Handboek nieuw personeel

Transcriptie

1 Nicole Ras Human Recource Marketeer

2 Inhoud Vacature... 5 Welke vorm... 5 Arbeidsovereenkomst... 5 De voor- en nadelen van personeel in eigen dienst:... 5 Payroll... 5 De voor- en nadelen van payroll op een rijtje... 6 Uitzendkracht... 6 De voor- en nadelen van uitzenden op een rijtje... 6 Wanneer uitzendbureau gebruiken?... 6 Oproepkracht... 6 ZZP'er... 7 Hoe kunt u nu het beste omgaan met de wet DBA?... 7 Geen misverstanden... 8 Functieomschrijving... 8 Wat staat erin?... 8 Functie-eisen... 8 Competenties... 9 Juiste personen... 9 Voorbereiding... 9 Sollicitanten zoeken Inkomende reacties Model ontvangstbevestiging sollicitatiebrief Regels voor een correcte sollicitatieprocedure Voorselectie maken Model uitnodiging eerste sollicitatiegesprek Sollicitatieformulier Kenmerken van een goede sollicitatie Sollicitant afwijzen Model afwijzingsbrief sollicitant Model brief om sollicitatie in portefeuille te houden Pagina 2

3 Opening gesprek Kern Afronding Checklist voor een sollicitatiegesprek Kiezen Tweede sollicitatiegesprek Hoe stel ik de geschiktheid van de sollicitant vast? Eindkeuze Aanstellingsgesprek Klachten Model afsprakenformulier nieuwe werknemer Fundament Vanaf 16 jaar Schriftelijk vastleggen Verwijzen naar de cao Proeftijd Minimaal vastleggen Contract voortzetten Contract aanzeggen Voorbeeldbrief aanzegging voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Voorbeeldbrief aanzegging voortzetting arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Voorbeeldbrief aanzegging einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Vergoedingen Ziekte Concurrentiebeding Bedrijfsreglement Identificatieplicht Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Pagina 3

4 Oproepcontract Hulp nodig Over de auteur Pagina 4

5 Stap voor stap naar nieuwe medewerkers Vacature Een vacature opvullen kan een behoorlijke klus zijn. Er komt veel kijken bij het zoeken en kiezen van een nieuwe werknemer. In dit handboek helpen wij u daar stap voor stap doorheen, want een goede voorbereiding maakt het allemaal een stuk makkelijker. In dit handboek staan de stappen, die horen bij een nieuwe werknemer. In het vervolg leest u wat elke stap precies inhoudt en hoe u dit het beste kunt aanpakken. Ook vindt u handige tips en formulieren. Als u gericht wilt zoeken kunt u gebruik maken van de inhoudsopgave voorin dit handboek. Welke vorm Voor het vervullen van een vacature zijn meerdere mogelijkheden waar u uit kunt kiezen: Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; Gebruik maken van Payrolling; Een uitzendkracht inhuren; Een oproep- of invalskracht inzetten; Een opdracht geven aan een ZZP'er. Arbeidsovereenkomst Als u een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werknemer aangaat dan neemt u een werknemer in loondienst en begint u een arbeidsverhouding. U betaalt de werknemer een afgesproken loon en draagt loonheffing en sociale premies af. Als er een cao algemeen verbindend is verklaard, dan gelden afspraken uit die cao. Voor een overzicht van cao s die algemeen verbindend verklaard zijn kijkt u op U leest meer over het maken van een arbeidsovereenkomst in hoofdstuk 4. De voor- en nadelen van personeel in eigen dienst: + Continuïteit in uw personeel. + Vaste medewerkers zijn betrokken en gemotiveerd. + U bouwt iets met elkaar op. + U houdt de kennis in huis. - Vast is vast. Dus als u wilt of moet inkrimpen, krijgt u te maken met ontslagregels. - Salarissen moeten het hele jaar betaald worden; ook als het even wat rustiger is. - Weinig flexibiliteit in uw personeelssamenstelling. Payroll Een payrollbedrijf is een bedrijf dat uw werknemers in dienst neemt en de financieel-administratieve taken van u overneemt. Uw werknemers zijn dus niet langer bij u in dienst maar zijn in dienst bij het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf verzorgt alles rondom personeelszaken. U ontvangt alleen nog een factuur per gewerkt uur. In deze factuur is alles inbegrepen, zodat u precies weet wat het uur werk u heeft gekost. Pagina 5

6 De voor- en nadelen van payroll op een rijtje: + Meer flexibiliteit in arbeidscontracten. + Minder administratieve rompslomp. + Besparing administratieve lasten. + Besparingsmogelijkheden t.o.v. eigen cao. + Transparant en duidelijk inzicht in de arbeidskosten per uur. Risico ketenaansprakelijkheid niet betaalde belasting. Kostenopslag voor het payrollbureau. Verzakelijking relatie werkgever en werknemer. Uitzendkracht U kunt een uitzendbureau inschakelen. Een uitzendkracht blijft in dienst bij het uitzendbureau en wordt aan u ter beschikking gesteld. Het is uw taak om toezicht op de werknemer te houden en hem leiding te geven. U betaalt het uitzendbureau een tarief waarna zij zorgen voor de loonbetaling en afdracht van loonheffing en sociale premies. U kunt met het uitzendbureau afspreken onder welke voorwaarden een uitzendkracht bij u in dienst treedt. Let op: u bent wel aansprakelijk voor bedrijfsongevallen, beroepsziekten en andere vormen van schade die de uitzendkracht tijdens zijn werk kan veroorzaken of oplopen. Check in ieder geval of de uitzendkracht onder uw aansprakelijkheidsverzekering valt. De voor- en nadelen van uitzenden op een rijtje + Snel en flexibel extra personeel inzetten en makkelijk weer laten afvloeien. + U kunt nieuw personeel uitproberen, zonder dat u er direct aan vast zit. + Vast tarief en geen verdere administratieve rompslomp. De uitzendkracht kan vrij plotseling vertrekken en dan moet u weer een nieuwe kracht inwerken. De totale kosten zijn hoger dan voor eigen personeel. U kunt aansprakelijk gesteld worden als een uitzendbureau geen afdracht doet van loonbelasting en sociale premies. Wanneer uitzendbureau gebruiken? Een uitzendkracht is een goede oplossing wanneer een organisatie veel pieken en dalen kent. Doordat u alleen de gewerkte uren betaalt, zijn er geen hoge onkosten in rustige periodes. Ook voor het invullen van tijdelijke functies, bijvoorbeeld incidentele productiemedewerkers, magazijnmedewerkers of administratieve krachten, en natuurlijk bij vervanging van een zwangerschap of een (langdurig) zieke werknemer. Oproepkracht Een oproepkracht werkt alleen als hij door de werkgever wordt opgeroepen, omdat er werk voorhanden is. Dit lijkt heel handig, maar is in de praktijk een vorm met veel juridische haken en ogen en risico's. Laat u dus heel goed voorlichten voordat u een oproep contract kiest. Tegenwoordig bieden veel uitzendbureau's ook een dergelijke flexpool aan. Pagina 6

7 ZZP'er Een zelfstandige zonder personeel verricht werkzaamheden vanuit een eenmanszaak of een BV. Een ZZP er is niet economisch afhankelijk van uw bedrijf, want hij werkt voor meerdere opdrachtgevers. Per 1 mei 2016 is er een nieuwe wet die het inhuren van ZZP ers regelt: de wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties). Welke gevolgen heeft dit voor u als opdrachtgever bij het inhuren van ZZP ers? Het grote verschil met de VAR-verklaring is dat voortaan ook de opdrachtgever aansprakelijk is voor het ontduiken van sociale premies en loonbelasting. In de modelovereenkomst leggen ZZP er en opdrachtgever gezamenlijk met hun handtekening vast dat er geen sprake is van een verkapt dienstverband, dat de ZZP er een zelfstandige is. Als blijkt dat er wel sprake is van een verkapt dienstverband, dan kan een werkgever een naheffing krijgen voor sociale premies. De overeenkomsten worden gemaakt voor afzonderlijke beroepen en beroepsgroepen. Na goedkeuring door de Belastingdienst blijven de contracten vijf jaar lang geldig. Het gebruiken van een modelovereenkomst is niet verplicht maar het verkleint wel de risico's. Het systeem is ingegaan per 1 mei 2016 met een overgangsregeling van één jaar. ZZP ers en opdrachtgevers krijgen tot 1 mei 2017 de tijd om de nieuwe overeenkomsten te sluiten. De nieuwe modelovereenkomsten mogen ze zelf opstellen en laten keuren door de Belastingdienst Er zijn ook modelovereenkomsten gratis op de site van de Belastingdienst te downloaden. Om sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst moet er sprake zijn van drie voorwaarden. Als één van deze zaken ontbreekt is er dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst maar van een opdracht: De medewerker is verplicht de arbeid zelf uit te voeren en mag zich niet laten vervangen door een ander. Er is sprake van loon. Er is sprake van een gezagsverhouding. Hoe kunt u nu het beste omgaan met de wet DBA? Bepaal voor uzelf waar u naar op zoek bent en wat voor u van belang is. Is het voor u van belang dat iemand persoonlijke arbeid komt verrichten én dat u invloed hebt op de manier waarop dit werk wordt uitgevoerd? In dat geval kunt u beter geen ZZP er inhuren maar kiezen voor een van de andere mogelijkheden. Vindt u persoonlijke arbeid óf een gezagsverhouding minder belangrijk? Zorg er dan voor dat u niet voor verrassingen komt te staan en maak gebruik van een modelovereenkomst die is afgestemd op uw situatie. Uw branchevereniging heeft hier waarschijnlijk al met de Belastingdienst afspraken over gemaakt. U moet wel alert blijven, want als u een transportonderneming hebt en u hebt een opdracht voor een online marketeer, dan voldoet de modelovereenkomst van uw branchevereniging niet. Bij de Belastingdienst staan inmiddels een aantal modelcontracten online. msten-in-plaats-van-var/modelovereenkomst-zoeken/. Zoek de voor u best passende. Deze kunt u gebruiken én aanpassen, zolang u de gele gedeelten maar intact laat. Als opdrachtgever spreekt u in de overeenkomst schriftelijk af hoe het resultaat eruit moet zien. Verder kunt u het risico verkleinen door de ZZP er voor elke opdracht een schriftelijke offerte te laten maken. Neem hierin dan een concrete verwijzing op naar de modelovereenkomst die gebruikt wordt. Pagina 7

8 Let op: de opdrachtgever blijft aansprakelijk voor een bedrijfsongeval, beroepsziekte of andere schade die de ZZP er tijdens het werk kan oplopen. Zorg er daarom voor dat een ZZP er onder het bereik van uw aansprakelijkheidsverzekering valt. Een functie omschrijven en waarderen Geen misverstanden De naam van een functie zegt niet precies welke taken en werkzaamheden de werknemer in de praktijk doet, ze kunnen van bedrijf tot bedrijf verschillen. Daarom doet u er goed aan om heel duidelijk te zijn over de inhoud van de functies binnen uw bedrijf. Functieomschrijving Een functieomschrijving dient meerdere doelen: Het helpt om goed voor ogen te hebben wat een (nieuwe) werknemer moet kennen en kunnen; Het helpt de potentiële sollicitant om te weten welke functie u te bieden heeft en wat u van hem verwacht; Het helpt om personeelsadvertenties op te stellen; Het is de basis van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die u in dienst gaat nemen; Het is de basis van de financiële waardering van de functie; Het is de basis voor functionering- en beoordelingsgesprekken. Wat staat erin? Een functieomschrijving schetst minimaal: De taken en werkzaamheden van de werknemer; De plaats van de functie binnen het bedrijf. Daarnaast kan erin worden vermeld: Op welke afdeling de functie wordt verricht; van wie de werknemer leiding krijgt; Aan wie de werknemer leidinggeeft; Waarvoor de werknemer verantwoordelijk is; Wat de bevoegdheden van de werknemer zijn; Aan welke functie-eisen de werknemer moet voldoen; Welke functiewaarderingsschaal van toepassing is. Functie-eisen Een functie stelt eisen aan de persoon die de functie vervult. De werkgever kan eisen stellen aan: Kennis (uit opleiding of werkervaring verkregen); Inzicht; Vaardigheden of competenties; Pagina 8

9 Beroepshouding. Competenties Om goed te passen bij de functie-eisen voldoet de werknemer aan een bepaald profiel, een combinatie van competenties, dat ook wel een competentieprofiel wordt genoemd. Vanuit het beroepsonderwijs zijn voor de meest voorkomende functies standaard competentieprofielen gemaakt. Deze competentieprofielen zijn algemeen erkend en worden door de vakopleidingen gebruikt bij de inrichting van hun lesprogramma. Zoeken, selecteren, kiezen, afschrijven Juiste personen U zoekt een nieuwe werknemer die bij u past, bij de vacature en bij uw bedrijf. Dat is een persoon met de juist combinatie van: Kennis; Inzicht; Vaardigheden; Beroepshouding. Maar ook een persoon die past in het team van collega's en bij de uitstraling van de onderneming. Voorbereiding Het volgende rijtje vragen helpt u bij de voorbereiding van het zoeken, selecteren en kiezen van de beste werknemers voor uw bedrijf: Is er een functieomschrijving? Voor welke taken zoekt u iemand? Voor welke plaats/vestiging? Voor hoeveel uren per week? Op welke werktijden? Voor tijdelijk of onbepaalde duur? Wat is het competentieprofiel? (Kennis, inzicht, vaardigheden en houding) Per wanneer zoekt u de nieuwe werknemer? Wat heeft u te bieden? Contract voor bepaalde of onbepaalde tijd Proeftijd Cao Functieniveau en loonschaal Secundaire arbeidsvoorwaarden Doorgroeimogelijkheden Opleiding en ontwikkeling Reputatie van uw bedrijf Werksfeer Pagina 9

10 Gaat u zelf zoeken of besteedt u het uit? Via welke kanalen gaat u zoeken? Hoe wilt u sollicitanten laten reageren? Uitgebreide brief + cv; Motivatie + cv; Alleen cv; Telefonisch; Gaat u een sollicitatieformulier gebruiken? Hoe gaat u een keuze maken? Wie gaat u bij uw keuze betrekken? Leidinggevende; Collega's; (Externe) personeelsadviseur. Sollicitanten zoeken Het zoeken naar een nieuwe werknemer kan op de volgende manieren: Via het (online) netwerk van uzelf, collega's en anderen; Via een online vacaturebank; Via personeelsadvertenties in de krant of vakbladen. Het kanaal waarvoor u kiest is afhankelijk van de functie en de vraag welke media door geschikte kandidaten worden gelezen. Het medium van uw keuze moet ook passen bij uw budget. Over het algemeen genomen geldt: hoe groter de organisatie, hoe groter het budget per vacature en hoe hoger het niveau van de vacature, hoe hoger het budget. Online vacaturebanken zijn niet meer weg te denken uit het huidige wervingsproces. Een goed voorbeeld is een regionale vacaturebank met extra's als een Business Netwerk Centrum en een kandidatenmodule. Het is doelgericht en werkt snel. Op kunt u uw vacature ook makkelijk doorplaatsen naar het bestand van UWV-werkbedrijf Indien u een vacaturetekst maakt is het belangrijk om u te verplaatsen in de voor u geschikte kandidaat. U zult de baan aantrekkelijk moeten maken. Vragen die hierbij van belang zijn: Wat maakt dat deze vacature anders is dan andere vacatures? Waarom kiest iemand juist voor deze vacature bij uw bedrijf? Hoe is de vacature ontstaan? Is het vervanging, groei of reorganisatie? Gaat het om een parttime/fulltime/interim-functie? Wat is echt het belangrijkste doel van de vacature? Is er een specifieke uitdaging die de ideale kandidaat aan moet gaan? Waar is de ideale kandidaat nu werkzaam en in welke functie? Wat zijn synoniemen van de functienaam? Wat is dé must-have van de ideale kandidaat? Wat moet de ideale kandidaat echt niet meebrengen? Hoe ziet de persoonlijkheid van de ideale kandidaat eruit? Wat is het allerleukste aan de vacature? Wat is het minst leuke aan de vacature? Pagina 10

11 Regels voor een correcte sollicitatieprocedure Bij het zoeken en kiezen van en nieuwe werknemer mag geen sprake zijn van discriminatie. Dat is een wettelijke regel, waarop een schadeclaim kan volgen. Een medische aanstellingskeuring is alleen toegestaan voor functies die risico kunnen opleveren voor de gezondheid of veiligheid van de werknemer of voor die van anderen, er gelden strikte voorwaarden. Kijk voor meer info op: De werkgever mag in een sollicitatiegesprek alleen vragen stellen die nodig zijn om te kunnen beoordelen of de sollicitant geschikt is voor de functie. Vragen over zijn gezondheid en over zijn/haar ziekteverzuim in het verleden mogen niet worden gesteld. Wanneer een buitenlandse werknemer solliciteert, controleert de werkgever of deze kandidaat over de vereiste papieren beschikt. Alle informatie van de sollicitant (brief, CV, aantekeningen) moet vertrouwelijk worden behandeld; ook dient u de privacy van de sollicitant altijd te respecteren. Meer regels voor een correcte sollicitatieprocedure kunt u vinden in de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) op de website Wat moet de ideale kandidaat toevoegen aan het bedrijf/team? Is de ideale kandidaat man/vrouw? * Wat is de leeftijd van de ideale kandidaat? * Zijn er mogelijkheden voor flexibele werktijden, parttime werken en/of thuiswerken? Op welke wijze wordt er leidinggegeven? Is er veel vrijheid of wordt er strak gestuurd? Hoe ziet het team eruit? Omvang, gemiddelde leeftijd, verhouding man/vrouw, sfeer, samenwerking, niveaus, culturen. * Let op: in Nederland is het verboden om in vacatureteksten onderscheid te maken in (onder andere) geslacht en leeftijd. Toch helpt het stellen van deze vragen tijdens de voorbereidingen om een compleet beeld te vormen van de ideale kandidaat waarvoor je de vacaturetekst schrijft. Inkomende reacties Na publicatie van een personeelsadvertentie of oproep komen er reacties van sollicitanten binnen. Daarmee doet u het volgende: De reacties verzamelen en behandelen als strikt vertrouwelijk; Een bevestiging van ontvangst versturen; Een herhalingsoproep plaatsen als u nog meer reacties wenst. Model ontvangstbevestiging sollicitatiebrief Geachte heer, mevrouw..., Hartelijk dank voor uw sollicitatie van...waarin u reageert op de vacature van... Zodra de sluitingstermijn om te solliciteren is verstreken, zal een eerste selectie plaatsvinden op grond van de binnengekomen brieven. Pagina 11

12 Wij verwachten u omstreeks...verder te kunnen informeren Met vriendelijke groet,... Naam en functie Kenmerken van een goede sollicitatie Volledige personalia: Naam, adres, postcode en woonplaats, geboortedatum geslacht en burgerlijke staat. Opleiding, cursussen en bedrijfsinterne trainingen. Werkervaring en stages. Argumenten waarom de sollicitant zichzelf geschikt vindt. Motivatie waarom de sollicitant juist deze baan wil. Goede overzichtelijke indeling. Verzorgd, goed taalgebruik en geen spelfouten. Voorselectie maken Het kiezen van de meest geschikte kandidaat gebeurt meestal in rondes. U maakt eerst een voorselectie uit de reacties door te kijken welke reacties het beste aan uw eisen voldoen. Deze sollicitanten nodigt u uit voor het eerste gesprek waarin u kennis maakt met de sollicitant en de sollicitant met u. Model uitnodiging eerste sollicitatiegesprek Geachte heer, mevrouw..., Naar aanleiding van uw sollicitatie van...naar de functie van..., nodigen wij u uit voor een gesprek op...dag... om... uur Bij dit gesprek zullen aanwezig zijn... (namen en functies noemen) We hopen u op...(datum) te mogen begroeten op (adres een plaats noemen). Met vriendelijke groet,... Naam en functie Sollicitatieformulier Als u met een aantal sollicitanten gaat praten, maakt u het zichzelf gemakkelijk door een sollicitatieformulier te gebruiken. Gelijke sollicitatieformulieren zijn makkelijker te beoordelen en te vergelijken. U stuurt het sollicitatieformulier mee met de uitnodiging voor het eerste gesprek en vraagt de sollicitant om het in te vullen en mee te nemen. Tegenwoordig is een online sollicitatieformulier gebruikelijk. Grote bedrijven bieden deze vaak zelf aan. Voor kleinere bedrijven zijn de online profielen van een Pagina 12

13 vacaturebank goed te gebruiken. Vacaturebank Steden3hoek maakt gebruik van een erg inzichtelijk online profiel. Sollicitant afwijzen Met reacties van sollicitanten die niet aan uw eisen voldoen kunt u het volgende doen: Afschrijven. Stuur de sollicitant een met daarin de reden van afwijzing; Opnemen in portefeuille voor een eventueel toekomstige vacature. Bevestig dit met een aan sollicitant en vraag hem contact op te nemen als hij dit niet wil. Model afwijzingsbrief sollicitant Geachte heer, mevrouw..., Hartelijk dank voor uw sollicitatie op de vacature van... Helaas behoort u niet tot de kandidaten die worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De reden hiervoor is...(reden noemen). Wij wensen u veel succes bij uw eventuele verdere sollicitaties. Met vriendelijke groet,... Naam en functie Model brief om sollicitatie in portefeuille te houden Geachte heer, mevrouw..., Hartelijk dank voor uw sollicitatie op de vacature van... Helaas behoort u niet tot de kandidaten die worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De reden hiervoor is...(reden noemen). Graag willen wij uw motivatie en cv in portefeuille houden voor eventuele latere vacatures in het bedrijf. Zodra er een passende vacature voordoet zullen wij contact met u opnemen. Als u hiermee niet akkoord gaat, wilt u dan zo vriendelijk zijn om contact met me op te nemen. Wij wensen u veel succes bij uw eventuele verdere sollicitaties. Met vriendelijke groet, Pagina 13

14 ... Naam en functie Eerste sollicitatiegesprek In het eerste sollicitatiegesprek wilt u een indruk krijgen van de persoon en zijn/haar kwaliteiten. De sollicitant wil zich goed presenteren en uw bedrijf en de functie leren kennen. Een goede gespreksvoering bestaat uit een korte opening en inleiding, dan komt u tot de kern van de zaak en tenslotte rond u het gesprek op een prettige, maar duidelijke manier af. Opening gesprek Zorg ervoor dat de sollicitant zich welkom voelt, stel hem/haar op zijn gemak. Dit kunt u doen door rust en aandacht te hebben voor de ontvangst en de sollicitant iets te drinken aan te bieden. Vertel hoe het gesprek gaat verlopen, hoe lang het gaat duren en dat u vragen graag beantwoordt. Kern In de kern van het sollicitatiegesprek komt u tot waar het om draait: Vertel wie u bent, vertel over het bedrijf en de vacature. Vraag de sollicitant iets over zichzelf te vertellen. Stel vragen aan de hand van het cv en de sollicitatiebrief. (Controleer of de informatie compleet is) Vraag wanneer de sollicitant kan beginnen, of hij/zij wil meewerken aan een proef van bekwaamheid/assessment en of hij/zij toestemming geeft om referenties na te trekken. Stel de sollicitant in de gelegenheid om vragen te stellen. Afronding Bedank de sollicitant aan het einde van het gesprek voor de bereidheid om u te informeren en vertel hem/haar over het vervolg van de procedure. Als de sollicitant van ver komt, kunt u aanbieden om de reiskosten te vergoeden. Checklist voor een sollicitatiegesprek Deze vragen kunt u gebruiken in sollicitatiegesprekken. Wellicht heeft u ook uw eigen specifieke vragen, u kunt de lijst daarmee desgewenst zelf aanvullen. U hoeft ze ook niet allemaal te stellen. Kies gewoon degene die u het meeste aanspreken en het meeste inzicht geven. Opleiding Welke opleiding of cursus hebt u gedaan? Waar was u goed in? Hoe komt dat? Waarom hebt u voor deze opleiding cursus gekozen? Pagina 14

15 Welke vakken vond u minder leuk? Welke vakken hebt u gehad? Waar was u minder goed in? Hoe komt dat? Welke vakken vond u leuk? Waarom? Hebt u stagegelopen? Waar? Hoe ging dat? Bij welke docent kan ik inlichtingen inwinnen? Ervaring Vertelt u eens wat meer over uw huidige werk? Welke bevoegdheden heeft u? Geef een voorbeeld van wat u afgelopen week heeft gedaan? Met wie werkt u samen en kunt u daar iets meer over vertellen? Welke werkzaamheden in uw huidige werk vindt u leuk? Waarom? Welke resultaten hebt u in de afgelopen maand gerealiseerd? Hoe hebt u dat aangepakt? Welke ideeën hebt u over het uitvoeren van de taken? Hoe gaat u die taken uitvoeren? Wilt u in het kort vertellen wat uw huidige functie inhoudt? Welke problemen hebt u vorige week opgelost? Van wie krijgt u leiding en kunt u daar iets meer over vertellen? Op welke manier geeft deze persoon leiding aan u? Wat vindt uw leidinggevende van u denkt u? Welke werkzaamheden in uw huidige werk vindt u minder leuk? Waarom? Met welke werkzaamheden in onze functie hebt u nog geen ervaring? Met welke werkzaamheden hebt u al wel ervaring? Motivatie Wat zoekt u in een baan? Waarom hebt u dit beroep gekozen? Waarom wilt u juist bij ons werken? Wat trekt u het minste aan in deze baan? In welke sfeer werkt u het liefst? Wat voor werk wilt u het liefste doen? Wat lijkt u het aantrekkelijkste in deze baan? Kunt en wilt u eventueel tijdelijk in een ander filiaal/vestiging werken? Ambities Bent u tevreden met het werk dat u tot nu toe hebt gedaan? Vinden uw mensen in uw omgeving u ambitieus? Volgt u op dit moment een cursus? Zo ja welke? Bent u van plan op korte termijn een cursus te gaan volgen? Zo ja, welke? Wat hoopt u over een jaar te doen? En over 3 jaar? Wat verwacht u van ons bedrijf? Persoonlijkheid Vertelt u eens wat meer over uzelf? Kunt u een beschrijving geven van uzelf? Hoe zien uw collega's u? Wat zijn uw sterke kanten? Pagina 15

16 Wat zijn uw verbeterpunten? Krijgt u vaak kritiek op uw werk? Hoe vindt u dat? Wat doet u met kritiek? Hoe wilt u graag ingewerkt worden? Weg bij huidige werkgever Waarom wilt u weg bij uw huidige werkgever? Hebt u een opzegtermijn bij uw huidige werkgever? Zo ja, hoe lang? Moet u weg bij uw huidige werkgever? Is er ontslag voor u aangevraagd? Hoe is uw relatie met uw huidige werkgever? Wat vindt u van uw huidige werkgever? Wat zijn volgens u uw plichten ten opzichte van uw huidige werkgever? Wat zijn volgens u de plichten van een werkgever ten opzichte van u? Hoe zal uw huidige werkgever reageren als u weggaat? Weet uw huidige werkgever dat u solliciteert? Salariswensen Valt u bij uw huidige werkgever onder een cao? Wat verdient u bij uw huidige werkgever? Hoe is dit salaris opgebouwd? Is daar een gedeelte variabel van? Welk gedeelte? Hoeveel salaris vindt u uzelf waard? Kent u de cao van onze sector? Persoonlijke achtergronden Hoe is uw thuissituatie? Zijn er mensen in uw omgeving in dezelfde branche werkzaam? Wat zijn uw hobby's? Doet u aan sport? Welke? Wat vindt u er leuk aan? Bent u actief in het verenigingsleven? Zo ja, op wat voor manier? Heeft u nevenwerkzaamheden? Zo ja, vrijwillig of betaald? Omgang met anderen Wat verstaat u onder samenwerken? Hoe zien uw ideale collega's eruit? Hoe ziet uw ideale leidinggevende eruit? Wat doet u als u het niet eens bent met een opdracht? Is dit weleens gebeurd? Overige vragen Hebt u bezwaar tegen het werken op zaterdag, zon- en feestdagen, (extra) koopavonden? Hebt u bezwaar tegen extra uren werken? Hebt u bezwaar tegen invallen op een ander filiaal/vestiging? Wilt u meewerken aan een vakbekwaamheidsproef? Wilt u meewerken aan een psychologische test? Wilt u meewerken aan een aanstellingskeuring? (Let op de zeer strikte voorwaarden, zie Wilt u meewerken aan de kledingvoorschriften? Hebt u nog meer sollicitaties lopen? Zo ja, in welk stadium? Afronding Pagina 16

17 Hebt u nog vragen aan ons? Zijn er nog zaken niet aan de orde geweest die wel belangrijk zijn? Wat vond u van dit gesprek? Kiezen Nu maakt u een keuze door de kandidaten te beoordelen en te vergelijken. Gebruik alle informatie die u heeft verkregen en gebruik ook het oordeel van de andere gesprekspartners. Tweede sollicitatiegesprek U nodigt de kandidaat van uw keuze uit voor een tweede sollicitatiegesprek om: Te checken of uw eerste indruk klopt; De leidinggevende en/of collega's bij de selectie te betrekken om het teamgevoel te versterken; Meer van de sollicitant te weten te komen door dieper door te vragen; De vakbekwaamheid te toetsen door een proefopdracht; Verder te praten over arbeidsvoorwaarden, de cao en andere contractuele zaken. Nodig de sollicitant per uit voor het tweede gesprek en leg uit wat de bedoeling is. Zorg weer voor een goede gespreksopbouw: opening - kern - afronding. Hoe stel ik de geschiktheid van de sollicitant vast? Een proeve van bekwaamheid zoals: bedienen van een machine of apparatuur, geven van een advies aan een denkbeeldige klant of het monteren van een product. Vraag diploma's en getuigschriften en maak een kopie voor het personeelsdossier. Vraag de sollicitant om een bewijs van goed gedrag mee te nemen (verkrijgbaar bij de gemeente). Vraag referenties aan de sollicitant, bijvoorbeeld een vorige werkgever of docent van school en benader deze persoon. Vraag de sollicitant om een dag mee te lopen. Bij sollicitanten die vanuit een uitkering solliciteren is er vaak de mogelijkheid van een proefplaatsing. Neem een proeftijd op in de arbeidsovereenkomst. Zie het onderwerp proeftijd over de maximale wettelijk toegestane proeftijd. Eindkeuze Uw eindkeuze bepaalt u door u af te vragen: Wie het beste aan de eisen voldoet? Wie het beste bij het bedrijf past? Wie het beste in het team past? Wie qua loopbaanontwikkeling het beste past? Wie het beste bij de financiële mogelijkheden past? Pagina 17

18 Als geen enkele sollicitant voldoende past bij de gestelde eisen, gaat u opnieuw aan de slag om nieuwe kandidaten te zoeken. Zoek eventueel ondersteuning van een deskundige als u er niet uitkomt of als u twijfels heeft. Aanstellingsgesprek Tenslotte nodigt u de kandidaat van uw keuze uit voor een aanstellingsgesprek, waarin drie dingen belangrijk zijn: 1. Waarom u hem/haar hebt gekozen; 2. Uw aanbod in concrete termen (contract voor bepaalde of onbepaalde tijd, proeftijd, werktijden, salaris en andere arbeidsvoorwaarden; geef de kandidaat eventueel bedenktijd; 3. Regelzaken (datum indiensttreding, inwerkprogramma, aanvullende persoonlijke gegevens zoals bank- of gironummer, loonbelastingverklaring, kopie identiteitsbewijs, et cetera). Klachten Als werkgever kunt u te maken krijgen met sollicitanten die zich benadeeld of onterecht behandeld voelen en die een klacht indienen bij de Klachteninstantie NVP-Sollicitatiecode ( De klachteninstantie neemt in zo'n geval contact op met de onderneming en deze dient binnen een redelijke termijn schriftelijk te reageren. Model afsprakenformulier nieuwe werknemer Persoonsgegevens Naam en voornamen Adres Postcode en woonplaats Telefoonnummer (huis) Telefoonnummer (mobiel) Geboortedatum en geboorteplaats Sofinummer/BSN Aanstelling Functie Datum indiensttreding Voor Proeftijd Opzegtermijn werknemer Opzegtermijn werkgever 0 bepaalde tijd tot en met (datum) 0 onbepaalde tijd weken/maanden* Salarisafspraken Cao Brutosalaris per periode/uur* Functiegroep Toeslagen Pagina 18

19 Vakantietoeslag % Vakantiedagen ATV ja/nee * Overige afspraken Reiskostenvergoeding 0 nee 0 ja Opleidingskostencontract 0 nee 0 ja Afspraken over opleiding 0 nee 0 ja Wia-gat verzekering 0 nee 0 ja Pensioenvoorziening 0 nee 0 ja Aanvullende informatie Bankrekeningnummer Opgaaf gegevens Kopie identiteitsbewijs t.n.v. te 0 ingevuld en ontvangen t.b.v. de loonheffing 0 ontvangen * doorhalen wat niet van toepassing is Aangaan arbeidsovereenkomst Fundament Mondelinge afspraken zijn ook afspraken! Investeren in een goede arbeidsovereenkomst is op de langere termijn echter van groot belang voor werkgever en werknemer. Afspraken zwart op wit zetten kost wat tijd, maar dan is het ook voor iedereen duidelijk wat de afspraken zijn. Als uw bedrijf onder een cao valt, bent u verplicht om de arbeidsovereenkomst met uw werknemers schriftelijk vast te leggen. Bij een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is er: Sprake van een gezagsverhouding (werkgever/werknemer); Sprake van een vergoeding (loon); Een verplichting om persoonlijke arbeid te verrichten (de werknemer moet zelf het werk verrichten. Met andere woorden: een partij (werknemer) verbindt zich in dienst van de andere partij (werkgever) om tegen loonbetaling gedurende een zekere tijd arbeid te verrichten. De werkgever kan en mag de werknemer opdrachten, werkinstructies en voorschriften geven. Vanaf 16 jaar Jongeren vanaf 16 jaar mogen een arbeidsovereenkomst aan gaan. Een minderjarige van 15 mag dat ook, mits de wettelijke vertegenwoordiger daar toestemming voor geeft. Schriftelijk vastleggen Een arbeidsovereenkomst is een formeel document en het is raadzaam om: Pagina 19

20 Minimaal vastleggen Handboek nieuw personeel Naam en vestigingsplaats van het bedrijf; Naam en woonplaats van de werknemer; Plaats(en) waar de arbeid wordt verricht; Functienaam; De CAO die van toepassing is; Datum van indiensttreding; De duur van het dienstverband; Of er een proeftijd is en de duur daarvan; De opzegtermijn voor de werknemer; De opzegtermijn voor de werkgever; Functieniveau; Loonschaal en het daarbij behorende schaalloon; Wekelijkse arbeidsduur; De arbeidsovereenkomst altijd op schrift te stellen. Twee originele documenten met beide partijen te ondertekenen; Allebei een origineel te bewaren, de werkgever doet dit in zijn personeelsdossier; Latere wijzigingen onmiddellijk vast te leggen. Zo kunnen er geen misverstanden ontstaan. Afspraken over de proeftijd, boetebeding en concurrentiebeding zijn alleen geldig als ze schriftelijk zijn vastgelegd. Verwijzen naar de cao In veel branches worden cao s afgesloten. Als dit ook in uw branche geldt dan bent u verplicht dit schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Voor alle afspraken uit de cao mag u in de arbeidsovereenkomst volstaan met een verwijzing. Bepalingen mogen niet strijdig zijn met de cao. Raadpleeg uw cao voor de afspraken, rechten en plichten. Bent u niet aangesloten bij een brancheorganisatie met een cao dan kunt u op de website van het ministerie van sociale zaken nakijken of er voor uw branche een algemeen verbindend verklaarde cao is. Pagina 20

21 Proeftijd Volgens de wet mag u maximaal de volgende proeftijd afspreken: Tijdelijk contract korter dan een half jaar: helemaal geen proeftijd Tijdelijk contract langer dan een halfjaar en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand Bij een contract van 2 jaar of meer, of bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is dat maximaal 2 maanden Wanneer het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is vastgesteld (bijvoorbeeld in het geval van een ziektevervanging), dan mag de proeftijd maximaal 1 maand duren. Let op: als u een langere proeftijd afspreekt dan wettelijk is toegestaan dan vervalt de proeftijd. Contract voortzetten Een contract voor bepaalde tijd kan worden voortgezet. U mag maximaal 3 maal een contract voor bepaalde tijd met uw werknemer aangaan en het totaal van de duur mag niet meer dan 2 jaar zijn. Wordt het totaal meer dan 24 maanden, of meer dan 3 overeenkomsten dan ontstaat automatisch een contract voor onbepaalde tijd. De keten wordt verbroken als er meer dan 6 maanden tussen 2 verschillende overeenkomsten zit. Branches waar veel seizoenswerk is mogen hiervan in de cao afwijken. Contract aanzeggen Bij het al dan niet voortzetten van een contract van bepaalde tijd geldt een aanzegverplichting voor de werkgever. Dit houdt in dat een werkgever verplicht is om zijn werknemer uiterlijk één maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, te informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Deze verplichting geldt overigens alleen voor (opvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer. Bij het niet tijdig aanzeggen krijgt de werkgever een boete van maximaal een maandsalaris (de boete is afhankelijk van de periode dat er te laat wordt aangezegd). Het wel of niet aanzeggen heeft geen gevolgen voor het doorgaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, deze eindigt van rechtswege. Voorbeeldbrief aanzegging voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Aangetekend met bericht van ontvangst en per gewone post [naam werknemer] [adres] [plaats] [plaats], [datum], Betreft: Aanzegging Geachte [naam werknemer], Pagina 21

22 Op [datum] eindigt uw tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege. Met veel plezier kunnen wij u mededelen dat wij uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd graag voor de [2 e /3 e maal verlengen voor de duur van [aantal] maanden (let op, in totaal niet meer dan 24 maanden)] Aldus eindigt uw (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt per [datum]. Alle overige bepalingen in het met u gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, getekend op [datum] blijven onverminderd van kracht Ik verzoek u vriendelijk om als u dit aanbod aanvaart deze brief binnen vijf werkdagen, voorzien van uw handtekening aan mij te retourneren. Ik vertrouw erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd. Hoogachtend, Voor akkoord getekend te [plaats] d.d. [datum] [naam en functie] [naam werkgever] [adres] [plaats] Werknemer [naam werknemer] Voorbeeldbrief aanzegging voortzetting arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Aangetekend met bericht van ontvangst en per gewone post [Naam werknemer] [Adres] [Plaats] [Plaats], [datum], Betreft: Aanzegging Geachte [naam werknemer], Op [datum] eindigt uw tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege. Met veel plezier kunnen we u mededelen dat wij uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd graag per [datum] voor onbepaalde tijd verlengen. Alle overige bepalingen in het met u gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, getekend op [datum] blijven onverminderd van kracht. Ik verzoek u vriendelijk om als u dit aanbod aanvaart deze brief binnen vijf werkdagen, voorzien van uw handtekening aan mij te retourneren. Ik vertrouw erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd. Pagina 22

23 Hoogachtend, Voor akkoord getekend te [plaats] d.d. [datum] [naam en functie] [naam werkgever] [adres] [plaats] Werknemer [naam werknemer] Pagina 23

24 Voorbeeldbrief aanzegging einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Aangetekend met bericht van ontvangst en per gewone post [Naam werknemer] [Adres] [Plaats] [Plaats], [datum], Geachte [naam werknemer], Op [datum] eindigt uw tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege. Hierbij laat ik u weten dat uw arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden voortgezet. Uw laatste werkdag is dus op [datum]. De eindafrekening van salaris, niet genoten vrije dagen en vakantiegeld zal plaatsvinden in [maand]. Wij danken u voor uw inzet en wensen u veel succes met uw verdere loopbaan. Ik vertrouw erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd. Hoogachtend, [Naam en functie] [Naam werkgever] [Adres] [plaats] Vergoedingen Het betalen van een vergoeding voor reiskosten woon-werkverkeer, representatie, telefoonkosten en dergelijke is niet wettelijke verplicht. Een cao kan vergoedingen voorschrijven en als de cao algemeen verbindend is verklaard dan moet u zich hieraan houden. Ziekte Het moet de werknemer duidelijk zijn wat hij moet doen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en het voorkomen daarvan. Als hij zich niet aan de voorschriften houdt is de werkgever bevoegd om het loon op te schorten totdat de werknemer wel aan de voorschriften voldoet. Als er een verzuimprotocol of bedrijfsreglement is, dan kan daar in de arbeidsovereenkomst naar worden verwezen. Concurrentiebeding Ter bescherming van de onderneming kan een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Dit kan echter alleen bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bedrijfsreglement De werkgever kan belangrijke afspraken voor de goede orde in de onderneming vastleggen in een bedrijfsreglement. Neem in een apart artikel in de arbeidsovereenkomst op welke versie van het bedrijfsreglement hiermee is verbonden. Laat de werknemer er apart voor tekenen dat hij het reglement heeft ontvangen en akkoord gaat met de inhoud. Pagina 24

25 Identificatieplicht Sinds 1 juni 1994 is de wet op de Identificatieplicht van kracht. Een nieuwe werknemer dient (net als alle huidige werknemers) een kopie van het identificatiedocument aan de werkgever te overhandigen. Rechtsgeldige identificatiedocumenten zijn: Nederlands paspoort; Nederlandse identiteitskaart; (Jeugd) toeristenkaart; Verblijfsdocument I t/m V, EU of familielid EU; Elektronisch W-document; Niet-Nederlands paspoort, waarin door de vreemdelingendienst een "vergunning tot verblijf" is aangetekend; Vluchtelingenpaspoort; Vreemdelingenpaspoort; Pagina 25

26 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De ondergetekenden: 1. <voorletters> <achternaam> in rechte handelend namens <naam werkgever> te <adres + plaatsnaam> hierna te noemen werkgever, en 2. <voorletters> <achternaam> Geboren <datum> te <geboorteplaats> hierna te noemen werknemer, komen als volgt overeen: Artikel 1 Functie en werkzaamheden 1.1 De werknemer treedt met ingang van <datum> in dienst van werkgever voor <aantal> uur per week 1.2 De functie houdt de volgende werkzaamheden in: 1.3 De werkgever kan tijdelijk andere werkzaamheden aan werknemer opdragen indien dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is. Indien werknemer in verband met arbeidsongeschiktheid niet langer in staat is de bij zijn functie horende werkzaamheden te verrichten is hij gehouden ander passende arbeid te aanvaarden indien deze arbeid hem door de werkgever worden aangeboden. Artikel 2 Duur en proeftijd 2.1(a) De dienstbetrekking vangt aan op <datum> en is aangegaan voor de tijd van <periode> De dienstbetrekking eindigt van rechtswege op <einddatum>, dat wil zeggen zonder dat daartoe opzegging vereist is. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een proeftijd van... maanden. (Let op bij een tijdelijk contract korter dan een half jaar: helemaal geen proeftijd, bij een tijdelijk contract langer dan een halfjaar en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand.) Zowel werkgever als werknemer hebben het recht binnen de proeftijd de arbeidsovereenkomst zonder Pagina 26

27 opzegging of inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te beëindigen. 2.1 (b)de werkzaamheden/het project bestaan/bestaat uit: <functieomschrijving>. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege zonder dat opzegging vereist is op de dag dat de werkzaamheden/het project als hierboven omschreven en die deel uitmaken/uitmaakt van de met werknemer overeengekomen werkzaamheden zijn/is geëindigd en in elk geval op <datum>. Artikel 3 Tussentijdse opzegging 3.1 Partijen kunnen deze arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van <aantal> maanden opzeggen tegen... <invullen wanneer er opgezegd kan worden> 3.2 De tussentijdse opzegging alsmede de opzegtermijn gelden uitsluitend bij tussentijdse beëindiging van het dienstverband door een van de partijen en laat de hiervoor gemelde regel, dat het dienstverband van rechtswege eindigt na de periode waarvoor deze arbeidsovereenkomst is aangegaan onverlet. Artikel 4 werktijden 4.1 De werktijden worden, na overleg met de werknemer, door de werkgever vastgesteld. Lunch, koffie en theepauzes gelden niet als werktijd. De werkgever kan na overleg met de werknemer de werktijden wijzigen. De voor werknemer geldende vaste werktijden zijn: Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag Zondag Of er is een flexibel rooster dat als volgt wordt vastgesteld Pagina 27

28 Artikel 5 Plaats van de werkzaamheden 5.1 De werkzaamheden worden bij aanvang van de arbeidsovereenkomst uitgevoerd te: <plaatsnaam>. Zo nodig, en dit ter bepaling door werkgever, zal werknemer zijn werkzaamheden elders verrichten. Artikel 6 Salaris 6.1 De functie van werknemer is ingedeeld in functiegroep <functiegroep>, functieniveau <functieniveau> en wordt gewaardeerd conform loonschaal <loonschaal>. De werknemer ontvangt bij aanvang van de arbeidsovereenkomst bruto per week/4 weken/maand Artikel 7 Vakantie 7.1 De werknemer heeft recht op <aantal> vakantiedagen per kalenderjaar. Deze vakantierechten worden opgebouwd naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in de periode van 1 juli tot en met 30 juni. 7.2 In de maand mei/juni ontvangt de werknemer een vakantietoeslag. Deze toeslag wordt per maand opgebouwd door reservering van % van het maandloon. Het jaar waarover vakantietoeslag wordt berekend loopt van <datum> tot en met <datum> Artikel 8 Gezondheid, ziekte en re-integratie 8.1 Werknemer verklaart dat bij ondertekening van deze overeenkomst hem geen feiten of omstandigheden bekend zijn, die een goede uitoefening van zijn functie in de weg zouden kunnen staan. 8.2 Als de werknemer wegens ziekte niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, dient hij zichzelf op de eerstvolgende werkdag voor <tijdstip> ziek te melden bij zijn leidinggevende. 8.3 Werknemer dient na de ziekmelding telefonisch bereikbaar te zijn voor de werkgever en de arbodienst. Als hij niet op zijn huisadres verblijft dan dient hij aan te geven op welke plaats en onder welk telefoonnummer hij bereikbaar is. 8.4 De werknemer is verplicht om medewerking te verlenen aan de door de werkgever of arbodienst aangeboden re-integratieactiviteiten en zich te houden aan de voorschriften die met het oog op zijn re-integratie worden verstrekt door de werkgever of de arbodienst. Artikel 9 Geheimhouding 9.1 Het is de werknemer niet toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de looptijd en na afloop van de arbeidsovereenkomst, aan derden of collega's informatie te verstrekken betreffende Pagina 28

29 de werkgever, de arbeidsorganisatie of zakelijke relaties van de werkgever. Schade die voortvloeit uit de overtreding, zal door werkgever rechtens worden verhaald. Artikel 10 Eigendomsvoorbehoud 10.1 Door werkgever aan werknemer ter beschikking gestelde goederen en/of tekeningen en/of ontwerpen, alsmede de door de werknemer in de uitoefening van zijn functie zelf vervaardigde tekeningen en/of ontwerpen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Op eerste verzoek c.q. sommatie van werkgever overhandigt werknemer deze goederen en/of tekeningen en/of ontwerpen aan werkgever. Voldoet werknemer niet aan dit verzoek c.q. sommatie, dan verbeurt hij een direct opeisbare boete van < bedrag> per gebeurtenis en per dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om de volledige schadevergoeding te vorderen. Artikel 11 Cao 11.1 Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de cao <naam bedrijfstak of onderneming> Artikel 12 Pensioen 12.1 De werknemer zal deelnemen aan het de pensioenregeling <naam bedrijfstak of onderneming> Artikel 13 Bedrijfsreglement Het bedrijfsreglement <versienummer en datum> is onlosmakelijk verbonden aan deze arbeidsovereenkomst. Werknemer verklaart in te stemmen met het reglement waarvan hem een exemplaar is uitgereikt. Werknemer is gebonden aan de door werkgever rechtsgeldig doorgevoerde wijzigingen, waaronder begrepen intrekking van de in de onderneming geldende regelingen. Een volledig exemplaar van het reglement zal vóór de vaststelling van de wijzigingen ter inzage worden gegeven aan werknemer. De werknemer verklaart van de werkgever te hebben ontvangen: De tekst van de toepasselijke cao; Een exemplaar van het protocol ziekteverzuim en re-integratie <versienummer en datum>; Een exemplaar van het bedrijfsreglement <versienummer en datum> Deze arbeidsovereenkomst is in tweevoud opgemaakt te <plaats> op <datum> De werkgever De werknemer <naam werkgever> <naam werknemer> Handtekening werkgever Handtekening werknemer Pagina 29

30 <Handtekening werkgever> <Handtekening werknemer> Eventueel toevoegen Artikel Onkosten Aan werknemer worden door werkgever de volgende onkosten vergoed voor zover hiervoor de noodzaak kan worden aangetoond en betalingsbewijzen kunnen worden overlegd: - <omschrijving kosten> - <omschrijving kosten> Artikel Overwerk en vergoeding overwerk Bij bijzondere omstandigheden verplicht de werknemer zich tot overwerk met dien verstande dat indien de werkgever zulks verzoekt, hij langer zal werken dan werd overeengekomen en ontvangt hij hiervoor bruto EUR <bedrag> per uur. Artikel Werkzaamheden voor derden Werknemer zal zonder schriftelijke toestemming van werkgever geen werkzaamheden voor derden verrichten gelijk of naar aard gelijk aan de voor de werkgever te verrichten werkzaamheden en zich onthouden van zaken doen voor eigen rekening. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd De ondergetekenden: 1. <voorletters> <achternaam> in rechte handelend namens <naam werkgever> te <adres + plaatsnaam> hierna te noemen werkgever, en 2. <voorletters> <achternaam> Geboren <datum> te <geboorteplaats> hierna te noemen werknemer, komen als volgt overeen: Artikel 1 Functie en werkzaamheden 1.1 De werknemer treedt met ingang van <datum> in dienst van werkgever voor de voor<aantal> uur per week Pagina 30

31 1.2 De functie houdt de volgende werkzaamheden in: 1.3 De werkgever kan tijdelijk andere werkzaamheden aan werknemer opdragen indien dit in het bedrijfsbelang noodzakelijk is. Indien werknemer in verband met arbeidsongeschiktheid niet langer in staat is de bij zijn functie horende werkzaamheden te verrichten is hij gehouden ander passende arbeid te aanvaarden indien deze arbeid hem door de werkgever worden aangeboden. Artikel 2 Duur en proeftijd 2.1 De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd met een proeftijd van <0, 1 of 2> maanden. Zowel werkgever als werknemer hebben het recht binnen de proeftijd de arbeidsovereenkomst zonder opzegging of inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te beëindigen 2.2 Het dienstverband eindigt op de laatste dag van de maand, waarin de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Artikel 3 Tussentijdse opzegging 3.1 Partijen kunnen deze arbeidsovereenkomst met inachtneming van een opzegtermijn van <aantal> maanden opzeggen. Artikel 4 werktijden 4.1 De werktijden worden, na overleg met de werknemer, door de werkgever vastgesteld. Lunch, koffie en theepauzes gelden niet als werktijd. De werkgever kan na overleg met de werknemer de werktijden wijzigen. De voor werknemer geldende vaste werktijden zijn: Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag Zondag Pagina 31

32 Of er is een flexibel rooster dat als volgt wordt vastgesteld Artikel 5 Plaats van de werkzaamheden 5.1 De werkzaamheden worden bij aanvang van de arbeidsovereenkomst uitgevoerd te: <plaatsnaam>. Zo nodig, en dit ter bepaling door werkgever, zal werknemer zijn werkzaamheden elders verrichten. Artikel 6 Salaris 6.1 De functie van werknemer is ingedeeld in functiegroep <functiegroep>, functieniveau <functieniveau> en wordt gewaardeerd conform loonschaal <loonschaal>. De werknemer ontvangt bij aanvang van de arbeidsovereenkomst bruto per week/4 weken/maand Artikel 7 Vakantie 7.1 De werknemer heeft recht op <aantal> vakantiedagen per kalenderjaar. Deze vakantierechten worden opgebouwd naar evenredigheid van de duur van het dienstverband in de periode van 1 juli tot en met 30 juni. 7.2 In de maand mei/juni ontvangt de werknemer een vakantietoeslag. Deze toeslag wordt per maand opgebouwd door reservering van % van het maandloon. Het jaar waarover vakantietoeslag wordt berekend loopt van <datum> tot en met <datum> Artikel 8 Gezondheid, ziekte en re-integratie 8.1 Werknemer verklaart dat bij ondertekening van deze overeenkomst hem geen feiten of omstandigheden bekend zijn, die een goede uitoefening van zijn functie in de weg zouden kunnen staan. 8.2 Als de werknemer wegens ziekte niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, dient hij zichzelf op de eerstvolgende werkdag voor <tijdstip> ziek te melden bij zijn leidinggevende. 8.3 Werknemer dient na de ziekmelding telefonisch bereikbaar te zijn voor de werkgever en de arbodienst. Als hij niet op zijn huisadres verblijft dan dient hij aan te geven op welke plaats en onder welk telefoonnummer hij bereikbaar is. 8.4 De werknemer is verplicht om medewerking te verlenen aan de door de werkgever of arbodienst aangeboden re-integratieactiviteiten en zich te houden aan de voorschriften die met het oog op zijn re-integratie worden verstrekt door de werkgever of de arbodienst. Pagina 32

33 Artikel 9 Geheimhouding 9.1 Het is de werknemer niet toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever gedurende de looptijd en na afloop van de arbeidsovereenkomst, aan derden of collega's informatie te verstrekken betreffende de werkgever, de arbeidsorganisatie of zakelijke relaties van de werkgever. Schade die voortvloeit uit de overtreding, zal door werkgever rechtens worden verhaald. Artikel 10 Eigendomsvoorbehoud 10.1 Door werkgever aan werknemer ter beschikking gestelde goederen en/of tekeningen en/of ontwerpen, alsmede de door de werknemer in de uitoefening van zijn functie zelf vervaardigde tekeningen en/of ontwerpen, zijn en blijven eigendom van de werkgever. Op eerste verzoek c.q. sommatie van werkgever overhandigt werknemer deze goederen en/of tekeningen en/of ontwerpen aan werkgever. Voldoet werknemer niet aan dit verzoek c.q. sommatie, dan verbeurt hij een direct opeisbare boete van < bedrag> per gebeurtenis en per dag dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van de werkgever om de volledige schadevergoeding te vorderen. Artikel 11 Cao 11.1 Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de cao <naam bedrijfstak of onderneming> Artikel 12 Pensioen 12.1 De werknemer zal deelnemen aan het de pensioenregeling <naam bedrijfstak of onderneming> Artikel 13 Bedrijfsreglement Het bedrijfsreglement <versienummer en datum> is onlosmakelijk verbonden aan deze arbeidsovereenkomst. Werknemer verklaart in te stemmen met het reglement waarvan hem een exemplaar is uitgereikt. Werknemer is gebonden aan de door werkgever rechtsgeldig doorgevoerde wijzigingen, waaronder begrepen intrekking van de in de onderneming geldende regelingen. Een volledig exemplaar van het reglement zal vóór de vaststelling van de wijzigingen ter inzage worden gegeven aan werknemer. De werknemer verklaart van de werkgever te hebben ontvangen: De tekst van de toepasselijke cao\; Een exemplaar van het protocol ziekteverzuim en re-integratie<versienummer en datum>; Een exemplaar van het bedrijfsreglement <versienummer en datum> Pagina 33

34 Deze arbeidsovereenkomst is in tweevoud opgemaakt te <plaats> op <datum> De werkgever De werknemer <naam werkgever> <naam werknemer> Handtekening werkgever Handtekening werknemer <Handtekening werkgever> <Handtekening werknemer> Eventueel toevoegen Artikel Onkosten Aan werknemer worden door werkgever de volgende onkosten vergoed voor zover hiervoor de noodzaak kan worden aangetoond en betalingsbewijzen kunnen worden overleg: - <omschrijving kosten> - <omschrijving kosten> Artikel Overwerk en vergoeding overwerk Bij bijzondere omstandigheden verplicht de werknemer zich tot overwerk met dien verstande dat indien de werkgever zulks verzoekt, hij langer zal werken dan werd overeengekomen en ontvangt hij hiervoor bruto EUR <bedrag> per uur. Artikel Concurrentiebeding De werknemer zal zonder schriftelijke toestemming van werkgever gedurende de arbeidsovereenkomst en na het einde hiervan gedurende een tijdvak van <aantal> jaren, niet in enigerlei vorm een zaak gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan het bedrijf van werkgever vestigen, drijven of mede drijven of doen drijven. Hetzij direct, hetzij indirect, alsook financieel in welke vorm ook bij een dergelijke zaak belang hebben. Daarin of daarvoor op enigerlei wijze werkzaam zijn, al dan niet in dienstbetrekking hetzij tegen vergoeding hetzij om niet, of daarin aandeel hebben binnen een straal van <aantal> kilometer waar werkgever gevestigd is. Zulks op verbeurte van een direct opeisbare boete van EUR <bedrag> per gebeurtenis en tevens EUR <bedrag> per iedere dag dat hij in overtreding is, te betalen aan werkgever onverminderd het recht van werkgever om volledige schadevergoeding te vragen. Het concurrentiebeding geldt niet indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Artikel Werkzaamheden voor derden Werknemer zal zonder schriftelijke toestemming van werkgever geen werkzaamheden voor derden verrichten gelijk of naar aard gelijk aan de voor de werkgever te verrichten werkzaamheden en zich onthouden van zaken doen voor eigen rekening. Pagina 34

35 Oproepcontract Bij een oproepcontract roept de werkgever de werknemer op als hij werk heeft waarvoor de oproepkracht in aanmerking komt. Er zijn twee varianten: Voorovereenkomst De werknemer is niet verplicht om aan een oproep gehoor te geven; Werkgever is niet verplicht om regelmatig werk aan te bieden; Als er werk is wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst afgesloten, ondertekent door beide partijen, die eindigt als het werk is afgelopen Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten Werkgever betaalt alleen loon over gewerkt uren; Werknemer is beschikbaar voor 0 tot 40 uur per week, maar weet niet wanneer; Werknemer is verplicht om gehoor te geven aan elke oproep van werkgever; Werkgever is verplicht om werknemer op te roepen als er geschikt werk voor hem is; Beschikbaar werk dient verdeeld te worden over de beschikbare oproepkrachten; De overeenkomst loopt door tot einddatum of voor onbepaalde tijd. De looptijd van een oproepcontract is beperkt tot maximaal zes maanden. Loondoorbetaling kan alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Aan een oproepcontract zitten veel juridische risico's voor de werkgever. Het is belangrijk dat u zich goed over de consequenties en risico's laat adviseren voordat u een oproepcontract aangaat. Pagina 35

36 Hulp nodig Nogmaals attenderen wij u op de juridische haken en ogen aan een arbeidsovereenkomst, uitzendovereenkomst, voorovereenkomst, arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplichten en overeenkomsten van opdracht met een ZZP'er kunnen zitten. Ook moet u rekening houden met allerlei concrete omstandigheden (wel of geen cao, bedrijfskenmerken) en de aaneenschakeling van wijzigingen in weten regelgeving. Dit handboek geeft u richting, maar kan geen rekening houden met uw specifieke omstandigheden en de laatste wijzigingen. Een deskundige kan u helpen. Over de auteur Opgegroeid in een ondernemersgezin, ben ik na mijn studie in het familiebedrijf aan het werk gegaan, waar ik mij o.a. bezighield met arbeidscontracten, verzuimreductie, competentieontwikkeling en werving en selectie. Ik heb de overstap gemaakt naar een branchebureau waar ik als beleidsmedewerker arbeidsmarkt onder andere een vacaturebank heb laten ontwikkelen en een grote diversiteit aan projecten op het gebied van instroom, doorstroom een uitstroom heb uitgevoerd. De afgelopen jaren heb ik mijzelf verder ontwikkeld op het gebied van online marketing en arbeidsmarktcommunicatie. Ik ben inzetbaar op het gebied van personeel en arbeidsmarkt, daarnaast ben ik verkooppartner van Adver Online en franchisenemer van de vacaturebank-steden3hoek. Dit handboek nieuw personeel heb ik geschreven als leidraad voor de MKB-ondernemer. Meer informatie? Neem contact met me op via of nicole@rasonline.nl. Pagina 36