BEST PRACTICES GIDS deel 3

Transcriptie

1 BEST PRACTICES GIDS deel 3 INSPIRERENDE PROGRAMMA S & INITIATIEVEN VAN DE BEST WORKPLACES 2015 DIE INVLOED HEBBEN OP HOE MENSEN HET BESTE UIT ZICHZELF HALEN BEDANKEN - ONTWIKKELEN - ZORGEN

2 Great Place to Work Nederland bedankt hierbij de Best Workplaces 2015 voor hun inbreng van mooie programma s en inspirerende initiatieven die hebben geresulteerd in het derde deel van de Best Practices gids Concept Great Place to Work Nederland geïnspireerd door de Best Practices guide Europe 2013 Management Erik van Riet Directeur Great Place to Work Nederland Redactie & vormgeving Anouk Minnes Project - & Marketingmanager Great Place to Work Nederland Meer informatie? E: NL_Info@greatplacetowork.com T: Great Place to Work Institute, All Rights Reserved

3 Inhoud 42 Best Workplaces in Voorwoord door de directeur van Great Place to Work Nederland...5 Methodologie...6 Culture Audit Best Practices: Bedanken...8 Best Practices: Ontwikkelen...10 Best Practices: Zorgen - Balans vinden...14 Best Practices: Zorgen - Speciale gebeurtenissen...16 Great Place to Work in het kort...18

4 42 Best Workplaces in

5 Haal jij het beste uit jezelf? Een tevreden medewerker is nog niet een medewerker die optimaal presteert en dat is wel waar organisaties naar streven. Een tevreden medewerker kan de hele dag de opgedragen taken uitvoeren en koffiedrinken, maar levert dit voor deze persoon zelf en voor de organisatie het beste op? We zien steeds vaker dat medewerkers op zoek zijn naar een werkgever waar zij zich kunnen ontwikkelen op persoonlijk en vakinhoudelijk gebied, in plaats van alleen te kijken naar welk bedrijf de mooiste lease-auto en het hoogste salaris biedt. Van oorsprong onderzoekt Great Place to Work al geen tevredenheid maar juist die relaties die bepalend zijn voor de prestaties van een organisatie. Dit zijn de drie relaties die wij onderzoeken met ons medewerkersonderzoek, namelijk de relatie tussen medewerker en management gebaseerd op vertrouwen, de relatie tussen medewerker en zijn/haar baan gebaseerd op trots en de relatie tussen medewerker en de collega s gebaeerd op plezier. In het tweede deel van het Great Place to Work onderzoek evalueren wij het werkgeversbeleid. Er zijn drie beleidsterreinen waarin een organisatie, vanuit de beleidskant, invloed kan uitoefenen op de mate waarin mensen in de organisatie het beste uit zichzelf halen. Dit zijn de beleidsterreinen Bedanken, Ontwikkelen en Zorgen. Bedanken draait om (persoonlijke) erkenning en waardering. Hoe toon je als organisatie, als leidinggevende en als collega waardering voor goede resultaten en extra inzet? Veelal wordt gedacht dat bedanken draait om dure cadeau s maar veelal ligt de behoefte bij een persoonlijk schouderklopje, een blijk van waardering door een gesprek of een symbolisch kado. In deze gids vind je enkele voorbeelden van organisaties die dit op een mooie wijze faciliteren. Ontwikkelen gaat over medewerkers hun talenten laten ontdekken en deze te ontwikkelen. Als je wilt dat iemand het beste uit zichzelf haalt dan stimuleer je dat hij/zij kijkt naar waar hij/zij goed in is. Bekijk iedere persoon als individu en kijk waar diegene goed in is. Misschien is die mondige productiemedewerker wel een uitstekende salespersoon? We zien steeds vaker dat ontwikkeling niet meer gericht is op alleen vakinhoudelijke zaken maar vooral gericht is op persoonlijke groei. Zorgen gaat in op het behouden van een goede werk-privé balans en het besef dat medewerkers mensen zijn met een privéleven. Dit aspect wordt steeds belangrijker want mensen worden meer gestimuleerd om het beste uit zichzelf te halen, maar wanneer is het genoeg? Met het beleidsterrein Zorgen zorg je ervoor dat mensen gezond blijven en een goede balans behouden. Daarnaast staan goede organisaties stil bij belangrijke gebeurtenissen in het leven van hun medewerkers, dit zorgt voor menselijkheid, verbondenheid en commitment. Zorg voor je mensen, faciliteer ontwikkeling en bedank ze voor hun inzet. Hoe? Laat je inspireren door de Best Practices van enkele Best Workplaces van

6 Methodologie Great Place to Work is de wereldwijde partner voor organisaties bij hun ontwikkeling naar een (meer) mensgerichte bedrijfsvoering. Wij helpen organisaties om hun prestaties te vergroten langs de weg van goed werkgeverschap. Organisaties die een cultuur van vertrouwen, trots en plezier hebben, overtreffen duidelijk hun concurrenten. Zij presteren beter op het gebied van omzet, productiviteit, samenwerking en innovatie. Onze kennis baseert zich op ruim dertig jaar wereldwijd empirisch onderzoek en samenwerking met de Best Workplaces. Deze hebben uitgewezen dat vertrouwen tussen managers en medewerkers het primaire en meest kenmerkende element is van goed werkgeverschap en leidt tot optimaal presterende medewerkers. Jaarlijks worden wereldwijd twaalf miljoen medewerkers van ruim zesduizend organisaties ondervraagd. Het Great Place to Work onderzoek kijkt vanuit twee perspectieven naar een organisatie; vanuit medewerkers en vanuit het management. Hierdoor ontstaat er een compleet beeld van de organisatie met inzicht in relatieve sterktes en zwaktes en hoe de organisatie daarmee aan de slag kan gaan. Deze inzichten kunnen gebruikt worden om de organisatiecultuur te verstevigen of te veranderen. Trust Index (medewerkersperspectief) De Trust Index is de wereldwijde standaard op het gebied van medewerkeronderzoek. Het onderzoek meet de perceptie van medewerkers op de mate van vertrouwen, trots en plezier in de organisatie. Wereldwijd wordt dezelfde, op waarden gebaseerde, vragenlijst gehanteerd. Culture Audit (managementperspectief) De Culture Audit is de evaluatie van het werkgeversbeleid. Het onderzoek helpt om inzicht te krijgen in het effect van het gevoerde beleid, om zo het succes ervan te vergroten. In hoeverre is het beleid in de praktijk effectief en geeft het blijk van goed werkgeverschap? Lijst van Best Workplaces Ieder jaar is het mogelijk om als organisatie deel te nemen aan de lijst van Best Workplaces. De winnaars worden eind maart bekend gemaakt tijdens een feestelijke avond. Great Place to Work stelt de lijst samen om organisaties die getuigen van goed werkgeverschap te erkennen. Niet elke organisatie die meedoet aan het onderzoek komt automatisch op de lijst. We hanteren strikte criteria. Voor deelname aan de lijst is zowel de uitvoering van het medewerkersperceptieonderzoek als de evaluatie van het werkgeversbeleid vereist. De scores van beide onderdelen vormen samen de uiteindelijke score, waarbij de Trust Index score voor tweederde telt en de Culture Audit score voor éénderde. Deze score bepaalt de positie op de lijst, waarbij een ondergrens geldt voor de score van de Trust Index en een minimum respons. 6

7 Culture Audit Vanuit het perspectief van de manager is een Great Workplace: Een organisatie waar organisatiedoelen worden gerealiseerd, met medewerkers die het beste uit zichzelf halen en samenwerken te krijgen in als het werkgeversbeleid. een team/ familie in een omgeving van Vanuit het perspectief van de medewerker is een Great Workplace: Een organisatie waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op wat ze doen, en plezier hebben met collega s met wie ze samenwerken. Dit perspectief onderzoeken we aan de hand van het medewerkerperceptieonderzoek, ofwel de Trust Index. vertrouwen. Vanuit het perspectief van de manager is een Great Workplace: Een organisatie waar organisatiedoelen worden gerealiseerd, met medewerkers die het beste uit zichzelf halen en samenwerken als een team/familie in een omgeving van vertrouwen. Dit perspectief onderzoeken we aan de hand van de evaluatie van het werkgeversbeleid, ofwel de Culture Audit. Organisaties kunnen de perceptie van medewerkers met betrekking tot de mate van vertrouwen, trots en plezier in de organisatie beïnvloeden door het beleid dat ze voeren. De programma s, initiatieven en (ongeschreven) regels binnen een organisatie hebben directe invloed op de inzet van medewerkers, hoe mensen samenwerken en de mate waarin organisatiedoelstellingen behaald worden. Om deze reden is het van belang om naast de perceptie van de medewerker ook inzicht De Culture Audit bestaat uit de volgende beleidsterreinen: Werven en Verwelkomen Inspireren Spreken Luisteren Bedanken Zorgen Ontwikkelen Vieren Delen Dit jaar is de gids verdeeld in drie delen: Best Practices deel 1 Behalen van organisatiedoelstellingen Best Practices op het gebied van Inspireren, Spreken en Luisteren. Inclusief aandacht voor de Special Awards. Best Practices deel 2 Samenwerken als een team/familie Best Practices op het gebied van Werven & Verwelkomen, Vieren en Delen. Best Practices deel 3 Mensen halen het beste uit zichzelf Best Practices op het gebied van Bedanken, Zorgen en Ontwikkelen. 7

8 Bedanken Hoe toon je waardering voor extra inzet, goede resultaten of ander succes van medewerkers? CULTURE AUDIT Bedanken In een transactionele werkomgeving worden medewerkers gewaardeerd voor hun loyaliteit aan de organisatie. In een relationele werkomgeving ontstaat er een klimaat van waardering door regelmatige, persoonlijke en onverwachte oprechte erkenning te geven aan goed werk en extra inzet. ABBVIE NEDERLAND LEFS AWARD De LEFS Award staat voor Learning from Experiences for Future Success. Als je bezig bent met innovatie, met iets totaal nieuws, dan kan het zijn dat er ook dingen misgaan. De lessen die AbbVie daaruit leert zijn vaak heel waardevol. Daarom heeft AbbVie in 2014 voor het eerst een LEFS Award in het leven geroepen. Hiermee wordt iemand beloond voor het hebben van LEF om iets op een andere manier aan te pakken. Ondanks dat het project niet het gewenste resultaat heeft gehad, kan er veel van worden geleerd en dat wordt beloond. COMPAREX SALES BEDANKT BACKOFFICE De sales afdeling van COMPAREX neemt, op eigen kosten, 1 keer in de zoveel tijd de backoffice mee voor een etentje om te bedanken voor de geweldige ondersteuning. De afdeling dit doet op eigen initiatief. Het management van COMPAREX is vaak niet van te voren van op de hoogte, maar waardeert deze vorm van bedanken natuurlijk ten zeerste. RES SOFTWARE MOST VALUED PLAYER AWARD Most Valued Player Award is een erkenning- en waarderingsprogramma van RES Software. Hiermee waardeert de organisatie excellentie in prestatie en gedrag gemeten door de RES kernwaarden. Iedere medewerker kan collega s nomineren voor de Most Valued Player Award wanneer deze persoon heeft laten zien dat hij/zij kwaliteiten heeft die linken met de kernwaarden, grote passie voor het werk heeft laten zien en/of meer heeft gedaan dan wat er van hem/haar verwacht werd. De winnaar wordt bekend gemaakt in de kwartaalmeeting, inclusief een award, bloemen en een tripje naar het buitenland. 8

9 KINDERGARDEN PROFFIE De Proffie is de professionaliteitsprijs voor de pedagogisch medewerkster. Kindergarden nodigt ouders uit te beschrijven waarom juist die ene medewerker zo waardevol is voor hun kind, voor henzelf of voor hun gezin. Zij vragen daarbij ook naar een ervaring of anekdote; een verhaal dat weergeeft waarom de pedagogisch medewerkster van hun kind(eren) het verschil maakt. Medewerkers kunnen elkaar ook nomineren. De nominatie moet daarbij worden voorzien van een motivatie die beschrijft wat deze collega zo bijzonder maakt in haar dagelijkse werk met de kinderen en hun ouders. De jury kiest op basis van de inzendingen, per vestiging, de pedagogisch medewerkster die de meest in het oog springende, warme anekdotes heeft ontvangen. Deze leidster wordt op de vestiging bekend gemaakt en in het zonnetje gezet. Vervolgens ontvangt één pedagogisch medewerkster binnen heel Kindergarden De Proffie. Naast de waardering en erkenning die deze medewerker ontvangt, krijgt zij ook een prijs in de vorm van 1.000,- netto. RYAN RYANPRIDE RyanPRIDE (PRIDE staat voor: Peer Recognition for Innovation, Dedication, and Excellence) is een waarderingsprogramma waarmee medewerkers van Ryan hun collega s het gehele jaar door kunnen erkennen. Iedereen kan op elk moment waardering naar zijn/haar collega uiten voor gedrag/handelingen die in lijn zijn met de missie en waarden van Ryan. Via een speciale site kunnen ze aangeven voor welke waarden zij hun collega willen waarderen en waarom, en PRIDE punten toekennen aan een collega, welke ingewisseld kunnen worden voor geschenken. De waarderingen zijn openbaar voor een ieder en er bestaat de mogelijkheid om aan uitingen van waardering een like toe te kennen, met eventueel commentaar, dan wel ze te boosten. Op deze manier stimuleert RyanPRIDE medewerkers om op elk moment van de dag bepaalde handelingen of behaalde resultaten te erkennen en waardering daarvoor te uiten, When you see it, say it!. DOW BENELUX WEEK VAN DE WAARDERING In 2014 heeft Dow een nieuw initiatief gelanceerd genaamd: Week van de Waardering. Het doel hiervan is om de cultuur van waardering te versterken en medewerkers te stimuleren om hun collega s meer te erkennen en te waarderen. Dow wilt dat elke medewerker een ambassadeur is van deze waarderingscultuur. In het dagelijkse werk zijn mensen soms erg druk en vooral gefocust op het werk, dit kan er toe leiden dat mensen vergeten om hun collega s te bedanken of waardering uit te spreken. Deze week was georganiseerd om extra nadruk te leggen op het belang van positieve feedback en medewerkers en leiders te stimuleren om elkaar meer te waarderen. Voorafgaand aan de week was er een speciale campagne om de medewerkers op de hoogte te stellen. 9

10 Ontwikkelen Hoe laat je medewerkers hun talenten ontwikkelen en persoonlijke groei te vergroten? In een transactionele werkomgeving krijgen mensen ontwikkeling aangeboden door de vaardigheden ten behoeve van hun taak te trainen. In een relationale werkomgeving creëer je een leeromgeving waar medewerkers hun talenten kunnen ontdekken om zowel professioneel als persoonlijk te groeien. CULTURE AUDIT Ontwikkelen ORMIT POWER HOURS Power Hours zijn maandelijkse sessies die zijn bedoeld om vakkennis intern uit te wisselen. Elke medewerker kan een Power Hour verzorgen waarin hij/zij in een uur kennis over een bepaald onderwerp kan delen met collega s. De Power Hours zijn altijd aan het einde van de dag en worden afgesloten met een Happy Hour oftewel een borrel. Zo is er een alumni in het zonnetje gezet middels een interne expositie, zijn er masterclasses rond het vinden, binden en ontwikkelen van talent georganiseerd en zijn de laatste inzichten rondom leiderschap gedeeld. H&M ERKENDE MBO OPLEIDING In samenwerking met het SPRING instituut is er een op maat gemaakte MBO opleiding niveau 3 Verkoopspecialist ontwikkeld voor medewerkers van H&M. De kosten van de opleiding neemt H&M op zich. De opleiding vindt plaats in een online leeromgeving en er kan elk moment in het jaar gestart worden. De praktijkopdrachten worden uitgevoerd in de winkel tijdens de dagelijkse werkzaamheden. LEAN CONSULTANCY GROUP KATA COACHING Bij de LCG maken ze gebruik van KATA coaching. Dit is een vorm van coaching die in principe op dagelijkse basis plaatsvindt (frequentie is bespreekbaar, duur maximaal een kwartier) waarbij je 1-op-1 dezelfde vijf vragen doorloopt. Het is een manier om medewerkers te helpen met leren, zichzelf te ontwikkelen en steeds beter te worden in verbeteren. Vrijwel alle medewerkers zijn KATA coach en/ of hebben een KATA coach. Dat betekent dat je elke dag de volgende vijf vragen bespreekt: (1) Wat is de doeltoestand?, (2) Wat is de huidige situatie?, (3) Welke obstakels verhinderen je nu om de doeltoestand te bereiken?, (4) Wat is je volgende stap? en (5) Wanneer kunnen we gaan kijken wat we geleerd hebben van het nemen van deze stap? Het helpt om scherper te krijgen waar je naartoe wil, waar je staat, waar je tegenaan loopt en hoe je in kleine stappen je doel kunt bereiken. 10

11 KIMBERLY-CLARK NEDERLAND CROSS BORDER PROJECT Het programma biedt medewerkers de mogelijkheid om 3 maanden in het buitenland te werken op één van de andere locaties. Het programma is met name opengesteld voor high performers maar is daarnaast ook toegankelijk voor high professionals met specifieke kennis en vaardigheden die van waarde zijn voor het ontvangende land en team. Het blijkt een populair programma waarbij ieder Europees land inmiddels werknemers heeft ontvangen of uitgezonden. De eerste cross borders naar landen buiten Europa zijn inmiddels in voorbereiding. De feedback van deelnemers is positief: het delen en opdoen van kennis en ervaring heeft high impact en zorgt voor versnelde ontwikkeling van de medewerker en de business. De uitvoering is bewust simpel gehouden: het gastland zorgt voor een onkostenvergoeding en accommodatie voor de medewerker, alle overige arbeidsvoorwaarden blijven gelijk en worden verzorgd door het land van herkomst. MEDA PHARMA EMBRACE COLORS Embrace Colors bestaat in de basis uit vier onderdelen: een team kick-off om een eenduidig begrip van het programma te bewerkstelligen, een online onderzoek naar talenten en drijfveren en rapportage hiervan, een individueel coachingsgesprek waarin de persoonlijke resultaten worden besproken, geïnterpreteerd en waaruit leerwensen worden geformuleerd en een teamsessie waarin oefeningen en spelvormen worden gedaan die aansluiten bij deze leerwensen. Vervolgens vindt per team een evaluatie van het basisprogramma plaats met HR, de leidinggevende en de trainers, en wordt gekeken welke vervolgacties nodig zijn. Voor bijvoorbeeld het team Sales Rx bleek een intensief vervolgprogramma nodig te zijn. Dit team heeft hiermee een enorme stap gemaakt door het conflict met elkaar aan te gaan en het weten te herwinnen van vertrouwen in elkaar. Inmiddels is het team zover dat aan gezamenlijke doelstellingen gewerkt kan gaan worden. KADENZA KADENZA S ACADEMY FEDEX I-LEAD Kadenza s eigen opleidingsinstituut Kadenza Academy waarborgt permanente educatie van alle medewerkers. Deelname is verplicht en onder werktijd. De inhoudelijke invalshoeken zijn gebaseerd op Kadenza s smart-datavisie én de feedback van klanten: vakinhoudelijke kennis (gezien de turbulente technologische ontwikkelingen), gevraagde consultancyvaardigheden, proactief gedrag, en domeinkennis van de business van klanten. Alle Kadenza-medewerkers gaan maandelijks samen aan de slag om zichzelf langs deze invalshoeken te verdiepen en erover te reflecteren met collega s, zodat zij voorop blijven lopen in hun vak. i-lead is een programma voor medewerkers die zich willen ontwikkelen om een FedEx manager te worden. Het is een gestructureerde manier om die aspecten die belangrijk zijn voor een management functie te ontwikkelen. Kandidaten die het programma succesvol hebben afgerond kunnen solliciteren voor een management functie. Een van de belangrijkste doelen van het programma is het stimuleren van zelfbewustwording. 11

12 Zorgen Balans vinden Hoe help je medewerkers om een balans te vinden tussen werk- en privé? In een transactionele werkomgeving worden voorzieningen getroffen die voldoen aan het wettelijk minimum. In een relationale werkomgeving zijn er specifieke programma s die inspelen op de individuele behoeften van medewerkers om balans aan te brengen tussen hun werk en hun persoonlijke leven. Zorgen CULTURE AUDIT NOVO NORDISK NOVO HEALTH NovoHealth is een programma met als doel een organisatiecultuur te ontwikkelen waarin gezond leven voor alle medewerkers wordt aangemoedigd en ondersteund een kans voor Novo Nordisk om te doen waar ze voor staan. NovoHealth wil gezond leven onder alle Novo Nordisk medewerkers stimuleren om type 2 diabetes en andere ziektes die te maken hebben met levensstijl te voorkomen. NovoHealth richt zich op vier sleutelgebieden m.b.t. gezondheid: Het verstrekken van gezond eten in de organisatie en een gezond dieet stimuleren Het beschikbaar maken van en medewerkers aanmoedigen tot sportieve activiteiten Het aanbieden van een rookvrije werkomgeving en de voordelen van niet-roken benadrukken. Ze hebben hiervoor verschillende programma s. Het beschikbaar maken en stimuleren van gezondheids-checks met individueel advies. In Nederland is sportieve activiteiten de meest actieve pijler. Er is een fitnessruimte waar medewerkers gratis kunnen sporten, twee keer per week is een fysiotherapeut aanwezig, elke week zijn er verschillendegroepslessen en yoga. Daarnaast is er een fietsclub, een hardloopclub en een voetbalclub. Tenslotte is er de sportbelofte. In januari worden medewerkers gevraagd om op vrijwillige basis een doel te stellen voor het komende jaar. Als dit doel wordt bereikt doneert Novo Nordisk geld aan een vooraf vastgesteld goed doel. Als het doel niet wordt bereikt, doneert de medewerker zelf het geld. 12

13 &SAMHOUD CONSULTANCY WELLNESS ARRANGEMENT Het kantoorgebouw van &samhoud aan de Maliebaan heeft flexibele werkplekken met unieke vergaderruimtes, een (wereld)café waar medewerkers met elkaar kunnen afspreken en een sfeervolle keuken waar lunches worden genuttigd en verjaardagen worden gevierd. In de kelder is een speciale Wellness ruimte met een massagetafel, een zouttube en een douche. Medewerkers kunnen tevens wellness arrangementen boeken bestaande uit o.a. anti-stress behandelingen en adviezen om de vitaliteit te bevorderen. WEBASTO VOLLEDIGE GEZOND- HEIDSCHECK EN PRESENT VILLA BLOOM GEZONDE LEVENSTIJL Als kindercentrum wilt Villabloom een gezonde en actieve leefstijl uitstralen, waarin men bewust bezig is met voeding. De eigen kok bereidt dagelijks verse maaltijden voor de kinderen op basis van biologische producten. Deze voedzame en uitgebalanceerde maaltijden worden ook aan de teamleden aangeboden. Webasto heeft iedere medewerker gratis een volledige gezondheidscheck aangeboden dat door een gerenommeerd bureau intern is uitgevoerd. Rond de 90% van het personeel heeft hieraan meegedaan. Hieruit vloeit voort dat zij voor elf medewerkers een persoonlijke coaching/training in gang gaan zetten ten aanzien van hun gezondheid. Daarnaast heeft de organisatie bij Zilveren Kruis een polis, genaamd Present, afgesloten voor eventueel benodigde trajecten. Present levert diverse zorgoplossingen variërend van gezondheidschecks tot re-integratieprogramma s. Het uiteindelijke doel is de gezondheid en vitaliteit van de werknemers te bevorderen en het verzuim binnen het bedrijf te verminderen. 13

14 Zorgen Speciale gebeurtenissen Hoe ondersteun je de medewerkers tijdens en na belangrijke gebeurtenissen en gelegenheden? Zorgen CULTURE AUDIT In een transactionele werkomgeving worden voorzieningen getroffen die voldoen aan het wettelijk minimum. In een relationale werkomgeving doe je het maximaal mogelijke om medewerkers (de mogelijkheid te geven om collega s) bij te staan in een persoonlijke en/of familiecrisis. &SAMHOUD CONSULTANCY TWEE MAANDEN VADERSCHAPSVERLOF Bij &samhoud krijgen kersverse vaders twee maanden betaald verlof als het kind geboren is. De organisatie gelooft dat er goede afspraken te maken zijn die ervoor zorgen dat het werk goed wordt overgedragen en opgevangen. Daarnaast heeft &samhoud de visie dat twee maanden een mooie periode is waarin de vader een goede band met zijn kind kan opbouwen. De medewerker heeft dan twee maanden kunnen wennen aan de nieuwe gezinssituatie en komt met nieuwe energie weer terug op het werk. Voor zowel kind, moeder als vader is dit een waardevolle periode die zich uiteindelijk wel terugbetaalt in bijvoorbeeld minder verzuim, meer commitment en medewerkertevredenheid. NOVO NORDISK VAST BEDRIJFSARTS Bij Novo Nordisk zijn er geen strakke of vaste programma s wanneer er speciale of ingrijpende gebeurtenissen plaatsvinden. Het gaat vooral om de persoonlijke aanpak en aandacht. Medewerkers die langdurig ziek zijn, hebben naast het contact met hun eigen leidinggevende ook contact met de HR Directeur (zij begeleidt de langdurig zieken) en met een vaste bedrijfsarts. De bedrijfsarts werkt al jaren voor de organisatie en kent inmiddels een groot deel van de medewerkers en de leidinggevenden. Hierdoor is hij in staat snel aan te voelen en in te schatten wat iemand al wel of juist nog niet kan. Ook het feit dat het altijd dezelfde persoon is waar je contact mee hebt zorgt ervoor dat mensen zich persoonlijk gesteund voelen. 14

15 ORMIT MEER DOEN DAN WAT ER WORDT VERWACHT De medewerkers van ORMIT hebben ook te maken met moeilijke privé omstandigheden zoals overlijden, ziekte en ongelukken. Tijdens deze situaties proberen zij collega s altijd op een menselijke manier daar waar nodig is te ondersteunen. De organisatie heeft in de arbeidsvoorwaarden basisrichtlijnen opgesteld van waaruit ze naar de situatie kijken. Echter per situatie wordt op maat gekeken waar de behoefte en de mogelijkheid ligt. Zo krijgen mensen bij overlijden in de familie meer verlofdagen dan de arbeidsvoorwaarden voorschrijven of worden mensen die langdurig ziek zijn op een persoonlijk afgestemde manier begeleid, hierin wordt rekening gehouden met de privé situatie. Belangrijker nog is dat het medeleven groot is en er vanuit het management voorbeeldgedrag is om dat uit te dragen. Dan gaat het om persoonlijke kaartjes, aandacht vragen voor mensen en hun situatie tijdens bijeenkomsten en simpelweg aardig te zijn en begrip te tonen. LEAN CONSULTANCY GROUP THUISKOK Successen moet je vieren en dat doen ze dan ook graag bij Lean Consultancy Group. Maar soms zit het tegen en juist ook bij tegenslag is het voor de LCG belangrijk om er voor elkaar te zijn. Afgelopen zomer was de moeder van een medewerker ernstig ziek. Deze situatie had uiteraard heel veel impact op de medewerker, het was een moeilijke en zware tijd. Om een lichtpuntje te geven in de donkere tijd kreeg de medewerker de mogelijkheid om uitgebreid verwend te worden met zijn gezin door een thuiskok een avondje lekker te laten koken. Bij de ouders van een andere medewerker werd een groot boeket bloemen bezorgd, vlak nadat haar vader te horen had gekregen dat de kanker weer terug was. Kortom, juist ook als het tegenzit of er dingen spelen waar je verdrietig van wordt, wil de LCG graag een hart onder de riem steken. MEDTRONIC EMPLOYEE ASSISTANCE PROGRAM De doelstelling van het wereldwijd beschikbare Medtronic Employee Assistance Program (MEAP) is om medewerkers direct te ondersteunen bij het oplossen van problemen die vroeg of laat het functioneren zullen beïnvloeden. Te denken valt aan direct in te zetten professionele hulp bij werk- of privé problemen, zoals stress, familie-/ relatieproblemen, omgaan met life events, maar ook (vaardigheids)trainingen op het gebied van o.a. assertiviteit, loopbaan of relatie. Gezinsleden van het personeelslid kunnen ook gebruik maken van MEAP. Dit programma is begin 2014 geïntroduceerd binnen Medtronic Nederland en wordt veelvuldig gebruikt. Door snel te schakelen wordt langdurig verzuim in de meeste gevallen voorkomen. 15

16 Great Place to Work Vertrouwen: de sleutel tot Goed Werkgeverschap AANMELDEN VOOR DE LIJST VAN BEST WORKPLACES 2016 Werkt u bij een organisatie waar medewerkers vertrouwen hebben in het management, trots zijn op hun baan en plezier hebben met collega s? Heeft uw organisatie een sterke en unieke organisatiecultuur waarin het werkgeversbeleid gelinkt is aan de visie en kernwaarden? Laat het onderzoeken door Great Place to Work, wellicht ontvangt uw organisatie volgend jaar dan dé erkenning van goed werkgeverschap. Aanmelden voor de lijst van Best Workplaces 2016 kan het gehele jaar door via onze website. Vertouwen is de cruciale factor Great Place to Work ontdekte ruim 25 jaar geleden dat vertrouwen de meest onderscheidende factor op de werkplek is. Organisaties die een organisatiecultuur vol vertrouwen hebben, overtreffen duidelijk hun concurrenten. Zij presteren beter op het gebied van omzet, productiviteit, samenwerking en innovatie. Een sociale missie De missie van Great Place to Work is: Bouwen aan een betere samenleving door organisaties te helpen in hun ontwikkeling naar een Great Workplace. Diensten Great Place to Work voert onderzoek uit naar de mate van vertrouwen, trots en plezier in een organisatie. Door middel van het medewerkersperceptieonderzoek, evaluatie van het werkgeversbeleid, trainingen & workshops, inspiratiesessies, kennisdeling en de lijst van Best Workplaces. Meer weten? Bel of mail voor een vrijblijvende kennismaking met een van onze consultants: T: E: NL_Info@greatplacetowork.com