IN DIT NUMMER: Stand van zaken 1 Werkconferenties 2 Ad Rutten aan het woord 2 Werkconferenties en actieplannen 3. Geen ge-oh. Handen uit de mouwen

Transcriptie

1 NIEUWSKRANT 4 November 2003 TD knapt t op! is een initiatief van KLM Engineering & Maintenance. Doel is verbetering van de vliegtuigonderhoudsprocessen bij Line Maintenance, Base Maintenance en Narrow Body, op een manier die werkverhoudingen herstelt. IN DIT NUMMER: Stand van zaken 1 Werkconferenties 2 Ad Rutten aan het woord 2 Werkconferenties en actieplannen 3 Kijk even mee naar de werkconferenties 4 De oogst van 4 werkconferenties 6 We gaan een kritieke fase in 7 G.W. Kaatje 8 Geen ge-oh Handen uit de mouwen TD knapt t op! loopt inmiddels ruim een half jaar. We denken dat we nog zeker een half jaar nodig hebben om dringende verbeteringen in onze organisatie door te voeren. Tevreden kunnen we pas zijn als we de hoofddoelen hebben gerealiseerd: Beter vliegtuigonderhoud en herstel van de onderlinge verhoudingen De werkconferenties zijn bijna afgerond. Er is veel gepraat, zinnig gepraat en niet ge-ohd. Het is nuttig geweest. Er is een waslijst met actieplannen uitgekomen, die we concreter gaan maken in de werkgroepen. Dat wordt dus weer veel praten. Maar doelgericht, want we weten waar we naartoe willen, met al onze afdelingen. Aftrapsessies Er is nogal wat gebeurd sinds de start van het project. Nog voor de zomervakantie is iedereen uitgenodigd voor zgn. Aftrapsessies die in alle VO-afdelingen hebben plaatsgevonden. Daar hebben we met z n allen een agenda gemaakt van de zaken die in onze eigen afdelingen en elders in ons bedrijf verbeterd kunnen en moeten worden. De grondhouding bleek sceptisch, ook onder leidinggevenden. De organisatie komt naar voren als complex, star en stroperig. Communicatie en leidinggeven wekken overal irritatie. Op Centrum zijn sfeer en inhoud anders dan op Oost. Ook tussen de units is er verschil. Die agenda hebben we vastgelegd in een boekje. Daarin kan iedereen zien wat er prioriteit krijgt voor een opknapbeurt in zijn eigen afdeling en op andere plekken in de organisatie. Dat boekje diende als leidraad voor de werkconferenties, die vanaf eind september zijn gaan lopen. Het boekje kun je opvragen op de website. Daar vind je ook de rapportage van het verloop en de resultaten van de aftrapsessies. 1

2 juni juli aug sep okt nov dec jan Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Aftrappen Werkconferenties Werkgroepen Conclusies en aan Werkconferenties In 4 driedaagse werkconferenties hebben alles bij elkaar rond 260 medewerkers, kaderleden en managers eerst gekeken naar de veranderingen in de wereld om ons heen en de invloed daarvan op onze toekomst. In de meeste werkconferenties is ook een klant van ons aan het woord geweest om te vertellen wat hij van ons verwacht. We hebben een eerlijke poging gedaan om het oud zeer bespreekbaar te maken en op te ruimen. Aansluitend hebben we gezocht naar een antwoord op de vraag hoe ziet de toekomst van onze afdelingen er idealiter uit? Vervolgens hebben we vastgesteld hoe we als afdeling zo dicht mogelijk bij die toekomstvisie kunnen uitkomen. Dat leverde een aantal actieplannen op voor belangrijke verbeteringen op de langere termijn. Daarnaast inventariseerden we een lijst van zaken die we onder het motto: snel doen wat snel kan vrijwel onmiddellijk kunnen invoeren. Elk actieplan is door een werkgroep opgepakt. Over drie maanden komen we opnieuw bij elkaar om te kijken wat er van onze afspraken terecht is gekomen. De medewerkers, ondersteuning en leiding, van Line Maintenance Centrum komen op 24, 25 en 26 november bij elkaar. Wil je precies weten wat er is besproken op de werkconferenties? Er komt op korte termijn een boekje beschikbaar. Als je dat wilt ontvangen, geef dat dan aan op of gebruik de antwoordkaart in deze nieuwskrant. Natuurlijk doet Narrow Body Line Maintenance ook mee Productie unit manager Wilfred van Duuren: Dit is een unit met 115 man. Daar kan ik niet 3 dagen zo n 70 man van missen voor een werkconferentie. Dus besloten wij onze eigen koers te varen. Maar dan wel in de geest van TD knapt t op!. We hebben de daluren in onze unit benut voor een aantal bijeenkomsten over de lijst van knelpunten uit de aftrapsessie. Herkennen we die en wat gaan we ermee doen? Daar hebben we met 70 man twee hoofdthema s uitgehaald. Leidinggeven en communicatie. Hoe we die gaan verbeteren weten we nog niet precies. Maar dat er draagvlak voor is, dat staat vast. We hebben daar met het kader een dag aan besteed. Hoe onze LMO s erover denken, dat is duidelijk. Die visie gaan we nu met de mensen op de vloer bespreken. En op 24 november schuiven we aan bij de werkconferentie van Line Maintenance Centrum. Ik verwacht dat we in januari onze actieplannen in het kader van TD knapt t op! hebben uitgewerkt. Ik heb daar veel vertrouwen in. Alleen al het praten over een andere manier van werken heeft de sfeer bij ons een stuk opgeknapt. Ad Rutten Ad Rutten is op de laatste dag van elke werkconferentie aangeschoven, behalve bij Hangar 11. Daar kwam hij een paar dagen later langs. Steevast bevestigde hij dat het management er alles aan zal doen om van TD knapt t op! een succes te maken. Maar ook dat de medewerkers, het kader en de ondersteuning hun eigen rol in dat proces ook moeten nemen. TD knapt t op! is een project dat je niet kunt overlaten aan je leidinggevende, of aan de hoogste leiding. We moeten het samen doen. Veel deelnemers hebben van de gelegenheid gebruik gemaakt om Ad vragen te stellen. Eén vraag bleek bijna iedereen bezig te houden: Wat gebeurt er als jij naar een andere functie gaat en er een nieuwe manager komt die alles overboord wil gooien? Ad s antwoord is maar voor één uitleg vatbaar: Als het jullie lukt om de TD om te bouwen tot een organisatie, waarin het plezierig werken is en die zich blijvend weet aan te passen aan de veranderingen in de luchtvaartwereld, dan staan jullie zo sterk dat elke volgende directeur wel gek zou zijn als hij niet naar jullie luisterde. Met andere woorden, we hebben het zelf in de hand. De verbeteringen, waar we nu aan werken, moeten we stevig verankeren in de organisatie, dat er geen enkele reden is om te vrezen dat een nieuwe manager daar aan gaat morrelen. 2

3 feb mrt april mei juni juli aug sept okt nov Fase 5 Fase 6 bevelingen Besluitvorming en doorvoeren Manifestatie Snel doen wat snel kan en actieplannen Uit de aftrapsessies en de werkconferenties zijn een aantal mogelijke verbeteringen naar voren gekomen, waarvan we allemaal zeiden: Goed idee, laten we dat direct invoeren. Onder het motto snel doen wat snel kan krijgen deze bescheiden verbeteringen hun beslag in de units. In je eigen afdeling kun je ze inmiddels zelf hebben gezien. In de werkconferenties heeft het lokale management verantwoordelijkheid genomen voor het invoeren van snel doen wat snel kan. Voor de verbeteringen die meer tijd vergen zijn actieplannen gemaakt. En voor elk actieplan is een werkgroep verantwoordelijk gemaakt. Inmiddels zijn er al een aantal aan de slag gegaan. Ze hebben de mensen opgetrommeld die ze denken nodig te hebben om met realiseerbare oplossingen te komen. Een globaal overzicht van alle werkgroepen en de verbeteringen waar zij mee bezig zijn, vind je elders in deze nieuwskrant. Wil je meer gedetailleerde informatie over de actieplannen? Wil je ideeën aandragen in een van de werkgroepen? Voor de details en de namen van de mensen, die in de werkgroepen actief zijn, kijk je op Je kunt natuurlijk ook gebruik maken van de antwoordkaart op de laatste pagina van deze nieuwsbrief als je mee wilt werken of je stem wilt laten horen in de werkgroepen. 3

4 juni juli aug sep okt nov dec jan Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Aftrappen Werkconferenties Werkgroepen Conclusies en aan Kijk even mee naar de werkconferentie van Technical Services Schiphol Centrum Technical Services Schiphol Centrum opent de serie werkconferenties op 2 oktober. Met een discussie, die sommigen emotioneel noemen en anderen venijnig, maar open en eerlijk. Anderhalf uur na de start is de oorspronkelijke agenda van tafel. Een afvaardiging van de deelnemers maakt een nieuw programma. Beloning speelt bij TZ een belangrijke rol en krijgt daarin dus een voorname plaats. Het loongebouw moet in de steigers, is het algemene gevoel. Tegelijk realiseert men zich dat er geld wordt toegelegd op het werk in andere delen van E&M. Besloten wordt onder meer om te onderzoeken of de ene GWK wellicht veel meer verantwoordelijkheid neemt dan de andere. En of dat van invloed kan zijn op de beloning. Op de tweede dag is iedereen druk bezig plannen te maken die moeten leiden tot vertrouwen in de toekomst. Maar, tegen het einde merkt een van de deelnemers op: Ik vraag me af of ik niet bezig ben de directie te helpen en tegelijk een kuil voor mezelf of voor mijn collega te graven. Ad Rutten reageert: Ik ben me ervan bewust dat we niet zomaar al het wantrouwen weg kunnen nemen. Maar ik ben blij dat jullie de zaak niet hebben laten ploffen. Ik heb veel goede ideeën gehoord. Er waren ook dingen waar ik wel even de wenkbrauwen bij fronste. Belangrijker is dat jullie mij ervan Technical Services Schiphol Centrum gaat aan de slag met de aansturing van LMO s en Certifying Staff de visie op de toekomst van het beloningssysteem Benchmark/visie op de toekomst van het beloningssysteem verbetering van de getalsverhouding tussen GWK s en monteurs de verantwoordelijkheid van de Certifying Staff de efficiency de B1/B2 problematiek hebben overtuigd dat we oplossingen zullen vinden, waar we allemaal achter kunnen staan. En die gaan we dus ook uitvoeren. Het slotwoord van Gijsbert Woelders is kort: Inspiratie en spagaat, ideeën en discussie, zwijgen en communiceren, pijn en lachen, tegenstrijdige belangen, energie en samenwerking. Biertje! Kijk even mee naar de werkconferentie van Hangar 10 Op 6 oktober gaat de werkconferentie van Hangar 10 van start. De sfeer wordt beheerst door het gevoel dat Hangar 10 al dat praten over de toekomst niet zo nodig heeft. Het gaat bij ons toch goed. Jan Harlaar zet daar in zijn openingswoord het een en ander tegenover. KLM wil zijn onderhoudskosten met 12% verlagen. We moeten er rekening mee houden dat de lowcost carriers ons nog alleen het hoogst nodige laten doen. Dat betekent minder werk. Bovendien hebben onze concurrenten het ook moeilijk. Dat leidt tot prijsbederf. Dus, als we een sterke afdeling willen blijven, dan zullen we de kosten moeten verlagen door efficiënter en flexibeler te werken. Dat kan. We hebben een goede uitgangspositie. Laten we die kracht gebruiken om onze toekomst zeker te stellen. In de discussie die volgt komen thema s en vragen naar voren die we gemakkelijk herkennen. Gaan we dit keer niet alleen praten, maar ook doen? En zullen de regels de uitvoering van onze plannen deze keer niet blokkeren? Dat is wel van belang, want als we toch aan het werk gaan, willen we ook met een concreet en werkbaar plan komen. Bijvoorbeeld voor een betere communicatie. Zodat de geluiden van de werkvloer worden opgepikt door de leiding en het management. Voor een betere aansturing. Voor een registratie van ons werk die resulteert in een correcte Narrow Body gaat aan de slag met roosters waar we allemaal achter kunnen staan stoppen met OH-en actie alle kosten toerekenen naar een klant verbetering van de benutting beloning en beoordeling betrokkenheid bij voorbereiding tooling, equipment en facilities betrokkenheid van de leiding bij aanspreken op verantwoordelijkheden communicatie rekening aan de klant. Voor een beter logistiek en inhuurproces. Het klinkt allemaal alsof de deelnemers er geweldig veel zin in hebben. Logisch, zegt iemand, dit zijn allemaal mensen die met een positief resultaat thuis willen komen. Voor henzelf, voor hun collega s en voor de KLM. Maar, geloof nou maar niet dat iedereen bij ons daar net zo over denkt. Als we straks met onze plannen in de hangar staan, dan kon het klimaat best wel guur blijken. 4

5 feb mrt april mei juni juli aug sept okt nov Fase 5 Fase 6 bevelingen Besluitvorming en doorvoeren Manifestatie Kijk even mee naar de werkconferentie van Hangar 11 Op 22 oktober komen de mensen van Hangar 11 bij elkaar. De sfeer wordt bepaald door mensen die opgewonden en zelfs een beetje uitgelaten zijn en anderen, die moeilijk afscheid kunnen nemen van hun slechte herinneringen aan het verleden. De benchmark houdt de gemoederen behoorlijk bezig. En ook de kwaliteit van leidinggeven speelt mee in de sfeer van het overleg. Aan het begin van de derde dag ontstaat er een hoogst emotionele discussie. Opnieuw zijn er stromingen. De positieve: Eindelijk konden we zeggen waar het werkelijk op staat. De genuanceerde: Dit is een plek waar er naar ons wordt geluisterd, in de hangar is dat wel eens anders. En de wantrouwende: Wat we hier doen is niet meer dan stoom afblazen. Laten we hopen dat er echt iets gaat verbeteren. En dan gaat het niet alleen over geld. Oplossingen die snel geld opleveren zijn niet automatisch de beste. Besloten wordt extra tijd in te ruimen om zoveel mogelijk mensen de kans te geven deel te nemen aan de openhartige discussie. Ook daarna zijn er mensen, die vinden dat we eigenlijk de hele dag zo verder zouden moeten praten en anderen, die minder behoefte hebben aan al dat achterom kijken. Zij concentreren zich liever op de toekomst. Met dat alles in het achterhoofd beginnen de deelnemers aan de eindspurt van de conferentie. Dan blijken ze een goed zicht te hebben op de dingen die in hangar 11 beter kunnen. Niet alleen de beloning, ook de mogelijkheden om de roosters en het loopbaanbeleid te verbeteren worden onder de loep genomen. Evenals de rolverdeling tussen de LMO s en de GWK s. Men denkt Technical Services Hangar 11 gaat aan de slag met een eigen salarisstructuur voor E&M betere verdeling bij de leiding tussen mensen aansturen en projecten leiden de ideale roosters stijl van leidinggeven verdeling en toekomst B1/B2 door de JAR opleidingen aan de mogelijkheid van een lead GWK, die zich met het werkproces bezig houdt en een LMO, die daardoor meer tijd voor zijn mensen krijgt. In zijn slotwoord bedankt Leo van Rijn de mensen voor hun bijdrage. Deze conferentie heeft me geholpen om die 140 handtekeningen over het rooster te begrijpen. Ad Rutten ontbreekt hier. Hij moest mee om de 777 in ontvangst te nemen. Daarom beleggen we een paar dagen later met hem een aparte bijeenkomst in de hangar. Daar kan iedereen zich er alsnog van overtuigen dat het management bereid is om echt iets te doen met de uitkomsten van de actieplannen. Kijk even mee naar de werkconferentie van Base Maintenance De eerste dag van de werkconferentie van Base Maintenance, 29 oktober, staat in het teken van de boventalligheid. Er is grote bezorgdheid over de onderbouwing van de aantallen en over de uitwisselbaarheid met de andere units. Dat komt de motivatie bepaald niet ten goede. Bas van Drooge maakt duidelijk waar hij staat. Ik begrijp heel goed dat mijn boodschap voor een aantal mensen heel pijnlijk is. Maar als we nu niet in actie komen, vergooien we onze kans op een toekomst. Laten we deze werkconferentie gebruiken om spijkers met koppen te slaan. Dat doen we op de tweede dag als de grimmigheid plaats heeft gemaakt voor bereidheid om de schouders eronder te zetten. We moeten zien te leven met de onzekerheden. Dus werken we constructief aan een groot aantal zaken die voor verbetering in aanmerking komen. Als onze actieplannen in de steigers staan vragen we ons af hoe we dat nu allemaal gaan vertellen aan onze collega s. Want als wij het al moeilijk hebben met de boodschap, hoe zal Base Maintainance gaat aan de slag met het breder inzetbaar maken (multiskillen) van de medewerkers de bewustwording van waarden en normen en kameraadschap het op een lijn brengen van de werkwijze/procedures van Hangar 12 en 14 het voorkómen van verstoringen van het productieproces door betere voorkennis en voorbereiding die dan ontvangen worden bij de mensen die hier niet bij zijn geweest? We bereiden ons daarop voor in een rollenspel tussen een Shift Manager en zijn mensen. Dan blijkt hoe lastig het is om goed te communiceren. Hoe snel je boodschap verloren kan gaan als je voortdurend in de rede wordt gevallen door kritische collega s. Kritiek die niet altijd redelijk, maar bijna 5

6 juni juli aug sep okt nov dec jan Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Aftrappen Werkconferenties Werkgroepen Conclusies en aan altijd begrijpelijk is. Man, we hebben al zoveel verbeterplannen gehad. Denk je nou echt dat er dit keer wèl wat van terecht komt? Een vergelijkbare toon klinkt door in de vragen aan Ad Rutten. Zijn antwoorden zijn open en eerlijk. De komende 18 maanden zijn voor de toekomst van Base van doorslaggevend belang. Die moeten we zien door te komen. Daarna lijkt de situatie op de markt zich te verbeteren. Dus is het essentieel dat we nu gebruik maken van de mogelijkheden die we hebben. Als het ons, medewerkers, kader en management, lukt om deze organisatie te verlossen van de kwalen uit het verleden, dan hoeven we aanmerkelijk minder zorgen over de toekomst te hebben. Voor de details over de werkgroepen, wat ze gaan doen, wie er in zit en wanneer ze klaar moeten zijn kijk je op En er komt snel een boekje met deze informatie. De oogst van 4 werkconferenties Terugkijkend op de werkconferenties blijkt dat er verschillen zijn op lokaal niveau, maar er zijn ook overeenkomsten als we het hebben over zaken die beter kunnen en moeten. In de Kernteamvergadering van 3 november hebben we dit besproken en de punten samengevat. Een paar dagen later delen we die in de Referentiegroep met de Management Teams, de Groepscommissies en de vakbonden. Er blijken meerdere onderwerpen te zijn, die in vrijwel alle werkconferenties terugkomen: Doorwerking JAR/EASA Perspectief voor de B2 (TZ) Verantwoordelijkheid Certifying Staff (TZ) Efficiency en benutting Combinatie B1/B2 (H11, TZ) Getalsverhouding GWK's/monteurs (TZ) Efficiency (dedication, equipment, roulatie e.d. TZ) Benutting (klokken, afwerken taakkaarten e.d TZ) Productie betrekken bij werkvoorbereiding (H10 en Base) Tooling en equipment (H10) Werkwijze/procedures H12/14 op één lijn (Base) Multiskilling (Base) Aansturen Aansturing LMO/Certifying Staff (TZ) Aanspreken (H10) Communicatie (functioneringsgesprek, Roll Call e.d. H10) Medewerkers aansturen versus projecten leiden (H11). Stijl van leidinggeven (H11) Beloning en beoordeling Benchmark/toekomst salarissysteem (TZ en H11) Beloning en beoordeling (H10) Zo gaan we met elkaar om Stoppen met OH-en (H10) Normen en waarden (Base) Wil je op de hoogte blijven over de voortgang van de activiteiten rond deze thema s, kijk dan op 6

7 feb mrt april mei juni juli aug sept okt nov Fase 5 Fase 6 bevelingen Besluitvorming en doorvoeren Manifestatie E&M gaat acties ondersteunen Vanuit E&M worden acties voorbereid om de units te ondersteunen bij de uitwerking van hun actieplannen. Invoering nieuwe regelgeving Vanaf november 2003 is JAR van kracht. Dat leidt tot veel onduidelijkheid. JAR heeft consequenties voor de medewerkers en voor de bedrijfsvoering, zoals de positie van de B2. Er wordt gewerkt aan een Platform Regelgeving dat de communicatie en de implementatie van JAR ondersteunt en anticipeert op toekomstige wijzigingen in de regelgeving, zoals EASA. Aansturing en beloning Er wordt gewerkt aan het verhelderen van het onderscheid tussen de verschillende verantwoordelijkheidsniveaus. Onderzocht wordt of een deel van de Certifying Staff meer verantwoordelijkheid kan krijgen en zo ja, hoe dat beloond kan worden. Daarnaast wordt gewerkt aan de optimalisering van MEM en het belonings- en beoordelingssysteem gaat onder de loep. De Side Table Leidinggeven, die in september 2003 is gestart onder leiding van Bas van Drooge, gaat zich toeleggen op 'aanspreken'. Benutting en efficiency Er wordt gewerkt aan een Expertisegroep, die de uitgangspunten van de logistieke en ondersteunende processen in ons bedrijf verheldert en overzicht houdt over lokale initiatieven voor verbeteringen. Zaken, die aan de orde kunnen komen zijn tooling & equipment, werkvoorbereiding, administratie als basis van kostentoerekening aan de klant en de samenwerking tussen Base Maintenance en Component Services. Antwoordkaart We gaan een kritieke fase in We hebben met z n allen de richting, waarin we onze afdeling en E&M als geheel gaan ontwikkelen, scherper in beeld gekregen. In de aftrapsessies is de agenda opgesteld. In de werkconferenties hebben we die agenda verder uitgediept en een toekomstplan ontwikkeld en vertaald in actieplannen. Maar voorlopig hebben we vooral veel met elkaar gepraat. En dat praten gaat nu nog nog wel even door in de werkgroepen, die bezig zijn met de uitwerking van hun actieplannen. En dat is onvermijdelijk. Als het goed is gaan we nu wel meer merken van 'Snel doen wat snel kan', maar dat zijn niet de hoofdzaken. Die zijn nu eenmaal ingewikkelder en deze keer willen we met oplossingen komen die ook daadwerkelijk uitgevoerd worden. Dat vergt nu eenmaal goede voorbereiding en zorgvuldig overleg. Laten we beseffen dat we daarmee een kritieke fase ingaan. Er zijn een paar honderd enthousiaste collega s druk bezig met het uitwerken van hun actieplannen. En als je daar eventjes weinig over hoort, denk dan niet dat er niets gebeurt. Of dat TD knapt t op! op dezelfde manier verdampt is als eerdere verbeterplannen. Laat al die broedende kippen maar even hun gang gaan. Het doel van hun inspanningen is en blijft concrete oplossingen! Over 3 maanden rapporteren alle werkgroepen over het werk terug aan de Werkconferenties. Daarnaast hebben we afgesproken dat oplossingen, die snel gerealiseerd kunnen worden, zo snel mogelijk ingevoerd worden. Uiteraard doen we er alles aan om je in de tussentijd op de hoogte te houden van de voortgang van de werkgroepen. Daar zijn er een aantal bij die zulke complexe problemen behandelen dat zij deze 3 maanden meer dan nodig hebben. De website houden we vrijwel dagelijks bij. Ook alles wat er wordt besloten in het Kernteam, in de Referentiegroep en aan de Side Tables publiceren we razendsnel op de site. Daar kun je dus alle informatie halen waar je behoefte aan hebt. Daarnaast geeft de website je de mogelijkheid om mee te praten. Doe dat, want TD knapt t op! geeft je de kans om zelf invloed uit te oefenen op onze gezamenlijke toekomst. Dat is het verschil met eerdere projecten. Geen oplossingen die vanachter een schrijftafel zijn bedacht. Maar concrete oplossingen die van de werkvloer komen. Naam Functie Afdelingscode Telefoon Ik wilgraag de brochure Resultaten werkconferenties ontvangen. Opmerking, suggestie, vraag

8 De planning Duurt het project nou nog lang? zeurde ik tijdens onze laatste vergadering. Ik heb namelijk een beetje geen zin meer. Te veel bijeenkomsten, sessies, blaadjes, en vooral mappen. Kijk, ik vind het allemaal leuk en aardig hoor, maar je hebt de ene aftrapsessie nog niet achter de rug of de volgende werkconferentie staat alweer voor de deur. Wat een gezeik, zeg. En allemaal in hotels. Of ik ook kwam. Nee, ik houd niet van gedwongen hotelovernachtingen. Ik houd niet van leuk aan groepsmaaltijden zitten. Ik houd niet van spelletjes die goed zijn voor het groepsgevoel. Ook al niet omdat ik weet hoe dat eindigt. Dat is in een hotelbar, waar ik menig werkgever ófwel te veel geld heb gekost, óf onherstelbaar heb beledigd. Met bovengenoemde uitspraken heb ik geen vrienden in de projectgroep gemaakt. Ik bevind mij tussen collega s, die er stuk voor stuk fris tegenaan gaan. Die vallen niet eens over het feit, dat ik het geproduceerde boekje over de aftrapsessies, met daarin het huiswerk voor de werkconferenties, niet van een titelpagina heb voorzien. Zodat de buitenkant niet vertelt waar de binnenkant over gaat. Heb ik met opzet gedaan, blufte ik, dat maakt iedereen zo nieuwsgierig dat ze het meteen willen lezen. Het werd me vergeven en hoe leuk was het niet dat alle boekjes op tijd klaar waren voor de werkconferenties. WERKCONFERENTIES? Ga je daar confereren over het werken? De projectgroep negeerde mijn irritante cynisme en introduceerde een nieuw vergadermiddel: de telefonische conferentie. Dat gaat zo. Je zit achter je bureau, je wordt opgebeld, en je dénkt dat je een gewoon gesprek krijgt. In plaats daarvan kakelen er vier mensen door elkaar. Dat maakt mij zo zenuwachtig dat ik maar liever mijn mond houd. Je weet namelijk nooit wie, wat wanneer gaat zeggen. Dus je valt altijd wel iemand in de rede. Waarna je van beide kanten tegelijkertijd stopt met praten. Het is minder duur dan een hotel maar je maakt wel vergissingen. Ik hing voortijdig op, want ik hoorde niks meer. En vervolgens besloten de telefonische vergaderaars een aparte Nieuwsbrief over de werkconferenties te maken. Nieuwsbrief 3, die iedereen inmiddels heeft gekregen. Maar G.W. Kaatje stond daar niet in, want die had dus voortijdig opgehangen. Na afloop van iedere werkconferentie starten er werkgroepen, de laatste eind november. Die gaan dan uitwerken wat er in de werkconferenties is bedacht. Met of zonder boekjes, die wel of geen titel zullen hebben, dat is nog een verrassing. Het project eindigt met de implementatie van de oplossingen die zijn uitgewerkt in de diverse werkgroepen. Deze zin is niet van mij, maar van een van mijn montere collega s. TD knapt t op! sluit af met een manifestatie in het najaar van Ik schrok op. Dat klonk aantrekkelijk. Al was t maar omdat het woordje werk er niet in voorkomt. Manifestatie, wat moet ik me daarbij voorstellen? vroeg ik. Is dat iets leuks? Of iets sensationeels? Hebben we dan feest? Komt Paul de Leeuw? Of Britney Spears? En mag ik dat dan organiseren? Een ijselijk zwijgen was het antwoord van mijn wraakzuchtige en oh zo slimme projectcollega s. In de notulen zag ik naderhand dat ik was ingedeeld bij de werkconferentie in Epe. G.W. Kaatje TD knapt t op! Kernteam SPL/TA Antwoordnummer VG Schiphol Postzegel is niet nodig Colofon Deze nieuwskrant verschijnt meerdere malen gedurende 2003/2004. Voor vragen of opmerkingen kun je en met info@tdknapthetop.nl Vormgeving: Druk: KLM Document Center 8