Knipperlichten 2017: Sociaal- en arbeidsrecht

Transcriptie

1 Knipperlichten 2017: Sociaal- en arbeidsrecht Nele Van Kerrebroeck 9 februari Zaventem 0

2 Agenda > Knipperlicht 1 Motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag: analyse [eerste] rechtspraak CAO nr. 109 > Knipperlicht 2 Algemene Verordening Gegevensbescherming ( GDPR of Privacy Verordening) vanuit HR perspectief > Knipperlicht 3 Overzicht andere relevante topics vanuit arbeidsrechtelijk perspectief in 2016 en

3 Knipperlicht 1 2

4 CAO nr. 109 motivering van ontslag > Vanaf 1 april 2014 CAO nr. 109 in werking > Werknemers twee nieuwe rechten > recht om de concrete redenen die tot het ontslag geleid hebben te kennen (geen automatische verplichting van de werkgever) > recht op schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag 3

5 CAO nr. 109 concrete ontslagredenen Verzoek van de werknemer via aangetekende brief > onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een termijn van twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen > opzegging binnen een termijn van zes maanden na de betekening van de opzegging, zonder evenwel twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te overschrijden 4

6 CAO nr. 109 concrete ontslagredenen > WG moet in principe antwoorden binnen een termijn van twee maanden > Reactie werkgever: per aangetekende brief > Antwoord moet WN toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen Sanctie > Als de werkgever niet antwoordt binnen de voorziene termijnen of wanneer hij geen concrete redenen geeft, is hij een forfaitaire burgerlijke boete verschuldigd van 2 weken loon > Cumuleerbaar met de vergoeding verschuldigd voor kennelijk onredelijk ontslag > Impact op bewijslast kennelijk onredelijk ontslag 5

7 CAO nr. 109 concrete ontslagredenen Verbreking AO max. 2 maanden Verzoek WN (aangetekende brief) max. 2 maanden Antwoord WG (aangetekende brief) Laattijdig / onvoldoende antwoord Schadevergoeding 2 weken loon Opzegging AO max 6 maanden na betekening opzegging en max. 2 maanden na einde AO Verzoek WN (aangetekende brief) Laattijdig / onvoldoende antwoord max. 2 maanden Schadevergoeding 2 weken loon Antwoord WG (aangetekende brief) 6

8 CAO nr. 109 kennelijk onredelijk ontslag Begrip kennelijk onredelijk ontslag Een kennelijk onredelijk ontslag is > een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op > redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of > die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en > waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Sanctie Schadevergoeding van 3 17 weken loon, bepaald door de rechter 7

9 CAO nr. 109 rechtspraak (eerste uitspraken) Arbrb. Leuven 8 oktober 2015 > Drie ingeroepen motieven (negatieve impact door veelvuldige afwezigheid + slecht voorbeeld als leidinggevende + klachten van klanten betreffende geen commerciële houding) > Uitspraak niet kennelijk onredelijk > geen opportuniteitstoetsing van beleid WG > gebrek aan individuele rendabiliteit heeft invloed op goede werking onderneming > enige leidinggevende WN moeilijk vervangbaar 8

10 CAO nr. 109 rechtspraak (eerste uitspraken) Arbrb. Antwerpen 9 december 2015 > Twee ingeroepen motieven (negatieve impact door veelvuldige afwezigheid + niet gemotiveerd om werk te hervatten na arbeidsongeschiktheid en wenste bijkomend verlof) > Uitspraak - kennelijk onredelijk > schadevergoeding 8 weken loon toegekend > motieven niet bewezen 9

11 CAO nr. 109 rechtspraak (eerste uitspraken) Arbrb. Antwerpen 20 januari 2016 > Eén ingeroepen motief (ongepast gedrag t.a.v. klanten en collega s) > Uitspraak niet kennelijk onredelijk > ongepast gedrag bewezen door s in tempore non suspecto Arbrb. Brussel 11 maart 2016 > Eén ingeroepen motief (negatieve ingesteldheid en aanleidingen ontslagen om dringende reden) > Uitspraak niet kennelijk onredelijk > geen dringende reden > wel ontslag gebaseerd op gedrag WN 10

12 CAO nr. 109 rechtspraak (eerste uitspraken) Arbrb. Henegouwen 9 september 2016 > Eén ingeroepen motief (valse beweringen die leidden tot definitief verlies vertrouwen) > Uitspraak - kennelijk onredelijk > geen bewijs van de aangevoerde reden > 17 weken schadevergoeding Arbrb. Gent 3 november 2016 > Twee ingeroepen motieven (ontslagen omwille van veelvuldig te laat komen op het werk en laattijdige verwittiging) > Verzoek om motivering te kennen laattijdig: meer dan zes maanden nadat AO was opgezegd (feit dat AO nadien werd verbroken doet geen nieuwe termijn starten) > Uitspraak - niet kennelijk onredelijk > sms-berichten bewijzen dat gedrag van WN de noodwendigheden van de werking van de onderneming in gedrang bracht 11

13 CAO nr. 109 tendens rechtspraak > Marginale toetsing rechter > Enkel controle van de redenen en/of deze bewezen zijn > Geen controle beleid WG > Geen controle omstandigheden van het ontslag zelf > Zie ook arrest Hof van Cassatie 16 februari 2015 > waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever is een criterium die rol speelt bij beoordeling door rechter > Als onderneming ervoor zorgen dat ontslag steeds gemotiveerd is (consistent met C4) en dat er voldoende schriftelijk bewijs is (o.b.v. personeelsdossier) 12

14 Knipperlicht 2 13

15 Privacy Verordening algemeen Na jaren van discussies werd een akkoord bereikt De Verordening zal de huidige EU Richtlijn vervangen en zal directe werking hebben in alle lidstaten zonder de noodzaak tot omzetting Europese Privacy Verordening Ondernemingen / werkgevers staan er vaak niet bij stil hoeveel verwerkingsprocédés er van toepassing zijn Geen one-stop-shop principe in arbeidsrechtelijke context [?] Onmiddellijke impact Na overgangsperiode van twee jaar is inwerkingtreding voorzien op 25 mei

16 Twee grote categorieën veranderingen Bevestiging (en verstrenging) bestaande regels Nieuwe regels > Ruimer toepassingsgebied > Gevoelige persoonsgegevens > Algemene beginselen > Toestemming > etc. > Melding van inbreuk > Functionaris voor gegevensbescherming ( DPO ) > Recht op overdraagbaarheid van gegevens: data portability > Right to be forgotten 15

17 Wat wordt strenger? Verwerking gevoelige persoonsgegevens Richtlijn Ras of etniciteit, politieke overtuiging, religie, lidmaatschap vakvereniging, gegevens betreffende gezondheid en seksuele geaardheid, criminele veroordelingen persoonsgegevens gevoelige persoonsgegevens Specifieke verwerkingsregels van toepassing Verordening Voegt genetische en biometrische gegevens toe 16

18 Wat wordt strenger? - Toestemmingsvoorwaarden Vrij gegeven, specifiek, geïnformeerd en ondubbelzinnig Duidelijke goedkeuring - specifiek (geen vooraf aangevinkte vakjes) Bewijs Indien schriftelijk, duidelijk onderscheiden van andere zaken Kan op elk ogenblik worden ingetrokken > Reeds lang in vraag gesteld (gelet op hiërarchische band WG-WN) > Nu duidelijk omschreven voorwaarden + kan worden ingetrokken > Best (ook) andere wettelijke basis voorzien 17

19 Wat is nieuw? - Melding van een inbreuk Inbreuk Beheerder + verwerker Verplichting om gegevens veilig te houden Verwittiging van Privacy commissie meldingsplicht voor elke WG Indien risico voor betrokken personen Binnen 72 uur na kennisname (tenzij redelijke motivering) Verwittiging betrokken personen Indien hoog risico Zonder enige vertraging 18

20 Wat is nieuw? Functionaris voor gegevensbescherming Verplicht? Hoe kan deze functionaris zijn taak vervullen? Verwerking uitgevoerd door overheidsinstantie Bedrijven met als hoofdactiviteit verwerken van persoonsgegevens of gevoelige gegevens Moet aan het hoogste management level rapporteren Er kan één functionaris zijn (of een team) voor de hele groep Kan niet ontslagen worden voor uitoefening van zijn functies Ervaring Leidinggevende rol Werknemer of zelfstandige 19

21 Wat is nieuw? Nieuwe rechten voor de betrokkenen Recht om vergeten te worden Recht op gegevensoverdraagbaarheid Verplichting om bepaalde persoonsgegevens onder bepaalde voorwaarden te verwijderen Verplichting om gegevens van betrokkene van de ene dienstverlener naar de andere over te dragen 20

22 Sancties > Hoger sanctierisico > Klacht indienen bij Privacycommissie > Schadeclaim bij rechtbank > Geldboetes Administratieve geldboetes tot > 20 miljoen EUR of > 4% jaarlijkse wereldwijde omzet Omzet berekend op basis van de onderneming in principe omzet van de groep 21

23 Impact op ondernemingen Wat moet ik nu concreet doen als onderneming? Voorbereiding Analyse Implementatie > Opzetten project > Management betrekken > Documentatie verzamelen > In kaart brengen van gegevensverwerking > Nazicht documentatie > Omgaan met de gap analyse > Rapportering > Actieplan > Aanstellen functionaris > Implementatie en uitrollen van (nieuwe/vernieuwde) procedures en policies > Compliance opleiding > Voortgezet toezicht op naleving 22

24 Impact op ondernemingen Waarom zou ik willen voldoen als onderneming aan de Verordening behalve omwille van het vermijden van sancties? > Naleving van de gegevensbeschermingsbepalingen is (voornamelijk) good business practice > Denk aan klanten, werknemers, etc. > Gebruik opportuniteit om de manier waarop gegevens worden verwerkt, te verbeteren > Er zal veel meer van ondernemingen worden verwacht zodra de Verordening in werking is getreden > Branding effect (markt differentiatie) 23

25 Knipperlicht 3 24

26 Overzicht overige relevante topics 2016 / 2017 Outplacementbegeleiding en opzeggingsvergoeding: aanrekening vier weken loon Taxshift: stapsgewijze lastenverlaging vanaf 1 april 2016: 30% RSZwerkgeversbijdragen Werkbaar en wendbaar werk Re-integratie arbeidsongeschikte werknemers Studentenarbeid: 50 dagen 475 uren 25

27 Vragen Nele Van Kerrebroeck Managing Associate, Employment Tel: nele.van_kerrebroeck@linklaters.com Linklaters,