Achterban als doelgroep Communicatie/PR

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Achterban als doelgroep Communicatie/PR"

Transcriptie

1 Achterban als doelgroep Communicatie/PR Auteur: Peter Heijmann

2 Voorwoord In mijn functie als trainer, begeleider en adviseur van medezeggenschapsorganen kom ik bij ondernemingsraden en personeelsvertegenwoordigingen in het algemeen en hun leden in het bijzonder bijna altijd de vraag naar kennis en inzicht van de beleidsterreinen, waar de medezeggenschap mee te maken krijgt, tegen. Natuurlijk, er is een overvloed van kennisaanbod op de markt, maar vaak heel complex van aard en met de nodige diversiteit. Ik heb me dan ook afgevraagd of het schrijven van een soort gids in beknopte zin over de meest voorkomende beleidsvelden aan een behoefte zou voorzien? Om een en ander leesbaar en overzichtelijk te houden heb ik in een bundeltje van 4 delen op praktische wijze getracht de werelden van Financiën, Arbo, HRM-beleid en communicatie en PR wat korter naar OR-leden te brengen. Hierbij dan het deeltje dat is gewijd aan communicatie, PR en de achterban van de OR en/of PVT. De opzet van dit deeltje, getiteld Achterban als doelgroep is dan ook om een OR- of PVTlid snel en op overzichtelijke wijze het noodzakelijk inzicht te geven in de communicatie en PR-perikelen waar een gemiddelde OR/PVT mee te maken krijgt en ook de rol duidelijker te maken die een OR/PVT hierin kan en moet spelen. Het ligt in de bedoeling elk deel van het boek over de vier onderwerpen up to date te houden en het dus ook periodiek bij te stellen en te actualiseren. Ik hoop met dit deel de helpende hand te bieden in het verkrijgen en verdiepen van de noodzakelijke kennis van OR- en PVT-leden in deze materie en hen zo in staat te stellen in het overleg met de bestuurder en het contact met de achterban met het nodige verstand van zaken te kunnen opereren. 2

3 1. Inleiding. Het aan de weg timmeren door de OR/PVT, vooral in de richting van de achterban, wordt door de meeste OR-en/PVT s en hun leden als een zeer moeilijke en vaak ondankbare klus gezien! Het is ook vaak een wat ongrijpbaar gegeven, ondanks het feit dat in veel vakbladen en boeken er het nodige over wordt geschreven. Dit deel van dit boekje pretendeert niet hét verhaal te hebben, maar poogt op praktische wijze een bijdrage aan OR- en PVT-leden hierin te leveren. In dit deel van dit boekje wordt ingegaan op de volgende twee zaken: 1. PR en OR/PVT 2. de achterban en de OR/PVT 2. PR en OR/PVT 2.1. Inhoud: Wat moet er tenminste bij de doelgroep overkomen? Iedere keer breng je een andere boodschap, waarvan je wilt dat deze duidelijk overkomt. Daarom moet de OR/PVT precies weten wat de inhoud van de boodschap is. Je krijgt hier een idee van, door je af te vragen wat er tenminste bij de doelgroep moet overkomen. Als je als OR/PVT eenmaal weet wat je wilt schrijven of vertellen, is het vervolgens belangrijk hoe je dat gaat schrijven of vertellen. De elementen doel - doelgroep - middel grijpen in elkaar. De OR/PVT-boodschap moet interessant zijn voor een bepaalde doelgroep. Bovendien moet de boodschap ook geschikt zijn voor het gekozen middel. En als laatste moet de boodschap ook nog het gewenste effect bereiken. De elementen zijn onderling van elkaar afhankelijk en moeten precies in elkaar passen. Je kunt ze wel onderscheiden, maar beslist niet scheiden: Doel: wat? doelgroep: wie? Middel: hoe? De elementen doel, doelgroep, middel en inhoud worden in de volgende paragrafen verder behandeld. 3

4 2.2 Randvoorwaarden Er zijn twee randvoorwaarden te noemen in de communicatie met de achterban. Deze leiden ertoe dat niet altijd de meest optimale combinatie van doel, doelgroep en middel realiseerbaar is. Het betreft de volgende twee randvoorwaarden: tijd De tijd die je als OR/PVT nodig hebt om optimaal te kunnen communiceren met de achterban hangt sterk samen met de aard van het onderwerp. Stel dat fusiebesprekingen in een eindstadium zijn gekomen. Van belang is nu dat binnen twee dagen de medewerkers volledig op de hoogte worden gebracht van de nieuwe situatie. Verder is de tijd afhankelijk van het middel dat je als OR/PVT gebruikt en de tijd die hij zelf kan investeren. Het organiseren van een hoorzitting kost minder tijd dan het maken van een goede enquête Middelen (vaak geld) Geld is vaak een probleem. Dat wil niet zeggen dat je als OR/PVT met weinig geld geen grootse dingen kunt doen. Een jaarverslag met een goede lay-out afgewisseld met plaatjes en gedrukt op mooi papier hoeft niet duur te zijn. Soms zal je als OR/PVT niet het middel kunnen inschakelen op een manier die je het meest effectief vindt. In zo'n geval zal je een ander middel moeten zoeken of de doelstellingen moeten bijstellen. 2.3 Segmenteren in doelgroepen De achterban is niet één groep. De OR/PVT heeft meerdere doelgroepen of klanten. De ene klant is bijvoorbeeld al tevreden als zijn werkplek goed geregeld is. De andere klant verwacht ook ontplooiingsmogelijkheden en het kunnen dragen van verantwoordelijkheden in zijn werk. Dat betekent dus dat de verschillende klanten in de achterban in kaart gebracht dienen te worden. De OR/PVT zal moeten segmenteren in doelgroepen. Segmentatie is de term voor het verdelen van achterbanleden in doelgroepen op basis van kenmerken. Je moet bij segmenteren over twee zaken iets weten, namelijk: de onveranderbare, niet door de OR/PVT te beïnvloeden kenmerken de veranderbare, wel door de OR/PVT te beïnvloeden kenmerken. Onveranderbare kenmerken geven in feite het decor aan. Denkt bijvoorbeeld aan: leeftijd opleiding sekse beroep woonplaats. 4

5 Veranderbare kenmerken zijn bijvoorbeeld: motieven interesses wensen vragen problemen. Doelgroepen worden vaak beschreven in termen van onveranderbare kenmerken, bijvoorbeeld mannen, werkend als productiemedewerkers. Je weet dan nog steeds niet wat je bij deze doelgroep zou willen bereiken. In de beschrijving van de doelgroep moet de OR/PVT daarom ook veranderbare kenmerken opnemen: productiemedewerkers met rugklachten, die daar wat aan willen doen. Als je als OR/PVT de doelgroep zo duidelijk mogelijk omschrijft, kan je ook zo specifiek mogelijk omschrijven wat je als OR/PVT wilt bereiken: welke doelgroepen zijn voor de OR/PVT van belang? wat kunnen de verschillende groepen van de OR/PVT verwachten? op welke groepen gaat de OR/PVT zich richten? 2.4. Doelgroepen en aanbod 1. De voorbereiding Voor jezelf heb je doelen: je wilt jezelf nuttig maken, je wilt ervaring opdoen, je wilt wat voor een ander betekenen, je wilt graag actief zijn, je wilt dat op een plezierige manier, etc. Om die reden heb je als OR/PVT gezegd: "Dat doe ik als OR en je hebt daartoe de OR/PVTbijdrage afgesproken of spreekt die voortdurend af. Die bijdrage breng je in en die bijdrage is onderdeel van de doelstelling van de OR/PVT. De OR/PVT heeft zich afgevraagd wie zijn doelgroepen zijn. Dat zijn mensen met interesses, problemen, wensen, kennis, gedrag, net als de OR/PVT en zijn leden. Je hebt ook vastgesteld wat je als OR/PVT wilt bereiken met hen. De OR/PVT heeft doelen met of voor hen. 2. Aanbod ontwikkelen Mensen zitten niet stil met hun problemen, wensen en interesses. Ze doen er iets mee. Ze lossen die op, zoeken er vervulling voor en volgen hun interesses. Om ze een aanbod daarop te doen, waardoor ze meewerken aan onze doelen is het goed aan te sluiten bij wat mensen nu doen. We kunnen dan kijken of we hen daarbij kunnen helpen. En zo onze doelen realiseren: meer mensen zijn bekend met ons, meer mensen willen onze diensten gebruiken, meer mensen vinden de betreffende OR/PVT een goed en nuttig instituut, meer mensen willen actief zich voor de OR/PVT inzetten. Hebben wij een alternatief, een mogelijkheid in huis voor hen? Of kan dat ontwikkeld worden? Je zoekt dan als OR/PVT een bij de doelgroep passende dienst. Een passende dienst geeft de relatie weer tussen: de klant de diensten/activiteiten van de OR/PVT. 5

6 Ons aanbod moet daarbij voldoen aan twee criteria: voldoende aantrekkelijk (aantrekkelijker dan andere mogelijkheden) zijn. De betrok-kene ziet daarmee een wens vervuld, een probleem opgelost, een interesse bevredigd het moet ook haalbaar zijn voor de betrokkene. Iemand die ziek is kan het jammer vinden niet naar een bijeenkomst te kunnen komen. Hij/zij vindt het dus wel aantrekkelijk, maar het is niet haalbaar. Subtieler ligt de haalbaarheidsvraag als er bijvoorbeeld druk is vanuit eigen kring: Je gaat je toch niet kandidaat als OR-lid stellen? 3. Het aanbod moet helder zijn Een aanbod moet helder zijn. Een vaag aanbod heeft een onduidelijk resultaat (doel) en een onduidelijke doelgroep tot gevolg. Om een aanbod helder te laten zijn, moeten we ook precies weten wie onze doelgroep is. 4. De doelgroep moet helder zijn Om een doelgroep te formuleren, moet je als OR/PVT over twee zaken iets weten: de onveranderbare, niet te beïnvloeden kenmerken: leeftijd sekse beroep bedrijf/instelling waar iemand werkt opleidingsniveau. Deze kenmerken geven het decor aan, geven ons inzicht in de achtergronden van een te beïnvloeden kenmerk. de veranderbare, te beïnvloeden kenmerken: motieven interesses behoeften (gevoelde tekorten) wensen vragen problemen kennis houding gedrag. Je beschrijft als OR/PVT doelgroepen in termen van veranderbare, te beïnvloeden kenmerken. De methode hiertoe: het opsommen van de kenmerken onder elkaar, die je als OR/PVT relevant vindt. Je streept die kenmerken aan die voor de OR/PVT relevant zijn. Bijvoorbeeld: mannen, boven de veertig, werkend in ziekenhuizen. 6

7 Daarna neemt je de kenmerken die je wilt beïnvloeden. Bijvoorbeeld: die weinig weten van ons, die zich zorgen maken over hun plaats in de organisatie, die meer van hun baan willen maken. Vervolgens kan je als OR/PVT nadenken over datgene wat zij interessant vinden. Interessant voor hen moet dan ook ècht interessant voor hèn zijn. Dat betekent dus dat het niet de interesse van de OR/PVT moet zijn wat belangrijks is, maar datgene wat zij interessant vinden. Als je als OR/PVT dat niet weet dan zal je ze dat moeten vragen. Dit is een vorm van marktonderzoek. 5. Het aanbod moet effectief zijn. We moeten weten dat met het afnemen van het aanbod ons doel gerealiseerd wordt. Een bijeenkomst organiseren om begrip te hebben bij medewerkers voor onze voorstellen kan een heel gezellig verloop hebben. De deelnemers zijn dan misschien tevreden, maar hebben ze ook het juiste begrip van wat de voorstellen inhouden en accepteren ze tevens waarom we deze en niet andere voorstellen doen? Om deze vraag te kunnen beantwoorden, dienen drie vragen te worden gesteld: welke oplossingen heeft de (sub)doelgroep? zijn dat, in de ogen van die subdoelgroep zélf: goede aangename wenselijke positieve oplossingen, of juist niet? wat is onze mening als OR/PVT daarover, gezien de doelstelling van de OR/PVT? Vindt de OR/PVT dat een goede oplossing? Iedereen die ergens mee zit, gaat daar toch op de een of andere manier ermee om. Of men heeft een oplossing gevonden door de kop in het zand te steken óf door aanmodderen. Een oplossing kan weliswaar een oplossing zijn, maar tevens veel nadelen inhouden, terwijl een andere oplossing prima kan voldoen. Om dit soort oplossingen gaat het hier. Het kan ook blijken dat men de oplossing zoekt (en vindt) bij een andere organisatie, bijvoorbeeld een extern bureau of een andere deskundige. De OR/PVT kan ook een vakboek aanschaffen of informatie aan een collega-or/pvt vragen. 6. Het aanbod moet passend zijn. Gegeven het doel, bestaan er drie relaties, die met elkaar samenhang vertonen: DOEL realistisch effectief/efficiënt DOELGROEP passend MIDDELEN 7

8 Hoe maak je als OR/PVT jouw aanbod nu passend? Je doet dat door koppelingen aan te brengen tussen kenmerken van de doelgroep en kenmerken van jullie middelen/diensten. De volgende matrix verduidelijkt dat: Kenmerken onveranderbaar: beïnvloedbaar: 1 2 Kenmerken dienst zelf (P = product). je moet er iets voor over hebben (P = prijs). wordt ergens in een bepaalde sfeer geleverd gegeven (P = plaatsbepaling, distributie). 3 in vertrouwen (P = personeel). 4 het is bekend (P = promotie). U hebt dus vier mogelijkheden in combinatie met elkaar om het aanbod in te richten. Zo kan jullie dienst groepsvoorlichting zijn, op een bepaald tijdstip, gegeven door een OR-lid of door iemand uit het management. je moet daarvoor wel een vrije middag opofferen. Is dat haalbaar en aantrekkelijk voor de doelgroep? Let wel: Een doelgroep is nooit ongemotiveerd, heeft nooit de verkeerde mentaliteit en ziet het nooit verkeerd. Als dat wel zo is, kan je als OR/PVT niets meer, zijn zij geen doelgroep en heb u dus als OR/PVT geen mening over haar. Door na te denken over de doelgroep, denk je na over wat voor haar aanbod is: een oplossing, een mogelijkheid Diensten-marktmatrix Je kunt jullie OR/PVT-beleid evalueren door te kijken naar de diensten-marktmatrix. Gewoonlijk wordt dat wel de produkt-marktmatrix genoemd. De theorie erachter is dat een evenwichtig OR/PVT met vier dingen bezig is: met aan de achterban dezelfde goede diensten leveren (penetratiedoelstelling). Bijvoorbeeld: nu maakt 30% van de achterban gebruik van persoonlijke adviezen van de OR/PVT, de volgende maand moet het 35% zijn voor de huidige achterban nieuwe diensten ontwikkelen/verzinnen (ook wel productontwikkeling genoemd). Bijvoorbeeld: we hebben nu voor de achterban alleen telefonisch spreekuur, we gaan ze bedienen met een inloopspreekuur met een zeer geborgen karakter. voor nieuwe groepen, potentiële nieuwe achterban, zorgen dat zij onze huidige diensten afnemen (ook wel marktontwikkeling genoemd). We hebben nu alleen diensten voor de huidige achterban, we willen deze diensten ook invoeren voor de werkenden in de onderneming die in de nieuwe WOR als werknemer worden beschouwd (art. 1 lid 3 WOR). 8

9 voor nieuwe groepen iets geheel nieuws bedenken (of wel venture kapitaal of diversificatie genoemd).we gaan een nieuwe dienst bedenken, bijvoorbeeld een informatiebulletin voor de buitenlandse werknemers in de organisatie. De vier mogelijkheden kunnen we in een matrix plaatsen. Deze matrix noemen we een dienstenmarktcombinatie of ook wel een produkt-marktmatrix: Huidig product Nieuw product Huidige markt Penetratie Produktontwikkeling Nieuwe markt Marktontwikkeling Venture Kapitaal 2.6. Haalbare doelstellingen Bekend is inmiddels al dat, als je de doelgroep goed omschrijft, jullie haalbare doelstellingen kunt formuleren. Maar wat zijn haalbare doelstellingen eigenlijk? Of, met andere woorden: hoe maak de OR/PVT de kans groter dat hij inderdaad bereikt wat hij zich voorneemt? De Goalsetting theorie stelt dat de kans om het OR/PVT doel te bereiken groter wordt als de OR/PVT zijn doelen concreet omschrijft en redelijk hoog stelt. Die concreetheid helpt om de energie precies te richten en te sturen op die activiteiten die van belang zijn voor het doel. De moeilijkheidsgraad van het doel, hoe hoog het doel is gesteld, maakt de uitdaging groter. Een moeilijk doel, maar wel haalbaar, motiveert meer dan een gemakkelijk doel. De OR/PVT doelen moeten voldoen aan de volgende vier criteria: ze dienen concreet te zijn ze moeten opdeelbaar zijn ze moeten meetbaar zijn ze dienen haalbaar te zijn. Stap 1: Concreet: Deze stap bestaat eruit zo concreet mogelijk te omschrijven wat je als OR/PVT wilt. Dus niet het doel vaag benoemen, maar zo precies mogelijk in detail voor je zien wat het doel is en dat opschrijven. Dat doet u het gemakkelijkst aan de hand van de 5 W's: wie doet wat? Wanneer? waar en op welke wijze? Dus niet: de achterbanleden op de hoogte houden van het OR-werk. Dit is een algemeen doel, wat eigenlijk tot niets verplicht. Concretiseren dus. Het keukenpersoneel tijdens het werkoverleg raadplegen over de verbouwing van de keuken. 9

10 Stap 2: Opdeelbaarheid: Stap 2 bestaat eruit te kijken of er subdoelen zijn te onderscheiden. Op die manier maak je het als het ware ondeelbaar in deelactiviteiten. Dat zijn dan de stappen op weg naar de uiteindelijke bestemming. Een subdoel bij 'keukenpersoneel raadplegen' kan zijn het verkrijgen van ideeën voor een gebruikersvriendelijke inrichting van de keuken. Stap 3: Meetbaar: Het helpt als de OR/PVT zijn doelen zodanig formuleert dat ze meetbaar zijn. Met deze stap herformuleer je de doelen in meetbare termen, zoals tijd, geld etc. 'Het keukenpersoneel tijdens de werkoverleggen van 12, 13 en 15 maart raadplegen over de verbouwing van de keuken.' Stap 4: Haalbaar: Pas dan ga je bij stap 4 kijken of het doel, op deze wijze benaderd, haalbaar is. Beoordeel of de subdoelen reëel zijn gesteld. Beoordeel het uiteindelijke doel in relatie tot de subdoelen. Doelen worden vaak geformuleerd in termen van kennis, houding en gedrag. Er bestaat een logische opeenvolging tussen kennis - houding - gedrag. Zonder kennis van zaken zal een doelgroep zich geen houding aanmeten. En gedrag wordt pas mogelijk als er een positieve houding is. Je zult dus moeten beginnen met kennisdoelstellingen en pas in een later stadium houdings- en gedragsdoelstellingen kunnen hanteren Doelen en de bestuursopdracht Inleiding Als OR/PVT wil je succes boeken voor jezelf en voor de achterban. Je wilt dus: de kans op succes vergroten de kans op mislukken verkleinen. Daartoe heb je de medewerking nodig van anderen. In de OR/PVT de mede OR/PVT-leden, de achterban, het management, de (politieke) bestuurders. Extern heb je de medewerking nodig van externe deskundigen, de vakbeweging, etc. Je bent dus afhankelijk voor het succes van anderen. Besturen is dus sturen van afhankelijkheid. Effectief besturen is erkennen dat je van anderen afhankelijk bent en goed nadenken waarin de ander van jou afhankelijk is. In dat geval kunnen er wellicht zaken worden gedaan, omdat wat jij te bieden hebt, aantrekkelijk is. Degenen met wie of voor wie we iets willen bereiken noemen we: klanten. Klanten zijn mensen met: achtergronden wensen, behoeften, motieven, problemen. De vervulling van die wensen en behoeften door de OR/PVT zijn de doelen van die klanten. 10

11 Besturen is zorgen dat de ander het aantrekkelijk vindt de OR/PVT te helpen bij het realiseren van zijn doelstellingen, omdat hij hem/haar helpt met zijn/haar doelstellingen. Succes kunnen behalen betekent derhalve dat je als OR/PVT weet: wat je wilt bereiken hoe je dat kunt bereiken met wie of voor wie je dat wilt bereiken. 11

12 1. Wat je wilt bereiken. Je hebt als OR/PVT dus doelen gesteld. Bijvoorbeeld: 10 procent meer aspirant OR-/PVT-leden het komende jaar iedereen is op de hoogte van het bestaan van de OR/PVT. de leiding van de instelling/instantie heeft onze eisen ingewilligd. Doelen worden geformuleerd in termen van: wat bereikt moet zijn in welke omvang wanneer. 2. Hoe je dat als OR/PVT weet te bereiken. Je hebt als OR/PVT middelen en diensten. Bijvoorbeeld: informatiebrochures een spreekuur voor medewerkers een afspraak met het hoofd P&O. 3. Met wie of voor wie je als OR/PVT dat wilt bereiken. Je hebt dus een doelgroep. Dat is de groep mensen met wie of voor wie je als OR/PVT een doel wilt bereiken. Bijvoorbeeld: medewerkers die het belangrijk vinden om gehoord te worden en ook willen dat anderen gehoord worden medewerkers die het niet veel kan schelen of er een OR/PVT is de vakbeweging die door de OR/PVT wordt geadviseerd het MT van de organisatie. Een klant wordt derhalve geformuleerd als doelgroep. Binnen dit kader komen meerdere termen voor, waardoor verwarring kan ontstaan. Het is dan ook goed ze achtereenvolgens kort aan te stippen. Categorie: Subcategorie: is een definitie van mensen met één kenmerk. Bijvoorbeeld: ouderen, werknemers, mannen, vrouwen. is een definitie met twee kenmerken. Bijvoorbeeld: ouderen, die zelfstandig wonen, werknemers met een lage opleiding, mannen die reeds 20 jaar werken, vrouwen met kinderen. 12

13 Doelgroep: wordt geformuleerd in termen van hun wensen, behoeften, problemen, motieven. Bijvoorbeeld: ouderen die zelfstandig wonen en zelf geen boodschappen meer kunnen doen, werknemers met een lage opleiding die positief tegenover de OR/PVT staan, maar nog geen reden zien voor zichzelf lid te worden, mannen die reeds twintig jaar werken en een nieuwe functie willen, vrouwen met kinderen die geen kans zien hun kinderen naar de kinderopvang te laten gaan, etc. Bij een doelgroep wordt altijd een kenmerk genoemd, dat je als OR/PVT vanuit de dienstverlening kunt beïnvloeden. Besturen is dus: een koers hebben: wat = beleid doelen een vaartuig hebben: hoe = structuur middelen met of voor wie: wie = de ander doelgroep We kunnen dat in een driehoek plaatsen: DOEL DOELGROEP MIDDELEN Doel... Doelgroep: realistische doelen stellen De bestuursopdracht van de OR/PVT betreft doelen die hij heeft met bijvoorbeeld andere: 1. (nog) niet-leden: je wilt dat ze de OR/PVT kennen je wilt dat ze positief over de OR/PVT denken je wilt dat ze zich aanmelden als aspirant OR-/PVT-lid. 2. OR-/PVT-leden: je wilt dat ze positief blijven denken over de OR/PVT je wilt dat ze vinden dat ze op het juiste moment op de juiste wijze door het DB van de OR/PVT geholpen worden. 3. collega's: je wilt dat zij eventueel een bijdrage aan het OR/PVT-werk leveren leden van het MT/de WOR-bestuurder: je wilt dat zij voor het OR/PVT-werk begrip krijgen. Je stelt als OR/PVT vast wat je in de regeerperiode met hen, in welke omvang bereikt wilt hebben. Het is de bijdrage van de OR/PVT aan het totaal van de organisatie. Je formuleert als OR/PVT die doelstellingen op grond van: kennis en wensen van deze groepen jullie mogelijkheden en middelen/diensten. 13

14 De vraag die je jezelf als OR/PVT stelt: "Zijn onze doelen ook met hen te bereiken?" Je formuleert realistische doelen. Je moet dus als OR/PVT veel weten van: de ander van jezelf als OR/PVT van de relatie tussen jou en de ander. Zo kan je willen dat iemand OR-lid wordt. Het is evenwel niet realistisch ervan uit te gaan dat iemand die de OR/PVT nog niet kent of er negatief tegenover staat, zich zal aanmelden. Je moet dan eerst een subdoel formuleren en daaraan werken. Bijvoorbeeld: "Nu denkt slechts dertig procent positief over de OR/PVT, volgend jaar moet dat veertig procent. zijn". Je hebt daarvoor middelen nodig, diensten om dat te bewerkstelligen. Het bestuursplan van de OR/PVT bestaat derhalve uit verschillende stappen. Samengevat: 1. Wat willen we als OR bereiken: kwalitatief: in termen van diensten? kwantitatief: in welke omvang? 2. Je vraagt je als OR/PVT af of het de juiste en realistische doelen zijn door de vraag te stellen: waarom willen wij dat? Je zoekt een hoger gelegen doel. Het eerste doel is daar dan een subdoel van is dat ook realistisch, gezien de situatie van degenen met wie wij dat doel willen bereiken? Hiermee leg je als OR/PVT de relatie tussen DOEL en DOELGROEP 2.8. Doel... Middelen: effectieve en efficiënte middelen/diensten. Tussen doel en middelen ligt een relatie. We willen effectief zijn. Effectief betekent dat een dienst die wordt afgenomen ook voert tot het gestelde doel. Bijvoorbeeld: We willen dat de medewerkers ons beleid begrijpen = doel. We moeten nu eerst dit doel preciseren: hoeveel medewerkers moeten het begrijpen? wanneer willen we dat begrip hebben? Ons doel wordt daarmee bijvoorbeeld: "Van de honderd medewerkers willen we dat volgend jaar vijftig begrijpen waarom we dit beleid als OR/PVT hebben." We stappen nu over naar de middelen. Wat is een goed middel? brieven schrijven? een poster? een vergadering beleggen? mensen persoonlijk benaderen? 14

15 Stel dat je als OR/PVT zegt: "Een vergadering is een goed middel. " Je hebt daarmee een relatie gelegd tussen doel en middel. Je staat nu voor de vraag: is die vergadering te verwezenlijken? Zo ja, dan is: "De vergadering op (bijvoorbeeld) 15 juni" een subdoel/middel voor het hoger gelegen doel. Je kunt nu afdalen en zeggen: "Wat moet ik doen voor die vergadering?" Antwoord: "Uitnodigingen versturen". "Uitnodigen zijn verstuurd" is dan het nieuwe subdoel. Je bent bezig een doel-middelenboom te maken. Hoe realiseer ik mijn doel? Wie is verantwoordelijk voor welk doel? Wanneer de vraag gesteld wordt: "Waarom stuur jij uitnodigingen weg?" dan gaan we weer hoger de doelenboom in: "Omdat we een vergadering willen. " Waarom wil je een vergadering? "We willen dat vijftig medewerkers ons beleid begrijpen." Is het nu een effectief en een efficiënt middel? Wellicht Middelen Als je als OR/PVT weet wie jullie doelgroep is en welk doel je bij deze groep wilt realiseren, kan je gaan bedenken welk middel het meest geschikt is. Middelen of media zijn er in soorten en maten. Je kunt ze dan ook op verschillende manieren onderscheiden: media van mondelinge communicatie, zoals een toespraak, een hoorzitting, telefonisch spreekuur, vergadering, contactennetwerk gedrukte media, zoals een introductiefolder, een jaarverslag, een OR-bulletin, een communiqué na een overlegvergadering, een rubriek in de bedrijfskrant, een enquête auditieve media, zoals de bedrijfsomroep elektronische media, zoals , het computernetwerk, intranet audiovisuele media, zoals een bedrijfsvideo, bedrijfsfilm. Media van mondelinge communicatie zijn erg indringend. De ontvanger kan er niet omheen en krijgt weinig tijd om de boodschap te relativeren. Ze zijn daarom erg geschikt voor houdingsverandering en het realiseren van gedragsdoelstellingen. Bij gedrukte media krijgt de ontvanger optimaal de gelegenheid de boodschap in zijn eigen tempo op te nemen. Als hij het even niet begrijpt, kan bij terugbladeren en de draad weer oppikken. Daarom zijn gedrukte media meer dan de andere categorieën geschikt voor kennisoverdracht. Vaak wordt gekozen voor een mix van een aantal middelen, passend bij het doel en de doelgroep. De OR/PVT heeft volgens de WOR een aantal verplichtingen om de achterban te informeren. Deze verplichte onderdelen kunnen, mits goed gebruikt, een uitstekende PR zijn voor de OR/PVT. 15

16 Enkele tips. kondig elke OR/PVT- en OV vergadering goed aan. Dat betekent niet zomaar een agenda op de borden, die alleen duidelijk is voor de leden zelf. Gebruik een aangeklede agenda. Geef een korte toelichting, zodat de achterban zich een beeld kan vormen van de onderwerpen. Vraag om een reactie. Op deze manier kan de achterban ook meedenken. zorg voor een goed verslag van de vergadering in de vorm van een bulletin. Niet elk onderdeeltje wat besproken is hoeft vermeld te worden. Noem alleen die zaken die de achterban aanspreken en geef daar dan ook uitgebreider informatie over. De snelheid van deze publicatie is belangrijk. Niemand heeft interesse in oud nieuws. Gebruik het OR/PVT-jaarverslag om verantwoording af te leggen naar de achterban. Een jaarverslag van de OR/PVT dat op een meer beschouwende wijze terugblikt op de verrichte inspanningen zal langer op de leestafel blijven liggen. Wanneer de OR/PVT de verplichte onderdelen goed gebruikt, houdt hij de achterban op de hoogte. Er kan dan ook sprake zijn van betrokkenheid. De OR/PVT nodigt de achterban uit tot meedenken Doelgroep en promotie (Hoe presenteert de OR/PVT zijn aanbod) Inleiding. Stel: de OR/PVT wil een afdeling, waar 15 mensen werken en niemand ooit gehoord heeft van de OR/PVT, ook OR/PVT-minded maken. Wat moet je dan als OR/PVT doen? Vertaald in marketingtermen luidt deze opgave als volgt: 1. Het marketingdoel is: "Over een half jaar kennen alle medewerkers van de afdeling A in ieder geval de individuele OR/PVT-leden en hun functie en bovendien het doel van een OR/PVT in de organisatie." De promotiedoelen van de OR/PVT worden daarvan afgeleid. 2. de OR/PVT heeft dus een promotiedoel op kennen : le Opdracht/doel: Ze kennen de OR/PVT-leden en hun functie. 2e Opdracht/doel: Ze hebben het juiste begrip van de OR/PVT. 3. de OR/PVT heeft dus een promotiedoel op houding : 3e Opdracht/doel: Ze denken positief over de OR/PVT. 4e Opdracht/doel: Sommige leden van de achterban overwegen aspirant OR/PVT-lid te worden. 4. de OR/PVT heeft dus een promotiedoel op gedrag : 5e Opdracht/doel: Deze gaan zich aanmelden. Pas als ze zich als aspirant OR/PVT-lid aangemeld hebben, bereikt de OR/PVT zijn marketingdoel 5. 6e Opdracht/doel: Ze blijven beschikbaar, ook als het nog even duurt of als er zwaar weer op komst is. 16

17 Wat zijn promotiedoelstellingen? Promotiedoelstellingen zijn doelstellingen op het niveau van: kennis attitude gedrag. De OR/PVT moet vervolgens de volgende vragen beantwoorden: wat wil hij dat de doelgroep weet? wat wil hij dat de doelgroep vindt? wat wil hij dat de doelgroep gaat doen? De kernvragen zijn natuurlijk waarom zou iemand iets willen weten, waarom iets mooi vinden en waarom iets gaan doen wat de OR/PVT wilt dat hij of zij doet. Het betekent dat de OR/PVT communiceert, en wel: doelbewust communiceert; klantgericht communiceert. Klantgericht communiceren betekent dat de boodschap van de OR/PVT een betekenis inhoudt voor de ander. Die betekenis zit in de diensten van de OR/PVT. Het is zijn aanbod. Bijvoorbeeld Promotietekst: Kom naar de OR/PVT-voorlichtingsavond. Dat is geen adequate tekst. Je communiceert de vorm - de objectieve kant - en het middel dat tot iets moet leiden. Een goede tekst is daarentegen: Als je zeker wilt zijn van je zaak met betrekking tot de inkrimping van jullie afdeling dan kom dan naar de voorlichtingsavond van de OR/PVT. Hiermee begint je dus met het belang van de voorlichtingsavond (= aanbod = betekenis in de ogen van de ander) en geef je dan aan waarmee de ander dat belang van zichzelf kan dienen: door naar de voorlichtingsavond van de OR/PVT te komen. 17

18 Promotiedoelgroep - communicatiegroep en beeldvormingsonderzoek. Het is handig als er een positief beeld van de OR/PVT bestaat bij aspirant OR/PVT-leden en de (rest van) de achterban. Imagocampagnes zijn daar vaak op gericht, zodat degenen die bijvoorbeeld werven, kunnen liften op dat positieve beeld. De OR/PVT komt dan sneller op gedragbeïnvloeding uit. Het is dan ook handig dat OR/PVT-leden in hun deel van de achterban nagaan wat het beeld is van de OR/PVT en wat zij dan moeten doen. Daarvoor zijn twee stappen nodig, te weten: het beeld bij promotiedoelgroep dan wel communicatiegroep bepalen. De promotiedoelgroep bestaat uit de mensen met wie de OR/PVT ook een marketingdoel heeft. De communicatiegroep bestaat uit degenen die je als OR/PVT wilt beïnvloeden op kennis, houding en gedrag naar de promotiedoelgroep. Je wilt bijvoorbeeld dat leidinggevenden de OR/PVT onder de aandacht van medewerkers brengen. Zo zijn er fabrikanten die met kinderen communiceren opdat de ouders door hen worden beïnvloed. De OR/PVT zet de promotiedoelgroepen op een rijtje. 18

19 De OR/PVT maakt vier kolommen naast de doelgroepen en beantwoordt de volgende vier vragen: hebben zij een positief beeld en is het juist? hebben zij een positief beeld en is het onjuist? hebben zij een negatief beeld en is het juist? hebben zij een negatief beeld en is het onjuist? In een matrix geplaatst, ontstaat het volgende schematische beeld: Juist Onjuist Gunstig Feest! Promotieprobleem: houden zo. Marketingprobleem Hoe lang laten ze zich foppen? Ongunstig Drama! Marketing- en daarna promotieprobleem. Regelrecht promotieprobleem. Toelichting: 1. Het beeld is: gunstig en juist. Dat betekent feest, maar niet voor lang. Het gaat in de beeldvorming goed en dat is terecht. Het is nu zaak dat ook zo te houden door goede communicatie en de nodige alertheid in het bezien of de diensten ook actueel en kwalitatief goed blijven. 2. Het beeld is: gunstig en onjuist. De OR/PVT dient iets aan zijn diensten te doen. De mensen denken beter over de diensten die de OR/PVT levert dan ze feitelijk zijn. Het duurt echter nooit lang voordat men dat doorkrijgt, alle promotiecampagnes ten spijt. 3. Het beeld is: ongunstig en juist. Wel, dan zit het aan alle kanten fout. De OR/PVT biedt in de ogen van de mensen niet de juiste en goede diensten aan en zijn promotie verandert daar niets aan. Hier is relatiemarketing van groot belang: dus in gesprek komen en blijven met de (potentiële) afnemers van zijn aangeboden diensten en dan zorgen voor de juiste diensten en actuele communicatie. 4. Het beeld is: ongunstig en onjuist. De OR/PVT is beter dan men denkt. Hij heeft wel een regelrecht communicatieprobleem, dat schreeuwt om een oplossing Promotie is besluitvorming beïnvloeden. Promotie is in de kern besluitvorming beïnvloeden. Besluitvorming verloopt in de regel in stadia. Hierop kennen we twee belangrijke uitzonderingen, te weten: de impulsinkoop: de klant volgt direct zijn/haar verlangen en koopt of zegt ja. Meestal komt later de vraag: wat heb ik eraan? overrompeling: sommige mensen kunnen geen nee-zeggen en bedenken pas later dat ze overdonderd zijn. 19

20 Het effect van beide is meestal eenmalig. Men probeert er alsnog onderuit te komen of het maar zo snel mogelijk te vergeten. Indien we geïnteresseerden in de OR/PVT voor langer dan één jaar willen behouden - dus met meer binding dan oorlogswinst - dan zullen we rekening moeten houden met het besluitvormingsproces. Dat verloopt in de volgende stadia: beeldvorming: kennis en begrip hebben; oordeelsvorming: een mening vormen: positief of negatief; conclusie in gedrag: ik doe het of blijf het doen. We spreken dan in communicatieve zin van de communicatieladder. Je kunt niet een menig over iets hebben wat je niet kent. Je wordt niet lid van een vereniging of hebt geen interesse in een OR/PVT waarover je een negatieve mening over hebt. In de promotie scheiden we deze stadia stringent. Het springen naar conclusies zonder je te vergewissen of iemand wel goed heeft begrepen waarover het gaat, leidt tot overdonderen. Het effect hiervan houdt meestal kortstondige betrokkenheid in. Promotie betekent dus investeren in kennis, begrip en houding van de ander. De genoemde stadia kunnen schematisch in de volgende matrix worden weergegeven: Doelen Inhoud Wat te doen Waarmee Kennisdoelen - aandacht krijgen - begrip krijgen opvallen begrijpelijk zijn kan schriftelijk kan schriftelijk en via groepsmedia Houdingsdoelen positieve houding positieve intentie voor- en nadelen tonen sociale norm van de betrokkene kennen groepsdiscussie groepsmedia Gedragsdoelen gedragsverandering gedragsbehoud mogelijkheden presenteren effecten laten zien persoonlijk persoonlijk Toelichting Deze matrix geeft een globaal beeld. Het is vooral van belang ook speciaal de nadelen te laten zien. Want als dat niet gebeurt verzint de ander die wel. Het effect dat van de nadelen opsommen uitgaat, is tweeërlei: het schept vertrouwen het geloof in deskundigheid wordt versterkt. De sociale norm is het moeilijkste punt. Een OR/PVT is snel geneigd een positieve houding te veronderstellen en ervan uit te gaan dat vervolgens alleen een norm als solidariteit beweegt tot het gewenste gedrag. 20

21 Dat is niet juist. Eerst dienen de voor- en nadelen gepresenteerd te worden aan degenen die kennis en begrip hebben van de OR/PVT. Vervolgens liggen de sociale normen van de betrokkenen zeer genuanceerd en dient hun formulering gehanteerd te worden. Bijvoorbeeld: "Ik vind het belangrijk dat mensen ook leren in hun werk" of "Ik vind het belangrijk rekening te houden met elkaar." Twee soorten promotiedoelen: bevestigen of veranderen. "Ze doen dat dus nog steeds" (kennisbevestiging). Ik wist niet dat de OR/PVT dat doet" (kennisverandering). Veranderen is moeilijker dan bevestigen, en kennis beïnvloeden is gemakkelijker dan de houding beïnvloeden. Aldus ontstaat er een communicatieladder, die met de volgende matrix kan worden weergegeven: Doelen Niveau Bevestigen Veranderen Kennis en begrip 1. Mensen zien/horen dat ze de juiste kennis hebben en krijgen dat begrip bevestigd. Houding 2. Mensen worden gesteund in hun houding. Gedrag 3. Mensen worden gesteund in hun huidig gedrag. 4. Mensen die dat nog niet wisten, op de hoogte stellen dat er een aanbod is. 5. Mensen die een negatieve houding hebben ertoe brengen dat zij daar positief tegenover komen te staan. 6. Mensen die dat nog niet deden, gaan ertoe over om iets te doen of te laten. Toelichting: De ladder loopt van 1 naar Gewenste reactie en boodschap. Het behalen van het promotiedoel wordt afgemeten op basis van de gewenste reactie. Die stel je als OR/PVT vast en dan kan je als OR/PVT evalueren of je jouw promotiedoel gehaald hebt: hoeveel meer mensen van de onderneming weten, hoeveel mensen positief (blijven) denken over de OR/PVT, hoeveel meer geïnteresseerden de OR/PVT heeft weten te vergaren of is men geïnteresseerd gebleven? 21

22 Valkuilen. De belangrijkste valkuil is de gewenste reactie (die OR/PVT van ons is te gek!) als boodschap uitzenden. Als ik vertel: de OR/PVT is 24 uur bereikbaar, u krijgt advies van topjuristen en zonodig helpt de OR/PVT met individuele onderhandeling, dan kan het voorkomen dat de ander zegt: Goh, jullie OR/PVT is goed, zeg! Maar als je zegt: Beste mensen, de OR/PVT is heel goed, dan kan je daarop bijvoorbeeld de volgende reactie krijgen: Dat zullen we zelf wel beoordelen en wat zijn jullie arrogant!. Om aan dat soort valkuilen te ontsnappen, kan een principe worden geformuleerd op basis van het schema: zender ontvanger Indien we alle factoren bij elkaar brengen, dan ziet het schema er als volgt uit: zender medium---- boodschap-- ontvanger--- reactie == Normaal begint iemand bij de zender (eventueel de OR/PVT zelf). Bij klantgericht handelen en promoten begin je als OR/PVT bij de "gewenste reactie". De volgorde van een promotieplan is dan: formuleer de gewenste reactie (5) stel vast bij wie je die wilt hebben (promotie-, communicatiegroep: 4) formuleer de boodschap die de reactie moet oproepen (3) en houdt daarbij rekening met welk doelniveau aandacht begrip houding intentie gedrag gedragsbehoud. 22

23 Tips hierbij zijn: beheers jezelf. Probeer niet een doelniveau over te slaan je kunt gebruik maken van diverse grondvormen voor communicatie, te weten: effectgrondvorm: de beste vorm. Je laat effect, voordeel zien associatie: je associeert met een sfeer. Bijvoorbeeld: gezelligheid, strijdvaardigheid explicatie: je legt uit. Dit is een veel gebruikte vorm met een lage communicatieve waarde: "De OR/PVT is een orgaan, dat etc. stel het medium vast op basis van het doelniveau (2): schriftelijk groepsmedia persoonlijk. stel vast wie de zender zal zijn (1). Bij communicatie vraagt iemand zich altijd af: Vertrouw ik de bron? Om die reden wordt iemand soms als bron gevraagd, die voor de betrokkene geloofwaardig is. Soms neem je iemand uit de groep als bron. Als de OR/PVT belanghebbende is, zal hij als bron altijd een beetje verdacht zijn Sterke boodschappen. De inhoud van een boodschap is sterk afhankelijk van de doelgroep, de doelstelling en de mogelijkheden van het middel. De volgende factoren spelen hierbij altijd een rol: 1. Begrijpelijkheid. De leden van de doelgroep moeten de boodschap gemakkelijk kunnen begrijpen. Zo niet, dan haken ze voortijdig af of ontstaan er misverstanden. Begrijpelijkheid is voor een groot deel een kwestie van woordgebruik en taalhantering. 2. Aantrekkelijkheid. De OR/PVT-boodschap concurreert altijd met heel veel andere communicatieboodschappen die op de doelgroep af komen. Wil een lezer er aan beginnen en er niet voortijdig mee ophouden, dan moet de boodschap aantrekkelijk genoeg zijn. Een goed gekozen vormgeving, kaders, figuren, leuke feitjes, voorbeelden en af en toe een grapje verhogen de concentratie van de lezer. 3. Herkenbaarheid. Boodschappen zijn voor leden van de doelgroep pas echt interessant als zij er aantoonbaar persoonlijk iets aan hebben. Sterke boodschappen: lossen problemen op die bij de doelgroep leven laten zien welke effecten het heeft als de ontvanger zich de boodschap eigen maakt. Bijvoorbeeld: het effect op iemands persoonlijke functioneren, het effect op zijn gezondheid 23

24 4. Toegankelijkheid. Op het moment waarop iemand met jullie boodschap bezig is, staat hij/zij aan tal van invloeden bloot. De telefoon gaat, een collega wipt even binnen, de koffie komt eraan. Daarna is het steeds weer de vraag of hij/zij de draad weer wil en kan oppakken. Sterke boodschappen maken het de lezer wat dat betreft gemakkelijk. Belangrijke principes daarbij zijn: informatie over de kern van de boodschap staat op plaatsen waar de ontvanger dat ook verwacht. In de titel, aan het begin en het eind bijvoorbeeld. Op veel manieren is duidelijk op welke wijze de boodschap is geordend en welke delen bij elkaar horen. Bijvoorbeeld door het gebruik van kopjes, witregels, alinea's, opsommingen, inleidingen etc. op plaatsen waar de aandacht dreigt te verslappen, moeten prikkels worden ingebouwd om de ontvanger weer te motiveren. Bijvoorbeeld in de vorm van nieuwsgierig makende informatie, interessante beelden, aansporingen etc Het publiciteitsplan van de OR/PVT. Iedere OR/PVT maakt aan het begin van zijn zittingsperiode een werk- of beleidsplan. Hierin zijn naast de algemene OR/PVT-doelstelling de speerpunten van het OR/PVT-beleid opgenomen. Een werk- of beleidsplan geeft aan een OR/PVT de nodige richting. Een publiciteitsplan is een afgeleide van het werk- of beleidsplan. In een publiciteitsplan vind je het resultaat van het in één lijn brengen van doelstellingen, doelgroepen, middelen en boodschappen. Wanneer je de elementen doel, doelgroep en middelen in jouw communicatie met de achterban systematisch behandelt, zal het rendement groot zijn. Belangrijk bij het maken van een publiciteitsplan is dat je als OR/PVT niet alleen schriftelijke middelen gebruikt, maar ook mondelinge middelen. Vaak bereik je meer door regelmatig wandelganggesprekken te voeren, dan door weer een folder uit te geven. Bij het opstellen van een publiciteitsplan moet de OR/PVT de volgende stappen nemen: stel vast wat de nieuwswaarde is van jullie boodschap bepaal nauwkeurig de inhoud van jullie boodschap. Ga het wie, wat, waar, waarom en wanneer na bepaal nauwkeurig de doelgroep, dus het wie bepaal welk effect je als OR/PVT wilt bereiken bij de doelgroep: dus het wat stel vast hoe de informatie verspreid moet worden en welke middelen geschikt zijn: dus het hoe maak een tijdsplanning maak een begroting. 24

25 3. OR/PVT en achterban Raadplegen en informeren van de achterban. De OR/PVT is de gekozen vertegenwoordiging van het personeel. Dus zonder achterban zou de ondernemingsraad niet eens bestaan. De achterban kan echter veel meer betekenen dan het bestaansrecht van de raad/pvt. Natuurlijk is de achterban op de eerste plaats een bron van informatie, maar ook een bron van macht. OR-en en PVT s vragen zich vaak af of medewerkers wel geïnteresseerd zijn in het OR/PVTwerk. Om een antwoord op die vraag te krijgen, dient de OR/PVT regelmatig op allerlei manieren met de achterban in contact treden. Met andere woorden: de OR/PVT moet met de achterban communiceren. Communicatie is tweerichtingsverkeer, hetgeen betekent: de OR/PVT moet informatie geven aan en ontvangen van de achterban. Anders gezegd: de OR/PVT moet de achterban raadplegen en informeren. Het gaat om de juiste mix van deze twee communicatie-elementen. Die optimale mix is voor elke OR/PVT anders. Maar de kern ervan is weer te geven in een cirkel, voorstellend het volgende: 1. de OR/PVT peilt de behoeften van de achterban 2. de OR/PVT overlegt, beslist of neemt standpunt in 3. de OR/PVT informeert de achterban daarover 4. de OR/PVT peilt de reacties. 1 de OR/PVT peilt behoeften 4. de OR/PVT 2 de OR/PVT overlegt peilt reacties 3. de OR/PVT informeert achterban 3.2. Het inschakelen van de achterban. Van communiceren is pas sprake als er een dialoog tot stand komt. Als medewerkers af en toe een verslag te zien krijgen en in enkele gevallen de agenda van de vergadering, is het dan mogelijk betrokkenheid te tonen? Medewerkers moeten ook wegen kunnen bewandelen om hun betrokkenheid te tonen. De OR/PVT heeft genoeg argumenten om de achterban eens op te zoeken. Politiek en vakbonden zien de OR/PVT steeds meer als hèt instituut dat de belangen van de medewerkers in de ondernemingen kan behartigen. Een OR/PVT, die zonder de achterban te raadplegen, ruimere arbeidstijden afspreekt met de bestuurder, kan bij de volgende verkiezingen wel eens op zijn gezicht gaan. Bovendien, wie wil er dan nog in de OR/PVT zitten? 25

26 Het consulteren is een manier om de achterban in te schakelen bij het OR/PVT-werk. Het is echter niet de enigste vorm. Ook andere vormen, met als doel de meer dan oppervlakkig geïnteresseerde collega's te betrekken bij het OR/PVT-werk, worden aan de orde gesteld. Steeds gaat het daarbij om het vergroten van omvang en kwaliteit van het medezeggenschapswerk. Veelal ook om het verlagen van de drempel zich kandidaat voor de OR/PVT te stellen. Tenslotte gaat het bij de inschakeling van de achterban ook om het gaan benutten van een machtsbron voor de OR/PVT. De bestuurder voelt feilloos aan of een OR/PVT daadwerkelijk als vertegenwoordiging optreedt en hecht meer waarde aan de uitspraken van de OR/PVT, als dat wel zo is. Met andere woorden: een dergelijke raad bezit deskundigheidsmacht omdat een dergelijke OR/PVT de medewerkers echt vertegenwoordigt en de formule E = K x A echte inhoud geeft. 26

27 3.3 Waarop als OR/PVT te letten bij het geven van informatie? De basis van communiceren is informeren. Alleen als de achterban weet wat er aan de hand is en welke rol de OR/PVT speelt, kunnen medewerkers reageren. Dat betekent dat de achterban goed geïnformeerd moet zijn, voordat er sprake kan zijn van communicatie. In veel ondernemingen is de informatievoorziening gebrekkig, of op z'n minst uitgedrukt zeer eenzijdig gekleurd. Meestal krijgt de werkvloer slechts hapsnap-informatie. Vaak wordt gedacht dat medewerkers nieuws van een halfjaar geleden nog letterlijk te kunnen onthouden. De OR/PVT dient er dus rekening mee te houden dat de achterban vaak een fikse informatieachterstand heeft. Niet alleen over het OR/PVT-werk, de OR/PVT-agenda en de resultaten van de overlegvergadering, maar ook over zaken die op de onderneming zijn toegesneden. OR/PVT-leden zijn vaak niet op de hoogte van datgene wat de achterban niet weet. Basisinformatie over de OR/PVT is niet bekend bij de achterban, de OR/PVT realiseert zich dat echter niet. Vragen als: wie zit er in de O/PVT, wat doet de OR/PVT en hoe bereik je de OR/PVT? zijn van centraal belang. Uit de praktijk blijkt vaak dat veel medewerkers daar geen antwoord op kunnen geven. Een zegswijze luidt onbekend maakt onbemind. Dan is het ook niet zo verwonderlijk dat de betrokkenheid van medewerkers bij het werk van de OR/PVT gering is. Een prachtige OR/PVT- brochure en/of videofilm lost dit niet op! Het is weliswaar een leuke bezigheid, maar er zijn genoeg manieren die minder geld en tijd kosten. en toch effectief zijn. Zorg er in ieder geval voor dat de OR/PVT (met de naam van een contactpersoon of van het secretariaat) in de interne telefoongids, of in de interne database te vinden is. Zet bovendien op alle berichten, memo's, verslagen, agenda's en noem maar op, het telefoonnummer van de OR/PVT. Een eigen vast briefhoofd kan zeer van pas komen. Om te voorkomen dat berichten van de OR/PVT alleen voor een kleine groep begrijpelijk zijn, doen schrijvers van OR/PVT-berichten er goed aan hun artikelen eerst te laten lezen door kritische medewerkers. Vraag eens hoe het bericht overkomt en welk idee of gevoel de lezer hieraan over houdt. Om te voorkomen dat lezers afhaken, moet het belangrijkste in het begin worden vermeld, en wel gezien vanuit de ogen van de medewerker. OR-en en PVT s verkeren in de luxe positie dat zij mogelijke lezers bij de hand hebben. Af en toe eens vragen welke zaken onduidelijk zijn, waar meer informatie over gewenst is, of heel simpel vragen hoe een bepaald bericht is overgekomen, is voor OR-en en PVT s niet zo moeilijk. 27

28 Door het stellen van deze vragen, kan de OR/PVT voorkomen dat zijn eigen wens om te informeren van meer belang is voor het bericht dan de behoefte van de achterban aan informatie. In vaktermen wordt dat probleem-zenderdominantie genoemd: de zender (de OR/PVT) gaat uit van zijn eigen behoefte om te informeren. te leren of te overtuigen. Maar voor goede informatie en communicatie moet de OR/PVT uitgaan van de informatiebehoefte van de ontvanger (de achterban). Behalve uit de schriftelijke mededelingen, leiden medewerkers ook uit de gedragingen van de OR/PVT een bepaald idee af. Staat de deur van de OR/PVT-kamer open? Hoe gedragen de OR/PVT-leden zich? Kunnen medewerkers alle stukken lezen en er gemakkelijk bijkomen? Met al deze zaken rekening houden lijkt veel moeilijker dan het werkelijk is. Af en toe met de ogen van een buitenstaander naar de activiteiten, het gedrag en de stukken van de OR/PVT kijken, kan zeer goed van pas komen. 3.4 Soorten achterbannen. Men heeft het zo gemakkelijk over onze achterban. In de werkelijkheid bestaat er niet één achterban, doch komen er diverse achterbannen voor! De OR/PVT kan zijn achterban namelijk indelen zowel naar belangen als naar interesses. Zo hebben medewerkers van het kantoor andere belangen dan hun collega's in een buitenvestiging. Bij kinderopvang hebben jonge medewerkers meer belang dan ouderen. Betreft het een inkrimping van een onderdeel van de organisatie dan zijn vooral de belangen van degenen met de kortste diensttijd in het geding. De zin van de indeling naar belangen komt vooral naar voren op de ogenblikken dat groepen in de organisatie een beroep doen op de OR/PVT of als de OR/PVT voor een bepaald onderwerp steun zoekt. Medewerkers die actief lid van een vakbondsorganisatie zijn, zullen een ruimere interesse in de onderneming hebben dan menige andere medewerker. Hetzelfde geldt wellicht voor een aantal leidinggevenden. Verder is het niet gemakkelijk aan te geven wie meer of minder is geïnteresseerd. Voor veel medewerkers beperkt de interesse zich nu eenmaal tot het eigen werk en de eigen werkplek. Voor de OR/PVT is het van belang dat hij bij zijn inspanningen om te communiceren rekening houdt met verschillen in betrokkenheid die resulteren uit verschillen in belangen en belangstelling. Het woord achterban komt in de gehele WOR niet voor. In de regel hanteert de OR/PVT het als aanduiding voor allen die door hem worden vertegenwoordigd. En dan zijn het diegenen die deze OR/PVT hebben gekozen. Of, in het geval van te weinig of juist voldoende kandidaten, diegenen in de organisatie die ervoor hebben gezorgd dat er onvoldoende kandidaten waren om verkiezingen te houden. In beide gevallen bestaat de achterban dus uit alle mensen met stemrecht voor deze OR/PVT. 28

Communiceren met de achterban

Communiceren met de achterban 1 Communiceren met de achterban Je wilt weten hoe je het beste communiceert met de achterban. Je wilt direct aan de slag en snel resultaten. Je hebt een hoe-vraag. Zoals iedereen. Maar als je werkelijk

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

2: vergaderen VASTE VOORZITTER EN NOTULIST

2: vergaderen VASTE VOORZITTER EN NOTULIST 2: vergaderen Als je lid bent van een studentenraad, vergader je vaak. Je hebt vergaderen met de studentenraad, maar ook vergaderingen met het College van Bestuur en de Ondernemingsraad (OR). Gemiddeld

Nadere informatie

LAAT JE BEDRIJF GROEIEN DOOR HET INZETTEN VAN JE NETWERK!

LAAT JE BEDRIJF GROEIEN DOOR HET INZETTEN VAN JE NETWERK! LAAT JE BEDRIJF GROEIEN DOOR HET INZETTEN VAN JE NETWERK! In dit E-book leer je hoe je door het inzetten van je eigen netwerk je bedrijf kan laten groeien. WAAROM DIT E-BOOK? Veel ondernemers beginnen

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl

13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl 13 Acquisitietips AngelCoaching Coaching en training voor de creatieve sector Tip 1 Wat voor product/dienst ga je aanbieden? Maak een keuze, niemand kan alles! Tip 1 Veel ondernemers zijn gezegend met

Nadere informatie

Van huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie

Van huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie Doelen stellen NLP is een doelgerichte, praktische en mensvriendelijke techniek. NLP = ervaren, ervaren in denken, voelen en doen. Middels een praktisch toepasbaar model leren we om de eigen hulpmiddelen,

Nadere informatie

WERVINGSCIRKEL. De juiste persoon op de juiste plaats

WERVINGSCIRKEL. De juiste persoon op de juiste plaats WERVINGSCIRKEL De juiste persoon op de juiste plaats Werving gaat om het aantrekken van vrijwilligers die passen bij de organisatie en bij de taken die ze gaan uitvoeren. Kort samengevat: de juiste persoon

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Als je groen doet -> vertel het dan!

Als je groen doet -> vertel het dan! 1 10 Groene communicatie tips over jouw duurzame organisatie / initiatief Als je groen doet -> vertel het dan! 2 1. Zorg dat je verhaal klopt Als je wilt dat je duurzame inspanningen en het MVO beleid

Nadere informatie

Wie wil in de OR? In dit whitepaper geeft MZ Services je tips en uitleg bij het werven van kandidaten voor de OR.

Wie wil in de OR? In dit whitepaper geeft MZ Services je tips en uitleg bij het werven van kandidaten voor de OR. Wie wil in de OR? In dit whitepaper geeft MZ Services je tips en uitleg bij het werven van kandidaten voor de OR. Want hoe overtuig je je collega s dat dit de beste bonusbaan is die er bestaat? Gepubliceerd

Nadere informatie

Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager

Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen

Nadere informatie

Om na te gaan of je klachtenprocedure zinvol is kan je jezelf de volgende vragen stellen:

Om na te gaan of je klachtenprocedure zinvol is kan je jezelf de volgende vragen stellen: Leidraad omgaan met klachten : klachtenprocedure Wat is een klacht? Een klacht is een uiting van ontevredenheid van een ouder over een aspect van de werking. Ze komt tot stand als het overleg tussen de

Nadere informatie

Als je groen doet -> vertel het dan!

Als je groen doet -> vertel het dan! 10 Groene communicatie tips over jouw duurzame organisatie / initiatief Als je groen doet -> vertel het dan! 2. 3. 1. Zorg dat je verhaal klopt Als je wilt dat je duurzame inspanningen en het MVO beleid

Nadere informatie

Ontdekken hoe je je tijd goed kunt beheren, bestaat voor. Jezelf voorbereiden op succes. Hoofdstuk 1. Leer jezelf kennen.

Ontdekken hoe je je tijd goed kunt beheren, bestaat voor. Jezelf voorbereiden op succes. Hoofdstuk 1. Leer jezelf kennen. Hoofdstuk 1 Jezelf voorbereiden op succes In dit hoofdstuk: Een solide timemanagementsysteem opbouwen De grootste uitdagingen van timemanagement het hoofd bieden Het verband zien tussen doelen stellen

Nadere informatie

Omgaan met klachten volgens de BOOS-formule

Omgaan met klachten volgens de BOOS-formule Omgaan met klachten volgens de BOOS-formule Een klacht is een kans. Wanneer een klant de moeite neemt om zijn onvrede te laten blijken, biedt dat je de mogelijkheid de klant alsnog tevreden te stellen

Nadere informatie

Huiswerk Spreekbeurten Werkstukken

Huiswerk Spreekbeurten Werkstukken Huiswerk Spreekbeurten Werkstukken - 2 - Weer huiswerk? Nee, deze keer geen huiswerk, maar een boekje óver huiswerk! Wij (de meesters en juffrouws) horen jullie wel eens mopperen als je huiswerk opkrijgt.

Nadere informatie

APQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo

APQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

APQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld

APQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende

Nadere informatie

Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.

Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. FEEDBACK WAT IS FEEDBACK EIGENLIJK? Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. Hiermee is feedback een belangrijk middel

Nadere informatie

Van start in de ondernemingsraad

Van start in de ondernemingsraad Van start in de ondernemingsraad Inleiding Dit stuk is een handreiking voor startende ondernemingsraden. De volgende onderwerpen komen aanbod: Na de verkiezingen Taakverdeling in de OR; Vaststellen van

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Ondernemingsraad Westfriesgasthuis

Ondernemingsraad Westfriesgasthuis Ondernemingsraad Westfriesgasthuis 1 De OR van het Westfriesgasthuis De Ondernemingsraad (OR) van het Westfriesgasthuis bestaat uit (maximaal) 15 leden die door het personeel zijn gekozen. Deze leden behartigen

Nadere informatie

Ideeën presenteren aan sceptische mensen. Inleiding. Enkele begrippen vooraf

Ideeën presenteren aan sceptische mensen. Inleiding. Enkele begrippen vooraf Ideeën presenteren aan sceptische mensen Inleiding Iedereen heeft wel eens meegemaakt dat het moeilijk kan zijn om gehoor te vinden voor informatie of een voorstel. Sommige mensen lijken er uisluitend

Nadere informatie

Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad

Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad De Gouden tips serie is in 2014-2016 verschenen op www.schateiland.com, op OR TV (Youtube) en in OR Rendement. Walter Landwier Help,

Nadere informatie

Pendelbemiddeling, wat is het

Pendelbemiddeling, wat is het Pendelbemiddeling, wat is het Pendelbemiddeling kan worden ingezet als het niet lukt de buren na 1 intake gesprek bij elkaar te brengen voor een gezamenlijk gesprek en de bemiddelaars van oordeel zijn

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

Thema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips

Thema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Thema Kernelementen Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Tips voor de trainer: Doseer je informatie: less is more. Beoordeel wat je gymnasten doen, niet wie ze

Nadere informatie

Doorbreek je belemmerende overtuigingen!

Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Herken je het dat je soms dingen toch op dezelfde manier blijft doen, terwijl je het eigenlijk anders wilde? Dat het je niet lukt om de verandering te maken? Als

Nadere informatie

Verhouding OR en achterban

Verhouding OR en achterban Verhouding OR en achterban De werknemers kiezen natuurlijk de OR. Het belang van een goed contact gaat echter veel verder. Je moet weten wat er leeft onder de collega s. Hun zienswijze kennen als de directie

Nadere informatie

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0 Projectplanning (extra bij paragraaf 3.1 Imagodoelstellingen) Naast je normale dagelijkse bezigheden kun je ook te maken krijgen met de organisatie van eenmalige zaken. Soms zijn deze heel overzichtelijk

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID

OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID Beleid is alleen nodig als je iets gaat veranderen. INLEIDING Het beleid van een organisatie bepaalt hoe je moet werken en wat de bestuurders belangrijk vinden. Dat beleid

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

Ondernemingsraad Westfriesgasthuis

Ondernemingsraad Westfriesgasthuis Ondernemingsraad Westfriesgasthuis 1 De OR van het Westfriesgasthuis De Ondernemingsraad (OR) van het Westfriesgasthuis bestaat uit 15 leden die door het personeel zijn gekozen. Deze leden behartigen de

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie?

Communicatie in het horecabedrijf. Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? Wat is communicatie? Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over communicatie in het horecabedrijf. In de horeca ga je om met gasten en communiceer je met ze. Je gaat als medewerker ook om met je collega s en je zult het

Nadere informatie

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven

ecourse Moeiteloos leren leidinggeven ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder

Nadere informatie

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten met elkaar

Nadere informatie

Bekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag.

Bekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag. Feedbackvragen Overtuigen en presenteren Vraag 1 Bekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag. Geef per doel aan of je die al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen

Nadere informatie

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Themabundel Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Assistent medewerker Dit project is mede mogelijk gemaakt met een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds Voorwoord Deze themabundel is bedoeld

Nadere informatie

Waar kies je voor? Colofon: Dit is een uitgave van de Centrale Ondernemingsraad van Unilever in Nederland

Waar kies je voor? Colofon: Dit is een uitgave van de Centrale Ondernemingsraad van Unilever in Nederland Waar kies je voor? We leven in een dynamische tijd. De wereldeconomie staat voor uitdagingen die in tientallen jaren niet zo groot zijn geweest. Ook het bedrijfsleven moet zich voortdurend aanpassen aan

Nadere informatie

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven?

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven? Werving U wilt nieuwe vrijwilligers werven. Mensen die één keer aan een actie meedoen, mensen waar u af en toe een beroep op kunt doen, of mensen die voor langere tijd willen meewerken. U wilt hen in elk

Nadere informatie

Een Stap voorwaarts in Leiderschap.

Een Stap voorwaarts in Leiderschap. 5 daagse training in voorjaar van 2010 Een Stap voorwaarts in Leiderschap. Doelgroep : DA Filiaal leidsters en aankomende filiaalleidsters Lokatie : Leusden DA hoofdkantoor Dag : Maandag van 9.30u 17.00u

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

ZES VORMEN VAN GEZAG

ZES VORMEN VAN GEZAG ZES VORMEN VAN GEZAG OVER LEIDERSCHAP VAN DE ONDERNEMINGSRAAD Gezag is in de moderne maatschappelijke verhoudingen steeds minder vanzelfsprekend. Er is sprake van een verschuiving van verkregen gezag (op

Nadere informatie

OR op cursus. Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies. Mogelijke thema's voor een nieuwe OR

OR op cursus. Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies. Mogelijke thema's voor een nieuwe OR OR op cursus Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies 1. Inleiding Uit diverse trendanalyses blijkt dat een meerderheid van zowel OR en als bestuurders vindt dat de OR veel invloed heeft op de

Nadere informatie

Meer succes met je website

Meer succes met je website Meer succes met je website Hoeveel geld heb jij geïnvesteerd in je website? Misschien wel honderden of duizenden euro s in de hoop nieuwe klanten te krijgen. Toch levert je website (bijna) niets op Herkenbaar?

Nadere informatie

Handleiding whitepaper schrijven. Handig stappenplan en tips om zelf aan de slag te gaan

Handleiding whitepaper schrijven. Handig stappenplan en tips om zelf aan de slag te gaan Handleiding whitepaper schrijven Handig stappenplan en tips om zelf aan de slag te gaan Inhoud Inleiding... 3 Wat is een whitepaper?... 3 Kies het juiste onderwerp... 4 Voordat je gaat schrijven... 4 Gegevens

Nadere informatie

In gesprek met medewerkers over verzuim

In gesprek met medewerkers over verzuim TIP: dit is een interactieve pdf. de inhoudsopgave en het menu onder aan de pagina s zijn clickable. In gesprek met medewerkers over verzuim Inhoud 1. verzuim bespreken met medewerkers Het is belangrijk

Nadere informatie

Coalitielid met hart en ziel

Coalitielid met hart en ziel Coalitielid met hart en ziel Samenwerken vind ik belangrijk omdat... Peter Rooze 29 januari 2011 Teambuilding en samenwerking. Resultaten: 1. Kennismaking met - motieven van - collega s. 2. Betere samenwerking.

Nadere informatie

BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven. Coachend Leidinggeven. Sales Force Consulting

BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven. Coachend Leidinggeven. Sales Force Consulting BROCHURE Workshop Coachend Leidinggeven Coachend Leidinggeven Sales Force Consulting inleiding Leidinggeven aan de alledaagse uitvoering van het werk, is één van de belangrijkste kerntaken van elke manager.

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

6Het voorbereidingsdraaiboek

6Het voorbereidingsdraaiboek DC 6Het voorbereidingsdraaiboek In dit dc-thema vind je informatie over het voorbereiden van een evenement. Het is een soort checklist van tien aandachtspunten, om te controleren of je niets vergeten bent.

Nadere informatie

Week 2 Geld Verdien Machine. Ik heb een markt en nu??

Week 2 Geld Verdien Machine. Ik heb een markt en nu?? Week 2 Geld Verdien Machine Ik heb een markt en nu?? Je hebt een markt, nu een product Er zijn twee mogelijkheden Of je gaat het product zelf maken Of je laat je product maken Zelf het product maken Het

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

Afasie. Neem altijd uw verzekeringsgegevens en identiteitsbewijs mee!

Afasie. Neem altijd uw verzekeringsgegevens en identiteitsbewijs mee! Afasie Afasie is een taalstoornis ontstaan door hersenletsel. Iemand met afasie heeft moeite met het uiten en het begrijpen van de taal. In deze brochure leest u wat afasie inhoudt en vindt u een aantal

Nadere informatie

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2

Nadere informatie

Praktijkwerkboek AKA. Kopieën maken... 8 In deze opdracht maak je kopieën van documenten.

Praktijkwerkboek AKA. Kopieën maken... 8 In deze opdracht maak je kopieën van documenten. Praktijkwerkboek AKA Secretariaat 1 Inhoud In het onderdeel Secretariaat leer je uitgaande brieven en e-mails verzorgen en verschillende soorten kopieën maken. Je doet de opdrachten die hieronder vetgedrukt

Nadere informatie

Tekst: structuursheet van de introductie. - Doel. verhelderende woorden: het leren sturen, ander een stap verder helpen, spiegel op gedrag.

Tekst: structuursheet van de introductie. - Doel. verhelderende woorden: het leren sturen, ander een stap verder helpen, spiegel op gedrag. KENNISCLIP FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN FACULTEIT DER RECHTSGELEERDHEID (DOCENT: H.E. VAN ROSSUM) Hester vertelt de theorie van feedback geven en ontvangen (niet geacteerd o.i.d.). Het verhaal wordt ondersteund

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

Werkboek LINTSTAGE NAAM: KLAS:

Werkboek LINTSTAGE NAAM: KLAS: Werkboek LINTSTAGE NAAM: KLAS: Inhoudsopgave Gegevens van het talent, de school en het leerbedrijf... 1 Belangrijke regels... 3 Wat wordt er van je verwacht als je stageloopt?... 4 Verslagonderdeel A...

Nadere informatie

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek.

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. Conflicten hanteren Tijd: verdelen over twee bijeenkomsten. Bijeenkomst 1 Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. De uitkomst van

Nadere informatie

Rapport onderzoek Afgevaardigden

Rapport onderzoek Afgevaardigden 1. Inleiding Op 30 november 2012 (herinnering op 12 december) hebben 28 afgevaardigden en 1 oudafgevaardigde van Badminton Nederland een mailing ontvangen met daarin een link naar de enquête Afgevaardigden

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe

Nadere informatie

Sollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk!

Sollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief De 10 Stappen Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief: De 10 Stappen! Dit stappenplan is bestemd voor iedereen die opzoek is naar een betaalde baan/stageplek en wil

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Help! Verzuim voorkomen

Help! Verzuim voorkomen TIP: dit is een interactieve pdf. de inhoudsopgave en het menu onder aan de pagina s zijn clickable. Help! Verzuim voorkomen Een leidraad voor werkoverleg met medewerkers over verzuim Deze publicatie is

Nadere informatie

Competentiescan Klant exemplaar

Competentiescan Klant exemplaar Naam klant: Geboortedatum: Datum rapportage: Naam begeleider: Competentiescan Klant exemplaar Dit project wordt mede gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds www.werkeenzorgminder.nl Instructie invullen

Nadere informatie

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479 Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 Missie Wij zijn als afspiegeling van ZorgSaam een ondernemingsraad die

Nadere informatie

TOOLKIT SOCIAL MEDIA SPORTWEKEN

TOOLKIT SOCIAL MEDIA SPORTWEKEN TOOLKIT SOCIAL MEDIA SPORTWEKEN Introductie Iedereen is tegenwoordig sociaal en dat maakt Social Media een krachtig middel om het proefsporten op jouw sportclub te promoten. Jij weet als geen ander hoe

Nadere informatie

De theorie voor leesvaardigheid in de vorm van een stappenplan

De theorie voor leesvaardigheid in de vorm van een stappenplan De theorie voor leesvaardigheid in de vorm van een stappenplan 1. Globaal lezen a. Lees eerst altijd een tekst globaal. Dus: titel, inleiding, tussenkopjes, slot en bron. b. Denk na over het onderwerp,

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht

Nadere informatie

Jobbersguide - 2015. Jobbersguide 2015 0

Jobbersguide - 2015. Jobbersguide 2015 0 Jobbersguide - 2015 Jobbersguide 2015 0 Introductie Jobbersguide Om ervoor te zorgen dat jij als Jobber succesvol aan de slag kan en niet tegen verrassingen aanloopt hebben wij deze Jobbersguide gemaakt.

Nadere informatie

Communiceren is teamwork

Communiceren is teamwork Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.

Nadere informatie

Handleiding Vergadertechnieken

Handleiding Vergadertechnieken Handleiding Vergadertechnieken Zelfstudie en rapporteren Bij OGO leer je niet alleen via het actief deelnemen aan groepsdiscussies, maar ook via het individueel uitvoeren van zelfstudieopdrachten (ZSO).

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke

Nadere informatie

Professioneel communiceren: belangrijk onderdeel van dit boek en deze lessen DENK NA: WAAR KAN JE ALS JURIDICH MEDEWERKER TERECHTKOMEN?

Professioneel communiceren: belangrijk onderdeel van dit boek en deze lessen DENK NA: WAAR KAN JE ALS JURIDICH MEDEWERKER TERECHTKOMEN? Hoofdstuk 1 Leerdoelen pg 17 Link tussen leerdoelen en toets stof 1.1 Juridisch medewerker Algemene vaardigheden besproken: Op de hoogte zijn (kennis) Informatie op papier kunnen zetten Goed kunnen lezen

Nadere informatie

Gratis ebook over een Salespage maken

Gratis ebook over een Salespage maken INTERNET MARKETING DOOR NIGEL HOOIJMANS Gratis ebook over een Salespage maken Leer hier een stuk van de basis Nigel Hooijmans Inhouds opgave Wat is een salespage? Hoe maak je een Salespage? De 4 Factoren

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

Actief luisteren (De ander helpen zo duidelijk mogelijk te zijn)

Actief luisteren (De ander helpen zo duidelijk mogelijk te zijn) Actief luisteren (De ander helpen zo duidelijk mogelijk te zijn) Laat de ander merken dat je echt luistert door je houding en ogen. Laat merken dat je aandacht op hem/haar gericht is. Stel zoveel mogelijk

Nadere informatie

Drijfveren. Een belangrijke (on)bewuste drijfveer is dat ZELF beter wil zijn dan de ANDER

Drijfveren. Een belangrijke (on)bewuste drijfveer is dat ZELF beter wil zijn dan de ANDER Inleiding Kennis over het tot stand komen van gedrag Bewustwording van de invloed van ons eigen gedrag op onze omgeving? Ervaren wat JIJ kan doen om je eigen gedrag en dat van anderen te verbeteren Drijfveren

Nadere informatie

Social media is onmisbaar in de pensioenwereld!

Social media is onmisbaar in de pensioenwereld! Social media is onmisbaar in de pensioenwereld! Op 10 maart 2014 ben ik gestart met de opleiding LCP. Tijdens de presentatie kregen wij tips over het vinden van een onderwerp voor het essay. Ik heb mijn

Nadere informatie

Als u klachten heeft...

Als u klachten heeft... Als u klachten heeft... Bent u niet tevreden? Wij, directie, medewerkers en revalidatieartsen van Tolbrug willen graag dat u tevreden bent over uw (para)medische behandeling. Ook willen we dat u zich welkom

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Handleiding Sollicitatiebrief

Handleiding Sollicitatiebrief Handleiding Sollicitatiebrief 1. De gerichte sollicitatiebrief Met een gerichte sollicitatiebrief reageer je op een advertentie waarin een werkgever een vacature vermeldt. Voorafgaand aan het schrijven

Nadere informatie

10 Gouden Tips voor Professioneel Relatiebeheer

10 Gouden Tips voor Professioneel Relatiebeheer 2 Inhoudsopgave Inleiding ----------------------------------------------------------- 5 Wees je bewust van je doel -------------------------------------- 6 Bellen: een uitstekend instrument -------------------------------

Nadere informatie

AVONTURENKAART. Reflectieopdrachten

AVONTURENKAART. Reflectieopdrachten AVONTURENKAART Reflectieopdrachten Je hebt aangegeven dat je het niet weet; je hangt niet erg aan je huidige baan maar hebt ook niet de ambitie om naar een andere baan op zoek te gaan. Geef hieronder kort

Nadere informatie

Wellicht heb je mijn gratis ebooks 40 manieren om nieuwe klanten te werven en 3 geheimen om binnen te komen bij bedrijven al in bezit.

Wellicht heb je mijn gratis ebooks 40 manieren om nieuwe klanten te werven en 3 geheimen om binnen te komen bij bedrijven al in bezit. Hierbij ontvang je het stappenplan voor het snel en gemakkelijk schrijven van een inhoudelijk goede blogtekst. Het schrijven van een blog hoeft niet lang te duren, als je hier een goede methodiek voor

Nadere informatie

Adviesgesprek Van contact naar contract

Adviesgesprek Van contact naar contract Adviesgesprek Van contact naar contract Het doel van het eerste adviesgesprek is het om het eens te worden over de vraag van de opdrachtgever en over de werkwijze van de adviseur. Het resultaat is een

Nadere informatie

8a. Wat en hoe? Het stappenplan, tips en ideeën

8a. Wat en hoe? Het stappenplan, tips en ideeën 8a. Wat en hoe? Het stappenplan, tips en ideeën Ga je een sectorwerkstuk maken? Dan is orgaan- en weefseldonatie een goed onderwerp! Hier vind je allerlei tips, bronnen en ideeën om een sectorwerkstuk

Nadere informatie

Rotterdams Ambassadrices Netwerk

Rotterdams Ambassadrices Netwerk De ambassadrice als werver van inburgeraars 1. Inleiding; eigen ervaringen 2 A. Wat is werven 2 B. Het belang van werven 2 C. Verwachtingen 3 D. Rollenspel 4 E. Opdracht 4 2. Voortraject: 4 A. Doel 4 B.

Nadere informatie