2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer?...9

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer?...9"

Transcriptie

1 Inleiding Deze FAQ kwam tot stand door het bundelen van de vragen die de leden van het VBO in de voorbije weken hebben gesteld. De antwoorden steunen op bepalingen van de Wet van 26 december 2013 (B.S., ED.3, ) betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen (hierna WES) en de Memorie van Toelichting (hierna MvT), evenals een aantal interpretaties die het kabinet Werk en FOD WASO (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) aan sommige bepalingen hebben gegeven. Het VBO kan op geen enkel ogenblik aansprakelijk worden gesteld voor de antwoorden die in deze nota zijn verwerkt. Het is de bedoeling dat deze vragenlijst in de loop van de volgende weken verder wordt aangevuld met nieuwe vragen of interpretaties waarvan het VBO nog kennis zou krijgen. De toevoegingen zullen telkens duidelijk zichtbaar zijn in de geactualiseerde versie. Inhoudstafel A. Update 25 februari Blijven de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen op grond van artikel 61 AOW behouden bij de berekening van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 ingeval van SWT? Moet men rekening houden met de anciënniteit van een tewerkstelling als interimkracht onmiddellijk voorafgaand aan de tewerkstelling voor bepaalde duur, indien men deze arbeidsovereenkomst wilt opzeggen (in toepassing van artikel 37/4 AOW)?...7 B. Vragen met betrekking tot de nieuwe ontslagregeling: bepalen van de opzeggingstermijn en vergoeding 1. Wat is de startdatum van de opzeggingstermijn onder de nieuwe regeling? Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer? Kan een tegenopzeg nog worden gegeven en zo ja, op welke wijze?...9 1

2 4. Zijn de oude dan wel de nieuwe regels van toepassing op een ontslag dat geldig is gegeven voor 31 december 2013 en dat loopt tot en met eind februari 2014? Wat is de draagwijdte van het sectoraal wettelijk maximumplafond? Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald bij pensioen? De vraagt rijst hoe de overgangsbepalingen van de WES moeten worden toegepast wanneer wij te maken hebben met een werknemer wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen en na 2014 op pensioen gaat? Wat zijn de opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Het artikel 37/8 AOW voorziet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wanneer een werknemer ziek wordt nadat het ontslag reeds is gegeven, op voorwaarde dat hij de rest van de opzeggingstermijn uitbetaalt min het gewaarborgd loon. Is het principe nog steeds dat de opzeggingstermijn in eerste instantie wordt geschorst tijdens periodes van ziekte? Hoe lang moet de werknemer ziek zijn voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan verbreken voor de toepassing van het nieuwe artikel 37/8 AOW? Is dit reeds mogelijk na één dag ziekte? Wat met de mogelijkheid om het gewaarborgd loon in te rekenen op de opzeggingsvergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn op grond van artikel 37/8 AOW? Geldt deze mogelijkheid tot verbreking opgenomen in artikel 37/8 AOW eveneens voor contracten van bepaalde duur? Wat met de mogelijkheid tot verbreking tijdens de proef na zeven opeenvolgende dagen arbeidsongeschiktheid? Wat is draagwijdte van de nieuwe bepaling die toelaat om verkorte opzeggingstermijn vast te stellen voor SWT (het vroegere brugpensioen)? Voor welke arbeidsovereenkomsten kan een proeftijd worden ingelast? Hoe wordt het weekloon berekend?

3 17. Hoe wordt het variabel loon berekend? Wat met de beëindiging van een overeenkomst van bepaalde duur en een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk? Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt opgezegd maar de opzeggingstermijn wordt geschorst. De schorsing van de opzeggingstermijn loopt over de eerste helft van de overeenkomst heen of heeft met andere woorden tot gevolg dat de opzeggingstermijn pas na het bereiken van de helft van de overeengekomen duurtijd afloopt. Is de werkgever in dit geval automatisch de verbrekingsvergoeding van artikel 40 1 AOW verschuldigd of is hij enkel het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn verschuldigd, zonder dat de werknemer deze nog moet presteren? Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt de opzeggingsmogelijkheid slechts voor het eerste contract. Wat indien de functie van de werknemer wijzigt? De mogelijkheid tot opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geldt enkel voor het eerste contract: wat als een eerste contract liep van vóór 2014 tot begin 2014, waarna een tweede contract van bepaalde duur wordt gesloten vanaf begin Dit is het eerste contract sedert de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (maar eigenlijk het tweede) Geldt de opzeggingsmogelijkheid hier? Wat heeft de afschaffing van de proeftijd tot gevolg bij overeenkomsten voor bepaalde duur? Wat is de nieuwe regeling omtrent het sollicitatieverlof? Het nieuwe artikel 41 bepaalt dat werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op één dag sollicitatieverlof per week. De Memorie van Toelichting bepaalt dat de werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, het recht heeft om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Hebben werknemers die zelf ontslag nemen ook recht op sollicitatieverlof? Een opzeggingstermijn die voortduurt na 1 januari 2014: welke regeling met betrekking tot het sollicitatieverlof moet men toepassen na 1 januari 2014? Wat met de opzeggingstermijnen voor thuisarbeiders, studenten?

4 27. Wat met de opzeggingstermijn ingeval van ontslag bij langdurige ziekte? Is het nog mogelijk voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen wanneer een werknemer meer dan zes maanden ziek is aangezien artikel 78 AOW wordt opgeheven? C. Vragen met betrekking tot de geneeskundige controle en de carensdag 28. Strekt de mogelijkheid om een periode te voorzien gedurende dewelke de werknemer ter beschikking moet zijn voor een eventuele medische controle zich uit over alle dagen van afwezigheid wegens ziekte? Verliest de werknemer zijn recht op het gewaarborgd loon voor de dag van het bezoek van de controlearts of voor de volledige periode tot aan het nieuwe bezoek, in geval van afwezigheid van de werknemer op het tijdstip van het bezoek van de controlearts? Hoe moet de nieuwe bepaling van artikel 31 3/1, tweede lid gelezen worden met betrekking tot de mogelijkheid om in een CAO of arbeidsreglement een dagdeel te bepalen waarin de werknemer zich beschikbaar moet houden voor controle? Afschaffing van de carensdag: is het effectief de bedoeling om de telling één dag naar voor te schuiven? Wat in het geval dat de carensdag aanvangt eind december en de afwezigheid duurt tot na 1 januari 2014? Is er hieromtrent een overgangsregeling voorzien? Geldt de anciënniteitvoorwaarde voor het gewaarborgd loon nog steeds? Wat zijn de gevolgen van de afschaffing van de carensdag op de betaling van het gewaarborgd dagloon en het gewaarborgd loon? Zal er effectief een RSZ-vermindering komen voor de eerste ziektedag naar aanleiding van het verdwijnen van de carensdag? D. Vragen met betrekking tot het vastklikrecht 36. Wat houdt het vastklikrecht precies in? Wat met op 31 december 2013 lopende contracten van bepaalde duur?

5 38. Hoe moet dit bekeken worden voor de arbeiders, gezien het compensatierecht? Stel een werknemer treedt in dienst op 1 september 2013 met een proef van zes maanden. We gaan er vanuit dat er geen schorsingen zijn zodat de proef loopt tot eind februari De werknemer wordt bijvoorbeeld ontslagen op 1 oktober Hoe moet men dit berekenen? Kijkt men dan enkel naar wat hij heeft opgebouwd in 2014 of moet men ook gaan kijken naar wat hij vóór 1 januari 2014 heeft opgebouwd? Kan bij een ontslag dat plaatsvindt na 1 januari 2014 ten aanzien van een arbeider die in dienst was vóór 1 januari 2014 en die zich op datum van 31 december 2013 nog bevindt in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst waarvoor conventioneel een verkorte opzegtermijn geldt van zeven kalenderdagen, het verleden worden berekend op basis van de opzeggingstermijn van zeven kalenderdagen of dient hier de normale opzegtermijn, zoals sectoraal vastgelegd op 31 december 2013 te worden toegepast? Hoe moet het vastklikrecht worden toegepast wat betreft de verkorte opzeggingstermijnen omwille van pensioen? Welke opzeggingstermijn moet in de opzeggingsbrief worden vermeld voor de arbeiders rekening houdend met het compensatierecht? Combinatie maanden/weken (voor bedienden) en dagen/weken (voor arbeiders). Hoe moet je de opzeggingstermijn voor de bedienden berekenen? Dit vangt nu steeds aan op een maandag, hoe daar bijvoorbeeld eerst drie maanden bij tellen en dan zes weken? Zal omtrent het vastklikrecht een specifieke procedure of document worden uitgewerkt? Wat zijn de gevolgen van het vastklikrecht voor de C4? Wat is de berekeningsbasis voor het loon in het vastklikrecht? Wat is de situatie van een werknemer die vanaf 1 januari 2014 via CAO nr.32bis overgaat naar een ander bedrijf en nadien wordt ontslagen? Hoe wordt het eerste gedeelte van de opzeggingstermijn berekend voor het ontslag van hogere bedienden (periode tot 31 december 2013)?

6 49. Is de forfaitaire berekening van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden voor het vastklikken op 31 december 2013 een vaste termijn of kan hiervan worden afgeweken bij overeenkomst? Wat met de opzeggingstermijnen vastgelegd in een arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 januari 2014 voor de hoogste bedienden (mogelijkheid voorzien in artikel 82 5 AOW)? Wellicht moet hier geen rekening mee worden gehouden en dienen gewoon de regels van de wet te worden toegepast? In geval van een opzegging door de werknemer: in de nieuwe regeling is voorzien dat de opzeggingstermijn de helft bedraagt van de termijn te respecteren door de werkgever, met een maximum van 13 weken. Is dit het maximumplafond voor het vastklikrecht of hoe moet dit worden begrepen? Wat indien er opzeggingstermijnen werden opgenomen in het arbeidsreglement van de onderneming? Welke sectoren vallen onder de tijdelijke uitzondering? Hoe moeten we deze tijdelijke uitzondering interpreteren indien het huidig KB voor bepaalde schijven hoger ligt dan CAO 75? Wordt in dat geval CAO 75 toch volledig toegepast of enkel voor de schijven die lager liggen? Hoe wordt er vastgeklikt voor de sectoren met een tijdelijke uitzondering? Welke definitie wordt gehanteerd met betrekking tot de activiteiten die onder het structurele uitzonderingsregime vallen? Geldt dit uitzonderingsregime zowel ten aanzien van de arbeiders als ten aanzien van de bedienden van deze sectoren?

7 FAQ A. Update 25 februari 2014 Blijven de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen op grond van artikel 61 AOW behouden bij de berekening van de opzeggingstermijn tot 31 december 2013 ingeval van SWT? De Minister staat de interpretatie voor dat men inderdaad, ten aanzien van de arbeiders, de verkorte opzeggingstermijnen voor de eerste stap in het vastklikrecht (namelijk berekening opzeggingstermijn op grond van dienstenanciënniteit tot en met 31 december 2013) toepast wat betreft SWT en herstructureringen. Deze zienswijze werd bevestigd door het Kabinet en wordt eveneens door de RVA aanvaard. Dit komt er dus op neer dat men de foto zal maken op basis van de afwijkende sectorale opzeggingstermijnen overeengekomen op grond van artikel 61 AOW. Wat betreft de bedienden zal de foto worden gemaakt op grond van artikel 68 WES, zonder dat hierbij rekening kan worden gehouden met afwijkende (lagere) opzeggingstermijnen die bij cao of bij individueel akkoord werden overeengekomen. Voor hen is er dus geen afwijking. Artikel 61 AOW Moet men rekening houden met de anciënniteit van een tewerkstelling als interimkracht onmiddellijk voorafgaand aan de tewerkstelling voor bepaalde duur, indien men deze arbeidsovereenkomst wilt opzeggen (in toepassing van artikel 37/4 AOW)? Artikel 40 2 AOW De opzegmogelijkheid voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt geregeld in artikel 40 2 van de AOW. Om te bepalen welke opzeggingstermijn moet nageleefd worden, verwijst het naar artikel 37/2 van AOW. De regel dat voor het vaststellen van de anciënniteit er ook rekening moet worden gehouden met de vroegere periode van tewerkstelling als uitzendkracht wordt geregeld in artikel 37/4 laatste lid van WES en vormt een uitzondering op de regel dat bij het vaststellen van de anciënniteit er slechts rekening wordt gehouden met de ononderbroken periode van tewerkstelling bij dezelfde (juridische) werkgever. Deze bepaling heeft betrekking op arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. In principe kunnen immers enkel arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur worden opgezegd. De wetgever heeft nu de opzegmogelijkheid van een contract van bepaalde duur specifiek geregeld in 2. Dit vormt eveneens een uitzondering op de regel dat een contract van bepaalde duur een einde neemt bij het verstrijken van de termijn of indien het voortijdig wordt beëindigd zonder dringende aan de andere partij een vergoeding moet worden betaald van het loon tot het verstrijken van de termijn, zonder meer te bedragen dan het dubbele van de wettelijke opzeggingstermijn. Beide uitzonderingen moeten ons inziens beperkend worden 7

8 geïnterpreteerd. Bovendien heeft de wetgever bij het vaststellen van deze nieuwe opzegmogelijkheid van artikel 40 2 AOW enkel verwezen naar artikel 37/2 AOW (de opzeggingstermijnen voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur). Er is geen enkele verwijzing naar artikel 37/4 AOW, waaruit bijgevolg mag worden afgeleid dat deze regel niet van toepassing is. 8

9 B. Vragen met betrekking tot de nieuwe ontslagregeling: bepalen van de opzeggingstermijn en vergoeding 1. Wat is de startdatum van de opzeggingstermijn onder de nieuwe regeling? De startdatum van de opzeggingstermijn was onder de oude regeling verschillend voor arbeiders en bedienden. De opzeggingstermijn voor de arbeiders begon te lopen de maandag, volgend op de week waarin de opzeggingstermijn werd betekend (opgeheven artikel 59 AOW). Bij de bedienden nam deze termijn een aanvang op de eerste dag van de maand, volgend op die waarin kennis van opzegging werd gegeven (opgeheven artikel 82 AOW). Het nieuwe artikel 37/1 AOW veralgemeent de regeling van de arbeiders: de opzeggingstermijn vangt aan de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis wordt gegeven. De regels met betrekking tot de kennisgeving werden niet gewijzigd (zie artikel 37 AOW). Artikel 2 WES Artikel 37/1 AOW 2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer? In artikel 3 WES worden de nieuwe opzeggingstermijnen bepaald indien de opzegging uitgaat van de werknemer. Deze stemmen overeen met de helft van de nieuwe opzeggingstermijnen die zouden moeten worden nageleefd indien de opzegging zou uitgaan van de werkgever, met een maximum van 13 weken. De wetgever heeft de termijnen, waar nodig, wel afgerond naar de laagste eenheid. Net zoals in het geval van opzegging door de werkgever, valt de werknemer, van zodra hij een nieuwe periode van anciënniteit aanvat, in de ermee overeenstemmende schijf. Er wordt geen rekening meer gehouden met de verschillende loondrempels, zoals dat in de regeling voor de bedienden voordien het geval was. 3. Kan een tegenopzeg nog worden gegeven en zo ja, op welke wijze? Met de tegenopzeg kan een werknemer, die door zijn werkgever werd ontslagen met een opzeggingstermijn, aan de arbeidsovereenkomst een einde maken met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. Deze regeling bestond enkel voor de bedienden en wordt nu op grond van artikel 37/2 3 AOW uitgebreid ten voordele van alle werknemers. Dezelfde opzeggingstermijnen als diegenen wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigt, gelden maar met een maximum van vier weken. 4. Zijn de oude dan wel de nieuwe regels van toepassing op een ontslag dat geldig is gegeven voor 31 december 2013 en dat loopt tot en met eind februari 2014? Indien de tegenopzeg wordt gegeven na 1 januari 2014, dan gelden ons inziens de nieuwe regels zoals bepaald in artikel 37/2 3 AOW. De rechtshandeling heeft immers zijn oorsprong na de inwerkingtreding van de WES. De Artikel 3 WES Artikel 37/2 AOW Artikel 3 3 WES Artikel 37/2 3 AOW Artikel 3 3 WES Artikel 37/2 3 AOW 9

10 WES heft het oude artikel 84 AOW op vanaf 1 januari 2014 en voorziet geen bijzondere overgangsbepaling aangezien artikel 111 WES, volgens ons, enkel betrekking heeft op de rechtsgevolgen van de opzegging die werd betekend door de werkgever tot en met 31 december Wat is de draagwijdte van het sectoraal wettelijk maximumplafond? Van de opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW (beëindiging door de werkgever, de werknemer of de tegenopzegging) kan volgens artikel 37/3 AOW niet worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair comité en paritair subcomité. Met andere woorden is het uitgesloten dat in de schoot van een Paritair Comité een CAO zou worden afgesloten die opzeggingstermijnen bepaalt die gunstiger zijn dan de wettelijke termijnen. Dit laat evenwel vermoeden dat de wetgever niet heeft willen raken aan de mogelijkheid om voor de werknemers gunstigere opzeggingstermijnen overeen te komen op ondernemings- of individueel niveau. Hier zou het dus wel mogelijk blijven om gunstigere opzeggingstermijnen te bepalen in een CAO, een collectief akkoord, een arbeidsreglement of in de individuele arbeidsovereenkomst. Dit is in ieder geval de interpretatie van zowel het kabinet Werk als de FOD WASO. Artikel 4 WES Artikel 37/3 AOW 6. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald bij pensioen? Wanneer de werkgever het ontslag geeft om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen, vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt*, dient men in beginsel de wettelijke opzeggingstermijnen te respecteren. Het nieuwe artikel 37/6 AOW veralgemeent de vroegere regeling van de bedienden (opgeheven artikel 83 AOW) en legt ook een maximale opzeggingstermijn van 26 weken vast. * De wettelijke pensioenleeftijd bedraagt vandaag 65 jaar. 7. De vraagt rijst hoe de overgangsbepalingen van de WES moeten worden toegepast wanneer wij te maken hebben met een werknemer wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen en na 2014 op pensioen gaat? In dat geval dient de werkgever in beginsel de normale opzeggingstermijnen te respecteren (op basis van de huidige opzeggingstermijn berekend tot 31 december2013, vermeerderd met de nieuwe opzeggingstermijn berekend voor de periode vanaf 1 januari 2014 tot de datum van het ontslag). Het nieuwe artikel 37/6 voert echter een plafond in. Indien de normale opzeggingstermijn meer dan 26 weken zou bedragen, wordt de Artikel 7 WES Artikel 37/6 AOW Artikel 7 WES Artikel 37/6 AOW 10

11 opzeggingstermijn in dergelijke situatie geplafonneerd op 26 weken. Het nieuwe artikel 37/6 is dus een plafond, ook ten aanzien van het resultaat bekomen ingevolge de toepassing van de overgangsbepalingen. 8. Wat zijn de opzeggingstermijnen bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid? Artikel 37/7 AOW wijzigt inhoudelijk niets wat betreft de ontslagname gedurende tijdelijke werkloosheid. Het toepassingsgebied van de vroegere artikels 50 AOW, betreffende de opzegging na een schorsing van de arbeidsovereenkomst van meer dan één maand wegens slecht weer (enkel van toepassing op arbeiders), 51 AOW (arbeiders) en 77/4 AOW (bedienden), betreffende de economische werkloosheid; wordt veralgemeend ten aanzien van alle werknemers. Concreet betekent dit dat de werknemer tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid het recht heeft om de arbeidsovereenkomst zonder opzegging te beëindigen. Indien de opzegging door de werknemer werd gegeven vóór of tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst, loopt de opzeggingstermijn tijdens die schorsing. De opzeggingstermijn houdt op te lopen tijdens die schorsing, wanneer de opzegging wordt gegeven door de werkgever. Met deze regeling loopt de WES wel al vooruit op de definitieve regeling van de tijdelijke werkloosheid, die vandaag nog steeds verschillend is geregeld voor arbeiders en bedienden. Artikel 8 WES Artikel 37/7 AOW 9. Het artikel 37/8 AOW voorziet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen wanneer een werknemer ziek wordt nadat het ontslag reeds is gegeven, op voorwaarde dat hij de rest van de opzeggingstermijn uitbetaalt min het gewaarborgd loon. Is het principe nog steeds dat de opzeggingstermijn in eerste instantie wordt geschorst tijdens periodes van ziekte? Dit principe geldt inderdaad nog steeds. In geval van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van ziekte of ongeval, wordt de opzeggingstermijn die hiervoor ter kennis zou zijn gebracht door de werkgever, geschorst. Deze opzeggingstermijn begint opnieuw te lopen bij de terugkeer van de zieke werknemer. Arbeidsongeschiktheid na de opzegging van de arbeidsovereenkomst, schorst met andere woorden de opzeggingstermijn. 10. Hoe lang moet de werknemer ziek zijn voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan verbreken voor de toepassing van het nieuwe artikel 37/8 AOW? Is dit reeds mogelijk na één dag ziekte? Deze bepaling heeft vooral tot doel om tegemoet te komen aan organisatieproblemen voor werkgevers, indien een werknemer tijdens het presteren van de opzeggingstermijn regelmatig ziek valt. In geval van Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW 11

12 arbeidsongeschiktheid van de werknemer na de opzegging van de arbeidsovereenkomst, wordt de opzeggingstermijn in principe geschorst gedurende deze ongeschiktheid. De werkgever kan er nu voor kiezen om in dit geval, op grond van artikel 37/8 AOW, de overeenkomst onmiddellijk te verbreken door de vervangende opzeggingsvergoeding te betalen die de periode van de niet-gepresteerde opzeggingstermijn dekt. De wettekst, noch de Memorie van Toelichting, voorzien een minimumperiode van arbeidsongeschiktheid die in acht moet worden genomen. De geboden wettelijke mogelijkheid bestaat dus in principe van bij de aanvang van de arbeidsongeschiktheid. 11. Wat met de mogelijkheid om het gewaarborgd loon in te rekenen op de opzeggingsvergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de opzeggingstermijn op grond van artikel 37/8 AOW? Een arbeidsovereenkomst, opgezegd met een opzeggingstermijn, wordt in principe geschorst gedurende de arbeidsongeschiktheid die na de opzegging plaatsvindt. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst in dit geval op grond van artikel 37/8 AOW onmiddellijk opzeggen door middel van een verbrekingsvergoeding (wat vroeger ook mogelijk was), maar kan nu (en dat is nieuw) het gewaarborgd loon dat werd betaald voor de periode van arbeidsongeschiktheid, die de onmiddellijke beëindiging voorafgaat, aanrekenen op de verbrekingsvergoeding. Bij verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid, geeft enkel de periode van het gewaarborgd loon dat overeenkomt met de periode van arbeidsongeschiktheid tijdens de welke de werkgever overgaat tot onmiddellijk ontslag, aanleiding tot de aftrek. Er kan met andere woorden geen aftrek gebeuren voor de eventuele voorafgaande periode(s) van arbeidsongeschiktheid. 12. Geldt deze mogelijkheid tot verbreking opgenomen in artikel 37/8 AOW eveneens voor contracten van bepaalde duur? Het wetsartikel heeft ons inziens. een algemene draagwijdte en is bijgevolg niet beperkt tot de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur. Wanneer een werkgever een einde stelt aan een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of van een duidelijk omschreven werk door gebruik te maken van de opzeggingsmogelijkheid voorzien in artikel 40 2 AOW (tijdens de eerste helft van de duurtijd zonder een periode van zes maanden te overschrijden), kan hij ook een beroep doen op de mogelijkheid van artikel 37/8 AOW. Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW Artikel 9 WES Artikel 37/8 AOW 13. Wat met de mogelijkheid tot verbreking tijdens de proef na zeven opeenvolgende dagen arbeidsongeschiktheid? Deze mogelijkheid bestaat niet langer aangezien de proeftijd werd afgeschaft. De wetgever heeft de vroegere mogelijkheid tot onmiddellijke verbreking wel voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of duidelijk Artikel 10 WES Artikel 37/9 AOW Artikel 11 WES Artikel 37/10 12

13 omschreven werk van minder dan drie maanden (huidige artikel 79 AOW) behouden en veralgemeend tot alle werknemers. Artikel 37/9 AOW bepaalt dat na afloop van de periode van opzegging, de arbeidsovereenkomst bij een arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen kan worden beëindigd zonder vergoeding. De vroegere mogelijkheid van artikel 80 AOW wordt ook hernomen in artikel 37/10 AOW en kan nu eveneens worden toegepast op alle werknemers. Hierbij gaat het om arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk van meer dan drie maanden, waarbij de arbeidsongeschiktheid meer dan zes maanden duurt en de overeengekomen duurtijd niet is verstreken. In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, mits de betaling van een vergoeding voor de resterende termijn. Deze vergoeding is geplafonneerd op drie maanden loon. Bovendien heeft de werkgever de mogelijkheid om het gewaarborgd loon, dat werd betaald sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid, daarvan af te trekken. AOW 14. Wat is draagwijdte van de nieuwe bepaling die toelaat om verkorte opzeggingstermijn vast te stellen voor SWT (het vroegere brugpensioen)? Ondernemingen die zijn erkend als ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering kunnen de opzeggingstermijnen van de bedienden verminderen met het oog op SWT (vroegere brugpensioen) mits de naleving van een specifieke procedure (artikel 18, 3, 4 en 5 van het KB van 3 mei 2007). Deze mogelijkheid tot vermindering van de opzeggingstermijnen tot minimaal 26 weken wordt nu toegepast voor alle werknemers. Het KB van 3 mei 2007 moet nog worden aangepast. Artikel 12 WES Artikel 37/11 AOW 15. Voor welke arbeidsovereenkomsten kan een proeftijd worden ingelast? De proeftijd wordt afgeschaft voor alle arbeidsovereenkomsten, met uitzondering van de arbeidsovereenkomsten voor studenten-, tijdelijke en uitzendarbeid. In arbeidsovereenkomsten gesloten vanaf 1 januari 2014, is het dus niet meer mogelijk om een proefbeding in te lassen. Volgens de wetgever is een proefbeding niet langer nodig omwille van de relatief korte opzeggingstermijnen tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling (met name twee weken bij een anciënniteit minder dan drie maanden en vier weken bij een anciënniteit tussen drie maanden en minder dan zes maanden). Bij een studentencontract worden de eerste drie arbeidsdagen automatisch als proeftijd beschouwd. Bij uitzendcontracten en contracten voor tijdelijke arbeid worden de eerste arbeidsdagen eveneens als proeftijd beschouwd maar partijen kunnen voorzien dat er hetzij geen proeftijd zal zijn, hetzij dat de duur van de proeftijd langer of korter dan drie dagen zal zijn. Het is belangrijk om op te merken dat de proefbedingen, die werden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een aanvang vóór 1 januari 2014, uitwerking blijven hebben tot de overeengekomen proefperiode is verstreken. Artikel 41 en 42 WES 13

14 16. Hoe wordt het weekloon berekend? Om de vervangende opzeggingsvergoeding te kunnen berekenen, dient voortaan het weekloon te worden vastgesteld. Daartoe moet het forfaitair maandloon worden vermenigvuldigd met drie en vervolgens worden gedeeld door dertien. Deze berekeningswijze doet geen afbreuk aan het principe dat de vervangende opzeggingsvergoeding wordt bepaald rekening houdend met het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst (huidige artikel 39 1 AOW). 17. Hoe wordt het variabel loon berekend? De wetgever vervolledigt artikel 39 1 AOW en bepaalt, naar analogie met oude artikel 86/4 AOW dat voor het veranderlijk gedeelte van het lopend loon en/of de voordelen, het gemiddelde wordt genomen van de twaalf voorafgaande maanden of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die twaalf maanden tijdens dewelke de werknemer in dienst was. In de Memorie van Toelichting vervolledigt de wetgever dat het hierbij gaat over het gemiddelde van die lonen en/of voordelen waarvan het recht op betaling eisbaar is in de twaalf maanden die het ontslag voorafgaan. Dit is een bevestiging van het oude artikel 86/4 AOW. Artikel 14 WES Artikel 39 1 AOW Artikel 14 WES Artikel 39 1 AOW 18. Wat met de beëindiging van een overeenkomst van bepaalde duur en een overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk? Het algemene principe van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en arbeidsovereenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, blijft ongewijzigd in de WES. Partijen zijn een verbrekingsvergoeding verschuldigd wanneer zij deze arbeidsovereenkomsten eenzijdig opzeggen zonder dringende reden. Deze vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen termijn en bedraagt maximaal het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. De WES bepaalt hierop een uitzondering. Deze afwijking werd ingevoerd omwille van de afschaffing van het proefbeding en verleent de partijen het recht om deze arbeidsovereenkomsten vóór het verstrijken van de termijn op te zeggen met een opzeggingstermijn. Deze mogelijkheid wordt geboden tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, met een maximum van zes maanden. De opzeggingstermijnen bepaald in artikel 37/2 AOW, die gelden voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur, zijn van toepassing. Het is hierbij belangrijk om op te merken dat de opzeggingstermijn nooit kan worden gepresteerd na deze periode. Bovendien is deze periode, in tegenstelling tot een opzeggingstermijn, een vaste termijn. Dit betekent dat deze Artikel 15 WES Artikel 40 AOW 14

15 periode doorloopt indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld wegens ziekte, wordt geschorst. De vaste termijn begint te lopen vanaf de aanvang van de overeenkomst (de startdatum is de datum van de door partijen voorziene uitvoering en niet die van de ondertekening). De WES voorziet ook een sanctie indien één van de partijen vóór het verstrijken van de vaste termijn (de eerste helft van de duurtijd met een maximum van zes maanden) de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder dringende reden en zonder de naleving van de opzeggingstermijn van artikel 37/2 AOW. In dat geval is hij gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat overeenstemt met hetzij de duur van de opzeggingstermijn, hetzij het resterende gedeelte van die termijn. De Memorie van Toelichting geeft een voorbeeld: indien de arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een jaar en één van de partijen beëindigt de arbeidsovereenkomst na twee maanden, zonder de voorziene opzeggingtermijn van artikel 37/2 AOW na te leven, dan is hij een opzeggingsvergoeding verschuldigd van twee weken. Voor overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk, is het niet altijd mogelijk om de duur te bepalen, wat de toepassing van deze regels bemoeilijkt. Het strekt dan ook tot aanbeveling om, zoals opgemerkt in het advies van de Raad van State, in de arbeidsovereenkomst de termijn aan te geven die vermoedelijk zal worden gepresteerd om het duidelijk omschreven werk te voltooien en de helft van deze termijn te bepalen. Dit biedt zekerheid aan de partijen over de periode waarin de beëindiging van de overeenkomst met een opzeggingstermijn kan plaatsvinden. 19. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur wordt opgezegd maar de opzeggingstermijn wordt geschorst. De schorsing van de opzeggingstermijn loopt over de eerste helft van de overeenkomst heen of heeft met andere woorden tot gevolg dat de opzeggingstermijn pas na het bereiken van de helft van de overeengekomen duurtijd afloopt. Is de werkgever in dit geval automatisch de verbrekingsvergoeding van artikel 40 1 AOW verschuldigd of is hij enkel het loon voor het resterende gedeelte van de opzeggingstermijn verschuldigd, zonder dat de werknemer deze nog moet presteren? Een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur kan op grond van artikel 40 2 AOW tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd worden opgezegd met een opzeggingstermijn, zonder dat de periode waarin deze opzegging mogelijk is zes maanden kan overschrijden. De laatste dag van de opzeggingstermijn moet hierbij uiterlijk liggen op de laatste dag van de voormelde periode tijdens dewelke opzegging mogelijk is. De Memorie van Toelichting preciseert dat de periode waarin opzegging mogelijk is door middel van een opzeggingstermijn, een vaste termijn betreft. Dit houdt in dat deze termijn niet wordt geschorst omwille van een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Het is essentieel dat het einde van arbeidsovereenkomst zich ook daadwerkelijk situeert binnen deze vaste termijn. Het is hierbij niet de datum van de uitwerking van de opzeggingstermijn die van belang is maar wel de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Indien de opzeggingstermijn omwille van bijvoorbeeld ziekte, jaarlijkse vakantie of tijdelijke werkloosheid wordt geschorst en dit tot gevolg heeft dat de vaste termijn wordt overschreden en de werkgever zijn werknemer na die Artikel 15 WES Artikel 40 1 en artikel 40 2AOW 15

16 periode verder zou laten presteren, dan is de verbrekingsvergoeding verschuldigd van artikel 40 1 AOW (met andere woorden de vergoeding die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van de overeengekomen termijn met als maximum het dubbele van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn die in acht had moeten worden genomen indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten). Indien daarentegen door een schorsing de volledige opzeggingstermijn niet kon worden gepresteerd, dan moet de arbeidsovereenkomst bij afloop van de vaste termijn onmiddellijk verbroken worden, mits betaling van de verbrekingsvergoeding die overeenstemt met het saldo van de resterende opzeggingstermijn. 20. Bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur geldt de opzeggingsmogelijkheid slechts voor het eerste contract. Wat indien de functie van de werknemer wijzigt? De opzeggingsmogelijkheid bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur bestaat enkel voor de eerste arbeidsovereenkomst (artikel 40 3 AOW). De Memorie van Toelichting preciseert dat de mogelijkheid van vroegtijdige beëindiging niet meer geldt voor de volgende overeenkomsten die overeenkomstig artikel 10 of 10bis AOW werden afgesloten (opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde duur). Het feit dat de werknemer in dienst wordt genomen voor een andere functie dan die waarop de eerste overeenkomst betrekking had, doet hieraan geen afbreuk. 21. De mogelijkheid tot opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur geldt enkel voor het eerste contract: wat als een eerste contract liep van vóór 2014 tot begin 2014, waarna een tweede contract van bepaalde duur wordt gesloten vanaf begin Dit is het eerste contract sedert de inwerkingtreding van de nieuwe regeling (maar eigenlijk het tweede) Geldt de opzeggingsmogelijkheid hier? Artikel 109 WES bepaalt uitdrukkelijk dat de mogelijkheid van opzegging van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk, voorzien in artikel 40 2 AOW, slechts van toepassing is op overeenkomsten die werden gesloten vanaf 1 januari Daarenboven bepaalt artikel 40 3 AOW dat wanneer verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk worden afgesloten in toepassing van artikel 10 of 10bis AOW, de opzeggingsmogelijkheid slechts kan gelden voor de eerste arbeidsovereenkomst. De vraag moet ons inziens dus negatief worden beantwoord. 22. Wat heeft de afschaffing van de proeftijd tot gevolg bij overeenkomsten voor bepaalde duur? Om de afschaffing van de proefperiode voor een stuk te compenseren voorziet de wetgever in een opzeggingsmogelijkheid bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en een duidelijk omschreven werk. Zie ook de antwoorden op vraag 18. Artikel 15 WES Artikel 40 3 AOW Artikel 15 WES Artikel 103 WES Artikel 40 3 AOW Artikel 15 WES Artikel 40 2 AOW 16

17 23. Wat is de nieuwe regeling omtrent het sollicitatieverlof? Het artikel 16 WES is geïnspireerd op het vroegere artikel 41 AOW: een werknemer die is ontslagen met een opzeggingstermijn, heeft het recht om tijdens deze periode, met behoud van loon, van het werk afwezig te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Onder de oude regeling hadden arbeiders, op grond van artikel 64 AOW, recht om één arbeidsdag per week afwezig te zijn, tenzij wanneer de opzeggingstermijn minder dan zeven dagen bedroeg. In dat geval betrof dit slechts een halve dag. Voor bedienden werd op grond van artikel 85 AOW een onderscheid gemaakt naargelang de hoogte van het jaarlijks loon. De lagere bediende had recht op één arbeidsdag per week gedurende de volledige opzeggingstermijn. De hogere bediende had recht op één arbeidsdag per week gedurende de laatste zes maanden, in de voorafgaande periode werd dit beperkt tot een halve arbeidsdag. Het nieuwe artikel 41 AOW herneemt de regeling van de hogere bediende, in die zin dat alle werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op een sollicitatieverlof van één arbeidsdag per week. Tijdens de voorafgaande periode bedraagt dit sollicitatieverlof een halve dag per week. Een bijzondere regeling wordt voorzien in het geval van outplacementbegeleiding: indien de werknemer geniet van de outplacementbegeleiding, heeft de werknemer recht op een sollicitatieverlof van een dag per week gedurende de volledige duur van de opzeggingstermijn. Het recht op sollicitatieverlof geldt ook indien de werknemer wordt ontslagen met het oog op zijn pensionering. 24. Het nieuwe artikel 41 bepaalt dat werknemers gedurende de laatste 26 weken van hun opzeggingstermijn recht hebben op één dag sollicitatieverlof per week. De Memorie van Toelichting bepaalt dat de werknemer die ontslagen is door middel van een opzeggingstermijn, het recht heeft om tijdens deze periode van het werk weg te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Hebben werknemers die zelf ontslag nemen ook recht op sollicitatieverlof? Artikel 16 WES (artikel 41 AOW) bepaalt dat men tijdens de opzeggingstermijn mag ( ) wegblijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken. Hierbij wordt niet gespecificeerd van wie de opzegging dient uit te gaan (werkgever of werknemer), wat in principe betekent dat het recht op sollicitatieverlof in beide gevallen zou gelden. 25. Een opzeggingstermijn die voortduurt na 1 januari 2014: welke regeling met betrekking tot het sollicitatieverlof moet men toepassen na 1 januari 2014? Op grond van artikel 111 WES blijven de opzeggingen betekend vóór de inwerkingtreding van deze wet al hun gevolgen behouden. Hieruit zou men kunnen afleiden dat de huidige regels met betrekking tot het sollicitatieverlof van de AOW verder toegepast moeten worden. Volgens de FOD WASO daarentegen gelden de nieuwe regels Artikel 16 WES Artikel 41 AOW Artikel 16 WES Artikel 41 AOW Artikel 16 WES Artikel 111 WES 17

18 van het sollicitatieverlof zowel voor de opzeggingen gegeven vanaf 1 januari 2014 als voor de opzeggingen gegeven in Dit betekent dat de nieuwe regeling van het sollicatieverlof onverkort van toepassing is vanaf 1 januari Wat met de opzeggingstermijnen voor thuisarbeiders, studenten? De arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van huisarbeiders wordt geregeld door een aantal specifieke bepalingen in de AOW (artikelen tot AOW), voor het overige gelden de algemene bepalingen betreffende de arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor bedienden. Bijgevolg wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor huisarbeid voortaan geregeld door de nieuwe opzeggingstermijnen van artikel 37/2 AOW. Het sollicitatieverlof wordt echter geregeld door artikel AOW (enkel van toepassing op de huisarbeider die forfaitair wordt betaald). Ook de tewerkstelling van studenten wordt door een afzonderlijke titel in de AOW geregeld (titel VII) en wordt voor het overige geregeld door de algemene bepalingen van de AOW. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor studenten wordt geregeld door artikel 130 AOW. Hoewel het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur gaat, heeft elke partij het recht de overeenkomst te beëindigen mits een opzegging. Indien de duur van deze overeenkomst minder dan een maand bedraagt, moet de werkgever, op grond van artikel 130 AOW, een opzeggingstermijn van drie dagen in acht nemen, de student één dag. Deze termijnen zijn respectievelijk zeven en drie dagen wanneer de arbeidsovereenkomst langer dan een maand duurt. Het is belangrijk om op te merken dat de mogelijkheid om een proefbeding in te lassen, blijft bestaan (zie ook vraag 15). De eerste drie werkdagen worden automatisch als proeftijd beschouwd, gedurende dewelke elk van de partijen de overeenkomst kan beëindigen zonder opzegging noch vergoeding (artikel 127 AOW).De werkgever heeft op grond van artikel 129 AOW, mits betaling van een vergoeding, de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in geval van een arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval die langer dan zeven dagen duurt. Artikel 22 ev. WES Artikel AOW tot AOW Artikel 130 AOW Artikel 129 AOW Artikel 127 AOW 27. Wat met de opzeggingstermijn ingeval van ontslag bij langdurige ziekte? Is het nog mogelijk voor werkgevers om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen wanneer een werknemer meer dan zes maanden ziek is aangezien artikel 78 AOW wordt opgeheven? Voor arbeiders bepaalde artikel 58 AOW dat de werkgever de arbeidsovereenkomst, die sinds meer dan zes maanden is geschorst wegens ongeval of ziekte, kan beëindigen mits het betalen van de vervangende opzeggingsvergoeding. Voor bedienden bepaalde artikel 78 AOW bovendien dat van deze vervangende opzeggingsvergoeding het gewaarborgd loon in mindering kon worden gebracht. Beide wetsartikelen worden nu opgeheven door respectievelijk artikel 33 en 46 WES. Artikel 33 WES Artikel 46 WES 18

19 Dit wil evenwel niet zeggen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in deze hypothese niet meer zou kunnen beëindigen. Zeker is dat de mogelijkheid om in dat geval het gewaarborgd loon van de werknemer in mindering te brengen niet langer bestaat. Het wegvallen van beide wetsbepalingen betekent niet noodzakelijk dat het bewijs van langdurige ziekte of ongeval (meer dan zes maanden) geen voldoende reden meer zou zijn om de arbeidsovereenkomst te verbreken. De wetgever spreekt zich hierover niet uit. Toch lijkt het aangewezen om andere redenen (onder meer op vlak van arbeidsorganisatie) in te roepen om latere betwistingen te vermijden. De mogelijkheid om het gewaarborgd loon te verrekenen met de verbrekingsvergoeding geldt nu enkel nog in de hypothese dat de arbeidsovereenkomst reeds werd opgezegd en vervolgens tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid onmiddellijk wordt beëindigd (zie ook vraag 11). 19

20 C. Vragen met betrekking tot de geneeskundige controle en de carensdag 28. Strekt de mogelijkheid om een periode te voorzien gedurende dewelke de werknemer ter beschikking moet zijn voor een eventuele medische controle zich uit over alle dagen van afwezigheid wegens ziekte? Hieromtrent legt noch de wet, noch de Memorie van Toelichting, een beperking op. Het nieuwe artikel 31, 3 AOW bepaalt dat een CAO of een arbeidsreglement mag bepalen dat de werknemer zich gedurende een dagdeel van maximum vier aaneengesloten uren, die zich tussen 7 uur s ochtends en 20 uur s avonds bevinden, ter beschikking dient te houden van een controlearts op een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats. De Memorie van Toelichting zegt hierover: Belangrijk is dat deze mogelijkheid enkel kan worden toegepast met een strikte eerbied voor het beginsel van proportionaliteit ten aanzien van het doel van de medische controle. Deze proportionaliteitsregel impliceert dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer, die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd, wat geen afbreuk doet aan het recht van de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist. De Raad van State merkte in haar advies op dat deze verplichting een ernstige inmenging in het recht op eerbiediging van het privéleven vormt en dat het bijgevolg een vereiste is dat er evenredigheid bestaat tussen het beoogde doel en de daartoe aangewende middelen. Het strekt tot de aanbeveling om deze overwegingen in het achterhoofd te houden bij het redigeren van bijvoorbeeld het arbeidsreglement waarin deze verplichting wordt geregeld. 29. Verliest de werknemer zijn recht op het gewaarborgd loon voor de dag van het bezoek van de controlearts of voor de volledige periode tot aan het nieuwe bezoek, in geval van afwezigheid van de werknemer op het tijdstip van het bezoek van de controlearts? Het nieuwe artikel 31 3/1 eerste lid AOW bepaalt: De werknemer die ( ) in strijd met paragraaf 3, behoudens wettige reden, zich aan de controle onttrekt, kan het recht worden ontzegd op het in de artikelen 52, 70, 71 en 112 bedoelde loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van deze ( ) controle voorafgaan. Het betreft dus de mogelijkheid tot verlies van het gewaarborgde loon ten aanzien van de periode die aan de controle voorafgaat, behoudens in geval van afwezigheid wegens wettige redenen. Dit wordt eveneens bevestigd in de Memorie van Toelichting. Verder verduidelijkt de Memorie dat de werknemer zijn recht op gewaarborgd loon voor de dagen van arbeidsongeschiktheid herwint vanaf het ogenblik dat hij de controle ondergaat. Opgelet: de werkgever kan niet verplicht worden om een nieuwe controle te organiseren. Dit wetsartikel herneemt in feite de sanctie die reeds in oude artikel 31 2, derde lid en tweede lid AOW was opgenomen ten opzichte van de werknemer die het geneeskundig getuigschrift na de voorgeschreven termijn voorlegde. De WES veralgemeent deze sanctie van de mogelijkheid tot verlies van gewaarborgd loon, voor de niet-nakoming van de drie verplichtingen door de werknemer voor de dagen van arbeidsongeschiktheid die de dag van deze verwittiging, voorlegging of controle voorafgaan. De Memorie van Toelichting merkt hierover nog Artikel 61 WES Artikel 31 3/1 AOW Artikel 61 WES Artikel 31 3/1 AOW 20

21 op dat deze sanctie al langer werd aanvaard door de rechtspraak en rechtsleer maar nu ook expliciet in de wet wordt ingeschreven. De wetgever heeft voor het overige niets gewijzigd aan de bestaande reglementering. Zo blijft artikel 33 4 AOW van toepassing waarin wordt bepaald dat vanaf de datum van het eerste controleonderzoek waartoe de werknemer werd uitgenodigd of de datum van het eerste huisbezoek van de controlearts, aan de werknemer het recht kan worden ontzegd op het gewaarborgd loon, met uitzondering van de periode van arbeidsongeschiktheid waarover er geen betwisting is. Artikel 31 3/1 voert met andere woorden een bijkomende sanctionering in, wat betekent dat de werknemer die zich aan de controle onttrekt het gewaarborgd loon voor de ganse periode zou kunnen verliezen. 30. Hoe moet de nieuwe bepaling van artikel 31 3/1, tweede lid gelezen worden met betrekking tot de mogelijkheid om in een CAO of arbeidsreglement een dagdeel te bepalen waarin de werknemer zich beschikbaar moet houden voor controle? De wetgever biedt met deze bepaling een wettelijk kader voor een gangbare praktijk. De wetgever legt nu een rechtszeker kader vast: op sectoraal of ondernemingsniveau kan een regeling worden uitgewerkt, waarbij gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid, de werknemer zich gedurende een dagdeel van maximum vier aaneengesloten uren tussen 7u en 20u ter beschikking houdt voor een bezoek van de controlearts, hetzij in zijn woonplaats, hetzij in een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats. Deze sectorale of ondernemingsregeling moet wel rekening houden met het proportionaliteitsbeginsel ten aanzien van het doel van de medische controle. De Memorie van Toelichting verduidelijkt dat deze bijkomende verplichting voor de werknemer die de woning mag verlaten, beperkt moet zijn in de tijd. Hieraan wordt invulling gegeven door de dagelijkse beschikbaarheid te beperken tot maximaal 4 uur. Deze toelichting doet dus geen afbreuk aan het recht van de werkgever om de arbeidsongeschiktheid tijdens de hele duur ervan te controleren, wat geen permanente aanwezigheid in de woning vereist. Een werknemer die tijdens het vastgestelde dagdeel, behoudens wettige redenen, afwezig is, onttrekt zich aan de controle en kan bijgevolg op grond van artikel 31 3/1 en artikel 33 4 AOW zijn recht op gewaarborgd loon verliezen vanaf de eerste dag ziekte voor de ganse duur van de ongeschiktheid wegens die ziekte. 31. Afschaffing van de carensdag: is het effectief de bedoeling om de telling één dag naar voor te schuiven? De regeling van de carensdag moet gesitueerd worden in het kader van het recht op gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid. Het oude artikel 52, tweede lid AOW stelde een carensdag in voor arbeiders: indien de periode van diens arbeidsongeschiktheid niet het gevolg was van een arbeidsongeval of beroepsziekte en bovendien geen 14 dagen duurde, was de eerste werkdag van de periode van de arbeidsongeschiktheid een Artikel 62 WES 21

ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut

ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut ARBEIDERS - BEDIENDEN Vragen betreffende Wet Eenheidsstatuut INLEIDING Deze FAQ kwam tot stand door het bundelen van de vragen die de leden van het VBO in de voorbije weken hebben gesteld. De antwoorden

Nadere informatie

INFORMATIESESSIE. Inhoud

INFORMATIESESSIE. Inhoud INFORMATIESESSIE Wet van 26/12/2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen Inhoud Berekening

Nadere informatie

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 Algemeen Er is een nieuwe regeling ter bepaling van de opzeggingstermijnen uitgewerkt die in werking treedt op 1 januari 2014. De

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR EENZIJDIGE BEËINDIGING MET OPZEGGING Algemeen - Anciënniteit - Aanvang van de opzeggingstermijn en berekening in weken - Sollicitatieverlof Berekening van de opzeggingstermijn:

Nadere informatie

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een

Nadere informatie

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik Out Sim Handleiding te lezen voor gebruik Om tot een eenvormig statuut voor arbeiders en bedienden te komen, moeten er vanaf 1 januari 2014 nieuwe regels worden toegepast ingeval van beëindiging van een

Nadere informatie

Einde van de overeenkomst

Einde van de overeenkomst je rechten op zak Einde van de overeenkomst Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgen worden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is, in geval van overmacht of om

Nadere informatie

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht Guido Lamal Advocaat-Vennoot Curia 1. RSZ op beëindigingsvergoedingen 2. Wet Eenheidsstatuut 3. CAO nr. 109 4. Opzeggingsvergoeding in geval van vermindering van arbeidsprestaties

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels 2012

Nieuwe ontslagregels 2012 Nieuwe ontslagregels 2012 De IPA wet 2011-2012 voorziet in een eerste stap naar de harmonisering tussen arbeiders en bedienden. Hiervoor worden de ontslagregels vanaf 1 januari 2012 voor beide statuten

Nadere informatie

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een bijzondere

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR (ARBEIDER / BEDIENDE )

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR (ARBEIDER / BEDIENDE ) ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE DUUR (ARBEIDER / BEDIENDE ) Tussen Mevrouw/Meneer... optredend als gevolmachtigde van de werkgever... straat... nr.... post nr.... plaats... en Mevrouw/Meneer...... straat...

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 1

Inhoud. Inleiding... 1 Inhoud Inleiding... 1 1. Algemene (civielrechtelijke) wijzen van beëindiging... 3 1.1. Wederzijdse toestemming... 3 1.2. Overmacht... 5 1.2.1. Wat is beëindigende overmacht?... 5 1.2.2. Bedrijfsbranden

Nadere informatie

AFDELING 1 NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN

AFDELING 1 NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN INHOUD INLEIDING 11 AFDELING 1 NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN 13 1. GEWONE REGELING 13 1.1. Duur 13 1.1.1. In geval van ontslag uitgaande van de werkgever 13 1.1.2. In geval van ontslag uitgaande van de werknemer

Nadere informatie

Antwoord RSZ: De bijzondere compenserende bijdrage is verschuldigd en wordt berekend op de volledige verbrekingsvergoeding van 7 dagen loon.

Antwoord RSZ: De bijzondere compenserende bijdrage is verschuldigd en wordt berekend op de volledige verbrekingsvergoeding van 7 dagen loon. Situatie 1: Verbreking tijdens een lopend proefbeding Een bediende is aangeworven in 2013, maar wordt in 2014 nog tijdens de lopende proefperiode ontslagen (de proef werd in 2013 afgesloten volgens het

Nadere informatie

Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden

Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden Als U het misschien al weet verscheen op 26 december 2013 de nieuwe wet betreffende de invoering

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS Tussen. vertegenwoordigd door... verder genoemd de werkgever, enerzijds en. verder genoemd de werknemer, anderzijds wordt overeengekomen wat volgt : Aanvang

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels vanaf 2014

Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 1. Opzeg door de werkgever: klik hier 2. Opzeg door de werknemer: klik hier Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 - opzeg door de werkgever Nieuwe opzeggingstermijnen Vanaf 1

Nadere informatie

RECHTEN EN PLICHTEN VAN WERKNEMER EN WERKGEVER IN GEVAL VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

RECHTEN EN PLICHTEN VAN WERKNEMER EN WERKGEVER IN GEVAL VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID RECHTEN EN PLICHTEN VAN WERKNEMER EN WERKGEVER IN GEVAL VAN ARBEIDSONGESCHIKTHEID Sarah Depuydt, FOD WASO, AD IAB Artikel 31 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (WAO) Gevolgen

Nadere informatie

Laatste aanpassing: 27/03/ Paritair Comité voor de non-ferro metalen

Laatste aanpassing: 27/03/ Paritair Comité voor de non-ferro metalen 1050000 Paritair Comité voor de non-ferro metalen Sectoraal stelsel van de bestaanszekerheid... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 27 april 2005 (74.724)... 2 Arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur,

Nadere informatie

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden WERK = WERK naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden Arbeider vs Bediende Zoek de vele oneerlijke verschillen Zoek de vele oneerlijke verschillen De verschillen tussen het statuut van arbeider

Nadere informatie

DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT

DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDS STATUUT Dirk Heylen Ludo Vermeulen Ivo Verreyt Antwerpen Cambridge De beëindiging

Nadere informatie

OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014

OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014 OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014 Zowel werkgever als werknemer kunnen een einde maken aan de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan echter

Nadere informatie

Outplacement. 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be

Outplacement. 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be Outplacement 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be De redactie en uitgever streven naar optimale betrouwbaarheid en volledigheid van de verstrekte informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES Artikel 1 T4HR S.A.... straat... nr.... gemeente... postnr.... erkenningsnummer van de werkgever toegekend door de Adviescommissie erkenningen dienstencheques... werft

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Blijf met ons aan de spits van het sociaal recht 50 2013 6 t.e.m. 12 december Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Wetsontwerp betreffende de invoering

Nadere informatie

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 1 april 2014 DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen

Nadere informatie

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering 1 NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering De nieuwe reglementering is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is ingegaan vanaf 1

Nadere informatie

Instelling. Onderwerp. Datum

Instelling. Onderwerp. Datum Instelling SoCompact Van Eeckhoutte, Taquet & Clesse www.bellaw.be Onderwerp Wet op het eenheidsstatuut schaft het proefbeding af Datum 18 december 2013 Copyright and disclaimer De inhoud van dit document

Nadere informatie

FAQ s (versie september 2014)

FAQ s (versie september 2014) FAQ s (versie september 2014) Inhoud 1. Specifieke overeenkomsten 2. Gewaarborgd loon en carenzdag 3. Ontslag: algemeen regime 4. Ontslag: SWT en pensioen 5. Ontslag: Sectoren met verkorte opzeg 6. Ontslagcompensatievergoeding

Nadere informatie

--------------------------

-------------------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 107 VAN 28 MAART 2013 BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN BEPAALDE STELSELS VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG

Nadere informatie

JURIDISCHE ACTUA Studentenarbeid 2017 INHOUD. Het sluiten van een studentenovereenkomst. Fiscale aspecten van studentenarbeid

JURIDISCHE ACTUA Studentenarbeid 2017 INHOUD. Het sluiten van een studentenovereenkomst. Fiscale aspecten van studentenarbeid JURIDISCHE ACTUA Studentenarbeid 2017 INHOUD ALGEMENE INFO Het sluiten van een studentenovereenkomst Sociale zekerheid Fiscale aspecten van studentenarbeid Sociale uitkeringen voor een student 1 Studentenovereenkomst

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER 1990 BETREFFENDE DE NA TE LEVEN PROCEDURE EN DE DUUR VAN DE TIJDELIJKE

Nadere informatie

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? focus DE THEMATISCHE PUBLICATIE VAN DE BBTK JANUARI 2014 #5 Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Inhoudstafel Edito 4 NIEUWE

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling Inleiding Gezien de

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht Het nieuwe ontslagrecht Philippe Stienon, Marleen Porré en Marc Junius Het nieuwe ontslagrecht Verantwoordelijke uitgever: Robert de Mûelenaere Redactie: Philippe Stienon met de medewerking van Marleen

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 VAN 28 JUNI 1973 BETREFFENDE HET TOEKENNEN VAN EEN GEWAARBORGD MAANDLOON AAN

Nadere informatie

Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg

Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg 1. Een nieuwe ontslagregeling met nieuwe opzegtermijnen. Er wordt voortaan voor elke werknemer een vaste opzegtermijn bepaald, ongeacht het statuut van arbeider

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk 2140000 Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk Sectoraal akkoord 2009 2010... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 24 april 2009 (92.203)... 2 Invoering van een nieuwe

Nadere informatie

A. Ontslag door werkgever. B. Ontslag door werknemer

A. Ontslag door werkgever. B. Ontslag door werknemer Afgelopen zomer bereikten de sociale partners en minister van werk De Coninck een compromisvoorstel over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. Dit compromis moest echter nog verder in detail

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid

Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juli 2007 (84.936)... 2 Verloningssysteem

Nadere informatie

DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD

DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD TUSSEN:..., met maatschappelijke zetel te..., ingeschreven in de Kruispuntbank van de Ondernemingen onder het nummer...; hierna genoemd

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen

Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen Isabelle LIBERT! Legal Advisor SECUREX Eenheidsstatuut Situering De nieuwe opzegtermijnen vanaf 01/01/2014 De opzegtermijnen voor de werknemers in dienst

Nadere informatie

Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof

Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof Met de invoering van het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden, werd ook de regeling van outplacement volledig hervormd. Onder outplacementbegeleiding

Nadere informatie

Dossier Eenheidsstatuut

Dossier Eenheidsstatuut Dossier Eenheidsstatuut 1 Table of Contents Algemeen... 5 1. Historische schets... 6 2. De nieuwe ontslagregels... 8 2.1. NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN... 8 2.1.1. Opzegging door de werkgever... 8 2.1.2.

Nadere informatie

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

Arbeiders- en bediendestatuten. Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? focus DE THEMATISCHE PUBLICATIE VAN DE BBTK MAART 2014 #5 Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Inhoudstafel Edito 4 NIEUWE REGELS

Nadere informatie

EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014

EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014 EENHEIDSSTATUUT VAN KRACHT SEDERT 1 JANUARI 2014 Sedert 1 januari 2014 is het nieuwe eenheidsstatuut van kracht 1. Het werkt op een aantal punten de verschillen tussen arbeiders en bedienden weg. De carenzdag

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 13 VAN 28 JUNI 1973 BETREFFENDE HET TOEKENNEN VAN EEN GEWAARBORGD MAANDLOON AAN

Nadere informatie

Eenheidsstatuut? Een geslaagd g huwelijk?

Eenheidsstatuut? Een geslaagd g huwelijk? Eenheidsstatuut? Een geslaagd g huwelijk? 13 februari 2014 Emilie Dequeker +32 479 66 04 66 emilie.dequeker@securex.be Guy Verbrugghe +32 477 79 50 43 guy.verbrugghe@securex.be Frederik Librecht +32 479

Nadere informatie

FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG

FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG NL FR einde Publicatie : 2013-12-31 FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG 26 DECEMBER 2013. - Wet betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden

Nadere informatie

We zetten hieronder even de regels voor arbeiders en bedienden verder uiteen:

We zetten hieronder even de regels voor arbeiders en bedienden verder uiteen: Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2012 In het kader van de eenmaking van het ontslagstatuut van arbeiders en bedienden, heeft de wetgever een nieuwe stap gezet. Vanaf 1 januari 2012 zullen de ontslagregels

Nadere informatie

Na de eenheidswet : De opzegtermijnen

Na de eenheidswet : De opzegtermijnen Na de eenheidswet : Met de eenheidswet 1 wordt gestreefd naar een gelijkschakeling van het statuut van arbeiders en bedienden. Naast andere maatregelen werden de opzegtermijnen van arbeiders en bedienden

Nadere informatie

HET EENHEIDSSTATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN. September 2014

HET EENHEIDSSTATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN. September 2014 16/09/2014 WELKOM HET EENHEIDSSTATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN September 2014 Proefperiode: overgangsregels Voor op 31/12/ 13 bestaande arbeidsovereenkomsten: Regels inzake beëindiging van de AOV tijdens

Nadere informatie

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Arbeider of bediende: het speelt een grote rol. Naargelang van je statuut zijn

Nadere informatie

Metaalverwerkingsondernemingen Nationaal

Metaalverwerkingsondernemingen Nationaal Paritair Comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw 1110001 Metaalverwerkingsondernemingen Nationaal Ecocheques, Maaltijdcheques, Hospitalisatieverzekering, Aanvullend pensioen 1 Aanvullend pensioen...

Nadere informatie

Nachtarbeid Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 juni 2007 (84.302) Arbeid op zon en feestdagen... 4

Nachtarbeid Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 juni 2007 (84.302) Arbeid op zon en feestdagen... 4 2270000 Paritair Comité voor de audiovisuele sector Nachtarbeid... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 juni 2007 (84.302)... 2 Arbeid op zon en feestdagen... 4 Collectieve arbeidsovereenkomst van

Nadere informatie

BBTK-SETCa Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck 2

BBTK-SETCa Arbeiders-Bedienden: analyse van de ontwerp tekst van wet De Coninck 2 Vanaf wanneer?... 3 Ontslagregeling... 4 Geen proefbeding meer... 4 En wat met bestaande proefbedingen?... 4 Scholings- en niet-concurrentie beding... 4 Wanneer gaat de opzegtermijn in?... 4 De werkgever

Nadere informatie

Halftijds brugpensioen

Halftijds brugpensioen Halftijds brugpensioen //dossier Eindeloopbaan Inhoud Wat verstaat men onder halftijds brugpensioen?... 01 Onder welke voorwaarden krijgt men toegang tot het halftijds brugpensioen?... 01 Welke procedure

Nadere informatie

Personeelsadministratie

Personeelsadministratie Personeelsadministratie Liesbet Matthys 3 MAS AJ 2014-2015 HOOFDSTUK 6 PERSONEELSADMINISTRATIE BIJ BEËINDIGING VAN DE AO Administratieve verplichtingen bij ontslag Naleven van strenge procedureregels Ev.

Nadere informatie

en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden.

en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden. Hoofdstuk VII Activerend beleid bij herstructureringen 273 en laatste punt wordt nagegaan hoe een erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering kan bekomen worden. A. Onderneming in

Nadere informatie

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties!

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! 1 MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals werknemer, adviseur,...) hebben betrekking op vrouwen en mannen. 2 Arbeiders/Bedienden:

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 6 Minimumloon

Nadere informatie

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk

Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk 2140000 Paritair Comité voor de bedienden van de textielnijverheid en het breiwerk Sectoraal akkoord 2009 2010... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 24 april 2009 (92.203)... 2 Invoering van een nieuwe

Nadere informatie

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis 1 december 2007. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende het recht op outplacement voor werknemers

Nadere informatie

OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ISBN 978-90-4653-621-6 D/2011/2664/488 BP/R_P-BI11063 Verantwoordelijke uitgever : Hans Suijkerbuijk Ragheno Business Park Motstraat 30 B-2800 Mechelen Telefoon: 0800-14500

Nadere informatie

Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur)

Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur) Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur) Tussen: de heer/mevrouw... wonende... en de heer/mevrouw.... wonende... farmaceutisch-technisch assistent, werd overeengekomen wat volgt : Art. 1. - De

Nadere informatie

Ontslag na het eenheidsstatuut

Ontslag na het eenheidsstatuut Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 2 Ontslag na het eenheidsstatuut 2014 Ontslag na het eenheidsstatuut Sinds 1 januari van dit jaar zijn nieuwe ontslagregels van toepassing. Naar aanleiding van een arrest

Nadere informatie

Dag van de Payroll Professional 2017 SWT: Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag

Dag van de Payroll Professional 2017 SWT: Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag Dag van de Payroll Professional 2017 SWT: Stelsel van Werkloosheid met Bedrijfstoeslag 05-10-2017 I Saartje Brits Agenda 1. Wat is SWT 2. Voorwaarden 3. Inkomsten SWT 4. Bijdragen en inhoudingen 5. Vervangingsplicht

Nadere informatie

Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur)

Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur) Farmaceutisch-technisch assistent (bepaalde duur) Tussen: de heer/mevrouw... wonende... en de heer/mevrouw.... wonende... farmaceutisch-technisch assistent, werd overeengekomen wat volgt : Art. 1. - De

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 58 VAN 7 JULI 1994 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 47 VAN 18 DECEMBER 1990 BETREFFENDE DE NA TE LEVEN PROCEDURE EN DE DUUR VAN DE TIJDELIJKE

Nadere informatie

De hierna vermelde CAO s kunnen geraadpleegd worden op de site van de FOD WASO :

De hierna vermelde CAO s kunnen geraadpleegd worden op de site van de FOD WASO : 1090000 Paritair Comité voor het kleding- en confectiebedrijf De hierna vermelde CAO s kunnen geraadpleegd worden op de site van de FOD WASO : http://www.werk.belgie.be/searchcao.aspx?id=4708 Aangezien

Nadere informatie

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Opzegging van de arbeidsovereenkomst Opzegging van de arbeidsovereenkomst Didier VOTQUENNE Advocaat-Vennoot bij de Advocatenassociatie Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte te Brussel a Wotters Kluwer business Inhoudstafel Hoofdstuk 1. Opzegging

Nadere informatie

Wet op het Eenheidsstatuut

Wet op het Eenheidsstatuut Wet op het Eenheidsstatuut van 26 december 2013 Een overzicht van de voornaamste wijzigingen Aanvulling van 7 februari 2014 op de Arbeidsovereenkomstengids van 2012 June Geuens Audrey Rottier Bram Van

Nadere informatie

Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde (B.S Ed. 3)

Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde (B.S Ed. 3) Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde (B.S. 13.7.1999 Ed. 3) Hoofdstuk I. Algemene bepaling Artikel 1.- Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet. Hoofdstuk

Nadere informatie

Coll0ectieve arbeidsovereenkomst van 15 oktober 2010 ( )... 6

Coll0ectieve arbeidsovereenkomst van 15 oktober 2010 ( )... 6 2270000 Paritair Comité voor de audiovisuele sector Bepalingen met betrekking tot de nachtarbeid van toepassing op vol- en deeltijdse werknemers die onder het toepassingsgebied vallen van afdeling 4 van

Nadere informatie

Studentenarbeid: waarmee moet u rekening houden?

Studentenarbeid: waarmee moet u rekening houden? Studentenarbeid: waarmee moet u rekening houden? Ms. Leen Biesemans Legal Consultant leen.biesemans@groups.be De zomermaanden, waarin veel van uw werknemers verlof opnemen, kunnen voor u de ideale gelegenheid

Nadere informatie

Starten met personeel als huisarts. Dominique Cochez Adviseur Partners & Starters

Starten met personeel als huisarts. Dominique Cochez Adviseur Partners & Starters Starten met personeel als huisarts Dominique Cochez Adviseur Partners & Starters Voorstelling SD Worx Agenda - Arbeider of bediende - Het eenheidsstatuut - De loonlijn - Tewerkstellingsmaatregelen - Ziekte

Nadere informatie

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR)

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR) 01.08.2013 V.1. Welke opzeggingstermijnen moeten we hanteren in geval van ontslag in de loop van de volgende weken (vóór 31 december 2013)? De nieuwe regels inzake ontslag en opzegtermijnen zullen pas

Nadere informatie

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juli 2007 (84.936)... 2 Minimumwedde

Nadere informatie

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarde worden gebracht Terugwinning van allerlei producten

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarde worden gebracht Terugwinning van allerlei producten Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarde worden gebracht 1420400 Terugwinning van allerlei producten Overgang naar contract van onbepaalde duur... 2 Collectieve

Nadere informatie

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Arbeider of bediende: het speelt een grote rol. Naargelang van je statuut zijn

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 VAN 27 NOVEMBER 2001 TOT INVOERING VAN EEN RECHT OP BORSTVOEDINGSPAUZES, GEWIJZIGD

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 VAN 27 NOVEMBER 2001 TOT INVOERING VAN EEN RECHT OP BORSTVOEDINGSPAUZES, GEWIJZIGD COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 VAN 27 NOVEMBER 2001 TOT INVOERING VAN EEN RECHT OP BORSTVOEDINGSPAUZES, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 80 BIS VAN 13 OKTOBER 2010 ------------------

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN TUSSEN De onderneming waarvan de sociale zetel gelegen is te........, vertegenwoordigd door

Nadere informatie

Metaalverwerkingsondernemingen Limburg

Metaalverwerkingsondernemingen Limburg Paritair Comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw 1110006 Metaalverwerkingsondernemingen Limburg Ecocheques, Maaltijdcheques, Hospitalisatieverzekering, Aanvullend pensioen 1 Eindejaarspremie...

Nadere informatie

2. Toepassingsgebied van de regelgeving

2. Toepassingsgebied van de regelgeving COLLECTIEF ONTSLAG 1. Inleiding Als een onderneming ertoe gebracht wordt verschillende werknemers te ontslaan, kan het gebeuren dat ze te maken krijgt met de regelgeving over collectief ontslag ("procedure

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 107 ----------------------------------------------------------------------- Zitting van donderdag 28 maart 2013 ------------------------------------------------- COLLECTIEVE

Nadere informatie

experts in sociale zaken Starten met personeel als huisarts

experts in sociale zaken Starten met personeel als huisarts experts in sociale zaken Starten met personeel als huisarts Agenda Voorstelling SD Worx Arbeider of Bediende? Het Eenheidsstatuut Ziekte De loonlijn Tewerkstellingsmaatregelen Formaliteiten Interessante

Nadere informatie

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarden worden gebracht Terugwinning van metalen

Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarden worden gebracht Terugwinning van metalen Paritair comité voor de ondernemingen waar teruggewonnen grondstoffen opnieuw ter waarden worden gebracht 1420100 Terugwinning van metalen Overgang naar contract van onbepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT?

WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? Ten gevolge van de zesde staatshervorming, is deze bevoegdheid overgedragen aan de gewesten. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is het

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 BIS VAN 26 FEBRUARI 1979 TOT AANPASSING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 12 VAN 28 JUNI 1973 BETREFFENDE HET TOEKENNEN VAN EEN GEWAARBORGD MAANDLOON AAN

Nadere informatie

Spiegelmakerij en fabricage van kunstramen

Spiegelmakerij en fabricage van kunstramen Paritair Comité voor het glasbedrijf 1150003 Spiegelmakerij en fabricage van kunstramen Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 26 juni 2015 (128.157)... 2 Arbeids

Nadere informatie

LANGERE OPZEGTERMIJNEN VOOR DE ARBEIDERS IN DE BOUWSECTOR (PC 124) VANAF 1 JANUARI 2018

LANGERE OPZEGTERMIJNEN VOOR DE ARBEIDERS IN DE BOUWSECTOR (PC 124) VANAF 1 JANUARI 2018 LANGERE OPZEGTERMIJNEN VOOR DE ARBEIDERS IN DE BOUWSECTOR (PC 124) VANAF 1 JANUARI 2018 Op 1 januari 2018 treden de nieuwe, langere en voor de arbeiders in de bouwsector in werking. Hieronder worden de

Nadere informatie

HET EENHEIDSSTATUUT. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen

HET EENHEIDSSTATUUT. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen Inhoudsopgave: HET EENHEIDSSTATUUT Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen I. WIJZIGINGEN AAN DE ONTSLAGREGELS VANAF 2014 p. 4 1. PRO MEMORIE OPZEGTERMIJNEN GELDEND TOT EN MET 31 DECEMBER 2013 p.

Nadere informatie

Sector van de vlasbereiding

Sector van de vlasbereiding Sector van de vlasbereiding 2014 Dit document is gebaseerd op de reglementering en de bedragen die op 15 oktober 2013 van toepassing waren. 1 De meeste zaken die in de textielagenda staan, zijn ook voor

Nadere informatie

Wet tot uitvoering van het IPA: een eerste toenadering tussen het statuut van arbeiders en bedienden

Wet tot uitvoering van het IPA: een eerste toenadering tussen het statuut van arbeiders en bedienden Wet tot uitvoering van het IPA: een eerste toenadering tussen het statuut van arbeiders en bedienden 1. Nieuwe ontslagregels Dat er nieuwe ontslagregels zijn, betekent niet dat alles wordt gewijzigd. Integendeel,

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut. Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie. Nele Vangheluwe 31 maart 2014

Het eenheidsstatuut. Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie. Nele Vangheluwe 31 maart 2014 Het eenheidsstatuut Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie Nele Vangheluwe 31 maart 2014 Eenheidsstatuut Agenda: Eenheidsstatuut arbeiders en bedienden 1. Historiek 2. Ontslagregeling

Nadere informatie

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS Sinds het begin van 2010 kan het ontslag van een arbeider tot betaling van een crisispremie aanleiding geven, die voor de onderneming tot een bijkomende kost kan

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 55 VAN 13 JULI 1993 TOT INSTELLING VAN EEN REGELING VAN AANVULLENDE VERGOEDING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 55 VAN 13 JULI 1993 TOT INSTELLING VAN EEN REGELING VAN AANVULLENDE VERGOEDING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 55 VAN 13 JULI 1993 TOT INSTELLING VAN EEN REGELING VAN AANVULLENDE VERGOEDING VOOR SOMMIGE OUDERE WERKNEMERS, IN GEVAL VAN HAL- VERING VAN DE ARBEIDSPRESTATIES, GEWIJZIGD

Nadere informatie

Vakantiegeld... 2 Jaarlijkse gratificatie... 2 Jaarlijkse premie... 4 Bijdrage van de werkgevers in de vervoerkosten van het personeel...

Vakantiegeld... 2 Jaarlijkse gratificatie... 2 Jaarlijkse premie... 4 Bijdrage van de werkgevers in de vervoerkosten van het personeel... 3100000 Paritair Comité voor de banken Vakantiegeld... 2 Jaarlijkse gratificatie... 2 Jaarlijkse premie... 4 Bijdrage van de werkgevers in de vervoerkosten van het personeel... 4 De hierna vermelde CAO

Nadere informatie