Sociaal Plan. Voor de periode van 1 oktober 2005 tot en met 30 juni 2009.

Transcriptie

1 Sociaal Plan Voor het personeel van Beth Shalom, om te voorzien in de gevolgen van het beleidsplan: Bouwen aan de toekomst van Beth Shalom, continuïteit in een veranderende realiteit ( ). Voor de periode van 1 oktober 2005 tot en met 30 juni 2009.

2 Inhoudsopgave 1. Overeenkomst Intentie Aanleiding Doelstelling Onvoorziene omstandigheden Werkingsfeer Afspraken Behoud van werkgelegenheid CAO sociale begeleiding Algemene bepalingen Belangstellingsregistratie (Her)plaatsing en boventalligheid Plaatsingsuitgangspunten Selectie en benoeming Boventalligheid (Her)plaatsingsprocedure Vacature oude functie Scholing Tijdelijke (her)plaatsing en detachering Nieuwe (her)plaatsing Garantieregeling Salarisgarantieregeling Garantietoeslagen Wijziging plaats van tewerkstelling Overgang naar samenwerkingspartner Afstoting werkzaamheden Rechtspositie Mobiliteitsbevorderende maatregelen Sollicitatie Detachering Opzegtermijn Kosten tengevolge van studie en verhuizing Jubilea Kinderopvang Loonsuppletie Loopbaan-counseling Seniorenregeling Voorstellen door de werknemer Voorstellen door de werkgever Werken in deeltijd Begripsbepalingen Slotbepalingen Bijlage I: (her)plaatsingprocedure in schema Sociaal plan, pagina 2

3 1. Overeenkomst De ondergetekenden: De werkgever: Stichting J.A.B.C. Beth Shalom, gevestigd te Amsterdam, en De organisaties van werknemers: 1. ABVAKABO FNV 2. CNV Publieke Zaak 3. FBZ, Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek. 4. NU 91, Beroepsorganisatie van de verpleging en verzorging 5. De Unie Zorg en Welzijn hierna te noemen: partijen komen het navolgende sociaal plan overeen. Amsterdam, 30 september Namens de Stichting J.A.B.C. Beth Shalom: Michaël Bloemendal Namens ABVAKABO FNV: Gert Noortman Namens CNV Publieke Zaak: Annelies Vlas Namens FBZ: Bert Steehouder Namens NU 91: Andre Agterberg Namens De Unie Zorg en Welzijn: Pepijn ten Kate Sociaal plan, pagina 3

4 2. Intentie 2.1 Aanleiding In het meerjarenbeleidplan voor de periode september september 2007: Bouwen aan de toekomst van Beth Shalom, continuïteit in een veranderende realiteit, zijn de toekomstplannen voor organisatieverbetering uitgewerkt. De belangrijkste verandering die Beth Shalom de komende tijd te wachten staat, is de verhuizing van het Verpleeghuis in Osdorp naar de nieuw te bouwen locatie in Amstelveen. Deze nieuwbouw vindt plaats in samenwerking met Het Zonnehuis in Amstelveen 1. Deze samenwerking zal onder andere op het personele vlak plaatsvinden. Naar verwachting zal de nieuwe locatie eind 2008 in gebruik worden genomen. De afdeling psychogeriatrie van het verpleeghuis in Osdorp zal verhuizen naar de nieuwe locatie in Amstelveen. De afdeling Somatiek zal gedeeltelijk worden afgebouwd en gedeeltelijk verhuizen naar de locatie Buitenveldert. De locatie Osdorp zal uiteindelijk gesloten worden. De afdeling Somatiek in Buitenveldert zal gedeeltelijk blijven bestaan. De zorgafdelingen in Buitenveldert zullen ook met veranderingen te maken krijgen als gevolg van veranderingen in de visie op zorgverlening en naar verwachting een terugloop in de vraag. Naast deze veranderingen op langere termijn vindt op korte termijn een vernieuwing van de managementstructuur van Beth Shalom plaats. 2.2 Doelstelling De vernieuwingsplannen hebben tot doel de klanten een kwalitatief goed woon- en leefklimaat te bieden. Dit dient hand in hand te gaan met een goed sociaal beleid. Het onderliggend sociaal plan is daar een uitvloeisel van en heeft tot doel te voorzien in de gevolgen die kunnen ontstaan voor werknemers Onvoorziene omstandigheden Hoewel het sociaal plan inspeelt op allerlei mogelijke situaties in de toekomst, is het niet uitgesloten dat er een situatie zal ontstaan waarin het niet voorziet. Indien volgens een van de partijen onvoorziene omstandigheden leiden tot een situatie waarin dit plan niet voorziet, treedt deze partij in overleg met de andere partijen. 1 Zie hiervoor het basis-beslisdocument t.a.v. de nieuwbouw en samenwerking. 2 Uiteraard wordt in dit verband met werknemer ook werkneemster bedoeld. Sociaal plan, pagina 4

5 3. Werkingsfeer Het voorliggende sociaal plan is overeengekomen ten behoeve van werknemers 3 van Beth Shalom. Het sociaal plan is van toepassing bij organisatiewijzigingen die een uitvloeisel zijn van het beleidsplan Bouwen aan de toekomst van Beth Shalom, continuïteit in een veranderende realiteit ( ) en andere mogelijke organisatiewijzigingen die zich gedurende de looptijd van dit sociaal plan bij werkgever voordoen. De looptijd van dit sociaal plan is van 1 oktober 2005 tot en met 30 juni Deze looptijd laat onverlet dat artikelen, die van toepassing zijn op werknemers, in dit sociaal plan op grond van hun inhoud c.q. uitvoering ook nadien van toepassing kunnen zijn. Dit sociaal plan zal door de werkgever met terugwerkende kracht worden toegepast op werknemers met wie de onderhandelingen over functiewijziging dan wel -opheffing als gevolg van het bovengenoemde beleidsplan in de maanden augustus en september zijn afgerond. 3 Onderstreepte woorden zijn nader gedefinieerd in het hoofdstuk begripsbepalingen. Sociaal plan, pagina 5

6 4. Afspraken 4.1 Behoud van werkgelegenheid Uitgaande van de kwaliteit en continuïteit van de zorgverlening zal de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. De werkgever zal daarbij zoveel mogelijk streven naar het behoud van de werkgelegenheid voor de werknemers. Dit kan zowel intern als extern zijn. De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om werknemers hun functie te laten behouden. Indien dit niet mogelijk is en de werknemer boventallig wordt, zal de werkgever alles doen wat binnen zijn vermogen ligt om de medewerker een andere passende functie aan te bieden. Beth Shalom zal voor boventallige werknemers, voor wie het niet mogelijk is om binnen zes maanden tot een herplaatsing te komen, het vinden van toekomstperspectieven buiten Beth Shalom ondersteunen. Dit uiteraard conform de (her)plaatsingsprocedure van dit sociaal plan. In principe zullen derhalve geen gedwongen ontslagen vallen, tenzij na een intensief herplaatsingstraject (in- en extern) blijkt, dat de mogelijkheden van de werkgever zijn uitgeput en er redelijkerwijs een einde dient te komen aan de inspanningsverplichting om de medewerker te herplaatsen. Werkgever zal alvorens initiatieven te nemen om in deze situatie te komen tot beëindiging van dienstverbanden met de organisaties van werknemers over de dan ontstane situatie overleggen. 4.2 CAO sociale begeleiding Dit sociaal plan is gebaseerd op en ter aanvulling van de CAO Sociale Begeleiding Verpleeg- & Verzorgingshuizen, zoals die thans luidt of in de toekomst zal komen te luiden. Sociaal plan, pagina 6

7 5. Algemene bepalingen 1 Wijzigingen in organisatiestructuur, formatie, functie en/of locatie zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een, na advies van de ondernemingsraad, vastgesteld reorganisatie- en formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit sociaal plan. 2 De werkgever overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer die geconfronteerd wordt met een wijziging plaats van tewerkstelling en/of zijn functie, met als doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken. 3 Iedere werknemer heeft er recht op vroegtijdig te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden. 4 De werkgever stelt conform het bepaalde in hoofdstuk 11 CAO SB een adviescommissie Sociale Begeleiding in. Deze commissie vervult naast haar adviesfunctie ook de functie van onafhankelijke bezwarencommissie. De commissie bestaat uit één lid benoemd door de werkgever, één lid benoemd door de OR en een gemeenschappelijk te benoemen voorzitter. De commissie wijst uit haar midden een secretaris aan. De leden van de commissie mogen geen arbeidsrelatie met de werkgever hebben. Beth Shalom stelt als linking-pin tussen de organisatie en de commissie secretariële ondersteuning ter beschikking. 5 In gevallen waarin dit sociaal plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever, de adviescommissie sociale begeleiding gehoord, in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. Sociaal plan, pagina 7

8 6. Belangstellingsregistratie Na vaststelling van het formatieplaatsenplan zal een belangstellingsregistratie worden uitgevoerd onder alle werknemers waarop dit sociaal plan van toepassing is. In persoonlijke gesprekken zal met de werknemer, die dit wenst, aan de hand van een belangstellingsregistratieformulier de belangstelling van werknemers voor de nieuwe formatie worden vastgelegd. Het doel van de belangstellingsregistratie is het inventariseren van de belangstelling van werknemers voor de nieuwe organisatie. Hier spelen eigen ambities en mogelijkheden een rol. De registratie beoogt een goede (her)plaatsing van werknemers. In de belangstellingsregistratie komen in ieder geval aan de orde: welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; welke functie binnen de nieuwe formatie de werknemer zeker niet ambieert; welke functie een tweede of derde voorkeur heeft (dit kan ook een andere functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn); welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen; gevolgde opleidingen; relevante werkervaringen; bijzondere omstandigheden. Aan het gesprek kunnen noch door de werknemer noch de werkgever rechten worden ontleend. Sociaal plan, pagina 8

9 7. (Her)plaatsing en boventalligheid 7.1 Plaatsingsuitgangspunten Als gevolg van de organisatieveranderingen kunnen functies ontstaan, wijzigen en opgeheven worden. Plaatsing van medewerkers geschiedt op basis van het (gefaseerde) formatieplaatsenplan met inachtneming van de volgende uitgangspunten: Mens volgt functie Het anciënniteitprincipe 7.2 Selectie en benoeming In het geval van nieuwe functies (waaronder de nieuwe managementfuncties in de nieuwe managementstructuur) worden mensen benoemd op basis van vacaturestelling en een sollicitatie- en selectieprocedure. Geschiktheid ten aanzien van de functie-eisen speelt hier een doorslaggevende rol. In eerste instantie wordt hierbij gekeken naar herplaatsingskandidaten. Indien meer herplaatsingskandidaten in gelijke mate geschikt zijn, bepaalt het anciënniteitsprincipe de keuze. 7.3 Boventalligheid Boventalligheid ontstaat doordat de werknemer niet in aanmerking komt voor plaatsing (of benoeming) in zijn oude dan wel een passende functie in het nieuwe formatieplan. Peildatum voor vaststelling boventalligheid is de datum van ingang van het nieuwe (gefaseerde) formatieplan. Werknemers die boventallig worden krijgen de status van herplaatsingkandidaat. Herplaatsingkandidaten komen op de herplaatsinglijst en worden herplaatst volgens de (her)plaatsingprocedure. Dit wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Tevens maakt de werkgever inzichtelijk of er binnen zes maanden herplaatsingmogelijkheden te verwachten zijn. Herplaatsingkandidaten hebben recht op voorrang bij vacatures. 7.4 (Her)plaatsingsprocedure Aan iedere boventallige werknemer c.q. herplaatsingkandidaat wordt volgens de (her)plaatsingsprocedure, indien beschikbaar, een passende functie aangeboden. Functies zijn ook passend als de herplaatsingkandidaat binnen een tijdsperiode van 6 maanden tot maximaal 1 jaar geschikt te maken is voor een dergelijke functie. In de (her)plaatsingsprocedure wordt bij de aanbieding van een functie de volgende rangorde aangehouden: 1. een zelfde functie (deze functie kan niet geweigerd worden); 2. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); 3. een hogere functie (indien beschikbaar en redelijkerwijs verwacht kan worden, dat de werknemer voor de functie geschikt is) 4. een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager); 5. een vrijwillig aanvaarde functie van méér dan een functiegroep lager; indien er geen passende functie beschikbaar is, dan kan de werknemer gebruik maken van 6. mobiliteitsbevorderende maatregelen om een functie bij een nieuwe werkgever te vinden. Sociaal plan, pagina 9

10 Als het aantal (her)plaatsingkandidaten het aantal beschikbare passende functies binnen een bepaalde functiecategorie overtreft, zal selectie plaatsvinden. De volgende criteria zijn dan van toepassing (in rangorde van boven naar beneden): voldoet de kandidaat aan de functie-eisen; voldoet de kandidaat op termijn aan de functie-eisen (maximaal 1 jaar); de kandidaat met de langste diensttijd komt het eerst in aanmerking voor herplaatsing. 7.5 Vacature oude functie Bij een vacature in de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien hij dit te kennen geeft, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing, recht om alsnog geplaatst te worden in de oude functie. Na vacaturestelling dient de werknemer hiertoe zelf het initiatief te nemen. 7.6 Scholing Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever. 7.7 Tijdelijke (her)plaatsing en detachering Tot het moment, waarop definitieve (her)plaatsing kan worden gerealiseerd, kan de werkgever de (her)plaatsingkandidaat ter oriëntatie of ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature intern (her)plaatsen of extern detacheren. In de arbeidsvoorwaarden worden geen wijzigingen aangebracht en indien het een hoger gesalarieerde functie betreft, geldt de waarnemingsregeling conform de CAO. Eventuele door de werknemer te maken kosten, die direct verband houden met de tijdelijke (her)plaatsing of detachering, komen voor rekening van de werkgever. Sociaal plan, pagina 10

11 8. Nieuwe (her)plaatsing In enkele situaties is een nieuwe (her)plaatsing van toepassing. Niet passend Nadat de werknemer een andere functie is aangeboden, kan hij tot het oordeel komen dat het functieaanbod niet passend is. De werknemer dient dit binnen 2 weken na het aanbod schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Werkgever en werknemer overleggen vervolgens of zij tot overeenstemming kunnen komen. Uiterlijk binnen 2 weken neemt de werkgever een definitief besluit. De werknemer kan naar aanleiding van dit besluit binnen 2 weken bij de werkgever bezwaar aantekenen. Indien de werkgever zijn oordeel niet verandert, vraagt de werkgever advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk op de hoogte gesteld van het advies. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever, met inachtneming van het advies van de commissie, indien mogelijk, de werknemer een andere passende functie aanbieden. In alle gevallen waarin de adviescommissie de aangeboden functie wel passend acht, ontstaat een ontslagdreiging voor de werknemer. De werknemer wordt schriftelijk door de werkgever op de hoogte gesteld van het advies. Aan de werknemer zal duidelijk worden gemaakt, dat indien hij de functie blijft weigeren, de werkgever gerechtigd is een ontslagprocedure in te stellen. Vanaf dat moment heeft de werknemer nog 2 weken de mogelijkheid om de functie alsnog te aanvaarden. Ongeschiktheid Indien na (her)plaatsing in een nieuwe functie binnen 6 maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever, indien mogelijk, een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De (her)plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Gegronde reden Op nieuwe (her)plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de werknemer binnen een termijn van 6 maanden beargumenteerd aangeeft de geaccepteerde functie niet uit te kunnen oefenen. De werkgever zal, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden. Als de werknemer dit aanbod weigert, dan wordt het oordeel gevraagd van de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de commissie van mening is dat het aanbod van de werkgever niet als redelijk moet worden beschouwd, dan wordt deze situatie niet beschouwd als het weigeren van een functie. Als de Commissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd door de werkgever. Ook wordt de werknemer duidelijk gemaakt wat de mogelijke consequenties kunnen zijn van het advies voor zijn rechtspositie. Na dit bericht krijgt de werknemer 2 weken de tijd de functie alsnog te aanvaarden. Blijft de werknemer bij zijn weigering, dan is in deze situatie de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in te stellen. Sociaal plan, pagina 11

12 9. Garantieregeling 9.1 Salarisgarantieregeling De medewerker die als gevolg van de reorganisatie een functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt zijn salaris, inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerker van toepassing is. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het oude dienstverband met werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De aanspraak komt te vervallen, indien de salariëring van de medewerker de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. Ook komt deze aanspraak te vervallen, indien de werkgever binnen 18 maanden aan de medewerker een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. 9.2 Garantietoeslagen De medewerker die als gevolg van de organisatieverandering niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie: 75% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar, 50% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; 25% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar; De hoogte van de aanspraak op de toeslag bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerker in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie (beide omgerekend naar een fulltime dienstverband), vervalt het deel van de toeslag dat boven de oude som van salaris en toeslagen ligt. In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toeslagen te kapitaliseren en/of via een afkoopsom ineens uit te betalen. Sociaal plan, pagina 12

13 10. Wijziging plaats van tewerkstelling Plaats van tewerkstelling Indien bij de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de werknemer in overleg treden. In dit overleg wordt een zo groot mogelijke overeenstemming nagestreefd en worden de consequenties van de wijziging aan de betrokkene medegedeeld. Hierbij dient in acht te worden genomen, dat alle werknemers in hun arbeidsovereenkomst overeengekomen zijn niet locatiegebonden te zijn. Aan de werknemer wordt in verband met de gewijzigde plaats van tewerkstelling tegen zijn wens in, geen verhuisplicht opgelegd. Sociaal plan, pagina 13

14 11. Overgang naar samenwerkingspartner 11.1 Afstoting werkzaamheden Als gevolg van de in hoofdstuk 2 genoemde nieuwbouw en samenwerking is het mogelijk dat Beth Shalom werkzaamheden (gedeeltelijk) overdraagt (afstoot) aan een samenwerkingspartner. Betrokken formatieplaatsen kunnen hierbij worden opgeheven Rechtspositie Uitgangspunt bij overgang van een medewerker, is dat de status-quo van de werknemer in rechtspositionele zin onveranderd blijft, tenzij in overleg met de werknemer nieuwe arbeidsvoorwaarden overeengekomen worden. Onder de status quo in rechtspositionele zin wordt ten minste verstaan: functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur, werktijden en verworven rechten. Indien arbeidsvoorwaarden niet één op één kunnen worden overgenomen, doordat de werkgevers individueel verschillende regelingen hanteren, zullen afspraken gemaakt worden over een zo goed mogelijke vertaling. Sociaal plan, pagina 14

15 12. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De volgende werknemers komen voor regelingen 12.1 tot in aanmerking: degenen, die door de werkgever schriftelijk boventallig zijn verklaard; degenen, die door hun (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een herplaatsingkandidaat Sollicitatie De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend bij sollicitatie. Indien de mogelijk nieuwe werkgever de reiskosten op de dag van de sollicitatie niet vergoedt, dan worden deze binnen Nederland door de werkgever vergoed Detachering Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer met de andere werkgever een detachering worden afgesproken. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Nieuw Burgerlijk Wetboek, dan wel het nieuwe tijdelijke contract met intentie tot verlenging, bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Als de werknemer een arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever voor bepaalde tijd is overeengekomen, dan kan de werknemer voor de periode van maximaal 1 jaar worden gedetacheerd Opzegtermijn De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan een opzegtermijn Kosten tengevolge van studie en verhuizing Indien de nieuwe werkgever de lopende verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, dan is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. Een terugbetalingsverplichting op grond van de uitvoeringsregeling verhuiskosten wordt de werknemer eveneens kwijtgescholden Jubilea De werknemer die in overleg met de werkgever ontslag neemt en binnen 12 maanden na datum formele beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering (volgens CAO) krijgt deze uitkering bij zijn uitdiensttreding uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald, als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de opgebouwde dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen Kinderopvang Indien de werknemer als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan ontslag neemt, dan kan hij nog gedurende drie maanden gebruik maken van de vergoeding kinderopvang. Indien de nieuwe werkgever beschikt over vergelijkbare faciliteiten voor kinderopvang of bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, is deze regeling niet aan de orde Loonsuppletie Indien de herplaatsingkandidaat ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe bruto basis maandsalaris (vaste maandelijkse salaris exclusief vakantietoeslag of andere toeslagen hoe dan ook genaamd) gedurende maximaal 1 jaar aangevuld tot het oude salaris. Dit naar rato van het oorspronkelijke dienstverband (omvang uren). Indien de Sociaal plan, pagina 15

16 geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenstaande regeling, dan zal deze regeling worden toegepast Loopbaan-counseling Aan boventallige werknemers wordt de mogelijkheid geboden om in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken, dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten Beth Shalom. De werkgever stelt desgevraagd maximaal 1250,- euro (incl. BTW) ter beschikking, op declaratiebasis, om een externe deskundige in te schakelen voor het opstellen van een mobiliteitsplan. Eventuele reiskosten en tijd om het plan uit te voeren komen voor rekening van de werkgever. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever ontslag overwegen en kan hij de gemaakte kosten voor het mobiliteitsplan op de werknemer verhalen. Het voornemen tot ontslag en het verhaal van de kosten wordt aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Indien de Adviescommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag en verhaal, met dien verstande dat werknemer nog 1 maand de gelegenheid heeft om de afspraken van het mobiliteitsplan alsnog na te komen. Extra kosten als gevolg hiervan komen voor rekening van de werknemer. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan, worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. In het persoonlijke mobiliteitsplan worden in ieder geval vastgelegd: 1. welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie; 2. welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; 3. de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden Seniorenregeling De in deze paragraaf genoemde maatregelen zijn van toepassing op de medewerker, die op het moment van boventallig worden ouder is dan 55 jaar, die geboren is voor 1 januari 1949, die minimaal 10 jaar deelneemt in het pensioenfonds van PGGM, waarvoor geen passende en geschikte functie in- of extern voorhanden is en die voor de hier onderstaande regeling kiest. Suppletie De werknemer ontvangt, indien het dienstverband met hem wordt beëindigd, een aanvulling op de uitkering krachtens de werkloosheidswet en het hem toekomende wachtgeld tot 80% van het basismaandsalaris tot het bereiken van de zestigjarige leeftijd, waarop hij zo mogelijk in de OBU gaat. Voortzetting deelneming PGGM De werkgever zal voor de werknemer, indien het dienstverband met hem wordt beëindigd, de vrijwillige bijdrage als bedoeld in het reglement PGGM aan het pensioenfonds voldoen, teneinde de medewerker op deze manier in de gelegenheid te stellen het deelneemsterschap ingevolge het eerder Sociaal plan, pagina 16

17 genoemde reglement op vrijwillige basis voort te zetten tot het bereiken van de 60 jarige leeftijd, waarbij de verdeling van de premie gelijk zal zijn aan die tijdens het dienstverband Voortzetting tegemoetkoming ziektekostenverzekering Ten aanzien van de werknemer bij wie het dienstverband wordt beëindigd en die daarna niet langer verplicht valt onder de werkingssfeer van de ziekenfondswet en daarvoor ook niet meer in aanmerking komt, wordt het werkgeversdeel van de premie ziektekostenverzekering naar verhouding voortgezet tot het bereiken van de 60 jarige leeftijd. Gezien de huidige ontwikkelingen op het gebied van pensioenvoorzieningen, is het niet ondenkbaar dat, met inachtneming van hoofdstuk 14 slotbepalingen, het sociaal plan aangevuld wordt met een actuele seniorenregeling Voorstellen door de werknemer Individuele herplaatsingkandidaten kunnen met voorstellen komen, die kunnen leiden tot: - verbetering van hun toekomstperspectief; - het realiseren van een nieuw toekomstperspectief; Dit kan onder meer inhouden dat, indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt, de werkgever hiervoor een premie beschikbaar stelt. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de geldende wet- en regelgeving (de vigerende rechtspositie) worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door de werkgever en de werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder verlening van wederzijdse finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit, kan de werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het sociaal plan Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan een herplaatsingkandidaat voorstellen doen inzake een afkoop van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Ook kan de werkgever een herplaatsingkandidaat een aanbod doen voor een beëindigingvergoeding bij vrijwillig ontslag. Een dergelijke premie is gebaseerd op de zogenaamde kantonrechterformule. Het betreffende aanbod is gedurende zes maanden geldig, ingaande het moment, dat het aanbod is gedaan. Indien de werknemer het aanbod niet binnen een maand accepteert, wordt elke volgende maand dat de herplaatsingswerknemer nog boventallig is, in mindering gebracht op de berekeningswijze van de kantonrechterformule. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder verlening van wederzijdse finale kwijting. De werknemer, die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het sociaal plan Werken in deeltijd Deze paragraaf is van toepassing op herplaatsingkandidaten, of degenen, die als gevolg van de reorganisatie overstappen naar een andere functie in de organisatie, (waardoor er ruimte ontstaat voor herplaatsingkandidaten). Herplaatsingkandidaten of mensen die z.g.n. plaatsmaken, die in deeltijd gaan werken waardoor formatieruimte vrijkomt, kunnen gedurende een periode van maximaal 1 jaar een aanvulling op hun basis maandsalaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de herplaatsingkandidaat Sociaal plan, pagina 17

18 minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde, dat ter compensatie geen andere betaalde werkzaamheden verricht worden, of een uitkering verkregen wordt. Sociaal plan, pagina 18

19 13. Begripsbepalingen Op alfabetische volgorde: Adviescommissie Sociale Begeleiding: de commissie, 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. De werkgever heeft de verplichting de werknemer een passende functie aan te bieden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een functie en de aanvaarding daarvan door de werknemer vervalt na een periode van 1 jaar. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere. Boventalligheid: werknemers waarvan, als gevolg van de organisatieveranderingen (en indien van toepassing met inachtneming van het anciënniteitprincipe), de functie vervalt en die derhalve niet meer hun oude of een andere passende functie kunnen uitoefenen. Zij krijgen de status van herplaatsingkandidaat. Detachering: de omstandigheid dat een (boventallige) werknemer, met het oog op (her)plaatsing, ter kennismaking met de nieuwe situatie, of ter vervulling van een tijdelijke vacature, extern, bij een samenwerkingspartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering geschiedt met toestemming van de werknemer. Dienstjaren: het aantal volle jaren aaneengesloten doorgebracht bij de werkgever of diens rechtsvoorganger(s). Indien er een onderbreking van het dienstverband heeft plaatsgevonden, welke korter heeft geduurd dan 6 maanden, wordt er geacht sprake te zijn van een ononderbroken dienstverband. Formatieplaatsenplan: een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in de instelling met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het verwachte niveau en de inhoud van die functies, conform FWG 3.0. Bij een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie kunnen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een reorganisatie waarbij een beperkt aantal afdelingen of diensten betrokken is, dient de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan te worden opgesteld voor die afdelingen of diensten, voor welke ten gevolge van deze reorganisatie veranderingen optreden. Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt, dat de functie een overwegend andere inhoud krijgt. Herplaatsing: de werknemer, die op basis van het formatieplaatsenplan niet direct geplaatst kan worden, wordt boventallig en komt in aanmerking voor herplaatsing in een passende functie. Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van verandering in de organisatie van werkgever een functie verdwijnt en elders in de organisatie weer verschijnt, betrokken werknemer de functie behoudt. Mensen behouden dus in principe hun oude functie. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en derhalve een nagenoeg volledig nieuwe inhoud heeft. Sociaal plan, pagina 19

20 Organisatiewijziging: een wijziging in de organisatie van de instelling, voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarvan één of meerdere werknemers van de instelling gevolgen zullen ondervinden. Oude functie: de functie, die de werknemer uitvoerde, voordat het nieuwe gefaseerde formatieplan van kracht werd. Passende functie: een functie, die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs aangeboden kan worden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. De werkgever heeft de verplichting de werknemer een passende functie aan te bieden, zodra deze beschikbaar komt. De verplichting tot het aanbieden van een functie en de aanvaarding daarvan door de werknemer vervalt na een periode van 1 jaar. Plaatsing: het feit dat de werknemer in het kader van de bezetting van het nieuwe formatieplan geplaatst wordt in dezelfde, vergelijkbare of passende functie als zijn oude functie. Dit aanbod mag hij niet weigeren. Werkgever: werkgever zoals benoemd bij ondertekenende partijen. die (conform hoofdstuk 11 van de CAO Sociale Begeleiding V&V) op verzoek van de werkgever dan wel werknemer adviseert over de toepassing van het Sociaal Plan en de genoemde CAO en die bezwaren in behandeling neemt. Werknemer: de werknemer, die een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende personen: - De werknemer die de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt; - De directeur of lid van de raad van bestuur; - De werknemer, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; Het sociaal plan is bovendien niet van toepassing op stagiaires en vrijwilligers. Wijziging plaats van tewerkstelling: de (passende) functie wordt geheel of gedeeltelijk op een andere afdeling/locatie uitgevoerd dan in de oude situatie overeengekomen was. Sociaal plan, pagina 20

21 14. Slotbepalingen Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd, indien zich naar het oordeel van 1 of meer partij(en) daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit sociaal plan. Uiterlijk drie maanden vóór de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hiertoe contact op met de werknemersorganisaties. Onverlet het bepaalde betreffende de werkingsduur zullen partijen jaarlijks overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het sociaal plan. Sociaal plan, pagina 21

22 Bijlage I: (her)plaatsingprocedure in schema Aanbod functie conform herplaatsingprocedure Acceptatie aanbod Binnen 6 mnd blijk van onvermogen of gegronde reden Weigering aanbod bij niet passend zijn (binnen 2 weken) Werknemer ongelijk Indienen bezwaar bij werkgever Adviescommissie SB Advi es Werknemer gelijk Nieuw aanbod: herhaling procedure Ja Acceptati e Nee Nieuw aanbod: herhaling procedure Acceptatie aanbod Ontslagdreiging Sociaal plan, pagina 22