te werken en over de betrokkenheid die men voelt bij de organisatie. Bij het aspect besluitvorming gaat het om de vraag of er in de organisatie voldoende daadkracht is als er besluiten moeten worden genomen, maar ook om de vraag of de medewerker voldoende inspraakmogelijkheden heeft. In de bijlage achterin dit rapport staat weergegeven welke vragen onder ieder aspect vallen. De tevredenheid van de medewerkers op deze aspecten wordt weergegeven in onderstaande figuur. Figuur 8 Organisatiecultuur Mening over het korps Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Trots en betrokkenheid Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Besluitvorming Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Informatie over plannen en doelen Regio Amsterdam-Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning negatief neutraal positief / /45 -

18 Twee van de vijf medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning hebben een negatieve mening over het korps (40%). Over de informatie over plannen en doelen is 51 procent tevreden; ruim een kwart oordeelt echter negatief (27%). Redelijk positief is men over de besluitvorming (59% tevreden) en bij een overgrote meerderheid van de medewerkers is er sprake van trots en betrokkenheid (92%). In vergelijking met de regio is de mening over het korps bij de Dienst Materiële Ondersteuning positiever en ook is men meer tevreden over informatie over plannen en doelen. Met betrekking tot de twee andere aspecten zijn er nauwelijks verschillen tussen de afdeling en de regio. De mening over het korps is in vergelijking met 2000 bij de Dienst Materiële Ondersteuning minder negatief, hetgeen ook in de regio valt waar te nemen. De tevredenheid over informatie over plannen en doelen is in de Dienst Materiële Ondersteuning in vergelijking met 2000 toegenomen, terwijl dit in de regio op een vergelijkbaar niveau is gebleven. De waardering voor de besluitvorming is bij de dienst nauwelijks gewijzigd sinds 2000, terwijl in de regio sprake is van een afname in tevredenheid. Het aspect trots en betrokkenheid is in deze meting op een vernieuwde wijze volgens het MTO Handboek gemeten, waardoor er geen goede vergelijking met de meting van 2000 mogelijk is. Wanneer we de verschillende onderafdelingen bekijken blijkt dat de medewerkers van Bureau Interne Dienstverlening de meest negatieve mening over het korps hebben (55% negatief), terwijl hier sprake is van de hoogste trots en betrokkenheid (100%). De minste trots en betrokkenheid vinden we bij Bureau Telecommunicatie (71%). Bij Bureau Huisvesting is men ook iets meer trots en betrokken dan bij de dienst Materiële Ondersteuning als geheel (97%). Wat tevredenheid over de besluitvorming betreft wijkt Bureau Huisvesting in negatieve zin af (34% tevreden), terwijl de tevredenheid met informatie over plannen en doelen hier het hoogst is (59% tevreden). De laagste tevredenheid met dit aspect vinden we bij Bureau Interne Dienstverlening (36% tevreden). De hoogste tevredenheid met besluitvorming is te vinden bij Bureau Transport en Techniek (71% tevreden) / /45 -

19 3.7 Voorzieningen Bij het onderwerp voorzieningen gaat het om de volgende aspecten: werkplek en middelen; informatie voor het werk. De tevredenheid van de medewerkers op deze aspecten wordt weergegeven in onderstaande figuur. Figuur 9 Voorzieningen Werkplek en middelen Regio Amsterdam- Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning Regio Amsterdam- Amstelland Informatie voor het werk Dienst Materiële Ondersteuning negatief neutraal positief Over de werkplek en de middelen om het werk naar behoren uit te voeren is ruim tweederde van de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning positief (68%). Bijna een vijfde van de medewerkers is ontevreden over dit aspect (19%). De informatie nodig voor het werk wordt door de meerderheid van de medewerkers als positief gezien (72%). In vergelijking met de regio zijn de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning positiever over de werkplek en de middelen om het werk uit te voeren. De tevredenheid voer de informatie die nodig is om het werk uit te voeren, ligt bij de Dienst Materiële Ondersteuning op eenzelfde niveau als in de regio als geheel. De tevredenheid over de werkplek en de middelen is in de Dienst Materiële Ondersteuning net als in de regio sinds 2000 gedaald. De tevredenheid met de informatie voor het werk is licht toegenomen van 67 procent tevreden in 2000 naar 72 procent tevreden in 2002, terwijl dit in de regio op eenzelfde niveau is gebleven / /45 -

20 De minst tevredenen met betrekking tot werkplek en middelen zijn te vinden bij Bureau Telecommunicatie (47% tevreden). Ook minder tevredenen in vergelijking met de afdeling als geheel zijn er bureau Interne Dienstverlening (55%). Het meest tevreden over dit aspect is men bij Bureau Transport en Techniek (78%). Ten aanzien van het aspect informatie voor het werk wijkt Bureau Interne Dienstverlening positief af van de afdeling als geheel (86% tevreden) en Bureau Huisvesting negatief (61% tevreden) / /45 -

21 4. REGRESSIE-ANALYSE: BEPALENDE ASPECTEN TEVREDENHEID 4.1 Inleiding De centrale vraag in dit onderzoek voor de regio Amsterdam-Amstelland is uiteraard: Hoe tevreden zijn de medewerkers binnen de regio over hun werk? Het lijkt misschien dat wij deze vraag in het rapport tot nu toe al hebben beantwoord. In hoofdstuk 2 hebben we de resultaten gepresenteerd op de vraag of medewerkers tevreden zijn met hun werk. En daarbij is in hoofdstuk 3 beschreven hoe tevreden medewerkers zijn met verschillende aspecten van het werk. Echter, zelfs nu de resultaten op alle dimensies bekend zijn, is het nog moeilijk die dimensies te kiezen die werkelijk relevant zijn. Er zijn veel dimensies van tevredenheid met het werk, en er kan niet aan alle dimensies tegelijkertijd aandacht besteed worden in het beleid. Dit is ook niet nodig, omdat niet alle dimensies even belangrijk zijn voor de tevredenheid van de medewerkers. Als de medewerkers ontevreden zijn over een bepaalde dimensie, wil dit namelijk nog niet zeggen dat zij ook ontevreden zijn over hun werk in het algemeen. De politie heeft, met andere woorden, ook antwoorden nodig op de vragen: Wat moet er nu concreet gedaan worden om de tevredenheid van de medewerkers verder te vergroten? En welke aspecten zouden met voorrang moeten worden verbeterd? Binnen de sociale wetenschappen zijn er onderzoekstechnieken en analyses ontwikkeld waarmee een onderscheid gemaakt kan worden tussen echte samenhang en schijnverbanden. Van zo n analyse hebben wij gebruik gemaakt, namelijk van een regressierekening. Het zou in het kader van dit verslag veel te ver voeren diep in te gaan op de technische details van deze analyse. Essentieel is de notie dat wij op basis van deze methode in staat zijn wezenlijke verbanden en schijnrelaties te onderscheiden. Het volgende voorbeeld kan dit misschien verduidelijken. Als de verkoop van zonnebrillen toeneemt is tegelijkertijd sprake van een stijging in de omzet van consumptie-ijs. Niemand zal in dat geval willen beweren dat er sprake is van een causale samenhang in die zin dat het kopen of dragen van een zonnebril uitnodigt om ijs te eten. Uiteraard hebben beide ontwikkelingen te maken met het aantal uren zonneschijn. Dat is de achterliggende factor die beide verschijnselen beïnvloedt. Dit betekent voor dit onderzoek dat uit deze analyse blijkt welke dimensies werkelijk van invloed zijn op de tevredenheid over het werken bij de regio Amsterdam- Amstelland. En ook welke dimensies nauwelijks of geen invloed hierop hebben / /45 -

22 Wij waarschuwen de lezer alvast: een dergelijk diep-snijdende analyse van de sociale werkelijkheid levert vaak uitkomsten op die contra-intuïtief zijn. Dat geldt ook voor dit onderzoek. Van sommige zaken zullen wij op basis van onze analyse concluderen dat de betreffende factor niet van groot belang is voor de tevredenheid van medewerkers. Het is heel belangrijk in het oog te houden dat daarmee uitdrukkelijk niet gezegd is dat deze zaken in het geheel niet van groot belang zijn voor de organisatie. Wij constateren in dergelijke gevallen dat deze zaken voor de tevredenheid van de medewerkers zelf van minder belang zijn. In dat verband past nog een kanttekening: bij de analyse is uiteraard uitgegaan van de huidige stand van zaken. Als wij bijvoorbeeld constateren dat de loopbaanmogelijkheden geen echt betekenisvolle factor is met betrekking tot de tevredenheid, dan wil daarmee natuurlijk niet gezegd zijn, dat de politie kan stoppen met het aanbieden van loopbaanbegeleiding. Dat zou nonsens zijn. Zou dat wel gebeuren dan is heel goed voorstelbaar dat de loopbaanmogelijkheden wél een sterke invloed uit gaan oefenen op de tevredenheid. De constatering dat sommige factoren van minder gewicht zijn betekent dus niet dat zij genegeerd kunnen worden. De betekenis is wél dat er andere factoren zijn die méér gewicht in de schaal leggen en om die reden met betrekking tot medewerkerstevredenheid extra beleidsmatige aandacht verdienen. Tenslotte: de kwaliteit van het verklaringsmodel kan worden uitgedrukt in allerhande statistisch-technische termen. Dat zullen wij hier niet doen - dit rapport heeft de bedoeling leesbaar te zijn voor niet-onderzoekers. Wij volstaan in dit verband met de op zich zelf belangrijke mededeling dat de verklaringskracht van het model heel hoog is. Anders gezegd: we hebben echt zicht op de factoren die een wezenlijke invloed uitoefenen op de tevredenheid van medewerkers. 4.2 De bepalende aspecten van tevredenheid Uit de analyse die is uitgevoerd op alle resultaten van de regio Amsterdam- Amstelland blijkt dat er vier aspecten werkelijk van belang zijn voor de tevredenheid van de medewerkers: De inhoud van het werk; De voldoening in het werk; Trots en betrokkenheid; De mening over het korps. De inhoud van het werk blijkt dus het meest bepalend te zijn voor de algemene tevredenheid van medewerkers. Hier gaat het bijvoorbeeld om de vraag of het werk uitdagend, zinvol en afwisselend is. Een andere factor die zeer bepalend is, blijkt voldoening in het werk te zijn. De derde bepalende factor is de trots en betrokkenheid die mensen voelen ten opzichte van het werken bij de politie. Tot slot blijkt dat mensen die een positieve mening over het korps hebben, duidelijk meer tevreden zijn dan mensen die dat niet hebben / /45 -

23 Deze uitkomsten kunnen niet echt verbazingwekkend worden genoemd. Een minstens zo interessante uitkomst van de analyse is echter dat heel veel andere dimensies van werk die in de enquête aan de orde zijn gekomen, niet of nauwelijks van directe invloed blijken te zijn op de algemene tevredenheid. Zo blijken de loopbaanmogelijkheden niet direct bepalend te zijn voor de tevredenheid en ook bijvoorbeeld werktempo en de hoeveelheid werk komt niet voor in het rijtje met bepalende dimensies. Wel zou het kunnen zijn dat deze factoren zelf van invloed zijn op de voldoening in het werk, en daarmee indirect van invloed op de tevredenheid van de medewerkers. Praktisch betekent dit dat een verbetering van de tevredenheid met bijvoorbeeld het werktempo en de hoeveelheid werk zou kunnen leiden tot een verbetering van de tevredenheid met de voldoening in het werk, en daarmee tot een verbetering van de medewerkerstevredenheid. Met behulp van een regressie-analyse kunnen echter alleen de directe relaties vastgesteld worden. In de volgende paragraaf gaan we in op de vraag hoe de Dienst Materiële Ondersteuning scoort op de vier bepalende factoren; daarbij worden ook enkele overwegingen meegegeven. Bepalende factoren De inhoud van het werk is dermate belangrijk voor het niveau van tevredenheid over het werk dat het altijd aanbeveling verdient deze waar mogelijk te verbeteren. Bij de Dienst Materiële Ondersteuning, waar een overgrote meerderheid tevreden is over de inhoud van het werk (92%), is het essentieel hier aandacht aan te blijven besteden. Hierbij zou de aandacht vooral uit moeten gaan naar de vraag hoe het werk boeiender, uitdagender en meer afwisselend gemaakt zou kunnen worden. Over de voldoening in het werk blijkt bij de Dienst Materiële Ondersteuning een grote meerderheid van de medewerkers tevreden te zijn. Zestien procent van de medewerkers is over dit aspect echter niet tevreden. Het blijkt dat deze ontevredenheid met name wordt veroorzaakt doordat men het werk anders moet doen dan men zou willen. Wat betreft het aspect trots en betrokkenheid hebben we kunnen zien dat een overgrote meerderheid van de medewerkers aangeeft trots te zijn op het werk bij de politie. Aangezien het gevoel van trots en betrokkenheid van grote invloed blijkt te zijn op de algemene tevredenheid van medewerkers, is het essentieel te proberen de trots en betrokkenheid bij de medewerkers ten minste op peil te houden. Het beeld dat men heeft van het korps als geheel ( mening over het korps ) blijkt over het algemeen negatief te zijn. Twee van de vijf medewerkers hebben een negatieve mening; ruim eenderde van de medewerkers is wel positief over het korps. De ontevredenheid wordt mede veroorzaakt omdat men van mening is dat de juiste man of vrouw niet op de juiste plaats zit in het korps, het uiten van openlijke kritiek niet op prijs wordt gesteld en de afstand tussen de medewerkers en de korpsleiding te groot is / /45 -

24

25 5. ASPECTEN TER VERBETERING Alle medewerkers die meededen aan het onderzoek kregen in de vragenlijst de gelegenheid aan te geven welke aspecten volgens hen verbeterd moeten worden. Daarbij konden in eerste instantie maximaal drie onderwerpen gekozen worden uit een lijst met punten. Daarna kon ook worden aangegeven welk onderwerp (van de drie) het belangrijkste is. De meerwaarde van deze informatie is vooral gelegen in het feit dat de verbeterpunten zeer concreet zijn. De punten kunnen niet direct worden gekoppeld aan de aspecten die in het vorige hoofdstuk zijn onderscheiden: het is niet goed mogelijk om aan te geven of ze in exact dezelfde richting wijzen. Beide vormen van informatie geven tezamen een compleet beeld van eventuele problemen. In de volgende grafiek zien we per aspect welk percentage medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning dit aspect graag verbeterd zou zien. Met een donkere kleur is aangegeven welk percentage van de medewerkers het betreffende aspect het belangrijkste aspect vindt / /45 -

26 Leesvoorbeeld: Van alle medewerkers heeft 44 procent het salaris genoemd als een van de drie aspecten die voor verbetering vatbaar zijn; dit is weergegeven door de gehele balk. Voor 19 procent van alle medewerkers geldt dat dit aspect het belangrijkste verbeterpunt is (zwarte gedeelte van de balk). Voor de overige medewerkers die het salaris hebben genoemd geldt dat zij dit niet het belangrijkste punt ter verbetering vinden (25% van alle medewerkers; grijze gedeelte van de balk). Figuur 10 Aspecten ter verbetering salaris loopbaanmogelijkheden communicatie en informatie interne samenwerking training en opleiding erkenning en waardering door uw directe chef manier van leiding geven werksfeer imago van de politie dienstrooster / werktijden afspraken nakomen werkoverleg arbeidsomstandigheden inhoud van het werk ruimte voor eigen initiatief inspraak % belangrijkste % genoemd 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% Het meest genoemde aspect is het salaris; ruim vier van de tien medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning geven dit aan. Bovendien is dit het aspect dat volgens de grootste groep ook het belangrijkste verbeteraspect is. Ook de loopbaanmogelijkheden zijn veelvuldig genoemd als verbeterpunten en ook voor deze aspecten geldt dat relatief veel mensen ze als belangrijkste punten aanmerken. Andere veel genoemde aspecten zijn communicatie en informatie, interne samenwerking en training en opleiding; meer dan 20 procent van de medewerkers heeft deze punten genoemd. In vergelijking met de regio worden bij de Dienst Materiële Ondersteuning het salaris en interne samenwerking vaker als verbeterpunt genoemd, terwijl het imago van de politie en arbeidsomstandigheden minder vaak worden genoemd. In vergelijking met 2000 worden bij de dienst het salaris, loopbaanmogelijkheden en erkenningen waardering door de directe chef minder vaak als verbeteraspect genoemd / /45 -

27 6. CONCLUSIE 6.1 Inleiding In dit rapport zijn inmiddels een groot aantal dimensies van het werk bij de politie aan de orde gekomen. Over sommige zaken is men tevreden, over andere zaken is men minder tevreden. In het algemeen is ruim tweederde deel van de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning tevreden over het werk; zes procent van de medewerkers is echter ontevreden. In vergelijking met 2000 is de algemene tevredenheid op eenzelfde niveau gebleven. Aspecten van het werk Grote tevredenheid bestaat er over de volgende aspecten: taken en verantwoordelijkheden, contact met collega s, inhoud van het werk, autonomie in het werk, informatie voor het werk, voldoening in het werk en contact met de chef. Meer dan zeven op de tien medewerkers zijn over deze aspecten tevreden. Daarnaast is er sprake van een hoge mate van trots en betrokkenheid onder de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning. In vergelijking met 2000 is de tevredenheid met autonomie in het werk toegenomen. De tevredenheid met de informatie voor het werk is sinds 2000 licht toegenomen, maar de tevredenheid met voldoening in het werk is licht afgenomen. Ruim drie van de vijf medewerkers zijn tevreden over de werkplek en de middelen om het werk uit te voeren en een groep van iets kleinere omvang is tevreden over de besluitvorming. Meer dan de helft is tevreden over de opleidingsmogelijkheden en informatie over plannen en doelen. In vergelijking met 2000 is het aantal medewerkers dat tevreden is over de informatie voor plannen en doelen toegenomen en ook is er een lichte toename in tevredenheid met de opleidingsmogelijkheden. Het aantal medewerkers dat tevreden is met de werkplek en de middelen om het werk uit te voeren is echter afgenomen. Een aanzienlijk deel - 51 procent of meer - van de medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning is ontevreden over de volgende aspecten van werk: de loopbaanmogelijkheden en het werktempo en de hoeveelheid werk. Beide aspecten vertonen een stijging in tevredenheid in vergelijking met Ook heeft twee van de vijf medewerkers een negatieve mening over het korps. In vergelijking met 2000 is het aantal medewerkers dat een negatieve mening over het korps heeft gedaald. Aspecten ter verbetering De medewerkers van de Dienst Materiële Ondersteuning hebben zelf ook aangegeven welke aspecten van hun werk zij graag snel verbeterd zouden willen hebben (hoofdstuk 5). Daaruit bleek dat veel medewerkers vinden dat het salaris beter moet worden evenals de loopbaanmogelijkheden. Ook communicatie en informatie, interne samenwerking en training en opleiding zouden volgens velen een stuk beter kunnen / /45 -

28 Prioriteiten stellen Wat moet er nu concreet gedaan worden om de tevredenheid van de medewerkers verder te vergroten? Welke aspecten zouden het eerste moeten worden verbeterd? Om die vraag te kunnen beantwoorden is een analyse uitgevoerd waaruit blijkt welke factoren bepalend zijn voor de tevredenheid over het werken in de regio Amsterdam- Amstelland. Dit blijken de volgende vier dimensies te zijn 4 : De inhoud van het werk; De voldoening in het werk; Trots en betrokkenheid; De mening over het korps. 6.2 Overwegingen Het is helaas niet mogelijk om op basis van de drie invalshoeken: gemeten tevredenheid regressie-analyse verbeterpunten, genoemd door de medewerkers die hierboven zijn behandeld, tot één enkele algemene conclusie te komen. Zo komt er bijvoorbeeld uit de regressie-analyse (hoofdstuk 4) dat vooral de inhoud van het werk bepalend is voor de algemene tevredenheid. De inhoud van het werk is echter relatief weinig genoemd als verbeterpunt (hoofdstuk 5). De drie invalshoeken leveren allemaal hun eigen soort informatie op en zijn om die reden ook alledrie interessant. De analyse die wij hebben uitgevoerd heeft echter een groot voordeel boven de twee andere invalshoeken. Deze analyse brengt namelijk aan het licht welke aspecten bepalend zijn voor de algemene tevredenheid over het werken bij de regio Amsterdam-Amstelland. Als het doel is om de tevredenheid te verhogen, heeft het meer zin te investeren in een van de bepalende factoren, zoals de inhoud van het werk of de mening over het korps. Daarnaast is het voor de leiding ook zeer belangrijk om op de hoogte te zijn van de aspecten die volgens de medewerkers zelf verbeterd zouden moeten worden. Vaak bestaat echter bij de leiding de - begrijpelijke - neiging teveel waarde te hechten aan de wensen van de medewerkers. Een verbeteraspect dat door de medewerkers genoemd wordt, hoeft namelijk, indien opgepakt door de leiding, nog niet direct te leiden tot meer tevredenheid met het werk in het algemeen. Het blijft de verantwoordelijkheid van de leiding om een afweging te maken tussen verschillende wensen en de beschikbare middelen. 4 Zie voor de resultaten op de items van deze factoren per onderdeel de Tabellenbijlage / /45 -

29 Om een voorbeeld van de Dienst Materiële Ondersteuning aan te houden: in de dienst zijn de loopbaanmogelijkheden een veel genoemd verbeteraspect. Uit het analysemodel is echter gebleken dat een verbetering van de loopbaanmogelijkheden niet direct zal leiden tot een verbetering van de tevredenheid van de medewerkers. Dat neemt niet weg dat het korps ertoe kan besluiten toch de loopbaanmogelijkheden te verbeteren. Men moet zich er dan echter wel bewust van zijn dat dit niet direct de tevredenheid van medewerkers vergroot. Het belangrijkste effect van een verbetering van de loopbaanmogelijkheden, is dat de medewerkers kunnen vaststellen dat er iets met hun wensen wordt gedaan. Alleen wanneer een verbetering indirect ook leidt tot een verbetering van één van de bepalende factoren, zoals bijvoorbeeld de voldoening in het werk, zal de medewerkerstevredenheid hoger worden. In dit kader is het wellicht nuttig te wijzen op het feit dat de ernst van een probleem natuurlijk niet alleen wordt bepaald door de omvang van de groep medewerkers die er voorrang aan zou willen geven. Sommige problemen zijn - ook al treffen ze slechts een zeer klein deel van de medewerkers - zeer ernstig en verdienen om die reden alle aandacht. Zo is het denkbaar dat voorrang wordt gegeven aan geweld tegen (politie)ambtenaren. Dergelijke afwegingen tussen de ernst van een probleem en de omvang van de groep medewerkers die er last van ondervindt, moeten door de leiding gemaakt worden. Als het er echter om gaat de medewerkers van het korps meer tevredenheid in hun werk te geven, zou in de vier bepalende factoren geïnvesteerd moeten worden. Voor een deel kunnen deze zaken alleen op regionaal niveau worden aangepakt. Voor een belangrijk deel zijn het echter ook zaken die in de dagelijkse praktijk vorm krijgen. Daarom verdient het aanbeveling ook op het niveau van de onderdelen zoveel mogelijk bewust om te gaan met deze uitkomsten / /45 -

30

31 BIJLAGEN - Totaaloverzicht scores per onderafdeling - Gemiddelde score per item per onderdeel - Verbeteraspecten per onderdeel / /45 -

32

33 Tabel met totaaloverzicht scores per onderafdeling tevredenheid algemeen contact met collega's contact met chef opleidingsmogelijkheden loopbaanmogelijkheden inhoud van het werk voldoening in het werk taken en verantwoordelijkheden tevreden neutraal ontevreden zeer tevrede positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief Regio Amsterdam Amstelland Dienst Materiële Ondersteuning DMO, Bureau Huisvesting DMO, Bureau Telecommunicatie DMO, Bureau Transport & Techniek DMO, Bureau Interne Dienstverlening autonomie in het werk werktempo en - hoeveelheid mening over het korps trots en betrokkenheid besluitvorming informatie over plannen en doelen werkplek en middelen informatie voor het werk motivatie nu toen positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief positief neutraal negatief Regio Amsterdam Amstelland ,8 7,5 Dienst Materiële Ondersteuning ,5 7,7 DMO, Bureau Huisvesting ,6 7, /78804 DMO, Bureau Telecommunicatie / ,6 7,0 DMO, Bureau Transport & Techniek ,8 7,6 DMO, Bureau Interne Dienstverlening ,0 8,7

34 TABELLEN - UITKOMSTEN PER VRAAG In dit rapport zijn de uitkomsten op de enquêtevragen gegroepeerd behandeld. Vragen waarvan een factoranalyse aantoont dat deze sterk samenhangen, zijn samengevoegd tot zogenaamde aspecten. Dit is gebeurd omdat het anders het gevaar bestaat, dat men door de bomen het bos niet meer ziet. De antwoorden op afzonderlijke vragen zijn echter ook interessant. In deze bijlage treft u de resultaten per vraag aan. De getallen die in de tabellen staan, geven aan welk percentage van de ondervraagden een positief antwoord (tevreden of zeer tevreden) gegeven heeft op betreffende item. Er is dus rekening gehouden met de negatieve vraagstelling bij sommige items. De tabel is in blokken verdeeld. De bovenste rij in ieder blok geeft de samengestelde score aan per aspect. Dit zijn de cijfers die ook in hoofdstukken 3 en 4 zijn gepresenteerd. Onder elk aspect staan de vragen die tezamen het aspect vormen. Bij het lezen van de informatie in de tabellenbijlage is het van belang te weten dat de gemiddelde percentages op de dimensies iets anders is dan het optellen en delen van de percentages op de afzonderlijke vragen. In de onderstaande figuur staat kort en vereenvoudigd weergegeven wat er gebeurt bij het berekenen van de dimensies van werk: 1. Eerst wordt per respondent berekend wat de gemiddelde score is van alle variabelen in de dimensie; 2. Dan wordt bekeken of deze score positief, neutraal of negatief is. Dit gebeurt volgens een vaste formule, waardoor vergeleken kan worden met andere MTO s; 3. Daarna wordt (voor de tabellenbijlage) bekeken welk percentage op deze nieuwe variabele een positief antwoord geeft. Dit gebeurt ook voor de individuele vragen. Voorbeeldtabel Respondentnummer Ik weet wat mijn verantwoordelijkheden zijn Ik weet hoe werk te doen voor goed resultaat Indeling scores in positief/neutraal/ negatief Het is me duidelijk wat mijn taken zijn Gemiddelde score (per respondent ) Waarde dimensie ,67 1 (positief) (positief) (positief) (neutraal) Percentage tevreden per variabele 50% 75% 75% Percentage tevreden op de dimensie 75% De berekening van de dimensie geschiedt dus over de rijen in het databestand, de berekening van de percentages gebeurt over de kolommen. Voor de dimensies geldt daarbij dat de waarde 1 als positief gezien wordt (we hebben immers een driedeling in positief, neutraal en negatief), en deze percentages worden weergegeven in de tabellenbijlage / /45 -