Verdiepende studie: Van ik Stop naar ik ga Door?

Transcriptie

1 Verdiepende studie: Van ik Stop naar ik ga Door? Rapportage over drie deelstudies naar relaties tussen tijdsperspectief en de werkmotivatie van ouder wordende werknemers Dr. Annet H. de Lange 12/14/2012 Assistenten: J. Ackermans, BSc, R. van Dijk, Msc, A. van Heertum, S. Kalmijn, I. Kersbergen, BSc, K. Künnen, BSc, M. Wessels, Msc, J. Wilkenloh, MSc. 1

2 Inhoudsopgave Samenvatting deelstudie 1: longitudinaal veldexperiment tijdsverruimende workshop... 3 Samenvatting deelstudie 2: longitudinaal veldonderzoek naar de werkmotivatie van 65plus werknemers die doorwerken na pensionering (doorwerknemers)... 3 Samenvatting deelstudie 3: effecten tijdsverruimend scenario in virtueel kantoor Verdiepende studie Radboud Universiteit Nijmegen: Van ik Stop naar ik ga Door Inleiding en achtergrond voor de drie deelstudies Doelstelling project, vraagstellingen en hypothesen Methoden en Resultaten DEELSTUDIE 1: Methode veldstudie Veldonderzoek kenniswerkers netwerkbedrijf Instrumentarium DEELSTUDIE 1: Resultaten Veldstudie DEELSTUDIE 2: Methode 65plus Cohortstudie Procedure onderzoek DEELSTUDIE 2: Resultaten Duurzame inzetbaarheid Demografische en werkkenmerken respondenten Betekenis van het werk? Hypothesen beantwoord Waarneming en bruikbaarheid HR instrumenten? DEELSTUDIE 3: Methode Virtueel Kantoorexperiment Pilot onderzoek tijdsverruimend scenario Virtuele kantoorstudie Instrumentarium Samenvatting en conclusies Referenties Bijlage 1: Appendix: Administratieve gegevens data Deelstudies 1-3 en descriptieve statistieken..53 Bijlage 3 Doorwerk workshop Bijlage 4 Schaal Pensioensperspectief Bijlage 5 Tijdsverruimende geheugentaak Bijlage 6 Controle geheugentaak

3 Samenvatting deelstudie 1: longitudinaal veldexperiment 1 tijdsverruimende workshop In een longitudinaal veldexperiment zijn de effecten van een doorwerkinterventie (in de vorm van een workshop) onder oudere werknemers (> 45 jaar), werkzaam in een Nederlands netwerkbedrijf, onderzocht. Het onderzoek bestond uit een 3-wave studie met een pilot baseline meting (T1), een meting vóór de workshop (T2) en een nameting (T3). De pilot baseline meting werd door 457 werknemers ingevuld (21 tot 64 jaar; gemiddelde = 44 jaar; administratieve en ICT-beroepen). Vóór en na de workshop werd er vervolgens een vragenlijst afgenomen bij 102 kenniswerkers (N = 42 workshopdeelnemers versus N = 59 werknemers in een controlegroep). Op basis van eerdere levenslooptheorieën werd onderzocht of er een samenhang bestond tussen subjectief tijdsperspectief en de werkmotivatie van oudere werknemers en daarnaast ook of deze relaties beïnvloed konden worden door het verruimen van de bestaande beelden over (leef)tijd via een doorwerkworkshop. Uit de voormeting werd ten eerste duidelijk dat er geen verband terug gevonden is tussen kalenderleeftijd en intrinsieke of extrinsieke wekmotivatie, maar dat we wel significante positieve samenhang bestond tussen het waargenomen tijdsperspectief enerzijds en de intrinsieke werkmotivatie en extrinsieke werkmotivatie anderzijds. Uit de effectmetingen van de workshop bleek dat de workshop de toekomstbeelden van de werknemers over de loopbaan- en de doorwerkmogelijkheden bij de werkgever gedeeltelijk verruimd had, maar dat er geen betekenisvolle effecten gerapporteerd waren in termen van het verhogen van de intrinsieke of extrinsieke werkmotivatie. Concluderend geeft dit onderzoek aan dat enkel een workshop op zich niet voldoende is om ouderen langer door te laten werken, maar wel gebruikt kan worden als een eerste stap in het verruimen van de (ervaren) doorwerkmogelijkheden. Samenvatting deelstudie 2: longitudinaal veldonderzoek naar de werkmotivatie van 65plus werknemers die doorwerken na pensionering (doorwerknemers) In een longitudinaal onderzoek is onderzocht hoe de relaties tussen leeftijd, tijdsperspectief en werkmotivatie eruit zien na de pensionering. Hiervoor is in 2011 een langlopend onderzoek opgestart onder werknemers (> 65 jaar) van uitzendbureau 65plus. Tien jaar achtereen wordt jaarlijks een uitgebreide vragenlijst afgenomen, om verschillende variabelen in kaart te kunnen brengen. Momenteel is er data beschikbaar van twee cohorten en van een panelgroep. De cohorten 2011 (N = 784 werknemers) en 2012 (N = 655 werknemers) zijn de metingen uit de corresponderende jaartallen, de panelgroep (N = 243 werknemers) bestaat uit mensen die zowel in 2011 als in 2012 deel hebben genomen aan het vragenlijstonderzoek. Uit de resultaten van de cohorten en de panelgroep komt naar voren dat er een significant negatieve relatie bestaat tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief. Ook blijkt er een significant positieve relatie te bestaan tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie, als ook tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie. De negatieve samenhang tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief (oudere mensen ervaren een meer gesloten 1 Deze studie zal ook verschijnen in de vorm van een boekhoofdstuk (Van Dijk, De Lange, Hofman & Jongenelen, 2013) en delen zullen gepubliceerd worden in wetenschappelijke artikelen. Deze bijlage is daarom niet geschikt voor verdere verspreiding. 3

4 toekomstperspectief) wordt in meerdere studies teruggevonden. De positieve relatie tussen tijdsperspectief enerzijds en de werkmotivatie (intrinsiek en extrinsiek) anderzijds geeft het belang weer van het aandacht moeten besteden aan het tijdsperspectief van werknemers, om hen op een gemotiveerde manier aan het werk te kunnen houden. Samenvatting deelstudie 3: effecten tijdsverruimend scenario in virtueel kantoor In een experiment in een virtueel kantoor is de invloed van een tijdsverruimende manipulatie (in de vorm van een tekst) onderzocht op de motivatie om door te werken aan kantoortaken. Het onderzoek bestond uit een geheugentaak, twee korte sessies in een virtueel kantoor en een korte vragenlijst die tijdsperspectief meet. Er waren twee versies van de geheugentaak: een tijdsverruimde versie en een controleversie. In de tijdsverruimende versie kregen deelnemers een tekst te lezen die succesvol ouder worden benadrukte. Deze manipulatie bleek in een pilotonderzoek onder N = 22 proefpersonen meer het gevoel te geven dat hun leven lang duurt dan in de controleconditie. Na het lezen van deze tekst werkten de deelnemers aan typische kantoortaken in het virtuele kantoor (zoals s beantwoorden, telefoon opnemen, agenda beheren en feedback geven op notulen) in twee sessies (een taak en een complete kantoortaak). Na iedere sessie werd gemeten in hoeverre deelnemers bereid waren om langer door te gaan met de t wee afzonderlijke taken. Uit de resultaten kwam naar voren dat de manipulatie geen effect had op de bereidheid om langer aan de taak door te werken. Daarnaast bleken ook leeftijd en tijdsperspectief geen invloed te hebben op de motivatie om door te werken. Wel bleken ook in deze steekproef tijdsperspectief en kalenderleeftijd samen te hangen: een hogere leeftijd was geassocieerd met een versmald tijdsperspectief. Concluderend geeft dit onderzoek aan dat een tijdsverruimend scenario wel het tijdsperspectief kan verbreden, maar dat dit geen directe invloed heeft op de motivatie om door te werken. 4

5 1.1 Verdiepende studie Radboud Universiteit Nijmegen: Van ik Stop naar ik ga Door 2 In 2010 is het projectvoorstel Hoe houden we de oudere werknemer langer gemotiveerd aan het werk? ingediend bij de NSvP. Het project had als doel om een nieuwe leeftijdsspecifieke theorie op te bouwen, te toetsen en meer informatie en praktische methodieken op te leveren voor bedrijven om langer doorwerken van ouderen te faciliteren. In het project is gebruik gemaakt van een longitudinaal veldonderzoek en een innovatief type simulatie experiment. Voordat wij de specifieke onderzoeksvragen en hypothesen van het project bespreken, is het van belang meer informatie te geven over de achterliggende theorieën en relevante concepten (tijdsperspectief, ouder worden en werkmotivatie). In dit rapport staan drie deelstudies centraal. Deze studies zijn tot stand gekomen met behulp van financiering van de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) en via het inzetten van een onderzoeker, gefinancierd door Instituut Gak in We beginnen in paragraaf 1.2 met de achtergrond van het project en presenteren vervolgens informatie over de methodes en resultaten van deelstudies 1-3. De bijlagen bevatten relevante aanvullende correlatietabellen van de drie deelstudies en meer informatie over de gebruikte datasets (zie Appendix). 1.2 Inleiding en achtergrond voor de drie deelstudies Uit het recente pensioenakkoord is duidelijk geworden dat ouderen in Nederland gemotiveerd worden om langer door te werken. Het pensioenakkoord dat in 2011 goedgekeurd is, houdt kort samengevat het volgende in: De AOW-leeftijd gaat in 2020 naar 66 en naar verwachting in 2025 naar 67 jaar; het AOW-pensioen gaat omhoog vanaf 2013 en werknemers kunnen door een flexibele AOW kiezen wanneer ze stoppen met werken. Hierbij worden de aanvullende pensioenen vernieuwd en zal het juridisch gemakkelijker gem aakt worden voor oudere werknemers om langer door te werken (Rijksoverheid, 2011). Recente ontwikkelingen in het kabinet-rutte-asscher geven weer dat het kabinet de AOW-leeftijd na 2015 sneller wil verhogen: naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in Voor de versnelde verhoging zal de wet echter gewijzigd moeten worden en moeten Tweede en Eerste Kamer akkoord gaan met wetswijziging (Rijksoverheid, 2012). Met andere woorden, alle plannen wijzen op het stimuleren van ouderen om langer door te werken na hun 65 e levensjaar. Tegelijkertijd worden er vanuit de praktijk ook vraagtekens gezet bij de vraag hoe gemotiveerd ouderen zijn om door te werken. Om het vraagstuk verder te nuanceren beginnen we met een overzicht uit eerder onderzoek over kalenderleeftijd en werkmotivatie. 2 In de tussenrapportage NSvP 2011 zijn ook resultaten te vinden voor de effecten van een zelfregulerende doelfocus (Higgins, 1997) van oudere werknemers in relatie tot de werkmotivatie en de fit tussen persoonlijke en taakgerelateerde doelfocus. Uit deze studies kwam geen evidentie voor een effect van persoon-omgeving fit, maar wel voor betekenisvolle hoofdeffecten van een promotiefocus in het verhogen van de werkmotivatie. In deze eindrapportage hebben we besloten alleen op het concept tijdsperspectief en de bijbehorende methodieken te focussen, maar aanvullende resultaten over de tussenrapportage zijn op te vragen via de eerste auteur. 5

6 Uit eerder onderzoek is gebleken dat leeftijd geen simpele factor is en meer als een containerbegrip fungeert voor betekenisvolle onderliggende processen (De Lange et al., 2006). Meer specifiek verwijst ouder worden op het werk naar alle cognitieve, psychologische, sociale, fysieke en maatschappelijke veranderingen die men ondergaat in het werk over de tijd heen (De Lange, Schalk & Van der Heijden, 2013). Naast kalenderleeftijd is het ook mogelijk om ouder worden op het werk via onderliggende leeftijdsgerelateerde processen te meten. Andere typen leeftijdsmaten zijn bijvoorbeeld iemands organisatieleeftijd (vakmanschap, jaren dienstervaring), of iemands psychosociale leeftijd (beeldvorming oudere werknemer, subjectief tijdsperspectief). In dit project gaan we na wat de invloed is van de factor tijdsperspectief in relaties tussen leeftijd en werkmotivatie. Voordat we stil staan bij de hypothesen van dit project is het van belang uitgebreider stil te staan bij het concept tijdsperspectief. De rol van tijdsperspectief en werkmotivatie. Volgens de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen (1995) is de variabele tijdsperspectief een belangrijke factor die met leeftijd en doelgericht gedrag samenhangt. Volgens deze theorie ondergaan mensen een verandering in waargenomen tijdsperspectief naarmate zij ouder worden en zullen zij doelen nastreven die bij dit waargenomen tijdsperspectief passen. Vertaald naar een werkcontext, ervaren werknemers een verandering in het toekomstig tijdsperspectief van een open naar een meer gesloten karakter. Deze verandering hangt samen met het nastreven van andere type werkdoelen. Meer specifiek zullen jongere werknemers met een open tijdsperspectief ( tijd vanaf geboorte perspectief) gemotiveerd worden door lange termijn kennis en groei-gerelateerde doelen (zoals het aanleren van nieuwe vaardigheden). Oudere werknemers ervaren het toekomstig tijdsperspectief als meer gesloten ( tijd tot einde loopbaan of tot dood perspectief; zie Figuur 1) en zullen meer gemotiveerd worden door korte termijn en meer intrinsiek betekenisvolle emotie-gerelateerde doelen (zoals het verdiepen van bestaande sociale relaties). Er is bevestiging gevonden voor deze theorie in een grote hoeveelheid experimentele studies (zie Lang & Carstensen, 2002 voor een overzicht). De vertaling van de theorie naar het veld is echter nog maar beperkt gerealiseerd, aangezien de theorie nog weinig onderzocht in relatie tot oudere werknemers en hun werkmotivatie (zie De Lange e.a., 2011). Tijd tot geboorte Tijd tot dood Figuur 1 Verschil in tijdsperspectief tussen jongeren en ouderen 6

7 Om de relatie tussen tijdsperspectief en werkmotivatie verder te kunnen duiden, staan we kort stil bij de zelfdeterminatie theorie. Werkmotivatie. Volgens de zelfdeterminatie theorie van Deci en Ryan (2002) wordt gedrag, zoals langer doorwerken, gestuurd door onze individuele motivatie. Gedreven door diverse onderliggende psychologische en fysiologische behoeften (behoefte aan autonomie, competentie en relationele verbondenheid) worden werknemers extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd tot gedrag. Extrinsieke motivatie ontstaat vanuit een bron of factor in de omgeving van het individu, zoals een financiële beloning, terwijl intrinsieke motivatie vanuit een proces binnen de persoon zelf ontstaat. Een werknemer komt in dit geval tot actie vanwege de intrinsieke waarde van een bepaalde activiteit. Een recente meta-analyse naar de relaties tussen leeftijd en werkmotivatie heeft weergegeven dat kalenderleeftijd significant negatief samenhangt met extrinsieke werkmotieven en significant positief samenhangt met intrinsieke werkmotieven (Kooij e.a., 2011), maar de meta-analyse gaf ook weer dat de meerderheid van de studies gebaseerd zijn op cross-sectioneel onderzoek en dat geen van de studies mogelijke onderliggende mechanismen voor de gevonden patronen heeft onderzocht. Kunnen de relaties tussen kalenderleeftijd en werkmotivatie verklaard worden door tijdsperspectief? Hangt een open tijdsperspectief bijvoorbeeld positief samen met zowel intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie? Kan het open perspectief verklaren dat jongeren meer open staan voor zowel interne als externe prikkels om door te werken? Gebrek aan interventies om doorwerken te faciliteren. Naast deze beperkingen van eerder onderzoek, is er ook nog erg weinig onderzoek verricht naar de effecten van mogelijke interventies om de ontwikkeling van werkmotivatie van oudere werknemers positief te beïnvloeden (De Lange e.a., 2013; Brouwer e.a., 2012). Hierdoor ontbreekt het aan zogenaamde evidence-based interventies om langer doorwerken te faciliteren. 7

8 1.3 Doelstelling project, vraagstellingen en hypothesen Dit project heeft daarom als doel gehad om nieuwe inzichten te leveren over de relaties tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie via een aantal veldonderzoeken en een meer gecontroleerde lab setting. Daarnaast had het project als doel twee praktische methodieken (een doorwerk workshop versus het lezen van een scenario) voor bedrijven te onderzoeken wat betreft effectiviteit in het vergroten van doorwerkmogelijkheden en het verhogen van de werkmotivatie. Overkoepelende vraagstellingen van het onderzoek Wat is de relatie tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en werkmotivatie? Wat zijn de effecten van het aanbieden van een doorwerkworkshop en een scenario tekst over succesvol ouder worden in termen van het realiseren van meer doorwerkmogelijkheden en werkmotivatie? In dit onderzoek staan de volgende hypothesen centraal: 1. Er bestaat een significant positieve relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie (Hypothese 1); 2. Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie (Hypothese 2); 3. Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief (Hypothese 3); 4. Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie (Hypothese 4); 5. Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie (Hypothese 5); 6. Tijdsverruimende methodieken (in de vorm van een doorwerkworkshop versus een tekst) zijn effectief in het verruimen van het subjectief toekomstperspectief en ervaren doorwerkmogelijkheden van de betrokken oudere werknemers (Hypothese 6); 7. Ten slotte zal onderzocht worden of de tijdsverruimende methodieken samenhangen met positieve veranderingen in de werkmotivatie van ouderen over de tijd (Hypothese 7). Drie deelstudies In deze rapportage worden de resultaten en hypothesen besproken in drie verschillende deelstudies die het accent op één of meer van de reeds beschreven hypothesen leggen. De eerste deelstudie omvat (Hypothesen 1-7): Kwalitatieve interviews met 4 vrouwen (leeftijd; 24, 29, 51 en 57) en 5 mannen (leeftijd; 26, 46, 51, 53 en 61) werkzaam bij hetzelfde Nederlandse netwerkbedrijf; een cross-sectioneel veldonderzoek naar de relaties tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en de werkmotivatie van kenniswerknemers uit een netwerkbedrijf en 8

9 een veldexperiment naar de effecten van een tijdsverruimende methodiek in de vorm van een doorwerkworkshop onder kenniswerknemers uit een netwerkbedrijf. De tweede deelstudie omvat (Hypothesen 1-5): De tweede deelstudie beschrijft de resultaten van een onderzoek naar de relaties tussen kalenderleeftijd, tijdsperspectief en werkmotivatie in twee cohorten (N = 784 en N = 655) een panel van N = 243 medewerkers die via uitzendbureau 65plus doorwerken na hun pensionering. De derde deelstudie omvat (Hypothesen 1-7): Een pilot onderzoek naar de validiteit van een gesimuleerde virtuele kantoortaak; een pilot onderzoek naar de tijdsverruimende effecten van het lezen van een tekst of scenario over succesvol ouder worden en een virtueel kantoor experiment ( om de effecten van een scenario over succesvol ouder worden te onderzoeken in relatie tot de werkmotivatie voor de kantoortaak. In hoofdstuk 2 staan we stil bij de methoden en resultaten van de diverse deelstudies en in hoofdstuk 3 vatten we de gevonden resultaten kort samen. 9

10 2 Methoden en Resultaten Het project bestaat uit twee veldstudies en een virtueel kantoor experiment. In paragraaf 2.1 tot en met 2.3 staan we stil bij de methode en resultaten uit deelstudie 1 en in paragraaf 2.4 tot en met staan we stil bij de methode en resultaten uit deelstudie 2. In paragraaf 2.5 tot staan we vervolgens stil bij de methode en gevonden resultaten uit de derde deelstudie. In Hoofdstuk 3 volgt een korte samenvatting van de gevonden resultaten per hypothese. 2.1 DEELSTUDIE 1: Methode veldstudie Veldonderzoek kenniswerkers netwerkbedrijf Vanaf 2012 zijn diverse metingen gerealiseerd onder werknemers van een Nederlands netwerkbedrijf (in samenwerking met Rob van Dijk, toenmalig afstudeerstudent Master Arbeids- en Organisatiepsychologie). De tijdsplanning en de diverse metingen staan beschreven in Tabel 2. Tabel 1 Tijdsplanning vragenlijstonderzoek T1 T2 T3 Februari 2012 Maart 2012 April 2012 Voormeting, N = 475 Workshopgroep 45plus: N = 53 Controlegroep 45plus: N = 149 Workshopgroep 45plus: N = 42 Controlegroep 45plus: N = 59 Nameting response groep T1 (21-64): N = 139 Interviews Om tot een geschikte vragenlijst en doorwerkworkshop te komen, werd besloten eerst semigestructureerde kwalitatieve interviews af te nemen onder enkele kenniswerkers werkzaam bij het netwerkbedrijf. Deze semigestructureerde interviews zijn gebruikt om een beeld te schetsen over ouderdom en (door)werken binnen het netwerkbedrijf en als informatiebron voor mogelijke variabelen tijdens het onderzoek. De interviews leverden enkele interessante uitspraken op. Er werden in totaal 9 interviews afgenomen bij 4 vrouwen (leeftijd; 24, 29, 51 en 57) en 5 mannen (leeftijd; 26, 46, 51, 53 en 61). Hieronder staan enkele quotes van de geïnterviewden over de onderwerpen toekomst en ouderdom. De leeftijd staat tussen haakjes vermeld. Toekomst - Ik heb wel richtlijnen in mijn werk; blijven leren en ontwikkelen. Maar ik ben nog niet bezig met mijn pensioen of de periode van Dat ligt nog zo ver weg! (24) 10

11 - Mijn toekomst ligt niet noodzakelijk bij deze werkgever. Ga ik dit nog 50 jaar doen? Ik denk het niet, ik denk niet eens 5 jaar. Ik wil wel naar een andere tak om zo door te groeien. Ik kijk daarom ook veel op zowel de interne als externe vacaturebanken. (26) - Ik stop echt met werken op mijn 67e. Maar in de komende 10 jaar kijk ik echt nog wel omhoog. Ik vind het erg belangrijk om mijn kennis en ervaring te delen met de wat jongeren. We moeten niet dezelfde fouten nog een keer maken. (57) - Vroegtijdig met pensioen gaan. Eerst wilde ik dat doen op mijn 45 ste maar dat is verlegd naar mij 60 ste. Alleen nu ben ik 57 en twijfel ik toch weer. Ik wil best met pensioen gaan en reizen maar ik wil wel mijn hoofd bezig kunnen houden. Dus ik wil met een sabbatical gaan en daarna leren hoe ik kan programmeren. Dan hoef ik hier niet per se meer te werken of geld te verdienen. Vrijwilligerswerk kan ook best. Ik denk dat ik dan ook op verschillende plekken woon. (57) - Mijn ambitie is om met plezier te blijven werken en om mijn steentje bij te blijven dragen. Als ik daarvoor nieuwe systemen moet leren vind ik dat prima. Maar als ik 65 ben dan stop ik ook echt bij dit bedrijf. Ik zeg niet dat ik niets ga doen, maar ik stop wel met werken. (61) Ouderdom - Ouder worden is een compliment, maar ik ben er niet mee bezig. Het is me allemaal nog te ver weg. (24) - Allemaal eruit gooien! Ouderdom is iets waar je rekening mee moet houden. Net als jongeren. Projecten waar ouderen in zitten lopen anders dan projecten met jongeren. Je merkt gewoon dat ze trager zijn, veel meer gestructureerd te werk gaan of juist helemaal niet gestructureerd. Ze houden niet van een planning en een bepaalde tijd. Ze kunnen erg moeilijk alles bij blijven houden. Zelfs de jongeren kunnen op het IT gebied niet alles bijhouden, dat lukt ouderen gewoon niet. (26) - Ik word zelf ook oud en dat vind ik triest. Ik zie om me heen dat je meer op je fysiek moet letten en rust moet nemen. Dat vind ik erg jammer. (26) - Vroeger in een grijs verleden: toen ik jong was, dynamisch was. (46) - Ik ben er achter gekomen dat ik juist mensen dingen zelf moet laten bedenken. Al weet ik de oplossing, ik houd deze voor me en blijf voer geven. Zo bereik je veel meer. Na 25 jaar werken heb ik deze eigenschap veel meer gekregen. (51) - Soms gebeuren er dingen in het bedrijf en dan weet je: daar gaan we weer. Eigenlijk zou je gewoon mensen met ervaring erbij moeten betrekken en zorgen dat je niet dezelfde fouten nog eens maakt. Maar dat zal wel utopisch zijn. (53) - Tja ouderdom. Het gaat eigenlijk meer hoe je er boven nog bij bent. Je moet helder van geest zijn. Als ik erbij kan blijven, zou ik graag 100 jaar worden maar als dat niet zo is zou ik graag willen dat ze de stekker eruit trekken. (53) - Ouderdom geeft als compliment dat je jouw ervaring mag delen met anderen. (57) 11

12 - Ik heb geen last van ouderdom. Ik vind het geen belemmering. Je gaat steeds mee in nieuwe dingen maar je gaat meer relativeren omdat je gewoon meer ervaring hebt. (61) De voorgaande uitspraken schetsen een interessant beeld. Waar ouderen nog steeds actief denken te blijven in termen van denkwijze en geest, vertellen de jongeren dat ze flexibel blijven door ook zicht te houden op alternatieve interessante vacatures. Bij het onderwerp ouderdom waren de verschillen tussen de jongere en oudere werknemers nog groter. Waar de ouderen bezig zijn met kennis delen en het gebruik maken van de opgedane ervaring, kijken jongeren heel anders tegen ouderdom aan. Deze nieuwe inzichten zijn verwerkt in de opzet van de workshop gericht op werknemers van 45 jaar en ouder en een vernieuwde opzet van de vragenlijst. Populatie De vragenlijst werd verstuurd naar in totaal N = 1799 kenniswerkers (81% man, 19% vrouw; Leeftijd M=47). Er werd geen onderscheid gemaakt in leeftijd, functieniveau, geslacht of etnische achtergrond. De kenniswerkers zijn benaderd via een waarin werd gevraagd om een vragenlijst in te vullen over Leeftijd en Werkbeleving. De deelname was vrijwillig, anoniem en vrijblijvend; er werd geen beloning of beoordeling gegeven na het invullen van de vragenlijst. Bij één afdeling van het netwerkbedrijf heeft een leidinggevende de vragenlijst aangekondigd met het verzoek deze in te vullen. De vragenlijst werd uiteindelijk ingevuld door 457 kenniswerkers (21-64 jaar; leeftijd M=44; sd=11.44). Van de response groep gaf 92.2% een goede tot uitstekende gezondheid weer (zie Tabel 2). Het hoge uitvalpercentage (74,6%) bleek voornamelijk te komen door enquêtemoeheid als gevolg van diverse recent afgeronde vragenlijststudies onder dezelfde groep medewerkers. De onderzochte groep werknemers bleek wat betreft demografische kenmerken (leeftijd, geslacht en opleiding) en type contract (fulltime versus parttime) vergelijkbaar met de totale populatie werkzaam in het netwerkbedrijf. Van de response groep was 332 man (72.6%; leeftijd M = 45,8 ; sd = 11,5) en 125 vrouw (leeftijd M = 39,3 ; sd = 10,0;). De respondenten zijn afkomstig uit verschillende afdelingen en van verschillende locaties binnen het netwerkbedrijf. Tabel 2 Algemene gezondheid Hoe zou u over het algemeen uw gezondheid noemen? Frequentie Percentage 1 Slecht 3 0.7% 2 Matig % 3 Goed % 4 Zeer goed % 5 Uitstekend % Totaal Workshopdeelnemers. Alleen de respondenten van de voormeting kwamen in aanmerking voor deelname aan de workshop. Daarnaast werd de workshop op maat gemaakt voor respondenten van 45 jaar of ouder en werd 12

13 alleen deze leeftijdsgroep benaderd voor verdere deelname. Van de 457 respondenten uit de eerste meting waren 202 respondenten 45 jaar of ouder. Deelname aan de workshop werd op basis van vrijwillige d eelname en dus niet randomisatie bepaald. De mogelijke respondenten werden door middel van een gevraagd om deel te nemen aan een workshop over Ouder worden in je werk. Uiteindelijk hebben 53 respondenten de workshop gevolgd. In Tabel 2 is een overzicht te zien van de workshops en de deelnemers. Tabel 3 Overzicht workshops en deelnemers Datum en tijd Locatie Tijd Aantal deelnemers 28 februari 2012 Arnhem maart 2012 Haarlem maart 2012 Haarlem maart 2012 Arnhem Totaal 53 Op T3 werd de nameting afgenomen. Zes dagen na de workshop kregen zowel de workshopdeelnemers als een gedeelte van de controlegroep een tweede vragenlijst (de nameting) toegestuurd. Het invullen van de nameting duurde 15 minuten voor de controlegroep en 20 minuten voor de workshopdeelnemers. De nameting werd door 42 van de 53 workshopdeelnemers ingevuld (uitvalpercentage: 20.7% ) en door 59 van de 149 respondenten uit de controlegroep (uitvalpercentage: 60.4% ). Om de hypothesen te testen worden de controlegroep en workshopdeelnemers met elkaar vergeleken. In totaal bestond deze groep uit 101 respondenten. Hiervan zijn 83 man (leeftijd M = 54.7; sd = 4.7) en 18 vrouw (leeftijd M = 50.4; sd = 5.2). Tabel 4 Informatie vragenlijsten Variabele Bron Subschalen Items Cronbach s Tijdsperspectief Carstensen, Fung & Charles (2003) Alpha (Voormeting/ Nameting) 1) Tijdsperspectief 1) 10 1).90/.89 Werkmotivatie Vallerand (1997) 1) Intrinsieke werkmotivatie 2) Extrinsieke werkmotivatie 1) 12 2) 12 1).90 /.90 2).81 /.83 13

14 2.2 Instrumentarium Op T1 en T3 werd er in deze studie gebruik gemaakt van een online vragenlijst die kon worden ingevuld door een link aan te klikken die op werd gestuurd via de . De nameting op T3 bevatte dezelfde schalen die werden gebruikt bij de voormeting op T1. Niet alle onderdelen van de voormeting zijn echter meegenomen in de nameting. Dit werd gedaan omdat er bij deze onderdelen geen verandering werd verwacht. Daarbij werd de voormeting als erg lang ervaren en was het nodig de lengte van de nameting te beperken om de respons zo hoog mogelijk te houden. In Tabel 4 staat een overzicht van de subvragenlijsten die zijn gebruikt voor het meten van de onderzoeksvariabelen in de voor- en nameting. In de tabel is te lezen dat tijdsperspectief wordt gemeten met de subschalen mogelijkheden, overgebleven tijd en pensioensperspectief. Werkmotivatie bevat de subschalen intrinsieke werkmotivatie en extrinsieke werkmotivatie. Manipulatiecheck. De workshopdeelnemers kregen als manipulatiecheck vragen over de beoordeling van de workshop, over het tijdsperspectief, over mogelijke verandering naar aanleiding van de workshop en een vraag over de actiebereidheid na de workshop. Dit waren in totaal 2 open vragen en 17 gesloten vragen. De manipulatievragen waren directe vragen naar het beoogde effect van de workshop, beantwoord op een likertschaal (1=nee, 2=niet echt, 3=neutraal, 4=deels, 5=ja): Heeft u naar aanleiding van de workshop een verruimd beeld gekregen over: 1. De beschikbare tijd met betrekking tot mijn toekomst op het werk 2. De doorwerkmogelijkheden bij de werkgever De vraag over actiebereidheid luidde als volgt: Bent u, naar aanleiding van de workshop, van plan actie te ondernemen met betrekking tot uw eigen carrière? De vraag was te beantwoorden via een meerkeuzeschaal (ja, nee, misschien, later maar nu nog niet). Opzet workshop. Op basis van resultaten uit eerder onderzoek over tijdsperspectief, kregen de workshop deelnemers een inleiding over succesvol ouder worden en over de doorwerkmogelijkheden binnen het netwerkbedrijf. Om het tijdsbeeld van de oudere werknemers te verruimen werd er (naar aanleiding van Fung & Carstensen, 2003) een oefening gedaan waarbij de deelnemers zich moesten voorstellen dat ze in goede gezondheid 120 jaar oud werden. Vervolgens overlegden ze met elkaar wat dit zou betekenen voor de doelen en perspectieven in de huidige en toekomstige werksituatie. De workshop werd als positief ervaren door de deelnemers (gemiddelde van een 7,3 op een schaal van 1 tot 10). 2.3 DEELSTUDIE 1: Resultaten Veldstudie 1 Doorwerkmotivatie: Van ik Stop naar ik ga Door? Om de doorwerkmotivatie binnen de groep kenniswerknemers nader te kunnen onderzoeken, hebben we de werknemers vragen voorgelegd over de wensen om door te werken na het 65 e levensjaar en welke doorwerkmotieven hierbij een rol spelen (de werknemers konden meerdere doorwerkmotieven weergeven). 14

15 Tabel 5 geeft weer dat minder dan de helft van de ondervraagde werknemers door wil werken na het 65 e levensjaar. Het meest vermelde doorwerkmotief is de persoonlijke vreugde in het werk zelf. Tabel 5 Wens door te werken en doorwerkmotieven (in percentages; N=457) Variabelen Frequentie Percentage Ja, ik wil doorwerken na 65e levensjaar Reden om door te werken: meer financiële middelen Reden om door te werken: sociale contacten Reden om door te werken: vreugde in het werk Reden om door te werken: kennis overdragen aan jongeren % (N=457) % (N=211) % (N=211) % (N=211) % (N=211) Tabel 6 geeft de relevante correlaties weer voor het beantwoorden van Hypothesen 1-3: Tabel 6 Correlaties (N=457) Variabelen Kalenderleeftijd Intrinsieke Extrinsieke Tijdsperspectief Werkmotivatie Werkmotivatie Kalenderleeftijd 1 Intrinsieke -.12 * 1 Werkmotivatie Extrinsieke -.14 **.53 ** 1 Werkmotivatie Tijdsperspectief -.59 **.38 **.17 ** 1 Nb. *: p<.05, ** p<.01 Hypothese 1: Er bestaat een significant positieve relatie tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie. Uit Tabel 6 wordt duidelijk dat, in tegenstelling tot Hypothese 1, er een negatieve relatie bestaat tussen kalenderleeftijd en intrinsieke werkmotivatie. Een hogere leeftijd hangt samen met een lagere intrinsieke werkmotivatie (r=-.12; p<.05). Hypothese 2: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en extrinsieke werkmotivatie. Tabel 6 levert bevestiging voor Hypothese 2. Een hogere kalenderleeftijd blijkt negatief samen te hangen met een extrinsieke werkmotivatie (r=-.14; p<.01). 15

16 Hypothese 3: Er bestaat een significant negatieve relatie tussen kalenderleeftijd en tijdsperspectief. Tabel 6 geeft weer dat tijdsperspectief sterk negatief samenhangt met kalenderleeftijd (r=-.59; p<.01). Deze negatieve relatie is via een scatterplot in Figuur 2 grafisch weergegeven. Figuur 2 Relatie kalenderleeftijd en tijdsperspectief Hypothese 4: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie. Tabel 6 geeft een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en intrinsieke werkmotivatie weer. Een meer open tijdsperspectief hangt samen met een hogere intrinsieke werkmotivatie (r=.38; p<.01). Hypothese 5: Er bestaat een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie. Tabel 6 geeft een significant positieve relatie tussen tijdsperspectief en extrinsieke werkmotivatie weer. Een meer open tijdsperspectief hangt samen met een hogere extrinsieke werkmotivatie (r=.17; p<.01). Hypothese 6: De doorwerkworkshop is effectief in het verruimen van het subjectief toekomstperspectief en ervaren doorwerkmogelijkheden van de betrokken oudere werknemers. Er bleek geen significant tijdseffect binnen de workshop groep en geen interactie effect tussen tijd en groep te zijn in de gemiddelde schaalscores op de variabele tijdsperspectief van T1 naar T3 over de tijd. Er zijn wel relevante 16

17 resultaten gevonden voor de meer specifieke manipulatievragen onder de workshop deelnemers. Deze vragen gingen over de beelden die de deelnemers hadden gekregen naar aanleiding van de workshop; zijn de beelden over de beschikbare toekomstige tijd op het werk en over de doorwerkmogelijkheden bij de werkgever verruimd? De resultaten zijn te zien in onderstaande figuren. Verruimd beeld beschikbare tijd toekomst werk n.a.v. de workshop (N = 42) 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0,0 Nee Niet echt Neutraal Deels Ja Antwoorden 9,8 17,1 26,8 34,1 12,2 Figuur 3 Resultaten vraag 1: Verruimd beeld beschikbare tijd in het werk Verruimd beeld doorwerkmogelijkheden bij werkgever n.a.v. de workshop (N = 42) 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0,0 Nee Niet echt Neutraal Deels Ja Antwoorden 9,5 19,0 16,7 45,2 9,5 Figuur 4 Resultaten vraag 2: Verruimd beeld doorwerkmogelijkheden bij werkgever Figuur 3 en 4 laten zien dat de workshop tot verruimde beelden bij ongeveer de helft van de deelnemers heeft geleid: Op vraag 1 antwoordt 46.3% Deels en Ja en op vraag 2 antwoordt 54.7% Deels of Ja. Vraag 1 laat zien dat een groot gedeelte van de workshopdeelnemers door de workshop een verruimd beeld hebben 17

18 gekregen over de beschikbare toekomstige tijd in het werk. Vraag 2 laat zien dat de meerderheid van de workshopdeelnemers meer mogelijkheden ziet om door te werken bij dezelfde werkgever. Er is met andere woorden gedeeltelijk evidentie gevonden voor Hypothese 6. Hypothese 7: De doorwerk workshop hangt samen met positieve veranderingen in de werkmotivatie van ouderen over de tijd. Uit de resultaten werden geen significante positieve veranderingen in intrinsieke of extrinsieke werkmotivatie van de betrokken werknemers in de controle of experimentele groep over de tijd zichtbaar. De gemiddelden staan weergegeven in Tabel 7. De intrinsieke werkmotivatie bleek stabiel over de tijd in zowel workshop als controlegroep (F (1; 98)=.36; p=.55), terwijl de extrinsieke werkmotivatie in beide groepen significant gedaald bleek te zijn over de tijd(f (1;98 )=37.42); p <.01). Deze daling is niet toe te schrijven aan de workshop. De opmerkingen naar aanleiding van de workshop geven diverse belemmeringen in het doorwerken binnen het netwerkbedrijf weer die mogelijk hebben bijgedragen aan de daling in extrinsieke werkmotivatie (zie box 1). Tabel 7 Gemiddelde scores intrinsieke en extrinsieke werkmotivatie voor workshop versus controlegroep Variabelen Groep Gemiddelde Standaard deviatie N T1 Intrinsieke werkmotivatie T3 Intrinsieke werkmotivatie T1 Extrinsieke werkmotivatie T3 Extrinsieke werkmotivatie Workshop 5,21,76 42 Controlegroep 5,22,67 59 Total 5,21, Workshop 5,18,72 42 Controlegroep 5,17,68 59 Total 5,18, Workshop 4,65,93 42 Controlegroep 4,80,98 59 Total 4,74, Workshop 4,17**,78 42 Controlegroep 4,44**,77 59 Total 4,33, **: significante tijdseffecten binnen workshop of controle groep; p<.01 18

19 Box 1 Uitspraken workshopdeelnemers over ervaring workshop Open vraag: Wat heeft u van de workshop geleerd of overgehouden? Antwoorden die wijzen naar Mogelijkheden: Dat ik toch wel op de goede weg bezig ben zelf, namelijk: gewoon doorgaan met blijven ontwikkelen voor leuke functies. Een goed gebruikte en plezierige middag waarin ik geleerd heb van anderen en mezelf. Ideeën over mijn toekomst. Verbazing over hoe sommigen het lastig vinden om open over hun toekomst na te denken. Prettig gevoel om hetgeen je bezig houdt met/bij collega's te toetsen. Motivatie om ook na de werkzame periode aan de slag te gaan en goede doelstellingen formuleren. Het geeft een bewustwording van je huidige positie en hoe je nu verder zult gaan. Dat ik deel uitmaak van een grote groep medewerkers in dezelfde leeftijdscategorie met dezelfde ideeën over flexibiliteit in werktijd, doorwerken en met een goede balans in werk en privé. Verbreding van mijn blikveld als het gaat over werken op oudere leeftijd. Antwoorden die wijzen naar Obstakels of belemmeringen: Heel fijn dat dit bedrijf op deze wijze hier aandacht aan schenkt, maar wat gebeurt er met de resultaten? Gelet op de reactie van een collega die gedwongen werd met pensioen te gaan, vrees ik dat het bij dit bedrijf soms meer woorden is dan daden. Het onderwerp wordt serieus genomen door ons bedrijf, maar de praktijk is weerbarstig. Binnen ons bedrijf ontstaan langzamerhand mogelijkheden voor ouderen, echter de maatschappij is hier nog niet aan toe. Er bestaat geen duidelijk beleid t.a.v. oudere werknemers. Leuke discussie gehad, maar nog wel vragen over waar dit bedrijf staat met het een en ander: hoe nu verder? Interessant. Duidelijk dat je het zelf moet doen en dat het bedrijf zelf geen concrete stappen onderneemt; bv. door het aannemen van mensen boven de

20 2.4 DEELSTUDIE 2: Methode 65plus Cohortstudie Procedure onderzoek In 2011 en 2012 is een vragenlijstonderzoek afgenomen onder medewerkers van uitzendbureau 65plus ( Van de in totaal aangeschreven werknemers hebben 784 werknemers in 2011 de eerste afname van de vragenlijst ingevuld: een responspercentage van 12%. In 2012 hebben 655 werknemers de tweede afname van de vragenlijst ingevuld: een responspercentage van 10%. Verder hebben 228 werknemers op beide tijdstippen gereageerd (29% follow-up response). In onderstaande overzichten presenteren we de uitkomsten van deze onderzoeken voor twee verschillende groepen, namelijk de groep die alleen in 2011 mee heeft gedaan aan het onderzoek versus de zogenoemde panelgroep die zowel in 2011 als in 2012 deel heeft genomen aan het onderzoek. Na vergelijking van de drie deelnemende groepen met de gehele populatie werknemers binnen uitzendbureau 65plus, blijken de groepen wat betreft demografische kenmerken niet significant van elkaar te verschillen. Met andere woorden: de resultaten die hieronder nader besproken zullen worden zijn representatief te noemen voor de gehele populatie werknemers van uitzendbureau 65plus. De groep van medewerkers die ingeschreven staat bij uitzendbureau 65plus blijkt echter wel een fitte groep oudere werknemers te zijn, met relatief wein ig gezondheidsklachten (waarschijnlijk toe te schrijven aan het healthy worker effect, dat gekenmerkt wordt door de uitval van ongezonde werknemers over de tijd (beschreven door onder andere Li en Sung, 1999)), waardoor er in een groep oudere werknemers meer fitte en gezonde werknemers zullen zijn). Hierdoor is deze onderzochte groep werknemers niet representatief voor de gehele groep 65plussers in Nederland. Desalniettemin betreft dit een unieke groep werknemers die effectief de stap van ik Stop naar ik ga Door hebben gemaakt. Hierom zal in de volgende paragrafen uitgebreider stilgestaan worden bij de kenmerken van de groep 65plus doorwerknemers. Eerst zal besproken worden wat er precies onder deze groep werknemers onderzocht is en wat het sleutelbegrip duurzame inzetbaarheid betekent, dat een centrale rol speelt in het succesvol doorwerken op hogere leeftijd. Daarna wordt de vraag wat de demografische en beroepskenmerken van de groep 65plusdoorwerknemers precies zijn beantwoord. Vervolgens worden in de daarop volgende paragrafen de resultaten voor het cohort 2011 versus de panelgroep gepresenteerd. De cohortgroep 2011 en de panelgroep bleken niet significant te verschillen in termen van demografische kenmerken als geslacht, leeftijd en opleiding, maar wel significant te verschillen in de mate van gerapporteerde vitaliteit (M = 5.20 in cohort 2011 versus M = 5.49 in het panel; p <.05). De resultaten geven weer dat de panelgroep relatief vitaler is in vergelijking met de cohortgroep

21 Box 2 Opzet Nederlandse 65plus Cohortstudie De Nederlandse 65plus Cohortstudie is opgezet in 2011 door dr Annet de Lange in samenwerking met uitzendbureau 65plus om de duurzame inzetbaarheid van deze werknemers tien jaar lang te kunnen volgen. In deze studie worden elk jaar de via uitzendbureau 65plus geregistreerde werknemers aangeschreven om deel te nemen aan een uitvoerig vragenlijstonderzoek. Ieder jaar bestaat de steekproef uit eerder en nieuw ingeschreven werknemers. Hierdoor hebben we de mogelijkheid om ook een langer lopend panel van dezelfde werknemers over de tijd te onderzoeken. Deze unieke onderzoeksopzet maakt het mogelijk verschillen tussen de cohorten, maar ook binnen een panelgroep over de tijd te bestuderen. In de Nederlandse 65plus Cohortstudie wordt gebruik gemaakt van een omvangrijke vragenlijst gericht op het meten van diverse demografische en werkgerelateerde kenmerken en uitkomsten, namelijk: vragen over de loopbaan, inhoud en betekenis van het werk, prestatiemotivatie, het ouderenkl imaat, HR beleid, relevante indicatoren van duurzame inzetbaarheid zoals vitaliteit, beroepsexpertise, burnout, bevlogenheid, tevredenheid, motivatie en sinds 2012 ook werkvermogen. Verder omvat de vragenlijst diverse leefstijlvragen (sporten, slapen etc.). Voor de studie zal van 2011 tot en met 2020 elk jaar in mei een vervolgmeting plaatsvinden. Cohort 2011: Cohort 2012: Panel : 555 werknemers 426 werknemers 243 werknemers follow-up metingen met 9 tijdsintervallen van 1 jaar DEELSTUDIE 2: Resultaten Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers speelt een centrale rol in de mogelijkheden om succesvol door te werken op hogere leeftijd. Het concept duurzame inzetbaarheid wordt in de praktijk geoperationaliseerd aan de hand van intrinsieke en extrinsieke motivatie (gemeten met vragenlijsten van Van Yperen en Hagedoorn, 2003). De resultaten van zowel de cohortgroep 2011, als de panelgroep laten zien dat deze groep 65plussers zowel intrinsiek als extrinsiek redelijk gemotiveerd is. Tabel 8 geeft de gemiddelde scores uit 2011 van de 21

22 65plussers weer op de indicatoren van duurzame inzetbaarheid. In tabel 9 is een overzicht opgenomen van de achtergronden van de variabelen. Tabel 8 Overzicht Scores Indicatoren Duurzame Inzetbaarheid cohortgroep 2011 en panelgroep Cohortgroep 2011 (N = 555) Panelgroep (N = 243) Variabelen Respons- Gemiddelde Standaard Gemiddelde Standaard categorieën deviatie deviatie Intrinsieke 1 = helemaal motivatie oneens; 7 = helemaal eens Extrinsieke 1 = helemaal motivatie oneens; 7 = helemaal eens Tabel 9 Variabelen duurzame inzetbaarheid Variabele Aantal items α Intrinsieke motivatie Extrinsieke motivatie De werknemers uit de cohortgroep 2011 en de panelgroep lijken met andere woorden duurzaam inzetbaar te zijn. In de volgende paragrafen bespreken we de resultaten voor cohortgroep 2011 en de panelgroep in meer detail. De variabelen waaruit duurzame inzetbaarheid opgebouwd is worden hierbij langsgegaan Intrinsieke Motivatie Zoals de definitie van duurzame inzetbaarheid in Van der Klink e.a. (Brouwer e.a., 2012) weergeeft, impliceert duurzame inzetbaarheid op werknemersniveau een bepaalde werkattitude of werkmotivatie. In deze studie wordt dit concept gemeten door te kijken naar de intrinsieke werkmotivatie van werknemers. Vallerand (1997) definieerde intrinsieke motivatie als een situatie waarin iemand door de inhoud van het werk of iets in zichzelf gemotiveerd raakt. Een voorbeelditem om dit te meten (met de vragen die een hoge betrouwbaarheid va n α =.927 hebben) is: Waarom doet u dit werk?, waarop een antwoord kan volgen als Omdat ik me plezierig voel in mijn werk. In tabel 8 is te zien dat de 65plus werknemers het redelijk eens zijn met de stelling dat het werk ze intrinsiek motiveert Extrinsieke motivatie Ook extrinsieke motivatie om te werken is een belangrijke bron om te onderzoeken. Werknemers kunnen geprikkeld worden te gaan werken door de financiële beloning van werk of door de sociale status die werk hen 22

23 geeft. Aan de hand van stellingen die respondenten moesten beoordelen, werd bekeken in hoeverre de werknemers extrinsiek gemotiveerd werden om door te werken. Eén van deze stellingen was Waarom doet u dit werk? Vanwege de status die verkregen wordt door dit werk?. In tabel 8 is te zien dat de 65plus werknemers redelijk extrinsiek gemotiveerd zijn om te werken. Samenvattend geven deze resultaten mooie en relatief stabiele scores op de indicatoren van duurzame inzetbaarheid weer van de 65plussers over de tijd. In de volgende paragraaf wordt er ingegaan op mogelijke antecedenten van duurzame inzetbaarheid in de vorm van onder andere demografische en werkkenmerken Demografische en werkkenmerken respondenten Zo blijven mijn gedachten in beweging. quote medewerker uitzendbureau 65plus, 70 jaar In de volgende tabellen wordt informatie weergegeven over de demografische kenmerken van de cohortgroep 2011 en van de panelgroep. Er wordt informatie gegeven over geslacht (tabel 10; vergeleken met resultaten uit totale populatie ingeschreven werknemers bij uitzendbureau 65plus), leeftijd (tabel 11), algemene gezondheid (tabel 12), genoten opleiding (tabel 13), omvang van het dienstverband (tabel 14) en over de betrokken beroepsgroepen (tabel 15). Tabel 10 Geslacht binnen de totale populatie versus cohorten 201 en 2012 en de panelgroep Frequentie (percentage) Geslacht Totale populatie Cohort 2011 Panel Man (75%) 430 (77.5%) 180 (74.1%) Vrouw (25%) 125 (22.5%) 63 (25.9%) Totaal (100%) 555 (100%) 243 (100%) Tabel 10 geeft ten eerste weer dat er relatief meer mannen dan vrouwen meegedaan hebben aan het vragenlijstonderzoek in zowel 2011, als in 2012, maar dat ook een interessant percentage van 22.5% in de cohortgroep 2011, 24,2% in 2012 en 25.9% in de panelgroep vrouw is. Met name deze laatste groep is interessant om in de komende jaren nader te onderzoeken, omdat de schaars beschikbare literatuur over doorwerken na de pensioenleeftijd bereikt te hebben relatief meer gebaseerd is op empirische resultaten onder oudere mannen. Bovenstaande tabel geeft bovendien weer dat de cohortgroepen en de panelgroep wat betreft geslacht vergelijkbaar zijn met de totale populatie werknemers bij het uitzendbureau. 23

24 Tabel 11 Leeftijdsverdeling cohortgroep 2011 versus panelgroep Cohort 2011 Panel Leeftijdsgroepen Frequentie Percentage Frequentie Percentage jaar % % jaar % % jaar % % jaar % 9 3.7% jaar 2 0.4% 0 0% Totaal % % Tabel 11 geeft weer dat het grootste percentage werkende 65plussers van de leeftijdsgroep van 66 tot 70 jaar zijn. De mogelijkheden of interesse om te werken lijkt uit bovenstaande data sterk af te nemen bij werknemers ouder dan 76 jaar, door het lage aantal werknemers in deze hogere leeftijdscategorieën. Tabel 12 Algemene gezondheid Cohort 2011 Panel Hoe zou u over het algemeen uw gezondheid noemen? Frequentie Percentage Frequentie Percentage 1 Slecht 1 0.2% 2 0.8% 2 Matig % % 3 Goed % % 4 Zeer goed % % 5 Uitstekend % % Totaal % Tabel 12 geeft een relatief hoog percentage van 65plussers weer dat zich qua gezondheid goed tot uitstekend voelt. Slechts 5.0% in de cohortgroep 2011 en 4.9% van de ondervraagde panelgroep geeft weer de eigen gezondheid als matig te ervaren. 24

25 Tabel 13 Genoten opleiding Cohort 2011 Panel Wat is de hoogste opleiding die u heeft voltooid? Frequentie Percentage Frequentie Percentage 1 Lager onderwijs % 3 1.2% 2 Mulo, Mavo, VMBO, LBO, LTS % % 3 Havo % % 4 VWO, HBS % % 5 MBO % % 6 HBO, HTS % % 7 Wetenschappelijk onderwijs/ hoger % % Totaal % Tabel 13 geeft weer dat er twee grotere en relatief verschillende groepen medewerkers werkzaam zijn via uitzendbureau 65plus, namelijk een groep met Mulo, Mavo, VMBO, LTS, LBO als genoten opleiding versus een groep van HBO, HTS geschoolden. Tabel 14 Omvang dienstverband Cohort 2011 Panel Wat is de omvang van uw dienstverband? Frequentie Percentage Frequentie Percentage 1 Fulltime (37 uur of meer) % % 222 tot en met 36 uur % % 314 tot en met 21 uur % % 40 tot en met 13 uur % % Totaal % Tabel 14 geeft weer dat de oudere werknemers vooral parttime aan het werk zijn en dat 55.3% van de werknemers in de cohortgroep 2011 en 54.3% in de panelgroep tussen de 0 en 13 uur werken per week. Een aanvullende vraag over vrijwilligerswerk geeft bovendien weer dat de ouderen hier ook tijd voor weten te reserveren: 37.7% van de medewerkers in de cohortgroep 2011 en 45.7% van de panelgroep geeft aan vrijwilligerswerk naast het betaalde werk te verrichten. 25