OfficeTeam Salary Guide Nederland

Transcriptie

1 OfficeTeam Salary Guide 2012 Nederland

2 Inhoud Onderzoeksmethode...2 Inleiding...3 Voornemens om personeel aan te trekken...4 Veelgevraagde vaardigheden en eigenschappen...5 Salarisoverzicht...6 Meest voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden...8 Strategische personeelsplanning...9 Waarschuwingssignalen: als het tijd is voor het aantrekken van nieuwe medewerkers...9 Het flexibele personeelsbestand: optimalisatie van tijdelijke ondersteuning...10 De strijd om talent...11 Balans tussen werk en privé Onderzoeksmethode De OfficeTeam Salary Guide 2012 biedt een uitgebreid overzicht van de gangbare bandbreedtes voor salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden en trends voor administratieve professionals in Nederland. Ook worden hierin tips & tricks besproken over het herkennen van talent, strategische personeelsplanning en de strijd om talent. De salarissen die op pagina 6 & 7 voor elke functie vermeld staan, zijn gemiddelde nationale salarissen in Nederland. De werkelijke salarissen kunnen variëren op basis van de regio, de omvang van het bedrijf of de sector. De gemelde salarissen zijn bruto maandsalarissen. Door deze salarissen te vermenigvuldigen met 12,96 krijgt u een overzicht van de jaarsalarissen per functie. In het kader van ons onderzoek hebben we vragen gesteld aan meer dan professionals (van wie ongeveer de helft bestond uit senior HR-managers of leidinggevenden) met verantwoordelijkheid op het gebied van personeel in Nederland en een aantal andere Europese landen. De vragen hadden betrekking op personeelswerving, talentmanagement en onderwerpen als balans tussen werk en privé. Kijk voor meer informatie over de dienstverlening van OfficeTeam op of bel naar

3 Inleiding De Nederlandse werkgevers blijken positief maar voorzichtig gestemd over aanname van personeel. Ruim een kwart (25%, wat lager ligt dan het percentage internationaal gezien, 33%) heeft meer vertrouwen in de eigen groeikansen dan een jaar geleden. Dit komt tot uiting in de voornemens tot het aannemen van nieuw personeel. In dit verband is het van belang na te denken over (of zelfs introductie van) talentmanagementprogramma s voor het aantrekken en behouden van de beste mensen. Administratieve professionals vervullen een belangrijke sleutelrol bij de ondersteuning van de groei en het concurrentievermogen. Deze OfficeTeam Salary Guide 2012 geeft inzicht in de huidige arbeidsmarkt, salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden en strategische personeelsplanning van administratieve professionals. OfficeTeam Salary Guide

4 Voornemens om personeel aan te trekken Ongeveer een derde (31%) van de werkgevers in Nederland is van plan om de administratieve personeelsbezetting het komende halfjaar te vergroten. Daarnaast is 34% in het geheel niet van plan om personeel te werven en een vierde (24%) is van plan enkel vertrekkend personeel te vervangen. Een minderheid (11%) is van plan de administratieve personeelsbezetting af te slanken als onderdeel van kostenbesparende strategieën. Groei van de onderneming (60%) en toenemende werkdruk (25%) vormen de belangrijkste prikkels tot uitbreiding voor de Nederlandse ondervraagden. Internationaal gaat men eerder over tot uitbreiding bij toenemende werkdruk en minder snel bij groei. Enkel 9% van de Nederlandse werkgevers heeft besloten de banen die tijdens de economische teruggang werden geschrapt of die niet werden bezet, opnieuw in te vullen. Bijna een vierde van de Nederlandse werkgevers (23%) verwacht significante problemen bij de werving van administratieve professionals; de grootste problemen worden verwacht bij Management Assistenten en PA s (17%), bij Sales & Marketing Assistenten (15%) en Human Resources Assistenten (14%). Bent u van plan administratief personeel aan te nemen? 34% 11% 31% 24% Ja, het uitbreiden van ons team ligt in de planning Ja, we gaan een aantal medewerkers vervangen Nee, we zijn niet van plan wijzigingen door te voeren in ons team Nee, we zijn juist van plan ons team te verkleinen Wat is de reden dat u uw administratieve team wilt uitbreiden? 9% 6% 25% 60% Groei van de onderneming Toenemende werkdruk Vervullen van posities die door de economische crisis niet vervuld zijn Sterkere focus op Customer Service 4

5 Veelgevraagde vaardigheden en eigenschappen Administratieve professionals dragen steeds vaker verantwoordelijkheid voor aanzienlijk meer dan alleen voor het eenvoudigweg faciliteren van het goed functioneren van de organisatie (en hun managers). Al zijn de vaardigheden en persoonlijke eigenschappen die bij werkgevers favoriet zijn verschillend, toch worden doorgaans het meest gewaardeerd: Inzetbaarheid: flexibiliteit, van veel markten thuis zijn en multitasking. Degenen die zich bereid tonen om buiten de grenzen van een formele functiebeschrijving te werken krijgen vaak de kans om te werken aan uitdagende en unieke projecten waarin zij hun vaardigheden verder kunnen ontwikkelen; Een klantgerichte mindset: ondersteunend personeel dat de eigen functie als een eersteklasservice aan interne klanten beschouwt, krijgt doorgaans de meeste waardering; Initiatief: het vermogen om op basis van ervaring en intuïtie proactief te anticiperen en te reageren op behoeften, bepaalt wie de exceptionele medewerkers zijn; Technische kennis: slimme administratieve professionals vinden dat het hun taak is om beter dan hun managers met Word, Excel en PowerPoint uit de voeten te kunnen; werkgevers vragen steeds vaker bekendheid met databasepakketten, enterprise resource planning (ERP) en software (zoals SAP). OfficeTeam Salary Guide

6 Gemiddelde nationale bruto salarisranges voor administratieve professionals in euro s HUMAN RESOURCES Medewerker Salarisadministratie > 3000 HR Assistent > 2700 HR Adviseur > 4500 Corporate Recruiter > 3200 CUSTOMER SERVICE Order Administrator > 2600 Medewerker Commerciële Binnendienst/Sales Assistant > 3000 Customer Service Medewerker > 3000 Customer Service Teamleader > 3600 MARKETING & COMMUNICATIE Marketing & Communicatie Assistent > 2700 Marketing & Communicatie Medewerker > 3500 LOGISTIEK Expediteur > 2800 Import/Export Medewerker > 2900 Supply Chain Coordinator > 3500 Logistiek Medewerker > 3000 * Ervaring in administratieve segment 6

7 INKOOP FUNCTIE 0 2 JAAR* 3 5 JAAR* 6 9 JAAR* jaar* > 15 JAAR* Inkoop Assistent > 2800 Facilities Assistant > 2700 OFFICE MANAGEMENT Office Assistent > 2300 Office Manager > 3500 SECRETARIAAT Secretaresse > 2800 Management Assistant > 3500 Personal Assistant/Executive Assistant > 3600 Juridisch Secretaresse > 3500 ALGEMENE ONDERSTEUNING Receptioniste/Telefoniste > 2800 Medewerker Data Entry > 2200 Administratief Medewerker > 2400 Archief Medewerker > 2300 * Ervaring in administratieve segment OfficeTeam Salary Guide

8 Meer dan alleen het salaris Uit eerder onderzoek van OfficeTeam is gebleken dat 40% van de administratief medewerkers een salarisverhoging alleen niet voldoende vindt om van baan te veranderen. De secundaire arbeidsvoorwaarden spelen wel degelijk mee. Hiernaast vindt u een overzicht van de tien secundaire arbeidsvoorwaarden die het vaakst worden aangeboden aan administratief personeel in Nederland. Secundaire arbeidsvoorwaarden beoordelen In moeilijke economische omstandigheden hebben veel werkgevers moeite om salarissen en bonussen te verhogen. In plaats daarvan richten ze zich op kostenefficiënte methoden om personeel vast te houden en aan te nemen. Secundaire arbeidsvoorwaarden zoals flexibele werktijden, fietsregelingen of extra vrije dagen zijn relatief goedkoop, maar zijn een middel voor een bedrijf om zich te onderscheiden van concurrenten. Een nieuwe trend dit jaar is het nieuwe werken, waarin flexibele werkplekken en werktijden veelvuldig worden aangeboden. Medewerkers waarderen dergelijke arbeidsvoorwaarden die de balans tussen werk en privé bevorderen. Het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn natuurlijk slechts enkele factoren die een rol spelen wanneer administratief medewerkers overwegen om van baan te veranderen. Op pagina 11 gaan we in op andere factoren, zoals een talentmanagementprogramma en balans tussen werk en privé. Meest voorkomende secundaire arbeidsvoorwaarden Reiskostenvergoeding Pensioenregeling Ziektekostenverzekering Opleidingsvergoeding Flexibele werktijden Extra vrije dagen Bonus Budget voor mobiele telefoon Fietsregeling Laptop 0% 20% 40% 60% 80% 100% 8

9 Strategische personeelsplanning Op de huidige werkvloer zijn de beste strategieën op het gebied van personeel, de strategieën waarmee voldoende flexibiliteit is om te reageren op gebeurtenissen zoals seizoenspieken, zwangerschapsverlof of grote binnengehaalde opdrachten. Strategische personeelsplanning heeft betrekking op het zodanig plannen en budgetteren dat de juiste mensen en vaardigheden beschikbaar zijn om de bedrijfsdoelstellingen voor de lange termijn te behalen. Door op regelmatige basis die plannen te evalueren kan vraag en aanbod goed op elkaar worden afgestemd. Uit ons onderzoek (zie pagina 11) blijkt dat toegenomen werkdruk, onderbezetting en druk vanuit het management tot de belangrijkste oorzaken van werkstress in Nederland behoren. Dit wijst erop dat een gebrek aan strategische planning negatieve gevolgen kan hebben. Waarschuwingssignalen: als het tijd is voor het aantrekken van nieuwe medewerkers Het is belangrijk om de behoefte aan nieuwe medewerkers tijdig op te merken. Hiervoor kunnen de onderstaande waarschuwingssignalen gebruikt worden: Burn-out: is overwerk tegenwoordig een gewoonte voor iedereen in plaats van een uitzondering voor enkelen? Worden er fouten gemaakt vanwege vermoeidheid, onoplettendheid of een geprikkeld humeur? Heeft de productiviteit geen gelijke pas gehouden met het stijgende overwerk? Besteden onze mensen de meeste tijd aan het blussen van brandjes? Reputatie: krijgen we meer klachten van klanten? Wat zeggen mensen op het internet en sociale media? Wat heeft dat voor gevolgen voor de bedrijfsreputatie? Tijdnood: zijn goede ideeën niet doorgegaan en zijn belangrijke projecten herhaaldelijk uitgesteld of te laat opgeleverd? Wat heeft dit voor gevolgen voor onze concurrentiepositie? Verspilling van talent: zijn onze beste managers altijd bezig met het waarnemen voor afwezige collega s? Hands-on management heeft zijn beperkingen: zou het niet goedkoper en efficiënter zijn om bekwame, tijdelijke arbeidskrachten in te huren en daarmee onze managers de gelegenheid te geven om dat te doen waar ze het beste in zijn? Afwijzing van opdrachten: zijn we genoodzaakt nieuwe opdrachten af te wijzen, omdat we onvoldoende capaciteit hebben? Hoe komt dat over op onze klanten en medewerkers? Het werven van extra mensen kost geld maar kunnen we het ons veroorloven om geen maatregelen te treffen? OfficeTeam Salary Guide

10 Het flexibele personeelsbestand: optimalisatie van tijdelijke ondersteuning De wetenschap dat er een bestand bestaat met betrouwbaar, beschikbaar en zorgvuldig getoetst personeel waarop werkgevers vaak al op korte termijn een beroep op kunnen doen, is doorslaggevend voor een succesvolle strategische personeelsplanning. Vakantie, ziekte of zwangerschapsverlof, werkpieken, studie- of examenverlof, ongeplande of geplande trainingen, bedrijfskritische projecten, detacheringen of herplaatsingen en onverwacht lange opzegtermijnen van nieuw personeel vormen slechts enkele van de vele oorzaken die werkgevers ertoe brengen om talentvolle administratieve professionals in te huren voor een dag, enkele weken, maanden, zelfs een jaar of nog langer. Reserveer budget: Op deze manier kunnen werkgevers een maximaal beroep doen op de extra arbeidskrachten. Andere middelen hoeven niet opgeofferd te worden of een businesscase vanaf nul worden opgesteld. Maak gebruik van de kennis van de consultant: Geef zoveel mogelijk informatie over de functie, het takenpakket en zowel de vereiste als de gewenste competenties. Sta open voor suggesties met betrekking tot overdraagbare vaardigheden. Bedenk dat tijdelijk personeel over het algemeen gewend is aan learning on the job, vaak snel werkt en vertrouwt op eigen vindingrijkheid. Haal het beste uit een tijdelijke kracht: Maak van tevoren tijd vrij voor maximaal profijt van het inhuren van tijdelijk personeel. Zo kan de verantwoordelijkheid voor toezicht of coaching gedelegeerd worden (wellicht aan een vaste medewerker die graag wil laten zien dat hij/zij potentieel heeft voor promotie?). Zorg ervoor dat de juiste apparatuur en software beschikbaar is en laat tijdelijke krachten zich thuisvoelen. Laat de nieuwe medewerker bijvoorbeeld niet alleen tijdens een lunchpauze en geef daarnaast ook duidelijke instructies, constructieve feedback en erkenning. 10

11 De strijd om talent Meer dan de helft (54%) van de door ons onderzochte bedrijven beschikt niet over een noemenswaardig talentmanagementprogramma, terwijl zij wel een groeiende vraag naar een dergelijk initiatief ziet. Dan blijft er iets minder dan de helft (46%) over die reeds rendement geniet van een actieve talentmanagementstrategie, mogelijk ten koste van degenen die dat niet hebben. Vragen over talentmanagementprogramma s worden het meest (48%) gesteld tijdens functioneringsgesprekken, hoewel bijna een vijfde (17%) van de HR managers deze vragen vooral in sollicitatiegesprekken verwacht. Ruim twee derde (69%) van de bedrijven met een talentmanagementprogramma richt zich op de ontwikkeling en het binnen het bedrijf houden van het personeel. Slechts een derde (31%) zet een talentmanagementprogramma in om talent aan te trekken. Onder de ondernemingen in Nederland scoren ondernemend (32%), en ambitieus (19%) hoger dan hoge productiviteit (13%) en technische vaardigheden (11%) als indicatoren van talent. Balans tussen werk en privé Ongeveer 42% van de Nederlandse respondenten geeft aan dat voor hen de balans tussen werk en privé de beslissende factor vormt bij de keuze tussen twee gelijkwaardige functies, als het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden en salaris. Voor hen weegt deze balans zwaarder dan loopbaanontwikkeling en de kans op het verwerven van meer verantwoordelijkheid. Dit komt overeen met de steeds vaker gehoorde opmerking dat voor veel mensen een bevredigende carrière meer inhoudt dan alleen een salaris en extraatjes. Sterker nog, een grote meerderheid (83%) stelt het makkelijk te vinden om kwesties van balans tussen werk en privé aan de orde te stellen. Dat verklaart wellicht waarom bijna drie op de vier (76%) tegenwoordig tevreden is over de balans tussen werk en privé. Voor veel professionele krachten, ongeacht hun positie of functie, is er in de balans tussen werk en privé enerzijds en stress anderzijds grotendeels sprake van een wisselwerking. Dit onderstreept het belang voor werkgevers om rekening te houden met het mentale en emotionele welzijn van medewerkers. Het is wellicht niet verbazingwekkend dat meer dan de helft (57%) van de Nederlandse respondenten op onze enquête de toegenomen werkdruk meldt als een van de top drie oorzaken van stress, terwijl ruim een derde (34%) dit wijt aan onderbezetting, en een op de vier (25%) op de druk die zij vanuit het management ervaart. Over ons OfficeTeam is gespecialiseerd in het plaatsen van tijdelijk administratief en secretarieel ondersteunend personeel dat ervoor zorgt dat uw administratie efficiënt draait voor één dag of voor een langere periode. OfficeTeam maakt deel uit van de Amerikaanse groep Robert Half International. Deze groep is in 1948 opgericht en staat genoteerd aan de New York Stock Exchange. Robert Half International heeft zich ontwikkeld tot marktleider in gespecialiseerde arbeidsbemiddeling voor vaste en tijdelijke banen gericht op financieel, administratief en secretarieel personeel. Kijk voor meer informatie op onze website of neem contact op met een van onze consultants via OfficeTeam Salary Guide

12 Meer dan 315 kantoren wereldwijd Australië België Canada Tsjechië Frankrijk Duitsland Nederland Zwitserland Verenigd Koninkrijk Verenigde Staten AMSTERDAM Queens Towers, Delflandlaan EA Amsterdam T +31 (0) amsterdam@officeteam-interim.nl ROTTERDAM Crystal Building, Rivium Boulevard LK Capelle a/d IJssel T +31 (0) rotterdam@officeteam-interim.nl UTRECHT Kanaalcentrum, Europalaan KS Utrecht T +31 (0) utrecht@officeteam-interim.nl