Rapport: bevindingen Co-Searching

Transcriptie

1 Rapport: bevindingen Co-Searching projectjaar november 2015 tot oktober 2016 i.s.m. Gent Stad in Werking Co-Searching vloeit voort uit een startuptraject We For Work van idrops dat liep van 2014 tot juni De eerste workshops werden in maart 2015 georganiseerd in Leuven en Gent. Vanaf november 2015 krijgen we middelen vanuit Gent Stad in Werking om de methodiek in Gent verder uit te testen. Dit rapport is een beschrijving van onze bevindingen vanuit het eerste projectjaar. Eerst brengen we onze methode en bevindingen in kaart. Vervolgens analyseren we onze aanpak aan de hand van een SWOT-benadering. Waar liggen onze sterktes, zwakte, opportuniteiten en bedreigingen? We brengen het profiel van de doelgroep in kaart en we doen beleidsaanbevelingen. Tot slot overlopen we de resultaten van de bevraging van de deelnemers van de workshops. 1. overzicht acties projectjaar 1 Co-Searching heeft in het eerste projectjaar dat liep van 1 november 2015 t.e.m. 31 oktober 2016 niet stilgestaan. We organiseerden 48 workshops waaraan in totaal 223 personen deelnamen. Iedere workshop behandelde een thema dat te maken heeft met de zoektocht naar werk (zie hoofdstuk 2 waarin we onze methodiek toelichten). We zijn ook daarnaast workshops gaan uitproberen voor anderstaligen omdat we merkten dat ook deze doelgroep hier een sterke behoefte aan heeft. Daarnaast bouwden we ook onze community online uit. We hebben onze website verder opgefrist en aantrekkelijk gemaakt voor de gebruikers. Daar kunnen de werkzoekenden zich eenvoudig inschrijven op onze workshops. Heel geregeld communiceren we op onze facebook- en twitter-pagina over interessante nieuwsitems en weetjes voor werkzoekenden. Onze facebookpagina verzamelde bijna 900 likes. Ook beschikken we nu over een gesloten facebookgroep waar al onze deelnemers vragen kunnen stellen en discussiëren. Met onze maandelijkse nieuwsbrief bereiken we meer dan 2000 geïnteresseerden. We geven via de nieuwsbrief werkzoekenden tips rond solliciteren en informeren hen over Co-Searching weetjes, interessante events en andere relevant nieuwtjes. 1

2 werd gelanceerd. Daar vinden werkzoekenden informatie en tips over werk zoeken. Deze tips werden gedeeld tijdens de workshops en opgenomen in een verslag. De werkwiki bestaat uit meerdere pagina s waar verschillende topics zoals je cv verbeteren, netwerken, competenties,... aan bod komen. In het tweede projectjaar willen we volop inzetten op verbetering en uitbreiding van Werkwiki (zie verder hoofdstuk 7). Onze werking werd mogelijk gemaakt dankzij de ondersteuning van 10 nieuwe vrijwilligers. Zij begeleiden de workshops, nemen verslag, bemannen onze standjes op jobbeurzen en verzorgen mee de communicatie. De vrijwilligers werden met het oog op versterking van hun competenties gecoacht en konden vormingen volgen tijdens twee vrijwilligersdagen. Daarnaast hebben we ook gewerkt aan de uitbouwen van het netwerk rond Co-Searching. We hebben actief genetwerkt op events en hebben verschillende organisaties leren kennen. We hebben ons laten inspireren door anderen en hebben tegelijk ook veel andere organisaties geïnspireerd door ons verhaal en onze manier van werken. Er werd een samenwerking opgezet met VDAB. Zo hebben ze actief promotie gevoerd voor Co-Searching door mailings uit te sturen en werkzoekenden door te verwijzen. Consulenten van VDAB waren soms ook te gast op de workshops. Eén workshop behandelde de dienstverlening van VDAB. De eerste verkennende gesprekken werden opgezet om na te gaan hoe Co-Searching kon opgenomen worden op het Vick-platform van VDAB. Een overzicht van onze andere activiteiten: - het organiseren en voorzitten van de stuurgroep waaraan Gent Stad in Werking, Randstad Galilei Employment, Artevelde Hogeschool, Vormingsfonds Uitzenkrachten en VDAB deelnemen. - samenwerking met hogescholen en universiteit. Oa. door cv s te screenen en workshops te geven op de afstudeerbeurs van AUGent - aanwezigheid met een standje op jobbeurzen zoals die van Stad Gent, INGent, Afstudeerbeurs,... - vergaderingen en samenwerken met andere start-uporganisaties zoals: Co-Vibes, Skillsbridgers, Nestor,... - Mede-organisator van event Hooggeschoold en toch werkloos i.s.m GSIW 2

3 2. methodologie Co-Searching Sinds maart 2015 organiseert Youth for Work Innovations vzw peer-learning workshops voor werkzoekenden onder de naam Co-Searching. Peer-learning, vaak benoemd als intervisie, wordt wel vaker toegepast tussen experts. Zij zijn ervaren en hebben hun verdiensten bewezen in hun vak. Bij Co-Searching ligt dit anders, peer-learning wordt er toegepast tussen werkzoekenden. Dit is een doelgroep die per definitie niet slaagt in hetgeen ze willen bereiken, namelijk: werk vinden. Het idee dat zij elkaar kunnen helpen wordt daarom soms sceptisch ontvangen. Zeker zonder een expert om een oogje in het zeil te houden. In dit rapport willen we duidelijk maken dat peer-learning wél werkt tussen werkzoekenden. In het volgende stuk beschrijven we waarom het werkt en hoe we het aanpakken, onze methodologie. Waarom werkt het? Zelf-Determinatie Theorie als theoretisch kader De theorie De Co-Searching methodologie vertrekt vanuit het kader van Zelf-Determinatie Theorie (ZDT, Engels: Self-Determination Theory). ZDT is een motivatietheorie die een onderscheid maakt tussen verschillende soorten motivatie. Een spectrum met langs de ene zijde extrinsieke motivatie en intrinsieke motivatie langs de andere. Intrinsieke motivatie is de motivatie die vanuit de persoon zelf komt. Als een persoon intrinsiek gemotiveerd is voert hij een handeling uit omdat hij het graag wil, niet omdat hij van buitenaf wordt gemotiveerd dit te doen zoals bij extrinsieke motivatie. Essentieel om tot intrinsieke motivatie te komen is de bevrediging van drie psychologische basisbehoeften: autonomie, competentie en relationele verbondenheid. Deze drie behoeften vormen de kern van ZDT, ze leiden tot intrinsieke motivatie maar ook tot een hoger welzijn. De theorie wordt toegepast in de praktijk voor alle leeftijden en in verschillende toepassingsgebieden. Zoals onderwijs, jeugdwerk en cultuur en motivatie van werknemers en werkzoekenden. Uit het boek Vitamines voor Groei van Maarten Vansteenkiste en Bart Soenens: De behoefte aan autonomie verwijst naar het ervaren van psychologische vrijheid en keuze bij het uitvoeren van een activiteit. Als deze behoefte vervuld is, dan hebben kinderen het gevoel dat ze zichzelf kunnen zijn, dat ze de acteur zijn van hun eigen handelen, denken en voelen. Sommige kinderen vinden in een jeugdbeweging of sportclub helemaal hun gading: ze doen er activiteiten die ze echt leuk vinden, kunnen voor een deel kiezen wat ze doen (en met wie) en voelen dat ze er aanvaard worden zoals ze zijn. De behoefte aan competentie verwijst naar een gevoel van effectiviteit, het gevoel een activiteit succesvol te kunnen uitvoeren. Als kinderen hun huiswerk zelfstandig kunnen maken, dan wordt hun behoefte aan competentie vervuld, terwijl een laag cijfer op school hun competentie en schoolse zelfvertrouwen onderuit haalt. De behoefte aan relationele verbondenheid verwijst naar het ervaren van een warme en hechte band met anderen. Kinderen voelen dat hun ouders betrokken zijn, meeleven en tijd met hun doorbrengen, wat het opbouwen van een goede band bevordert. 3

4 Elke basisbehoefte bevat ongetwijfeld nog een aantal facetten. Zo heeft de behoefte aan relationele verbondenheid betrekking op zowel de kwaliteit (diepgang, intimiteit) als de kwantiteit (kameraadschap, breed sociaal netwerk) van menselijke relaties. De basisbehoeften worden in het boek kort geïllustreerd met het beeld van een kind. Maar het is niet moeilijk voor elk van deze behoeften te reflecteren over in welke mate deze behoeften voor werkzoekenden, of voor andere groepen in andere sectoren, vervuld worden. Zelf-Determinatie Theorie in de Belgische arbeidsmarkt In welke mate kan een werkzoekende zichzelf zijn? Zowel tijdens het solliciteren als bij begeleiding ondervindt men druk om zich anders voor te doen. Om toch maar sneller die job te krijgen, of net om je uitkering niet te verliezen. Vanuit Co-Searching vernemen we van werkzoekenden dat dit zelfs in informele sfeer fout kan lopen. Op de vraag en wat doe jij? antwoorden ze soms dat ze nog studeren of werken bij hun eigenlijke ex-werkgever omdat ze zich schamen werkzoekend te zijn. Geloven in de effectiviteit van je eigen acties (behoefte aan competentie) ligt per definitie moeilijk als werkzoekende. Je blijft werkzoekende zolang je faalt. En een keer dat je succesvol bent, ben je werkzoekende af. Dit duidt op het belang van nieuwe inzichten in hoe je moet solliciteren. Niet enkel om beter te solliciteren, maar net om die behoefte in te kunnen vullen. Door steeds beter te solliciteren, kan je blijven geloven in je effectiviteit. Het gebrek aan feedback van werkgevers is problematisch vanuit dit perspectief. Anderzijds, er bestaan veel initiatieven om werkzoekenden hierin te ondersteunen. Er wordt vaak gesproken over het risico op isolatie van werkzoekenden. Dit heeft betrekking tot de behoefte aan relationele verbondenheid. Werk zoeken is nog steeds een individuele activiteit. Dit duidt op een nood aan emotionele ondersteuning en groepsprocessen in begeleiding. ZDT is reeds onderzocht in de Belgische arbeidsmarkt. Uit de literatuurstudie van Maarten Vansteenkiste en Anja Vandebroeck Understanding the Motivational Dynamics Among Unemployed Individuals: Refreshing Insights from the Self-Determination Theory Perspective blijkt: Invulling van de basisbehoeften autonomie, competentie en relationele verbondenheid leidt naar intrinsieke motivatie bij werkzoekenden. Dit leidt tot beter zoekgedrag, betere zoekstrategieën en een hoger welzijn tijdens de periode van werkzoekend zijn. Werkzoekenden die vanuit intrinsieke motivatie werk zoeken, vinden even snel een job als werkzoekenden die werk zoeken omdat het moet, bijvoorbeeld vanwege publieke instellingen, financiële problemen of sociale druk. Een opvallend verschil is wel dat de uiteindelijke tewerkstelling van intrinsiek gemotiveerde werkzoekenden duurzamer is. Men blijft er langer tewerkgesteld, de jobtevredenheid is hoger, men is meer betrokken bij de job en afwezigheid ligt lager. In de literatuurstudie wordt opgemerkt dat dit nog beter onderzocht kan worden. De huidige resultaten zijn alleszins veelbelovend, en tonen aan dat een methodologie gebaseerd op de drie basisbehoeften relevant is voor de arbeidsmarkt. 4

5 De Co-Searching peer-learning methodologie: een toepassing van ZDT Scope van de methodologie De Co-Searching peer-learning methodologie geeft een nieuw kader om workshops voor werkzoekenden te benaderen. Maar ze is minder relevant om een heel traject uit te werken. In de werking van Co-Searching kiezen deelnemers zelf welke workshops ze al dan niet volgen. Er wordt geen traject uitgestippeld voor elke werkzoekende. In die zin is de werking van Co-Searching een aanvulling op het bestaande aanbod. Naast andere organisaties en evenementen die werkzoekenden verder helpen. En is de methodologie te gebruiken als aanvulling op andere werkvormen tijdens een traject. Wat verstaan we onder peer-learning? Bij Co-Searching betekent dit een leerproces waar alle aanwezigen van elkaar leren. Iedereen is tegelijkertijd leerkracht en leerling. Een begeleider faciliteert wel het leerproces, maar geeft geen les of de indruk expert te zijn. De voorbereiding voor een peer-learning workshop bestaat uit een reeks discussievragen, denk- en doeopdrachten met een logische opbouw. De kennis komt uit de werkzoekenden zelf. Zij worden gestimuleerd om vanuit eigen ervaringen hun mening te delen. Meningen kunnen verschillen over schijnbaar banale onderwerpen als moet je een foto op je CV zetten? of stuur je je brief als mail of in bijlage?. Soms is de groep het eens dat één bepaald antwoord beter is dan het andere. Soms gaat iedereen naar huis met een andere mening. Het belangrijkste is dat er open over gediscussieerd wordt, en dat de nuances achter de tips duidelijk worden. Als voorbeeld vind je in Bijlage 1 de voorbereiding van de workshop Verbeter je CV. Betekent dit dat de begeleider zelf geen tips mag geven? Dat kan zeker, als gelijke. Begeleiders kunnen mee antwoord geven op vragen die ze zelf stellen, of inpikken op de mening van deelnemers. Maar hun mening mag niet meer waard zijn dan die van de werkzoekenden. Hetzelfde gebeurt als er experts, werkgevers, werkenden of andere groepen deelnemen aan een workshop. Hun aanwezigheid wordt geapprecieerd en ze doen gewoon mee aan de discussie. Toepassing van Zelf-Determinatie Theorie Toen we ons verdiepten in Zelf-Determinatie Theorie merkten we op dat deze theorie vooral wordt toegepast om begeleiders te evalueren. In welke mate stimuleert een leerkracht autonomie, competentie en relationele verbondenheid in een klas? Bij Co-Searching ligt de toepassing echter al op het niveau van de methodologie, niet die van de begeleider. Dit zorgt ervoor dat de invulling van basisbehoeften in onze aanpak minder afhankelijk is 5

6 van de begeleider. In de volgende onderdelen vind je enkele voorbeelden van hoe we de invulling van elke basisbehoefte aanpakken. Autonomie bij Co-Searching Deelname is niet verplicht bij Co-Searching. Elke workshop heeft een thema en werkzoekenden kiezen zelf welke workshops ze willen bijwonen. Zo kan men een eigen traject samenstellen van onderwerpen waarover men wil bijleren. Je hebt al heel wat meegemaakt als sollicitant. Deze ervaring heeft een sterke meerwaarde. Bij de kennismakingsronde van een workshop vragen we dan ook Hoelang ben je al werkzoekend?. Bij Co-Searching wordt je niet gecontroleerd. Of je nu hard op zoek bent of niet, je wordt aanvaard zoals je bent. Er wordt geen oordeel geveld over je gedrag, alle aanwezigen weten hoe het is om werk te zoeken. En weten dat dit gebeurt met ups en downs. Het leerproces draait om kennisdeling, open discussie en meningsverschillen. Uitkomen voor je mening is bijgevolg meer de regel dan de uitzondering. Zo wordt je aangemoedigd jezelf te zijn. Zoals later nog wordt besproken, zijn de workshops ervaringsgericht. Co-Searching gebruikt zo weinig mogelijk gemaakte voorbeelden van situaties. Er is tijd voor deelnemers om hun eigen ervaringen te bespreken. Als een deelnemer niet wenst deel te nemen aan een opdracht dan moet dat niet. Bijvoorbeeld, de eindopdracht bij de workshop Pitch Jezelf is... een pitch geven. Waarna je feedback krijgt van alle deelnemers. Niet iedereen voelt zich daar comfortabel bij, in dat geval moet dat ook niet. Competentie bij Co-Searching Alle thema s van onze workshops vloeien voort uit vragen van werkzoekenden. Na elke workshop vragen we Waar willen jullie nog over bijleren?. Zo blijven we dicht bij de leerwensen van de deelnemers. In Bijlage 2 vind je een overzicht van alle thema s waar we ooit al een workshop rond hebben gegeven. Op het begin van een workshop vragen we Heb je specifieke vragen, los van het thema van de workshop?. We proberen elke workshop op het einde tijd vrij te maken om deze vragen te beantwoorden. De vragen en opdrachten zijn gericht op het uitwisselen van kennis en ervaring rond het thema. Meer dan het delen van harde kennis, gaat het bij Co-Searching om het verwerven van nieuwe inzichten. Er zijn duizenden manieren om te solliciteren, hoe pakken andere werkzoekenden dat aan? De deelnemers geven feedback aan elkaar. Zo kunnen ze hun zoekstrategie verder aanpassen en effectiever maken. Dit wordt makkelijk aanvaard van peers. Daarnaast leert het hen ook kritisch te reflecteren over solliciteren. Relationele verbondenheid bij Co-Searching De workshops starten met een kennismakingsrondje. Hier vragen we doorgaans naar je naam, je achtergrond, hoeveel jaar ervaring je hebt in werk zoeken en je idee van een droomjob. Doordat Co-Searching peer-learning hanteert, zijn de deelnemers elkaar de hele tijd aan het helpen. Dit creëert een positieve band en groepsgevoel. 6

7 We laten ruimte om ervaringen te vertellen. Je verhaal kwijt kunnen bij mensen die je begrijpen en luisteren naar andere mensen, creëert evenzeer een positieve band. Co-Searching workshops gebeuren in beperkte groep, van maximum 8 personen. Zo kan je met iedereen kennismaken. Een workshop voorbereiden Elk thema kent een heel andere aanpak. Er is geen vaste structuur aan methodiekjes om een workshop te maken. Er zijn echter wel enkele uitgangspunten om eraan te beginnen. Kennis komt uit de groep Toen wij, de oprichters, begonnen met workshops te geven, konden we onszelf geen expert noemen op vlak van solliciteren. We waren ervaringsdeskundigen, maar we hadden niet het gevoel dat we les konden geven en zeggen hoe je dit het beste aanpakt. Dit was de allereerste aanleiding tot onze peer-learning methodiek. Als je zelf geen kennis mee kan geven, dan moet je ze uit de groep halen! Dit principe zit nog steeds in elk van onze voorbereidingen. Bij het maken van een voorbereiding, moet je de kennis die je zelf graag mee wil geven rond het onderwerp loslaten. Welke vragen en opdrachten geef je zodat werkzoekenden zelf ervaring uitwisselen? Welke vragen zou je stellen, of welke opdrachten zou je willen doen, om zelf bij te leren? In bijlage 1 vind je de voorbereiding van de workshop Verbeter je CV. Als voorbeeld van hoe dit in zijn werk kan gaan. Verbeter je CV was de eerste workshop die we hebben gedaan. De volgende vragen wilden wij stellen om zelf bij te leren: Wat zet jij allemaal op je CV? Waarom? Wat is jouw mening over mijn CV? Wat zou je behouden, wat zou je veranderen? Ervaringsgericht De workshops verlopen zo veel mogelijk ervaringsgericht. Dit betekent dat we vertrekken vanuit de ervaringen en reële situatie van de deelnemers zelf. We werken zo weinig mogelijk met voorbeelden die we zelf gemaakt hebben. In Verbeter je CV nemen deelnemers zelf hun vacature mee. In Moeilijke vragen op gesprek laten we deelnemers zelf eerst brainstormen over moeilijke vragen die ze hebben gehad, of waar ze van hebben gehoord. In De Ideale Werkgever nemen deelnemers zelf vacatures mee. Voor workshops betekent dit dat er vaak tijd moet worden voorzien om na te denken of te brainstormen over eigen ervaringen. Soms moeten de deelnemers iets moeten meenemen naar de workshop. Om iets achter de hand te hebben kunnen er wel reserve-cv s, -vacatures of - sollicitatievragen voorbereid worden door de begeleider. Maar we gaan het liefst aan de slag met materiaal van de deelnemers zelf. 7

8 Quality check Als je voorbereiding af is, kan je nagaan of de drie basisbehoeften van de zelfdeterminatietheorie (ZDT) voldoende aanwezig zijn in de workshop: Autonomie: Wordt men verplicht dingen te doen die men misschien niet wil? Kan iedereen zijn of haar verhaal kwijt? Is er ruimte om te kiezen waarover men wil spreken? Zijn er voldoende open vragen? Competentie: Blijft de voorbereiding in lijn met het thema van de workshop? Zou het beantwoorden aan de verwachtingen? Zullen mensen effectief tot nieuwe inzichten komen? Relationele verbondenheid: Is het groepsgebeuren een meerwaarde, of kan men de workshop evengoed individueel doorlopen? Zijn er opdrachten waar je samenwerkt? Is er ruimte voor kennismaking? De beste kwaliteitscontrole is echter het gewoon uittesten. Als je twijfelt aan een voorbereiding, test hem uit. Neem voldoende tijd om feedback te vragen en verbeter hem achteraf. Na verloop van tijd leer je wat wel en wat niet werkt. Valkuilen Elke methodologie heeft haar valkuilen. Hier zijn er enkele van de Co-Searching peer-learning methodologie. De Klaagbarak Het gevaar bestaat dat een deelnemer te veel in het negatieve vervalt. Op niveau van de methodologie valt dit te voorkomen door voldoende oplossingsgerichte vragen en opdrachten in de voorbereiding te steken. Dat er soms negatieve uitspraken worden gedaan is niet erg, mensen moeten deze frustraties kwijt kunnen. Maar als er bijvoorbeeld een half uur wordt gebabbeld over werkgevers die nooit feedback geven, is het tijd om na te denken hoe je werkgevers wel kan aanspreken om feedback te krijgen. Door sterk te focussen op het zoeken naar oplossingen en het van elkaar bijleren, zorg je dat je niet in geklaag blijft hangen. Competentie vs Relationele Verbondenheid Soms komen deze twee behoeften met elkaar in het gedrang. De ene deelnemer komt om te leren, de ander om een verhaal kwijt te kunnen. Hier bestaat geen kant-en-klare oplossing voor. Enerzijds is het aanvoelen wat de groep wil. Anderzijds is het ook je autonomie als begeleider vinden: waar leg jij de focus op? Homogene kennis in de groep Van elkaar leren kan natuurlijk enkel als er een diversiteit aan ervaring en kennis in de groep is. Diversiteit in de groep naar opleiding, leeftijd, werkervaring enzovoort is dus positief. Maar peer- 8

9 learning kan evengoed gebeuren met ervaren werkzoekenden met dezelfde demografische variabelen. Iedereen zal nog steeds andere ervaringen hebben, dus kunnen ze van elkaar leren. Een workshop voor enkel studenten zal bijvoorbeeld meer een expertenrol van de begeleider vragen. Studenten hebben immers vaak nog geen enkele ervaring hebben met solliciteren. Soms kan de groep wel heel divers zijn, maar is de kennis er gewoon niet. Dit hebben we zelf enkele keren ervaren bij thema s zoals sociale media en LinkedIn. In dit geval is het interessant om toch een stuk les erbij te betrekken. Of een andere bron om eerst harde kennis op te doen. Waarna de Co- Searching peer-learning methodologie gebruikt kan worden als nabespreking. Een andere oplossing is dat je enkele mensen uitnodigt met meer ervaring en kennis over het thema. Zij kunnen hun kennis delen maar kunnen ook weer bijleren van anderen. Expert zijn Als je als begeleider veel weet over een thema en je deelt graag je kennis, is het soms moeilijk je enthousiasme te temperen. Voor je het weet ben je zelf de hele tijd aan het spreken over wat je weet en hebt meegemaakt. Als begeleider moet je jezelf hierin kunnen beperken. Dat vraagt bewustzijn, oefening en feedback. Sommige deelnemers domineren het gesprek Dit gebeurt vaak wegens verschillen in bijvoorbeeld karakter of taalbeheersing. Hoe kleiner de groep, hoe minder dit voorvalt. In je voorbereidingen kan je zorgen dat er soms gesplitst wordt in groepjes van twee of drie. Zo zal iedereen aan bod komen. Dit is ook een oplossing voor meer introverte deelnemers, die amper deelnemen aan het gesprek. Kleine groepjes zijn laagdrempeliger om te spreken. Langs de andere kant moet je hen autonoom laten zijn. Sommige deelnemers hebben nu eenmaal niet veel behoefte om te spreken, dat is ok! Meer weten? Wil je graag meer weten over onze aanpak? Hoe de praktijk afwijkt van de theorie? We plannen graag een informeel kennismakingsgesprek in. We bieden ook vormingen aan aan professionals of vrijwilligers die met werkzoekenden (willen) werken. bram@co-searching.be 9

10 3. SWOT In wat volgt voeren we vanuit Co-Searching een SWOT-analyse uit over de eigen werking. We gaan na waar de sterktes, zwaktes, kansen en uitdagingen liggen van Co-Searching. Sterktes Co-Searching is als startup opgestart los van VDAB en andere arbeidsmarktinstanties in kader van het We for Work-traject van idrops. Hiermee wilden de oprichters een antwoord bieden op de frustraties waar ze zelf in hun zoektocht op botsten. We zijn dus vertrokken vanuit een reële behoefte. We hadden behoefte om samen met anderen op zoek te gaan naar werk, we wilden bijleren en hadden nood aan feedback en konden ook extra motivatie gebruiken in een vaak frustrerende zoektocht. Als startup organisatie opereren we onafhankelijk. Werkzoekenden kunnen hun hart luchten zonder ongerust te zijn over mogelijke consequenties. Vanuit onze methodiek is dat gevoel van autonomie fundamenteel (zie beschrijving hierboven). Co-Searching kan rechtstreeks inzetten op intrinsieke motivatie waar VDAB en anders arbeidsbemiddelingsorganisaties vaak meer inzetten op externe controle. De peer to peer methodiek van Co-Searching is één van de belangrijkste sterktes van Co-Searching. We merken de aantrekkingskracht van onze methodiek bij werkzoekenden en arbeidsbemiddelaars. Meer en meer arbeidsbemiddelaars beginnen die in hun begeleiding zelf toe te passen. We hebben onze eigen stijl ontwikkeld. We zijn anders dan andere organisaties op de arbeidsmarkt. Zo is het ook aantrekkelijk om een vrijwilligersrol op te nemen binnen Co-Searching. De vrijwilligerswerking is ook een essentieel en krachtig element van Co-Searching. Werkzoekenden kunnen op die manier zelf een rol opnemen binnen de werking van Co-Searching en kunnen mee voeding geven en mee richting geven aan de organisatie. We laten de vrijwilligers zelf kiezen welke taken ze willen opnemen. Dit kan gaan van workshops begeleiden, workshops mee voorbereiden, mee overleg plegen met partners, verslag nemen van de workshop tot promotie maken voor Co- Searching via oa. sociale media. Deze vrijwilligers verrichten heel wat werk voor Co-Searching waardoor we meer kwalitatieve workshops kunnen organiseren en meer mensen kunnen bereiken. De vrijwilligers worden opgeleid en begeleid in hun rol, ze krijgen ook de kans om te groeien en heel wat vaardigheden te verwerven en te verbeteren. Zo kan je groepen leren begeleiden, experimenteren met teksten op maat van sociale media, enz.. Vrijwilligers bij Co-Searching leren ook veel nieuwe mensen kennen en kunnen op die manier hun netwerk uitbreiden. Door de workshops te begeleiden of door mee te werken aan Werkwiki vergaren vrijwilligers heel wat kennis over werk zoeken. Ze zijn daardoor beter geïnformeerd en vaak bewuster in hun zoektocht naar een job. Dit geeft ook een goed indruk aan potentiële werkgevers. Een dergelijke vrijwilligersrol biedt dus extra kansen op de arbeidsmarkt. Zo zien we dat vrijwilligers die starten bij Co-Searching niet lang werkzoekend blijven. Ze blijven nadien wel hun vrijwilligersrol opnemen omdat ze nog even sterk achter het idee staan. 10

11 Co-Searching heeft ook een sterke voeling met de doelgroep van hogergeschoolde werkzoekenden. We houden constant de vinger aan de pols. Werkzoekenden delen tijdens de workshops hun ervaringen. Wat leeft er bij hen? Welke frustraties zijn er? Waar hebben ze nood aan? Welke verwachtingen hebben ze? Zijn ze tevreden over begeleiding naar werk? De vrijwilligers maken deel uit van deze doelgroep. In de workshops wordt heel veel kennis gedeeld. Deze kennis is van onschatbare waarde want vertrekt vanuit de reële ervaringen van de werkzoekenden. Deze kennis werd opgenomen in verslagen en sinds kort publiek gedeeld via Zwaktes Het is niet gemakkelijk voor Co-Searching om inkomsten te vinden. Zowel private als publieke inkomstenbronnen blijken moeilijk aan te boren. Onze aanpak maakt dat we vaak uit de boot vallen. De wet op de overheidsopdrachten zorgt ervoor dat er heel wat regels zijn waar overheidsinstanties zich aan moeten houden bij het opstarten van een samenwerking met een partner. Naar bedrijven toe kan Co-Searching moeilijk een directe win-win aantonen omdat we niet focussen op een bepaalde sector. Onze doelgroep van werkzoekenden is te divers en bovendien bereiken wij ook de meer kwetsbare werkzoekenden waar de werkgevers niet meteen om zitten te smeken. Het is niet gemakkelijk om de doelgroep te bereiken en aan te trekken. Er zijn niet zoveel kanalen beschikbaar om deze doelgroep direct aan te kunnen spreken. Het vergt dan ook heel wat energie om voldoende bekendheid te bereiken. Tegelijkertijd ervaren werkzoekenden drempels om naar de workshops te komen. Je komt op eigen initiatief naar een workshop waar je niemand kent maar waar wel wordt verwacht dat er persoonlijke ervaringen worden gedeeld. Heel wat werkzoekenden zitten ook met een schaamtegevoel. Het is niet fijn daarmee naar buiten te komen, zelfs niet onder gelijkgezinden. Dit wordt verklaard vanuit de zelfdeterminatietheorie. Hierboven hebben we geschetst dat iedereen dezelfde psychologische behoeftes heeft (namelijk nood aan autonomie, ontwikkeling competenties en verbinding). Bij mensen die in sterke mate gefrustreerd zijn in één of meerdere van deze behoeftes (wat bij werkzoekenden meestal het geval is), kan een tegenreactie het resultaat zijn. Deze werkzoekenden gaan niet meer durven uitkomen voor hun situatie, ze verzinnen wel iets, gaan geen moeite meer doen om zaken in het solliciteren anders aan te pakken want dat heeft toch allemaal geen nut of ze hebben de neiging om zich helemaal op te sluiten en geen sociaal contact op te zoeken. Jongeren die net van de studiebanken komen hebben vaak andere verwachtingen als het gaat over bijleren rond werk zoeken. Sommige jongeren verwachten iemand die het hen allemaal eens zal vertellen hoe je moet solliciteren. Die verwachting kunnen wij echter niet invullen. Wij proberen daarentegen de werkzoekende tot het inzicht te brengen dat ze zelf moeten ondervinden wat werkt en wat minder en dat kan door dat met peers, werkgevers en experten af te toetsen maar het uiteindelijke antwoord zit wel bij de werkzoekende. Er bestaan bijvoorbeeld 1001 waarheden over hoe je cv er zou moeten uitzien. De werkzoekende zal zelf een stijl en invulling moeten vinden die bij hem of haar past. Nochtans verwachten nogal wat werkzoekenden éénduidige antwoorden van een 11

12 expert zonder veel discussie. Maar dat botst met onze methodiek en onze visie op hoe de arbeidsmarkt werkt. Dit vergt nog wel wat missiewerk! Kansen We merken dat de peer-to-peer aanpak steeds meer ingeburgerd geraakt in onze samenleving op heel veel terreinen (zoals ecologie, mobiliteit, reizen, wonen, ). Ook arbeidsbemiddelaars geloven hier meer en meer in als instrument om werkzoekenden te ondersteunen en gemotiveerd te houden. Daardoor is er een grote bereidheid om samen te werken met Co-Searching. Vrijwilligersorganisaties zitten goed in de markt. Er gaat in de samenleving veel waardering uit naar vrijwilligersinitiatieven die een antwoord bieden op maatschappelijke uitdagingen. Ook vanuit de overheid wordt hierop ingezet. VDAB heeft het VICK platform ontwikkeld dat verschillende interessante apps bevat waar werkzoekenden mee aan de slag kunnen. VDAB geeft daarbij zelf aan dat werkzoekenden blijvend behoefte hebben aan fysieke ontmoeting in hun zoektocht naar een job. Het VICK-platform en Co- Searching kunnen op die manier elkaar versterken. We merken dat de onderwijswereld steeds meer het belang inziet om de link met de arbeidsmarkt te maken. Ze zijn zoekende hoe ze dit kunnen aanpakken. Intern is de kennis rond solliciteren niet altijd even sterk aanwezig. Dit zijn interessante partners om verder mee in zee te gaan. Het idee dat hooggeschoolde werkzoekenden per definitie zelfredzaam zijn, wordt door meer en meer partners in de onderwijswereld en de arbeidsmarkt sterk in vraag gesteld. Bedreigingen We leven in tijden van besparingen. Voor vernieuwende project komen niet gemakkelijk middelen vrij. Subsidie-oproepen zijn bijzonder gegeerd bij heel veel partners tegelijkertijd. Dat maakt de concurrentie zeer groot. Als kleine organisatie val je dan snel uit de boot. Via samenwerkingen aan te gaan vergroten we mogelijk wel onze kans op subsidies. Onze organisatiemodel maakt tegelijkertijd dat met weinig middelen een grote groep van werkzoekenden ondersteund kan worden. Daarmee bieden we een efficiënt antwoord op noden waar de overheid door een gebrek aan middelen onvoldoende antwoord kan op bieden. Besparingen vormen dus zowel een bedreiging als een kans. Subsidiegevers beoordelen projecten heel vaak op de uitstroom naar werk. Het blijft echter bijzonder moeilijk om dit te meten door het losse en vrijwillige karakter van de workshops. Dat maakt opvolging van deelnemers moeilijk. Het is ook niet onmiddellijk de doelstelling van Co- Searching om werkzoekenden zo snel mogelijk aan het werk te helpen. We geloven dat het even nuttig kan zijn om daar soms wat meer de tijd voor te nemen. We willen vooral dat deelnemers een kwalitatieve job vinden waar ze gelukkig kunnen zijn en dat het traject er naar toe even leerrijk is. Wij beschouwen werkzoekend zijn dus niet als een nutteloze periode maar wel als een periode waarin je kunt reflecteren over wat je echt wil doen en waarin je kunt groeien. Onze missie en onze aanpak botsen dus al snel met beoordelingen van subsidiegevers. We merken in de huidige samenleving weinig begrip voor de situatie van werkzoekenden, al zeker niet voor hooggeschoolde werkzoekenden want dan doe je zeker geen moeite. Mensen die amper 12

13 naar werk hebben moet zoeken, kunnen zich nooit helemaal inleven in hoe dat moet voelen. Dus zien ze ook niet meteen het nut in van een initiatief zoals Co-Searching. 4. Profiel en behoeften doelgroep In principe zijn alle werkzoekenden welkom op onze workshops. We bereiken echter hoofdzakelijk hooggeschoolden, hier en daar een middengeschoolde en nooit een kortgeschoolde. We bereiken alle leeftijdscategorieën tot aan de pensioengrens. De grootste groep zijn twintigers of dertigers. We vragen echter nooit expliciet naar leeftijd omdat dat voor ons minder een rol speelt. Daarnaast bereiken we ook nieuwkomers. De taal kan dan wel een moeilijkheid vormen waardoor we nu zijn gestart met workshops voor anderstaligen (dit gebeurt vnl. in het Engels, maar ook een stuk in het Nederlands). De behoeftes van jonge hoogopgeleide werkzoekenden werden mooi beschreven in de paper van Jowin Boone naar aanleiding van haar onderzoek Work in Progress dat ze deed in opdracht Stad Gent, VDAB, OCMW Gent en Co-Searching in het kader van haar masterpaper overheidsmanagement. In kader van deze paper organiseerde ze in samenwerking met dezelfde partners een focusgroep waarbij de behoeftes van de doelgroep van hogergeschoolde jongere werkzoekenden werden bevraagd. Wat zijn haar conclusies? - Schoolverlaters botsen heel vaak op het feit dat ze geen ervaring hebben. Dat is natuurlijk problematisch als je van werkgevers nooit de kans krijgt om ervaring op te doen. Men heeft vaak het gevoel dat het diploma van geen tel meer is wat de eigenwaarde aantast. - De sollicitatieskills dienen bijgespijkerd te worden bij de hooggeschoolde jongeren. De jongeren voelen zich hier vrij onzeker over omdat hier vaak geen aandacht aan wordt besteed in het hoger onderwijs. - Het sociale netwerk speelt een belangrijke rol in het welbevinden van de werkzoekende. Als er begrip is vanuit de omgeving, staan ze ook positiever tegenover het solliciteren. - De werkzoekenden ervaren een serieuze financiële drempel wat hen ertoe dwingt om tijdelijke jobs aan te nemen onder hun niveau. - De werkzoekenden wensen persoonlijke begeleiding op maat, liefst face to face. Jowin stelt vast dat er nogal wat frustratie is over het feit dat de begeleiding van hooggeschoolden hoofdzakelijk gedigitaliseerd is. - De professionele diensten hebben een te klein bereik. Veel van de initiatieven die worden opgezet voor de doelgroep bleken niet gekend. Nog enkele bijkomende vaststelling die wij kunnen stellen. Die zijn in feite niet-leeftijdsgebonden: - Het vinden van motivatie na iedere afwijzing is ontzettend moeilijk. - Er is heel veel frustratie over het niet krijgen van feedback van werkgevers. 13

14 5. Beleidsaanbevelingen We wensen vanuit Co-Searching ook een aantal beleidsaanbevelingen te formuleren. We richten deze naar de verschillende overheidsinstanties zowel op Vlaams als lokaal niveau, alsook naar de tenderpartners van VDAB en andere arbeidsbemiddelaars. Voor ons is het essentieel dat de dienstverlening van de arbeidsmarktinstanties naar werkzoekenden vertrekt vanuit de behoeftes van de doelgroep waarbij de werkzoekende centraal staat. Dat is momenteel zeker niet altijd het geval. Eén van onze deelnemers vertelde het als volgt: ik voel me een duts als ik bij VDAB langs moet komen. Werkzoekenden hebben vaak het gevoel dat ze verplicht op uitnodigingen van VDAB moeten ingaan zonder dat dit beantwoordt aan waar ze nood aan hebben. Het is belangrijk om in eerste instantie naar het verhaal te luisteren van de werkzoekende en van daaruit verder te vertrekken. We horen vaak echter eveneens positieve geluiden over de begeleiding vanuit VDAB. Vooral e- coaching en BOOSTER worden als zeer positieve begeleidingsinstrumenten beschouwd. Dit is niet verwonderlijk. Beide aanpakken zijn wel erg verschillend: e-coaching beantwoordt individueel vragen van werkzoekenden en in BOOSTER ga je in groepssessies op zoek naar welke job bij jou past. Maar wat ze gemeen hebben, is de erg persoonlijke aanpak en het is net daar waar werkzoekenden naar op zoek zijn. Het VICK-platform van VDAB is eveneens interessant omdat dit ontwikkeld is vanuit een usersurvey onder de doelgroep van hooggeschoolde jongere werkzoekenden. Verschillende apps staan jongeren bij in hun zoektocht naar werk. De digitale ondersteuning biedt echter geen oplossing voor alle noden. Dit bleek ook uit het onderzoek van Jowin Boone. De doelgroep blijft nood hebben aan face to face begeleiding. VDAB is zich hier bewust van maar geeft aan dat ze dit momenteel niet kunnen realiseren door een gebrek aan middelen. Met een relatief beperkt budget kan Co-Searching via haar vrijwilligerswerking hier deze nood mee invullen voor heel Vlaanderen. Heel wat werkenden kiezen voor loopbaanbegeleiding en zijn daar tevreden over. Wij vinden dat werkzoekenden recht hebben op een gelijkaardige aanpak die vertrekt vanuit de persoonlijke vragen van de werkzoekende. Daarbij komen de essentiële zoekvragen aan bod: wie ben ik? Wat kan ik? Wat wil ik? En die helpt deze vragen af te toetsen met de realiteit van de arbeidsmarkt. Met iedere werkzoekende kan een persoonlijk actieplan worden opgesteld. Op basis van dit actieplan kan de werkzoekende via loopbaancheques begeleiding volgens zijn/haar behoeften aanvragen. Hooggeschoolde werkzoekenden nemen jobs onder hun niveau aan. Dit heeft twee kwalijke gevolgen. Enerzijds is er sprake van onderbenutting van talent, anderzijds verdringen ze de lager geschoolde profielen op de arbeidsmarkt. De werkzoekenden moeten hun tijd kunnen nemen om op zoek te gaan naar een job op hun niveau. Zo is het onverstandig om geen uitkering te geven aan pas afgestudeerden. Het is belangrijk om werkzoekenden de tijd te gunnen om een job te vinden die bij hen past en dat lukt door gerichter te solliciteren op jobs waarvoor men echt wil gaan. We moeten echt weg van het idee dat op eender wat solliciteren een slim plan is. Dit wordt echter bevorderd vanuit de 14

15 begeleidingsinstanties die vertrekken vanuit de extrinsieke en gecontroleerde motivatie. Je moet als werkzoekende aantonen dat je een aantal brieven uitstuurt per week, los van de inhoud van de job. Dat leidt ofwel tot nog meer afwijzingen, ofwel tot een job die eigenlijk niet bij je past en waar zowel werkgever als werkzoekende niet mee zijn geholpen. We verwijzen hiervoor naar het onderzoek van Sarah Vansteenkiste, postdoctoraal onderzoeker van de Faculteit van Economie en Bedrijfswetenschappen van de KULeuven, naar de impact van de wet van de passende dienstbetrekking op het zoekgedrag van de werkzoekende: Zij geeft aan dat deze wet geen positieve impact heeft op de zoekstrategie van de werkzoekende. Wij willen het idee van controle van werkzoekenden niet verwerpen. Sommige werkzoekenden hebben dat ook nodig. Maar we willen wel een warme oproep doen om in de begeleiding minstens evenveel aandacht te hebben voor de intrinsieke motivatie van de kandidaat. Is die motivatie aanwezig en hoe kan daarop ingespeeld worden? Indien niet, waar ligt dat aan? Hoe kunnen we deze persoon prikkelen en zijn motivatie aanwakkeren? Tot slot vragen we om werkgevers blijvend te sensibiliseren over het belang van het geven van feedback. Al te vaak krijgen werkzoekenden geen feedback op hun sollicitaties. Dit heeft een zware psychologische impact op de werkzoekende. Werkgevers onderschatten dit. Werkgevers kunnen tools en tips aangereikt krijgen om eenvoudiger zinvolle feedback te kunnen geven. 15

16 6. evaluatie door de deelnemers We hebben een onlinebevraging gedaan naar de werkzoekenden om na te gaan hoe zij de workshops van Co-Searching hebben ervaren. 37 deelnemers hebben deze ingevuld. 19 van deze ondervraagden hebben aan 1 workshop deelgenomen, 4 hebben 2 workshops meegemaakt, 7 hebben geparticipeerd aan 3 tot 4 workshops en 7 aan meer dan 5 workshops. De respondenten geven aan dat de workshops hen versterkt hebben in hun zoektocht naar werk. 51,4% van de respondenten geeft aan dat de workshops nuttig waren in hun zoektocht. 13,5% weten de workshops zelfs als heel nuttig te waarderen. De overigen (35%) vinden de workshops redelijk nuttig. Bij de vraag of ze de tips ook hebben kunnen toepassen in hun zoektocht is zijn de antwoorden gelijkaardig. De meerderheid (51,4%) geeft ook hier aan de tips sterk te kunnen waarderen. Welke tips zijn dat dan zoal? Hier krijgen we natuurlijk uiteenlopende antwoorden. We geven hier enkele antwoorden die geregeld terugkomen: 16

17 - Verbetering van cv en motivatiebrief (komt verschillende keren terug) - Het belang om in een gesprek competenties op het cv aan ervaringen te koppelen - Tijdens een moment van feedback: Meer doorvragen na afwijzing - Als pas afgestudeerde heb je ook ervaring! De meerderheid van de ondervraagden geeft aan zich sterker gemotiveerd te voelen om de zoektocht verder te zetten, 18% zelfs heel sterk. 21,6% voelt zich enigszins gemotiveerd. Bij de vraag of de blik werd verruimd door de interactie met de deelnemers zijn de reacties unaniem positief. De blik van de deelnemers werd bij 83,7% zelfs sterk tot heel sterk verruimd. Als we de vraag voorleggen of de deelnemers contacten kunnen leggen hebben via Co-Searching zijn de antwoorden dan weer opvallend uiteenlopend. 27,8% geeft aan sterkte tot heel sterke contacten te kunnen leggen via Co-Searching. Bij 35% heeft wel contacten kunnen leggen maar niet zo sterke. De overige 27% amper tot geen contacten kunnen leggen. 17

18 En hebben ze ondertussen werk kunnen vinden? 27% bevestigt dit, de rest is bij het invullen van de bevraging nog op zoek naar werk. Hier is het wel belangrijk dat er rekening wordt gehouden met het tijdstip waarop de bevraging werd ingevuld. Ze werd ingevuld op verschillende momenten. Een groot deel heeft dit echter ingevuld meteen na hun deelname aan een workshop. De kans dat zij onmiddellijk na een workshop werk zouden vinden, is natuurlijk bijzonder klein. 100% geeft aan Co-Searching aan te raden aan vrienden, familie, kennissen die op zoek zijn naar werk. Wat zouden ze dan vertellen? We geven hier een boeiende selectie van hoe de deelnemers Co-Searching zouden aanraden: Het is interessant om met andere sollicitanten te overleggen wat zij gebruiken om een job te vinden en zo tips te verzamelen. Jullie geven goede tips en een luisterend oor, de interactie met andere deelnemers is positief voor het zelfvertrouwen en de motivatie in de zoektocht gaat weer een tandje hoger. Dat het een meerwaarde is om extra informatie te vergaren en deze te integreren in hetgeen je al aan het doen bent. Feedback is altijd goed om te reflecteren. "Ga en je zal wel zien" het is fijn om samen te komen met mensen die in 'hetzelfde schuitje' zitten, zo weet je dat je niet alleen bent Dat uitwisseling vooraf een deel van de voorbereiding kan zijn. Het helpt om je eigenwaarde af te toetsen en aan zelfvertrouwen te winnen. Een meerwaarde om contact met lotgenoten te hebben! CS = dé plek bij uitstek om ervaringen uit te wisselen en te leren hoe je "naar werk zoekt" De samenwerking met andere werkzoekende uit verschillende sectoren zorgt voor verschillende invalshoeken, je krijgt feedback waar je anders niet aan gedacht zou hebben 18

19 Het verruimt je blik Dat de workshops altijd wel kwalitatief zijn ongeacht het aantal deelnemers of wie er juist komt. Het helpt om nieuwe ideeën en inspiratie te verkrijgen om bv. je cv te verbeteren. Je leert ook grondig en kritisch nadenken over welke je capaciteiten zijn en hoe je deze het best verwoordt op een sollicitatiegesprek. Het is ook leuk dat de groep niet te groot is, zodat je echt een groepsgesprek kan houden. Daarnaast besef je dat je niet de enige bent die al zolang solliciteert en vaak een negatief antwoord krijgt. Leuke contacten en interessante tips Leuke groep/manier om het werk zoeken op een andere wijze te bekijken! Het is een goed klankbord, een mogelijkheid om ervaringen te wisselen en te voelen dat je niet alleen bent in de zoektocht Het is een laagdrempelige manier om tips & tricks te lezen in verband met het solliciteren. De samenhorigheid zorgt ervoor dat je opnieuw een boost krijgt om in actie te schieten. Co-Searching kan je helpen met alle vragen over werk ea. Goede manier om eens feedback en informatie te krijgen van medezoekenden Bij Co-searching kan je je verhaal kwijt zonder oordeel en wordt er echt geluisterd. Je voelt je niet langer alleen in je zoektocht naar een job. Interessant om ervaringen uit te wisselen en leuk om te weten dat je niet alleen bent. Dat de sessies een positieve invloed hebben op je werkkansen, je steviger in je schoenen staat, de tips de typische tips en weetjes die op internet te vinden zijn volledig overstijgt, de leuke manier van werken (co-searching),... Ieder vindt wel een workshop waar hij/zij iets kan bijleren. De meerwaarde en vooral de groeiende motivatie die je hier door krijgt Het is een aangename manier om zaken bij te leren, heel laagdrempelig. En op de open vraag wat de deelnemers sterk vinden aan de workshops, blijken de antwoorden toch vrij unaniem. Heel sterk komt de interactie tussen de deelnemers naar boven. Velen geven aan dat ze het erg waarderen dat de sessies worden georganiseerd voor kleine groepjes in een informele sfeer waardoor er een veilige omgeving wordt gecreëerd waarin de deelnemers heel open hun persoonlijke ervaringen kunnen delen. Op de vraag wat vond je minder sterk? gaf niet iedereen een antwoord. De antwoorden zijn ook vrij verschillend. Een aantal hebben bemerkingen bij de infrastructuur tijdens de workshops die niet altijd op punt staat. Sommigen vinden dat er soms te weinig structuur is en dat het daardoor wat 19

20 chaotisch verloopt. Ze stellen voor om de workshops strakker te sturen. Ook is het opvallend dat een drietal deelnemers opmerken dat Co-Searching zich te sterk focust op jongeren en hebben nood aan aparte workshops voor 50-plussers. Tot slot geven enkelen aan dat de workshops te kort zijn om dieper op onderwerpen in te gaan. We vroegen vervolgens hoe ze Co-Searching hebben ontdekt. De meesten (27%) ontdekten Co- Searching via Facebook. 24% ontdekte Co-Searching via VDAB, 19% via mond-tot-mondreclame, 22% via andere kanalen (waarvan de meesten namen opgeven van mensen die hen over Co-Searching verteld hebben (idem aan mond-tot-mond reclame). Enkelen bereikten we via een mailing van Co- Searching en sommigen hebben het toevallig gevonden op het internet. Tot slot bereikten we nog 2 personen via de afstudeerbeurs, 1 iemand via de krant en 1 iemand via LinkedIn. Niemand ontdekte Co-Searching via Twitter of via een doorverwijzing van een externe organisatie (buiten VDAB). We kunnen concluderen dat de deelnemers tevreden tot zeer tevreden zijn over de peer-to-peer aanpak van Co-Searching. De interactie met andere werkzoekenden helpt hen gemotiveerd te blijven tijdens de zoektocht en verbreedt hun blik. Tegelijkertijd krijgen ze ook heel wat nuttige tips die ze kunnen toepassen in hun zoekstrategie. Jammer genoeg lijkt het niet iedereen even gemakkelijk te zijn om contacten te leggen via Co-Searching. Sommige slagen daar wel heel sterk in. 20

21 7. projectjaar 2: waar zetten we op in? In het tweede projectjaar zullen we ons inzetten op verschillende zaken. We organiseren en testen verder onze workshops uit. We werken verder aan de uitbouw van ons online platform Werkwiki.be. We concentreren ons ook op het creëren van een nieuw vormingsaanbod van workshops voor professionals. Verder gaan we verder nauw samenwerken met VDAB en evalueren we onze impact bij de deelnemers. Centraal in het tweede projectjaar is de zoektocht naar middelen. Deze zullen na het aflopen van het tweede projectjaar immers cruciaal zijn voor het voortbestaan van Co-Searching. Werkwiki In het tweede projectjaar verbeteren we verder ons online platform Werkwiki is een gratis kennisdatabank vol tips en informatie voor én door werkzoekenden. Deze website is een logisch gevolg van onze workshops. Tijdens de workshops wordt er immers zoveel interessante informatie gedeeld (en verzameld in een verslag) dat het zonde zou zijn hier niets mee te doen. De verslagen hebben nu gediend als basis voor het schrijven van de pagina s op Werkwiki. Onze vrijwilligers hebben momenteel al 7 pagina s geschreven rond de volgende thema s: - Maak je CV - Verbeter je CV - Verbeter je motivatiebrief - Spontaan solliciteren - Competenties - Netwerken - Omgaan met onzekerheid Er wordt momenteel ook gewerkt aan pagina s rond LinkedIn en gaten in je CV. Het is ons doel om Werkwiki te blijven uitbreiden met nieuwe pagina s en thema s. Door Werkwiki kunnen we onze informatie nu ook ter beschikking stellen aan andere werkzoekenden. Zo vormt Werkwiki een uithangbord voor Co-Searching en een kans om ons project verder bekend te maken bij een groter publiek. Op de pagina s staat steeds een overzicht met de geplande workshops met een link erbij zodat mensen zich rechtstreeks kunnen inschrijven. Organisaties en bedrijven krijgen de mogelijkheid om een pagina te sponsoren. Zij kunnen adverteren op een pagina en hebben ook de mogelijkheid de inhoud van gekozen pagina aan te vullen met eigen tips. Zo proberen we nieuwe inkomsten en meer bekendheid te genereren voor Co- Searching. Vormingsaanbod voor professionals In het 2de projectjaar willen we volop inzetten op een nieuw aanbod van workshops voor professionals, zogenaamde teach-the-teachertrainingen. Met Co-Searching hebben we een ruime ervaring opgebouwd in het geven van workshops voor werkzoekenden volgens de peer-topeermethodiek. We hebben een eigen aanpak ontwikkeld die zeker ook een meerwaarde kan 21