Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003

Transcriptie

1 Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie 2003 Naar diversiteit Grondrechten & anti-discriminatie Werkgelegenheid sociale zaken Europese Commissie

2 Indien u geínteresseerd bent in toezending van de elektronische informatiebrief ESmail van het Directoraatgeneraal Werkgelegenheid en sociale zaken van de Europese Commissie, stuurt u dan een aan empl-esmail@cec.eu.int de informatiebrief verschijnt regelmatig in het Duits, Engels en Frans. Foto s: kaft (rechtsboven linksonder en rechtsonder) + pagina s 1, 7, 13, 17, 18 en 19: Mediatheek van de Europese Commissie. Pagina 4: Davies H.J. ILO Kaft (onderaan in het midden) + pagina 9: Campagne tegen homofobie, Polen. Foto: Karolina Bregula Pagina 11: Maillard J. ILO Meer gegevens over de Europese Unie vindt u op Internet via de Europaserver ( Bibliografische gegevens bevinden zich aan het einde van deze publicatie. Luxemburg: Bureau voor officiële publicaties der Europese Gemeenschappen, 2003 ISBN Europese Gemeenschappen, 2003 Overneming met bronvermelding toegestaan. Printed in Belgium

3 VOORWOORD VAN ANNA DIAMANTOPOULOU het Commissielid voor werkgelegenheid en sociale zaken Inhoud Inleiding > Het antidiscriminatiekader 2 Deel I > De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid 4 De belangrijkste aspecten van de richtlijnen 4 De uitvoering van de richtlijnen betreffende gelijkheid in lidstaten van de EU 10 Deel II > Het actieprogramma ter bestrijding van discriminatie 22 Sedert 1997 toen de regeringshoofden de Europese Unie de bevoegdheid gaven om discriminatie op nieuwe gebieden te bestrijden, is er in dit opzicht heel wat gedaan. Wij hebben krachtige innovatieve wetgeving goedgekeurd die de lidstaten nu aan het omzetten zijn in nationaal recht. Wij hebben een gedegen kader opgezet om de maatregelen te ondersteunen, de mechanismen te bestuderen die nodig zijn om de doelen inzake gelijke behandeling te bereiken, beraad op gevoelige gebieden te ontwikkelen, zoals de verzameling van gegevens, overheidsopdrachten en hulp aan de nieuwe lidstaten bij hun voorbereiding op de toetreding tot de EU. Wij hebben structuren opgezet om ideeën en praktijken uit te wisselen tussen degenen die in de verschillende lidstaten discriminatie bestrijden, en hebben de maatschappelijke organisaties in Europa gesteund bij hun werkzaamheden om de waarden van gelijkheid en bestrijding van discriminatie in het dagelijks leven te bevorderen. De bestrijding van discriminatie is hoofdzakelijk de taak van de lidstaten de nationale, regionale en lokale autoriteiten, de maatschappelijke organisaties en de afzonderlijke burgers. Dat neemt niet weg dat Europa een krachtige impuls in de goede richting kan geven en in het verleden ook gegeven heeft. Dit verslag geeft een overzicht van wat Europa doet om de inspanningen in de lidstaten te steunen. Wij hebben heel wat bereikt om trots op te zijn maar wij zijn er nog lang niet. Bijna dertig jaar na de richtlijn gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces kunnen wij nog steeds niet zeggen dat wij volledige gelijkheid hebben bereikt al hebben wij grote vorderingen gemaakt. Wij moeten van de hierbij opgedane ervaringen leren om ook bij de bestrijding van discriminatie op andere gebieden zo snel mogelijk vooruitgang te boeken. Dit is een grote uitdaging. In principe is gelijkheid zo eenvoudig maar in de praktijk is zij moeilijk te verwezenlijken. Hopelijk zal dit verslag de lezers een goed idee geven van enkele maatregelen die nu in de hele Unie van toepassing zijn. For Diversity Against Discrimination 1 Inleiding

4 Inleiding > Het antidiscriminatiekader De lidstaten van de Europese Unie hebben de handen ineengeslagen om discriminatie uit te bannen en het grondbeginsel van respect voor fundamentele rechten van de mens ook daadwerkelijk toe te passen. In de EU-landen zullen spoedig nieuwe wetten in werking treden die het recht van eenieder op een gelijke en eerlijke behandeling moeten beschermen, ongeacht waar hij of zij vandaan komt en leeft en werkt. In 2000 is overeenstemming bereikt over Europese wetten richtlijnen genoemd die discriminatie verbieden op grond van ras of etnische afstamming, religie of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Regeringen in elke lidstaat moeten nu hun nationale wetten aanpassen om ze vóór het einde van het jaar 2003 in overeenstemming te brengen met deze richtlijnen. Ieder land kan zelf bepalen hoe het dit het beste kan doen, afhankelijk van de eigen tradities en wetstelsels. Een van de twee richtlijnen in kwestie heeft betrekking op het nastreven van rassengelijkheid. De richtlijn verbiedt elke vorm van discriminatie op grond van ras of etnische afstamming en beslaat de meeste gebieden van het leven van alledag waarin sprake kan zijn van ongelijke behandeling. Dat betreft onder meer de toegang tot banen, omstandigheden op het werk, salarissen en rechten en bonussen die horen bij een baan. Maar het gaat ook om de toegang tot opleidingen en trainingen, sociale uitkeringen en gezondheidszorg, en gelijke rechten bij het kopen of huren van goederen en diensten, met inbegrip van woningen. De regeringen zijn overeengekomen de maatregelen die moeten worden genomen om te voldoen aan deze richtlijn uiterlijk op 19 juli 2003 in te voeren. In sommige landen moeten daarvoor nieuwe wetten worden ingevoerd, in andere moeten bestaande wetten worden aangepast. In alle landen moet de overheid een speciale instantie aanwijzen die praktische en onafhankelijke ondersteuning en begeleiding moet gaan verlenen aan slachtoffers van rassendiscriminatie. Deze instantie moet hen helpen bij het indienen van een klacht en bij het bereiken van een rechtvaardige vergoedingsregeling. Dit houdt ook in dat een dergelijke instantie in het leven moet worden geroepen als deze nog niet bestaat. De tweede richtlijn heeft betrekking op het instellen van gelijke rechten en gelijke kansen voor mensen op de arbeidsmarkt en in opleidingen, die bepalend zijn voor wat een mens in het leven kan bereiken en hoe goed hij het kan hebben. Deze richtlijn stelt dan ook een verbod in op discriminatie op grond van iemands religie, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. In dit verband zijn de regeringen overeengekomen om de noodzakelijke wijzigingen in hun wetten uiterlijk op 2 december 2003 door te voeren. Ze mogen echter vragen om uitstel voor maximaal drie jaar als ze meer tijd nodig hebben om de aanpassingen op het gebied van discriminatie op grond van handicap of leeftijd door te voeren. Ze moeten dan wel ieder jaar verslag uitbrengen van de stappen die ze hebben genomen om discriminatie op deze gronden aan te pakken en van de vooruitgang die ze hebben geboekt bij het aanpassen van hun wetten aan de richtlijn. Een wezenlijk onderdeel van een beleid dat is gericht op het uitroeien van ongelijke behandeling is het instellen van doelmatige wetten. Deze zorgen niet alleen voor bescherming van de mensen die worden gediscrimineerd, maar scheppen ook een klimaat waarin mensen worden ontmoedigd om minderheden oneerlijk te behandelen. Maar met wetten alleen kom je er niet. Om discriminatie uit te bannen, moeten ook de instelling en het gedrag van mensen veranderen. Bij het opstellen van de richtlijnen is hier aandacht aan besteed. Tegelijkertijd is daarom een actieprogramma gestart dat moet bijdragen tot die verandering. Het programma steunt activiteiten ter bestrijding van discriminatie en de onderliggende oorzaken, maar ook acties die mensen bewust moeten maken van het probleem en van de maatregelen die in de hele Unie worden genomen om het aan te pakken. Het actieprogramma loopt tot en met 2006 en stelt middelen ter beschikking voor onderzoek dat is gericht op een beter inzicht in discriminatie en op een evaluatie van de doelmatigheid van de maatregelen die gelijke behandeling moeten bevorderen. Ook worden netwerken gefinancierd van mensen en organisaties overal in de EU die informatie uitwisselen, vooral over goede praktijken. Daarnaast steunt het programma bewustwordingsacties, waarbij mensen worden geïnformeerd over hun nieuwe wettelijke rechten en plichten en discriminerende opvattingen en gedrag ter discussie worden gesteld. Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

5 ACHTERGROND VAN DE RICHTLIJNEN BETREFFENDE RASSENGELIJKHEID EN GELIJKE BEHANDELING IN ARBEID Opzet van het verslag De publicatie van dit verslag is een van de bewustwordingsacties in het kader van het actieprogramma. Het eerste deel van het verslag gaat in op de belangrijkste aspecten van de richtlijnen en de noodzakelijke maatregelen die daarin worden genoemd om discriminatie effectief te bestrijden. Ook biedt het een overzicht van wat de overheden in de landen van de Europese Unie ondernemen om de richtlijnen in de praktijk te brengen. Het beschrijft de wetswijzigingen die worden doorgevoerd om discriminatie buiten de wet te stellen en de ondersteunende acties die worden opgezet om te garanderen dat slachtoffers ergens terecht kunnen voor hulp en adequate beroepsmogelijkheden. Het doel is tweeledig: laten zien wat er gebeurt en de aandacht vestigen op bepaalde nieuwe maatregelen die als voorbeeld voor goede praktijken kunnen dienen voor andere regeringen die dezelfde doelen proberen te bereiken. Het tweede deel gaat in op het actieprogramma en beschrijft enkele van de samenwerkingsprojecten die in verschillende EU-landen zijn opgezet om discriminatie en de dieper liggende oorzaken daarvan aan te pakken. Ook hier is het doel om enkele voorbeelden voor het voetlicht te brengen van acties die kunnen worden ondernomen om discriminatie terug te dringen en de kansen van mensen op een gelijke en eerlijke behandeling te vergroten, ongeacht hun persoonlijke kenmerken. Het tweede deel bevat ook een verslag van de activiteiten van netwerken van niet-gouvernementele organisaties die door het programma worden gefinancierd en een link vormen tussen allerlei instanties in de EU die zich bezighouden met de strijd tegen de verschillende vormen van discriminatie. De EU-richtlijnen* ter bestrijding van discriminatie vloeien rechtstreeks voort uit het Verdrag van Amsterdam en zijn binnen anderhalf jaar na het van kracht worden van dit Verdrag (mei 1999) unaniem aangenomen door de regeringen van de EU-landen. Het Verdrag, waarin de grondbeginselen en doelstellingen van de Europese Unie zijn vastgelegd, stelt dat: De Unie is gegrondvest op de beginselen van vrijheid, democratie, eerbiediging van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden,, welke beginselen de lidstaten gemeen hebben. Het onderstreept het fundamentele belang van non-discriminatie en past dit beginsel ook toe op andere gebieden dan nationaliteit en gelijke beloning voor mannen en vrouwen, waar al eerder overeenstemming over was bereikt. Met name verleende het Verdrag de Europese Unie bevoegdheden om op te treden tegen discriminatie op een aantal gronden. Deze bevoegdheden zijn in artikel 13 vastgelegd: Onverminderd de andere bepalingen van dit Verdrag, kan de Raad, binnen de grenzen van de door dit Verdrag aan de Gemeenschap verleende bevoegdheden, met eenparigheid van stemmen, op voorstel van de Commissie en na raadpleging van het Europees Parlement, passende maatregelen nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden. MOTIVATIE ACHTER DE RICHTLIJNEN BETREFFENDE RASSENGELIJKHEID EN GELIJKE BEHANDELING IN ARBEID Basisbeginsel van de richtlijnen is dat iedereen recht moet hebben op een gelijke en eerlijke behandeling. Het beschermen van dit fundamentele recht van de mens is een eerste verantwoordelijkheid van de EU. Beide richtlijnen maken duidelijk dat dit van wezenlijk belang is als de EU een ruimte van vrijheid, veiligheid en rechtvaardigheid tot stand wil brengen. Dit is ook van belang als we het nevenbeginsel van het bieden van gelijke kansen willen vasthouden en iedereen een gelijke kans willen geven om zijn mogelijkheden te benutten en te bereiken wat binnen zijn of haar vermogen ligt. En dit is weer belangrijk als de EU haar grotere doelen wil bereiken. Volgens de richtlijnen kan discriminatie de verwezenlijking van de doelstellingen van het EG-Verdrag ondermijnen, in het bijzonder de verwezenlijking van een hoog niveau van werkgelegenheid en van sociale bescherming, de verbetering van de levensstandaard en de kwaliteit van het bestaan, de vergroting van de economische en sociale cohesie en van de solidariteit. Het kan ook de doelstellingen van de Europese werkgelegenheidsstrategie in gevaar brengen, waar deze een arbeidsmarkt wil creëren die sociale integratie bevordert en oudere werknemers wil ondersteunen om hun arbeidsparticipatie te vergroten. * Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep / Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandelingvan personen ongeacht ras of etnische afstamming. 3 INLEIDING Het antidiscriminatiekader

6 Deel I > De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid Dit deel van het verslag is in twee secties verdeeld. In de eerste sectie wordt uiteengezet wat de belangrijkste aspecten zijn van de twee richtlijnen betreffende gelijkheid de richtlijn inzake rassendiscriminatie en de richtlijn inzake discriminatie op het gebied van arbeid. In de tweede sectie wordt beschreven wat nationale overheden binnen de Europese Unie doen om de richtlijnen ten uitvoer te brengen. De belangrijkste aspecten van de richtlijnen De werkingssfeer van de richtlijnen De twee richtlijnen die discriminatie verbieden, hebben betrekking op eenieder die in een EUland woont of werkt, ongeacht de vraag of er wel of geen sprake is van officieel inwonerschap. De bescherming beperkt zich derhalve niet tot staatsburgers van de EU maar strekt zich uit tot personen die de EU gedurende enige tijd bezoeken, ongeacht hun nationaliteit. (De richtlijnen hebben evenwel geen invloed op de regelgeving op het gebied van immigratie en hebben geen betrekking op verschillen in behandeling die uitsluitend zijn gebaseerd op nationaliteit.) Beide richtlijnen verbieden discriminatie in arbeid en scholing, gebieden waarbinnen gelijke kansen cruciaal zijn om personen een redelijke kans te geven hun mogelijkheden te ontplooien, om tot de levensstandaard te komen die zij in staat zijn te bereiken, en hun volledige rol in het economisch en maatschappelijk leven te spelen. Onder de twee richtlijnen heeft eenieder dan ook het recht op dezelfde kansen en rechten met betrekking tot toegang tot banen als andere personen, ongeacht ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Dit houdt in dat iedereen, ongeacht zijn of haar persoonlijke eigenschappen op deze vlakken, recht heeft op een gelijke behandeling bij het solliciteren naar werk, het dingen naar promotie of het opzetten van een eigen bedrijf. Ook heeft eenieder die in dienstbetrekking is het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als ieder ander, met name op het gebied van salarisschalen en bescherming tegen ontslag. Ook heeft eenieder gelijke rechten op scholing, op het opdoen van werkervaring en op het verkrijgen van carrièrebegeleiding. Bovendien heeft eenieder dezelfde rechten als ieder ander om lid te worden van vakbonden of beroepsorganisaties (zoals verenigingen van advocaten, artsen of architecten) en dezelfde rechten op eventuele voordelen en privileges. Het verbod op discriminatie in arbeid en scholing is universeel van toepassing: op personen in zowel de particuliere als de publieke sector, ongeacht de omvang van het bedrijf of de organisatie waar zij werkzaam zijn of waarbij zij solliciteren. Het heeft betrekking op alle beroepen, oftewel elke baan die iemand kan hebben, ongeacht of hij of zij werknemer of zelfstandige is. Het is van toepassing op zowel fulltimers als parttimers, ongeacht het soort arbeidsovereenkomst (tijdelijke contracten en scholingscontracten voor bepaalde tijd inbegrepen). Het is van toepassing op plaatsingsbureaus alsmede op andere bedrijven en instanties die verantwoordelijk zijn voor het toekennen van kwalificaties, vergunningen of toestemmingen die nodig zijn om bepaald werk te doen of een bepaalde activiteit te ondernemen (zoals het besturen van een taxi of het handelen vanuit een marktstal). Daarnaast heeft het betrekking op alle vormen van beroepsopleiding, zowel Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

7 bij bedrijven intern als op scholen, universiteiten of specialistische instituten, waaronder scholing die nodig is om verschillende soorten werk te doen of specifieke beroepen uit te oefenen, en waaronder zowel scholing waarbij een titel wordt behaald als scholing op een lager plan. Tegelijk wordt in de richtlijnen duidelijk gemaakt dat werkgevers niet verplicht worden mensen aan te nemen die niet geschikt zijn een bepaalde betrekking te vervullen of de scholing te volgen die het werk met zich brengt. De richtlijn betreffende rassengelijkheid heeft ook betrekking op andere gebieden waarin discriminatie kan plaatsvinden, waardoor personen van alle etnische achtergronden een uitgebreide bescherming tegen ongelijke behandeling in hun dagelijks leven genieten. Volgens de richtlijn mag iemands ras of etnische afstamming niet van invloed zijn op zijn of haar recht op sociale zekerheid en gezondheidszorg en op wat wel sociale voordelen wordt genoemd of op zijn of haar toegang tot scholing, goederen en diensten. Dit betekent dat niemand op grond van ras of etnische afstamming gediscrimineerd mag worden met betrekking tot pensioenen, andere sociale uitkeringen, en het volledige scala aan sociale voordelen. Sociale voordelen omvatten zaken als voordelen op het gebied van woningen, speciale tarieven, gesubsidieerde maaltijden, studie- of trainingstoelagen, gratis abonnementen, verminderde kosten voor diensten en dergelijke. Ook betekent het dat eenieder gelijke rechten heeft om onderwijs en bepaalde studies te volgen en om alle goederen en diensten te kopen of te huren die het algemene publiek ter beschikking staan, met inbegrip van woningen en toegang tot cafés en clubs. Verdediging van rechten en het recht op beroep In de richtlijnen wordt duidelijk gemaakt dat eenieder die het slachtoffer is van discriminatie of eenieder die van mening is dat hij of zij onredelijk is behandeld op grond van persoonlijke eigenschappen, adequate middelen ter juridische bescherming en doeltreffende beroepsmiddelen tot zijn of haar beschikking moet hebben (oftewel: hij of zij moet in staat zijn ervoor te zorgen dat er recht wordt gedaan). Het staat de regering van ieder land vrij te beslissen of dit middels juridische procedures via de strafrechtelijke of civielrechtelijke systemen of middels bestuurlijke regelingen zoals tribunalen geregeld wordt. Regeringen kunnen er ook voor kiezen vreedzame beslechting van geschillen aan te moedigen en een systeem op te zetten waarbinnen gevallen van ongelijke behandeling vrijwillig, via dialoog, buiten de rechtszaal worden opgelost. De richtlijnen verplichten regeringen te waarborgen dat degenen die aanklachten over ongelijke behandeling indienen, het recht hebben door hun vakbond of gespecialiseerde associaties of organisaties ondersteund en vertegenwoordigd te worden. Tegelijkertijd moeten regeringen ervoor zorgen dat de sancties die worden opgelegd in gevallen waarbij discriminatie heeft plaatsgevonden, doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn. Anders gezegd: de straffen voor discriminatie moeten in verhouding zijn met de berokkende schade en moeten een afschrikkende werking hebben waardoor dergelijk gedrag wordt voorkomen. Om de bescherming verder te versterken, zijn regeringen verplicht wetgeving te introduceren waarmee de bewijslast in civielrechtelijke zaken (waar dus geen sprake is van tenlastelegging van strafbare feiten) wordt gedeeld door degene die stelt ongelijk behandeld te zijn geweest en degene tegen wie de aanklacht is ingediend. Dit betekent dat de verantwoordelijkheid voor het bewijzen of weerleggen van de zaak tussen de twee wordt verdeeld. Degene die de aanklacht indient, moet eerst aantonen dat uit de feiten blijkt dat er sprake is van discriminatie dat er op het eerste gezicht bewijzen hiervan zijn en dat er derhalve een zaak is. Daarna moet degene die van discriminatie wordt beschuldigd, aantonen dat er geen sprake is geweest van ongelijke behandeling en dat er een legitieme reden voor de manier van handelen was. De beschuldigde moet het hof of het tribunaal er dus van overtuigen dat er geen sprake is geweest van discriminerend gedrag; degene die stelt dat er discriminatie heeft plaatsgevonden wordt niet verwacht hiervan overtuigende bewijzen te overleggen iets waartoe hij of zij waarschijnlijk ook niet in staat is. 5 DEEL I De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

8 DELEN VAN DE BEWIJSLAST Uit een voorbeeld blijkt waarom het belangrijk is de bewijslast in discriminatiezaken te delen. Een aantal personen van niet-europese afkomst, werkzaam in een bedrijf in de EU, dingt iedere keer mee voor promotie wanneer er een hogere functie vrijkomt. Keer op keer worden ze genegeerd en gaat de baan naar iemand van Europese afkomst. Als de personen die promotie krijgen niet beter gekwalificeerd lijken dan degenen die steeds weer afgewezen worden, zijn er op het eerste gezicht aanwijzingen van rassendiscriminatie. Maar dit zou moeilijk op een overtuigende manier aan te tonen zijn zonder dat er een gedetailleerde vergelijking wordt gemaakt van de kwalificaties van hen die de promotie hebben gekregen en hen die dat niet hebben gekregen, en van hun geschiktheid voor de functie. Als er werkelijk redenen zijn die niets te maken hebben met etnische afstamming waarom bepaalde personen promotie hebben gekregen, dan is degene die de eindbeslissing neemt de directeur van het bedrijf hiervan zeker op de hoogte. Het kan zelfs zo zijn dat hij of zij de enige is die de werkelijke redenen kent, dus er zou gesteld kunnen worden dat het alleen maar rechtvaardig is dat hij of zij moet aantonen dat er geen sprake was van discriminerende handelingen. Daarnaast zijn regeringen verplicht te waarborgen dat personen die klagen over discriminatie op een adequate manier worden beschermd tegen represailles of vergelding, zodat zij niet van het uitoefenen van hun recht op gelijke behandeling worden weerhouden. Dit geldt ook voor getuigen in discriminatiezaken. Deze moeten dezelfde bescherming tegen represailles krijgen, zodat zij worden aangemoedigd te getuigen. Regeringen zijn dan ook verplicht maatregelen te nemen om dit soort gedrag bij personen die van discriminatie worden beschuldigd te ontmoedigen. Deze maatregelen moeten er met name op gericht zijn werknemers tegen een mogelijk ontslag te beschermen als ze een aanklacht indienen of juridische stappen tegen hun werkgever ondernemen of als ze optreden als getuigen in gevallen van ongelijke behandeling (zie kader). Instanties voor de bevordering van gelijke behandeling Om het niveau van de bescherming tegen discriminatie nog verder te verhogen, verplicht de richtlijn betreffende rassengelijkheid regeringen een onafhankelijke instantie of meerdere onafhankelijke instanties in te stellen om slachtoffers van rassendiscriminatie te helpen bij het indienen van hun aanklachten. Regeringen moeten de instanties de bevoegdheid geven onafhankelijke onderzoeken naar discriminatie in te stellen en onafhankelijke verslagen over het onderwerp op te stellen, zodat deze instanties kunnen bijdragen aan de begripvorming rond het probleem, een bijdrage kunnen leveren bij het zoeken naar oplossingen, en praktische ondersteuning aan slachtoffers kunnen bieden. Positieve actie VOORBEELD VAN REPRESAILLEMAATREGELEN Een werknemer levert bewijzen tegen de personeelschef van het bedrijf waar hij werkt. Deze wordt beschuldigd van discriminatie vanwege de manier waarop sollicitanten worden ondervraagd om achter hun seksuele geaardheid te komen. Als de werknemer vervolgens zonder duidelijke reden wordt ontslagen, heeft hij het recht juridische stappen tegen het bedrijf te ondernemen op grond van represaillemaatregelen. In de richtlijnen wordt expliciet erkend dat het verbieden van discriminatie op zich niet noodzakelijkerwijs voldoende is om daadwerkelijke gelijkheid van kansen voor iedereen in de maatschappij te waarborgen. Er kunnen specifieke maatregelen nodig zijn om nadelen als gevolg van ras of etnische afstamming, leeftijd of andere eigenschappen waardoor iemand ongelijk behandeld kan worden, te compenseren. Zo hebben etnische minderheden mogelijk speciale scholing en specifieke bijstand nodig om een redelijke kans op een baan te kunnen maken. Het opzetten van scholingen of het nemen van speciaal aan hen aangepaste maatregelen zijn manieren om hun kansen te verbeteren. Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

9 In de richtlijnen wordt dit soort positieve acties toegestaan en wordt dit niet beschouwd als een inbreuk op het beginsel van gelijke behandeling. Redelijke aanpassingen Positieve actie ter compensatie van de nadelen van bepaalde groepen is vrijwillig. Het voorzien in aanpassingen voor gehandicapten daarentegen is een verplicht onderdeel van de richtlijn gelijke behandeling in arbeid. De reden is hetzelfde als het argument achter positieve actie, alleen sterker. Zonder maatregelen waarmee aan hun behoeften tegemoet wordt gekomen, kunnen personen met een handicap zodanig benadeeld worden dat zij in het geheel niet in staat zijn te werken. In de richtlijn worden werkgevers in de hele EU dan ook verplicht om, binnen redelijke grenzen, alles te doen wat nodig is om personen met een handicap in staat te stellen te werken, een carrière te volgen en deel te nemen aan scholingen, zolang dit geen excessieve financiële en andere kosten met zich brengt. Specifieke bepalingen betreffende leeftijdsdiscriminatie Op gelijke wijze wordt in de richtlijn erkend dat het soms gerechtvaardigd kan zijn personen in bepaalde leeftijdsgroepen anders te behandelen. Hiermee krijgen regeringen groen licht om bijvoorbeeld de toegang tot banen of scholingsprogramma s te beperken tot personen boven een bepaalde leeftijd als deze banen of scholingsprogramma s speciaal zijn ontworpen voor oudere personen die op de arbeidsmarkt worden benadeeld. Hetzelfde geldt voor maatregelen die erop zijn gericht jongeren aan een baan te helpen. Ook is het zo mogelijk dat werkgevers aangeven dat sollicitanten een bepaald aantal jaren ervaring moeten hebben om voor bepaalde banen in aanmerking te komen of dat ze jonger dan een bepaalde leeftijd moeten zijn als de baan een lange trainingsperiode met zich brengt (zie kader). Maar in alle gevallen moet er niet alleen een goede reden zijn om personen op deze manier verschillend te behandelen, maar moet dit verschil in behandeling ook nodig zijn om het einddoel te bereiken. REDELIJKE AANPASSINGEN VOOR GEHANDICAPTEN De richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid bevat een expliciete bepaling met betrekking tot gehandicapten om te waarborgen dat zij gelijke rechten op werkgelegenheid en scholing genieten: Teneinde de naleving van het beginsel van gelijke behandeling voor gehandicapten te waarborgen, wordt voorzien in redelijke aanpassingen. Dit houdt in dat de werkgever, naargelang de behoefte, in een concrete situatie passende maatregelen neemt om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Voor werkgevers hoeft het naleven van de wettelijke verplichting krachtens de richtlijn en het voorzien in aanpassingen voor gehandicapten niet noodzakelijkerwijs aanzienlijke kosten met zich te brengen. Veel van de maatregelen die door werkgevers kunnen worden genomen om gehandicapten gemakkelijker te laten werken, brengen zelfs weinig tot geen kosten met zich. Voorbeelden hiervan zijn het verhuizen van personen die slecht ter been zijn naar een kantoor op de begane grond of het gebruik van speciale software voor slechtzienden zodat zij computerschermen beter kunnen lezen. Ook kan het werk of de scholing anders worden ingedeeld om tegemoet te komen aan gehandicapten, vaak met weinig of geen nadelige gevolgen. Er kunnen bijvoorbeeld variabele werktijden worden geïntroduceerd voor personen die geregeld voor behandeling weg moeten; aan het eind van een opleiding kunnen er mondelinge in plaats van schriftelijke tests worden afgenomen voor degenen die fysieke problemen met schrijven hebben. 7 DEEL I De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

10 RECHTVAARDIGING VAN ONGELIJKE BEHANDELING OP GROND VAN LEEFTIJD Onder de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid kunnen regeringen bepalen dat verschillen in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormen indien zij objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Deze verschillen omvatten: a) het creëren van bijzondere voorwaarden voor toegang tot arbeid en beroepsopleiding, van bijzondere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, met inbegrip van voorwaarden voor ontslag en beloning voor jongeren, oudere werknemers en werknemers met personen ten laste, teneinde hun opneming in het arbeidsproces te bevorderen, en hun bescherming te verzekeren; b) de vaststelling van minimumvoorwaarden met betrekking tot leeftijd, beroepservaring of -anciënniteit in een functie voor toegang tot de arbeid of bepaalde daaraan verbonden voordelen; c) de vaststelling van een maximumleeftijd voor aanwerving, gebaseerd op de opleidingseisen voor de betrokken functie of op de noodzaak van een aan pensionering voorafgaand redelijk aantal arbeidsjaren. Dit houdt bijvoorbeeld in dat het een werkgever is toegestaan de eis te stellen dat iemand een aantal jaren ervaring in het middenmanagement heeft voordat hij of zij in aanmerking komt voor een functie in het hoger management. Ook betekent het dat het gerechtvaardigd zou zijn als een ziekenhuis iemand tussen de 55 en 60 jaar niet als arts-in-opleiding aan zou nemen als de pensioengerechtigde leeftijd voor artsen 65 is en het enkele opleidingsjaren kost om voor de functie gekwalificeerd te worden. Maar in de richtlijn wordt duidelijk gesteld dat werkgevers moeten aantonen dat alle verschillen in de manier waarop personen behandeld worden redelijk zijn en objectief door de feiten van de zaak kunnen worden gerechtvaardigd. Verspreiding van informatie en aanmoediging van dialoog De richtlijnen verplichten regeringen de antidiscriminatiewetgeving die wordt vastgesteld via alle passende middelen openbaar te maken en te waarborgen dat iedereen op de hoogte is van de inhoud ervan, van de bescherming die de wetgeving biedt, en van de straffen die op overtreding staan. praktijk van gelijke behandeling te verspreiden. Regeringen moeten dan ook aanmoedigen dat er werkwijzen, gedragscodes en collectieve overeenkomsten worden aangenomen waarbij de nadruk ligt op het belang van non-discriminatie en die stevig zijn gegrondvest in het beginsel van een gelijke en rechtvaardige behandeling van iedereen. De definitie van discriminatie De definitie die in de richtlijnen wordt gebruikt voor datgene wat als directe discriminatie geldt, is een definitie waaruit gezond verstand spreekt: er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op grond van ras of etnische afstamming, leeftijd, godsdienst of overtuiging, handicap of seksuele geaardheid. Ongelijke behandeling is het meest waarschijnlijk als gevolg van de eigenschappen van een persoon zelf, maar kan ook plaatsvinden als gevolg van een relatie met iemand, bijvoorbeeld met iemand van een bepaalde etnische afstamming. Dit valt evenzeer onder de richtlijnen (zie kader voor voorbeelden). De richtlijnen verbieden ook indirecte discriminatie. Hiervan is sprake wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met bepaalde eigenschappen voor wat betreft etnische afstamming, leeftijd en dergelijke in vergelijking met andere personen benadeelt. Indirecte discriminatie is verboden, behalve wanneer kan worden aangetoond dat deze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dit legitieme doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn (zie kader voor voorbeelden). Tegelijk zijn regeringen verplicht de dialoog tussen de twee kanten van de industrie oftewel de organisaties van werkgevers en werknemers en met niet-gouvernementele organisaties (NGO s) aan te moedigen om zo het beginsel en de Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

11 VOORBEELDEN VAN VERSCHILLENDE VORMEN VAN DISCRIMINATIE De uitbreiding van de bescherming tegen indirecte discriminatie is een belangrijke aanvulling op de wetgeving zoals die momenteel in veel landen bestaat. De uitbreiding houdt in dat personen worden beschermd tegen ongelijke behandeling, zelfs wanneer deze onbedoeld is, bijvoorbeeld wanneer degenen die verantwoordelijk zijn voor de introductie van een bepaalde werkwijze zich niet bewust waren van de gevolgen ervan voor verschillende personen. Het gaat dan ook niet om de intentie maar om de gevolgen. Daarnaast omvatten de richtlijnen een verbod op een opdracht tot het discrimineren, oftewel een situatie waarin iemand een ander opdracht geeft zich discriminerend te gedragen, en op intimidatie, oftewel een situatie waarin sprake is van gedrag dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Directe discriminatie Een winkeleigenaar die weigert gekwalificeerde mensen als winkelpersoneel aan te nemen, uitsluitend omdat zij van een bepaald ras of bepaalde etnische afstamming zijn en ze hem, in zijn optiek, klanten kunnen kosten, maakt zich schuldig aan directe discriminatie. Een werkgever die in een vacature aangeeft dat alleen jongeren mogen solliciteren, zelfs als de functie in kwestie goed door een oudere kan worden vervuld, maakt zich eveneens schuldig aan discriminatie. De manager van een hotel die iemand toegang tot de bar weigert, uitsluitend omdat hij van mening is dat deze iets van doen heeft met zigeuners, of Roma of reizigers, maakt zich evenzeer schuldig aan discriminatie. Indirecte discriminatie Een vertaalbureau dat als vereiste voor de functie van vertaler stelt dat deze in het bezit moet zijn van een rijbewijs omdat er incidenteel sprake is van het afgeven of -halen van werk van klanten. Aangezien het sommige gehandicapten hierdoor onmogelijk wordt gemaakt te solliciteren en aangezien autorijden geen essentieel vereiste voor het uitoefenen van de functie is, discrimineert het bedrijf in feite tegen deze specifieke groep mensen, tenzij kan worden aangetoond dat er een objectieve en gerechtvaardigde reden voor de functievereiste is. Een warenhuis introduceert een verbod op het dragen van hoofddeksels bij het helpen van klanten. Als gevolg hiervan wordt het personen wier geloof vereist dat ze hun hoofd bedekken (zoals moslimvrouwen) onmogelijk gemaakt voor dit warenhuis te werken. Het warenhuis maakt zich schuldig aan indirecte discriminatie, tenzij het kan aantonen dat er een objectieve en gerechtvaardigde reden voor het verbod is. Opdracht tot het discrimineren Een tandarts die haar receptionist de opdracht geeft geen patiënten in te schrijven die afkomstig zijn uit een bepaald deel van de stad waar het merendeel van de inwoners deel uitmaakt van een etnische minderheid, maakt zich evengoed schuldig aan discriminatie als wanneer ze de patiënten persoonlijk geweigerd zou hebben. Intimidatie Iemand met geestelijke gezondheidsproblemen wordt continu door haar collega s beschimpt omdat ze korte tijd in een psychiatrisch ziekenhuis heeft doorgebracht. Als ze haar leidinggevenden inlicht over de situatie en er wordt niets aan gedaan, dan is ze gerechtigd een zaak wegens discriminatie tegen haar werkgever aan te spannen. Een homoseksuele kantoorbediende wordt op kantoor continu geconfronteerd met beledigingen met betrekking tot zijn seksuele geaardheid. Als zijn klachten aan de kantoorleiding worden genegeerd, heeft ook hij het recht een zaak wegens discriminatie tegen zijn werkgever aan te spannen. 9 DEEL I De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

12 Speciale uitzonderingen Hoewel de richtlijnen zijn bedoeld om discriminatie met betrekking tot alle aspecten van werk en scholing in de gehele Unie te verbieden, geven ze regeringen de mogelijkheid uitzonderingen te maken voor specifieke gevallen waarbij ongelijke behandeling gerechtvaardigd kan zijn als gevolg van bijzondere omstandigheden. Deze gevallen zijn uitermate uitzonderlijk. Ze zijn beperkt tot een klein aantal functies waarbij een van de gronden voor discriminatie ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap of seksuele geaardheid feitelijk een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, of, in andere woorden, een essentiële eigenschap is om de functie te kunnen uitvoeren. Zelfs in dat geval wordt in de richtlijnen benadrukt dat de reden voor verschillen in behandeling van personen legitiem moet zijn en de vereiste evenredig, in de zin dat deze zich niet verder mag uitstrekken dan absoluut noodzakelijk om de functie te kunnen uitoefenen. Voorbeelden hiervan zijn onder andere acteerrollen of werkzaamheden als model, waar de behoefte aan authenticiteit en realisme kan voorschrijven dat iemand bijvoorbeeld een bepaalde leeftijd of etnische afstamming heeft. Maar het is moeilijk om veel voorbeelden op andere vlakken te bedenken. De richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid biedt regeringen evenwel de mogelijkheid om het kerken of soortgelijke organisaties toe te staan mensen in dienst te nemen die hun godsdienst of overtuiging delen in gevallen waarbij dit een wezenlijke, legitieme en gerechtvaardigde beroepsvereiste is. Het kan kerken of soortgelijke organisaties dan ook worden toegestaan een aantal functies, waarbij sprake is van contact met het publiek, te beperken tot personen van dezelfde godsdienst of overtuiging, hoewel dit niet noodzakelijkerwijs voor andere functies zoals cateringwerkzaamheden of algemeen kantoorwerk hoeft te gelden. De richtlijn biedt regeringen ook de mogelijkheid om ten behoeve van de strijdkrachten een uitzondering te maken op de wetgeving inzake discriminatie op grond van handicaps en leeftijd. De uitvoering van de richtlijnen betreffende gelijkheid in lidstaten van de EU Regeringen in alle EU-landen ondernemen stappen om te voldoen aan de vereisten van de richtlijnen betreffende gelijkheid. Dit geldt evenzeer voor landen waar de wetgeving waarmee discriminatie wordt verboden al vóór de overeenstemming over de richtlijnen vrij uitgebreid was als voor landen waar deze wetgeving meer beperkt was. Zelfs in landen waar de maatregelen in de strijd tegen de discriminatie al stevig gevestigd waren, voldeden deze niet in ieder opzicht aan de vereisten van de richtlijnen en moesten er dus aanpassingen worden gemaakt. Dit was met name het geval bij de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid, waarin discriminatie op grond van godsdienst, leeftijd, handicap en seksuele geaardheid wordt verboden. Hoewel er in diverse landen wetgeving is geïntroduceerd waarin gehandicapten en personen met bepaalde godsdienstige overtuigingen worden beschermd, was dit veel minder het geval voor wat betreft leeftijd en seksuele geaardheid. De stappen die tot dusver ondernomen zijn, variëren sterk van land tot land. Doordat er verschillen zijn in de bestaande wetgeving en de maatregelen waarmee slachtoffers van discriminatie worden beschermd en bijgestaan, verschillen ook de reacties op de richtlijnen. In een aantal landen, waaronder België, Denemarken, Ierland, Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Zweden, bestaat al een aantal jaren een vrij uitgebreid systeem van bescherming tegen discriminatie op grond van met name ras en etnische afstamming. In andere landen waren de bestaande maatregelen op het moment van overeenstemming over de richtlijnen beperkter. Zelfs al is het recht op gelijke behandeling voor iedereen in de grondwetten van die landen opgenomen, dit recht is niet altijd ten volle gewaarborgd door meer gedetailleerde wetgeving en door doeltreffende maatregelen voor de bescherming van personen tegen discriminatie. Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

13 Deels door deze verschillende omstandigheden, zijn er ook verschillen in de vastgestelde tijdpaden voor het invoeren van de wettelijke en andere wijzigingen waarmee moet worden voorzien in de bescherming die door de richtlijnen wordt vereist. In sommige landen is er al vóór de overeenstemming over de richtlijnen een begin gemaakt met het uitbreiden van het systeem van beschermende maatregelen. In een aantal van deze landen is er al nieuwe wetgeving vastgesteld en is bestaande wetgeving aangepast om te voorzien in het vereiste niveau en de vereiste reikwijdte van de bescherming. In België is er op 6 januari 2003 een nieuwe wet aangenomen waarin alle vormen van discriminatie worden verboden. Deze wet gaat in een aantal opzichten verder dan de minimumvereisten van de richtlijnen. In andere landen worden wetswijzigingen en de overige vereiste maatregelen nog in overweging genomen. Het doel van dit document is niet de gebeurtenissen in iedere lidstaat onder de loep te nemen en een minutieuze opsomming te geven van de gemaakte of overwogen maatregelen; het bestaat er daarentegen uit een aantal geselecteerde vastgestelde of vast te stellen maatregelen in bepaalde landen te beschrijven om aan te geven welk soort actie er wordt ondernomen. Deze maatregelen, en de regelingen die zijn getroffen om ze in te voeren, kunnen ook dienen als voorbeelden voor regeringen die nog geen besluit hebben genomen over hoe ze hun verplichtingen in het kader van de richtlijnen het best kunnen nakomen. Dit overzicht van de actie die ondernomen wordt, begint met het overlegproces dat plaatsvindt om te waarborgen dat de denkbeelden en belangen van degenen die waarschijnlijk het sterkst door nieuwe wetgeving worden beïnvloed in overweging worden genomen voordat de wetgeving wordt aangenomen. Hierbij inbegrepen zijn belangenorganisaties voor groepen die kwetsbaar zijn voor discriminatie, evenals werkgevers en vakbonden. Daarna komen de belangrijkste kenmerken van de nieuwe aangenomen of geplande wetten, en de regelingen die ter ondersteuning hiervan zijn getroffen, aan de orde. Het overlegproces ter voorbereiding van de wetgeving De mate waarin overleg heeft plaatsgevonden voordat er een beslissing is genomen over de details van de nieuwe wetgeving, verschilt sterk van land tot land. In veel landen is er een gezamenlijke inspanning geweest om de inhoud van de richtlijnen openbaar te maken en om de meningen te vragen van belangengroepen, werkgevers, vakbonden en anderen die nuttige denkbeelden over het onderwerp zouden kunnen hebben. Daarnaast zijn deze organisaties in veel landen ook direct betrokken geweest bij het opstellen van de wetgeving of het verslag doen van de maatregelen die nodig waren om de vereiste bescherming te bieden (zie kader). HET OVERLEGPROCES IN VERSCHILLENDE LANDEN In Denemarken zijn na de publicatie van de richtlijnen vertegenwoordigers van verschillende ministeries, plaatselijke overheden, het Centrum voor mensenrechten, de Raad voor etnische minderheden en werkgeversorganisaties en vakbonden samengekomen in een comité van deskundigen om nieuwe wetgeving op het gebied van rassengelijkheid in overweging te nemen. Het verslag van het comité is hierna op grote schaal ter beoordeling verspreid. Op grond van dit verslag zijn in januari 2003 twee wetten bij het parlement ingediend, die gezamenlijk gericht zijn op het bieden van de door de twee richtlijnen vereiste bescherming. In Finland heeft de regering twee werkgroepen ingesteld om de wijzigingen in de wetgeving te bestuderen die vereist zijn om de twee richtlijnen na te leven. De Werkgroep rassengelijkheid bestond uit de ombudsman voor minderheden en die voor gelijkheid, werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers en twee NGO s (de Finse Liga voor mensenrechten en het Adviescentrum vluchtelingen) en afgevaardigden van relevante ministeries. Daarnaast werd vertegenwoordigers van etnische minderheden en migrantengroepen de mogelijkheid geboden commentaar te leve- > 11 DEEL I De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

14 > ren op de voorstellen van de werkgroep. Hierna is er eind 2002 een enkele wet inzake gelijkheid (die betrekking had op alle gronden voor discriminatie) bij het parlement ingediend. In Zweden zijn er in 1999 wetten van kracht geworden waarmee discriminatie in arbeid op grond van etnische afstamming, handicap en seksuele geaardheid verboden werd. Deze wetten moeten echter worden aangepast en uitgebreid om de door de richtlijnen vereiste bescherming te bieden. Een onderzoekscommissie heeft verslag uitgebracht over hoe dit het best tot stand kan worden gebracht. Belangenorganisaties voor de groepen waarop de wetgeving van invloed was, alsmede vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, de ombudsmannen tegen discriminatie, universiteiten en kerken kregen de mogelijkheid hun mening over dit verslag te geven. In Nederland was er een even uitgebreide overlegronde over nieuwe wetgevingsvoorstellen om de verschillende vormen van discriminatie die in de richtlijnen worden behandeld aan te pakken. Het wetsontwerp op het gebied van gelijke behandeling van gehandicapten is ter overweging naar vijfentwintig organisaties gestuurd, waaronder werkgeversassociaties en vakcentrales, onderwijsinstellingen en belangenorganisaties voor gehandicapten. Bij het wetsontwerp waarmee leeftijdsdiscriminatie buiten de wet werd gesteld, zijn tijdens het overlegproces de Commissie gelijke behandeling, de Stichting van de arbeid en de Raad voor overheidspersoneel geraadpleegd. In het Verenigd Koninkrijk heeft er een uitgebreide overlegronde plaatsgevonden. De regering heeft zich aanzienlijk ingespannen om de betreffende kwesties openbaar te maken en zicht te krijgen op de meningen van de betrokken organisaties, bedrijven en personen over hoe de bestaande wetgeving zou moeten worden aangepast om de door de richtlijnen vereiste bescherming tot stand te brengen. Het overleg in Groot-Brittannië (d.w.z. in Engeland, Wales en Schotland in Noord-Ierland gelden andere wetten en voorschriften) werd ingeluid met de publicatie van Towards Equality and Diversity, waarin de algemene benadering van de regering werd uiteengezet en waarin de belangrijkste kenmerken van de richtlijnen en de verschillende kwesties die hierbij een rol spelen in eenvoudige taal werden uitgelegd. Dit proces leidde tot meer dan 850 inzendingen van particulieren, bedrijven, vrijwilligersorganisaties en belangenorganisaties. Dit werd gevolgd door de publicatie van Equality and Diversity The Way Ahead, waarin de voorstellen van de regering op het gebied van nieuwe regelgeving werden uiteengezet en waarmee men opnieuw in de gelegenheid werd gesteld een mening te geven. Dit ging gepaard met een derde overlegdocument, Equality and Diversity Making it Happen, dat was gericht op het verzamelen van denkbeelden over de regelingen en de gespecialiseerde instanties die het meest geschikt waren de wetgeving te ondersteunen. Om etnische minderheden te bereiken, zijn al deze overlegdocumenten, behalve in het Engels, ook in een aantal andere talen uitgegeven, waaronder Hindi, Chinees en Arabisch. Er is ook speciale uitgave die leesbaar is voor gehandicapte mensen. Om ervoor te zorgen dat er meer mensen betrokken zouden raken en om een breder beeld te krijgen van de heersende denkbeelden over de voorstellen, gingen de publicaties bovendien vergezeld van een reeks bijeenkomsten, zoals rondetafelgesprekken tussen ministers en belangenorganisaties. Het niveau van de geboden bescherming De regeringen van alle lidstaten zijn bezig actie te ondernemen om aan de richtlijnen te voldoen. Een aantal lidstaten, zoals België, Denemarken, Finland, Frankrijk, Nederland en Zweden, hebben dit proces al volledig of bijna volledig afgerond. In een aantal landen is het niveau van de bescherming tegen discriminatie uitgebreider dan in de twee richtlijnen is aangegeven of zal dit zijn zodra de geplande wetgeving is aangenomen. Het verbod op discriminatie wordt met name expliciet uitgebreid tot nationaliteit of nationale afstamming (naast ras of etnische afstamming) en in een aantal gevallen tot andere gronden (zie kader). In een aantal landen geldt de wetgeving waarmee discriminatie op andere gronden dan ras of etnische afstamming verboden wordt niet alleen voor arbeid en gerelateerde gebieden maar is deze uitgebreid tot toegang tot goederen en diensten of tenminste bepaalde soorten goederen en diensten (zie kader). In Noord-Ierland werd een afzonderlijk maar vergelijkbaar overleg gepleegd. Promoting Equality of Opportunity A Single Equality Bill for Northern Ireland (mei 2001) besprak de algemene principes, terwijl Promoting Equality of Opportunity Implementing EU Obligations in Northern Ireland peilde naar standpunten over de voorgestelde wetsontwerpen. Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

15 UITBREIDING VAN DE GRONDEN VOOR DISCRIMINATIE In België heeft de nieuwe federale wet die begin 2003 is aangenomen niet alleen discriminatie op grond van etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele voorkeuren verboden, maar ook discriminatie op grond van lichamelijke eigenschappen, burgerlijke staat, plaats van geboorte en gezondheid. Verdediging van rechten en het recht op beroep Verschillende landen hebben verschillende rechtssystemen en juridische instellingen alsmede een verschillend uitgangspunt van waaruit een aanvang wordt gemaakt met het voldoen aan de vereisten van de richtlijnen. Deze verschillen zijn van invloed op de manier waarop wetgeving wordt aangepast om de vereiste bescherming tegen discriminatie te bieden en op de regelingen die worden getroffen om met gevallen van ongelijke behandeling om te gaan. Het gaat niet zozeer om de specifieke invulling van deze regelingen en wettelijke aanpassingen, als wel hun doeltreffendheid bij het beschermen van personen tegen ongelijke en onrechtvaardige behandeling en bij het bieden van geschikte beroepsmogelijkheden. Dit houdt in dat de regelingen toegankelijk moeten zijn voor personen die er gebruik van moeten maken. Ook moeten de regelingen deze personen een realistische mogelijkheid bieden om de discriminatie om een bevredigende manier te beëindigen en een redelijke compensatie bieden voor het veroorzaakte leed en eventuele financiële verliezen. Dit is ook het geval in Frankrijk, waar de wet met betrekking tot discriminatie in arbeid die in november 2001 is aangenomen, voorziet in al deze gronden plus discriminatie op grond van politieke overtuiging en vakbondsactiviteit. Deze laatste twee gronden zijn ook opgenomen in de voorgestelde arbeidswet in Portugal. De Finse Wet arbeidscontracten van juli 2001 voorziet eveneens in de bovengenoemde mogelijke gronden voor discriminatie, en richt zich bovendien op discriminatie op grond van taal. De voorgestelde Wet gelijkheid die dit jaar van kracht moet worden, met als doel het voldoen aan de vereisten van beide richtlijnen in een enkele wet, wil ook in al deze gronden voorzien. VERBREDING VAN DE OMVANG VAN DE BESCHERMING In België verbiedt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen discriminatie met betrekking tot toegang tot goederen en diensten op grond van godsdienst, handicap, leeftijd en dergelijke alsmede op grond van etnische afstamming. Bovendien stelt de wet dat eenieder gelijke rechten heeft om deel te nemen in maatschappelijke, culturele, politieke en economische activiteiten. In Frankrijk verbiedt de wet die begin 2002 is aangenomen discriminatie bij de toewijzing van huisvesting op een uitgebreide reeks gronden, waaronder, naast etnische afstamming en de gronden vermeld in de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid, nationaliteit, lichamelijk voorkomen, politieke overtuiging, gezondheid en vakbondsactiviteit. In Nederland omvat het wetsvoorstel waarin de rechten van gehandicapten op gelijke behandeling worden vastgesteld, het recht van gehandicapten op gelijke toegang tot openbaar vervoer en tot werk en scholing. In Zweden voorziet het Regeringsbesluit van maart 2003 inzake etnische afkomst,godsdienst of geloof, seksuele geaardheid en handicaps, naast gelijke toegang tot werk en de gerelateerde gebieden die in de richtlijn betreffende gelijke behandeling in arbeid worden aangegeven, in gelijke toegang tot goederen en diensten, waaronder huisvesting. Bovendien voorzien de bepalingen inzake godsdienst of geloof ook het recht op sociale bescherming en sociale voordelen. In Groot-Brittannië is de bescherming tegen rassendiscriminatie uitgebreid tot ongelijke behandeling in de uitoefening van openbare ambten. Ook wordt hierin aangegeven dat eenieder, ongeacht zijn ras, naast gelijke rechten op toegang tot goederen en diensten, gelijke rechten op toegang tot faciliteiten heeft. Hiermee wordt gewaarborgd dat de bescherming niet alleen van toepassing is op wat algemeen onder diensten wordt begrepen maar ook op het gebruik van gelegenheden en voorzieningen, zoals parken, zwembaden of andere openbaar toegankelijke ruimten. Een soortgelijke bescherming bestaat ook in Noord-Ierland. 13 DEEL I De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

16 MAATREGELEN OM MET GEVALLEN VAN DISCRIMINATIE OM TE GAAN In Oostenrijk hebben personen die een klacht wegens discriminatie indienen, krachtens ontwerp-wijzigingen op de wetgeving de mogelijkheid hun zaak voor de instantie voor gelijke behandeling en/of voor de burgerlijke rechtbank te brengen. De instantie voor gelijke behandeling krijgt de bevoegdheid verzoeningsprocedures in gang te zetten en niet-bindende uitspraken te doen. In Nederland kunnen slachtoffers van discriminatie hun klacht indienen bij de Commissie gelijke behandeling (CGB) zonder dat hiermee kosten gemoeid zijn. De CGB kan geen schadeloosstelling toekennen en de uitspraken zijn niet juridisch bindend, hoewel ze over het algemeen wel worden opgevolgd. De CGB kan wel zelf juridische stappen ondernemen als de adviezen niet worden opgevolgd. In Italië worden er krachtens de huidige immigratiewet, die mogelijk wordt gewijzigd om de door de richtlijnen vereiste bescherming te bieden, bijzondere inspanningen gedaan om alle onnodige formaliteiten bij het behandelen van discriminatiezaken te voorkomen. De rechter in dergelijke zaken heeft de bevoegdheid een tussentijds vonnis uit te spreken waarmee voorkomen wordt dat de discriminatie voortduurt. In Ierland kunnen degenen die met discriminatie te maken krijgen, hun zaak voor de Director of Equality Investigations (ODEI - de gelijkheidsrechtbank) en, in verband met tewerkstelling, voor de ODEI of voor de Labour Court (Raad van arbeid) brengen. Beide kunnen de zaak doorverwijzen voor bemiddeling door een Equality Mediation Officer van de ODEI, tenzij een van de partijen hier bezwaar tegen heeft. Na onderzoek kan een Equality Officer of de Labour Court compensatie eisen en/of een bepaalde procedure verordenen. Om aan deze doelstelling te voldoen, hebben regeringen in veel landen speciale tribunalen opgezet om gevallen van discriminatie te behandelen, met name met betrekking tot arbeid. Deze tribunalen zijn vaak minder formeel en formalistisch en minder kostbaar dan normale burgerlijke rechtbanken en dus minder hoogdrempelig voor slachtoffers van discriminatie. Ze kunnen niet alleen het discriminerende gedrag beëindigen en compensatie aan het slachtoffer toekennen, maar kunnen ook, in een aantal gevallen, bemiddelen tussen de beide kanten (zie kader). Dat kan ertoe leiden dat de zaak niet door middel van dwang maar door middel van overeenstemming wordt afgehandeld, wat kan betekenen dat de relatie tussen de twee partijen niet volledig verbroken wordt. Als gevolg hiervan kan het bijvoorbeeld zo zijn dat degene die de zaak aanhangig heeft gemaakt minder rancune naar aanleiding van de ondernomen actie ervaart, en kan hij of zij zich bijgevolg beter in staat voelen op dezelfde plek te blijven werken. In Zweden kunnen slachtoffers van discriminatie hun zaak voor de Raad van Arbeid brengen of, als het niet om een tewerkstellingskwestie gaat, voor een Arrondissementsrechtbank. Beide kunnen proberen te bemiddelen tussen de partijen om tot een minnelijke schikking te komen. In Groot-Brittannië worden gevallen van discriminatie met betrekking tot arbeid gehoord door arbeidstribunalen. Hier zijn de procedures relatief informeel, zijn er maar weinig beperkingen op het gebied van vertegenwoordiging, brengt het meestal geen kosten met zich om een zaak te beginnen en worden er doorgaans geen kosten op de aanvrager verhaald als er niet in diens voordeel wordt geoordeeld. Een centrale doelstelling van het beleid voor het oplossen van geschillen, is de twee betrokken partijen te helpen bij het komen tot een schikking, en er bestaat een afzonderlijke verzoeningsdienst, ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service: advies-, verzoenings- en arbitragedienst), die zo nodig kan assisteren. Een gelijkaardig systeem bestaat in Noord-Ierland, waar klachten op grond van geslacht, ras en handicap worden behandeld door Industrial Tribunals (Bedrijfstribunalen) en klachten op grond van geloof en politieke overtuiging door de Fair Employment Tribunal (Tribunaal voor eerlijke tewerkstelling). Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

17 HULP EN ONDERSTEUNING VOOR SLACHTOFFERS VAN DISCRIMINATIE Ondersteuning voor slachtoffers van discriminatie Zoals in de richtlijnen wordt erkend, kunnen maatregelen pas doeltreffend zijn als ze ook voorzien in voldoende hulp en ondersteuning voor personen die onder discriminatie te lijden hebben, zodat zij over voldoende mogelijkheden en vertrouwen beschikken om actie te ondernemen. Slachtoffers van discriminatie moeten dan ook krachtens de wet in staat zijn om de hulp van gespecialiseerde organisaties in te roepen en om zich door deze organisaties te laten vertegenwoordigen tijdens hoorzittingen van het hof of het tribunaal. Hun recht hierop is expliciet opgenomen in de wetgeving die in de gehele EU wordt vastgesteld (zie kader). In zowel België als Frankrijk is het vakbonden en andere organisaties die minimaal vijf jaar bestaan krachtens recentelijk vastgestelde wetgeving toegestaan niet alleen degene die een klacht met betrekking tot discriminatie heeft te vertegenwoordigen maar ook om zelf, namens de persoon in kwestie, juridische stappen te ondernemen. In Frankrijk is er in mei 2001 bovendien een gratis telefoondienst (het zogenaamde 114-nummer ) ingesteld waarvan personen die met rassendiscriminatie te maken hebben of getuigen hiervan gebruik kunnen maken door telefonisch informatie in te winnen over de rechten die men heeft en advies over wat men kan doen en hoe men hulp kan krijgen. Bellers kunnen desgewenst anoniem blijven. In België is er door het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding een soortgelijke dienst opgezet. In Nederland zijn er in meer dan 40 steden Landelijke Bureaus ter bestrijding van rassendiscriminatie opgezet, in Zweden in 13 steden, die door slachtoffers van rassendiscriminatie kunnen worden bezocht om informatie in te winnen over wat er gedaan kan worden om dit te voorkomen en over de juridische stappen die ter schadeloosstelling ondernomen kunnen worden. Voor wat betreft discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, zijn regeringen verplicht een onafhankelijke instantie in te stellen die bijstand verleent aan personen die ongelijk worden behandeld en daarnaast een aantal andere functies uitoefent. Deze omvatten het bevorderen van de bekendheid met het probleem, het verbeteren van het begrip ervan en het bijstaan bij het zoeken naar manieren om discriminatie te bestrijden. In een aantal lidstaten zijn al onafhankelijke instanties opgezet om deze rol te vervullen of zijn deze bijna gereed om opgezet te worden (zie kader). 15 DEEL I De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

18 HET INSTELLEN VAN ONAFHANKELIJKE INSTANTIES BIJ DE STRIJD TEGEN DISCRIMINATIE In Groot-Brittannië is in 1976 de Commission for Racial Equality (Commissie voor rassengelijkheid; CRE) ingesteld. De functies van de CRE zijn onder meer het uitbannen van discriminatie, het bevorderen van gelijkheid van kansen en goede betrekkingen, het begeleiden en adviseren van particulieren en bedrijven aangaande hun rechten en plichten en het houden van toezicht op de effectiviteit van de wetgeving. Meer recentelijk, in 2000, is na het vaststellen van wetgeving waarmee gehandicapten worden beschermd de Disability Rights Commission (Commissie rechten gehandicapten; DRC) opgericht. In Noord-Ierland is, in 1999, een enkele commissie voor gelijkheid ingesteld. De regering onderzoekt de mogelijkheid om op de langere termijn ook in Groot-Brittannië op een enkele commissie over te gaan en voert op brede schaal overleg over de voordelen hiervan. In België is in 1993 het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding opgericht om een bijdrage te leveren aan de bestrijding van rassendiscriminatie. De activiteiten van het centrum omvatten het instellen van onderzoeken, het publiceren van verslagen, het adviseren van de regering op het gebied van discriminatiekwesties, het organiseren van scholingen en het coördineren van dialogen met NGO s. Onder de nieuwe wetgeving heeft het centrum de verantwoordelijkheid gekregen voor het optreden tegen alle andere vermelde vormen van discriminatie, naast die op grond van etnische afstamming. Ook werd de rol van het centrum uitgebreid doordat het in staat werd gesteld in te gaan op klachten van discriminatieslachtoffers, te bemiddelen tussen de betrokken partijen en toezicht te houden op de uitvoering van de twee nieuwe antidiscriminatiewetten. In Nederland is in 1994 de Commissie gelijke behandeling opgericht als onafhankelijk orgaan om klachten over discriminatie op grond van godsdienst, seksuele geaardheid, politieke voorkeur, nationaliteit, burgerlijke staat en etnische afstamming in behandeling te nemen. De verantwoordelijkheden van de CGB worden uitgebreid tot discriminatie op grond van leeftijd en handicap zodra de twee momenteel in behandeling zijnde wetten worden aangenomen. De CGB kan op eigen initiatief onderzoeken instellen om na te gaan of er sprake is van systematische discriminatie in bepaalde openbare diensten of delen van de particuliere sector, en kan zo nodig juridische stappen ondernemen om deze te beëindigen. De CGB is verplicht jaarverslagen over haar activiteiten uit te geven en iedere vijf jaar verslag te doen van de manier waarop de wetgeving functioneert. In 1999 is in Ierland krachtens de Employment Equality Act (Wet gelijke behandeling in arbeid) de Equality Authority (EA) opgericht als onafhankelijk orgaan. Het mandaat van de EA omvat het werken aan de uitbanning van discriminatie en het bevorderen van gelijke kansen. Daarnaast is de EA verplicht de onderdelen van de wetgeving die gericht zijn op de bestrijding van discriminatie openbaar te maken. Voorts is in juni 2000 Comhairle opgezet, een netwerk van informatiecentra waar achtergestelde groepen zoals etnische minderheden terecht kunnen voor informatie en advies over hoe ze hun recht op sociale dienstverlening kunnen uitoefenen. Comhairle biedt ook informatie over de uitrusting en het ontwerp van gebouwen om de problemen voor gehandicapten te verminderen. In Zweden is in 1986 de ombudsman voor etnische minderheden aangesteld om advies en bijstand te verlenen aan slachtoffers van discriminatie, om hen te helpen hun zaak aanhangig te maken bij de rechtbank en om na te gaan of de wetgeving gerespecteerd wordt. De ombudsman voor gehandicapten is benoemd in 1994 en die voor aangelegenheden van seksuele geaardheid in Hun taken zijn dezelfde. In Finland is in januari 2001 de ombudsman voor minderheden aangesteld met dezelfde taken als in Zweden. Er is voorgesteld de bevoegdheden van dit ambt te versterken en een aanvullend orgaan op te richten, de Commissie discriminatie, die gemachtigd is toe te zien op de naleving van de beslissingen van de ombudsman en discriminerende activiteiten te verbieden. In Luxemburg heeft de interministeriële commissie die verantwoordelijk is voor de wijzigingsvoorstellen die vereist zijn om de twee richtlijnen na te leven, voorgesteld een gespecialiseerd orgaan op te richten om op te treden tegen discriminatie op alle in de richtlijnen genoemde gronden. In Oostenrijk wordt in de ontwerp-wijzigingen voorgesteld de verantwoordelijkheden van de Gleichbehandlungskommission (Commissie voor gelijke behandeling) en het Gleichbehandlungsanwaltschaft (Bureau voor gelijke behandeling) uit te breiden tot alle gronden voor discriminatie. De commissie onderzoekt vooral algemene kwesties die verband houden met discriminatie, maar kan beslissingen nemen die niet bindend zijn in individuele geschillen tussen werkgevers en werknemers. Haar voornaamste bedoeling is geschillen te regelen via bemiddeling. Het bureau voor gelijke behandeling adviseert en staat discriminatieslachtoffers bij. Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie

19 DELEN VAN DE BEWIJSLAST Delen van de bewijslast Slachtoffers van discriminatie moeten ook het gevoel hebben dat ze een redelijke kans hebben succes te hebben als ze besluiten actie tegen de verantwoordelijke persoon of organisatie te ondernemen, dat ze bij een eventuele zaak een realistische kans van slagen hebben. Daarom is de vereiste in de richtlijnen dat de bewijslast tussen de twee partijen gedeeld moet worden van groot belang. Dit is geen gebruikelijk aspect van de rechtssystemen in EU-lidstaten en vereist dus een afwijking van gevestigde prakrijken. Daar staat tegenover dat het al in veel landen als onderdeel van wetgeving op het gebied van gendergelijkheid is geïntroduceerd. Represailles voorkomen Even belangrijk is het dat slachtoffers van discriminatie worden beschermd tegen represailles of vergeldingsmaatregelen als zij actie ondernemen om hun recht op een gelijke en rechtvaardige behandeling te verdedigen. Ook dit is in veel landen een nieuw concept. Desalniettemin wordt het opgenomen in de wetgeving die in de gehele Unie wordt vastgesteld. In België vermeldt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen en waarmee alle vormen van discriminatie worden verboden expliciet dat er in discriminatiezaken gebruik kan worden gemaakt van statistische gegevens of situatietests om vast te stellen of er op het eerste gezicht aanwijzingen van ongelijke behandeling zijn. (In een situatietest wordt de manier waarop iemand zich in verschillende omstandigheden gedraagt vergeleken, bijvoorbeeld wanneer hij of zij met iemand van een etnische minderheid wordt geconfronteerd en wanneer hij of zij met iemand van Europese afkomst wordt geconfronteerd.) Zodra het feit is vastgesteld, verschuift de last naar degene die van ongelijke behandeling wordt beschuldigd, zodat deze kan aantonen dat er geldige redenen voor zijn of haar gedrag zijn. In Denemarken, Spanje, Nederland en Zweden bestaat het voornemen dezelfde bepalingen met betrekking tot het delen van de bewijslast op te nemen in de wetgeving waarmee discriminatie op diverse gronden zoals die zijn opgenomen in de wetten inzake gendergelijkheid wordt verboden. REPRESAILLES VERBIEDEN In België beschermt de federale wet die in januari 2003 is aangenomen werknemers tegen vergeldingsmaatregelen van de kant van werkgevers. Werknemers hebben het recht weer in hun oude functie teruggeplaatst te worden als zij zijn ontslagen, onder dezelfde bepalingen en voorwaarden als voorheen. Hetzelfde is het geval in Frankrijk, waar de werknemer, als deze dezelfde functie niet meer wenst te bekleden, recht heeft op compensatie (van niet minder dan zes maanden salaris). Represailles zijn ook verboden door de bestaande wetgeving in Ierland. In Nederland wordt in het wetsontwerp waarmee de Wet gelijke behandeling en die over gelijke behandeling inzake handicap en leeftijd worden aangepast, de definitie van represailles uitgebreid van hen die een geval van ongelijke behandeling aanhangig maken tot getuigen (zoals in de richtlijnen vereist wordt). Bovendien wordt de werkingssfeer uitgebreid tot vergeldingsmaatregelen tegen personen die stellen dat er discriminatie op andere gebieden dan arbeid heeft plaatsgevonden. Hetzelfde geldt voor de bestaande wetgeving in Zweden. In Groot-Brittannië wordt in de bestaande wetgeving over rassengelijkheid en handicaps duidelijk gemaakt dat represailles tegen personen die discriminatiezaken aanhangig maken en getuigen, verboden zijn. 17 DEEL I De richtlijnen betreffende rassengelijkheid en gelijke behandeling in arbeid

20 POSITIEVE ACTIE DOOR MIDDEL VAN BELEIDSMAATREGELEN OP DE ARBEIDSMARKT In Frankrijk hebben vier overheidsorganen die verantwoordelijk zijn voor beleidsmaatregelen met betrekking tot de arbeidsmarkt en immigratie (ANPE het nationale arbeidsbureau, FASILD het actie- en steunfonds voor integratie en bestrijding van racisme, DGEFP het directoraat-generaal voor Werkgelegenheid en beroepsopleiding en DPM de directie Bevolking en migratie) in 2002 een driejarige overeenkomst afgesloten om de strijd tegen de discriminatie te versterken door de toegang van migranten tot publieke arbeidsvoorzieningsorganisaties, banen en scholing te verbeteren. In Zweden worden al enige tijd inspanningen geleverd om de deelname van etnische minderheden aan tewerkstellingsprogramma s te stimuleren, terwijl in Finland de regering in maart 2001 een actieprogramma op touw heeft gezet met onder andere de bedoeling de tewerkstelling van etnische minderheden bij overheidsinstanties te verbeteren. In Portugal bevatte het Nationale Actieplan Werkgelegenheid 2002 maatregelen om de deelname van gehandicapten aan tewerkstellingsprogramma s met 25% te verhogen. In een aantal landen zijn quotaregelingen van kracht waarmee bedrijven worden verplicht gehandicapten in dienst te nemen of anders een boete te betalen. In Frankrijk bestaat er bijvoorbeeld sinds 1987 een systeem waarbij in bedrijven met twintig of meer werknemers, ten minste zes procent van het totaalaantal werknemers uit gehandicapten moet bestaan. Als hieraan niet wordt voldaan moet er een bedrag in een fonds worden gestort. Een soortgelijk systeem is van kracht in Duitsland, waar sinds 2000 minimaal vijf procent van het aantal werknemers in bedrijven uit gehandicapten moet bestaan. Als de beleidsdoelstelling het verlagen van de werkloosheid onder gehandicapten niet wordt gehaald, is het de bedoeling de vereiste te verhogen naar zes procent. Positieve actie om de positie van benadeelde groepen te verbeteren De richtlijnen bieden regeringen en organisaties de mogelijkheid om actie te ondernemen om de positie van benadeelde groepen te verbeteren zonder dat daarbij het beginsel van gelijke behandeling wordt geschonden. In veel EU-lidstaten ondernemen regeringen dit soort positieve acties al enkele jaren, met name om benadeelden op de arbeidsmarkt te helpen werk te vinden of een plaats in een scholingsprogramma te bemachtigen. In een aantal gevallen zijn de acties na de publicatie van de richtlijnen geïntensiveerd (zie kader). Jaarrapport over gelijkheid en non-discriminatie