Wet Werk en Zekerheid

Transcriptie

1 LEO informeert Periodieke uitgave van de afdeling Sociale Zaken van CUMELA Nederland Colofon Jaargang 13 - editie 1 - november 2014 Redactie afd. Sociale Zaken CUMELA Nederland Vormgeving CUMELA Communicatie Illustraties Rob Mulder LEO legt uit... Wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de omvangrijke Wet werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Met de gevolgen van deze wet krijgen alle werkgevers en werknemers te maken, dus is het van groot belang dat u goed geïnformeerd bent. Deze editie van LEO Informeert wil daar een bijdrage aan leveren. We zetten de belangrijkste zaken naar huidige stand van zaken op een rij. Van belang is dat dat invoering van de wijzigingen niet in één keer gebeurt, maar in fasen geschiedt. Veranderingen vanaf 1 januari 2015 Aanzegtermijn (art. 668b) Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maand loon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat is geldt de vergoeding voor de termijn dat hij te laat is. Indien de werkgever aangeeft het contract te willen voorzetten, moet hij dit ook schriftelijk meedelen en aangeven tegen welke voorwaarden hij dit wil doen. Laat hij dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Werknemer moet een beroep doen op de vergoeding wegens niet nakomen van de aanzegverplichting binnen 2 maanden na einde arbeidsovereenkomst. Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegtermijn geldt nog niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari In deze uitgave vindt u o.a.: LEO legt uit.. Wet Werk en Zekerheid 1 De aanzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst Wijziging ketenregeling vanaf 1 juli Wijziging ontslagrecht vanaf 1 juli Nieuw vanaf 1 juli 2015: de transitievergoeding Diverse berichten 9 Op=op! Gratis toolboxvoorlichtingen op uw bedrijf Stand van zaken 2013 voor Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw Prijsvraag LEO rebus nr Looninformatie 13 Lonen van de CAO voor het hoveniersbedrijf per 1 juli Ook voor al uw vragen over personeelsbeleid: Leo informeert wordt mede mogelijk gemaakt door: T (033) E infolijn@cumela.nl Leo informeert... 1

2 vervolg LEO legt uit... Proeftijd (art. 652) Bij contracten voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015 en met een contractduur van een half jaar of korter, is geen proeftijd meer toegestaan. Concurrentiebeding (art. 653) In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015, kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen indien in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Indien de motivering ontbreekt, is het beding niet geldig (nietig). Op verzoek van de werknemer kan de rechter het beding vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt. Op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór inwerkingtreding van de wijziging blijft het oude wetsartikel van toepassing. Oproepcontracten (art. 628) De werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Met andere woorden de regel geen arbeid geen loon wordt gewijzigd in geen arbeid geen loon tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dit leidt tot een andere, werknemersvriendelijker, bewijslastverdeling. Deze loondoorbetalingsverplichting kan in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode kan het alleen bij cao. Deze langere periode bij cao was onbeperkt, waardoor dat bij oproepcontracten tot langdurige inkomensonzekerheid bij de werknemer kon leiden. De periode kan voortaan alleen bij cao worden verlengd voor in de cao te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Deze beperking geldt niet voor uitzendovereenkomsten. Wel geldt daar dat de maximale verlenging bij cao maximaal 78 weken is. Uitzendarbeid (art. 691) In de uitzendovereenkomst kan het zogenoemde uitzendbeding worden opgenomen: de overeenkomst eindigt van rechtswege als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben. Het beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken (de uitzend-cao rekent in weken i.p.v. in maanden. Daarom is er bij bepalingen die het uitzendwezen betreffen altijd sprake van weken i.p.v. in maanden). Deze periode was overigens al in de ABU-cao opgenomen. Ook de periode waarna de ketenbepaling van art. 668a op de uitzendkracht van toepassing is, wordt beperkt tot maximaal 78 weken. Voor bovengenoemde wijzigingen is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 1 te downloaden. (aanpassingen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd) Werk en Zekerheid 1: aanpassingen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Werk en Zekerheid 1: aanpassingen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Genoemde wijzigingen gelden voor arbeidsovereenkomsten (aok) aangegaan op of na Geen proeftijd (7:652) Voor arbeidsovereenkomst van 6 maand of korter. Indien toch opgenomen is de proeftijd nietig en kan er geen beroep op worden gedaan. Oproepcontract; geen arbeid geen loon (7:628) kan slechts voor maximaal 6 maand Dit geldt vanaf per keten van contracten en niet meer per arbeidsovereenkomst. Aanzegtermijn (7:668b) Arbeidsovereenkomst van 6 maand of langer die eindigt na moet worden aangezegd uiterlijk 1 maand voor het einde van de aok. Dit moet schriftelijk, aangetekend (u moet kunnen bewijzen dat de brief is verzonden, daarom volstaat mail niet). Ook als u de aok wilt verlengen moet u dit de werknemer schriftelijk mededelen, ook onder welke voorwaarden u wilt verlengen. Verzuimt u dit, dan bent u de werknemer een maand loon verschuldigd. (of naar rato als u bv een week te laat bent). Als niet duidelijk is onder welke voorwaarden de aok wordt voortgezet dan is dit onder dezelfde voorwaarden maar ten hoogte voor een jaar. De aanzegtermijn geldt niet voor aok bepaald werk Werknemer moet een beroep doen op de vergoeding wegens niet nakomen aanzegverplichting binnen 2 maanden na de dag waarop de aok van rechtswege is geëindigd. Bij opvolgende overeenkomsten geldt dit alleen voor de laatste. Geen concurrentiebeding (7:653) in arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Uitzondering: Als werkgever meent dat zwaarwichtige bedrijfsbelangen een concurrentiebeding vereisen kan hij dit gemotiveerd opnemen in de arbeidsovereenkomst. Tips; Aanzeggen mag direct in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen (zie ons model) OF: Verstuur de aanzegging aangetekend, de bewijslast ligt bij u, daarom volstaat een mail niet. CUMELA Nederland Versie 1: juni Leo informeert

3 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 Wijziging ketenbepaling (verlengen losse contracten, art. 668a) De zogenoemde ketenbepaling wordt aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een werknemer nog maar 24 maanden (i.p.v, de huidige wettelijke 36 maanden) achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan zes maanden (i.p.v. de huidige wettelijke 3 maanden) tussen de contracten zitten, begint een keten weer opnieuw. Dit betekent dat een werknemer veel sneller in vaste dienst komt of, om dit te voorkomen, u veel eerder (en langer) afscheid van elkaar moet nemen. Er is overgangsrecht voor lopende contracten en ketens op 1 juli Wijziging ontslagrecht Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vanaf 1 juli 2015 altijd via het UWV lopen. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de reden van ontslag. Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. Beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, blijft mogelijk. Daarbij krijgt de werknemer wel het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen. Transitievergoeding Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief neemt tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op één zesde maandloon per zes maanden dienstverband. De vergoeding is gemaximeerd op één jaarsalaris of ,-. Het maakt niet meer uit of dit ontslag via het UWV loopt of via de kantonrechter. Alleen bij een ontslag met wederzijds goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd. Op de transitievergoeding mag u bepaalde kosten die u al heeft gemaakt, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer of verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, tijdens de arbeidsovereenkomst, in mindering brengen. Wijzigingen WW Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat betekent dat het niveau of salaris van een baan dan geen belemmering meer mag zijn om een baan te accepteren of daarop te solliciteren. Op 1 juli 2015 gaat ook de inkomensverrekening in de WW in. Dat betekent dat een WW uitkeringsgerechtigde van elke verdiende bruto euro altijd 30% zelf mag houden. Hierdoor loont het altijd om vanuit de WW aan het werk te gaan. Verandering vanaf 1 januari 2016 Verdere aanpassing WW Vanaf 1 januari 2016 wordt de duur van de WW-uitkering stapje voor stapje terug gebracht. Dit gebeurt met 1 maand per kwartaal. Vanaf 2019 is de maximale publieke WW-uitkering dan nog maximaal 2 jaar. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is gekoppeld aan het laatstverdiende loon. Ook wordt de opbouw van WW-rechten aangepast. In de eerste 10 jaar van hun loopbaan bouwen werknemers per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op. Daarna bouwen zij per gewerkt jaar een halve maand op. WW-rechten die al zijn opgebouwd voor 1 januari 2016, blijven tellen voor 1 maand. Een aantal onderwerpen in voorgaande tekst worden nu nog verder toegelicht. De aanzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst Dit is een nieuw fenomeen. U dient de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, minimaal een maand voordat zijn contract afloopt schriftelijk te informeren of u het contract gaat voortzetten of niet. Vergoeding van één maandsalaris Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet u de werknemer een vergoeding (boete) betalen van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. Let op: de vergoeding geldt dus ook als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd! Als u aangeeft het contract te willen voorzetten, moet u ook aangeven tegen welke voorwaarden u dit wil doen. Laat u dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari Wilt u een werknemer in dienst nemen voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst geven die eindigt na 1 februari 2015 gebruik dan één van onze aangepaste model arbeidsovereenkomsten (CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden). In onze aangepaste modellen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (los) is nu de volgende tekst opgenomen: Leo informeert... 3

4 Werkgever is niet voornemens om na afloop van deze arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit dient te worden beschouwd als een formele aanzegging op grond van 7:668 BW, dat de arbeidsovereenkomst eindigt per de hiervoor genoemde datum. Door opname van deze zin heeft u direct voldaan aan uw aanzegplicht. Daarmee loopt u niet het risico dat u dit vergeet. Wilt u toch de arbeidsrelatie voortzetten dan moet er toch een nieuwe arbeidsovereenkomst worden opgemaakt en bent u bezig met deze arbeidsverhouding. Meldt de voortzetting en de voorwaarden dan wel weer minstens 1 maand voor einde van het dienstverband! Het is hoe dan ook wel goed om uw medewerker op de hoogte te houden van uw plannen. Te ondernemen actie De aanzegtermijn geldt ook voor tijdelijke contracten die vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 februari 2015 eindigen. Voor deze situaties hebben wij een modelbrief gemaakt (CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden). Deze brief kunt u ook gebruiken als u de aanzegtermijn niet in de arbeidsovereenkomst wilt opnemen. Het is dus van belang om tijdig te inventariseren: welke tijdelijke contracten na 1 februari 2015 aflopen; en welke arbeidskrachten u een verlenging wilt bieden en hoe lang; en deze arbeidskrachten tijdig te informeren over beëindiging of verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Wijziging ketenregeling vanaf 1 juli 2015 De ketenbepaling is bedoeld om werknemers meer zekerheid te bieden bij het aangaan van flexibele arbeidsrelaties. Door deze regeling ontstaat er bij het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval als meerdere contracten voor bepaalde tijd de termijn van 36 maanden overschrijden. Zit er tussen twee tijdelijke contracten namelijk een periode van meer dan drie maanden, dan begint de keten opnieuw. De werkgever kan niet zomaar van de ketenregeling afwijken, zelfs niet als de werknemer hiermee instemt. Er is namelijk sprake van driekwart dwingend recht. Dit betekent dat er alleen bij publiekrechtelijke regeling of bij cao afgeweken mag worden van de ketenbepaling. In de nieuwe Wet werk en zekerheid wordt de ketenbepaling aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een werknemer maar 24 maanden achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan zes maanden tussen de contracten zit, begint de keten weer opnieuw. Huidige spelregels De 3x3-regel Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer maximaal twee keer verlengen. De totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag de 36 maanden niet overschrijden anders ontstaat er van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de 3x3-regel genoemd: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar (7:668a BW). Indien tussen de opvolgende contracten meer dan drie maanden* gelegen zijn, ontstaat geen vast dienstverband. Een werknemer die langer dan drie maanden niet bij een werkgever in dienst is geweest, kan opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd over een periode van 36 maanden worden aangeboden. NB, de hiervoor genoemde wettelijke tussenperiode van drie maanden is in de cao LEO beperkt tot 8 dagen. Op moment van dit schrijven (november 2014) is de cao LEO echter niet meer algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat deze 8 dagen bepaling alleen van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten van zgn. gebonden partijen. Gebonden partijen zijn leden van CUMELA Nederland, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, Vakvereniging Het Zwarte Corps, alsmede alle werkgevers en werknemers die in de arbeidsovereenkomst de cao LEO van toepassing hebben verklaard. In andere lopende cao s kunnen andere regels zijn opgenomen. Bijvoorbeeld in de cao Bouw is de huidige tussenperiode drie maanden en de periode waarin maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd kunnen vallen, is daar 24 maanden. De nieuwe regels De 3x2-regel Het nieuwe artikel 7:668a, lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) luidt: Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Kortom, maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 2 jaar (7:668a BW). Indien tussen de opvolgende contracten meer dan zes maanden gelegen zijn, ontstaat geen vast dienstverband. Overgangsrecht tussenpozen Het nieuwe artikel 7:668a BW geldt zodra er op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Op een opvolgende arbeidsovereenkomst is dan ook de nieuwe ketenregeling van toepassing. Met andere woorden; een opvolgende arbeidsovereenkomst die binnen 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst is geslo- 4...Leo informeert

5 ten, is een opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW. Let op voor tussenpozen tussen de eerdere arbeidsovereenkomsten (vòòr 1 juli 2015) blijft de oude regeling van toepassing; de keten wordt doorbroken bij een tussenpoos van langer dan 3 maanden (of bij een afwijkende tussenpoos indien deze als gevolg van een lopende cao van toepassing is; de uitloop van een cao afwijking op dit punt is echter maximaal mogelijk tot 1 juli 2016). Overgangsrecht maximale periode Ten aanzien van de maximale duur blijft het huidige / oude art. 7:668 BW van toepassing indien: Stel: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit gebeurt wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst. Dan is nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Op de volgende overeenkomst die afgesloten wordt binnen 6 maanden is de nieuwe regeling wel van toepassing. Niet afwijken bij cao De verlenging van de tussenpozen ( niet meer dan 3 maanden wordt ten hoogste 6 maanden ) heeft als doel om de kans op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een werknemer te vergroten. Om te voorkomen dat dit effect te niet wordt gedaan, wordt het niet meer mogelijk om bij CAO van deze tussenpozentermijn af te wijken (in tegenstelling tot de huidige ketenbepaling) In aansluiting hierop wordt eveneens de toepassing van de Ragetlieregel gewijzigd (art. 7:667 lid 4 BW). Ragetlieregel: opzegging is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd. In de CAO mag ook niet worden afgeweken ten aanzien van het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten (drie) en de maximale periode (24 maanden). Wel afwijken bij cao Er kan alleen bij CAO worden afgeweken van art. 7:668a BW indien het uitzendovereenkomsten betreft of indien de intrinsieke aard (en hieronder worden niet normale bedrijfsof seizoenmatige schommelingen in het werk verstaan) van de bedrijfsvoering dit vereist. Echter, ook die mogelijkheid tot afwijken is beperkt. Het maximaal aantal opvolgende overeenkomsten is 6 in een periode van ten hoogste 4 jaar. Of er in kader van de cao LEO afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt in het kader van deze wetswijziging, is nog niet bekend. Ook van andere cao s is nog geen inzicht of en in hoeverre er afwijkingen mogelijk zijn. Geen toepassing ketenregeling De ketenregeling is niet van toepassing op: Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt; Leerlingen die een duale opleiding (BBL) volgen; Werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt. Deze afwijkingen op de regel zijn als volgt nader omschreven: Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt: Uit de memorie van toelichting blijkt dat het dan gaat om functies binnen bedrijfstakken waar uitsluitend met tijdelijke overeenkomsten kunnen worden gewerkt, waarvoor het gebruik van langdurige overeenkomsten ook geen oplossing vormt en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond onvoldoende soelaas bied. Als voorbeeld wordt het profvoetbal genoemd. Leerlingen die een duale opleiding volgen (BBL): Een leerling is in dienst bij een bedrijf en volgt daarnaast nog een opleiding. Het is onwenselijk indien binnen de opleidingsperiode, na 3 overeenkomsten of 24 maanden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Of dat de werknemer 6 maanden niet bij zijn leerbedrijf kan werken. Werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt: Personen jonger dan 18 jaar zijn gebonden aan de leer- of kwalificatieplicht. De ketenbepaling treedt in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer 18 jaar is geworden, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de ketenregeling. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar is geworden. Overwegingen bij arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd U dient zich te realiseren dat u voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan een jaar de hoge wachtgeld premie betaald aan de Belastingdienst. Deze premie is in ,58% tegen 0,98% voor arbeidsovereenkomsten van een jaar of langer in sector 1. De premies voor sector 3 zijn 12,84% respectievelijk 4,19%. Wat te doen in de periode tot 1 juli 2015? Om een goede afweging te kunnen maken bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de periode tot 1 juli 2015, moet u de hele keten van losse contracten van een betreffende werknemer inzichtelijk maken. Begindatums, einddatums en duur van de totale keten van contracten. Gaat de einddatum van het nieuw te sluiten losse contract vallen na 1 juli 2015, volg dan voorgaand beschreven wijzigingen om te bepalen wat dit betekent voor u en uw werknemer. Bij twijfel of onduidelijkheden is wellicht handig om uw casus voor te leggen aan de CUMELA Infolijn. Voor CUMELA leden een gratis helpdesk. Geef daarbij wel exacte de begin- en einddatums van de eerdere arbeidsovereenkomsten aan. U kunt de Infolijn bereiken op Voor wijzigingen in de ketenregeling is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 3 te downloaden. (Wet Werk en Zekerheid 3; Ketenbepaling en tips) Leo informeert... 5

6 Wet Werk en Zekerheid 3; Ketenbepaling en tips Wet Werk en Zekerheid 3; Ketenbepaling en tips Ketenbepaling* Tips: Wat kunt/moet u doen? Maximaal 3 contracten in 24 maanden BBL contracten tellen niet mee Contracten voor werknemers jonger dan 18 jaar die ten hoogste 12 uur p/w werken tellen niet mee 4 e contract is voor onbepaalde tijd of zodra de 24 maanden worden overschreden is de werknemer in dienst voor onbepaalde tijd. Tussenperiode moet minimaal 6 maanden zijn om de keten te doorbreken. Zieke werknemers kunnen niet via het UWV worden ontslagen wegens het opzegverbod (behalve bij bedrijfsbeëindiging), controle op de re-integratie-inspanningen van de werknemer worden dus nog meer van belang. Houd rekening met de betaling van een eventuele transitievergoeding. Mogelijk kan er een voorziening worden getroffen op de balans. Leg uit wanneer transitievergoeding aan de orde is. Leg gesprekken en afspraken met personeel schriftelijk vast in een dossier. Tot kon de rechter ontbinden als hij vond dat de relatie zodanig was dat het dienstverband niet in tact kon blijven. Vanaf mag de rechter alleen ontbinden als er een dossier is waaruit blijkt dat u er alles aan heeft gedaan het functioneren te verbeteren. Bespreek bij opleidingen welke scholingskosten geoormerkt worden om in mindering gebracht te kunnen worden op een eventueel in de toekomst verschuldigde transitievergoeding. Pas eventueel de terugbetalingsregeling hier ook op aan. Gaat de werknemer zelf uit dienst dan treedt de terugbetalingsregeling in werking. Is er sprake van een onvrijwillig ontslag dan kunnen de vooraf geoormerkte opleidingskosten mogelijk in mindering worden gebracht op het transitiebudget. Neem dan op: deze kosten worden in mindering gebracht op een eventueel in de toekomst verschuldigde transitievergoeding. Biedt u geen scholing aan kan dit tot problemen leiden bij een ontslagaanvraag. Het is aan de werknemer om hierop in te gaan. Leg uw aanbod daarom schriftelijk vast. De dienstjaren voor het bepalen van de hoogte van het transitiebudget gelden vanaf (tot 2020) voor bedrijven met minder dan 25 werknemers, die ontslag aanvragen wegens de slechte financiële situatie. Maak maximaal gebruik van de huidige ketenregeling, zorg dat er vòòr 1 juli 2015 een breuk in de keten zit. Houd rekening met de termijn van 24 maanden, de dan verschuldigde transitievergoeding is lager dan hoge wachtgeldpremie betalen (snijpunt: 10,46 mnd bij premies 2014). *Afwijken bij cao is mogelijk, in dit overzicht worden de wettelijke regels weergegeven. Op dit moment (juli 2014) zijn we nog in onderhandeling over een nieuwe cao. Het is nog niet bekend of we een afwijking kunnen realiseren. Wijziging ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht aangepast. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen voortaan via het UWV lopen. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de reden van ontslag. Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. We zullen de diverse wijzigingen per onderwerp toelichten. Preventieve toets De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. De toetsing wordt uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan om in onderling overleg, met wederzijds goedvinden, de arbeidsrelatie te beëindigen. De doorlooptijd van de procedure wordt verkort. Het uitgangspunt is dat ontslagadviesaanvragen binnen een termijn van vier weken zullen worden afgehandeld. Om dit te bereiken, heeft de ontslagadviescommissie bij reguliere ontslagzaken geen rol meer. Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken van de opzegtermijn, waarbij wel geldt dat deze altijd ten minste één maand dient te bedragen. Uitzondering preventieve toets De werkgever kan na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst van een AOW gerechtigde werknemer opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter en zonder betaling van een vergoeding. In onze cao is reeds geregeld dat het dienstverband eindigt wanneer de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Beroep Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. De kantonrechter toetst echter wel op dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank. Afwijken van afspiegelingsbeginsel/sectorcommissie In het geval van ontslag van meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel intact. Wel kan bij cao worden afgesproken dat er uit bepaalde leeftijdscategorieën meer of minder (maximaal tien procent afwijken) afvloeiingen zullen plaatsvinden. Deze afwijking geldt niet voor jongeren (15-25 jaar) en ouderen (55 jaar en ouder). Tevens kunnen bij cao ondernemings- en sectorspecifieke ontslagregels worden opgesteld, op voorwaarde dat ook een eigen sector -commissie wordt ingesteld die deze ontslagregels zelf toetst. Of een dergelijke 6...Leo informeert

7 commissie in de CAO LEO zal worden opgenomen, is nog niet bekend. Vaststellingsovereenkomst/beëindiging met wederzijds goedvinden Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen. Als de bedenktermijn niet is vermeld of meegedeeld, bedraagt deze drie weken. De werknemer kan als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen. Dit recht geldt ook niet als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst en de werknemer in de voorafgaande periode van zes maanden gebruik maakte van de mogelijkheid om zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te herroepen. Transitievergoeding Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaardvergoeding bij onvrijwillig ontslag (transitievergoeding). Dit recht vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden middels een beëindigingsovereenkomst. Deze vergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken door het bedrag in te zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk. Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar handelen Bij ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld discriminatie of seksuele intimidatie) of nalatigheid van de werkgever ten opzichte van de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling (billijke vergoeding) toekennen. Deze staat los van de transitievergoeding en kan ook gelden als de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding heeft opgebouwd. Ontslag op staande voet en wederzijds goedvinden Deze beide opties voor ontslag blijven bestaan. Hierbij is één wijziging voorzien. De werknemer heeft na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd om -zonder vermelding van reden- terug te komen op zijn handtekening onder, en instemming met zo n vaststellingsovereenkomst. De werkgever is bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst verplicht om de werknemer op dit wettelijk recht van de bedenktermijn te wijzen. Scholingsplicht Als onderdeel van het goed werkgeverschap geldt er een scholingsplicht, om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Deze scholingsplicht speelt een rol bij ontslag wegens disfunctioneren. Voor wijzigingen in het ontslagrecht is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 2 te downloaden. (Wet Werk en Zekerheid 2; Ontslagrecht) Wet werk en zekerheid 2; Ontslagrecht Wet werk en zekerheid 2; Ontslagrecht Ontslagrecht* Indien herplaatsing geen optie is Bedrijfseconomisch of langdurige arbeidsongeschiktheid: UWV Vergunning is 4 weken geldig. 26 weken clausule (Bedrijfseconomisch ontslag) gaat gelden voor het laten uitvoeren van werkzaamheden, dus ook uitzendkracht en zzp-er. Persoonlijke redenen: kantonrechter (verwijtbaar handelen of nalaten; regelmatig verzuim; werkweigering; disfunctioneren; verstoorde arbeidsrelatie; redelijkheid) Slechts ontbinding als aan voorwaarden is voldaan en geen opzegverbod geldt. Afwijzingsgronden: ontbreken dossier, verklaring deskundige. Rechter bepaald ontbindingsdatum conform opzegging. Mogelijkheid aanvullende vergoeding toe te kennen als ontslag gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Binnen 2 maanden na een weigering door UWV. Transitievergoeding verschuldigd indien contract tenminste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van werkgever is beëindigd of niet is voortgezet. Als op initiatief van werknemer is beëindigd of niet is voortgezet t.g.v. ernstig verwijtbaar handelen etc. door werkgever is ook de transitievergoeding verschuldigd. 1/6 maand per 6 maanden dienstverband en indien werknemer langer dan 120 maanden in dienst is 1/4 maand per 6 maanden dienstverband met een maximum van ,- of een jaarsalaris. Overeengekomen kosten (tussen werkgever en werknemer) voor employability mogen in mindering gebracht worden. Voor werknemers van tenminste 50 jaar en minimaal 10 dienstjaren geldt een maand per dienstjaar voor de jaren na hun 50 e. Dit geldt niet als de werkgever minder dan 25 werknemers heeft. Deze afwijking geldt tot Werkgevers met minder dan 25 werknemers die werknemers ontslaan wegens slechte financiële situatie houden alleen rekening met dienstjaren na (geldt tot 2020). Alternatieve regeling in cao kan transitievergoeding vervangen. Werknemer moet binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de vergoeding opeisen. Daarna is het recht vervallen. Is de werknemer het niet eens met de hoogte van de vergoeding moet hij dit binnen 3 maanden na einde dienstverband aankaarten. Geen transitievergoeding bij: 1. Ontslagname door werknemer. 2. Werknemer jonger dan 18 jaar en minder dan 12 u/p/week. 3. Bij einde arbeidsovereenkomst wegens AOW gerechtigde leeftijd. 4. Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). 5. Surseance of faillissement. 6. Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten door werknemer. Opzeggen arbeidsovereenkomst zonder instemming werknemer is mogelijk: In proeftijd. Met toestemming UWV Bij faillissement door curator. Wegens het bereiken van de aow gerechtigde leeftijd indien de overeenkomst is aangegaan vòòr deze leeftijd. Voor een werknemer die diensten verricht t.b.v. een huishouden bij een natuurlijke persoon of verlener van zorg op minder dan 4 dagen per week. Ontslag op staande voet blijft mogelijk. Is opzet of schuld van werknemer de oorzaak dan is deze een vergoeding aan werkgever verschuldigd. Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk, geen wettelijk recht op transitievergoeding. Werknemer heeft bedenktermijn van 2 weken, werkgever moet hem hier schriftelijk op wijzen. Uitgangspunt is dat aanvragen binnen 4 weken zullen worden afgehandeld. De wg mag de proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn, de opzegtermijn blijft minimaal 1 maand. *afwijken *afwijken bij cao bij op cao sommige op sommige punten mogelijk, punten mogelijk, in dit overzicht in dit worden overzicht de worden wettelijke de regels wettelijke weergegeven regels weergegeven Leo informeert... 7

8 Nieuw vanaf 1 juli 2015: de transitievergoeding Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief neemt tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op één zesde maandloon per zes maanden dienstverband. De vergoeding is gemaximeerd op één jaarsalaris of ,-. Het maakt niet meer uit of dit ontslag via het UWV loopt of via de kantonrechter. Alleen bij een ontslag met wederzijds goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd. Voorbeeld: Een werknemer is zestien jaar in dienst. Bij onvrijwillig ontslag heeft hij recht op 32 halfjaarsperioden x 1/6 = 5,33 maandloon inclusief vakantietoeslag. Kosten die u in mindering mag brengen Op de transitievergoeding mag u kosten die u al heeft gemaakt in mindering brengen. In de wet worden daarvoor twee categorieën benoemd. Kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Hier gaat het om kosten die u heeft gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze worden transitiekosten genoemd. Het moet hierbij gaan om de werknemer te helpen van werk naar werk. Hierbij worden als voorbeeld genoemd kosten voor scholing en outplacement of kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn. Als de werkgever een langere opzegtermijn hanteert dan de cao voorschrijft en hij de werknemer vrijstelt van het verrichten van werkzaamheden, kan de werkgever de kosten hiervan in mindering brengen op de transitievergoeding. Kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Het moet dan gaan om cursuskosten die de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de werknemer versterken. Kosten voor specifieke scholing ten behoeve van de eigen functie komen daarom niet voor aftrek in aanmerking. Onder inzetbaarheidskosten vallen bijvoorbeeld wel cursussen die zijn gericht op persoonlijke ontwikkeling of niet-werkgerelateerde cursussen. Een niet-werkgerelateerde cursus is bijvoorbeeld een cursus persoonlijke ontwikkeling of een managementcursus terwijl de werknemer geen zicht heeft op een dergelijke functie bij de werkgever. Er zullen hiervoor nog nadere spelregels worden gepubliceerd. Schriftelijk vastleggen Heeft u in de jaren voorafgaand aan het ontslag de werknemer scholing aangeboden en heeft u vastgelegd dat de kosten van deze scholing in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding, dan kunt u deze kosten van de transitievergoeding aftrekken. Betaalt u vanaf heden cursuskosten voor uw personeel, leg dan vast dat deze kosten in de toekomst in mindering komen op de transitievergoeding. Voordat de werknemer de cursus gaat volgen, kunt u dat eenvoudig met hem overeenkomen. Ons model Scholingskosten is hierop al aangepast en vindt u op het ledennet van cumela.nl waar u dit bericht ook heeft gedownload. Uitzonderingen 1. Er geldt geen transitievergoeding voor werknemers jonger dan achttien jaar of werknemers die minder dan twaalf uur per week werkten. 2. Er is geen vergoeding verschuldigd als het dienstverband wordt beëindigd in verband met het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd. 3. Als de werknemer ontslag neemt, is geen vergoeding verschuldigd. 4. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden. 5. Als de reden van ontslag ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer is. Voor de transitievergoeding is een beslisboom opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 4 te downloaden. (Wet Werk en Zekerheid 4; Transitievergoeding) Roadshow Sociale Zaken CUMELA organiseert informatiebijeenkomsten over de wetswijzigingen op het gebied van sociale zaken Diverse wetswijzigingen op het gebied van sociale zaken kunnen grote consequenties hebben voor werkgevers in de cumelasector. In december organiseert CUMELA Nederland daarom een roadshow door Nederland om werkgevers te informeren over de wijzigingen. Op diverse locaties in het land worden een zestal bijeenkomsten georganiseerd waar alle ondernemers uit de cumelasector kostenloos aan deel kunnen nemen. De volgende onderwerpen worden tijdens deze avonden behandeld: Wet Werk & Zekerheid Werkkostenregeling VAR wordt Webmodule Beschikking Geen Loonheffingen (BGL) Participatiewet Pensioenen Aanmelden kan via Data en locaties Dinsdag 02 december Bergen op Zoom Donderdag 04 december Drachten Dinsdag 09 december Harderwijk Donderdag 11 december Breukelen Dinsdag 16 december Boxtel Donderdag 18 december Holten NEDERLAND Brancheorganisatie voor specialisten in groen, grond en infra 8...Leo informeert

9 Wet werk en zekerheid 4: Transitievergoeding (afwijken bij cao kan) Wet werk en zekerheid 4: Transitievergoeding (afwijken bij cao kan) Is er sprake van (één van onderstaande situaties): Een totale contractperiode korter dan 24 maanden Beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst) Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer De arbeidsovereenkomst eindigt vòòr de 18 e verjaardag van de werknemer en de gemiddelde arbeidsduur bedraagt 12 uur of minder per week. De werknemer neemt ontslag De werknemer is AOW gerechtigd De werkgever verkeerd in surseance of faillissement De ontslagdatum ligt vòòr ja De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding. nee Heeft de werknemer langer dan 10 jaar bij u gewerkt? nee ja De werknemer heeft recht op een zesde maandsalaris vergoeding per 6 maanden dienstverband. Is de werknemer 50 jaar of ouder én bent u een grote werkgever (>25 werknemers)? Voor alle transitievergoedingen geldt: Is het berekende bedrag hoger dan ,- maximeer dan het bedrag op of als het jaarsalaris van de werknemer hoger is, op zijn jaarsalaris. De werknemer heeft recht op een zesde maandsalaris vergoeding per 6 maanden dienstverband en vanaf het 10 e dienstjaar heeft hij recht op een vergoeding van een half maandsalaris per 6 maanden dienstverband. ja nee Transitiekosten en inzetbaarheidskosten die de werkgever voor de werknemer heeft gemaakt mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Werknemer moet hiermee instemmen, bij voorkeur vooraf. De werknemer heeft recht op een zesde maandsalaris vergoeding per 6 maanden dienstverband en vanaf zijn 10 e dienstjaar recht op een vergoeding van een vierde maandsalaris per 6 maanden dienstverband. Diverse berichten Groen licht voor maatregelen in Sectorplan Agrarisch en groen gericht op Loonwerk Sociale partners in de agrarische en groene sector betrokken bij de deelsector Loonwerk - CUMELA Nederland, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en Vakvereniging Het Zwarte Corps hebben groen licht gekregen voor de uitvoering van de maatregelen in Sectorplan Agrarisch en groen gericht op het Loonwerk. Dit sectorplan is eerder dit jaar ingediend bij het Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid. In het plan staan drie maatregelen beschreven die ervoor moeten zorgen dat medewerkers in de cumelasector langer, gezond en productief kunnen doorwerken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Deze zijn: Incompany bedrijfscholing levensfasebewust personeelsbeleid Honderd bedrijven gaan een bedrijfstraining volgen waarin het voeren van functioneringsgesprekken, effectief communiceren en aandacht voor verschillende levensfasen in relatie tot werk en toekomstige veranderingen aan de orde komen. Extra praktijkbegeleiding jonge medewerkers Er wordt een landelijke pool opgezet van externe praktijkbegeleiders die de jonge werknemers en hun leermeesters extra begeleiden. Extra praktijkdagen jonge werknemers Door het instellen van extra praktijkdagen voor jonge werknemers waarop ze de basisvaardigheden aanleren voor het bedienen van specifieke machines in de verschillende vakgebieden van de cumelasector. Scholing en ontwikkeling moeten een basis leggen voor een goede toekomst voor de huidige werkenden in de sector en voor jonge, nieuwe werknemers die aan het begin van hun loopbaan staan. Het sectorplan sluit daarmee uitstekend aan op bijblijven, communiceren en op meer aandacht voor scholing en begeleiding van jonge werknemers. Voor de huidige werknemers in de sector is het steeds belangrijker dat ze bijblijven op gebied van veiligheid, gezondheid en in balans blijven tussen werk en privé, zeker door langer werken, andere rolverdelingen (werk-privé), technologische ontwikkelingen tegen de achtergrond van een veranderende maatschappij. Met het groene licht voor het Sectorplan Agrarisch en groen tekent het ministerie van SZW voor 50 procent van de uitvoeringskosten. De andere helft wordt namens de werkgevers collectief gefinancierd uit Colland fonds Arbeidsmarkt. Om deel te kunnen nemen aan de hiervoor beschreven maatregelen moeten de betrokken werkgevers in ieder geval ingeschreven zijn bij Colland en daaraan premie betalen onder de cao code: 0004 (cao LEO). Binnenkort informeren CUMELA Nederland en de betrokken sociale partners u nader over de inhoud, voorwaarden voor deelname en de aanmeldprocedures. Projectleider van het project Uitvoering sectorplan loonwerk is Jannie Takkebos, adres: jannietakkebos@hotmail.com NEDERLAND Leo informeert... 9

10 Op=Op! Gratis toolboxvoorlichtingen op uw bedrijf Na het grote succes van vorig jaar worden er opnieuw 40 gratis voorlichtingsbijeenkomsten weggegeven. Vorig jaar was het onderwerp mestgassen. Dit jaar kunt u kiezen uit machineveiligheid (CE/zelfbouw) en/of gewasbescherming (persoonlijke bescherming en hoe ga je om met omwonenden). Voorlichtingsbijeenkomst machineveiligheid In deze voorlichting wordt ingegaan op vragen die bij ondernemers leven zoals: moeten alle machines voorzien zijn van CE? Zijn deze CE-machines dan altijd veilig? Wat als ik een machine zelf ga (ver)bouwen? Waar moet de machine dan aan voldoen? Tijdens deze interactieve workshop is er voldoende ruimte voor het stellen van vragen. Voorlichtingsbijeenkomst gewasbeschermingsmiddelen In deze voorlichting wordt onder andere ingegaan op de vragen hoe je veilig kunt omgaan met gewasbeschermingsmiddelen. Verder ontvangen de deelnemers tips hoe ze moeten omgaan met persoonlijke beschermingsmiddelen en informatie over de wijze waarop men blootgesteld wordt aan gewasbeschermingsmiddelen. Verder ontvangen de deelnemers tips over hoe u met omwonenden moet communiceren, informeren en naar hun kan luisteren. Inschrijven Inschrijven is mogelijk voor bedrijven die onder CAO LEO vallen (en daarvoor afdragen aan Colland). U kunt zich tot 1 december 2014 inschrijven door te sturen naar: cvzoest@cumela.nl. Het minimum aantal deelnemers per bijeenkomst is 10 personen. Lukt het niet om voldoende personen bij elkaar te krijgen, laat het CUMELA Nederland dan weten. U mag gerust andere geïnteresserden uitnodigen op de voorlichtingen. Denk hierbij aan klanten en andere cumelabedrijven. De voorlichtingen kunnen ook tijdens een studieclubbijeenkomst verzorgd worden. De Stigasadviseur komt bij u langs op het bedrijf. Als u bepaalde wensen heeft, geef het dan aan, zodat de voorlichting aangepast kan worden op uw persoonelijke wensen. Deze voorlichtingsbijeenkomsten worden gefinancierd vanuit de Collandsubsidies. Toepassen premiekorting jongere werknemer vanaf 1 juli 2014 Werkgevers die op of na 1 januari 2014 en vóór 1 januari 2016 een jongere werknemer (tussen de 18 en 26 jaar) aannemen die een WW-of bijstandsuitkering had, krijgen een premiekorting van 3500 per jaar. De korting kan vanaf 1 juli worden toegepast in de loonaangifte. De korting loopt gedurende de duur van het arbeidscontract, maar maximaal 2 jaar. Nog even de voorwaarden premiekorting jongeren volgens UWV: U neemt op of na 1 januari 2014 en vóór 1 januari 2016 een jongere werknemer aan (van minimaal 18 en maximaal 26 jaar). De werknemer heeft een WW-uitkering of een bijstandsuitkering. U krijgt de premiekorting zolang het arbeidscontract van de werknemer duurt, maar maximaal 2 jaar. U moet de werknemer in dienst nemen voor minimaal 32 uur per week. U moet de werknemer een arbeidscontract voor minimaal 6 maanden geven. De werknemer heeft een doelgroepverklaring nodig van UWV of van de gemeente. Hierin staat dat hij een uitkering had op de dag voordat hij bij u in dienst kwam. De premiekorting jongeren gaat officieel in per 1 juli 2014, maar geldt voor jongere werknemers die vanaf 1 januari 2014 in dienst treden. De regeling is tijdelijk en duurt tot 1 januari (Bron: UWV) ONDERHANDELINGEN OVER EEN NIEUWE CAO AFGEBROKEN Ondanks de positieve beoordeling van het urenmodel door sociale partners bleek op 13 november jl. helaas dat de werknemerspartijen onvoldoende basis zagen om tot een nieuwe cao te komen. Een vervolgafspraak is niet gemaakt. Op 13 november kwamen sociale partners voor de zesde keer bijeen in de route naar een nieuwe cao voor de cumelasector. De laatste cao LEO liep van 1 juli 2013 tot en met 30 juni Al op 10 april vond een eerste overleg plaats. CUMELA Nederland heeft als belangrijkste agendapunt het urencontract voorgesteld om knelpunten met betrekking tot de aankomende wetgeving te voorkomen. Als werkgeverspartij willen we voorkomen dat de bedrijven zich gedwongen voelen hun toevlucht te zoeken tot uitzendkrachten en zzp ers als de Wet Werk en Zekerheid van kracht wordt. Op een constructieve wijze hebben alle partijen daar tot gisteren in meegedacht. Werknemerspartijen hebben daarbij aangegeven dat verbetering van de lonen voor hen een belangrijke voorwaarde is. Op 9 juli 2014, tijdens de vierde onderhandelingsronde, hadden werkgevers al een loonbod neergelegd van 0,75% per 1 oktober 2014, 0,5% per 1 april 2015, 0,75% per 1 oktober 2015 en 0,5% per 1 april 2016, in combinatie met het urencontract. Dit bod is gedaan voor een tweejarige cao. Op verzoek van alle cao partijen heeft de AWVN (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland) in de zomermaanden onderzoek verricht naar de voordelen van een urencontract. AWVN bevestigde dat het urencontract een positieve bijdrage zou kunnen leveren aan de werkgelegenheid in de cumelasector. Een goede zaak dus voor de arbeidsmarkt. Helaas zagen de werknemerspartijen op 13 november jl. toch onvoldoende basis om tot een nieuwe cao te komen Leo informeert

11 Stand van zaken 2013 Bedrijfspensioenfonds voor de Landbouw (BPL) 2013 was wederom een turbulent jaar voor de pensioenfondsen. Door maatschappelijke en economische ontwikkelingen ligt het pensioenstelsel onder een vergrootglas. De houdbaarheid en toekomstbestendigheid van het stelsel staan ter discussie. Om die reden heeft BPL een aantal wijzigingen doorgevoerd in de pensioenregeling. Zo is bijvoorbeeld de pensioenrichtleeftijd vanaf 1 januari 2013 omhoog gegaan naar 67 jaar. Maar de ontwikkelingen gaan in een fors tempo door. Met het afsluiten van een nieuw pensioenakkoord eind 2013, heeft de politiek een stap gezet naar een nieuw pensioenstelsel. De dekkingsgraad van BPL is in 2013 licht verbeterd ten opzichte van Dit herstel is mede te danken aan een aanpassing van het premiebeleid, het achterwege laten van indexaties en de ontwikkeling van de marktrente. Waar andere fondsen de pensioenen moesten verlagen, was dat voor BPL in 2013 niet aan de orde. Er is nog wel sprake van een reservetekort. BPL blijft aan het herstel van de financiële situatie van het fonds werken. Een goed en verantwoord beleggingsbeleid heeft blijvend de aandacht van het bestuur. Eind 2013 bedroeg de dekkingsgraad 109,3%. BPL verwacht dat de ontwikkelingen in 2014 ook weer veel aandacht van het bestuur vergen. Het kabinet heeft een voorstel gedaan voor het invoeren van nieuwe spelregels voor pensioenfondsen. Deze regels moeten de toekomstbestendigheid van het pensioenstelsel verder vergroten. Er moeten keuzes gemaakt worden waarbij de belangen van alle betrokken partijen evenwichtig worden afgewogen. BPL wil zijn werkgevers, deelnemers en gepensioneerden hier goed bij betrekken. Aantal deelnemers dat pensioen opbouwt Aantal aangesloten werkgevers Ontwikkeling dekkingsgraad in 2013 (in %) Vereiste dekkingsgraad in 2013: 120,6% FTK-dekkingsgraad: 109,3% Aantal personen dat een pensioen ontvangt van BPL 112, , ,5 109, , ,8 107,9 Ouderdomspensioen Partnerpensioen Wezenpensioen Arbeidsongeschiktheidspensioen , ,1 104,6 101,8 104,6 104,6 JAN FEB MRT APR MEI JUN JUL AUG SEP OKT NOV DEC ACTIE VOOR WERKZOEKENDE 50-PLUSSERS UWV en MKB-Nederland komen samen in actie om meer 50-plussers aan een baan te helpen. In aanvulling op de inspanningen om 55-plussers weer aan het werk te krijgen, is op 30 juni 2014 de campagne Open voor kansen, open voor 50+ gestart. Veel werkzoekenden van 50 jaar of ouder staan langs de kant omdat ze gewoonweg de kans niet krijgen om zichzelf te presenteren in een gesprek, aldus Bruno Bruins, voorzitter van de Raad van Bestuur van UWV. Jarenlange ervaring en kennis blijft zo ongebruikt. Met de campagne Open voor kansen, open voor 50+ vragen we werkgevers juist open te staan voor deze werknemers. Onze boodschap aan werkgevers is: De juiste man of vrouw op de juiste plek; dat kan heel goed iemand van 50 jaar of ouder zijn. Tijdens de campagne roepen UWV en MKB-Nederland werkgevers op om bij elke sollicitatieprocedure minstens één werkzoekende van 50 jaar of ouder mee te laten doen. Ook willen ze werkgevers die geen vacature hebben, vragen om een netwerkgesprek met een 50-plusser te voeren. Meedoen aan de campagne? Werkgevers die mee willen doen aan deze campagne, kunnen zich aanmelden op Ze kunnen aangeven of ze een werkzoekende van 50 jaar of ouder mee willen laten doen aan de sollicitatieprocedure. Of dat ze bereid zijn om een netwerkgesprek met een 50-plusser te voeren. Op de website staat ook wat de financiële voordelen zijn voor werkgevers om een 50-plusser aan te nemen. Bron: UWV. Leo informeert... 11

12 Hoge raad: Kosten verhalen op werknemer niet snel rechtsgeldig De mogelijkheden om als werkgever schade te kunnen verhalen op uw werknemers zijn en blijven beperkt. Die begrenzing ligt vast in art. 7:661 BW, want hierin staat: De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald. Er moet dus sprake zijn van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer, wil een mogelijkheid van verhaal openstaan. Opzet of bewuste roekeloosheid wordt niet snel aangenomen. De woorden schuld of grove schuld of iets dergelijks kent de wet niet. U mag met de werknemer een afspraak maken die nadeliger voor hem is dan in de wet staat. Hierover zegt de wet echter: Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele van de werknemer is slechts mogelijk bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover de werknemer te dier zake verzekerd is. Er moet dus sprake zijn van een door beide partijen geaccepteerde schriftelijke bepaling EN de werknemer moet verzekerd zijn voor de schade die u op hem wil verhalen. De Hoge Raad oordeelde onlangs in een kwestie waarbij werkgever de onverzekerde schade aan een gestolen lease auto wilde verhalen op zijn werknemer. De zaak was als volgt: De auto van de berijder is op een middag gestolen. De berijder had de sleutels in de voordeur laten zitten tijdens het uitlaten van de hond. De schadekosten aan de auto - meer dan euro, -werden door de leasemaatschappij doorbelast aan de werkgever. De werkgever besloot dit door te belasten aan de werknemer. In de autoregeling stond de volgende passage: Is de schade het gevolg van schuld, opzet of grove roekeloosheid, dan is werknemer voor het geheel van die schade aansprakelijk. De schade zal worden verhaald op de werknemer door inhouding op het salaris. ( ). De werkgever vond dat er sprake was van grove roekeloosheid door de berijder. De berijder betwistte dit. Zowel bij de Kantonrechter als bij het Hof kreeg de berijder gelijk en werd de vordering afgewezen. Het Hof vond dat er geen sprake was van opzet of roekeloosheid. De berijder mocht de auto ook privé gebruiken van de werkgever. En het was voor de berijder niet mogelijk zich te verzekeren voor de auto van de zaak. En zeker deze laatste regel is belangrijk, ook voor vergelijkbare zaken. De Hoge Raad meldde hierover het volgende: Gelet op dit een en ander, brengt de eis van goed werkgeverschap van art. 7:611 BW mee dat een werkgever niet-verzekerde schade van meer dan geringe omvang niet op de werknemer kan verhalen, indien deze schade wel gedekt zou zijn bij een gebruikelijke verzekering die alleen geen dekking biedt bij opzet en roekeloosheid. De Hoge Raad vindt dat berijders niet aansprakelijk gesteld kunnen worden voor schades waar zij zich niet tegen kunnen verzekeren. Prijsvraag LEO rebus nummer 25 Los de navolgende rebus op en win een leuke prijs. U kunt uw oplossing onder vermelding van LEO rebus nummer 25 en uw naam, bedrijfsnaam en adres inzenden of faxen naar: CUMELA Nederland t.a.v. Riet Zweistra Postbus BD Nijkerk faxnummer : Uiterste inzenddatum 1 januari 2015 Een leuke prijs wordt onder de goede inzenders verloot. De oplossing van Rebus nummer 24 was: Arbeidsomstandigheden De winnaar is geworden: Mevrouw S. Assenberg van Den Bakker Bedrijven BV in Hellevoetsluis. Wij feliciteren mevrouw Assenberg van harte en zij heeft inmiddels bericht en prijs ontvangen. Medewerkers van de CUMELA organisatie zijn van deelneming uitgesloten. Over de uitslag kan niet worden gecorrespondeerd Leo informeert

13 STUDIEDAGEN CAO-LEO Kennis en juiste toepassing van de CAO-LEO in 2 dagen Voor werkgevers en leidinggevenden is het van belang goed op de hoogte te zijn van de arbeidsvoorwaarden zoals die in de CAO zijn vastgelegd. Naast kennis is het vooral goed te weten hoe hiermee in de praktijk om te gaan. Een juiste toepassing van rechten en plichten geeft een goede basis voor de uitvoering van modern personeelsbeleid. PROGRAMMA Er wordt onder andere ingegaan op: soorten dienstverbanden; kiezen van het beste dienstverband; arbeidsovereenkomsten; functiegroepen en beloning; loonberekeningen; flexibele arbeidstijden; arbeidstijdverkorting (ATV); overbruggingsfonds; toeslagen en vergoedingen; ontslag. DUUR 2 dagen CURSUSDAGEN Dinsdagen 3 en 10 maart 2015 PLAATS Nijkerk KOSTEN 250,-- p.p. (excl. 21% BTW) Aanmelden voor deze cursus kan op NEDERLAND Brancheorganisatie voor specialisten in groen, grond en infra WETTELIJK MINIMUM(JEUGD)LOON PER 1 JANUARI 2015 De door de overheid vastgestelde wettelijk bruto minimum lonen zijn gewijzigd per Wanneer mag een werkgever die de CAO LEO toepast, een werknemer dit wettelijk minimumloon betalen? Dat mag alleen aan: - Een werknemer van 65 jaar of ouder (art. 35 lid 1 van de CAO LEO) - Een werknemer die werkt in het kader van arbeidsvoorzieningsprojecten gedurende maximaal 3 maanden en indien dit een subsidie vereiste is van de overheid (art. 35 lid 5 van de CAO LEO). - Zaterdaghulpen zoals bedoeld in art. 35 lid 7 van de CAO LEO. Voor een werknemer met een arbeidsbeperking waarvoor een bevoegde instantie een lager loon heeft vastgesteld (art. 39 van de CAO LEO), hoeft de werkgever ook het CAO LEO loon niet te betalen, maar of het dan alsnog te betalen loon dan gelijk is aan het geldende wettelijk minimum loon, hangt af van de beslissing van een bevoegde instantie. Vanaf heeft een werknemer van 23 jaar of ouder bij een voltijd dienstverband recht op Per maand: 1.501,80 Per week: 346,55 Per dag: 69,31 Afgeleid van het bruto wettelijk minimumloon, zijn de minimum jeugdlonen per : leeftijd per maand in per week in per dag in 15 jaar 450,55 103,95 20,79 16 jaar 518,10 119,55 23,91 17 jaar 593,20 136,90 27,38 18 jaar 683,30 157,70 31,54 19 jaar 788,45 181,95 36,39 20 jaar 923,60 213,15 42,63 21 jaar 1088,80 251,25 50,25 22 jaar 1276,55 294,55 58,91 (Kinderen van 13 en 14 jaar mogen alleen lichte hulparbeid en niet-industriële arbeid verrichten voor een beperkt aantal uren per week; als ze dit doen, vallen ze niet onder het wettelijk minimum jeugdloon.) Overige lonen Cumelabedrijven komen in het dagelijks leven ook partijen tegen die werkzaamheden verrichten onder een andere CAO dan de CAO LEO. Bijvoorbeeld de CAO voor de Bouwnijverheid en de CAO voor het Beroepsgoederenvervoer. Menig ondernemer vraagt zich dan af: welke arbeidsvoorwaarden zijn voor deze werkgevers en werknemers van toepassing? Om deze reden houden wij u op de hoogte van actualiteiten in met name de branches Bouw, Vervoer en de Hoveniers. Leo informeert... 13

14 Lonen van de CAO voor het Hoveniersbedrijf per In januari 2014 hebben sociale partijen betrokken bij de CAO voor het Hoveniersbedrijf een cao akkoord gesloten met een looptijd van 26 maanden te weten van 1 januari 2014 tot en met 29 februari Bij dit akkoord zijn de volgende loonsverhogingen afgesproken: : 0,5% salarisverhoging : 0,5% salarisverhoging : 0,5% salarisverhoging : 0,5% salarisverhoging : 0,5% salarisverhoging Belangrijkste uitgangspunten bij deze lonen zijn: Vanaf 1 april 2014 geldt op basis van het jaarurenmodel een urennorm van te werken uren op jaarbasis bij een voltijd dienstverband. Deze vaste norm is gebaseerd op 52,18 weken van gemiddeld 37 uur. 25 vakantiedagen 8% vakantietoeslag CAO voor het Hoveniersbedrijf: Loonoverzicht volwassen medewerkers (21 jaar of ouder) Lonen voor werknemers met een dienstverband voor bepaalde en onbepaalde tijd per 1 juli Het uurloon is gebaseerd op 1/37 e van het weekloon. 21 jr. en ouder functie per maand per 4 weken per week groep I functie groep II functie groep III functie groep IV functie groep V functie groep VI 1.593, ,12 366,28 aanloop A 1.623, ,48 373,12 aanloop B 1.653, ,40 380,10 aanloop C 1.684, ,84 387, , ,80 394, , ,32 401, , ,36 409, , ,00 417, , ,16 424, , ,96 432, , ,32 440, , ,28 449, , ,88 457, , ,12 466, , ,96 474, , ,48 483, , ,64 492, , ,48 501, , ,04 511, , ,28 520, , ,24 530, , ,92 540, , ,36 550, , ,52 560, , ,48 571, , ,24 582, , ,76 592, , ,12 604, , ,28 615, , ,32 626, , ,20 638, Leo informeert