Compromisloos kandidaten selecteren

Transcriptie

1 Compromisloos kandidaten selecteren Whitepaper Programmanaam CEB Precise Fit

2 Compromisloos kandidaten selecteren Inleiding Het is belangrijker dan ooit om op efficiënte en effectieve wijze het beste talent te vinden. Uit ons onderzoek blijkt dat maar liefst 85% van de factoren met invloed op de groei van een organisatie deels of zelfs volledig samenhangt met talent. Bovendien moeten directieleden de prestaties van werknemers met 20% verbeteren (zonder dat hier extra budget voor is) om te voldoen aan de veeleisende doelen van bedrijven. 1 Maar de prestaties van nieuwe medewerkers stagneren, doelen worden niet gehaald, de operationele activiteiten vertragen en prioriteiten worden uitgesteld. Leiders begrijpen de implicaties van de verkeerde medewerkers: het vinden van het juiste talent is dan ook een van hun belangrijkste prioriteiten. Maar recruiters raken overweldigd door het steeds grotere aantal sollicitanten. Ze hebben moeite met het selecteren, aannemen en behouden van het juiste talent, iets wat leidt tot dure openstaande vacatures. Uit onze analyse is gebleken dat voor elke dag dat een vacature openstaat, een organisatie gemiddeld misloopt. Maar als organisaties te gehaast te werk gaan, kunnen ze het imago van het bedrijf schade toebrengen, mogelijk een negatieve ervaring voor kandidaten veroorzaken, de extra inzet van aangenomen kandidaten negatief beïnvloeden en nieuwe medewerkers niet behouden. Organisaties van elk formaat moeten een negatieve ervaring van kandidaten vermijden, omdat zulke kandidaten vaak negatieve actie ondernemen tegen de werkgever. In deze paper onderzoeken we waarom organisaties problemen ondervinden met het verbeteren van hun recruitment. Ook raden we best practices van succesvolle bedrijven aan om de werkwijzen te verbeteren. 1Analyse door CEB. 2

3 Het dilemma rondom recruitment Succesvolle organisaties weten dat het recruitmentproces een cruciale rol speelt bij het vinden van kandidaten en het verhogen van de kans dat ze goed presteren nadat ze zijn aangenomen. Helaas blijven organisaties geconfronteerd worden met problemen rondom prestaties, uitval en negatieve effecten van het recruitmentproces. Hoe kan ik medewerkers vinden die de functie met succes vervullen? Hoe kunnen we onze uitval terugdringen? Welke invloed heeft het recruitmentproces op onze kandidaten? 1 op 5 van nieuwe medewerkers wordt gezien als een 'verkeerde beslissing' Bron: Analyse door CEB. 1 op 4 van nieuwe medewerkers verlaat het bedrijf binnen een jaar 1 op 5 van sollicitanten onderneemt negatieve actie na een onaangename ervaring als kandidaat. Vaak voorkomende problemen van organisaties 01 Recruiters hebben moeite met het vinden en aannemen van geschikte kandidaten. 02 Het recruitmentproces heeft niet de kandidaat als uitgangspunt. 03 De meeste recruitmentprogramma's schieten tekort en verbeteren de resultaten van bedrijven niet. 3

4 Recruiters hebben moeite met het vinden en aannemen van geschikte kandidaten Recruiters hebben moeite met het doorzoeken van de grote aantallen sollicitaties. In de afgelopen paar jaar is het aantal sollicitaties gestegen met 33%. De meeste kandidaten (65%) voldoen niet aan de basisvereisten. 1 Ondanks dit overweldigende aantal ongekwalificeerde sollicitanten, wijzen recruiters nauwelijks kandidaten af tijdens het recruitmenttraject. Helaas duurt het bij deze aanpak alleen maar langer om kandidaten aan te nemen, terwijl de kwaliteit niet toeneemt. Ook stijgt de kans op negatieve gevolgen voor het imago. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden, proberen organisaties hun beslissingen over talent te onderbouwen met inzichten om zo de kans op succes te vergroten. Er zijn echter maar weinig zakenleiders die over de objectieve informatie beschikken om na te gaan of kandidaten geschikt zijn, en minder dan de helft maakt gebruik van objectieve gegevens om beslissingen over talent te nemen. Dit leidt tot 75 % van HR-medewerkers zegt dat hun organisatie beter talent wil kunnen meten. 33 % van HR-medewerkers zegt dat hun organisatie gebruikmaakt van objectieve assessments. 43 % Bron: Analyse door CEB. van HR-medewerkers zegt dat hun organisatie informatie gebruikt over talent bij het nemen van zakelijke beslissingen. Het duurt gemiddeld langer om kandidaten aan te nemen Maar de kwaliteit van de kandidaten ligt niet op een hoger niveau 8,02 7,97 63 Gemiddelde tijd voor het vinden van een kandidaat (werkdagen) 42 Beoordeling nieuwe medewerkers door wervingsmanagers (1-10) n = 1071 recruiters (2010); 1125 recruiters (2015). Bron: CEB 2010 Recruiter Effectiveness Survey; CEB 2015 Recruiter Efficiency Audit. n = wervingsmanagers (2010); 4516 wervingsmanagers (2015). Bron: CEB Recruiting Effectiveness Dashboard. 1Analyse door CEB. 4

5 Aanbeveling: Een objectief assessmentproces De beste bedrijven verbeteren hun recruitment met voorspellende tools, waaronder psychometrische assessments. Deze tools bieden bedrijven op data gebaseerde inzichten die recruiters kunnen gebruiken om sneller betere beslissingen te nemen. Goed ontwikkelde en gevalideerde tools leveren niet alleen een bijdrage aan voorspellende wervingsbeslissingen; ze zijn ook objectiever dan de tools die meestal worden gebruikt tijdens het recruitmentproces en die vaak zijn gebaseerd op inschattingen van wervingsmanagers (bijv. via ongestructureerde gesprekken). Een toegenomen objectiviteit is positief voor organisaties die zich zorgen maken over mogelijke juridische klachten over hun proces. Sommige organisaties aarzelen mogelijk bij het inzetten van officiële recruitmentassessments wegens (vaak onterechte) wettelijke zorgen. Maar het gebruik van een relatief subjectief recruitmentproces kan de kans op juridische problemen zelfs vergroten. Dankzij een hogere objectiviteit krijgen kandidaten het gevoel dat ze rechtvaardig worden behandeld tijdens het recruitmentproces. 1 Zo verkleinen organisaties bovendien de kans dat kandidaten klachten indienen over het proces. Organisaties die op proactieve wijze assessments implementeren waarmee ze relevante wettelijke en regelgevende richtlijnen naleven en die hun processen beoordelen, evalueren en bijwerken, zijn beter voorbereid als hun wervingsprocessen aan de kaak worden gesteld. Bovendien kunnen organisaties door op effectieve wijze assessments te gebruiken, beter objectief kandidaten vergelijken op competenties die belangrijk zijn voor de functievereisten en niet op een eerste indruk of andere factoren die niet altijd gerelateerd zijn aan succes in een functie. Psychometrische assessment Via psychometrische assessments kunnen bedrijven beter vaststellen hoe het is gesteld met de competenties, het gedrag, de houding en het toekomstige talent van mogelijke "[De oplossing] helpt ons om eerder in het selectieproces de helft van de sollicitanten op objectieve wijze te screenen. Zo besparen we aan aanzienlijke hoeveelheid geld en tijd." Directeur Automobielsector 1 Bron: John Hausknecht, David Day, and Scott Thomas, Applicant Reactions to Selection Procedures: An Updated Model and Meta-Analysis, Personnel Psychology 57(3), digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1126&context=articles 5

6 "Sollicitanten die hoger scoren in de assessments ontvingen betere prestatiebeoordelingen." Directeur van programma's voor talentrecruitment Bedrijf voor financiële dienstverlening nieuwe werknemers. Voor het voorspellen van succes bij verschillende profielen zijn meestal uiteenlopende tools en inputs vereist. Daarom moet de assessmentstrategie bestaan uit drie complementaire onderdelen: ȕȕ Grondig gedefinieerde kenmerken van goede prestaties: Deze definitie, welke kan bestaan uit een kader van competenties, een leiderschapsmodel of functiebeschrijvingen, moet actueel zijn en worden afgestemd op de strategie en doelstellingen van het bedrijf. Alle belanghebbenden dienen deze eigenschappen voor individueel en groepssucces te erkennen. ȕȕ Een uitgebreid proces voor het meten van de eigenschappen: De assessmenttools en processen moeten alle vaardigheden, vormen van gedrag en eigenschappen meten die onderdeel zijn van de definitie van goede prestaties. Het assessmentproces dient op zijn minst het potentieel van de kandidaat (bijv. persoonlijkheid en cognitieve capaciteiten), kennis (bijv. vaardigheden en beoordelingsvermogen) en het gedrag dat op het werk wordt verwacht te beoordelen. In aanvullende assessments kunnen algemenere factoren worden behandeld, zoals waarden en of medewerkers passen bij de bedrijfscultuur. Deze geven aan hoe betrokken medewerkers zijn als hun verantwoordelijkheden in de toekomst veranderen. 6

7 Het recruitmentproces heeft niet de kandidaat als uitgangspunt ȕ Doorlopende validatie en evaluatie: Elke toonaangevende assessmentstrategie dient continu te worden bewaakt en gevalideerd om ervoor te zorgen dat het proces tot de gewenste zakelijke resultaten leidt en dat de assessmenttools en -methoden worden aangepast aan de veranderingen in de organisatie. Bij toonaangevende assessmentmethoden worden bewezen assessmenttools en -benchmarks gecombineerd met inzicht in de organisatorische context en vereisten. Deze aanpak leidt ertoe dat de geselecteerde individuen de verwachtingen intern en in vergelijking tot collega's op de markt overtreffen. "Elke kandidaat die in contact komt met uw organisatie is een potentiële klant. Kandidaten kunnen een slechte ervaring met het bedrijf soms maar moeilijk verwerken. Dit kan hun beslissingen beïnvloeden de volgende keer dat ze een aankoop [doen]." Directeur van talentrecruitment Sector voor consumentengoederen 7

8 Activiteiten na een negatieve recruitmentervaring Percentage van kandidaten dat zeer waarschijnlijk de volgende activiteiten onderneemt na een negatieve recruitmentervaring Imago werkgever Vrienden vertellen over uw negatieve ervaring met de organisatie 33%...En na een positieve ervaring voor een kandidaat Toename van de inzet van nieuwe medewerkers en het voornemen om te blijven na een positieve ervaring voor een kandidaat a 1,38 1, Op sociale media de negatieve ervaring delen 12% Imago van product Een product of service van die organisatie niet meer kopen 18% Extra inzet Voornemen om te blijven n = Bron: CEB, Q Global Labor Market Survey; Stevens, Leslie, Improve the Candidate Experience, ERE Media, 15 juli 2008, n = Bron: CEB 2014 Global Labour Market Survey. a Op een schaal van 10 punten beoordeelden kandidaten met een positieve ervaring hun ervaring met een 9 of 10 en beoordeelden kandidaten met een negatieve ervaring hun ervaring als een 4 of lager. Imagoschade beperken Talrijke sollicitatieprocessen kosten kandidaten veel tijd en moeite zeer vroeg in het recruitmentproces. Deze inspanningen van kandidaten zijn noodzakelijk voor organisaties om de kwalificaties van kandidaten goed in te kunnen schatten, maar zijn helaas in een vroeg stadium vereist, nog voordat kandidaten kunnen vaststellen of het resultaat al dit harde werk waard is. Bovendien ontvangen kandidaten tijdens het sollicitatieproces weinig tot geen feedback op hun progressie of hun kans op het bereiken van de volgende ronde van het selectieproces: het proces schiet tekort op het gebied van transparantie, zelfstandigheid en inclusie. Hierdoor zien kandidaten het sollicitatieproces als omslachtig en frustrerend, met schade aan het bedrijfsimago als gevolg. De implicaties zijn niet te overzien voor bedrijven op zoek naar kandidaten die ook hun consumenten zijn. Het blijkt dat een op de vijf sollicitanten na een slechte kandidaatervaring tot negatieve actie overgaat, met schade aan het merk en misgelopen omzet tot gevolg. Een positieve kandidaatervaring leidt daarentegen tot aanzienlijke voordelen na het aannemen van een kandidaat: organisaties kunnen rekenen op een toename van tot aan 15% van de extra inzet van nieuwe medewerkers. Ook hun voornemen om bij de organisatie te blijven, groeit met tot aan 38%. 2 2 Bron: CEB 2011 Global Labor Market Survey. 3 Bron: CEB 2014 Employment Branding Effectiveness Survey. 8

9 " Ik zou nooit hebben gesolliciteerd als ik had geweten wat voor werk ik zou moeten doen. Daarom ben ik maar twee maanden bij het bedrijf gebleven." Voormalige winkelmedewerker Kan Gamificatie de ervaring van kandidaten verbeteren? Organisaties kunnen met Gamificatie de vaardigheden en capaciteiten van kandidaten testen. Ze kunnen Gamificatie toevoegen aan hun recruitmentproces in de veronderstelling dat het verhullen van toepassingen en assessments via een leuke, interactieve gaminginterface de ervaring van kandidaten zal verbeteren. Een groot deel van Gamificatie is echter geen waarheidsgetrouwe afspiegeling van de vacature waarop kandidaten solliciteren. Hierdoor trekken sollicitanten de geloofwaardigheid in twijfel van het sollicitatieproces en het bedrijf, ongeacht of ze worden aangenomen. Bovendien verwachten gebruikers een leuke en ontspannen ervaring waarmee ze even kunnen ontsnappen aan de problemen van alledag. Sollicitanten hebben daarentegen een andere verwachting en houding tijdens het solliciteren. Werk in plaats hiervan met een intuïtieve interface op alle apparaten die voldoet aan de ervaring van kandidaten met bestaande technologie voor consumenten. Onthoud bovendien dat kandidaten door middel van Gamificatie niet de transparantie en zelfstandigheid ontvangen die ze nodig hebben om geïnformeerde beslissingen te nemen tijdens het sollicitatieproces. De impact op de ervaring van de kandidaat en de resultaten na het aannemen is dan ook beperkt. Nieuwe generaties aanspreken Organisaties ondervinden bij het rekruteren en het inschatten van de kandidaatervaring problemen met de complexe en veranderende profielen en denkwijzen van kandidaten. Gebruikers verwachten tegenwoordig dat toepassingen en assessments mobiel toegankelijk zijn en reageren op de set met normen via consumentenproducten. De technologie van ondernemingen ligt echter ver achter op consumententechnologie wat betreft de kwaliteit van de gebruikersinterface. Dit leidt tot ontevredenheid bij gebruikers. Deze achterstand heeft dramatische gevolgen voor millennials en andere technologisch onderlegde generaties. Millennials, het snelst groeiende werknemerssegment, nemen een belangrijk aandeel van de kandidaten voor hun rekening. De helft van de werknemers zal in 2020 bestaan uit millennials. 3 Millennials verwachten dezelfde beschikbaarheid als die van consumentenproducten, aangezien mobiel internet en smartphones universeel worden gebruikt. Ze beschouwen producten die alleen via desktops en laptops worden geleverd als beperkend en niet-intuïtief. Bovendien gebruiken millennials vaker dan andere generaties vooral een mobiel apparaat om meer informatie te verzamelen over werkgevers, terwijl slechts een derde van de organisaties zijn loopbaanwebsites heeft geoptimaliseerd voor mobiele apparaten. 3 Aanbeveling: Een moderne ervaring voor kandidaten aanbieden die de moeite loont Veel recruitmentprocessen zijn geworteld in ouderwetse opvattingen over wat organisaties willen en nodig hebben. Ze houden geen rekening met de veranderende reacties van kandidaten op het proces. Deze werkgever-centrale methodologie leidt vaak tot een negatieve ervaring voor kandidaten. Bij de beste bedrijven is de kandidaat het uitgangspunt voor het ontwerp van hun proces. Een aanpak met de kandidaat als uitgangspunt creëert waarde voor kandidaten, ongeacht of ze worden aangenomen. Een ervaring creëren met de kandidaat als uitgangspunt Bij een ervaring met de kandidaat als uitgangspunt communiceren organisaties tijdens het proces op relevante, 9

10 De meeste recruitmentprogramma's schieten tekort en verbeteren de resultaten niet praktische wijze. Ze creëren waarde voor alle kandidaten, ongeacht of ze worden aangenomen, en geven kandidaten de kans om zelf te kiezen hoeveel tijd ze willen investeren. Organisaties verstrekken kandidaten informatie over het sollicitatieproces en een overzicht van de functievereisten en de alledaagse activiteiten. Ook geven ze meteen feedback over hoe de kandidaat heeft gepresteerd in vergelijking tot de kwalificaties voor de rol. Dankzij deze zichtbaarheid kunnen kandidaten geïnformeerde beslissingen nemen over elke nieuwe stap en zelf kiezen of ze door willen gaan. Deze zelfstandige selectie leidt tot minder kandidaten zonder de juiste vaardigheden in het recruitmenttraject. Hierdoor kunnen recruiters aan het werk met de juiste kandidaten die veel potentieel hebben. Zulke vereenvoudiging verbetert de besluitvorming, versnelt het vinden van kandidaten en verkleint de kans op schade aan het imago. Overal en altijd de kandidaten bereiken Met steeds meer millennials onder de werknemers wordt het steeds belangrijker om processen en technologie te hebben die op prijs worden gesteld door een technologisch onderlegde generatie. Mobiele capaciteiten voldoen aan deze verwachtingen en bereiken millennialkandidaten die vooral mobiele apparaten gebruiken om informatie te verzamelen over werkgevers. Ook kunnen bedrijven met deze mobiele capaciteiten kandidaten bereiken die mogelijk geen toegang hebben tot desktops of laptops. Bied dus geen sollicitatieproces aan via alleen desktops en laptops, maar kies voor een gestroomlijnde ervaring op meerdere apparaten. Dankzij een eenvoudige en intuïtieve gebruikerservaring en interface, ontworpen voor mobiele apparaten, kunnen wervende organisaties kandidaten overal en altijd bereiken, en zo hun ervaring verbeteren. 10

11 Samenvatting en conclusie Recruitmentprocedures hebben een directe impact op de productiviteit, het personeelsverloop en het imago van een merk. Dankzij technologische ontwikkelingen behoren omslachtige recruitmentprocessen tot het verleden. In plaats daarvan kunnen recruitmentafdelingen hun selectieproces optimaliseren, kandidaten in staat stellen geïnformeerde beslissingen te nemen, en recruitmentmedewerkers de inzichten bieden om sneller en eenvoudiger de juiste sollicitanten te vinden. Met een complete recruitmentervaring waarbij de kandidaat het uitgangspunt vormt, verhogen organisaties de kwaliteit van hun nieuwe medewerkers door het recruitmentproces te vereenvoudigen. Het is belangrijker dan ooit om op efficiënte wijze geschikte kandidaten te vinden en te rekruteren. Met de juiste aanpak kunnen recruitmentdirecteurs uitdagingen op talentgebied overwinnen. Hoe CEB u kan helpen CEB Precise Fit is een complete aanpak met meerdere kanalen om kandidaten te selecteren, gekenmerkt door een ongeëvenaarde precisie en eenvoudig te bereiken resultaten. Onze oplossing combineert onze best practices en toonaangevende assessments met innovatieve technologie om zo de ervaring van kandidaten te optimaliseren en de resultaten na het aannemen van een kandidaat te verbeteren. Onze aanpak leidt tot een buitengewoon efficiënt en effectief selectieproces met een positieve impact op het bedrijf en de kandidaat, aangezien u toptalent werft zonder dat de ervaring van recruiters of kandidaten schade oploopt. Bij een betere kandidaatervaring draait het om meer dan alleen een gebruiksvriendelijke interface. Kandidaten ontvangen in onze mobielgerichte benadering continu feedback, zodat we het recruitmentproces transparant houden en de betrokkenheid vergroten. Kandidaten worden in een vroeg stadium van het proces op de hoogte gesteld van de functievereisten, de benodigde tijd en de vervolgstappen. Zo kunnen ze goed geïnformeerde beslissingen nemen tijdens het volledige assessmentproces. Onze oplossing profiteert optimaal van toonaangevende psychometrische assessments waarmee de kandidaten worden vergeleken met de vereisten van de functie, zodat we de kwaliteit van de nieuwe medewerkers omhoog kunnen tillen. Op die manier kunnen recruiters op gegevens gebaseerde beslissingen nemen en de beste kandidaten vinden, terwijl tegelijk de ervaring voor kandidaten wordt verbeterd. Ga voor meer informatie naar: /precise-fit 11

12 Over ons CEB is een bedrijf voor inzichten in best practices en technologie. Samen met toonaangevende organisaties wereldwijd ontwikkelen we innovatieve oplossingen om prestaties van bedrijven te verbeteren. CEB rust leiders van meer dan organisaties uit met de intelligence om effectief talent, klanten en operations aan te sturen. Meer informatie op /benelux. CEB Benelux Nederland Papendorpseweg BJ Utrecht +31 (0) Belgie Leonardo da Vincilaan Diegem (Machelen) + 32 (0) CEB. Alle rechten voorbehouden. CEB170827GD