Watermensen werken door. Arbeidsmarkt waterschappen in kaart 2013

Transcriptie

1 Watermensen werken door Arbeidsmarkt waterschappen in kaart 2013

2 Voorord Voor u ligt het rapport Watermensen werken door, Arbeidsmarkt waterschappen in kaart In deze rapportage leest u de meest actuele informatie over de arbeidsmarkt van de waterschappen. In opdracht van het A&O-fonds Waterschappen is de arbeidsmarkt bij de sector waterschappen in kaart gebracht. Dit is gebeurd op verzoek van de Vereniging van Directeuren van de waterschappen (VDW). Samen willen zij meer inzicht krijgen in de dynamiek op de watertechnische arbeidsmarkt. Het onderzoek is uitgevoerd door Wateropleidingen. Er is informatie verzameld en gekoppeld aan de trends die de komende jaren van invloed zijn op de ontwikkelingen op in, door en uitstroomterrein van personeel van de waterschappen. Er is onderzocht waar voor de waterschappen nu en in de toekomst kansen en bedreigingen liggen op het gebied van de personele bezetting. Ook rdt ingegaan op de vraag welke samenwerkingsmogelijkheden de waterschappen als zinvol ervaren om het in, door en uitstroomvraagstuk op te pakken. Het rapport is tot stand gekomen in samenwerking met de klankbordgroep Arbeidsmarkt waterschappen in kaart. Deze groep is ingesteld door het A&O-fonds Waterschappen. De klankbordgroep rdt gevormd door een secretaris-directeur, P&O-ers van de waterschappen en OR-leden. Overal waar in dit rapport rdt gesproken over waterschappen rden ook de hoogheemraadschappen bedoeld. Wij gaan er van uit dat deze rapportage een bijdrage levert aan een goede positie van de waterschappen op de arbeidsmarkt van de toekomst. Wij hebben er vertrouwen in dat dit rapport een uitstekende basis is voor verdere beleidsvorming en discussie. Emma van Vliet Directeur/Programmamanager A&O-fonds Waterschappen December 2013

3 Inhoudsopgave 1 Inleiding Achtergrond bij dit rapport Doel van het onderzoek Aanpak van het onderzoek Onderzoek van bestaande bronnen Schriftelijke enquête onder P&O van de waterschappen Telefonische interviews met hoofden P&O Conclusies van het onderzoek De respons Kwantitatief en kwalitatief overzicht van de uitstroom tijdens de komende vijf jaar Een overzicht van de gewenste instroom per niveau Een kwalitatief overzicht van de reeds bestaande samenwerkingsverbanden met MBO-, HBO- en WO-instellingen Een advies over samenwerking tussen de waterschappen Samenvattend Brononderzoek Conclusie Resultaten schriftelijke enquête De respons op de enquête Aantallen medewerkers bij de waterschappen Uitstroom van personeel bij de waterschappen Gewenste instroom Samenwerkingsverbanden van de waterschappen Knelpunten van de waterschappen Conclusies schriftelijke enquête Telefonische interviews met de waterschappen Ontwikkelingen binnen het waterschap Knelpunten, onvervulbare vacatures en kritieke functies Acties van de waterschappen om aan de vraag naar vervanging te voldoen Samenwerking van de waterschappen Conclusies van de telefonische interviews Colofon Bijlagen Stand van zaken op de arbeidsmarkt Lijst met respondenten op de schriftelijke vragenlijst Lijst met geïnterviewde personen Samenstelling projectteam Wateropleidingen De klankbordgroep bestaat uit de volgende personen Schriftelijke enquête Leidraad voor het telefonisch interview... 44

4 1 Inleiding 1.1 Achtergrond bij dit rapport Er rdt veel geschreven, gerekend en gesproken over de in- door- en uitstroom van personeel binnen de watersector. Veel waterschappen inventariseren hun behoefte aan toekomstig personeel (vervangingsvraag), leggen contacten met HBO s en MBO s, richten traineeships in, maken strategische opleidingsplannen, werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid, kennisbehoud, en mobiliteit, maken gebruik van EVC s, ontwerpen een stagebeleid en dergelijke. Ook zijn de Topsector Water en Human Capital Water actief en ondersteunt het A&O-fonds met instrumenten. Een belangrijke aanzet is het rapport Arbeidsmarktbeleid, inventarisatie en advies, van het A&O-fonds Waterschappen (voorjaar 2011). Het rapport Watermensen werken door kunt u zien als een vervolg. Er is een breed palet aan activiteiten met als doel: blijven beschikken over kwalitatief en kwantitatief goed personeel in nabije toekomst. Werkgevers willen bij voorkeur dat het reguliere (beroeps)onderwijs voldoende mensen aflevert met de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor de banen van morgen. Werknemers willen dat hun ontwikkelingsmogelijkheden adequaat zijn en passen binnen een lifelong learning traject. Tevens willen zij dat de ontwikkelingsmogelijkheden goed zijn afgestemd op de gewenste kennis en vaardigheden en vooral perspectief biedt op zijn of haar loopbaan. Nu zien we ook veel aandacht voor de young professionals in de watersector. Maar er zijn veel verschillende geluiden te horen. Zijn het arbeidsmarktproblemen of uitdagingen, welke samenwerkingsverbanden zijn zinvol, over welke cijfers praten we eigenlijk, rdt het probleem watersector breed aangepakt, of regionaal, kan ieder waterschap zelfstandig problemen oplossen, is samenwerking zinvol? Soms lijkt het alsof het arbeidsmarktvraagstuk nog een papieren vraagstuk is. Anderzijds vissen vele technisch georiënteerde - bedrijven uit dezelfde vijver. Vragen over cijfers en mogelijkheden blijven nu onbeantord. Het accent ligt op het inzicht krijgen van de match van vraag en aanbod. Het doel is een landelijk overzicht te creëren van de in- door- en uitstroom binnen de arbeidsmarkt van de waterschappen. Het onderzoek bestaat uit een schriftelijke enquête onder de hoofden P&O van de waterschappen, een verdiepend telefonisch interview en brononderzoek. De resultaten van het onderzoek leiden tot een advies met aanbevelingen om te komen tot een kwantitatieve en kwalitatieve match tussen vraag en aanbod in de komende vijf jaar. 1.2 Doel van het onderzoek Het doel van deze arbeidsmarktverkenning, en daarmee deze rapportage, is vierledig: 1. Een kwantitatief en kwalitatief overzicht van de uitstroom van ieder waterschap tijdens de komende vijf jaar. 2. Een overzicht van de gewenste instroom per niveau. 3. Een kwalitatief overzicht van de reeds bestaande samenwerkingsverbanden van de waterschappen met MBO-, HBO- en WO-instellingen en initiatieven van de afzonderlijk waterschappen om de in- door en uitstroom te bevorderen. 4. Argumenten aanreiken waarmee een besluit kan rden genomen over het al dan niet aangaan van samenwerking binnen de watersector, of specifieker tussen de waterschappen, zoals: Duurzame samenwerking die kan leiden tot het kenbaar maken aan het reguliere onderwijs om opleidingen die aansluiten bij de vraag van de waterschappen. Watermensen werken door! 1

5 Duurzame samenwerking die kan leiden tot het ontwikkelen van trainingen die aansluiten bij de doorstroom van personeel binnen de waterschappen of samenwerking die het mogelijk maakt om innovatieve oplossingen te creëren voor het verbeteren van de aansluiting bij de arbeidsmarkt. Een consistent overzicht in de arbeidsmarktvraag van de sector waterschappen betekent een presentatie naar het Topteam Water als eenheid. 1.3 Aanpak van het onderzoek Om zorg te dragen voor optimale afstemming met de dagelijkse praktijk van de waterschappen zijn de vragenlijsten besproken met de leden van de klankbordgroep. Tijdens dit overleg zijn door de leden voorstellen gedaan om een aantal vragen te verfijnen en een aantal aan te vullen. Deze voorstellen zijn verwerkt in de vragenlijsten. Om de vierledige doelstelling van het onderzoek te verwezenlijk zijn de volgende activiteiten uitgevoerd. Deze rden hieronder toegelicht. 1.4 Onderzoek van bestaande bronnen We zijn gestart met de bestudering van beschikbare databronnen over de Nederlandse arbeidsmarkt en, meer in het bijzonder, beschikbare databronnen over de waterschappen De bronnen die we hebben kunnen gebruiken zijn: HR-Monitor 2012 Kennisbank Platform Beta-Techniek Researchcentrum Onderwijs Arbeidsmarkt 2011 In hoofdstuk 3 vindt u de resultaten van dit deelonderzoek. Daar beschrijven we de actuele en verwachte toekomstige situatie op arbeidsmarkt. 1.5 Schriftelijke enquête onder P&O van de waterschappen Om vervolgens een goed beeld te krijgen van huidige en verwachte situatie bij de waterschappen hebben we een schriftelijke enquête uitgezet. De vragenlijst die daarbij is gebruikt is, omvatte vragen over de huidige samenstelling van het personeelsbestand, stellingen over ontwikkelingen binnen de waterschappen, uitstroom, verticale doorstroom, instroom, beleid en samenwerking en knelpunten op het gebied van in- door of uitstroom. De vragenlijst was gericht op de watertechnische kennisgebieden, te weten, Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem: technisch tekenaar, technisch specialist, technisch medewerker, onderzoeker watersysteem, technisch adviseur hydrologie, projectleider, hydrologisch medewerker, coördinator; Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen: onderhoudsmedewerker, projectleider dijken, water en wegen, watersysteembeheerder, bestrijder, inspecteur waterkeringen; Waterzuivering: procesoperator, procestechnoloog, technisch tekenaar, emissiebeheerder, procestechnicus, procesvoerder, hoofd zuivering; Vergunningen & handhaving: medewerker plantoetsing en vergunningverlening, toezichthouder, vergunningverlener, handhaver, medewerker keur; Watergerelateerd beleid & advies: beleidsmedewerker, strategisch adviseur, senior adviseur, ecoloog, hydroloog, technoloog, technicus); Argument voor het opnemen van deze kennisgebieden is de verwachting dat dit de gebieden zijn waar arbeidsmarktvraag en aanbod elkaar het minst goed vinden en zullen blijven vinden. De resultaten vindt u in hoofdstuk 4. 2 Watermensen werken door!

6 1.6 Telefonische interviews met hoofden P&O Het derde en laatste onderdeel van onze verkenning vormden de verdiepende interviews met de hoofden P&O van de waterschappen. Deze gesprekken dienden om kwalitatieve verdieping te krijgen op de resultaten van de schriftelijke enquêtes. Voor de interviews is gebruik gemaakt van een interviewprotocol die voorafgaand aan het interview is toegezonden. In hoofdstuk 5 beschrijven we de resultaten van deze interviews. Om de snelle lezer van dienst te zijn, zijn de conclusies en aanbevelingen in hoofdstuk 2 opgenomen. Lezers die alle gegevens willen lezen bevelen we de hoofdstukken 3 tot en met 5 van harte aan. Watermensen werken door! 3

7 2 Conclusies van het onderzoek In dit hoofdstuk presenteren we voor elk van de vier onderzoeksvragen de belangrijkste conclusies. De onderzoeksvragen waren: 1. Een kwantitatief en kwalitatief overzicht van de uitstroom tijdens de komende vijf jaar; 2. Een overzicht van de gewenste instroom per niveau; 3. Een kwalitatief overzicht van de reeds bestaande samenwerkingsverbanden van de waterschappen met MBO-, HBO- en WO-instellingen en initiatieven van de afzonderlijk waterschappen om de in- door en uitstroom te bevorderen; 4. Een advies over samenwerking tussen de waterschappen. 2.1 De respons Vijftien waterschappen hebben aan de schriftelijke enquête deelgenomen (68% van alle waterschappen). Bij controle bij binnenkomst van de vragenlijsten bleek een aantal vragen, al dan niet bewust, leeg gelaten. Een zevental waterschappen waren goed tot redelijk in staat om de enquête in te vullen. Hierdoor ontbreken enkele gegevens. In de rapportage is hier rekening mee gehouden. Achtereenvolgens rden de onderzoeksvragen behandeld. De afkortingen, gebruikt in de grafieken, verwijzen naar de watertechnische kennisgebieden, te weten: Voorbereiding & uitvoering projecten watersysteem (VUPW) Beheer en Onderhoud watersystemen en waterkeringen (BOWW) Waterzuivering (WZ) Vergunningen & handhaving (V&H) Watergerelateerd beleid & advies (WBA) 2.2 Kwantitatief en kwalitatief overzicht van de uitstroom tijdens de komende vijf jaar Tussen 2013 en 2018 zal 16% van de watertechnische medewerkers het waterschap verlaten vanwege pensionering. De gegevens over het aantal medewerkers dat met pensioen zal gaan, zijn ingevuld door twaalf waterschappen. 50 Uitstroom door pensionering VUPW BOWW WZ V&H WBA v/lbo Figuur 2.1 Aantal medewerkers dat tussen 2013 en 2018 vertrekt vanwege pensioen, uitgesplitst naar watertechnisch kennisgebied en opleidingsnivo. 4 Watermensen werken door!

8 Bij Beheer en Onderhoud en bij Waterzuivering zal de uitstroom vanwege pensionering het grootst zijn. De volgende grafiek laat de totaal te verwachte uitstroom zien. De aantallen zijn gebaseerd op gegevens van 4 waterschappen (18% van alle waterschappen). Totale uitstroom VUPW BOWW WZ V&H WBA v/lbo Figuur 2.2 Aantal medewerkers dat tussen 2013 en 2018 vertrekt vanwege pensioen, vrijwillig ontslag, outsourcing van taken, krimp/bezuinigingen, uitgesplitst naar watertechnisch kennisgebied en opleidingsnivo. Het aantal medewerkers dat het waterschap zal gaan verlaten door vrijwillig ontslag, outsourcing van taken, of door krimp/bezuinigingen, is zeer laag. De totale verwachte uitstroom zal maar iets hoger zijn dan het aantal fte dat vanwege pensionering het waterschap zal gaan verlaten. Dit betekent dat de waterschappen zeer goed kunnen anticiperen op het naderende vertrek van medewerkers. De planbaarheid is zeer hoog. Medewerkers die gaan vertrekken kunnen hun kennis zorgvuldig achterlaten binnen het waterschap. Kennissystemen kunnen daarop rden aangepast. Een nauwkeuriger beeld waterschapsbreed - ontstaat indien alle waterschappen de cijfers op dezelfde manier aanleveren. Wij bevelen aan om de volgende uitstroomcijfers op te nemen in de jaarlijkse HR-monitor: Uitstroom per watertechnisch kennisgebied; Verwachte uitstroom door pensionering, vrijwillig ontslag, outsourcing van taken, en door krimp/bezuinigingen. 2.3 Een overzicht van de gewenste instroom per niveau Vragen in het onderzoek over het benodigde aantal nieuwe medewerkers voor de komende vijf jaar zijn door vier waterschappen ingevuld. Het is niet duidelijk of deze gegevens niet bekend zijn bij de overige waterschappen of dat vertrekkende medewerkers niet rden vervangen. Nieuwe mensen totaal komende 5 jaar 10 0 VUPW BOWW WZ V&H WBA v/lbo Figuur 2.3 Totaal aantal nieuw aan te nemen medewerkers voor de komende 5 jaar uitgesplitst naar watertechnisch kennisgebied en opleidingsnivo. Watermensen werken door! 5

9 Het aantal gewenste nieuwe medewerkers (zowel de uitbreidingsvraag als de vervangingsvraag) is lager dan het aantal medewerkers dat met pensioen gaat. Bij de vier waterschappen die konden aangeven hoeveel nieuwe mensen zij nodig hebben, vertrekken er de komende vijf jaar 93 fte terwijl er bij deze zelfde vier waterschappen slechts 32 nieuwe fte s nodig zijn. We kunnen concluderen dat het vinden van nieuwe instromers geen groot knelpunt zal zijn. Wanneer we dit zouden doortrekken naar alle waterschappen betekent dit dat slechts een derde van de vertrekkende werknemers rdt vervangen door nieuw personeel. Tijdens de telefonische interviews kwam duidelijk naar voren dat het door de waterschappen als belangrijk gezien rdt om te blijven investeren in imagoverbetering. Waterschappen geven aan in beeld te willen blijven voor de toekomstige instroom. Tijdens de bespreking van dit rapport met de leden van de klankbordgroep werd duidelijk dat de waterschappen graag BBL-trajecten (beroepsbegeleidende leerweg/mbo) biedt aan jongeren. Voor een belangrijk deel willen de waterschappen deze plaatsen bieden vanuit een maatschappelijke verantordelijkheid. In tijden van laag conjunctuur en een snel stijgende jeugdwerkloosheid siert het bieden van opleidingsplaatsen het imago van de waterschappen. Vanuit de poule van nieuwe jonge medewerkers kunnen de waterschappen nieuwe medewerkers selecteren. Voor de waterschappen die weten wanneer kennis en ervaring zal gaan ontbreken, kunnen BBLtrajecten een oplossing bieden in het zoeken naar nieuwe instroom. 2.4 Een kwalitatief overzicht van de reeds bestaande samenwerkingsverbanden met MBO-, HBO- en WO-instellingen De huidige samenwerkingsverbanden zijn vooral gericht op de instroom van nieuw personeel. Binnen het kader van de human capital agenda van de Topsector Water kan de presentatie van de waterschappen eenduidig zijn en aansluiten bij de nieuwe generatie. Samenwerking van waterschappen met onderwijsinstellingen en trainingsbureaus om de doorstroom te bevorderen groeit. Samenwerking tussen de waterschappen om vacatures onderling uit te wisselen, komt goed op gang. Een drietal waterschappen heeft beleid geformuleerd om de doorstroom te bevorderen. Andere waterschappen geven aan dat het formuleren van doorstroombeleid een belangrijk aandachtspunt is. Aanbevolen rdt dat deze waterschappen hun best practices delen met de overige waterschappen. Tijdens de bespreking met de leden van de klankbordgroep gaven enkele waterschappen aan sterk voorstander te zijn van samenwerking met niet-waterbedrijven om de doorstroom te verbeteren. Het stimuleert medewerkers om meer naar buiten te kijken. Baangaranties en sociale plannen bemoeilijken nu (tijdelijke) overstap naar een andere organisatie. Aanbevolen rdt om via de CAO afspraken te maken om ruimte te maken naar andere sectoren. 2.5 Een advies over samenwerking tussen de waterschappen De meeste waterschappen geven aan voorstander te zijn voor landelijke en/of regionale samenwerking. Landelijke samenwerking om de instroom te bevorderen en regionale samenwerking om de doorstroom te bevorderen. Het aantal benodigde fte aan nieuwe instroom is nu te verspreid en te laag om naar de landelijke kenniscentra (MBO) een expliciete opleidingsvraag te formuleren. Een punt waar samenwerking zeker gepast zal zijn is het ontwerpen van een krachtig ontwikkelingsprogramma om de doorstroom te bevorderen. 6 Watermensen werken door!

10 Aansluiting kan gezocht rden bij de uitvoering van het Hoogwaterbeschermingsprogramma (HWBP). Dit project zal voor een groot deel uitgevoerd rden door het zittende personeel waar nieuwe kennis en vaardigheden voor nodig zijn. Groei naar een projectmatige, flexibele, professionele uitvoering zoals verord is in Waterschap 2.0 zal nodig zijn. Of zoals een respondent formuleerde: Het waterschap inrichten als een klussenbedrijf! 2.6 Samenvattend In een publicatie van november 2013 van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) rdt vastgesteld dat het eerder verwachte personeelstekort voor de overheid voor 2020 volgens de nieuwe inzichten niet zal optreden. Voor de waterschappen geldt dat het personeelsbestand kleiner zal rden. Als grootste knelpunt geven de waterschappen aan dat de doorstroom onvoldoende is. Het werk zal gedaan moeten rden door het huidige personeel. Dit betekent dat de mate van flexibiliteit (bredere inzetbaarheid) zal moeten toenemen. Interne vacatures (door pensionering) moeten grotendeels opgevuld rden binnen en met de bestaande formatie. Hiervoor is doorstroom nodig van medewerkers naar andere functies; doorstroom kan promotie of demotie betreffen, maar ook een horizontale verschuiving naar andere kennisgebieden. Mobiliteit staat voorop. Enkele waterschappen hebben om de mobiliteit te bevorderen een cultuurveranderingstraject gestart. Uitwisseling van kennis en ervaring met deze trajecten is zinvol. De bedrijfsscholen en interne academies zouden hier een actieve rol in kunnen spelen. Als de doorstroom niet toeneemt rden interne vacatures (door pensionering) niet meer vervuld. Op het moment dat dit voelbaar en zichtbaar rdt binnen de waterschappen zal er noodzaak zijn om werk te gaan maken van doorstroom. Een start zal zijn dat er beleid geformuleerd zal rden. Nu hebben 3 waterschappen expliciet doorstroombeleid geformuleerd. Beleid dat zich zal richten op de medewerkers die zich willen ontwikkelen en willen veranderen en beleid voor medewerkers die moeten veranderen en ontwikkelen. Roulatie van leidinggevenden, stages bij andere waterschappen en Rijkswaterstaat (Water Ontmoet Water, WOW-platform), jobcrafting, vitaliteitsbeleid, snuffelstages, reorganisaties, medewerkers aanstellen in algemene dienst en uitwisseling van personeel tussen waterschappen zijn nu maatregelen die door verschillende waterschappen rden genomen. De grootste uitdaging voor de waterschappen zal zijn om te blijven beschikken over een uitstekende kwaliteit van medewerkers. Watermensen werken door! 7

11 3 Brononderzoek Bronnen over de in, door en uitstroom van medewerkers die passen bij de doelstelling van dit onderzoek zijn de HR-monitor 2012, publicaties van Platform Beta-Techniek en het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA). De HR-monitor beschikt over actuele gegevens van het personeelsbestand van de waterschappen. Het verloop van het totaal aantal werknemers in de sector waterschappen is als volgt; Jaar 2008: werknemers Jaar 2010: werknemers Jaar 2012: werknemers Uit de HR-monitor blijkt dat in 2012 de instroom van nieuwe medewerkers in de sector 4,1% was. Dit zijn ongeveer 485 werknemers. De totale uitstroom was in de sector in ,7 %, dit zijn 558 werknemers. Dit resulteert in een kleine afname van het personeelsbestand. Een ander belangrijk cijfer komt van het Platform Bèta-Techniek. Zij laat in verschillende grafieken zien dat de technische uitstroom uit HBO- en WO-opleidingen iets zal toenemen. Deze toename is voor het vervullen van functies in de watertechnische kennisgebieden een getal waarmee de watersector gelukkig mag zijn. De watersector is echter niet de enige vragende partij naar afgestudeerde technici. Ook andere sectoren zoeken immers technici. Ondanks de verwachte toename van technische uitstromers die het Platform Beta-Techniek berekent, berekent het ROA dat er tot 2016 een tekort van mensen zou zijn voor techniek. Dus toch een tekort. Baanopeningen Instroom in de arbeidsmarkt Instroom arbeidsmarkt minus Baanopeningen VMBO techniek MBO techniek HBO techniek WO techniek Totaal (techniek) Tabel 3.1 Arbeidsmarktprognose , technische opleidingen. (bron: ROA) Bovenstaande tabel geeft de prognoses voor de technische opleidingen op vier verschillende niveaus. In de laatste kolom is het verschil tussen het totaal aantal verwachte baanopeningen en de totale verwachte instroom van schoolverlaters weergegeven. Dit verschil is op te vatten als het te verwachten tekort aan schoolverlaters met een bepaalde opleidingsachtergrond. Voor een uitgebreider overzicht van de gegevens van deze drie onderzoeken verwijzen wij u naar de bijlage. 3.1 Conclusie De verwachting uit deze onderzoeken is dat er een tekort aan technici zal ontstaan. Nu (najaar 2013) is er echter sprake van een sterk stijgende werkloosheid met daarbij de verwachting dat herstel van de economie nog enige tijd op zich laat wachten. 8 Watermensen werken door!

12 4 Resultaten schriftelijke enquête 4.1 De respons op de enquête In de maanden september en oktober 2013 is onder de waterschappen een arbeidsmarktverkenning gedaan aan de hand van een schriftelijke vragenlijst. Vijftien waterschappen hebben aan deze enquête deelgenomen. Bij controle bij binnenkomst bleek een aantal vragen, al dan niet bewust, leeg gelaten. Voor veel waterschappen was het niet eenvoudig om de enquête in te vullen. De reden die hiervoor gegeven rdt, is dat de personeelsinformatiesystemen niet zijn ingedeeld op watertechnische kennisgebieden. Zes van de vijftien respondenten beschikken niet over een uitsplitsing naar de kennisgebieden. Eén waterschap leverde een excel-bestand in van het personeelsbestand. Een zevental waterschappen waren goed tot redelijk in staat om de enquête in te vullen. Drie waterschappen hebben de vragen over de te verwachte in, door en uitstroom niet kunnen of willen beantorden. Veertien van de vijftien waterschappen waren goed in staat om hun mening te geven op de vragen die geformuleerd waren als een stelling. Hierdoor ontbreken enkele gegevens. In de rapportage is hier rekening mee gehouden. Met een respons van 68%, een redelijke spreiding over het land en een deelname van zowel kleinere als grotere waterschappen beschouwen wij de verkregen gegevens als representatief voor de waterschappen in Nederland. De waterschappen die hebben deelgenomen aan deze enquête zijn: Hoogheemraadschap Delfland, Hoogheemraadschap Schieland en Krimpenerwaard Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden Hoogheemraadschap van Rijnland Waterschap Aa en Maas Waterschap Brabantse Delta Waterschap De Dommel Waterschap Groot Salland Waterschap Noorderzijlvest Waterschap Reest en Wieden, Waterschap Regge en Dinkel Waterschap Rijn en IJssel, Waterschap Rivierenland Waterschap Roer en Overmaas Waterschap Vallei en Veluwe. In de onderstaande figuur zijn de deelnemende waterschappen verwerkt. Figuur 4.1 Overzicht van waterschappen die hebben deelgenomen aan de enquête Watermensen werken door! 9

13 4.2 Aantallen medewerkers bij de waterschappen Bij de waterschappen werken volgens hun eigen opgave in totaal fte (12 waterschappen). Dit zijn medewerkers die echt in dienst zijn, dus exclusief ingehuurde werknemers of zelfstandigen. Centraal in deze enquête staan de werknemers in de watertechnische kennisgebieden te weten: Voorbereiding en Uitvoering Projecten Watersysteem (VUPW) Beheer en Onderhoud Watersysteem en Waterkeringen (BOWW) Waterzuivering (WZ) Vergunningverlening & Handhaving (V&H) Watergerelateerd Beleid en Advies (WBA) Deze kennisgebieden bevatten fte (50% van het totale werknemersbestand) Aantal medewerkers in watertechnische kennisgebieden (2.545 De) v/lbo 50 0 VUPW BOWW WZ V&H WBA Figuur 4.2 Aantal medewerkers verdeeld naar watertechnische kennisgebieden en opleidingsniveau. Figuur 4.2 laat zien dat het opleidingsniveau bij Beheer & Onderhoud vooral LBO is, bij Waterzuivering vooral MBO, bij Vergunningverlening & Handhaving evenveel MBO als HBO en bij Voorbereiding & Uitvoering Projecten en Watergerelateerd Beleid & Advies vooral HBO. Punt van aandacht is dat door een zestal waterschappen de indeling in opleidingsniveaus en kennisgebied niet gemaakt kon rden. 10 Watermensen werken door!

14 Aantal medewerkers naar leedijd en opleidingsniveau v/lbo jr jr jr jr jr >65 jr Figuur 4.3 Aantal medewerkers in de watertechnische gebieden verdeeld naar opleidingsniveau en leeftijd. Figuur 4.3 laat zien dat in de leeftijdscategorieën van jaar en van jaar de HBOers het sterkst zijn vertegenordigd. In de leeftijdsgroepen jaar en jaar zijn dat de MBO-ers Medewerkers in kennisgebieden VUPW BOWW WZ V&H WBA jr jr jr jr jr >65 jr Figuur 4.4 Aantal medewerkers verdeeld naar leeftijd en watertechnisch kennisgebied. Figuur 4.4 laat zien dat de meeste werknemers in de watertechnische kennisgebieden de leeftijd tussen 45 en 54 jaar hebben. Slechts 17 mensen zijn jonger dan 25 jaar. Vier waterschappen hebben aangegeven hoeveel fte s zij in dienst hebben via inleen, uitzendbureau, detachering of adviesbureau. Bij deze vier waterschappen werken 34 mensen via inleen waarvan 41% op HBO- en WOniveau binnen het kennisgebied Voorbereiding & Uitvoering projecten watersysteem en 34% op MBO-niveau binnen Beheer & Onderhoud. Dit gegeven vertelt ons dat de flexibele schil voornamelijk op deze niveaus is gecreëerd. Watermensen werken door! 11

15 4.3 Uitstroom van personeel bij de waterschappen Op de vragen hoeveel medewerkers vanwege pensionering, vrijwillige uitdiensttreding of outsourcing van taken of door krimp en bezuiniging het waterschap tussen 2013 en 2018 gaan verlaten rdt in totaal het aantal van 415 fte genoemd. Uitstroom door pensionering VUPW BOWW WZ V&H WBA v/lbo Figuur 4.5 Aantal medewerkers dat tussen 2013 en 2018 vertrekt vanwege pensioen, uitgesplitst naar watertechnisch kennisgebied en opleidingsniveau. Figuur 4.5 laat zien dat bij Beheer & Onderhoud en bij Waterzuivering de grootste uitstroom is vanwege pensionering. 14% Percentage uitstroom door pensionering per kennisgebied % 10% 8% 6% 4% 2% 0% VUPW BOWW WZ V&H WBA Figuur 4.6 Percentage uitstroom door pensionering per kennisgebied ten opzichte van het aantal huidige medewerkers in het betreffende gebied voor de periode Watermensen werken door!

16 Figuur 4.6 laat zien dat bij Waterzuivering de komende vijf jaar 12% van de medewerkers zal uitstromen vanwege pensionering. Dit komt neer op een gemiddelde van iets meer dan 2% per jaar. 50 Totale uitstroom VUPW BOWW WZ V&H WBA v/lbo Figuur 4.7 Totale verwachte uitstroom door pensionering, vrijwillig ontslag, outsourcing van taken en bezuinigingen voor de komende 5 jaar verdeeld naar kennisgebied en opleidingsniveau Figuur 4.6 en Figuur 4.7 laten het totaal aan verwachte uitstroom voor de komende vijf jaar zien. Het aantal fte dat met pensioen gaat konden 12 waterschappen aangeven, het aantal dat met vrijwillig ontslag gaat vijf, door outsourcing van taken twee en bezuinigingen zeven. De totaal verwachte uitstroom is 275 mensen. Wanneer we deze uitkomst afzetten tegen het totaal aan fte s in de watertechnische gebieden komen we op een relatieve uitstroom van 10,8% voor de komende vijf jaar. Per jaar zal dan 2,16% uitstromen met watertechnische kennis. Wanneer we de schatting maken dat bij alle waterschappen fte in de watertechnische gebieden werken komen we op een 100 fte verwachte jaarlijkse uitstroom. 20% Percentage totale uitstroom per vakgebied 15% 10% 5% 0% VUPW BOWW WZ V&H WBA Figuur 4.8 Percentage totale uitstroom per kennisgebied ten opzichte van het totale aantal medewerkers per kennisgebied. Figuur 4.8 toont ons dat het kennisgebied waterzuivering de grootste uitstroom zal verwerken en Watergerelateerd beleid en advies de geringste. Watermensen werken door! 13

17 4.4 Gewenste instroom Tussen 2008 en 2013 zijn bij 11 waterschappen in totaal 665 fte nieuw in dienst gekomen. 120 Nieuw in dienst v/lbo 20 0 VUPW BOWW WZ V&H WBA Figuur 4.9 Nieuw in dienst tussen 2008 en 2013 uitgesplitst naar kennisgebied en opleidingsniveau. Figuur 4.9 geeft zicht op het aantal nieuwe medewerkers. In de laatste vijf jaar is 665 fte nieuw in dienst gekomen in de watertechnische functies. Opvallend is het relatief grote aantal VMBO/LBO-ers die nieuw in dienst zijn gekomen bij Beheer en Onderhoud Watersysteem en Waterkeringen. Waarschijnlijk zijn dit vooral de muskusrattenbestrijders die vanuit de provincie zijn overgegaan naar de waterschappen. Wat ook opvalt is het aantal nieuw in dienst genomen WO-ers bij Watergerelateerd Beleid en Advies. Deze 40 fte is 40% van het totale aantal WO-ers bij WBA. Op de vraag hoeveel nieuwe instromers de waterschappen verwachten aan te nemen door uitbreiding van taken en of door vervanging rdt door vier waterschappen een antord op gegeven. Tijdens de telefonische interviews werd als toelichting gegeven dat de situatie te onzeker is om daar aantallen bij te kunnen geven. Bij de vier waterschappen die kunnen aangeven hoeveel nieuwe mensen zij nodig hebben vertrekken er de komende vijf jaar 93 fte terwijl er bij deze zelfde vier waterschappen slechts 32 nieuwe fte s nodig zijn. Wanneer we dit zouden doortrekken naar alle waterschappen betekent dit dat slechts één derde van de vertrekkende werknemers rden vervangen door nieuw personeel. Slechts één waterschap geeft aan nu een onvervulbare vacature te hebben! Een MBO-er voor de waterzuivering. Alle overige waterschappen geven aan geen onvervulbare vacatures te hebben. 14 Watermensen werken door!

18 Nieuwe mensen totaal komende 5 jaar VUPW BOWW WZ V&H WBA v/lbo Figuur 4.10 Totaal aantal benodigde nieuwe medewerkers verdeeld naar opleidingsniveau en watertechnisch kennisgebied (N=4). Deze grafiek laat het aantal gewenste nieuwe medewerkers (zowel de uitbreidingsvraag als de vervangingsvraag) zien per vakgebied voor de komende 5 jaar. Wanneer we deze grafiek vergelijken met grafiek 6 stellen we vast dat de vraag naar nieuwe medewerkers lager is dan het aantal medewerkers dat zal vertrekken. 4.5 Samenwerkingsverbanden van de waterschappen Om de instroom te bevorderen werken de waterschappen vooral samen met de reguliere onderwijsinstellingen. In totaal waren er per 1 september stagiaires aanwezig bij de waterschappen. Stagiaires in dienst VUPW BOWW WZ V&H WBA v/lbo Figuur 4.11 Aantal stagiaires per 1 September uitgesplitst naar opleidingsniveau en watertechnisch kennisgebied. Figuur 4.11 laat zien dat vooral MBO-ers en HBO-ers hun weg vinden naar een stageplaats bij een waterschap. Vooral bij Beheer & Onderhoud en Waterzuivering treffen we MBO-ers aan, de HBO-ers vooral bij Voorbereiding en Uitvoering Projecten, Waterzuivering en Watergerelateerd Beleid en Advies. Opvallend weinig WO-ers lopen momenteel stage bij een waterschap. Wanneer je stage loopt bij een waterschap heb je een redelijke kans op een baan. De laatste drie jaar hebben 22 ex-stagiaires een baan gevonden bij het waterschap waar ze stage hadden gelopen. Watermensen werken door! 15

19 Om in kaart te kunnen brengen hoe de waterschappen denken over hun arbeidsmarktproblematiek en mogelijke samenwerking met andere waterpartners is een aantal stellingen voorgelegd met het verzoek om aan te geven of het waterschap met de stelling helemaal mee eens is of helemaal niet mee eens. Een vijf-puntschaal. Op vraag of het waterschap van mening is dat zij voldoende goede sollicitanten vindt op een vacature is meer dan 60 procent van mening dat zij daarin slagen. Op de vraag of de competenties die studenten op het MBO kunnen verwerven goed aansluiten bij de functies van het waterschap antordt 21% mee eens, 71% neutraal en 7% mee oneens. Over de aansluiting bij HBO zijn de waterschappen iets positiever. 36% Zegt mee eens en 64% neutraal. Op de vraag of er binnen het waterschap voldoende doorgroeimogelijkheden zijn, antordt 57% mee oneens of helemaal mee oneens Figuur 4.12 Antorden op de stelling: medewerkers die langer dan 10 jaar in dienst zijn maken voldoende gebruik van de ontwikkelmogelijkheden binnen ons waterschap. Figuur 4.12 laat zien dat de waterschappen van mening zijn dat medewerkers die 10 jaar of langer in dienst zijn onvoldoende gebruik maken van de ontwikkelmogelijkheden. Vervolgens is de waterschappen een vraag voorgelegd over de verwachte verticale doorstroom. Een achttal waterschappen heeft de vraag over de mogelijkheden qua verticale doorstroom ingevuld. Deze acht waterschappen verwachten dat een 50-tal medewerkers doorstromen van MBO naar HBO-nivo, waarvan de aantallen redelijk verdeeld zijn over de verschillende kennisgebieden. De hoogste score vinden we bij Vergunningverlening en Handhaving en is 14 medewerkers. Bij de doorstroming van VMBO naar MBO vinden we de hoge scores bij de kennisgebieden Beheer & Onderhoud Watersystemen en Waterkeringen en bij Waterzuivering. Een interessante uitkomst is dat van de 14 waterschappen die deze vraag hebben beantord twee waterschappen expliciet beleid hebben geformuleerd over de uitstroom, drie waterschappen over de doorstroom en zes waterschappen over de instroom. Daarna zijn vragen gesteld over de voorkeursaanpak van de in, door en uitstroomproblematiek. De meeste waterschappen antorden dat zij de voorkeur hebben voor een gezamenlijke of regionale (met drinkwaterbedrijven, Rijkswaterstaat, gemeenten en provincies) aanpak van de problemen. 50 Procent of meer geeft aan geen voorstander te zijn van een zelfstandige aanpak. Als aanvulling hierop geven 11 van de 14 waterschappen aan met andere waterschappen samen te werken op het gebied van in, door en uitstroom. 16 Watermensen werken door!

20 Andere samenwerking treffen we aan bij negen waterschappen die samenwerken met andere overheden, acht met HBO s, zeven met MBO s, zes met universiteiten, vijf met waterpartners, drie met overige opleidingsinstituten en slechts een met Rijkswaterstaat. Interessante samenwerkingsinitiatieven die genoemd rden zijn de samenwerking van de drie Brabantse waterschappen (regionaal), Vechtstromen (regionaal), het Waterschapshuis (landelijk), inrichting van traineeships (landelijk), opleidingen op het gebied van water bundelen in het Centrum Innovatief Vakmanschap (landelijk en regionaal), de Topsector Water (landelijk), samenwerking Rijn-Oost (regionaal), en aansluiting bij Wisselwerk om mobiliteit te bevorderen en vacatures te matchen (regionaal). 4.6 Knelpunten van de waterschappen Knelpunten in-, door- en uitstroom op dit moment komende 5 jaar Figuur 4.13 Knelpunten in, door- en uitstroom Figuur 4.13 laat zien welke knelpunten de waterschappen nu ervaren en welke zij de komende vijf jaar verwachten. Wat opvalt is dat onvoldoende doorstroom voor nu het hoogst scoort en dat het wegvloeien van ervaringskennis voor de komende vijf jaar als grootste knelpunt rdt genoemd. 15 Expliciet geformuleerd beleid 10 5 ja nee 0 Uitstroom Doorstroom Instroom Figuur 4.14 Expliciet geformuleerd beleid Figuur 4.14 laat de antorden zien op de vraag of het waterschap expliciet beleid heeft geformuleerd over de in, door en uitstroom van het personeel. Bijzonder is dat 80% van de waterschappen nu nog geen beleid heeft geformuleerd over de doorstroom terwijl de doorstroom nu als grootste knelpunt rdt genoemd door iets meer dan 70% van de Watermensen werken door! 17

21 waterschappen. De waterschappen Reest en Wieden, Aa en Maas en Rivierenland hebben beleid geformuleerd om de doorstroom te verbeteren. 4.7 Conclusies schriftelijke enquête Binnen het kennisgebied Watergerelateerd Beleid en Advies is het aantal WO-ers de laatste vijf jaar enorm toegenomen. Een voorzichtige conclusie is dat het opleidingsniveau stijgt binnen dit kennisgebied. De waterschappen laten een verwachte afname zien in het aantal werknemers tot Binnen de watertechnische kennisgebieden zijn nu de meeste MBO-ers werkzaam. Deze groep rdt op de voet gevolgd door de HBO-ers. De flexibele schil van personeel is vooral gecreëerd voor de kennisgebieden Voorbereiding en uitvoering projecten en Beheer en Onderhoud. De vraag over de externe inhuur is door slechts vier waterschappen ingevuld. De totale omvang van de zogenaamde flexibele schil is hierdoor niet bekend. Het kost waterschappen nu in het algemeen niet veel moeite om kwalitatief goed personeel te vinden. Dit lijkt voor waterschappen nu geen reden om goed te kijken naar mogelijkheden voor samenwerking met onderwijsinstellingen om forse aantallen leerlingen en stagiaires aan te nemen c.q. te begeleiden. Qua samenwerkingsvorm geven de waterschappen de voorkeur aan een gezamenlijke aanpak. Doorstroom van personeel rdt gezien als het huidige belangrijkste knelpunt. De verwachting is dat over vijf jaar het wegvloeien van de ervaringskennis, gevolgd door het gebrek aan doorstroming, het belangrijkste knelpunt is. Een belangrijke conclusie is dat een deel van de waterschappen nu niet in staat is om de gegevens over de (verwachte) in, door en uitstroom van medewerkers in kaart te brengen. Hierdoor blijft het moeilijk om gerichte acties uit te zetten naar samenwerking, onderwijs en de topsector Water. Aanbeveling: de personeelsadministraties van de waterschappen stemmen niet overeen wat betreft de indeling in kennisgebieden en opleidingsniveaus. Met het oog op sector-breed arbeidsmarktonderzoek zou het goed zijn om als sector tot één standaard te komen. Antorden op alle vragen uit de enquête geven werkelijk zicht op de gewenste in- en uitstroom binnen de verschillende kennisgebieden. Waterschappen die de getallen (nog) niet kunnen invullen, ontberen een onderbouwing voor gefundeerd beleid. Aanbeveling is om een deel van de vragen uit de enquête wederom voor te leggen aan de waterschappen via de HR-monitor Het percentage uitstroom per vakgebied laat zien dat bij waterzuivering de uitstroom het grootst is met 14%. Per jaar zal dit circa 2,5% zijn. 18 Watermensen werken door!

22 5 Telefonische interviews met de waterschappen Nadat de schriftelijke enquêtes waren ingeleverd zijn de waterschappen benaderd met het verzoek om deel te nemen aan een verdiepend telefonisch interview. Met tien waterschappen zijn deze interviews afgenomen. Het interview betreft vier onderwerpen, te weten: Ontwikkelingen binnen het waterschap Knelpunten Concrete acties van het waterschap om aan de vraag naar vervanging te voldoen en Samenwerking met andere partijen Voorafgaand aan het interview is een leidraad toegestuurd zodat de hoofden P&O zich konden voorbereiden. Hieronder rden per onderwerp de belangrijkste antorden weergegeven. 5.1 Ontwikkelingen binnen het waterschap De in, door en uitstroom van medewerkers rdt mede bepaald door veranderingen in de organisatie. Verschillende ontwikkelingen zijn voorgelegd aan de hoofden P&O met het verzoek aan te geven of een ontwikkeling plaats vindt binnen het waterschap, wanneer dat zal gaan gebeuren en wat de gevolgen daarvan voor toe- of afname van personeel en de mate van belangrijkheid van de ontwikkeling voor het waterschap zijn. Wat opvalt is dat rdt ingeschat dat ontwikkelingen zoals het Bestuursakkoord Water of de Uitvoering van het Hoogwaterbeschermingsplan (HWBP) weinig invloed hebben op de toeof afname van personeel of dat het niet bekend is. Uitzondering is waterschap Groot Salland dat aangeeft in ieder geval zes vacatures in 2014 in te vullen voor HWBP en in de jaren daarna het aantal nog verder ziet uitbreiden. Waterschap Rivierenland gaat het HWBP uitvoeren met inhuur. Waterschap Noorderzijlvest geeft aan dat door een efficiencyslag op termijn 30 fte zal gaan verdwijnen. Een andere uitzondering is Hoogheemraadschap van Schieland en Krimpenerwaard dat aangeeft vier fte te willen bezuinigen door het Bestuursakkoord Water en een fusie met een ander waterschap. Hoogheemraadschap van Schieland en Krimpenerwaard geeft tevens aan te verwachten dat extra inzet nodig is voor GEO-informatie en de verwachting dat meer verantording afgelegd zal gaan rden over uitgaven van het schap. Meer kwaliteit van communicatie zal gevraagd rden. Waterschap Roer en Overmaas geeft aan dat door krapte op de arbeidsmarkt meer aandacht nodig is voor het werven van hydrologen, ecologen en specialistische functies. Dit komt overeen met de gegevens uit de HR-Monitor van Waterschap Reest en Wieden zal door de fusie met waterschap Regge en Dinkel, door automatisering en bezuinigingen een afname hebben van personeel. Wat de omvang zal zijn, is echter nog niet bekend. 5.2 Knelpunten, onvervulbare vacatures en kritieke functies Op de vraag welk knelpunt het waterschap nu als groot ervaart, antordt 40% dat zij nu geen knelpunt ervaren. 20% Geeft aan dat er te weinig doorstroom is, 10% geeft aan dat de waterschappen te weinig bekend zijn bij potentiele instromers en 30% geeft aan dat de boventalligheid het grootste knelpunt is. Waterschappen Aa en Maas en Noorderzijlvest geven expliciet aan dat de simpele banen aan het verdwijnen zijn en dat ze willen verminderen in aantal fte s. Watermensen werken door! 19

23 Medewerkers die niet in staat zijn om door te stromen willen zij toch een plek aan blijven bieden. Hoe dat moet gebeuren is nu het grootste knelpunt. De technische kennisgebieden die als grootst knelpunt rden ervaren zijn de technologen en hydrologen. Dit komt overeen met resultaten van de HR-monitor. Op de vraag op welk opleidingnivo de meeste knelpunten ervaren rden is het opvallend dat alle nivo s genoemd rden. Het VMBO/LBO-niveau omdat daar het overschot ontstaat, het MBO-niveau omdat daar de meeste wervingsinspanningen voor verricht moeten rden, het HBO voor de specialistische functies en het WO omdat daar de kennis die de instromers hebben te beperkt is. Slechts één waterschap geeft aan dat het moeilijk is om goed personeel te vinden op technisch MBO-niveau. De inschatting is dat dit rdt veroorzaakt door grote technische bedrijven in de directe omgeving een grotere aantrekkingskracht hebben als werkgever. Hoogheemraadschap Schieland en Krimpenerwaard geeft aan dat zij genoegen nemen met mensen die niet volledig voldoen aan de functie-eisen. Zij bieden de nieuwe medewerkers bijscholing. Zij verwachten een groot tekort aan personeel voor de waterkeringen. In 2018 verwachten de meeste waterschappen dat de noodzakelijke cultuurverandering het grootste knelpunt zal zijn. Een cultuurverandering die nodig is om meer flexibel, innovatiever en meer op samenwerking georiënteerd te kunnen zijn. De verwachting is dat een overgang naar flexibilisering zal plaatsvinden. Medewerkers moeten veel meer kunnen schakelen tussen projecten en samenwerkingen aangaan, meer netwerkgericht zijn, van buiten naar binnen redeneren. Ook rdt aangegeven dat jongeren niet in een gestructureerde waterschaps-omgeving willen werken, dat zij meer output-georiënteerd zijn. Geen van de waterschappen kan nu een schatting geven van het aantal onvervulbare vacatures in De waterschappen noemen als kritieke functies die zeer belangrijk zijn om vervuld te houden in 2018 de Vergunningverlening en Handhaving, de zuiveringstechnici en procesoperators, ecologen, hydrologen, hoogwaterbescherming, en watersysteem, waterkeringen. Hoogheemraadschap van Rijnland noemt dat het watersysteem en gebiedskennis waarschijnlijk de meest kritische functie zal rden. 5.3 Acties van de waterschappen om aan de vraag naar vervanging te voldoen Op de vraag in hoeverre de hoofden P&O tevreden zijn over de mate van aandacht voor instroom van personeel zijn de antorden zeer divers. Enerzijds is men erg tevreden omdat er nu geen problemen zijn om nieuw personeel te vinden, anderzijds is de vrees dat door het verslappen van de aandacht investeringen van de afgelopen jaren teniet rden gedaan. Andere waterschappen investeren in stage-, traineeschip- en inwerkprogramma s en deelname aan beurzen en informatiedagen omdat zij verwachten dat de uitstroom hoog zal zijn en er veel vacatures zijn in te vullen. Twee waterschappen noemen dat ze actief met strategische personeelsplanning werken waardoor de vraag naar arbeid goed zichtbaar rdt. Over de aandacht die rdt gegeven aan doorstroom zijn hoofden P&O veel minder tevreden. De reden daarvoor is dat de resultaten veel te laag zijn. In veel gevallen is er geen doelstelling geformuleerd voor de interne mobiliteit. Interne stagemogelijkheden, de inrichting van een klussenbank, de mobiliteitsscan, persoonlijke ontwikkeltrajecten en uitwisseling van best practices rden opgezet, echter de resultaten zijn veel te laag. Twee belangrijke redenen zijn de beschikbare budgeten en dat de noodzaak tot mobiliteit nog ontbreekt. 20 Watermensen werken door!

24 Over de aandacht voor de uitstroom van personeel zijn de meeste hoofden P&O weer tevreden. Drie waterschappen leggen de kennis vast in systemen van medewerkers die met pensioen gaan en waarmee exitgesprekken rden gevoerd. Om de huidige knelpunten te verminderen, is Waterschap Brabantse Delta een ervaringsmanagementproject gestart waarin jongeren begeleid rden door een ervaren medewerker. Andere waterschappen zoeken vooral de samenwerking met een regionaal vacaturecentrum of met andere onderwijsinstellingen of waterschappen in de regio. Drie waterschappen werken aan de inrichting van een interne bedrijfsschool met als doel om de instroom en doorstroom te bevorderen. Hoogheemraadschap Schieland en Krimpenerwaard en Waterschap Roer en Overmaas concentreren zich op het aanbieden van instrumenten voor activerend personeelsbeleid. Wat waterschappen concreet doen aan het behoud van kennis binnen de organisatie loopt uiteen van mentorschap, vastleggen van kennis, eerder aannemen van personeel zodat kennis nog overgedragen kan rden, intern trainingen verzorgen, en het maken van een voorstel voor inrichting van kennismanagement. Drie waterschappen geven aan geen concrete acties te ondernemen om kennis vast te leggen, zij ervaren dit ook niet als een probleem. De meeste waterschappen zijn voornemens om de mobiliteit te bevorderen via een vernieuwende managementstijl (talentmanagement), uitwisselbaarheid te vergroten (mobiliteitsplannen, BBL-trajecten in te richten om jongeren aan het waterschap te binden, strategische personeelsplanning). Op de vraag welke activiteiten hoofd P&O zou willen ondernemen wanneer tijd en geld geen rol zouden spelen antordt waterschap Aa en Maas dat zij een totale reorganisatie zou willen met alleen een klussenorganisatie waarin talenten samenwerken in projecten. Een andere optie is dat een groot cultuurveranderingsproject rdt gestart, gericht op de eigen verantordelijkheid van de medewerker. Waterschap Brabantse Delta wil helemaal inzetten op talentmanagement (zowel herkenning als ontwikkeling). Waterschap Groot Salland wil drie dingen: permanente aandacht voor imageverbetering, recruitment inschakelen voor specialistische functies en strategische personeelsplanning. Waterschap Noorderzijlvest wil in één keer zes BBL-ers binnen halen en opleiden en vervolgens de beste er uit pikken om in dienst te nemen. Waterschap Reest en Wieden wil extra formatieplaatsen creëren om iemand mee te laten lopen met een ervaren medewerker in een meester-gezelconstructie. Waterschap Rijn en IJssel zou een demotiebeleid willen uitvoeren. Het Hoogheemraadschap van Rijnland wil op zeer uitgebreide schaal doorgaan met management development, van een inhoudelijk sturend leidinggevende naar een coachend dienend leiderschap. Waterschap Rivierenland zou alle medewerkers die aanhikken tegen hun pensioen vervroegd uit willen laten treden omdat dit perspectieven opent voor beweging. Waterschap Roer en Overmaas zou willen doorgaan op de ingeslagen weg: mensen zelf verantordelijk maken. Het Hoogheemraadschap Schieland en Krimpenerwaard zou Het Nieuwe Werken willen inrichten en het pand moderniseren zodat er meer samen gewerkt rdt dat past bij een jonge organisatie. Daarnaast een MD-traject inrichten. Ook zou Hoogheemraadschap Schieland en Krimpenerwaard actiever vorm willen geven aan de arbeidsmarktcommunicatie. Watermensen werken door! 21