ARBEIDSREGLEMENT ONDERNEMING ZETEL EXPLOITATIEZETEL AARD VAN DE ACTIVITEIT. BEVOEGD PARITAIR COMITE Paritair comité voor de banken : 310

Transcriptie

1 ARBEIDSREGLEMENT ONDERNEMING ZETEL EXPLOITATIEZETEL AARD VAN DE ACTIVITEIT bpost bank N.V. Markiesstraat 1, B-1000 Brussel Markiesstraat 1, B-1000 Brussel Bank-verzekering : kredietinstelling, tussenpersoon in verzekeringen (verzekeringsagent) voor AG Insurance n.v. en tussenpersoon in hypothecaire kredieten voor Fortis Bank n.v. en AG Insurance n.v. BEVOEGD PARITAIR COMITE Paritair comité voor de banken : 310 INSCHRIJVINGSNUMMER RSZ 030/ KINDERBIJSLAGFONDS Attentia ARBEIDSONGEVALLEN- VERZEKERING INTERBEDRIJFSGENEES- KUNDIGE DIENST AG Insurance n.v /03 IDEWE

2 I. ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1 : Het onderhavig reglement bepaalt de arbeidsvoorwaarden van al de personeelsleden van de onderneming, bpost bank N.V.. Elke individuele afwijking, hetzij tijdelijk, hetzij definitief, moet het onderwerp uitmaken van een schriftelijke overeenkomst. Artikel 2 : Zowel de werkgever als het personeelslid worden geacht, vanaf het tot stand komen van de arbeidsovereenkomst of van de terbeschikkingstelling, onderhavig reglement te kennen en te aanvaarden en verbinden zich ertoe al de voorschriften ervan na te leven. Artikel 3 : Indien het personeelslid aangenomen wordt op proef, wordt de proefperiode vermeld in de arbeidsovereenkomst. De aanwerving op proef geschiedt volgens de voorwaarden van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. II. AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK Artikel 4 : Ieder personeelslid moet het werk verrichten waarvoor hij werd aangeworven. Hij mag niet weigeren om, indien noodzakelijk voor de goede gang van de dienst, tijdelijk, een ander werk te verrichten dat in overeenstemming is met zijn geschiktheden. III. ARBEIDSPLAATS Artikel 5 : De personeelsleden zijn, behoudens andersluidende bepalingen voorzien in de individuele arbeidsovereenkomst, aangeworven om te werken op het hiervoor vermelde adres van de exploitatiezetel van de onderneming. De personeelsleden aanvaarden op een nieuwe plaats te werken ingeval de onderneming zijn exploitatiezetel zou verplaatsen of een nieuwe zou oprichten. IV. ARBEIDSTIJD Artikel 6 : 1. De effectieve arbeidsduur bedraagt 36u per week. De gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis bedraagt 35u per week, rekening houdend met 4 compenserende rustdagen toegekend in toepassing van de CAO van 09/12/1999 betreffende de introductie van 35u per week. 2. Elk personeelslid zal aanwezig zijn op de plaats waar het werk moet worden uitgevoerd, tijdens de uren vermeld in het werktijdrooster

3 3. Normale werktijdroosters Het personeelslid werkt volgens een dagelijks terugkerend vast werktijdrooster dat begint tussen 7u48 en 9u en eindigt na een effectieve dagprestatie van 7u12'. De mogelijke werktijdroosters zijn in bijlage 1 opgenomen. 4. Specifieke werktijdroosters Voor sommige personeelsleden zijn specifieke werktijdroosters van toepassing. Deze werktijdroosters zijn eveneens opgenomen in bijlage 1. Artikel 7 : De werkgever kan, indien daartoe geldige redenen bestaan, binnen de wettelijke perken op ieder ogenblik personeelsleden oproepen om te werken, buiten de in hun individuele overeenkomst vermelde arbeidsuren en zelfs op de rustdagen ; de opgeroepen personeelsleden zijn verplicht dat werk te aanvaarden. Het zal tenminste 24 uren vooraf via alle mogelijke middelen (telefoon, fax, e- mail) aan de betrokken personeelsleden worden meegedeeld en een bericht zal worden aangeplakt aan de valven van de onderneming. Dat bericht zal gedagtekend en ondertekend zijn en zal de datum waarop de tijdelijke werkregeling begint, vermelden. V. RUSTDAGEN FEESTDAGEN VAKANTIEDAGEN Artikel 8 : De dagen waarop niet gewerkt wordt zijn de zondagen, de wettelijke feestdagen, de bankholidays, de jaarlijkse vakantie, het uitzonderlijk verlof ter gelegenheid van familiale gebeurtenissen of voor het volbrengen van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten. Artikel 9 : Wettelijke feestdagen : 10 dagen - 1 januari - 2de Paasdag - 1 mei - O.H. Hemelvaart - 2de Pinksterdag - 21 juli - 15 augustus - 1 november - 11 november - 25 december Daarbij komt nog 1 bijkomende vrij te kiezen dag ter vervanging van de regionale feestdag. Artikel 10 : 1. Jaarlijkse vakantie De hoofdvakantie, t.t.z. een aaneengesloten periode van minimum 14 dagen, zal genomen worden in akkoord met de onmiddellijke overste. De overblijvende verlofdagen mogen genomen worden op om het even welk ogenblik van het jaar, steeds in akkoord met de onmiddellijke overste

4 2. Vervanging van wettelijke vakantiedagen bij indiensttreding De vakantie waarop een personeelslid, op basis van de periode vòòr zijn indiensttreding, in zijn eerste dienstjaar recht heeft, wordt bepaald overeenkomstig de wetgeving op de jaarlijkse vakantie en de collectieve overeenkomsten gesloten op vlak van de banksector. Deze laatste waarborgen aan de personeelsleden die voor de eerste maal in dienst treden, zonder dat zij de wettelijke voorwaarden vervullen tot de toekenning van de jaarlijkse vakantie en zonder dat zij voordien een beroepsactiviteit hebben uitgeoefend, 10 dagen op voorwaarde dat zij werden aangeworven vòòr 1 mei van het lopend jaar. Artikel 11 : Omstandigheidsverlof De personeelsleden mogen met behoud van loon afwezig zijn in de omstandigheden en voor de duur waarin de wettelijke bepalingen inzake verlof voor familiegebeurtenissen, het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen of burgerlijke opdrachten voorzien. Om recht te hebben op omstandigheidsverlof moet het personeelslid aan de volgende voorwaarden voldoen : hij moet zijn directe chef vooraf verwittigen of zo snel mogelijk wanneer het niet mogelijk was op voorhand. Hij dient tevens de nodige bewijsstukken te overhandigen aan de personeelsdienst ; hij mag deze afwezigheidsdagen enkel gebruiken voor het doel waarvoor ze zijn toegestaan. De volledige regeling voorbehouden aan de personeelsleden staat vermeld in bijlage 4. Artikel 12 : Procedure voor het aanvragen van verlof Elk verlof dient vooraf te worden aangevraagd. Kan een personeelslid, om gegronde redenen, een afwezigheid niet vooraf aanvragen, dan moet hij onmiddellijke de overste verwittigen en de afwezigheid rechtvaardigen, zodra hij daartoe in de mogelijkheid is. De procedure om verlofdagen te vragen en te nemen is de volgende : Het personeelslid : vult elektronisch een aanvraagformulier in met aanduiding van de aard en de duur van het verlof ; legt zijn/haar aanvraag elektronisch voor aan zijn/haar hiërarchisch verantwoordelijke. De hierarchische verantwoordelijke : geeft elektronisch zijn/haar akkoord. Hierdoor wordt de personeelsadministratie officieel verwittigd. Een verlofaanvraag kan geweigerd worden om redenen van organisatie binnen de dienst. Om dezelfde redenen moet een verlofaanvraag binnen een redelijke termijn ingediend worden. VI. LONEN Artikel 13 : 1. De wedde van het personeel wordt maandelijks uitbetaald, ten laatste de laatste werkdag van de maand

5 2. De betalingen van de wedden gebeuren per overschrijving op een bankrekening waarvan het personeelslid het nummer meedeelt aan de personeelsdienst. 3. Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, wordt het nog verschuldigde loon uitbetaald op de eerstvolgende betaaldag. 4. De bedrijfsvoorheffing en de persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid worden van de wedden afgetrokken. 5. Met elke betaling van zijn maandelijkse bezoldiging ontvangt het personeelslid een loonbriefje met alle bestanddelen van zijn wedde. Op het einde van het jaar, ontvangt hij een kopie van zijn jaarlijkse individuele rekening. 6. De occasionele en de op vrijwillige basis door de werkgever toegekende voordelen mogen niet worden beschouwd als zijnde contractueel verschuldigd en behouden hun karakter van vrijgevigheid. Artikel 14 : De tussenkomst van de werkgever in de vervoerkosten van de personeelsleden wordt berekend overeenkomstig de in voege zijnde conventionele bepalingen en betaald samen met de lonen en bezoldigingen. Om deze terugbetalingen te bekomen moet het personeelslid de nodige bewijsstukken afleveren. Jaarlijkse abonnementen voor het openbaar vervoer (NMBS, MIVB, De Lijn en/of TEC) worden integraal terugbetaald (op basis van het tarief 2e klasse voor de NMBS abonnementen). De Bank heeft een overeenkomst Derde betaler afgesloten met de NMBS die de prefinanciering voorziet door de werkgever van de treinkaarten 2e klasse voor het woon-werkverkeer. Artikel 15 : Het personeelslid verbindt er zich toe om binnen de kortste tijd alle bedragen die hem ten onrechte toegekend werden, terug te betalen. VII. BIJZONDERE RECHTEN EN PLICHTEN VAN DE PERSONEELSLEDEN Artikel 16 : Beroepsgeheim De personeelsleden zijn gehouden een grote discretie na te leven betreffende hun activiteit in de onderneming. Het is hun verboden, op gevaar van afdanking, schriftelijk of mondeling inlichtingen van om het even welke aard, betrekking hebbende op de activiteit van de onderneming, mee te delen aan personen, vreemd aan de onderneming of aan de concurrentie. Dit verbod geldt eveneens na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Artikel 17 : Klachten van de personeelsleden De personeelsleden die klachten hebben kunnen zich wenden tot hun onmiddellijke overste, volgens de hiërarchische lijn. Indien langs normale weg geen voldoening bekomen wordt, kunnen de personeelsleden zich wenden tot de directie. In elk geval zullen de klachten steeds welwillend en rechtvaardig onderzocht worden

6 Artikel 18 : Aansprakelijkheid Tenzij individueel anders wordt overeengekomen, levert de werkgever aan ieder personeelslid de nodige gereedschappen, toestellen en materialen. Ieder personeelslid is verantwoordelijk voor het gebruik en het onderhoud ervan. Artikel 19 : Diverse verbodsbepalingen Het is het personeelslid verboden: zonder toelating afwezig te zijn tijdens de werkuren; een ander werk te verrichten dan hetgeen werd opgelegd; een machine of een toestel te gebruiken of op gang te brengen dat niet aan hem werd toevertrouwd ; alcoholische dranken op het werk te gebruiken of binnen te brengen; zich in dronken toestand in de onderneming te bevinden; vreemde personen in de onderneming binnen te brengen, zonder toestemming; vergaderingen te houden, propaganda te voeren, bijdragen te innen, geldinzamelingen te doen of voorwerpen te koop aan te bieden in de lokalen van de onderneming, zonder toestemming van de directie; drukwerken en gelijkaardige berichten uit te delen of aan te plakken, zonder toestemming van de directie; de onderneming binnen te komen of te verlaten langs een andere weg dan deze die daarvoor is aangewezen; in de burelen of de werkplaatsen bederfbare waren binnen te brengen of te bewaren zonder toestemming van de hiërarchie; te roken in de gebouwen van de Bank (met inbegrip van elektronische sigaret); klederen, opschikvoorwerpen of andere voorwerpen neer te leggen op andere plaatsen dan in de kleedkamers of in de daarvoor bestemde plaatsen; de door de directie of zijn aangestelden aangebrachte berichten aan het personeel weg te nemen of te beschadigen. Artikel 20 : Controle op onrechtmatige bezittingen De Manager Security & Facility kan op ieder ogenblik, in aanwezigheid van het betrokken personeelslid, kleedkamers, pakken of tassen onderzoeken. Het personeelslid kan zich laten bijstaan door een syndicaal afgevaardigde van zijn keuze. Artikel 21 : Adresverandering en wijziging van burgerlijke staat De personeelsleden verstrekken aan de werkgever zo spoedig mogelijk alle inlichtingen die nodig zijn om de sociale wetgeving toe te passen, om uitkeringen te verkrijgen, te doen schorsen of te beëindigen ; zo zullen zij spontaan en zonder uitstel elke adresverandering en elke wijziging van burgerlijke staat, nationaliteit of gezinslast melden aan de verantwoordelijke. De identiteitskaart en, wat de personeelsleden van vreemde nationaliteit betreft, de arbeidsvergunning, moeten op verzoek worden voorgelegd

7 VIII. PREVENTIEF ALCOHOL- EN DRUGBELEID Artikel 22 : bpost bank is een bedrijf dat een beperkte alocholconsumptie nastreeft. De volgende principes zijn daarbij van toepassing: 1. Algemene regel: verbod Het is verboden voor personeelsleden om alcoholische dranken op het werk binnen te brengen of te gebruiken of zich in dronken toestand in de onderneming te bevinden. (artikel 19 van het Arbeidsreglement). Elke inbreuk kan het voorwerp uitmaken van een sanctie zoals voorzien in artikel 35 van het Arbeidsreglement. 2. In uitzondering op het punt 1 hierboven: bijzondere aangelegenheden Een feestelijke aangelegenheid georganiseerd door de Directie voor het personeel Indien een personeelslid, ten uitzonderlijke titel, om een welbepaalde reden (feestelijke gebeurtenis, ) alcoholische dranken op de werkplek wenst mee te brengen met de bedoeling deze te delen met collega s, dan is hij verplicht om voorafgaandelijk het akkoord van zijn Departementsdirecteur te vragen, waarbij hij zijn aanvraag motiveert. Indien het akkoord is verkregen, dan engageert het personeelslid zich om zich te beperken tot licht alcoholische dranken en een redelijke hoeveelheid te respecteren. 3. Verantwoordelijkheid en een correct gedrag op elk moment De personeelsleden dienen er op elk moment voor te zorgen dat ze hun taken correct uitvoeren en dienen zich te onthouden van elk gedrag dat hun eigen veiligheid, die van hun collega s, van de werkgever of van derden in gevaar kan brengen. Het personeelslid is en blijft op elk moment verantwoordelijk voor zijn gedrag en zijn daden, en bijgevolg voor de gevolgen van een buitensporig alcoholgebruik. 4. Hulp en assistentie Het personeelslid dat weet heeft van een probleem gelinkt aan overdreven alcoholgebruik bij een collega wordt verzocht deze collega aan te moedigen om zich te laten helpen. De aangeduide Vertrouwenspersonen, de medewerkers van de dienst HR en de sociale assistenten van BNP Paribas Fortis zijn eveneens aanspreekpunten waar ieder personeelslid bij terecht kan indien nodig. Indien een personeelslid vermoedt dat een collega niet/niet meer in staat is om zijn activiteiten verder te zetten of dat hij zijn eigen fysieke integriteit of die van anderen in gevaar brengt, dient hij zijn hiërarchie hiervan te verwittigen die vervolgens een adequate oplossing zal zoeken (taxi, begeleiding naar de trein, ). 5. Er is geen betere preventie dan wanneer iedereen z n steentje bijdraagt! Omwille van dezelfde gezondheids- welzijns- en veiligheidsredenen voor al haar personeelsleden, verbiedt bpost bank ten strengste elk gebruik van drugs gedurende de werkdag. Onder drugs wordt verstaan een stof die, om niet-medische redenen, omwille van zijn psychoactieve eigenschappen wordt ingenomen. (definitie van het Wetenschappelijk Instituut voor Volksgezondheid)

8 IX. MAATREGELEN TER BESCHERMING VAN DE PERSONEELSLEDEN TEGEN PSYCHOSOCIALE RISICO S OP HET WERK WAARONDER STRESS, GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Artikel 23 : 1. Beginselbepalingen 1.1. Preventiebeleid Werkgever en werknemers (met inbegrip van personen die een beroepsopleiding volgen, leerlingen en studenten-stagiairs) moeten zich onthouden van iedere daad die psychosociaal risico s inhoudt, met inbegrip van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze verplichting geldt ook voor derden die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De werkgever, voor zover hij een impact heeft op het gevaar, neemt de gepaste maatregelen om een einde te stellen aan de schade die voortvloeit uit de psychosociale risico s op het werk, waaronder stress, burn-out, conflicten en geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Iedere werknemer dient op een positieve manier bij te dragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht door de werkgever in het kader van de psychosociale risico s op het werk Risico-analyse De werkgever identificeert regelmatig de situaties die aanleiding kunnen geven tot pyschosociale risico s op het werk. Hij houdt inzonderheid rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress of burn-out veroorzaakt door het werk of tot schade aan de gezondheid die voortvloeit uit conflicten verbonden aan het werk of uit geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hij bepaalt en evalueert de psychosociale risico s op het werk rekening houdend met de gevaren verbonden aan de elementen van de arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties op het werk. De risicoanalyse van de psychosociale risico s wordt uitgevoerd door de werkgever met medewerking van de werknemers. De werkgever betrekt er de preventieadviseur psychosociale aspecten bij wanneer de complexiteit van de analyse het vereist. 2. Wettelijke definities 2.1 Psychosociale risico s op het werk Onder psychosociale risico s op het werk dient te worden verstaan: de kans dat één of meerdere werknemer(s) psychische schade ondervind(t)(en) en die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden

9 2.2 Geweld op het werk Onder geweld op het werk dient te worden verstaan: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een andere persoon waarop de wet van toepassing is psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. 2.3 Pesterijen op het werk Onder pesterijen op het werk dient te worden verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of organisatie, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop de Wet van toepassing is, bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of éénzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie. 2.4 Ongewenst seksueel gedrag op het werk Onder ongewenst seksueel gedrag dient te worden verstaan: elke vorm van ongewenst verbaal, nonverbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. 3. Bevoegde preventieadviseur De preventieadviseur psychosociale aspecten is de bevoegde preventieadviseur die gespecialiseerd is inzake de psychosociale aspecten en risico s van het werk. Bij bpost bank is deze opdracht toegewezen aan de preventieadviseur psychosociale aspecten van de Externe Dienst ter Preventie en Bescherming op het Werk, IDEWE vzw. De bevoegde preventieadviseur handelt onafhankelijk en onpartijdig. De preventieadviseur psychociale aspecten is bevoegd om tussen te komen in het kader van interne procedures en om de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personeelsleden bij te staan. Alleen deze preventieadviseur is bevoegd om de verzoeken tot formele psychosociale interventie te onderzoeken en maatregelen voor te stellen die hieruit voortvloeien voor de werkgever. De namen en gegevens van de preventieadviseurs psychosociale aspecten zijn opgenomen in bijlage 2 van dit arbeidsreglement. 4. Vertrouwenspersonen De vertrouwenspersonen zijn bevoegd om op te treden in het kader van de informele procedure en om de werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personeelsleden bij te staan. De vertrouwenspersonen zijn werknemers van bpost bank. De werkgever waakt erover te voorzien in een voldoende aantal vertrouwenspersonen dat toelaat de vertrouwelijkheid te waarborgen, in volledige onafhankelijkheid te kunnen optreden, zich te kunnen richten tot een persoon van het - 9 -

10 geslacht of taalrol van zijn keuze en te beantwoorden aan de nabijheidsbehoefte. Bovendien treft de werkgever de nodige maatregelen om de vertrouwenspersonen toe te laten opleidingen te laten volgen om de nodige kennis en vaardigheden te verwerven die nodig zijn voor de uitoefening van hun opdrachten. Voor de uitoefening van hun opdracht als vertrouwenspersoon staan ze onafhankelijk van hun hiërarchische lijn. Zij oefenen hun taak volledig autonoom uit, met alle noodzakelijke discretie en vertrouwelijkheid. De werkgever waakt erover dat geen enkele persoon op welke manier ook rechtstreeks of onrechtstreeks druk uitoefent op de vertrouwenspersoon, inzonderheid met het oog op het bekomen van informatie in verband met de uitoefening van zijn functie. Tijdens de uitvoering van de opdrachten als vertrouwenspersoon hangt de betrokken werknemer functioneel af van de Interne Dienst ter Preventie en Bescherming op het werk (IDPB). De namen en gegevens van de vertrouwenspersonen zijn eveneens opgenomen in bijlage Verzoek tot psychosociale interventie De werknemer die meent psychische schade te ondervinden, al dan niet gepaard met lichamelijke schade ten gevolge van psychosociale risico s op het werk, kan in eerste instantie de werkgever of zijn hiërarchische meerdere aanspreken. Deze is rechtstreeks bevoegd een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. De werknemer kan zich in de zoektocht naar een oplossing ook wenden tot de dienst Human Resources, tot een lid van het Comité voor Bescherming en Preventie op het werk of tot een vakbondsafgevaardigde. Heeft deze tussenkomst niet tot het gewenste resultaat geleid of wenst de werknemer geen beroep te doen op de gewone sociale verhoudingen binnen de onderneming, dan kan hij gebruik maken van een specifieke procedure : in dat geval wendt de werknemer zich in het kader van een informele of formele psychosociale interventie tot de preventieadviseur psychosociale aspecten (verder preventieadviseur genoemd) of tot een vertrouwenspersoon. De werknemer die zich tot de preventieadviseur of tot de vertrouwenspersoon wendt, wordt uiterlijk 10 dagen na het eerste contact gehoord. Tijdens dit onderhoud ontvangt hij de eerste informatie over de verschillende interventiemogelijkheden. De werknemer kiest het type interventie waarvan hij gebruik wenst te maken : I. een informele psychosociale interventie, en/of II. een formele psychosociale interventie De werknemer heeft de mogelijkheid om de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur te raadplegen tijdens de werkuren op de daarvoor meest aangewezen plaats. De tijd besteed aan de raadpleging wordt beschouwd als arbeidstijd. Bovendien zijn eventuele verplaatsingskosten ten laste van de werkgever. I. Verzoek tot informele psychosociale interventie De werknemer kan streven naar een informele oplossing door een interventie te vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Deze interventie kan bestaan uit : - gesprekken die het onthaal, het actief luisteren en een advies omvatten - een interventie bij een andere persoon van de onderneming, in eerste instantie bij een lid van de hiërarchische lijn - het opstarten van een verzoening voor zover de betrokken persoon hiermee instemt

11 II. Verzoek tot formele psychosociale interventie Wanneer de informele psychosociale interventie niet tot een oplossing heeft geleid of wanneer de werknemer ervoor kiest geen gebruik te maken van de informele interventie, kan hij bij de preventieadviseur psychosociale aspecten een verzoek tot psychosociale interventie indienen. a) Indiening van het verzoek en onderhoud Zodra de werknemer zijn wil geuit heeft aan de preventieadviseur om een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen, dient hij binnen de tien dagen een individueel gesprek te krijgen met de preventieadviseur. De preventieadviseur bevestigt in een document dat het verplicht persoonlijk onderhoud heeft plaatsgevonden en overhandigt hiervan een kopie aan de werknemer. Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en ondertekend document. Dit document bevat de beschrijving van de problematische arbeidssituatie en het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen. Dit document wordt bezorgd aan de preventieadviseur of aan de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk waarvoor de preventieadviseur zijn opdrachten vervult. Hij ondertekent een kopie van het onderzoek en bezorgt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het verzoek werd verzonden bij aangetekende brief wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum. b) Aanvaarding of weigering De preventieadviseur weigert de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft, kennelijk geen psychosociale risico s op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn. Zodra het verzoek tot formele interventie aanvaard werd, beoordeelt de preventieadviseur of het verzoek betrekking heeft op individuele risico s, dan wel dat de risico s impact hebben op meerdere werknemers. De procedure verschilt naargelang het individueel dan wel het hoofdzakelijk collectief karakter van het verzoek. c) Behandeling van een verzoek tot interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter 1. Informatie aan de werkgever en aan de verzoeker De preventieadviseur informeert : - de werkgever van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie met een hoofdzakelijk collectief karakter werd ingediend, van de procedure van behandeling van het verzoek, van de risicosituatie die beschreven werd door de verzoeker zonder de identiteit van de verzoeker mee te delen en van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft

12 - de verzoeker van het feit dat zijn verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op risico s met een collectief karakter, van de procedure van behandeling van het verzoek en van de datum waarop de werkgever zijn beslissing moet treffen betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft. 2. Raadpleging van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk De werkgever deelt aan het bevoegde Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk het schriftelijk verzoek tot psychosociale interventie mee en vraagt de leden advies over de wijze waarop het verzoek zal behandeld worden en over de gevolgen die aan het verzoek moeten worden gegeven. De werkgever kan, vooraleer een beslissing te nemen over de gevolgen die aan het verzoek dienen gegeven te worden, een risicoanalyse uitvoeren. In het geval de werkgever een risicoanalyse uitvoert, maakt hij de resultaten van deze analyse, die uitsluitend anonieme gegevens bevat, over aan het Comité. 3. Beslissing De werkgever deelt zijn gemotiveerde beslissing schriftelijk mee aan de preventieadviseur en aan het Comité binnen een termijn van 3 maanden (eventueel verlengd met maximum 3 maanden in geval van een risicoanalyse) vanaf de mededeling van het verzoek door de preventieadviseur overeenkomstig punt c)1. supra. De preventieadviseur brengt vervolgens de verzoeker ervan op de hoogte. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. 4. Bewarende maatregelen Indien nodig deelt de preventieadviseur onmiddellijk en in elk geval voor het verstrijken van de termijn van drie maanden bedoeld in punt 3. supra schriftelijk aan de werkgever voorstellen voor preventiemaatregelen mee, die een bewarend karakter kunnen hebben, om te voorkomen dat de gezondheid van de verzoeker ernstig wordt aangetast. De werkgever voert zo snel mogelijk de maatregelen uit die werden voorgesteld door de preventieadviseur of die een gelijkwaardig beschermingsniveau bieden. d) Behandeling van een verzoek tot interventie met een hoofdzakelijk individueel karakter 1. Informatie aan de werkgever De preventieadviseur brengt de werkgever schriftelijk op de hoogte van het feit dat een verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend en dat dit verzoek een hoofdzakelijk individueel karakter heeft. Hij deelt hem de identiteit van de verzoeker mee. 2. Onderzoek en advies - maatregelen De preventieadviseur onderzoekt op volledig onpartijdige wijze de specifieke arbeidssituatie, rekening houdend met de informatie overgemaakt door de personen die hij nuttig acht te horen. Deze informatie kan worden opgenomen in gedateerde en ondertekende verklaringen waarvan een kopie wordt meegedeeld aan de gehoorde personen en die, in voorkomend geval, hun instemming met een eventuele overdracht van deze verklaringen aan het Openbaar Ministerie dat erom vraagt, vermelden. Na onderzoek deelt de preventieadviseur zijn advies mee aan de werkgever en, met akkoord van de verzoeker, aan de vertrouwenspersoon wanneer die op informele wijze is tussengekomen in het kader van de procedure

13 Zijn advies bevat de volgende elementen: - de beschrijving van het verzoek en de context ervan; - de identificatie van de gevaren voor de verzoeker en het geheel van de werknemers; - de elementen die een positieve en negatieve invloed hebben op de risicosituatie inzonderheid op het niveau van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden of de interpersoonlijke relaties op het werk; - in voorkomend geval, de voorafgaande stappen die werden genomen om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken; - de voorstellen voor de nodige collectieve en individuele preventiemaatregelen die ten aanzien van de specifieke arbeidssituatie moeten toegepast worden om het eventuele gevaar uit te schakelen en de schade te beperken evenals de verantwoording van deze voorstellen; - de voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die moeten toegepast worden om elke herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen en de verantwoording van deze voorstellen. Hij deelt zijn advies mee binnen de 3 maanden vanaf de aanvaarding van het verzoek maar deze termijn kan verlengd worden met maximum 3 maanden voor zover de preventieadviseur deze verlenging kan rechtvaardigen en de redenen hiervoor schriftelijk meedeelt aan de werkgever, aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken persoon. Dit advies dient altijd meegedeeld te worden, zelfs als het betrokken personeelslid intussen de onderneming verlaten heeft. Vervolgens brengt de preventieadviseur de verzoeker en de andere rechtstreeks betrokken personen zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte van de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd, van de voorstellen van preventiemaatregelen die opgenomen zijn in zijn advies en van hun verantwoording voor zover deze verantwoording hen toelaat de situatie gemakkelijker te begrijpen en de afloop van de procedure gemakkelijker te aanvaarden. 3. Beslissing van de werkgever Uiterlijk twee maanden na ontvangst van het advies van de preventieadviseur, deelt de werkgever schriftelijk zijn gemotiveerde beslissing mee: - aan de preventieadviseur; - aan de verzoeker en aan de andere rechtstreeks betrokken personen. Vervolgens voert de werkgever zo snel mogelijk de maatregelen uit die hij beslist heeft te nemen. e) Bijzonderheden betreffende de behandeling van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk 1. Vorm en inhoud van het verzoek Het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk ( grensoverschrijdende feiten ), bevat de nauwkeurige beschrijving van de feiten, het ogenblik en de plaats waarop elk van deze feiten zich hebben voorgedaan, de identiteit van de aangeklaagde alsook het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten. Na het verplicht voorafgaande persoonlijk onderhoud (conform supra), neemt de preventieadviseur het verzoek dat persoonlijk werd overhandigd in ontvangst, ondertekent hij een kopie van dit verzoek en overhandigt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het verzoek werd verzonden per aangetekende brief, wordt het geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum

14 2. Aanvaarding of weigering De preventieadviseur weigert de indiening van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor grensoverschrijdende feiten wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of de aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn. 3. Informatie aan de werkgever Van zodra het verzoek werd aanvaard, brengt de preventieadviseur de werkgever op de hoogte conform punt d)1. Tevens brengt hij de werkgever ervan op de hoogte dat deze noch de arbeidsrelatie van de verzoeker en de eventuele getuigen mag beëindigen, noch ten aanzien van hen een nadelige maatregel mag treffen tijdens de arbeidsrelatie of na de beëindiging ervan, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek tot interventie of de getuigenverklaring. De maatregelen die de werkgever genomen heeft als bewarende maatregelen, die een proportioneel en redelijk karakter vertonen, vormen geen nadelige maatregel. Onder «getuige» wordt verstaan het personeelslid dat in het kader van het onderzoek van het verzoek tot een formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, de feiten die hijzelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van het verzoek ter kennis heeft gebracht van de preventieadviseur in een ondertekend en gedateerd document. De preventieadviseur brengt de werkgever onmiddellijk op de hoogte van de identiteit van de persoon die een getuigenis heeft afgelegd. 4. Onderzoek door de preventieadviseur De preventieadviseur deelt zo snel mogelijk aan de aangeklaagde de feiten mee die hem worden ten laste gelegd. De aangeklaagde kan hier zowel mondeling als schriftelijk op antwoorden. De mondelinge antwoorden dienen evenwel bevestigd te worden door een gedateerd en ondertekend document. De preventieadviseur hoort de personen, getuigen en anderen, die hij nuttig oordeelt. De klager, de getuige en de aangeklaagde ontvangen een afschrift van hun verklaring. 5. Voorstel van bewarende maatregelen Indien de ernst van de feiten het vereist, stelt de preventieadviseur bewarende maatregelen voor aan de werkgever alvorens zijn advies te overhandigen. De werkgever deelt zo snel mogelijk en schriftelijk aan de preventieadviseur zijn gemotiveerde beslissing mee betreffende de gevolgen, die hij aan de voorstellen voor bewarende maatregelen zal geven. 6. Schriftelijk advies van de preventieadviseur De bevoegde preventieadviseur overhandigt een schriftelijk advies conform punt d)3. supra

15 7. Maatregelen om het grensoverschrijdend gedrag op het werk te beëindigen Na het geschreven advies van de preventieadviseur te hebben ontvangen, informeert de werkgever de klager en de aangeklaagde over de individuele maatregelen die hij overweegt te nemen en hij zal het nodige doen opdat deze maatregelen effectief genomen worden. De preventieadviseur is ertoe gehouden een beroep te doen op de met het toezicht belaste ambtenaar: - wanneer de werkgever de nodige bewarende maatregelen niet treft ; - wanneer hij, nadat hij zijn advies heeft verstrekt, vaststelt dat de werkgever geen maatregelen of geen geschikte maatregelen treft en dat, hetzij er een ernstig en onmiddellijk gevaar voor het personeelslid bestaat, hetzij de aangeklaagde de werkgever is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel. 8. Werknemers van ondernemingen van buitenaf Werknemers die menen het voorwerp te zijn van grensoverschrijdend gedrag vanwege een werknemer van een onderneming van buitenaf die permanent werkzaamheden uitvoert binnen de onderneming, kunnen beroep doen op de interne procedure van de onderneming zoals hierboven beschreven. De werknemer van een onderneming van buitenaf die permanent werkzaamheden uitvoert in de onderneming en meent het voorwerp te zijn van grensoverschrijdend gedrag vanwege een werknemer van de onderneming, kan eveneens beroep doen op de interne procedure. Wanneer er individuele preventiemaatregelen moeten getroffen worden ten aanzien van een werknemer van een onderneming van buitenaf, legt de werkgever de nuttige contacten met de werkgever van de onderneming van buitenaf opdat deze maatregelen daadwerkelijk kunnen getroffen worden. 9. Wedertewerkstelling De werkgever treft de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat een werknemer die ingevolge van grensoverschrijdend gedrag afwezig is geweest, het werk kan hervatten bij bpost bank onder best mogelijke voorwaarden. Dit kan een begeleiding inhouden zowel van de betrokken werknemer als van de werknemers die behoren tot de dienst waarop deze werknemer tewerkgesteld zal worden. 10. Psychologische bijstand Onverminderd de raad, opvang, hulp en bijstand die de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur aan de personen die menen het voorwerp te zijn geweest van een grensoverschrijdend gedrag zal bieden, waakt de werkgever erover dat deze werknemers een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten of instellingen. De bevoegde preventieadviseur en/of de vertrouwenspersoon adviseren de werkgever hierover en verstrekken de passende inlichtingen aan deze werknemers. De werknemer die het voorwerp is van een daad van geweld op het werk door een persoon, extern aan de onderneming en die niet permanent werkt in de onderneming, ontvangt een passende psychologische ondersteuning, waarvan de kost gedragen wordt door de werkgever

16 11. Systematische registratie van feiten van grensoverschrijdend gedrag, gepleegd door andere personen De werknemers die menen het voorwerp te zijn van een grensoverschrijdend gedrag op het werk, gepleegd door andere personen met wie zij in contact treden op de arbeidsplaatsen tijdens de uitvoering van het werk (klanten, leveranciers,...), hebben het recht hierover een verklaring af te leggen bij de vertrouwenspersoon, zoals aangeduid in de bijlage bij onderhavig reglement. Deze verklaring omvat een beschrijving van het grensoverschrijdend gedrag op het werk, alsook de data van deze feiten. Deze verklaring wordt door de vertrouwenspersoon systematisch opgenomen in een register over grensoverschrijdende gedragingen op het werk. Het register vermeldt niet de identiteit van de werknemer, tenzij deze laatste met de vermelding ervan instemt. Dit register wordt bijgehouden door de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur. Alleen de werkgever, de bevoegde preventieadviseur, de vertrouwenspersonen en de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst hebben toegang tot dit register. Het doel van dit register is de werkgever in staat te stellen een risicoanalyse uit te voeren, waaruit passende preventiemaatregelen kunnen voortvloeien. 7. Rol van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer deelt minstens eenmaal per jaar aan de werkgever en aan de preventieadviseur psychosociale aspecten de elementen mee die nuttig zijn voor de evaluatie van de psychosociale risico s op het werk en de preventiemaatregelen. Deze elementen vloeien voort uit het geheel van medische onderzoeken betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers en de bezoeken van de arbeidsplaatsen, in de vorm van collectieve en anonieme gegevens. 8. Sancties Een werknemer die zich schuldig maakt aan feiten van grensoverschrijdend gedrag op het werk, evenals een werknemer die misbruik maakt van deze procedure om onrechtmatig een klacht in te dienen, zal gesanctioneerd worden overeenkomstig de procedure beschreven in artikel 35 van dit arbeidsreglement. X. RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL Artikel 24 : Het personeel belast met de leiding en het toezicht over het werk, vervangt de hogere leiding van de onderneming, elk volgens de hun verleende bevoegdheid. Het is verantwoordelijk voor de goede gang van het werk en voor de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden. In het bijzonder is het belast met : - de controle op de aanwezigheid ; - de werkverdeling ; - de controle op het geleverde werk ; - de normale werking der machines ; ingeval van breuk of ander defect, moet de onmiddellijke chef verwittigd worden ; - het behoud van de orde, de tucht en de welvoeglijkheid in de onderneming ; - het doen naleven van alle maatregelen die in de onderneming zijn getroffen of die zich

17 opdringen voor de veiligheid en hygiëne van het personeel. Ze hebben het recht vast te stellen dat een personeelslid dat zich op het werk aanbiedt, klaarblijkelijk niet geschikt is om te werken en hem te verbieden het werk te beginnen. Het kaderpersoneel moet, in al zijn contacten met zijn medewerkers, de menselijke waardigheid van elkeen respecteren. XI. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel 25 : Arbeidsongeschiktheid 1. De personeelsleden die ziek of gekwetst zijn, zijn verplicht hun onmiddellijke overste dadelijk in te lichten met alle mogelijke middelen. 2. Om te kunnen genieten van het gewaarborgd loon, moeten de personeelsleden binnen de 24 uren volgend op het begin van de afwezigheid, een medisch attest afleveren. Dit attest moet volgende gegevens bevatten : het begin en de vermoedelijke duur van de ongeschiktheid ; of het personeelslid al dan niet zijn woonst mag verlaten ; indien er zich een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet in de eerste veertien dagen volgend op het einde van de vorige periode van ongeschiktheid, of de ongeschiktheid te wijten is aan een nieuwe ziekte ; bij ontstentenis van deze vermelding, wordt er verondersteld dat de twee ongeschiktheden voortspruiten uit dezelfde ziekte. Wordt dit attest niet tijdig ingediend, dan heeft het personeelslid geen recht op loon voor de dagen tussen de dag van de stopzetting van het werk en de datum waarop het attest afgeleverd of verstuurd werd. 3. Indien de werkongeschiktheid verlengd wordt, moet het personeelslid opnieuw zijn onmiddellijke overste zo spoedig mogelijk op de hoogte brengen en moet hij een nieuw medisch attest afleveren binnen de 24 uren na de vervaldag van de periode gedekt door het eerste attest. 4. Heeft het personeelslid, uit hoofde van zijn arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ongeval, het recht vergoed te worden door een derde aansprakelijke, dan zal hij dit recht op vergoeding aan de werkgever afstaan, ten belope van het bedrag van het loon dat betrekking heeft op de periode van ongeschiktheid en dat de werkgever betaald heeft. Het personeelslid is eraan gehouden onmiddellijk aan de directie de naam, het adres en eventueel de verzekeringsmaatschappij van de tegenpartij mee te delen. 5. In overeenstemming met de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten mag het personeelslid dat arbeidsongeschikt is, niet weigeren een geneesheer, afgevaardigd en betaald door de werkgever, te ontvangen of weigeren zich te laten onderzoeken. Behalve indien de behandelende geneesheer van het personeelslid van oordeel is dat de gezondheidstoestand van deze niet toelaat zich te verplaatsen, moet het personeelslid, indien hij wordt uitgenodigd, zich aanbieden bij de geneesheer, afgevaardigd en betaald door de werkgever. 6. Indien de schorsing van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan een arbeidsongeschiktheid, dan kan de werkgever de werkhervatting afhankelijk maken van een medische controle, uitgevoerd door een door hem aangestelde geneesheer. Het personeelslid moet zich aan deze controle van werkhervatting onderwerpen

18 Artikel 26 : Telaatkomen Het telaatkomen belemmert de goede gang van zaken in de onderneming en wordt bestraft met sanctie waarin afdeling XV voorziet, behalve indien de vertraging te wijten is aan een oorzaak die onafhankelijk is van de wil van het personeelslid ; in dat geval moet de ingeroepen reden dadelijk worden meegedeeld aan de onmiddellijke overste. Artikel 27 : Vroegtijdig vertrek Kan een personeelslid het werk niet beginnen, hoewel hij op de plaats van het werk is aangekomen, of kan hij het werk waarmee hij bezig was, niet voortzetten, dan kan hij de onderneming slechts verlaten na akkoord van onmiddellijke overste. Is de ingeroepen reden een plots ontstane arbeidsongeschiktheid, dan staat de overste hem toe heen te gaan, maar het personeelslid moet nog dezelfde dag zijn dokter raadplegen en aan de werkgever een medisch bewijs van arbeidsongeschiktheid laten toekomen. Een vroegtijdig weggaan zal niet worden toegestaan voor zaken die na de normale arbeidstijd kunnen plaatsvinden. Artikel 28 : Werkherneming Ingeval van langdurige ziekte, ongeval, zwangerschap en alle andere langdurige schorsingen, dient het personeelslid aan de werkgever een bericht van werkhervatting te doen toekomen ten laatste twee werkdagen voordien, teneinde zijn inschakeling in de groep mogelijk te maken. XII. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel 29 : Bpost bank of het personeelslid kunnen een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst mits inachtname van de opzegtermijnen en voorwaarden bepaald bij de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten. De partij die de overeenkomst verbreekt zonder de hierboven vermelde opzeggingstermijnen na te leven, is ertoe gehouden aan de andere partij een vergoeding te betalen overeenstemmend, hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het nog resterende deel van de termijn. Artikel 30 : De arbeidsovereenkomst kan onmiddellijk en zonder vergoeding verbroken worden bij ernstige tekortkomingen aan de verplichtingen van de arbeidsovereenkomst die de verdere samenwerking definitief onmogelijk maken. Worden onder andere beschouwd als ernstige tekortkoming : - Het materiaal van de onderneming meenemen, zelfs indien dit persoonlijk door het personeelslid wordt gebruikt, zonder een geschreven toelating afgeleverd door de directie. - De weigering om het toevertrouwde werk uit te voeren en iedere daad van klaarblijkelijke insubordinatie. - Het regelmatig te laat komen na herhaalde aanmaningen van de werkgever. - Wanneer het personeelslid bij het sluiten der overeenkomst het hoofd der onderneming bedrogen

19 heeft door het overleggen van valse getuigschriften. - Wanneer hij zich schuldig maakt aan een daad van oneerlijkheid, aan gewelddadigheden of aan grove belediging ten opzichte van het hoofd of het personeel der onderneming. - Wanneer hij hun, gedurende of naar aanleiding van de uitvoering der overeenkomst, opzettelijk enige stoffelijke schade veroorzaakt. - Wanneer hij zich gedurende de uitvoering van de overeenkomst schuldig maakt aan onzedelijke handelingen. - Wanneer hij fabrikagegeheimen onthult. - Wanneer hij, door zijn onvoorzichtigheid, de veiligheid van de onderneming, van de inrichting of van de arbeid in gevaar brengt. XIII. VOORSCHRIFTEN INZAKE VEILIGHEID Artikel 31 : Benevens de door de onmiddellijke overste gegeven richtlijnen, zijn de personeelsleden, wat de veiligheid betreft, verplicht : - alle persoonlijke beschermingsmiddelen die bij hun arbeid vereist zijn, te gebruiken volgens de gegeven voorschriften ; mochten zulke beschermingsmiddelen niet onmiddellijk voorhanden zijn, dan dienen deze alvorens het werk te beginnen, te worden aangevraagd ; - alle gevaren die de veiligheid en het welzijn in het gedrang brengen onmiddellijk te signaleren en indien nodig zelf de eerste maatregelen te treffen ; - alle gereedschappen, die in slechte staat zijn, aan de onmiddellijke overste te overhandigen of hem van de gebreken te verwittigen. De bijzondere veiligheidsvoorschriften die in de onderneming moeten worden in acht genomen, worden telkens als het nodig is aan het personeelslid bekendgemaakt als aanhangsel bij onderhavig arbeidsreglement. XIV. ARBEIDSONGEVALLEN EN EERSTE ZORGEN Artikel 32 : Het personeelslid dat het slachtoffer is van een ongeval in de werklokalen of op de weg van of naar het werk, hoe onbeduidend de wonde ook mag wezen, moet dit dadelijk meedelen aan de onmiddellijke overste. Het slachtoffer of zijn hiërarchische chef verwittigen eveneens de personeelsdienst. Artikel 33 : De verbandkist voorzien bij het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming, bevindt in het EHBO-lokaal. Artikel 34 : De namen van de geneesheren gelast met de medische dienst waar het slachtoffer zich, zo nodig, kan laten verzorgen, evenals de namen en de telefoonnummers van de eerstehulpverleners zijn aangeduid in bijlage 2 van dit reglement

20 XV. SANCTIES Artikel 35 : Sancties Iedere inbreuk op de bepalingen van dit reglement alsook elke overtreding van de bevelen van het toezichspersoneel of van de van kracht zijnde schikkingen betreffende de arbeid, zowel op technisch als op administratief gebied, zal aanleiding kunnen geven tot toepassing van volgende sancties : 1. De mondelinge of schriftelijke vermaning. 2. De inhouding op het loon (maximum 1/5 van een netto-maandloon). De bestemming van de inkomsten van de boetes zal het voorwerp uitmaken van een consultatie van de Ondernemingsraad. 3. De afdanking opgelegd door de Werkgever. Artikel 36 : Bijzondere inbreuken Niet-gerechtvaardigde afwezigheid Het is het personeelslid niet toegelaten het werk te verlaten zonder toestemming van zijn overste. Onverminderd de niet-betaling van het loon voor de dag/uren niet-gerechtvaardigde afwezigheid, kunnen volgende sancties worden toegepast voor een niet-gerechtvaardigde afwezigheid : - 1ste niet-gerechtvaardigde afwezigheid : mondelinge vermaning ; - 2de niet-gerechtvaardigde afwezigheid : schriftelijke vermaning ; - 3de niet-gerechtvaardigde afwezigheid : een inhouding op het loon gelijk aan maximum 1/5 van de maandbezoldiging. Niet-gerechtvaardigd telaatkomen Onverminderd de niet-betaling van het loon voor de niet-gepresteerde uren ten gevolge van het nietgerechtvaardigd telaatkomen, kunnen volgende sancties worden toegepast : - 1ste niet-gerechtvaardigd telaatkomen : mondelinge vermaning ; - 2de niet-gerechtvaardigd telaatkomen : schriftelijke vermaning ; - 3de niet-gerechtvaardigd telaatkomen : inhouding op het loon gelijk aan maximum 1/5 van het dagloon ; - 4de niet-gerechtvaardigd telaatkomen : inhouding op het loon gelijk aan 1/5 van 2 daglonen ; - 5de niet-gerechtvaardigd telaatkomen : afdanking om dringende reden. Artikel 37 : De personeelsleden kunnen tegen de opgelegde sanctie in beroep gaan bij de Directeur of bij de afgevaardigde die hiervoor werd aangeduid. Artikel 38 : Overleg- en vertegenwoordigingsorganen De Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk onderzoeken in het kader van de wetten, besluiten of paritaire overeenkomsten die hun werking regelen, de kwesties die tot hun bevoegdheid behoren en inzonderheid deze die door de personeelsleden voorgelegd worden