Masterscriptie. Mobbing op de werkvloer. Levien Houweling Universiteit van Tilburg

Transcriptie

1 Masterscriptie Mobbing op de werkvloer Levien Houweling Universiteit van Tilburg

2 Masterscriptie Mobbing op de werkvloer Een onderzoek naar factoren die een rol spelen bij mobbing op de werkvloer Auteur Levien Houweling (677675) Studie Bedrijfscommunicatie en Digitale Media Faculteit Communicatie en Cultuur Universiteit van Tilburg Begeleidend docent Dr. Juliette Schaafsma Publicatiedatum 7 november

3 Voorwoord Easy reading is hard writing Dat is voor mij wel gebleken tijdens het schrijven van deze scriptie. Voor u ligt mijn afstudeerscriptie voor de masteropleiding Bedrijfscommunicatie en Digitale Media (BDM) aan de Universiteit van Tilburg. Deze scriptie is het eindrapport van mijn onderzoek naar mobbing op de werkvloer. Bij de keuze voor dit onderwerp heb ik vooral gekeken naar wat mij interessant leek om een langere periode aan bezig te zijn. Het praktische en sociale karakter, gaven de doorslag om dit als onderwerp te kiezen voor mijn afstudeerscriptie. Graag wil ik een aantal personen bedanken die betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van deze scriptie. Ik wil in het bijzonder mijn scriptiebegeleidster Dr. Juliette Schaafsma bedanken. Juliette, bedankt voor je motiverende begeleiding, hulp, feedback en vooral je enthousiasme! Verder wil ik ook de medewerkers bedanken van de organisaties die aan het onderzoek hebben meegewerkt en voor een hoge respons hebben gezorgd. Tenslotte wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor hun directe en indirecte rol bij de totstandkoming van deze scriptie. En in het bijzonder wil ik mijn vriendin Jocelyne bedanken voor haar geweldige ondersteuning bij het schrijven van deze scriptie! Levien Houweling 7 november

4 Inhoudsopgave Samenvatting 5 Hoofdstuk 1: Inleiding 6 Hoofdstuk 2: Theoretisch kader Definities van pestgedrag op de werkvloer Risicofactoren van mobbing Organisatorische factoren Persoonlijke factoren 12 Hoofdstuk 3: Onderzoeksopzet Organisaties en respondenten Procedure Vragenlijst 21 Hoofdstuk 4: Resultaten Mate van mobbing Risicofactoren van mobbing Multipele regressieanalyse met betrekking mobbing Onafhankelijke t-toets met betrekking tot mobbing 31 Hoofdstuk 5: Conclusies en discussie 38 Literatuuroverzicht 43 Bijlagen 49 Bijlage 1: Kennisgevingsbericht onderzoek 50 Bijlage 2: Definitieve vragenlijst 51 Bijlage 3: Schermafbeeldingen online vragenlijst 56 Bijlage 4: Definitieve schaal Communicatieve verwachtingen 57 Bijlage 5: Definitieve schaal Normen over Mobbing 58 4

5 Samenvatting Sinds het begin van de jaren 80 wordt er, vooral in de Scandinavische landen, onderzoek gedaan naar pestgedrag op het werk, ofwel mobbing. Onder mobbing wordt verstaan: negatief, vijandig en agressief gedrag dat gericht is tegen één of meerdere werknemers die zichzelf hiertegen moeilijk kunnen verweren. In Nederland wordt er pas sinds enkele jaren meer aandacht besteed aan dit fenomeen (Hubert, 1998). In onderzoek blijft de rol die de context kan spelen bij het pestgedrag echter vaak onderbelicht. Daarom betreft deze scriptie een explorerend onderzoek naar de rol van de context bij pestgedrag op de werkvloer. Vooral de sociale en communicatieve vaardigheden van werknemers staan hierbij centraal. Daarnaast worden sociaal-demografische factoren en organisatorische factoren meegenomen in dit onderzoek. Dit onderzoek is uitgevoerd door het afnemen van digitale en schriftelijke vragenlijsten onder 297 werknemers van twee organisaties; een klein industrieel bedrijf en een grote energieleverancier. De resultaten wezen uit dat sociaal-demografische variabelen als sekse en leeftijd geen voorspellende waarde hadden voor zowel werkgerelateerde als persoonlijke mobbing. Opleidingsniveau staat wel in relatie tot werkgerelateerde mobbing. Daarnaast is er geen verband gevonden tussen de sociaal-communicatieve variabelen sociale expressiviteit, emotionele expressiviteit en communicatievrees enerzijds en mobbing anderzijds. Wel is er een relatie gevonden tussen sociale gevoeligheid en persoonlijke mobbing. De verwachte verbanden tussen het afwijken van de context en mobbing werden niet gevonden. Er werd wel een verband gevonden tussen enerzijds sociale gevoeligheid en anderzijds mobbing in combinatie met de communicatieve verwachtingen van de omgeving. Werknemers met een hoger opleidingsniveau worden vaker gepest met betrekking tot hun werkzaamheden. Ook worden werknemers wanneer zij in hoge mate afwijken van hun collega s op sociale gevoeligheid vaker slachtoffer van persoonlijke mobbing. Ten slotte zijn werknemers die meer sociaal gevoelig zijn vaker slachtoffer van mobbing wanneer zij werken op een afdeling met hoge communicatieve verwachtingen dan op een afdeling met lage communicatieve verwachtingen. De resultaten van dit onderzoek en de geringe wetenschappelijke kennis over dit onderwerp zorgen ervoor dat toekomstig onderzoek naar contextafhankelijkheid bij risicofactoren van mobbing wenselijk is. 5

6 Hoofdstuk 1: Inleiding Schelden doet geen pijn!?!, dat is niet waar. Aan de buitenkant misschien niet, maar wel aan de binnenkant. Herinneringen vervagen, gedachtes vergaan, maar al die littekens die pesten nalaat, zullen blijven bestaan. Al die harde woorden, die botsen tegen je zelfvertrouwen. Je gaat het zelf geloven, je begint een muur om je heen te bouwen. Pesten doet geen pijn, het maakt je alleen kapot. Stop met pesten, want dat is rot! Sanne Naafs - Stop het! (2003) Veel mensen associëren pesten direct met kinderen en gaan er vanuit dat dit alleen op scholen voorkomt. De laatste jaren wordt er echter, zowel internationaal als in Nederland, steeds meer aandacht besteed aan pestgedrag onder volwassenen op de werkvloer. Dat er sprake is van een serieus probleem blijkt uit verschillende onderzoeken naar de omvang van pestgedrag op de werkvloer. Volgens onderzoek van Soethout en Sloep (2000) waaraan ongeveer Nederlandse bedrijven meewerkten, wordt 16 procent van de werknemers op de werkvloer gepest. In de arbeidsmonitor Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (2003), uitgevoerd onder werknemers, geeft ruim 15 procent van de ondervraagden aan geïntimideerd te worden door collega s en ruim 26 procent door klanten. Volgens de stichting Stop Mobbing (2004) zijn er in Nederland ongeveer personen doelwit van deze ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. In een grootschalig onderzoek onder werknemers uit 15 Europese landen blijkt dat 9 procent van de ondervraagden het slachtoffer was van pestgedrag op de werkvloer (Europese stichting tot verbetering van de leef- en arbeidsomstandigheden, 2000). 6

7 Pestgedrag op de werkvloer kan grote gevolgen hebben voor slachtoffers. Verschillende onderzoeken tonen aan dat slachtoffers van pestgedrag op de werkvloer significant vaker te maken hebben met angst, depressie en fysieke gezondheidsklachten (o.a. Einarsen, Matthiesen & Skogstad, 1998; Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde & Ørbæk, 2006; Mikkelsen & Einarsen, 2002; Zapf, Knorz & Kulla, 1996). In Zweden plegen ieder jaar ongeveer 100 tot 300 werknemers zelfmoord als gevolg van pestgedrag op het werk (Leymann, 1992). Pestgedrag op de werkvloer heeft ook grote invloed op het ziekteverzuim. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (2003) gaf bijna 5 procent van de respondenten aan verzuimd te hebben als gevolg van pestgedrag. In het onderzoek van Soethout & Sloep (2000) gaf zelfs 22 procent van de slachtoffers aan dat zij verzuimd hebben van hun werk als gevolg van pestgedrag. Op afdelingen waar pestgedrag plaatsvindt, wordt jaarlijks per persoon gemiddeld 5,3 dagen méér verzuimd dan op afdelingen waar geen pestgedrag plaatsvindt (Hubert, 1998). Volgens schattingen omvat dit ziekteverzuim ruim 15 procent van het totale ziekteverzuim in Nederland en kost dit het Nederlandse bedrijfsleven per jaar ongeveer 2,3 miljard Euro (Hubert, Furda & Steensma, 2001). Er zijn verschillende onderzoeken gedaan naar welke personen vaker slachtoffer worden van pestgedrag op de werkvloer en welke kenmerken de organisaties hebben waar pestgedrag veel voorkomt. De onderzoeksresultaten blijken echter inconsistent te zijn, want voor zowel persoonlijke factoren als organisatorische factoren worden bevestigende en ontkennende resultaten gevonden (o.a. Felson 1992; Leymann, 1992; Leymann & Gustafsson, 1996; Zapf et al., 1996; Rayner, 1997; Hubert & Scholten, 2000; Salin, 2001; Garcia, Hue, Opdebeeck & Van Looy, 2002; Quine, 2002; Notelaers & De Witte, 2003). De laatste jaren is er in onderzoeken steeds meer aandacht voor context en contextafwijkingen. Onderzoekers kijken, wanneer ze een verband vinden, steeds vaker naar de invloed van omgevingsfactoren. Op het gebied van mobbing is er echter nog maar zeer weinig onderzoek gedaan naar de rol van de context en afwijkingen van de context. Mobbing blijkt zich vooral voor te doen als men afwijkt van de rest van de werknemers met betrekking tot de persoonlijkheid (Algemeen Belgisch Vakverbond, 2003; Salin, 2003). Dit onderzoek zal dan ook de contextafhankelijkheid bij mobbing onderzoeken en daarbij inzoomen op de rol van sociale en communicatieve vaardigheden. De nadruk zal liggen op de mate waarin de sociale en communicatieve vaardigheden van individuen afwijken van hun context en op deze manier invloed hebben op de mate van pestgedrag op de werkvloer. Zo kunnen werknemers met lage sociale of communicatieve vaardigheden bijvoorbeeld eerder slachtoffer worden van pestgedrag in een context waarin andere werknemers hoge sociale of communicatieve vaardigheden bezitten. Dit onderzoek toetst of deze contextafhankelijkheid een rol speelt bij risicofactoren van mobbing. Het onderzoek zal uiteengezet worden in een aantal hoofdstukken waarvan hoofdstuk 2 het theoretisch kader beschrijft en hoofdstuk 3 de onderzoeksmethode. In hoofdstuk 4 komen de resultaten van dit onderzoek aan bod en hoofdstuk 5 bespreekt de conclusies en discussiepunten. Ten slotte volgen nog het literatuuroverzicht en de bijlagen. 7

8 Hoofdstuk 2: Theoretisch kader In dit hoofdstuk wordt het theoretisch kader uitgewerkt dat de basis vormt voor het onderzoek. Allereerst worden in paragraaf 2.1 de verschillende definities van pestgedrag op de werkvloer besproken en wordt er een keuze gemaakt voor één definitie die in dit onderzoek wordt gebruikt. Paragraaf 2.2 behandelt vervolgens de risicofactoren voor pestgedrag op de werkvloer. Deze zijn onderverdeeld in organisatorische risicofactoren en persoonlijke risicofactoren. In paragraaf 2.3 wordt tenslotte besproken in hoeverre het afwijken van de context invloed kan hebben op pestgedrag op de werkvloer. 2.1 Definities van pestgedrag op de werkvloer Om een duidelijk onderscheid te maken tussen pestgedrag op de werkvloer en pestgedrag op scholen wordt pestgedrag op de werkvloer mobbing genoemd. Mobbing is afgeleid van het pestgedrag van de Amerikaanse maffia (the Mob). De term mobbing werd voorheen ook gebruikt om agressief en vijandelijk gedrag van dieren in groepen evenals intimiderend gedrag op het schoolplein aan te duiden (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003; Leymann, 1986). Tegenwoordig verwijst de term mobbing ook naar gevallen waarbij één persoon wordt gepest door één andere persoon (Olweus, 1990). Deze term wordt voornamelijk gebruikt in Scandinavië, Duitsland, België en Nederland. Naast mobbing wordt ook de term bullying gebruikt. Bij bullying is veelal sprake van een meer fysieke vorm van agressie, terwijl bij mobbing over het algemeen sprake is van meer indirecte en subtiele vormen van agressief gedrag. Termen die in andere landen vaak als equivalent worden gebruikt voor mobbing en bullying zijn workplace harassment (Björkqvist, Österman en Hjelt-Bäck, 1994; Bowling & Beehr, 2006; Brodsky, 1976; Rospenda, Richman & Shannon, 2006), psychoterror (Hess, 2002; Siebert, 1999), victimization (Aquino & Bradfield, 2000; Jockin & Arvey, 2001), workplace agression (Neuman & Baron, 1998; O'Leary, Griffin & Glew, 1996) workplace abuse (Bassmann, 1992; Keashly, 1998), employee abuse (Wilson, 1991), workplace incivility (Andersson & Pearson, 1999; Cortina, Magley, Williams & Langhout, 2001) en mistreatment (Spratlen, 1995). In dit onderzoek wordt alleen de term mobbing gebruikt om de leesbaarheid van deze scriptie te bevorderen. Pestgedrag moet aan een aantal eigenschappen voldoen alvorens er daadwerkelijk sprake is van mobbing (Einarsen et al., 2003; Garcia et al., 2002; Hoel & Cooper, 2000; Leymann, 1996; Rayner, Hoel, & Cooper, 2002; Rayner & Keashly, 2005; Salin, 2003). Het pestgedrag moet allereerst bestaan uit vijandig, agressief gedrag, dat door de slachtoffers van mobbing als negatief wordt ervaren. Dit gedrag kan worden ingedeeld in twee categorieën: werkgerelateerde mobbing en persoonlijke mobbing. Onder werkgerelateerde mobbing wordt verstaan het achterhouden van informatie voor een werknemer of het krijgen van minder verantwoordelijkheid door een werknemer (Einarsen & Hoel, 2001). Het pestgedrag moet een negatieve invloed hebben op de uitvoering van het werk (Garcia et al., 2002). Daarnaast moet het pestgedrag als resultaat hebben dat er een vijandelijke werkomgeving ontstaat (Salin, 2003). De tweede categorie, persoonlijke mobbing, houdt in dat een werknemer vernederende en persoonlijke kritiek krijgt 8

9 te verduren (Einarsen & Hoel, 2001). Dit gedrag kan zich zowel verbaal als non-verbaal (zonder fysiek contact) voordoen en heeft vaak tot gevolg dat het zelfvertrouwen van het slachtoffer over zijn of haar competenties als werknemer negatief wordt beïnvloed (Keashly, 1998; Keashly & Harvey, 2005). Een tweede kenmerk van mobbing is de duur en de frequentie van het pestgedrag. Veel onderzoekers zijn het er over eens dat het pestgedrag gedurende een langere periode moet plaatsvinden om op deze manier onderscheid te kunnen maken tussen een incidenteel conflict en mobbing (Leymann, 1990; Zapf et al., 1996, Hoel, Cooper & Faragher, 2001; Mikkelsen & Einarsen, 2002). Zij hanteren hierbij een duur van zes maanden als criterium voor mobbing. Leymann (1990) geeft daarbij specifiek aan dat een persoon, om aangemerkt te worden als slachtoffer van mobbing, minstens wekelijks blootgesteld moet worden aan pestgedrag op de werkvloer. Andere onderzoekers hanteren een minder specifiek criterium: het pestgedrag moet regelmatig terugkeren of herhaaldelijk voorkomen voordat van mobbing gesproken kan worden (Björkqvist et al., 1994; Garcia et al., 2002; Salin, 2003; Zapf & Einarsen, 2001). Rayner en Cooper (1997) spreken zelfs van mobbing wanneer het slechts sporadisch voorkomt. Het laatste criterium van pestgedrag op de werkvloer is dat er sprake moet zijn van een machtsverschil tussen slachtoffer en daders (Niedl, 1995). Een individu ondervindt, volgens Niedl, alleen mobbing wanneer deze zelf ervaart dat hij of zij niet in staat is zich hiertegen te verweren of aan de situatie te ontsnappen. Slachtoffers vinden het vooral moeilijk om zich te verweren als de mogelijkheid op vergelding min of meer is uitgesloten (Zapf & Einarsen, 2005). Daarbij moet volgens Einarsen en collega s (2003) aangetekend worden dat mobbing een escalerend proces is. Het slachtoffer raakt in eerste instantie steeds verder in een inferieure positie en wordt daardoor uiteindelijk slachtoffer van systematisch antisociaal gedrag. Er is geen sprake van mobbing wanneer twee partijen van ongeveer gelijke "sterkte" bij het conflict betrokken zijn (Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994; Einarsen & Skogstad, 1996; Einarsen et al., 2003). Wel kan er sprake zijn van een machtsverschil dat al bestond voordat het pestgedrag begon of van een machtsverschil dat zich geleidelijk ontwikkeld heeft in de loop der tijd (Keashly & Nowell, 2003). Al hoewel het pestgedrag van de dader ook als doel moet hebben mentale of fysieke pijn te veroorzaken bij het slachtoffer, wordt het perspectief van de dader bij bovenstaande criteria nauwelijks in ogenschouw genomen. De voornaamste reden hiervoor is dat het normaal gesproken vrijwel onmogelijk is om de intenties van de dader te achterhalen (Björkqvist et al., 1994; Hoel et al., 1999; Zapf & Einarsen, 2005). Daders willen er vaak niet voor uitkomen dat zij zich schuldig maken aan pestgedrag, waardoor men geneigd is sociaal wenselijk te antwoorden. Daarom staat bij onderzoek naar mobbing vaak de subjectieve perceptie van het slachtoffer centraal. 9

10 Op basis van de hierboven genoemde literatuur is de volgende definitie van mobbing geformuleerd die in dit onderzoek verder gebruikt zal worden: Regelmatig terugkerend (wekelijks) vijandig of agressief gedrag door één of meerdere personen, gedurende een periode van minimaal zes maanden, waarbij het slachtoffer moeite heeft om zichzelf hiertegen goed te verdedigen. 2.2 Risicofactoren van mobbing Er bestaat discussie over de vraag welke risicofactoren ten grondslag liggen aan mobbing (Zapf & Einarsen, 2005). Zo wordt er beweerd dat de werkomstandigheden de primaire oorzaak zijn van mobbinggedrag en ervaringen (Leymann, 1992). Leymann en Gustafsson (1996) beweren bijvoorbeeld dat persoonlijke factoren van slachtoffers geen risicofactor van mobbing zijn, maar dat eventuele overeenkomsten tussen persoonlijke factoren en mobbingslachtoffers gezien moeten worden als een gevolg van mobbing. Ze stellen dat als gevolg van mobbing de persoonlijkheid van het slachtoffer (deels) wordt aangetast. Anderen beweren daarentegen dat slachtoffers voor een deel zelf verantwoordelijk zijn voor het feit dat zij gepest worden (Coyne, Seigne & Randall, 2000; Zapf & Einarsen, 2003). Individuele factoren zoals persoonlijkheidskenmerken, sociale vaardigheden, communicatieve vaardigheden en groepsafwijkend gedrag kunnen ervoor zorgen dat een persoon eerder slachtoffer wordt van mobbing. De persoonlijkheid van het slachtoffer kan tegenwoordig dus niet langer genegeerd worden als risicofactor voor mobbing (o.a. Coyne et al., 2000; Zapf & Einarsen, 2003). De oorzaken van mobbing worden steeds meer gezien als gevolg van een interactie tussen organisatorische en persoonlijke factoren (o.a. Andersson & Pearson, 1999; Aquino, Grover, Bradfield & Allen, 1999; Einarsen, 1999; Neumann & Baron, 1998; Zapf, 1999). Deze paragraaf geeft een uiteenzetting van de reeds onderzochte risicofactoren voor mobbing op de werkvloer Organisatorische risicofactoren In deze subparagraaf zal worden ingegaan op diverse organisatorische risicofactoren. Vervolgens zal er specifiek worden gekeken naar groepsnormen, waar in dit onderzoek aandacht aan zal worden besteed. Op organisatieniveau kunnen verschillende factoren worden onderscheiden die ervoor zorgen dat bepaalde werknemers een groter risico lopen slachtoffer te worden van mobbing dan andere werknemers. Een eerste risicofactor op algemeen niveau van de organisatie is de beroepssector. In sommige sectoren zouden mensen meer risico lopen om gepest te worden. De resultaten op dit gebied zijn echter niet eenduidig. Zo tonen sommige onderzoekers aan dat men een groter risico loopt om slachtoffer te 10

11 worden van mobbing, bij de overheid, bij semi-overheden, in het onderwijs en in de gezondheidszorg (o.a. Leymann, 1992; Leymann & Gustafsson, 1996; Salin, 2001; Zapf et al., 1996). Andere onderzoekers tonen daarentegen aan dat mobbing vooral voorkomt in de industriële sector (o.a. Einarsen & Skogstad, 1996; Hubert & Van Veldhoven, 2001). Een tweede organisatorisch kenmerk dat gezien kan worden als risicofactor voor mobbing is de gehanteerde leiderschapsstijl binnen organisaties. Er bestaat een verband tussen de tevredenheid van werknemers over de kwaliteit van hun begeleiding, instructies en feedback enerzijds en de mate van mobbing anderzijds. Hoe minder de tevredenheid hoe hoger de mate van mobbing (Einarsen et al., 1994). Een laissez-faire leiderschapsstijl, waarbij de leidinggevende een passieve houding aanneemt (Bloisi, Cook & Hunsaker, 2003), hangt samen met een hoge mate van mobbing op de werkvloer (Einarsen et al., 1994; Hoel & Cooper, 2000). Door het gebrek aan daadkracht en toezicht ontstaat een situatie waarin pestgedrag niet wordt opgemerkt en daders ongestoord hun gang kunnen gaan. Teveel daadkracht kan daarentegen ervaren worden als een autocratische leiderschapsstijl die eveneens samenhangt met een hoge mate van mobbing (Ashforth, 1994; Hoel & Cooper, 2000; O Moore, Seigne, McGuire & Smith, 1998; Vartia, 1996). Bij een autocratische leiderschapsstijl neemt de leidinggevende een dwingende houding aan die angst veroorzaakt bij ondergeschikten (Bloisi et al., 2003). Deze angst zorgt voor een negatieve houding bij de werknemers die de dwingende houding van de leidinggevende eerder als mobbing zullen ervaren en rapporteren. In het geval van een laissez-faire leiderschapsstijl is de leidinggevende te passief en niet daadkrachtig, bij een autocratische leiderschapsstijl is de leidinggevende te actief en te daadkrachtig. Om mobbing tegen te gaan is het belangrijk om hier een goede balans in te vinden. Een derde organisatorische kenmerk dat verband houdt met mobbing op de werkvloer is de organisatie van het werk. Mobbing vindt veel plaats wanneer men taken moet uitvoeren met een hoge moeilijkheidsgraad en waarbij veel samenwerking is vereist (Zapf et al., 1996). Daarnaast blijkt mobbing veel vaker voor te komen in organisaties die weinig uitdaging, weinig variatie en minder interessant werk bieden dan in organisaties met veel uitdaging, veel variatie en interessant werk (Einarsen, 1994a in Hoel & Cooper, 2000). De oorzaak van weinig uitdaging, weinig variatie en minder interessant werk is volgens Leymann (1996) de kwantitatieve werkoverlast (hoge werkdruk) en het tekort aan kwalitatief werk (monotonie). Ook is er een positief verband gevonden tussen hoge werkbelasting en een hectische werkomgeving enerzijds en een hoge mate van mobbing en interpersoonlijke conflicten anderzijds (o.a. Appelberg, Romanov, Honkasalo & Koskenvuo, 1991; Einarsen et al., 1994; Hoel & Cooper, 2000; Spector, 1997; Sutela & Lehto, 1998 in Salin, 2003). De hoge werkbelasting en een hectische werkomgeving leiden tot een hogere mate van mobbing doordat er in deze omstandigheden weinig tijd is voor probleemoplossing en conflicthantering. Hierdoor neemt het risico toe dat een normaal conflict in de loop der tijd verandert in mobbing (Einarsen, 1999). De organisatie van het werk kan ook bekeken worden vanuit een ander perspectief, namelijk de organisatie van het werk in de gehele organisatie. Volgens Vartia (1996) gaat het hierbij om de beperkte mogelijkheden tot medezeggenschap van een werknemer op zijn eigen werk, leemtes in de overdracht van 11

12 informatie, een gebrek aan overleg over de taken en doelstellingen van werkzaamheden en een negatieve instelling van het bedrijf ten opzichte van innovatie. In organisaties waar geen werkoverleg wordt gehouden en waar negatief gedrag dus vaak onbesproken blijft, wordt vaker mobbing gerapporteerd (FNV, 2004). Het is zelfs mogelijk dat organisaties, door het gevoerde beleid, zelf actief bijdragen aan pestgedrag op de werkvloer (Liefooghe & Mackenzie Davey, 2001). Zo kunnen bepaalde beloningssystemen pestgedrag op de werkvloer in de hand werken. Onderzoeken tonen bijvoorbeeld aan dat mobbing voornamelijk plaatsvindt in organisaties die een prestatiegericht beloningssysteem hebben doorgevoerd (Klein, 1996; Sutela & Lehto, 1998 in Salin, 2003). Daarnaast komt mobbing vaker voor in organisaties die veranderingen ondergaan, met name bij reorganisaties en crises (Baron & Neuman, 1998; Hoel & Cooper, 2000; McCarthy, 1996; Sheehan, 1996). Dit kan verklaard worden doordat bij fusies of reorganisaties vaak banen moeten verdwijnen, waardoor de werkdruk toeneemt, er meer stress ontstaat, meer interne competitie optreedt en er een lagere baanzekerheid ontstaat. Een vierde kenmerk op organisatieniveau dat gezien kan worden als risicofactor voor mobbing is de organisatiecultuur (Salin, 2003; Vartia, 1996). De organisatiecultuur heeft betrekking op de werkwijze binnen de organisatie en de instandhouding hiervan (Schein, 1985). In sommige organisaties maakt mobbing deel uit van de organisatiecultuur. In organisaties waar een machocultuur heerst, bijvoorbeeld, kunnen (nieuwe) medewerkers getest worden door middel van beledigend pestgedrag en baldadigheid. Dit moet er voor zorgen dat de groepsnormen worden nageleefd. Volgens Einarsen en Raknes (1997) kan dergelijk gedrag leiden tot mobbing, vooral wanneer het slachtoffer niet in staat is zich te verdedigen of te verweren tegen dit anti-sociale gedrag. Op basis hiervan is de volgende hypothese opgesteld: Hypothese 1: Wanneer er op een afdeling groepsnormen zijn waarin pesten wordt getolereerd of geaccepteerd zullen relatief meer respondenten slachtoffer zijn van mobbing Persoonlijke factoren Naast de organisatorische factoren die het risico op mobbing vergroten zijn er ook persoonlijke factoren die ervoor kunnen zorgen dat de ene persoon eerder slachtoffer wordt van mobbing dan andere personen. In deze paragraaf zullen deze persoonlijke factoren besproken worden. Deze persoonlijke factoren bestaan uit sociaal-demografische factoren en sociaal-communicatieve factoren. In dit onderzoek wordt met name gekeken naar de sociaal-communicatieve factoren. Verschillende sociaal-demografische factoren zoals bijvoorbeeld sekse, leeftijd en opleidingsniveau worden vaak als risicofactor gezien van mobbing. Toch blijkt het effect van deze factoren niet eenduidig te zijn. Zo wordt soms aangetoond dat vrouwen vaker slachtoffer zijn van mobbing en soms dat mannen vaker slachtoffer zijn van mobbing. Wel blijkt in sommige onderzoeken dat de context een belangrijke rol speelt bij de mate waarin sekse samenhangt met mobbing. Zo zijn vrouwen 12

13 vaker dan mannen slachtoffer van mobbing in organisaties die door mannen worden gedomineerd (Björkqvist et al., 1994; Niedl, 1995; Nuutinen, Kauppinen & Kandolin, 1999 in Salin 2003) en mannen vaker slachtoffer dan vrouwen in de door vrouwen gedomineerde kinderzorg (Lindroth & Leymann, 1993). Naast sociaal-demografische factoren zijn de sociaal-communicatieve eigenschappen van een werknemer mogelijk ook van invloed. De manier waarop individuen met elkaar communiceren is verschillend en individuen verschillen ook in de mate waarin zij communiceren (McCroskey & Richmond, 1987). Kinnick en Parton (2005) laten zien dat sociale en communicatieve vaardigheden zeer belangrijk zijn op het werk en grote invloed hebben op het succes van personen in hun werk. Deze sociale en communicatieve vaardigheden van individuen kunnen de communicatie tussen één of meerdere individuen en dus ook de onderlinge verhoudingen sterk beïnvloeden. Wanneer een persoon niet over deze vaardigheden beschikt, wordt hij of zij mogelijk moeilijker geaccepteerd door de omgeving en mogelijk eerder slachtoffer van pestgedrag op de werkvloer. Er is tot op heden echter weinig onderzoek gedaan naar de manier waarop deze sociaal-communicatieve factoren daadwerkelijk invloed hebben op mobbing. Ook zijn de onderzoeksresultaten op dit gebied tot op heden inconsistent. In dit onderzoek staan de sociaal-communicatieve factoren; sociale expressiviteit, sociale gevoeligheid, emotionele expressiviteit en communicatievrees centraal, deze worden hieronder verder uiteengezet. Daarbij wordt er gekeken naar de verbanden die er zijn tussen de sociaal-communicatieve factoren en mobbing. Individuele afwijkingen van de context bepalen voor een groot deel het perspectief van de geformuleerde hypothesen. Sociale expressiviteit en sociale gevoeligheid Sociale vaardigheden zijn vaardigheden die men gebruikt om met andere personen te communiceren (Hargie, Saunders & Dickson, 1994). Deze sociale vaardigheden kunnen in drie niveaus worden opgedeeld, namelijk: het zenden (expressiviteit), het ontvangen (gevoeligheid) en het controleren (controle) van interpersoonlijke communicatie (Riggio, 1989). Volgens Riggio manifesteren deze sociale vaardigheden zich op twee domeinen, enerzijds het emotionele domein waarin non-verbale communicatie een belangrijke rol speelt en anderzijds het sociale domein waarin verbale communicatie centraal staat. Elk van deze domeinen bestaat uit drie niveaus. Het emotionele domein kan worden opgedeeld in: emotionele expressiviteit, emotionele gevoeligheid en emotionele controle. Het sociale domein kan worden onderverdeeld in: sociale expressiviteit, sociale gevoeligheid en sociale controle. Dit onderzoek richt zich op interpersoonlijke communicatie en daarmee dus vooral op het sociale domein. Daarnaast wordt er ook nog gekeken naar één niveau van het emotionele domein: emotionele expressiviteit. Dit niveau wordt besproken in de volgende subparagraaf. De eerste competentie op het sociale domein is sociale expressiviteit. Deze competentie meet de verbale uitdrukkingsvaardigheid en de mate waarin men deelneemt aan sociale gesprekken (Riggio, 1989). De tweede competentie op het sociale domein is sociale gevoeligheid. Bij sociale gevoeligheid gaat het om de vaardigheid om de verbale communicatie van anderen te interpreteren (Riggio, 1989). Daarbij hoort 13

14 ook de gevoeligheid van personen om aan sociale normen te voldoen door het vertonen van sociaal acceptabel gedrag. Een voorbeeld van een stelling om sociale gevoeligheid te meten is: Ik vind het erg belangrijk dat anderen mij aardig vinden. Een hoge score wijst daarbij op een hoge mate van onzekerheid over de eigen persoon ten opzichte van anderen. De laatste competentie op het sociale domein is sociale controle. Hierbij gaat het om het vermogen om de inhoud van het gesprek te sturen (Riggio, 1989). Onderzoek laat zien dat sociale vaardigheden samenhangen met sociale steun en de grootte van sociale netwerken (Riggio, 1989). Ook blijken personen die hoog scoren op sociale vaardigheden vaak succesvol te zijn in het sociale leven en als charismatisch worden beschouwd. Doordat sociale vaardigheden van personen de communicatie met en de perceptie van anderen beïnvloeden is het aannemelijk dat deze sociale vaardigheden de acceptatie van iemand in een groep kunnen vergemakkelijken of juist bemoeilijken. Werknemers die bijvoorbeeld minder sociaal vaardig zijn lopen daardoor mogelijk meer kans om gepest te worden (Randall, 1997; Aquino et al., 1999). Op basis van voorgaande literatuur kunnen de volgende hypothesen worden geformuleerd. Hypothese 2A: Respondenten die laag scoren op sociale expressiviteit zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die hoog scoren op sociale expressiviteit. Hypothese 2B: Respondenten die hoog scoren op sociale gevoeligheid zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die hoog scoren op sociale gevoeligheid. Sociale expressiviteit en sociale gevoeligheid zijn door verschillende onderzoekers onderzocht in relatie tot mobbing. De onderzoeksresultaten geven echter geen eenduidig beeld. Uit onderzoek van Van Hulten (2005) blijkt dat er een significant verband is tussen iemands sociale expressiviteit en sociale gevoeligheid enerzijds en de mate waarin deze persoon wordt gepest. Personen met een lage sociale expressiviteit en personen met een hoge sociale gevoeligheid zijn volgens dit onderzoek vaker slachtoffer van mobbing. Andere onderzoeken tonen echter aan dat er geen verband is tussen sociale expressiviteit en mobbing (o.a. Vissers, 2006; Cornelissen, 2006). De verschillen tussen deze onderzoeken zijn mogelijk te verklaren door de context waarin personen zich bevonden. Mogelijk bevonden personen met een lage sociale expressiviteit in het onderzoek van Van Hulten zich in een context waarin collega s in hoge mate sociaal expressief waren en waar de competentie sociale expressiviteit erg belangrijk is. Personen met een lage sociale expressiviteit kunnen dan vaker slachtoffer van mobbing worden omdat zij afwijken van de rest van de groep. Om de inconsistente resultaten nogmaals te toetsen worden de sociale competenties, sociale expressiviteit en sociale gevoeligheid meegenomen in dit onderzoek. Hierbij wordt echter wel gekeken naar de context waarin sociale vaardigheden van personen invloed hebben op de mate van mobbing. Daarbij wordt aangenomen dat niet zozeer een hoge of lage mate van bijvoorbeeld sociale 14

15 expressiviteit invloed heeft op mobbing maar de mate waarin personen afwijken van de sociale vaardigheden van de groep. Op basis van diverse sociaal wetenschappelijk onderzoek en theorieën zijn er verschillende redenen om aan te nemen dat afwijking van de groep invloed heeft op de mate van mobbing. Zo blijkt uit enkele onderzoeken dat mobbing zich vooral voordoet als men afwijkt van de rest van de werknemers met betrekking tot de persoonlijkheid (Algemeen Belgisch Vakverbond, 2003; Salin, 2003). Daarnaast stelt bijvoorbeeld de similarity attraction theorie van Byrne (1971) dat personen zich eerder tot elkaar aangetrokken voelen wanneer ze op elkaar lijken. Volgens deze theorie vinden we iemand aardiger als die persoon veel overeenkomsten met ons heeft en iemand minder aardig vinden als die persoon sterk van ons afwijkt (Smith & Mackie, 2000). Wanneer personen sterk afwijken van de groep kan dit ook leiden tot een botsing met de groepsnormen binnen een organisatie of afdeling. Dit kan zorgen voor frustratie onder collega s die vervolgens kunnen reageren door middel van agressief (pest)gedrag (Zapf & Einarsen, 2003). Volgens de theorie van Janis (1972) over groupthink bestaat er in groepen bovendien druk om te conformeren aan de groepsnormen omdat afwijkingen van de groep kunnen leiden tot onzekerheid, beledigend kunnen zijn voor de meerderheid en het groepsgevoel kunnen aantasten. Wanneer men zich niet conformeert aan de groepsnormen leidt dit allereerst tot intensieve communicatie om ervoor te zorgen dat een persoon zich alsnog conformeert aan de groepsnormen. Wanneer men zich vervolgens nog steeds niet aan de groep conformeert zal de groep vervolgens straffen door bijvoorbeeld het geven van openlijke kritiek, het niet geven van waardering of het belachelijk maken van deze persoon (McCauley, 1998). Uiteindelijk wordt de afwijkende persoon verstoten en genegeerd door de groep. Een dergelijk proces kan zich ook, al dan niet bewust, voordoen als men van de groep afwijkt op het gebied van sociale vaardigheden. Personen met afwijkende sociale vaardigheden zouden daarom in een groep vaker slachtoffer kunnen worden van mobbing. Dit betekent dat ook iemand die hoog scoort qua sociale vaardigheden dus een slachtoffer kan worden als deze persoon afwijkt van de groep waarin hij of zij zich bevindt. In dit onderzoek zal deze assumptie over de contextafhankelijkheid van sociale vaardigheden in relatie tot mobbing verder onderzocht worden. Naar aanleiding van bovenstaande redenering kunnen de volgende hypothesen worden geformuleerd. Hypothese 3A: Respondenten die in sterke mate afwijken van de groepsscore op sociale expressiviteit zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die niet van de groep afwijken. Hypothese 3B: Respondenten die in sterke mate afwijken van de groepsscore op sociale gevoeligheid zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die niet van de groep afwijken. 15

16 Op basis van de eerder genoemde theorieën (Byrne, 1971; Janis, 1972; McCauley, 1998; Smith & Mackie, 2000; Zapf & Einarsen, 2003) wordt ook aangenomen dat op afdelingen waar men hoge communicatieve verwachtingen heeft van individuen, personen met een lage sociale expressiviteit en een hoge sociale gevoeligheid eerder slachtoffer zullen worden van mobbing. In een context waar men hoge communicatieve verwachtingen heeft van respondenten zullen sociale vaardigheden namelijk veel belangrijker worden geacht door de groepsleden. Wanneer men in een dergelijke context over minder goede sociale vaardigheden beschikt, zal dit eerder tot mobbing leiden dan in een context met lage communicatieve verwachtingen. De volgende hypothesen vloeien hieruit voort. Hypothese 4A: Respondenten die laag scoren op sociale expressiviteit zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing wanneer zij werken op een afdeling waar men hoge communicatieve verwachtingen van individuen heeft. Hypothese 4B: Respondenten die hoog scoren op sociale gevoeligheid zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing wanneer zij werken op een afdeling waar men hoge communicatieve verwachtingen van individuen heeft. Emotionele expressiviteit Naast sociale expressiviteit en sociale gevoeligheid wordt er in dit onderzoek ook gekeken naar de rol van emotionele expressiviteit. Onder emotionele expressiviteit wordt het vermogen verstaan van iemand om de emotionele toestand of stemming waarin hij of zij zich verkeerd goed uit te drukken (Riggio, 1986, 1989). Personen met een hoge emotionele expressiviteit hebben het vermogen om hun emoties goed om te zetten in zowel verbale als non-verbale communicatie (Kring, Smith & Neale, 1994). Op deze manier kunnen zij hun gevoelens nauwkeurig aan anderen overbrengen. Kring en collega s stellen emotionele expressiviteit vast door middel van de Emotional Expressivity Scale. Daarbij wordt niet gekeken naar het soort emoties (bijvoorbeeld blijheid of boosheid) dat iemand uit of naar de wijze waarop dit wordt gedaan (met het gezicht, de stem of met gebaren), maar naar de mate en de vaardigheid waarmee iemand zijn of haar emoties uit. Uit onderzoek blijkt dat daders mobbing veroorzaken omdat ze hun emoties niet kunnen beheersen en deze verkeerd uiten (Zapf & Einarsen, 2003; Sheehan & Jordan, 2003). Naast deze onderzoeken zijn er, voor zover bekend, geen andere onderzoeken die de relatie tussen emotionele expressiviteit en mobbing verder onderzocht hebben. Emotionele expressiviteit wordt in dit onderzoek meegenomen om te bezien of een gebrek aan emotionele uitdrukkingsvaardigheid ook verband houdt met een hoge mate van pestgedrag. Mogelijk wordt een werknemer vaker gepest wanneer deze persoon zijn of haar emoties niet op een goede manier kan uiten, waardoor de persoon wordt uitgesloten van de groep. Ook is het mogelijk dat een werknemer die zeer emotioneel expressief is, vaker wordt gepest omdat deze 16

17 persoon altijd zijn of haar emoties duidelijk uit. Deze persoon wordt daardoor mogelijk een gewild slachtoffer omdat hij of zij altijd emotioneel reageert. De volgende hypothesen kunnen op basis hiervan worden geformuleerd. Hypothese 5A: Respondenten die laag scoren op emotionele expressiviteit zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die hoog scoren op emotionele expressiviteit. Net zoals voor sociale expressiviteit en sociale gevoeligheid wordt ook voor emotionele expressiviteit aangenomen dat contextafhankelijkheid een rol speelt. Hierbij wordt aangenomen dat personen die sterk afwijken van de groep met betrekking tot emotionele expressiviteit eerder slachtoffer zullen worden van mobbing. Personen met een lage emotionele expressiviteit, bijvoorbeeld, zullen vooral vaker slachtoffer worden van mobbing wanneer zij werken op een afdeling waar men in hoge mate emotioneel expressief is. Deze assumptie is eveneens gebaseerd op de theorieën van Byrne (1971) en Janis (1972) uit de voorgaande subparagraaf. Ook wordt emotionele expressiviteit onderzocht in vergelijking met de communicatieve verwachtingen die men heeft van respondenten. Verwacht wordt dat personen met een lage emotionele expressiviteit in een context met hoge communicatieve verwachtingen eerder slachtoffer worden van mobbing dan in een context met lage communicatieve verwachtingen. Daarom worden de onderstaande hypothesen geformuleerd. Hypothese 6A: Respondenten die in sterke mate afwijken van de groepsscore op emotionele expressiviteit zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die niet van de groep afwijken. Hypothese 6B: Respondenten die laag scoren op emotionele expressiviteit zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing wanneer zij werken op een afdeling waar men hoge communicatieve verwachtingen van individuen heeft. Communicatievrees Een andere sociaal-communicatieve factor die mogelijk samenhangt met mobbing is de communicatievrees die men in uiteenlopende situaties ervaart. McCroskey en Richmond (1987) definiëren communicatievrees als de mate waarin mensen angst of bezorgdheid voelen wanneer zij met één of meerdere personen dienen te communiceren. Andere onderzoekers definiëren communicatievrees als de mate waarin een persoon zich ongemakkelijk voelt wanneer hij of zij met andere personen communiceert (Henningsen & Miller-Henningsen, 2004). Bij communicatievrees staat dus het gevoel centraal dat personen hebben voorafgaand aan of tijdens het communiceren met andere personen. 17

18 Er kunnen vier vormen van communicatievrees onderscheiden worden (McCroskey & Richmond, 1987). De eerste vorm van communicatievrees is de karakterafhankelijke communicatievrees. Dit is een relatief stabiele vorm van communicatievrees waarbij personen vaak angstig zijn voor communicatie met andere personen ongeacht de context waarin deze communicatie plaatsvindt. Een tweede vorm van communicatievrees is de contextafhankelijke communicatievrees. Personen met contextafhankelijke communicatievrees hebben alleen angst om met andere personen te communiceren in bepaalde contexten, bijvoorbeeld als ze voor grote groepen moeten spreken. Ontvangergebaseerde communicatievrees is de derde vorm van communicatievrees. Deze vorm van communicatievrees betreft personen die alleen angst hebben om te communiceren met bepaalde personen. Ten slotte houdt de laatste vorm in dat de communicatievrees situatieafhankelijk is. Hierbij is vooral de inhoud waarover gecommuniceerd moet worden en de situatie waarin gecommuniceerd moet worden bepalend voor de mate van communicatievrees. Onderzoek laat zien dat personen met een hoge mate van communicatievrees minder spraakzaam zijn in groepen dan personen met een lage mate van communicatievrees (Henningsen & Miller- Henningsen, 2004). Ook blijkt uit onderzoek dat personen met een hoge mate van communicatievrees zich vaker geïsoleerd voelen in sociale relaties (Low & Sheets, 1951, in McCroskey, Sorensen & Daly, 1976) en door anderen als minder aantrekkelijk gezien worden om mee om te gaan (McCroskey, Daly, Richmond & Cox, 1975; Quiggins, 1972) dan personen met een lage mate van communicatievrees. Dit kan ervoor zorgen dat personen met communicatievrees steeds verder uitgesloten worden van de groep waardoor zij vaker negatief gedrag van anderen zullen ondervinden. Uiteindelijk kan dit resulteren in toenemend pestgedrag richting deze persoon. Dit leidt tot de volgende hypothese. Hypothese 7A: Respondenten die hoog scoren op communicatievrees zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die laag scoren op communicatievrees. Ook de relatie tussen communicatievrees en mobbing is in het verleden onderzocht. De onderzoeken laten echter ook hier een inconsistent beeld zien. Van Hulten (2005) toont in haar onderzoek aan dat er een positief verband is tussen een hoge mate van communicatievrees en een hoge mate van mobbing. Cornelissen (2006) en Vissers (2006) vonden echter geen verband tussen communicatievrees en mobbing. Mogelijk speelt de context ook een rol bij de mate waarin mensen met een hoge mate van communicatievrees slachtoffer worden van mobbing. In dit onderzoek wordt dan ook gekeken naar in hoeverre personen die een sterke afwijking hebben van de groep met betrekking tot communicatievrees al dan niet eerder slachtoffer worden van mobbing. De contextafhankelijkheid wordt ook onderzocht door te kijken naar de communicatieve verwachtingen die men op afdelingen van individuen heeft. Personen met een hoge mate van communicatievrees zullen in een context waarin men hoge communicatieve verwachtingen heeft van individuen vaker slachtoffer worden van mobbing dan in een context met lage communicatieve verwachtingen. Naar aanleiding hiervan zijn de volgende hypothesen opgesteld: 18

19 Hypothese 7B: Respondenten die in sterke mate afwijken van de groepsscore op communicatievrees zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing dan respondenten die niet van de groep afwijken. Hypothese 7C: Respondenten die hoog scoren op communicatievrees zullen vaker slachtoffer zijn van mobbing wanneer zij werken op een afdeling waar men hoge communicatieve verwachtingen van individuen heeft. 19

20 Hoofdstuk 3: Onderzoeksopzet In dit hoofdstuk wordt de opzet van het onderzoek uiteengezet waarbij achtereenvolgens zal worden ingegaan op de organisaties en respondenten (3.1) het materiaal (3.2) en de vragenlijst (3.3). 3.1 Organisaties en respondenten Voor dit onderzoek werden 109 middelgrote en grote organisaties in Zuid-West Nederland benaderd door middel van s, brieven en telefoongesprekken. Bij de selectie en benadering van deze organisaties werd om praktische redenen enigszins gekeken naar omvang en geografische ligging. Aan de organisaties werd gevraagd om mee te werken aan een onderzoek naar pesten op de werkvloer. Uiteindelijk verleenden van alle benaderde organisaties twee organisaties volledige medewerking aan het onderzoek: een klein industrieel bedrijf en een grote energieleverancier. In totaal zijn in deze organisaties ongeveer 650 personen benaderd, waarvan 297 respondenten (N = 297) de vragenlijst volledig hebben ingevuld. Dit komt neer op een respons van ongeveer 45%. Bij het controleren van de data zijn twee respondenten verwijderd omdat zij als enige medewerker van hun afdeling de vragenlijst hadden ingevuld waardoor geen groepsscores voor die afdeling samengesteld konden worden. Het onderzoek werd afgenomen onder 263 mannen (88.6%) en 34 vrouwen (11.4%). De leeftijd van de respondenten varieerde tussen de 19 en 62 jaar. De gemiddelde leeftijd was 43.4 jaar (SD = 10.3). Mannen (M = 44.4, SD = 10.0) waren gemiddeld ouder dan vrouwen (M = 35.7, SD = 9.5), namelijk t(295) = 4.83, p <.001. Het merendeel van de respondenten was geboren in Nederland (90.2%). Ook hadden de meeste respondenten een middelbaar (49.8%) of hoger opleidingsniveau (48.8%). Uit de onafhankelijke t-toets bleek dat er geen significant verschil was tussen het opleidingsniveau van mannen (M = 2.47, SD =.53) en vrouwen (M = 2.50, SD =.51), namelijk t(295) = -.30, p =.77. Het gemiddeld aantal uren per week dat door de respondenten werd gewerkt, bedroeg 39.4 uur (SD = 6.1). Van de respondenten had 29.3% een leidinggevende functie, waarbij mannen (28.6%) significant vaker leidinggevende waren dan vrouwen (0.7 %), namelijk Ф =.19, p < Procedure De vragenlijst was zowel schriftelijk als digitaal beschikbaar. Aan medewerkers die niet beschikten over en internet werd de vragenlijst schriftelijk verstrekt door de contactpersoon binnen de organisatie (zie bijlage 2). De overige respondenten vulden de vragenlijst online in. Deze online vragenlijst werd onder de aandacht van de medewerkers gebracht door het versturen van een kennisgevingbericht naar alle medewerkers die over een adres beschikten (zie bijlage 1). Dit kennisgevingbericht bevatte een hyperlink naar de online vragenlijst. Wanneer de respondenten hierop klikten werd de vragenlijst op internet geopend en konden zij deze direct invullen. De online vragenlijst werd gemaakt door middel van 20

21 QuestionPro. Schermafbeeldingen van deze online vragenlijst zijn opgenomen in bijlage 3. De vragenlijst werd ook in het Engels vertaald om respondenten die de Nederlandse taal niet of niet voldoende beheersten de mogelijkheid te bieden om toch aan het onderzoek deel te nemen. De gegevens die door middel van deze vragenlijst zijn verkregen, werden volledig anoniem verwerkt en geanalyseerd. De vragenlijst bevatte allereerst een voorblad met een instructie, waarna de diverse onderdelen bevraagd werden. 3.3 Vragenlijst Hieronder worden alle onderdelen van de vragenlijst verder uitgewerkt. Voor alle schalen zijn de items die tegengesteld geformuleerd waren, omgepoold. Algemene vragen De vragenlijst bevatte allereerst tien algemene vragen over: geslacht, leeftijd, geboorteland, opleidingsniveau, aantal werkuren per week, hiërarchische positie, organisatiegrootte, beroepssector, afdeling en de leeftijd van naaste collega s. Deze variabelen werden verkregen door het stellen van gesloten vragen, uitgezonderd de variabelen leeftijd en aantal werkuren per week. Sociaal-communicatieve variabelen De vier sociaal-communicatieve vaardigheden die gemeten werden, zijn: sociale expressiviteit, sociale gevoeligheid, emotionele expressiviteit en communicatievrees. Onderstaand wordt per sociaalcommunicatieve variabele besproken welke items zijn gebruikt en waar deze items vandaan komen. Sociale expressiviteit werd gemeten door middel van zes items uit de Social Skills Inventory van Riggio (1989). Een voorbeeld van een item van sociale expressiviteit was: Ik spreek niet snel onbekende mensen aan, totdat ze tegen mij spreken. Respondenten konden antwoord geven op deze items van sociale expressiviteit door middel van een 5-punts Likertschaal (1 = zeer mee oneens en 5 = zeer mee eens), waarbij een hoge score betekent dat de respondent in hoge mate sociaal expressief was. De interne consistentie van deze zes items was voldoende, Cronbach s Alpha van de schaal was.63. Sociale gevoeligheid was afkomstig uit de Social Skills Inventory van Riggio (1989). Voor deze variabele werden wederom zes items geselecteerd. Een voorbeeld van een item van sociale gevoeligheid was: Ik ben vaak bang dat mensen dingen die ik tegen ze heb gezegd verkeerd opvatten. Respondenten konden antwoord geven door middel van een 5-punts Likertschaal (1 = zeer mee oneens en 5 = zeer mee eens), waarbij een hoge score betekent dat de respondent in hoge mate sociaal gevoelig was. Deze zes items hadden een adequate interne consistentie, Cronbach s Alpha van de schaal was.75. Emotionele expressiviteit werd gemeten door middel van de Emotional Expressivity Scale (Kring et al., 1994). Er is voor deze schaal gekozen en niet voor het construct emotionele expressiviteit uit de Social Skills Inventory (Riggio, 1989) omdat de Emotional Expressivity Scale in een verkorte versie beschikbaar was in het Nederlands. De oorspronkelijke Emotional Expressivity Scale bestond uit zeventien items, de 21