Werkbaar en wendbaar werk: nota over de wetgeving

Transcriptie

1 Werkbaar en wendbaar werk: nota over de wetgeving Wettelijk kader: Wet van 05 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk (Belgisch Staatsblad, ). Inwerkingtreding: Sommige maatregelen worden onmiddellijk van kracht. Over andere maatregelen moet er eerst nog worden onderhandeld. TE ONTHOUDEN: Bepalingen die onmiddellijk in werking treden Op sectoraal niveau te activeren bepalingen ARBEIDSDUUR: Flexibele uurroosters: De nieuwe wet harmoniseert de duur van de referteperiode die nog steeds en verplicht één jaar bedraagt, zodat de wekelijkse arbeidsduur gelijk is aan 38 uur, tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) voorziet in een kortere duur. Vrijwillige overuren: Een nieuw type overuren, vrijwillige overuren genaamd, wordt ingevoegd in de wet van 16 maart Het nieuwe artikel 25bis laat de werknemer die daartoe een aanvraag indient toe om een quota aan overuren te werken en zijn loon op die manier aan te vullen. Verhoging van de interne grens van de arbeidsduur: Deze grens bedraagt voortaan 143 uur, ongeacht de duur van de referteperiode op basis waarvan de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld in acht dient te worden genomen. Deze grens van 143 kan worden verhoogd (maar niet verlaagd) door een cao. Europese grenzen van de arbeidsduur: De invoering van de nieuwe categorieën van overuren waarvoor de inhaalrust niet verplicht is, de mogelijke cumul van verschillende afwijkingen in het kader waarvan inhaalrust niet verplicht is, de verhoging van de interne grens en de verlenging van de duur van de referteperiode voor het naleven van de arbeidsduurgrenzen hebben tot gevolg dat het nodig is om specifiek te garanderen dat de wekelijkse arbeidsduurgrens van 48 uren moet worden gerespecteerd over een referteperiode voorzien door de Europese richtlijn. WENDBAAR WERK: Uitbreiding van het plus-minusconto: Het systeem van het plus-minusconto heeft tot doel een grotere flexibiliteit van het werk mogelijk te maken in sectoren met een hoge internationale concurrentiële druk en waar de nood aan verscheidenheid zich uitstrekt over een langere periode dan één jaar. Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: Creatie van een algemeen rechtskader om het voor een uitzendbedrijf mogelijk te maken met een uitzendkracht een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten. WERKBAAR WERK: Loopbaansparen: Nieuw concept dat aan de werknemer de mogelijkheid biedt tijd te sparen om die later tijdens de duur van zijn dienstbetrekking als verlof op te nemen. Op die manier kan de werknemer zelf een deel van zijn loopbaan beheren en voorzien in momenten om even op adem te komen wanneer hij dat noodzakelijk acht. Schenking van conventioneel verlof: Mogelijkheid voor een werknemer die over conventionele verlofdagen beschikt die hij vrij kan opnemen, om er afstand van te doen ten gunste van een andere werknemer in de onderneming die de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een bijzonder ernstige ziekte of handicap, of dat het slachtoffer is van een bijzonder ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn.

2 WERKBAAR WERK: Investeren in opleiding: Nieuw interprofessioneel doel van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds equivalent en per jaar. Occasioneel telewerk: De werknemer mag vragen om occasioneel telewerk te doen in geval van overmacht (bv.: spontane spoorstaking). Hij kan er ook aanspraak op maken om persoonlijke redenen die hem beletten zijn arbeidsprestaties in de bedrijfslokalen te leveren. In beide gevallen (overmacht en persoonlijke redenen) moet de aard van het werk of van de specifieke activiteiten van de werknemer verenigbaar zijn met telewerk. Hervorming werkgeversgroepering: Deze maatregel heeft tot doel de gedeelde tewerkstelling mogelijk te maken van werknemers door bedrijven die, om uiteenlopende redenen, er geen nood aan hebben of niet over de financiële middelen beschikken om werknemers voltijds te werk te stellen. Deeltijdse arbeid: Vereenvoudiging en modernisering van een aantal formaliteiten betreffende deeltijdse arbeid, meer bepaald door de nadruk te leggen op de verlichting van de administratieve lasten voor de werkgevers. Glijdende uurroosters: Daar een systeem van glijdende uurroosters een beter evenwicht mogelijk maakt tussen beroeps- en privéleven en om de noodzakelijke rechtszekerheid te bieden, voert de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk nu een rechtskader in dat toelaat een systeem van glijdende uurroosters op wettelijke wijze in te voeren en toe te passen binnen de onderneming. Verlof voor palliatieve verzorging: Het verlof om palliatieve verzorging te verlenen kan vanaf 1 februari 2017 tweemaal met één maand worden verlengd. E-commerce: Toelating om s nachts te werken, i.e. tussen en uur, voor activiteiten van e- commerce, ongeacht het paritair comité waartoe de onderneming behoort. Meer weten: FOD WERKGELEGENHEID.

3 Samenvatting: Deze samenvatting is gebaseerd op de bepalingen die worden beschreven op de website van de FOD WERKGELEGENHEID, Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk. Bepalingen die onmiddellijk van kracht worden Arbeidsduur Art. 2-3: Flexibele uurroosters. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Flexibele uurroosters De flexibele uurregelingen laten de werkgever toe om de arbeidsduur en de uurroosters te kiezen in functie van de fluctuerende noden van zijn onderneming. Buiten het normale uurrooster dat 8 uren per dag en 40 uren per week niet overschrijdt, kan voorzien worden in alternatieve roosters: piekroosters voor periodes van toegenomen activiteit en dalroosters voor kalmere periodes. De variabiliteit van de arbeidsduur blijft beperkt; de dagroosters kunnen slechts ten belope van 2 uren in meer of in min verschillen van het normale uurrooster, met een maximum van 9 uren per dag; de weekroosters kunnen slechts ten belope van 5 uren in meer of in min verschillen van het normale uurrooster, met een maximum van 45 uren per week. De normale wekelijkse arbeidsduur moet op gemiddelde wijze worden gerespecteerd over een referteperiode van maximum 12 maanden. Deze normale arbeidsduur is dus maximum 40 indien de duur van de referteperiode korter is dan 12 maanden, en is 38 uren indien de referteperiode een jaar bedraagt. Deze normale arbeidsduur kan korter zijn dan deze maxima indien de wekelijkse arbeidsduur werd verkort door een collectieve arbeidsovereenkomst. Om zijn flexibele uurregeling toe te passen, zal de werkgever de uurroosters moeten aanplakken die van toepassing zijn (het normale uurrooster of de alternatieve piek- of dalroosters) ten minste 7 dagen op voorhand op een zichtbare en toegankelijke plaats in de lokalen van zijn onderneming. De nieuwe wet harmoniseert nu de duur van de referteperiode die altijd verplicht een jaar zal bedragen, waardoor de na te leven gemiddelde wekelijkse arbeidsduur 38 uur bedraagt behoudens indien een lagere wekelijkse arbeidsduur werd voorzien bij collectieve arbeidsovereenkomst.

4 Art. 4 en 7: Vrijwillige overuren. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Vrijwillige overuren Een nieuwe vorm van overuren, vrijwillige overuren genaamd, werd ingevoerd in de arbeidswet van 16 maart Het nieuwe artikel 25bis laat de werknemer die dat wenst toe om een quotum van overuren te presteren en op die manier zijn loon aan te vullen. De werknemer moet voorafgaandelijk aan het presteren van deze uren een geschreven overeenkomst sluiten met zijn werkgever. Dat akkoord is zes maanden geldig en kan worden vernieuwd in de mate waarin de werknemer nog altijd wenst deze overuren te presteren. Eenmaal het akkoord is gesloten, zal de werkgever aan de werknemer kunnen vragen om deze overuren te presteren wanneer nodig. Deze overuren moeten niet noodzakelijk worden gemotiveerd door een buitengewone vermeerdering van werk of een geval van overmacht en voor de toepassing ervan moet geen specifieke procedure worden gevolgd zoals het geval is voor de overige overuren. De maximale grens van 11 uren per dag en 50 uren per week zal niet kunnen worden overschreden. De werknemer zal per kalenderjaar tot 100 vrijwillige overuren kunnen presteren die aanleiding geven tot de betaling van overloon, 50% voor de uren gepresteerd in de week en 100% voor de uren gepresteerd op zondagen en feestdagen, maar zij zullen geen aanleiding geven tot inhaalrust. Art. 5: Interne grens van de arbeidsduur. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Interne grens van de arbeidsduur Wanneer de overschrijdingen van de wekelijkse arbeidsduurgrens (40 uur of een lagere grens vastgesteld door een collectieve arbeidsovereenkomst), toegelaten door de wet, aanleiding geven tot inhaalrust, moet deze wekelijkse grens op gemiddelde wijze worden nageleefd binnen een referteperiode van een trimester. Deze periode van een trimester kan worden verlengd tot maximum 12 maanden door een koninklijk besluit, een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen een paritair orgaan of op het niveau van de onderneming of het arbeidsreglement. Het doel van de interne grens is het vermijden van een te grote accumulatie van overschrijdingen van de normale wekelijkse arbeidsduur die moeten worden ingehaald wat enerzijds de inhaalrust in de vastgelegde periode in gevaar zou brengen en anderzijds een overbelasting aan arbeid zonder een periode van voldoende rust voor de werknemer zou teweegbrengen. Eens de interne grens wordt bereikt, zal de werknemer de normale wekelijkse arbeidsduur niet meer kunnen overschrijden zonder eerst inhaalrust te hebben gekregen. De interne grens van de arbeidsduur bedraagt 78 uren indien de duur van de referteperiode, waarbinnen de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze moet worden nageleefd, korter is dan een jaar. Deze interne grens wordt opgetrokken tot 91 uren indien de duur van de

5 referteperiode, waarbinnen de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze moet worden nageleefd, een jaar bedraagt. Deze verhoging tot 91 uren is slechts van toepassing na de eerste 3 maanden van de referteperiode van een jaar. De interne grens kan worden gebracht tot 130 uren via een overlegprocedure ofwel op het niveau van het paritair orgaan ofwel op het niveau van de onderneming. Zij kan worden gebracht tot 143 uren door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair orgaan en algemeen verbindend verklaard door de Koning. Deze grens bedraagt voortaan 143 uur, ongeacht de duur van de referteperiode op basis waarvan de normale wekelijkse arbeidsduur gemiddeld in acht dient te worden genomen. Deze grens van 143 uren kan worden verhoogd (maar niet verminderd) door een collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen bindend wordt verklaard door de Koning. Art. 6: Europese grens van de arbeidstijd. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Europese grens van de arbeidstijd. De invoering van de nieuwe categorieën van overuren waarvoor de inhaalrust niet verplicht is, de mogelijke cumul van verschillende afwijkingen in het kader waarvan inhaalrust niet verplicht is, de verhoging van de interne grens en de verlenging van de duur van de referteperiode voor het naleven van de arbeidsduurgrenzen hebben tot gevolg dat het nodig is om specifiek te garanderen dat de wekelijkse arbeidsduurgrens van 48 uren moet worden gerespecteerd over een referteperiode voorzien door de Europese richtlijn. Eender wanneer dient te worden verzekerd dat de arbeidsduur gemiddeld niet meer dan 48 uur zal hebben bedragen over een periode van vier maanden, incl. overuren met uitzondering van die welke het gevolg zijn van een ongeval dat zich heeft voorgedaan of nakend is. Werkbaar werk Art. 9-21: investeren in opleiding. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Investeren in opleiding. Individuele opleidingsrekening: Individuele rekening met de opleidingskredieten van de werknemer. Interprofessioneel opleidingsdoel: Nieuw interprofessioneel doel van gemiddeld vijf dagen opleiding per voltijds equivalent en per jaar.

6 Heeft betrekking op zowel de formele als de informele opleidingen (in rechtstreeks verband met het werk). Het opleidingsaanbod kan betrekking hebben op de materies in verband met welzijn op het werk zoals bedoeld door de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Verwezenlijking van de doelstelling: DOOR EEN CAO: Deze doelstelling kan concreet worden uitgewerkt ofwel door middel van een nieuwe cao ofwel door een verlenging van een cao die is gesloten voor de jaren 2013 tot 2016 ofwel door opleidingsdagen toe te kennen in de individuele opleidingsrekening. Gaat het om een nieuwe cao, dan moet ze: voorzien in een inspanning van gemiddeld 2 opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent, en een termijn van het groeitraject vaststellen na afloop waarvan de sector beoogt het gemiddelde van 5 opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent te bereiken. In geval van verlenging van een bestaande cao, moet deze laatste echter: voorzien in een opleidingsinspanning die ten minste gelijkwaardig is aan de bestaande opleidingsinspanning op het niveau van de activiteitstak; de termijn van het groeitraject vaststellen na afloop waarvan de sector beoogt het gemiddelde van 5 opleidingsdagen per jaar en per voltijds equivalent te bereiken. De collectieve arbeidsovereenkomst moet ook een kader vaststellen voor de uitvoering van de opleidingsinspanning evenals voor de verwezenlijking van het groeitraject. DOOR EEN INDIVIDUELE OPLEIDINGSREKENING TE OPENEN EN EEN OPLEIDINGSKREDIET TOE TE KENNEN: Het aantal dagen dat wordt toegekend in het kader van een individuele opleidingsrekening mag hoe dan ook niet lager zijn dan een equivalent van 2 dagen voor een voltijds tewerkgestelde werknemer. De individuele opleidingsrekening moet ook voorzien in een groeitraject met als doel een gemiddelde van 5 opleidingsdagen per voltijds equivalent en per jaar te bereiken. Indien de werknemer de opleidingsdagen waarop hij tijdens het betrokken jaar recht heeft niet allemaal heeft opgenomen, worden de niet opgenomen dagen overgedragen naar het volgende jaar zonder zijn opleidingskrediet van het volgende jaar te verlagen.

7 Afwijkingen en vervangingsregeling: Kmo s of werkgevers met minder dan 10 werknemers worden uitgesloten van het toepassingsgebied van deze wet. De wet voorziet ook in een afwijking voor werkgevers die ten minste 10 werknemers maar minder dan 20 werknemers tewerkstellen. Voorziet geen enkele collectieve arbeidsovereenkomst in een opleidingsstelsel zoals hierboven beschreven en heeft de werknemer geen opleidingsrekening noch een opleidingskrediet, dan heeft hij recht, vanaf 1 januari 2017, op een gemiddelde van 2 dagen opleiding per voltijds equivalent. Art : occasioneel telewerk. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Occasioneel telewerk. Occasioneel telewerk: een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd. Occasionele telewerkers: elke werknemer die occasioneel telewerk verricht zoals hierboven gedefinieerd. Occasioneel telewerk kan worden verricht in de woning van de werknemer, maar ook in elke andere door hem gekozen plaats. Omstandigheden: De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van overmacht, d.w.z. wanneer de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bv. spontane spoorstaking). Hij kan er ook aanspraak op maken om persoonlijke redenen die hem beletten zijn arbeidsprestaties in de bedrijfslokalen te leveren. In beide gevallen (overmacht en persoonlijke redenen) moet de aard van het werk of van de specifieke activiteiten van de werknemer verenigbaar zijn met telewerk. Organisatie: De werkgever kan via een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement een kader vastleggen waarbinnen het occasioneel telewerk kan worden aangevraagd. In dit geval bepaalt hij ten minste de volgende elementen: de functies en/of activiteiten binnen de onderneming die verenigbaar zijn met occasioneel telewerk; de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan; de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning; de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk; de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.

8 De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over het occasioneel telewerk, inzonderheid over de volgende elementen: de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een draagbare computer); de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk; de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk (forfaitaire vergoeding in geval van gebruik van een persoonlijke computer). De werkgever die niet kan ingaan op deze aanvraag voor occasioneel telewerk, brengt de redenen van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk (per brief of via elektronische weg) ter kennis van de werknemer. Het feit dat de werknemer occasioneel telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming. Op sectoraal niveau te activeren bepalingen Wendbaar werk Art : Uitbreiding van het plus minus conto. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Plus minus conto. De bedoeling van het stelsel plus minus conto is een grotere arbeidsflexibiliteit mogelijk te maken binnen sectoren die onder grote druk staan van internationale concurrentie en waar de nood aan variabiliteit zich verspreidt over een periode langer dan een jaar. De ondernemingen die het plus minus conto-systeem willen toepassen moeten aantonen dat zij op cumulatieve wijze voldoen aan de volgende voorwaarden: behoren tot een sector gekenmerkt door een sterke internationale concurrentie; onderworpen zijn aan langdurige productie- of ontwikkelingscycli die over meerdere jaren lopen; geconfronteerd worden met de noodzaak om een sterke stijging of daling van de vraag naar een nieuw ontwikkeld product of nieuw ontwikkelde dienst op te vangen. De procedure van inwerkingstelling werd niet gewijzigd. Er moet een procedure, bestaande uit twee fases worden gevolgd: Sectorale fase: sluiten van een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen bindend wordt verklaard bij koninklijk besluit en waarin het bestaan van de door de wet voorziene criteria wordt verantwoord; de ingeroepen motieven moeten erkend zijn door de minister van Werk na positief en unaniem advies van de Nationale Arbeidsraad.

9 Fase op het niveau van de onderneming: sluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst met alle representatieve organisaties binnen de vakbondsafvaardiging of bij gebreke daaraan binnen het paritair comité. In het kader van het stelsel plus minus conto zal er kunnen worden afgeweken van de normale arbeidsduurgrenzen zonder evenwel 10 uren per dag en 48 uren per week te mogen overschrijden. De referteperiode waarbinnen de arbeidsduur moet worden gerespecteerd zal langer kunnen zijn dan 1 jaar met een maximum evenwel van 6 jaar. Art. 32: uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe wet heeft nu een algemeen juridisch kader gecreëerd dat het mogelijk maakt voor een uitzendbureau om een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te sluiten met een uitzendkracht. Van deze nieuwe mogelijkheid zal evenwel niet onmiddellijk gebruik kunnen worden gemaakt ; eerst moet nog een algemeen bindend verklaarde cao worden afgesloten in het Paritair Comité voor de uitzendarbeid (PC 322). Arbeidsovereenkomst: De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet schriftelijk of elektronisch worden vastgesteld uiterlijk op het tijdstip waarop de uitzendkracht in dienst treedt van het uitzendbureau. Met name zullen de partijen in hun arbeidsovereenkomst moeten regelen: voor welke betrekkingen de uitzendkracht kan worden ingezet (voor welke soort functies kan de uitzendkracht worden uitgezonden naar gebruikers); wat de arbeidsduur is van de uitzendkracht (op welke dagen en uren kan de uitzendkracht worden uitgezonden naar gebruikers; bv. is de uitzendkracht beschikbaar voor het uitvoeren van nachtarbeid of zondagarbeid bij gebruikers waar dat wettelijk mogelijk is, of werkt hij enkel overdag tijdens gewone weekdagen); wat het geografisch gebied is waarbinnen de uitzendkracht kan worden uitgezonden (wat is de perimeter waarbinnen de uitzendopdrachten worden uitgevoerd); op welke manier de uitzendkracht door het uitzendbureau zal worden verwittigd van een aankomende uitzendopdracht en op welke wijze de uitzendkracht zich ter beschikking moet houden tijdens periodes zonder uitzendopdracht. Bij iedere uitzendopdracht die wordt uitgevoerd in het raam van een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet het uitzendbureau aan de uitzendkracht een zendingsbrief overhandigen. Dit moet gebeuren uiterlijk bij de aanvang van de uitzendopdracht. De zendingsbrief moet alle vermeldingen bevatten die normaal in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen, indien de partijen voor elke uitzendopdracht een afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid zouden afsluiten. Verloning: De werknemer heeft bij iedere uitzendopdracht recht op hetzelfde loon als datgene waarop hij recht zou hebben indien de gebruiker hem zou hebben aangeworven als vaste werknemer.. Op het vlak van arbeidstijdregeling (werkrooster, overurenregeling, enz.) geldt dezelfde regeling als die welke bij de gebruiker van toepassing is in de personeelscategorie waarin de uitzendkracht wordt tewerkgesteld.

10 Bij een uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan het gebeuren dat zich tussen de opeenvolgende uitzendopdrachten periodes van onderbreking voordoen, tijdens dewelke de uitzendkracht niet wordt tewerkgesteld bij een gebruiker. Deze periodes worden periodes zonder uitzendopdracht genoemd. Ze kunnen door het uitzendbureau eventueel worden gebruikt om de uitzendkracht een bepaalde vorming te laten volgen (aan de voorwaarden die vermeld worden in het arbeidscontract). Op het vlak van verloning geldt tijdens periodes zonder uitzendopdracht een regeling waarbij het uitzendbureau aan de uitzendkracht een gewaarborgd loon moet uitbetalen. Het uitzendbureau kan de uitzendkracht tijdens deze periodes niet op tijdelijke werkloosheid plaatsen. De verplichting blijft aldus bij het uitzendbureau om tijdens deze periodes aan de uitzendkracht een minimaal gewaarborgd uurloon uit te betalen. Het bedrag van dit minimaal gewaarborgd uurloon moet worden vastgesteld in een algemeen bindend verklaarde cao, gesloten in het Paritair Comité voor de uitzendarbeid (PC 322). Werkbaar werk Art : loopbaansparen. Inwerkingtreding van het wettelijk kader: op 1 augustus 2017 (deze datum van inwerkingtreding kan via een koninklijk besluit nog verder worden opgeschoven met maximum 6 maanden). Het wettelijk kader zal evenwel niet op voormelde datum in werking treden wanneer de sociale partners vertegenwoordigd in de Nationale Arbeidsraad voor die datum zelf een cao over het loopbaansparen sluiten. In dat geval zal het wettelijk kader geen uitwerking hebben en zonder gevolgen blijven. Wat kan een werknemer sparen? Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Loopbaansparen het nieuwe krediet aan vrijwillige overuren die niet moeten worden ingehaald; de conventionele verlofdagen die via een collectieve arbeidsovereenkomst worden toegekend en vrij kunnen worden opgenomen; bij toepassing van een glijdend uurrooster, de uren die boven de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden verricht en op het einde van de referteperiode kunnen worden overgedragen; de overuren die in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk worden verricht en die naar keuze van de werknemer al dan niet worden ingehaald. Het zal bijgevolg niet mogelijk zijn om wettelijke vakantiedagen op te sparen.

11 Hoe een stelsel van loopbaansparen invoeren? Werknemers zullen pas gebruik kunnen maken van een stelsel van loopbaansparen wanneer daarvoor eerst een kader werd uitgewerkt in een sectorcao. De sector- of ondernemingscao moet verplicht een kader uitwerken dat de volgende vermeldingen omvat: de tijdsperiodes die kunnen worden opgespaard; de periode waarin de betrokken tijdselementen kunnen worden opgespaard; de wijze waarop de werknemer de opgespaarde tijd kan opnemen. Vrouwen hebben evenveel spaarmogelijkheden als mannen. Ook de volgende aspecten moeten bij cao worden geregeld: de waardering die zal worden toegepast wanneer de gespaarde tijd wordt opgenomen (of uitbetaald); de manier waarop het loopbaansparen wordt beheerd en de waarborgen voor de werknemer; het lot van het loopbaansparen wanneer de onderneming in vereffening zou gaan. Hoe het ingevoerde stelsel van loopbaansparen beheren? Het stelsel van loopbaansparen kan op 3 verschillende manieren worden beheerd: hetzij door de werkgever zelf in welk geval hij verplicht is de nodige betalingswaarborgen te voorzien; hetzij door een externe instelling, bijvoorbeeld een bank of verzekeringsinstelling; hetzij door het fonds voor bestaanszekerheid binnen de betrokken sector. Wat gebeurt er bij uitdiensttreding? De werknemer heeft recht op de volledige uitbetaling van zijn opgespaarde tijd op het moment dat er een einde komt aan zijn dienstbetrekking. Dit recht op betaling blijft bestaan wanneer de sectorcao de overdraagbaarheid mogelijk zou hebben gemaakt. Art : schenking van conventioneel verlof. Voor welke ondernemingen? Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Schenking van conventioneel verlof. Dit systeem kan worden georganiseerd in de ondernemingen die tot de privésector behoren. De wet bepaalt dat het kader dat het systeem van schenking van conventioneel verlof regelt, moet worden

12 verduidelijkt door een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in een paritair orgaan (op het niveau van de sector of van de subsector). Voorwaarden en na te leven procedure Het systeem van schenking van conventionele verloven kan enkel ingevoerd worden voor de werknemer die de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat getroffen is door een ziekte, een handicap of dat het slachtoffer is van een ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn. Deze werknemer moet voorafgaandelijk al zijn vakantiedagen en rustdagen die hij vrij kan opnemen, opgenomen hebben en moet het bewijs kunnen leveren dat zijn kind ernstig ziek is door middel van een medisch attest. De werknemer die zijn verlof wil schenken, moet dat halen uit zijn dagen conventioneel verlof die hij vrij kan opnemen, zoals bijkomende vakantiedagen toegekend door de sector in functie van de verworven anciënniteit in de onderneming. De anonimiteit en de belangeloosheid van het systeem moeten gewaarborgd zijn. Het is eveneens uitermate belangrijk dat de schenking van verlof op zuiver vrijwillige wijze kan plaatsvinden. De schenking van conventionele verloven gebeurt op aanvraag en naargelang de noden van de begunstigde werknemer. Art : hervorming van de werkgeversgroeperingen. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Hervorming van de werkgeversgroeperingen. De wet van 5 maart 2017 brengt aan dit systeem een aantal wijzigingen aan. Hij vereenvoudigt de toelatingsprocedure. De wet zet de regels uiteen die toelaten het paritair orgaan aan te wijzen waartoe de werknemersgroepering behoort, dit met het oog op het bepalen van de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de werknemers tewerkgesteld door de werkgeversgroepering. De werkgeversgroepering mag niet meer dan 50 werknemers tewerkstellen (voltijds of deeltijds). Er is evenwel voorzien dat een koninklijk besluit, na advies van de Nationale Arbeidsraad, deze drempel van 50 werknemers kan verhogen. In geval van overschrijding van de maximumdrempel van tewerkstelling neemt de ministeriële toelating een einde binnen een termijn van 3 maanden te rekenen vanaf de overschrijding van deze drempel.

13 Art : vereenvoudiging van de deeltijdse arbeid. Inwerkingtreding: 1 oktober 2017 Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Deeltijdse arbeid De nieuwe wet vereenvoudigt en moderniseert een aantal van de formaliteiten inzake deeltijdse arbeid met het oog op de verlichting van de administratieve lasten van de werkgevers. Er wordt geen afbreuk gedaan aan de rechten en bescherming van de deeltijdse werknemers, noch geraakt aan de garanties tegen mogelijke misbruiken en de controlemiddelen in de strijd tegen de sociale fraude. Art : glijdende uurroosters. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Glijdende uurroosters Het systeem van de glijdende uurroosters wordt geregeld in het nieuwe artikel 20ter van de arbeidswet van 16 maart De concrete toepassing van het systeem zal afhankelijk zijn van de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dat het systeem van de glijdende uurroosters in de onderneming invoert. De collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement moeten minimaal een aantal punten regelen, zoals onder andere de concrete stam- en glijtijden en de toepasselijke referteperiode voor de naleving van de normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer deze regels respecteert. Art : palliatief verlof en tijdskrediet. Inwerkingtreding: palliatief verlof: 1 februari 2017, Tijdskrediet: 1 april 2017 Bron: FOD WERKGELEGENHEID, Palliatief verlof en tijdskrediet. Palliatief verlof: Het verlof om palliatieve verzorging te verlenen kan vanaf 1 februari 2017 tweemaal met één maand worden verlengd.

14 Tijdskrediet: De wet van 5 maart 2017 bepaalt dat het recht op tijdskrediet met zorgmotief dat geregeld wordt door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 103 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen, wordt uitgebreid tot 51 maanden en dit uiterlijk vanaf 1 april De wet zegt terzelfder tijd ook dat deze uitbreiding zonder voorwerp valt wanneer de sociale partners de betrokken uitbreiding zelf doorvoeren door een aanpassing van de aangehaalde cao nr. 103 en dit vóór 1 februari De sociale partners hebben intussen op 20 december 2016 de cao nr. 103 aangepast en daarbij o.m. het tijdskrediet met zorgmotief opgetrokken tot 51 maanden. In de lijn met wat de wet werkbaar en wendbaar werk bepaalt, hebben de sociale partners de uiterlijke datum van inwerkingtreding van de betrokken wijziging vastgesteld op 1 april 2017 (zie hierover ook ons nieuwsbericht van 23 december 2016). Als gevolg daarvan valt de door de wet wendbaar en werkbaar werk voorziene uitbreiding van het tijdskrediet met zorgmotief zonder voorwerp. Art. 79: e-commerce.. Bron: FOD WERKGELEGENHEID, e-commerce. Artikel 36 van de arbeidswet van 16 maart 1971, dat de afwijkingen op het verbod van nachtarbeid opsomt, is aangevuld om het uitvoeren s nachts van logistieke en ondersteunende diensten verbonden aan de elektronische handel mogelijk te maken. Deze aanvulling laat toe om nachtarbeid voor e-commerceactiviteiten te doen verrichten, d.w.z. arbeid tussen uur en uur, ongeacht het paritair comité waaronder de onderneming valt. In de mate waarin de aard van het werk en van de bedrijvigheid een beroep op nachtarbeid nodig maakt, zal de werkgever dus nachtarbeid kunnen toepassen voor zijn e-commerceactiviteiten. Het arbeidsreglement zal in dat geval moeten worden aangepast teneinde daarin nachtroosters op te nemen. Een bijzondere procedure, voorzien in artikel 38 van de arbeidswet van 16 maart 1971, zal moeten worden nageleefd wanneer het nachtregime dat men wenst in te stellen prestaties omvat tussen middernacht en 5 uur s ochtends.