LeF realiseert persoonlijk leiderschap Methodiek - samenvatting

Transcriptie

1 LeF realiseert persoonlijk leiderschap Methodiek - samenvatting LeF gelooft dat de toekomst maakbaar is. Dat je als mens - als individu, maar ook als onderdeel van een grotere context - zelf de regie in handen hebt om te werken aan persoonlijke ontwikkeling en groei. Kortom verandering. Volgens LeF is leiderschap een onmisbaar element om veranderingen te realiseren. Om doelen te bereiken. En resultaten te behalen die ertoe doen. Die mensen en organisaties trots maken. Die laten zien hoeveel méér je samen kunt bereiken, door het maximale uit jezelf en anderen te halen. Door elkaar én de organisatie te versterken, ieder vanuit zijn eigen kracht. LeF realiseert persoonlijk leiderschap bij managers én medewerkers. En zet mensen én organisaties in hun kracht. Om optimale resultaten te bereiken en het rendement van de organisatie te vergroten. LeF staat voor Leiderschap, Empowerment en Focus. Dit staat centraal in alles wat we doen. Voor ons is Leiderschap bepalend voor het succes van een organisatie. Leiderschap op alle niveaus in de organisatie; in de top, binnen teams en van de individuele mens. Empowerment gaat over mensen in hun kracht zetten. Hen in staat stellen te werken en leven vanuit persoonlijk leiderschap, vanuit hun eigen kracht, dichtbij zichzelf en hun eigen unieke talent. Onze focus zit op mensen in organisaties én op rendementsverhoging, het verbeteren van de resultaten van de organisatie. Wij gaan voor toekomstbestendige resultaten. Geen symptoombestrijding, maar duurzame oplossingen voor het daadwerkelijke probleem.

2 Om mensen en organisaties in hun kracht te zetten, ontwikkelden wij de LeF-Methode. Het succes van een organisatie staat of valt met haar medewerkers; medewerkers die het beste uit zichzelf halen, samenwerken als een team, in een omgeving van vertrouwen. Medewerkers die plezier hebben in wat ze doen, trots zijn op de resultaten die ze behalen en zonder moeite een tandje bijzetten. Deze medewerkers worden (be)geleidt door directie, managers en leidinggevenden met visie; mensen in een sturende en leidinggevende positie die inspirerend, krachtig, duidelijk en authentiek zijn. Die hun voorbeeldfunctie optimaal invullen, kaders scheppen en vertrouwen hebben in hun medewerkers en hen in hun kracht zetten. Die medewerkers stimuleren het beste uit zichzelf te halen in de werkomgeving (en daarbuiten) en hen de ruimte geven zichzelf te zijn, fouten te maken en te leren. Het succes van een organisatie staat of valt dus met de mensen in de organisatie en het leiderschap dat vertoond wordt; bij managers en medewerkers. Managers weten dit. P&O weet dit. Medewerkers voelen dit. Toch is de praktijk vaak anders. Organisaties worden bestuurd vanuit cijfers, processen en systemen. Functies worden steeds kritischer beschreven. Verantwoordelijkheid wordt sterk beperkt of juist vooral bij de medewerkers neergelegd. Terwijl bevoegdheden en handelingsvrijheid worden ingeperkt. Wij horen managers mopperen dat medewerkers niet doen wat ze moeten doen of het toch niet snappen. We zien medewerkers (nog niet) verzuimen, last hebben van stressklachten, fouten maken, weinig initiatief tonen, mopperen en klagen. De beheersmatigheid overheerst, terwijl flexibiliteit wordt ingeperkt. Organisaties worden star en minder wendbaar doordat medewerkers niet meer wendbaar en weerbaar zijn. Het realiseren van organisatiedoelstellingen wordt steeds lastiger. De continuïteit van de organisatie staat onder druk, laat staan dat groei gerealiseerd kan worden. Tegelijkertijd zijn organisaties steeds meer genoodzaakt de organisatie anders in te richten. Om toekomstbestendig te zijn, is flexibiliteit ondersteund door een stabiele basis van belang. Maatschappelijke, economische en technologische ontwikkelingen zorgen voor een andere kijk op mensen in een organisatie, op de voet gevolgd door veranderingen in de arbeidswetgeving en het arbeidsethos. Gelukkig zien steeds meer organisaties dat een mensgerichte(re) aanpak leidt tot betere, meer flexibele, toekomstgerichte en dus succesvollere organisaties. Dit besef is een belangrijk keerpunt. De daadwerkelijke verandering minder vanzelfsprekend. Want; hoe realiseer je dat dan? Onze doelgroep wordt als volgt beschreven: Organisaties die succesvol willen zijn, maar om dat te realiseren eerst een transitie moeten doorgaan; van beheersmatig management naar mensen in hun kracht gerealiseerd vanuit persoonlijk leiderschap. Onze doelstelling is het realiseren van persoonlijk leiderschap bij managers en medewerkers, waardoor mens en organisatie in hun kracht worden gezet, organisatiedoelstellingen beter, sneller of daadwerkelijk worden gerealiseerd èn het rendement van de organisatie wordt verhoogd. Pagina 2 van 8

3 Om deze doelstelling te kunnen realiseren zijn diverse factoren van belang. Wij geloven niet in symptoombestrijding, maar in een totaalaanpak gericht op duurzaam resultaat. Ieder LeF-project is inhoudelijk maatwerk. Echter iedere klantvraag draait om oplossingen voor mens - vraagstukken. De oplossing voor deze mens - vraagstukken is volgens LeF vrijwel altijd te vinden in de ontwikkeling van Leiderschap. Leiderschap volgens LeF heeft vier belangrijke pijlers die samen de basis voor persoonlijk leiderschap vormen. Deze pijlers beschrijven het werkgedrag dat eenieder die denkt en handelt vanuit persoonlijk leiderschap laat zien. Zelfbewustzijn jezelf kennen en accepteren; je talent, je kracht, je zwaktes en valkuilen, je dromen en ambities, je overtuigingen, normen en waarden. Eigenaarschap: in regie zijn, verantwoordelijkheid nemen voor jouw denken en handelen, je bewust zijn van het effect van jouw gedrag op jezelf en anderen. Leiderschap Lef het lef hebben fouten te maken, iets nieuws te proberen, hulp te vragen, buiten de kaders te stappen, jezelf zichtbaar te maken, jezelf te zijn, je hart te volgen, vrij te zijn. Zelfontwikkeling: begrijpen dat je aandacht nodig hebt om te groeien, die aandacht aan jezelf geven door te reflecteren, te leren, te blijven werken aan jouw persoonlijke ontwikkeling. LeF heeft als uitgangspunt dat organisaties het beste kunnen presteren als haar medewerkers zo dicht mogelijk bij hun kern/talent (corebusiness) kunnen blijven en in staat worden gesteld om zelf te 'ondernemen'. In een organisatie moet een breed bewustzijn van de taken en doelstellingen bestaan, waarbij medewerkers vanuit het bewustzijn zelf verbindingen kunnen maken en verantwoordelijkheden op een natuurlijke manier organiseren. Zij staan open voor feedback en ontwikkeling. Leidinggevenden in een dergelijke organisatie geven geen sturing, maar faciliteren de medewerkers in het zo goed mogelijk uitvoeren van hun werk, coachen en zorgen voor een juiste samenstelling/balans. Verder zijn ze verantwoordelijk voor een gedegen communicatie en draagvlak voor de doelstellingen van de organisatie. In deze organisatie is er veel ruimte voor zelforganisatie en ondernemerschap. Er is nauwelijks sprake van hiërarchie, weinig standaardisatie en er is een hoge mate van beslissingsbevoegdheid. De structuur en de verdeling van werkzaamheden binnen deze organisatie komt op een natuurlijke (organische) manier tot stand. Vanuit onze visie ondersteund door onderzoeken en theoretische modellen, zien we dat het daadwerkelijk realiseren van persoonlijk leiderschap beïnvloed wordt door diverse factoren. Pagina 3 van 8

4 Allereerst betreft dit factoren die betrekking hebben op het individu. Zaken als drijfveren, persoonlijkheid, normen, waarden en overtuigingen, cognitief vermogen, emotionele intelligentie, leer- en ontwikkelstijl hebben invloed op de mate waarin het individu (werk)gedrag passend bij persoonlijk leiderschap kan vertonen en de mate waarin dit beïnvloed kan worden. Tweede punt zijn de factoren die weergeven hoe het staat met de verbindingen en het vertrouwen tussen de verschillende niveaus in de organisatie. Het gaat dan over de invloed van de leidinggevende (inspirerend leiderschap, ervaren vertrouwen, voorzien van middelen), over de veiligheid die de omgeving biedt (fouten maken mag, ruimte jezelf te zijn), over taakkenmerken als autonomie, regelmogelijkheden en uitdaging. Ook gaat het over de mate van overleg en manier van samenwerking en een gedeelde visie en drijfveren. Tot slot zijn de organisatorische kenmerken van belang. Hoe zit het met de hiërarchie en communicatie, hoeveel inspraak hebben medewerkers bij de besluitvorming, wat zijn de waarden van de organisatie, wat is de snelheid en dynamiek van verandering en innovatie (intern en extern). Al deze factoren hebben invloed op de mate van ontwikkeling en de mate waarin deze ontwikkeling duurzaam zal zijn. leiderschap op alle niveaus betekent dat wij (in een ideale situatie) zowel op medewerker niveau, als op middenmanagement niveau, als op topniveau werken aan ontwikkeling van persoonlijk leiderschap. Want: Medewerker: is direct betrokken bij het operationele proces, weten wat speelt op de werkvloer, heeft direct invloed op de onderlinge samenwerking, het verbeteren van processen, het signaleren van pijnpunten en aandragen van nieuwe ideeën. Midden- en lijnmanagement/beïnvloeder: heeft een belangrijke rol in het begeleiden en faciliteren van de medewerker, kan gepast en ongepast gedrag signaleren en benoemen, schept kaders en geeft richting. Topmanagement: schept de context waarbinnen gewerkt moet worden en welke doelstellingen nagestreefd worden, dient verder in te staan voor middelen en ontwikkeling van de individuele medewerkers op ieder niveau, is beslisser en bepaalt daardoor de hiërarchie en organisatie-inrichting. Om dit te realiseren is de methodiek gefaseerd opgebouwd. Dit betekent dat ieder vraagstuk, ongeacht het niveau waarop dit speelt (individu, team, organisatie) volgens deze fasering wordt aangepakt. Wij starten met het verkrijgen van inzicht, maken op basis van dat inzicht een projectplan voor het realiseren van beweging/verandering en zorgen in ieder traject voor borging van de verandering en behaalde resultaten. Kort samengevat: inzicht beweging borging. Pagina 4 van 8

5 Behalve deze fasering kiezen wij voor een multidisciplinaire aanpak met de inzet van een team van adviseurs en specialisten die vanuit hun eigen rol en talent de gewenste verandering realiseren. Dit ziet er als volgt uit. Wij streven naar duurzaam resultaat en een daadwerkelijk rendementsverhoging. Vandaar dat wij vanuit het verkregen inzicht per succesfactor (individuele kenmerken; verbindingen en vertrouwen; organisatorische kenmerken) mogelijk diverse interventies combineren. Deze worden complementair en multidisciplinair ingezet, waar nodig op alle niveaus (individu, team, organisatie) rekening houdend met de factoren van invloed. Welke interventies gekozen en gebundeld worden, zijn afhankelijk van de vraagstelling en de verkregen informatie vanuit de eerste fase (inzicht). Organisatie Team Individu Flexibel/ toekomstbestendig Technologische ontwikkelingen en digitalisering Schaarste gekwalificeerde vakmensen Langer doorwerken Maatschappelijke e.a. ontwikkelingen e.d. Onderlinge communicatie Meer zelfsturing Zelfde of meer werk met minder mensen Teamresultaten e.d. Houding en gedrag Zelfvertrouwen en zelfontplooiing Leven lang leren Communicatie en persoonlijke effectiviteit Vitale inzetbaarheid e.d. Wij gaan uit van drie factoren van succes voor het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap: het individu, verbindingen/ vertrouwen en organisatorische kenmerken. Om daadwerkelijk een verandering te realiseren, volgen we zoals aangegeven drie fasen. Pagina 5 van 8

6 Ongeacht de vraag starten wij met het verkrijgen van inzicht om zo te bepalen of de vraag voortkomt uit het daadwerkelijke probleem of uit symptomen van dit probleem. Het onderzoek van de vraagstelling doen we met behulp van een scan per niveau, gekoppeld aan het niveau waar de vraagstelling betrekking op heeft. Deze scan geeft inzicht in de status en situatie m.b.t. de succesfactoren voor leiderschapsontwikkeling, namelijk: 1. leiderschap op alle niveaus; 2. Verbindingen en vertrouwen; 3. Organisatorische kenmerken; Start vanuit inzicht Organisatie kenmerken Verbindingen/ vertrouwen leiderschap Individu hiërarchie en communicatie mate van inspraak bij de besluitvorming waarden van de organisatie\ snelheid en dynamiek van verandering en innovatie (intern en extern). invloed van de leidinggevende de veiligheid die de omgeving taakkenmerken mate van overleg en manier van samenwerking gedeelde visie en drijfveren. drijfveren en persoonlijkheid normen, waarden en overtuigingen cognitief vermogen emotionele intelligentie leer- en ontwikkelstijl gedrag Op basis van de resultaten van de scan volgt een passend advies, aangevuld met een plan om aan de slag te gaan met de vraagstelling gericht op de beoogde verandering. Het realiseren van een oplossing voor de geformuleerde vraagstelling passend bij ons verkregen inzicht, doen wij op basis van onze pijlers van leiderschap. Uitgangspunt is mensen vanuit eigen regie te laten werken aan de oplossing. Dit betekent: Stap 1: Aandacht voor Zelfbewustzijn Stap 2: Aan de slag vanuit Eigenaarschap Stap 3: Werken met LeF Stap 4: In regie blijven door Zelfontwikkeling Pagina 6 van 8

7 Deze stappen volgen wij op ieder niveau van de vraagstelling. De stappen volgen de leercurve van onbewust onbekwaam naar (on)bewust bekwaam Waar de adviseur/specialist in fase 2 werkt aan het daadwerkelijk realiseren van verandering (focus op het proces), is de rol van de business partner gericht op het resultaat (focus op doelstelling en resultaat) en de verbinding van de drie niveaus: individu, team, organisatie. In de praktijk betekent dit dat adviseur(s) en business partner regelmatig de stand van zaken afstemmen, het proces evalueren en waar nodig bijstellen. Daarnaast evalueert de business partner regelmatig met de probleemeigenaren en opdrachtgevers de status van de verandering en het project. Regelmatig meten van de situatie door het herhalen van de (snelle) scan is daarbij een hulpmiddel. Indien nodig worden borgingsinterventies geïnitieerd passend bij de vraagstelling en ontwikkelingen op het moment. Ons uitgangspunt is dat persoonlijk leiderschap van het individu; Verbindingen en Vertrouwen; en Organisatorische kenmerken invloed hebben op het realiseren van succesvolle organisaties door het realiseren van persoonlijk leiderschap. Bij het realiseren van een oplossing voor de vraag, richten wij ons op het niveau (individu, team of organisatie) waar deze vraag betrekking op heeft. Deze vraag staat nooit op zich, maar moet in de context geplaatst worden. Dit betekent dat wij altijd werken op de drie niveaus (individu, team, organisatie) plus de drie succesfactoren (persoonlijk leiderschap individu, verbindingen/ vertrouwen en organisatiekenmerken), met nadruk op het niveau waarop de vraagstelling vandaan komt. Onderstaand schema verduidelijkt dit: Individu Team Organisatie Inzicht Beweging Borging Scan focus op individu plus overige succesfactoren Scan focus verbindingen/ vertrouwen plus overige succesfactoren Scan focus organisatorische kenmerken plus overige succesfactoren Ontwikkeling van leiderschap van het individu op basis van de vier pijlers met focus op vraag/ doel. Ontwikkeling van leiderschap van het team (verbindingen/ vertrouwen) op basis van de vier pijlers met focus op vraag/doel. Ontwikkeling van leiderschap op organisatieniveau op basis van de vier pijlers, met focus op vraag/ doel. Interventies ten aanzien van verbindingen/ vertrouwen en organisatorische kenmerken Interventies ten aanzien van ontwikkeling leiderschap van het individu en organisatorische kenmerken Interventies ten aanzien van Individueel Succes Leiderschap en verbindingen/ vertrouwen Pagina 7 van 8

8 LeF project Intake Inzicht Scan op niveau vraagstelling Advies en Plan Beweging Zelfbewustzijn: probleemadoptie Eigenaarschap: vanuit eigen regie naar oplossing LeF: daadwerkelijk stappen zetten Zelfontwikkeling: in regie blijven Borging Aandacht voor alle succesfactoren Coordinatie door Business Partner Van nulmeting, naar tussentijdse meting, eindmeting en periodiek blijven meten en waar nodig bijsturen Afronding Evaluatie van het traject en behaalde resultaat Vervolgafspraken voor de langere termijn Voor meer informatie of de uitgebreide versie van onze LeF-Methodiek neem contact op met één van onze adviseurs. Pagina 8 van 8