De VRT- beheersovereenkomst Gewikt en gewogen

Transcriptie

1 Diversiteit als prioriteit op de VRT De VRT- beheersovereenkomst Gewikt en gewogen Nota ondertekend door het Minderhedenforum, GRIP (Gelijke rechten voor iedere persoon met een handicap), Çavaria, Vlaams netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen, Vlaams patiëntenplatform, Nederlandstalige Vrouwenraad en Vrouwen Overleg Komitee. 1

2 Inhoud Wat vooraf ging 3 De VRT vertrekt niet van nul Belangenorganisaties bundelen de krachten 4 Nota voor diversiteit als prioriteit I. Wat zegt de beheersovereenkomst over het diversiteitsbeleid? 5 Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? 5 Visie 5 Charter en kader 5 Streefcijfers en kwalitatieve content 6 Monitor en kwalitatieve content 7 Samenwerking met belangenorganisaties 7 Bereik meten 8 Topdown benadering 8 Hiaten 8 Deel II. Wat zegt de beheersovereenkomst over evenredige arbeidsdeelname? 8 Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? 9 Streefcijfers 9 Opleidingsstages 11 Opleiding eigen personeel 11 HR/Hiaten 11 Deel III. Wat zegt de beheersovereenkomst over beeldvorming, nieuws en journalistiek? 12 Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? 12 Deel IV. Wat zegt de beheersovereenkomst over de toegankelijkheid van de media. 12 Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? 13 2

3 Als het van de nieuwe beheersovereenkomst voor de VRT afhangt, dan trekt de Reyerslaan vanaf 2012 voluit de diversiteitskaart. Huidig minister van Media, Ingrid Lieten en gedelegeerd bestuurder van de VRT, Sandra De Preter ondertekenden afgelopen zomer de eerste beheersovereenkomst die voor diversiteit een apart hoofdstuk veil heeft. Dit tot grote tevredenheid van de belangenorganisaties ies die eerder in het Vlaams parlement er op aandrongen dat de VRT meer aandacht zou schenken aan diversiteit. Nu de VRT in haar nieuwe beheersovereenkomst diversiteit cen centraal zet in de organisatie, kan deze wens werkelijkheid worden. In deze nota wikken en wegen de belangenorganisaties de intenties uit de beheersovereenkomst Wat vooraf ging De VRT vertrekt niet van nul Toch is dit geen primeur voor de VRT. In de jaren 80 al werd een beleid gevoerd om meer vrouwen op en achter de schermen te krijgen. In de jaren 90 groeide het besef dat een dergelijk beleid ook nodig was voor etnisch-culturele minderheden. Het was wachten tot 2003 alvorens er ook werk van werd gemaakt. Dat jaar lanceerde toenmalig gedelegeerd bestuurder Tony Mary het Charter Diversiteit 1.Voortaan zou de VRT een afspiegeling zijn van de samenleving, en dit zowel voor als achter de schermen. Er kwam aandacht voor specifieke groepen zoals etnisch-culturele minderheden, vrouwen, personen met een arbeidshandicap en senioren. De bedoeling was goed. Maar er waren ook een aantal vraagtekens. De VRT stelde een doelgroepenbeleid (als werknemer en als kijker) centraal en schonk bijgevolg geen aandacht aan een kwalitatieve representatie vanuit een breed diversiteitsperspectief (waaronder etniciteit, gender, leeftijd, arbeidshandicap, ). Tony Mary trok twee diversiteitswerkers aan voor de cel diversiteit. Die cel werd ingeplant onder de sociale dienst, zelf een onderdeel van HR. Beetje vreemde keuze omdat de cel daardoor letterlijk en figuurlijk verwijderd werd van de redacties. Mary verantwoordde de beslissing door te stellen dat de VRT in eerste instantie een aantrekkelijke werkgever moest worden voor etnisch-culturele minderheden en dat de inplanting onder HR bijgevolg net logisch was. Van dat voornemen kwam echter niet veel in huis. Anno 2008 telde de VRT zelf tussen 0,9 en 2,2% mensen uit etnisch-culturele minderheden in het totale personeelscorps. Het aandeel personen met een arbeidshandicap zweefde toen tussen 0,4 en 1%. 2 De genderbalans raakte evenmin in evenwicht. In 2009 was het personeelsbestand overwegend mannelijk, met 37% vrouwen en 63% mannen 3. Dat is een stijging met 5% vrouwen tegenover , een traagheid te De cijfers komen uit het rapport van de afdeling Gelijke Kansen, ingediend op 01/07/ VRM, rapport 09, Brussel, 2010, p In 2000 was 32 % van het omroeppersoneel van de VRT vrouwelijk. In vergelijking met 1997 was er geen verandering merkbaar. Zie M. Michielsens, F. Saeys en S. Spee, Beeldvorming m/v: diversiteit en emancipatie. Impulsproject Grenzen van de mediale constructie van gender, L.U.C. en Gelijke Kansen in Vlaanderen, Berlaar, 2000, p. 7 3

4 wijten aan het gebrek aan personeelsacties voor evenredige tewerkstelling van vrouwen. Ook op het scherm, toch de alfa en de omega van een omroep, wierp het diversiteitsbeleid weinig vruchten af. In hoofdstuk vier van De witte media, of waarom allochtonen altijd slecht nieuws zijn 5 uitgegeven door LannooCampus en het Minderhedenforum, analyseert het Minderhedenforum de oorzaken van deze impasse: - de cel diversiteit bevond zich te laag in het organogram en moest het sinds het vertrek van Tony Mary in 2006 stellen zonder link met het VRT-kader; - er was geen integraal beleidsplan, slechts een aaneenschakeling van ad hoc initiatieven en projecten. Belangenorganisaties bundelen de krachten Nota voor diversiteit als prioriteit In een gezamenlijke nota 6 vroegen het Minderhedenforum, GRIP (Gelijke Rechten voor Iedere persoon met een Handicap), het Vrouwen Overleg Komitee, Ella, het kenniscentrum Gender en Etniciteit, het Vlaams Netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen, çavaria en het Vlaams Patiëntenplatform om minder vrijblijvendheid. Omdat 7 jaar diversiteitsbeleid geen harde resultaten kon voorleggen, vroegen ze een grondige heroriëntering. Deze moet minstens volgende elementen bevatten: - een integraal diversiteitsplan gedragen door de directie en de CEO, - een integrale visie op diversiteit: diversiteit in het algemeen aanbod met aandacht voor de specifieke noden voor elke groep; - diversiteitsdoelstellingen verankerd in de beheersovereenkomst; - structureel overleg en samenwerking met de belangenorganisaties; - concrete doelstellingen om evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen te bereiken; - proportionele en kwalitatieve representatie van kansengroepen en vrouwen in de content op alle netten en in alle genres; - correcte informatie en accurate beeldvorming in de journalistiek; - verhoging van de integrale toegankelijkheid voor mensen met een arbeidshandicap, waaronder mensen met een visuele, auditieve of verstandelijke handicap door bijvoorbeeld audiodescriptie en auditieve ondertiteling en het gebruik van Vlaamse Gebarentaal (in eerste instantie in de journaals); - vorming rond diversiteit in samenwerking met belangenorganisaties aan zowel programmamakers als aan journalisten. Lees de volledige nota 5 Zie:

5 Deel I. Wat zegt de beheersovereenkomst over het diversiteitsbeleid? (Beheersovereenkomst p. 15 e.v.) In deze beheersovereenkomst wordt diversiteit voor het eerst een van de strategische doelstellingen van de VRT. Letterlijk klinkt het dat de VRT diversiteit centraal zet in de organisatie en een integrale aanpak hanteert op vlak van aanbod en beeldvorming. De tekst verwijst verder nog naar het Charter Diversiteit 7 als leidraad. De VRT ontwikkelt jaarlijks een plan op het vlak van aanbod en beeldvorming. Aan die jaarplannen koppelt de VRT concrete streefcijfers, met name 33% vrouwen en 5% etnisch-culturele minderheden in het gehele intern en extern geproduceerde tv-aanbod, uitgezonderd programma-aankoop. De VRT zal zowel in amusement als in informatie streven naar inclusieve, generalistische programmering met aandacht voor evenwichtige vertegenwoordiging van alle bevolkingsgroepen en voor een genuanceerde en genderneutrale beeldvorming. Er gaat speciale aandacht naar onder meer vrouwen, nieuwe Vlamingen, personen met een arbeidshandicap, medioren en senioren. Daartoe organiseert de VRT een jaarlijkse monitor, een studie die de stand van zaken opmeet. Voor de concrete uitwerking hiervan, zal ze beroep doen op een externe, onafhankelijke partij. Verder wil de VRT samenwerken met onder meer belangenorganisaties. Ook nog in dit deel staat dat de VRT nieuwe Vlamingen beter wil bereiken. Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? VISIE De belangenorganisaties zijn tevreden met de integrale aanpak. Wel valt op dat die keuze nergens wordt uitgelegd. Ook definities van de gehanteerde begrippen ontbreken. De belangenorganisatie streven naar een visie op diversiteit die niet vertrekt vanuit doelgroepen. Zij vragen erkenning voor de vaststelling dat de samenleving diverser wordt. Natuurlijk dient men oog te hebben voor de specificiteit van elke doelgroep. Uitgerekend het doelgroepdenken houdt het risico op onevenwichtige beeldvorming in stand. Bovendien is onze samenleving constant in evolutie. Vertrekken vanuit specifieke doelgroepen houdt het risico in dat nieuwe groepen niet in ons blikveld verschijnen. Diversiteit als uitgangspunt voorziet ook ruimte voor het kruispuntdenken. Het is daarom belangrijk dat de VRT een visie op integrale diversiteit ontwikkelt en verspreidt. CHARTER en KADER Dat het Charter meer gewicht krijgt, is nieuw en verwondert de belangenorganisaties. Het Charter is bij het VRT-personeel weinig gekend. Ook 7 5

6 in het Charter ontbreken een globale visie en een begrippenkader. Wellicht wordt het Charter al minder vrijblijvend indien het zich expliciet inschreef in de bestaande, wettelijke kaders: het kaderdecreet voor het Vlaamse gelijkekansenen gelijkebehandelingsbeleid 8, het decreet evenredige arbeidsdeelname 9, en het gelijke kansenbeleid van de Vlaamse overheid 10 Met betrekking tot het Vlaamse gelijkekansenbeleid zou het Charter expliciet kunnen verwijzen naar de afspraken die gemaakt zijn in het kader van de Open Coördinatiemethode 11 m.b.t. media in het algemeen en naar de VRT toe in het bijzonder. Ook het mediadecreet biedt aanknopingspunten. Zo kan bijvoorbeeld artikel 38 van dat decreet, volgens het welke omroepen niet mogen aanzetten tot haat en geweld, er in worden opgenomen. STREEFCIJFERS EN KWALITATIEVE CONTENT De streefcijfers dan. Het streefcijfer van 5% etnisch-culturele culturele minderheden in het eigen aanbod is een verrassing. Midden november 2011 klonk het nog dat Canvas op 20%, Eén op 12% en Ketnet op 6% moesten landen. De deadline was echter nooit duidelijk. Ook van de huidige 5% is niet duidelijk of ze jaarlijks in het aanbod moet zitten, dan wel het einddoel is dat tegen eind 2016 moet bereikt worden. Hopelijk is dit laatste niet het geval, want dan vertoont de tekst toch gebrek aan ambitie. 5% is overigens nog steeds geen proportionele representatie (volgens het aandeel etnische diversiteit van de Vlaamse bevolking). Het Minderhedenforum hoopt dan ook dat, eens het cijfer gehaald, de lat hoger kan gelegd worden. De doelstelling om 33% vrouwen te tellen op het scherm in het gehele intern en extern geproduceerde aanbod vinden het Vrouwen Overleg Komitee (VOK) en de Nederlandstalige Vrouwenraad (NVR) pover in het kader van de evenwichtige vertegenwoordiging. De samenleving bestaat immers voor de helft uit vrouwen. Bovendien telt de VRT-diversiteitsmonitor in 2009 al 40% vrouwen. Worden zenders apart geteld, dan doet vooral Canvas het slecht met een uitgesproken mannelijk overwicht van 75,20%. Daarom hoopt o.a. de NVR dat de VRT een ernstige bijsturing doet op gebied van v/m-representatie al naargelang het genre en alvast op langere termijn streeft naar 50%. 8 Dit decreet schept een kader voor het Vlaamse gelijkekansenbeleid. Meer info 9 Dit decreet vormt de basis van het impulsbeleid evenredige arbeidsdeelname dat zich richt naar de private arbeidsmarkt en bij de Vlaamse overheid De Vlaamse overheid als werkgever heeft de volgende opdrachten op het vlak van personeelsbeleid: een beleid voeren dat gericht is op evenredige arbeidsdeelname van kansengroepen; statistisch materiaal verzamelen om te kunnen werken met streefcijfers; positieve acties opzetten voor kansengroepen; redelijke aanpassingen doorvoeren voor individuen; bij gelijk gerangschikte sollicitanten voorrang geven aan de leden van de ondervertegenwoordigde kansengroep; een aandeel betrekkingen voorbehouden voor mensen met een arbeidshandicap voor wie de werknemer het recht heeft op een langdurige loonkostensubsidie. Zie _2009_3.htm

7 Het is goed dat de streefcijfers voor etnisch-culturele minderheden niet gelden voor extern aangekochte programma s. Uit onderzoek aan de KULeuven 12 blijkt immers dat deze groep vooral vraagt naar Nederlandstalig aanbod van eigen bodem waarin het zich kan herkennen en waarmee het zich kan identificeren. In een integrale aanpak is het trouwens vreemd dat niet alle geformuleerde kansengroepen streefcijfers meekregen. Zo pleiten ook GRIP 13 en het Vlaams Netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen voor streefcijfers voor schermrepresentatie als één van de instrumenten om ook de zichtbaarheid van respectievelijk personen met een arbeidshandicap en mensen in armoede te verbeteren. Ze hopen dat in de toekomst hierover de dialoog met de VRT kan worden aangegaan. Het klopt dat kleur en gender een inhaalbeweging vergen. Ook de cijfers wat betreft de schermzichtbaarheid van personen met een handicap zijn allesbehalve goed. Dat bleek ook cijfers van de recente Monitor Bovendien moet voor de kijker de focus liggen op diversiteit en niet op één specifieke groep mensen. De vraag is hoe de VRT hierover zal waken. MONITOR EN KWALITATIEVE CONTENT Daar komt bij dat streefcijfers geen doel op zich zijn. Belangrijker is de kwalitatieve representatie. De VRT-diversiteitsmonitor, die vooral kwantitatieve zichtbaarheid rapporteert, biedt een kans om die kwaliteit mee te bewaken. Dit op voorwaarde dat de monitor wordt aangevuld met diepgaander kwalitatief onderzoek en dus een uitgebreider set aan indicatoren ontwikkelt. Dat er in de Monitor van 2009 en 2011 meer aandacht was voor de frames waarbinnen de actoren worden voorgesteld, net als voor de private en publieke rol van de actor en dat sommige variabelen gekruist werden, vormt op zich al een eerste aanzet om goede indicatoren te ontwikkelen. Uit het antwoord op een parlementaire vraag naar de resultaten blijkt alvast dat de Vlaamse minister van Media van plan is om deze monitor verder te ontwikkelen omdat het niet mogelijk is evoluties te meten vermits het gaat over een momentopname 14. Andere bedenking bij de VRT-diversiteitsmonitor zijn: - Moet de VRT haar tijd en geld echt besteden aan het meten van diversiteit in het hele audiovisuele medialandschap? Is het niet beter de tijd en het geld te besteden aan het verfijnen van de kwalitatieve rapportage over de eigen inspanningen en resultaten? - In het verleden werd de monitor ingezet voor (externe) communicatie. Een monitor moet echter in eerste instantie een intern werk en beleidsinstrument zijn, waar concrete beleidsplannen aan worden gekoppeld. - Alle kansengroepen zijn vragende partij om in de monitor te worden opgenomen. In het kader van een integrale aanpak is dat trouwens logisch. 12 Leen D Haenens en Hatim El Sghiar. Publieke televisie en identificatie: Familieonderzoek naar Vlaamse burgers met Marokkaanse en Turkse achtergrond, onuitgegeven artikel, 2010, Leuven. 13 Zie conceptnota op: 14 Zie ook het antwoord ( van minister Lieten op een parlementaire vraag van 16 september 2010 omtrent de diversiteitsmonitor

8 - De belangenorganisaties roepen op tot een echte uitwisseling over en rond de monitor. In het verleden moesten ze het resultaat ervan uit de pers vernemen en waren ze dus slechts selectief geïnformeerd. Wil de VRT naar een echte samenwerking komen, dan zal dit moeten veranderen. SAMENWERKING MET BELANGENORGANISATIES Dat wordt bevestigd in de beheersovereenkomst waarin staat dat de VRT zal samenwerken met belangenorganisaties. Gelet op stakeholdersoverleg in andere beleidsdomeinen en in het buitenland lijkt een structurele vorm van samenwerking met deze organisaties een belangrijke voorwaarde voor de slaagkansen van het diversiteitsbeleid. Daarom pleiten de belangenorganisaties voor een constructieve samenwerking als evenwaardige partners, met de wederzijdse uitwisseling van informatie en agendasetting die daarbij horen. Het halfjaarlijks stakeholdersoverleg is daartoe een eerste aanzet, op voorwaarde dat het geflankeerd wordt met een meer verfijnd en regelmatig overleg. Dat overleg, bedoeld om te komen tot echte uitwisseling over wederzijdse jaarplannen, studies en dergelijke, kan thematisch en / of per doelgroep(en) georganiseerd worden. Dit met als doel elkaar ideeën en advies aan te reiken. Zo kunnen de VRT en belangenorganisaties tot een echte en verdiepende uitwisseling komen. Logischerwijze zorgt de VRT voor een coördinatie en ondersteuning (bvb. verslaggeving, agenda, rondsturen van documenten ter voorbereiding) van deze werkmomenten. Wellicht wordt het verslag van deze vergaderingen best geagendeerd op de raad van bestuur van de VRT. BEREIK METEN Het is goed nieuws dat de VRT in samenwerking met een externe partner het bereik bij nieuwe Vlamingen gaat meten. TOPDOWN BENADERING De belangenorganisaties zijn tevreden dat Lena De Meerleer, algemeen directeur productie, diversiteit opneemt in haar takenpakket. Deze topdown benadering zal de slaagkansen van het diversiteitsbeleid verhogen. Uit ervaring bij de BBC bijvoorbeeld, is gebleken dat dit een noodzakelijke voorwaarde is om de diversiteitsdoelstellingen te halen. Toch mag een diversiteitsbeleid dan weer niet uitsluitend afhangen van de CEO. Die fout maakte de VRT al eens in het verleden. Tony Mary in eigen persoon bewaakte de diversiteitsprocessen. Na zijn vertrek in 2006 was er echter niemand anders meer om dit te doen. Daarom lijkt het raadzaam dat de VRT, in navolging van de Vlaamse overheid, haar managers mee verantwoordelijk maakt door diversiteitsdoelstellingen op te nemen in de planning en de jaarlijkse evaluatie. Bij de Vlaamse overheid wordt, zowel bij de evaluatie als bij de planning de rol van topambtenaren expliciet vermeld. HIATEN Tot slot viel op dat het stuk over het kersverse derde net (beheersovereenkomst p.21) voor kinderen en jongeren, met geen woord rept over diversiteit. Dat is erg vreemd. Het lijkt net logisch om op dat net extra hard in te zetten op diversiteit en non-discriminatie. Bij de items over cultuur (p. 27) en sport (p. 29) vinden we evenmin het diversiteitsaspect. Het is prima dat diversiteit een aparte 8

9 doelstelling is in de beheersovereenkomst. Daarnaast blijft het belangrijk dat diversiteit als een rode draad door de werking van de Openbare Omroep loopt. Zo rept ook het onderdeel mediawijsheid (p. 30) niet over diversiteit. Dit terwijl er wel degelijk een verband is. Zo aanvaardde de Vlaamse regering op 9 juli 2010 een doelstellingenkader van de Open Coördinatiemethode binnen het Vlaamse gelijkekansenbeleid. Daar luidt één van de doelstellingen om de mediagebruiker te versterken in het lezen van beeldvorming over mannen en vrouwen. Deze doelstelling kan worden uitgebreid naar de andere doelgroepen. Deel II. Wat zegt de beheersovereenkomst over evenredige arbeidsdeelname? (beheersovereenkomst p. p. 37) Ook in het onderdeel over HR zal de VRT voortaan de diversiteitskaart trekken. Letterlijk klinkt het dat de VRT er voor zal zorgen dat haar personeelsbestand in lijn ligt met de Vlaamse maatschappelijke diversiteit. Dit wordt in concrete streefcijfers gegoten: personen met een arbeidshandicap 15 : 1% tegen eind 2012 en 1,5% tegen 2014; etnisch-culturele minderheden 2,5% tegen 2012 en 4% tegen Vrouwen moeten tegen % uitmaken van het geheel personeelsbestand, waarvan minimaal 33% in het management. Het aantal diversiteitstages (bezoldigde jobstages van 6 maanden voor mensen uit etnisch-culturele minderheden en voor personen met een arbeidshandicap) wordt opgetrokken van 6 naar 10 per jaar en dit zolang evenredige arbeidsdeelname niet is bereikt. Verder zal de VRT de diversiteitscompetenties onder haar medewerkers verhogen, ook bij de leidinggevenden, als middel en hefboom om de doelstellingen m.b.t. diversiteit te halen. Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? Vooreerst valt op dat het beleidskader rond evenredige arbeidsdeelname van de Vlaamse overheid niet wordt overgenomen. In het decreet van 8 mei 2002 houdende de evenredige participatie op de arbeidsmarkt worden de basisprincipes uiteengezet van een werkgelegenheidsbeleid dat gericht is op evenredige vertegenwoordiging. Dit decreet geldt ook voor alle entiteiten van de Vlaamse overheid als werkgever (artikel 3.2). Enerzijds wil de Vlaamse overheid discriminatie op de arbeidsmarkt voorkomen en aanpakken. Anderzijds wil ze een beleid voeren dat gericht is op evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen. 16 De huidige beheersovereenkomst biedt aanknopingspunten om in te haken op dit beleidsmatig kader. Toch expliciteert de VRT dit niet. Volgens belangenorganisaties is dit een gemiste kans. STREEFCIJFERS 15 In het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid wordt de term arbeidshandicap gebruikt. 16 Voor meer informatie: 9

10 Met de streefcijfers voor etnisch-culturele culturele minderheden bijvoorbeeld, haakt de VRT nochtans feitelijk in op het beleid voor evenredige arbeidsdeelname van de Vlaamse overheid. De Vlaamse overheid hanteert 4% als streefcijfer, te bereiken tegen Om die 4% tegen 2014 ook echt te halen, zal de VRT wel een tandje moeten bijsteken. Eind 2008 zweefde het cijfer voor etnisch-culturele minderheden nog tussen 0,9 en 2,2%. 17 Voor personen met een arbeidshandicap zijn de ambities lager. Niet de door GRIP gewenste 4,5% maar wel 1% tegen 2012 en 1,5% tegen 2014 worden vooropgesteld. Een telling eind 2008 zette de teller voorlopig ergens tussen 0,4 en 1%. 18 Het initiële streefcijfer en het groeipad dat voorzien wordt tegen 2014 zijn weinig ambitieus. Toch kunnen deze cijfers een realistische keuze blijken, op voorwaarde dat de VRT via deze cijfers een duurzame tewerkstelling realiseert. De VRT is een dynamisch bedrijf. Dit brengt met zich mee dat een langdurige tewerkstelling van mensen met een arbeidshandicap een belangrijke uitdaging vormt. Blijvende aandacht voor de arbeidscontext en redelijke aanpassingen zijn dan ook noodzakelijk. Onze samenleving vertoont immers een toenemende trend om uitsluitend hooggekwalificeerd personeel aan te werven. De afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt is momenteel niet optimaal. Personen met een arbeidshandicap worden te vaak en te snel doorverwezen naar het buitengewoon onderwijs. Daarom vindt GRIP het belangrijk dat er een zij-instroom wordt voorzien. Deze zij-instroom zorgt er voor dat werknemers een bijkomende opleiding kunnen volgen. Dit kan onder meer via het volwassenenonderwijs, maar ook de VRT zelf kan opleidingen organiseren. Bovendien stelt GRIP zich vragen bij het begrip hooggekwalificeerd. Deze term wordt nog te vaak eenzijdig gekoppeld aan diplomavoorwaarden, terwijl ook de competenties en groeimogelijkheden in rekening moeten worden gebracht. Het inzetten van mensen met een arbeidshandicap op de werkvloer is meer dan kansen bieden en redelijke aanpassingen organiseren. Het vraagt ook een nieuw organisatiemodel. Op dit moment moeten werknemers vooral passen in de organisatie. Ze moeten flexibel en all-round zijn. In een innovatieve arbeidsorganisatie 19 ligt de nadruk op het team. Niet het individu moet alle competenties in zich hebben, maar wel het hele team zodat teamleden elkaar aanvullen. Werkgevers denken dus beter niet in standaardprofielen, maar in termen van de sterktes (competenties) van elk individu. Net als voor etnisch-culturele minderheden, leverde de diversiteitsscan de meting onder het personeel eind 2008 geen exact cijfer op van het aantal persoon met een arbeidshandicap dat bij de VRT werkt. Het is dan ook niet altijd evident om te bepalen hoeveel personen met een arbeidshandicap er in dienst zijn. Mensen definiëren zichzelf niet steeds als persoon met een arbeidshandicap. 17 De Ridder, De witte media, p Rapport van de Vlaamse overheid, beleidsdomein VRT dd. 01/06/

11 Bij het bepalen van het aantal personen met een arbeidshandicap kunnen ook de aanvragen voor toegelaten arbeid en aanvragen tot redelijke aanpassing van sollicitanten en werknemers een indicatie zijn voor het aantal personen met een arbeidshandicap. Redelijke aanpassing blijft daarbij niet beperkt tot arbeidspostaanpassingen en arbeidsgereedschap, ook assistentie en een herverdeling van het takenpakket vallen onder redelijke aanpassingen. Dat de VRT streeft naar 40 vrouwen in het personeelsbestand is ondermaats. In 2009 landde men op 37%. Ook de 33% vrouwen in het management is een statusquo in vergelijking met de beheersovereenkomst Nu lijkt het alsof de VRT streeft naar achteruitgang. Daarom schuiven de belangenorganisaties het meer ambitieuze cijfer van 50% naar voor. Ook voor de hogere echelons schiet de 40% als streefdoel te kort. In mei 2011 bestond het directiecollege uit 36% vrouw. Dat een betere genderbalans mogelijk is, bewijst de VRT zelf. In de Raad van Bestuur zit namelijk een 50/50-vertegenwoordiging. Dergelijke stapsgewijze aanpak is trouwens sowieso raadzaam. Op die manier groeide het divers personeelsbestand bij de BBC uit van onder de 6% tot boven de 12%. Telkens wanneer een tussendoel bereikt werd, legde men de lat immers hoger. Andere succesfactor bij de BBC waren het omzetten van een algemene streefcijfer in slimme streefcijfers. Dan wordt per echelon en per departement gekeken hoeveel % van de instroom divers moet zijn om het algemeen streefcijfer te halen. Tot slot tonen deze cijfers geen streefcijfer rond laaggeschoolden en langdurig werklozen. De VRT zou ook een plaats moeten zijn waar deze groepen kansen krijgen om te groeien. HR/OPLEIDINGSSTAGES De opleidingsstages dan. Uiteraard juichen we toe dat het aantal stages wordt opgetrokken. Uit de tekst van de beheersovereenkomst blijkt echter nergens dat de stages ook geëvalueerd zullen worden. Dat is nochtans nodig. Het Minderhedenforum becijferde dat tot en met % van de stagiaires ook effectief op de Reyerslaan aan de slag ging. 20 De stages wierpen tot nog toe dus enkele vruchten af, maar onvoldoende. Het is bijzonder jammer dat de VRT er vooralsnog niet in slaagt om dergelijke investering te laten renderen. Misschien kan de VRT deze stages doorlichten, met het oog op een verbetering van de doorstroom. Çavaria weet dat deze stages ook voor transgenderpersonen een mooie gelegenheid kunnen zijn om hun weg te vinden naar de VRT als werkgever. Onderzoek wijst immers uit dat transgenderpersonen het zeer moeilijk hebben op de arbeidsmarkt. Een hoge opleiding verandert niets aan hun kwetsbare positie: diploma's leiden bij deze groep niet tot tewerkstelling. HR/ R/OPLEIDING EIGEN PERSONEEL Dat de personeelsleden op verschillende echelons een opleiding in diversiteit krijgen, is goed nieuws. Dergelijke vormingen kunnen onderdeel uitmaken van 20 Katleen De Ridder, De witte media, Leuven, p

12 een geheel opleidingstraject. Anderzijds is ook waakzaamheid geboden. Belangenorganisaties stelden in het verleden vast dat alleen een consequent volgehouden diversiteitsbeleid vruchten afwerpt. Een eenmalige opleiding zal dus lang niet volstaan, te meer daar de perspectieven die in het kader van het diversiteitsbeleid gelden, specifieke expertise veronderstellen. Die is momenteel onvoldoende aanwezig. De belangenorganisaties dringen er op aan dat de expertise uit de doelgroepen zelf in de opleidingen meegenomen wordt. Opleiding is ook een heel breed begrip. Zo blijkt uit ervaring dat getuigenissen bijvoorbeeld erg aanslaan. HR/HIATEN Opleidingsstages en vormingen voor het personeel zijn nog geen divers HRbeleid. Om daar toe te komen is meer nodig. Een cultuur en genderneutraal aanwervings en selectiebeleid bijvoorbeeld. Daarover zegt de beheersovereenkomst niets. Nochtans zou ook daarvoor de VRT gebruik kunnen maken van de expertise die daarover al aanwezig is bij verschillende overheidsinstanties. Zo loopt bij Selor 21 momenteel een test de test traject, waarvan de resultaten al enkele aanknopingspunten bevatten voor een cultuuren genderneutraal aanwervings en selectiebeleid. Deel III. Wat zegt de beheersovereenkomst over beeldvorming, nieuws en journalistiek? (beheersovereenkomst p. 25) Letterlijk staat er dat de VRT waakt over een genuanceerde beeldvorming en evenwichtige vertegenwoordiging van alle Vlamingen. Ook hier maakt de tekst melding van een opleidingstraject voor iedere journalist waarin onder meer beeldvorming en diversiteit zijn opgenomen. Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? Het is goed dat de beheersovereenkomst gewag maakt van het belang van genuanceerde beeldvorming. De tekst blijft echter erg vaag over de precieze doelstellingen, laat staan over de manier waarop men deze wil bereiken. De belangenorganisaties herhalen in dit kader hun beleidsvoorstellen: - structureel overleg met experts uit belangenorganisaties op regelmatige basis en in vertrouwen (intervisie); - regelmatige, interne rapportering over die intervisie; dat rapport kan uitgroeien tot een soort handboek voor diversiteit - aanstelling van minimaal 1 persoon binnen de nieuwsdienst die dit intervisieproces bewaakt en bijstuurt; - journalistieke specialisatie in diversiteit; - aanleg van een databank van goede praktijken; - aanstellen van een ombudsman (of ombudsvrouw uiteraard) diversiteit, analoog met de taaladviseur; - rapportering over kwantitatieve en kwalitatieve aandacht voor evenredige vertegenwoordiging en accurate beeldvorming op het scherm

13 Bij uitbreiding kan deze ombudspersoon diversiteit voor de hele VRT ingezet worden, en dus niet alleen voor de nieuwsdienst. Net zoals dat bij de taaladviseur het geval is, bestaat de belangrijkste taak van de ombudspersoon erin medewerkers feedback te geven. Deze feedback kan op regelmatige tijdstippen worden opgelijst in een soort van rapport met do s & don ts in diversiteit. Een ombudspersoon levert de VRT een dubbel voordeel. Intern wordt haar diversiteitsbeleid versterkt, iets wat nodig is want de uitdagingen zijn groot. Ook op het vlak van externe communicatie, geeft de aanstelling van zo n ombudsman een sterk signaal. Ook dat is nodig. De VRT heeft immers wel wat goed te maken. Zo kan de geloofwaardigheid van het diversiteitsbeleid deze keer is het menens op korte termijn al toenemen. Dit kan vergeleken worden met de recente aanstelling van Tom Naegels als ombudsman bij De Standaard. Deel IV. Wat zegt de beheersovereenkomst over de toegankelijkheid van de media? (beheersovereenkomst p ) In de beheersovereenkomst staat dat de VRT haar aanbod ook toegankelijk moet maken voor personen met een auditieve/visuele beperking. Om de toegankelijkheid te optimaliseren voor personen met een visuele beperking zal de VRT via T889 ondertitelinformatie voor gesproken ondertiteling leveren bij alle programma s en programmaonderdelen in een andere taal dan het Nederlands, met uitzondering van een aantal programma s van de nieuwsdienst. Tegen eind 2012 zullen alle programma s van de nieuwsdienst voorzien zijn van ondertitelinformatie. Bovendien zal de VRT een (kwaliteits)fictiereeks per jaar uitzenden met behulp van audiobeschrijving/audiodescriptie. Voor mensen met een auditieve beperking zal de VRT 95% van de programma s ondertitelen via T888. Tegen eind 2014 biedt de VRT alle nieuws- en duidingprogramma s aan met ondertiteling. Binnen het jaar nadat beheersovereenkomst in werking treedt, worden het journaal van uur en het Ketnet-journaal aangeboden via open internet. De openbare omroep maakt het eveneens mogelijk dat de distributeurs Vlaamse Gebarentaal (VGT) via interactieve digitale televisie verspreiden. Het weekoverzicht van het Ketnet-journaal wordt via televisie in VGT aangeboden. Wat vinden de belangenorganisaties daarvan? GRIP is verheugd dat de VRT werk maakt van auditieve ondertiteling en audiodescriptie en dat Vlaamse Gebarentaal (VGT) voor het eerst is opgenomen in de beheersovereenkomst. Dat is een belangrijke stap naar de toegankelijkheid van de media voor mensen die doof zijn. Op voorwaarde dat VGT voor iedere mediagebruiker toegankelijk is, ongeacht het medium dat hij/zij gebruikt. Dit is niet mogelijk wanneer VGT enkel via internet en interactieve digitale televisie 13

14 aangeboden wordt. GRIP pleit dan ook voor VGT op het scherm. Dat levert bovendien een positieve bijdrage aan de beeldvorming. GRIP betreurt dat de beheersovereenkomst enkel focust op mensen met een visuele of auditieve beperking. De toegankelijkheid voor personen met een verstandelijke beperking, bijvoorbeeld, wordt niet opgenomen. Er wordt evenmin stilgestaan bij de vraag of er nog doelgroepen zijn die drempels ervaren bij het gebruik van de media, zoals mensen met autisme. Nochtans eist artikel 21 van het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een arbeidshandicap de toegankelijkheid van de massamedia voor iedereen. 22 GRIP dringt er dan ook op aan dat de VRT werk maakt van een visie en beleid rond integrale toegankelijkheid. In de beheersovereenkomst mist GRIP de einddatum waarop alle websites van de openbare omroep aan de vereisten van het Anysurfer-label zullen beantwoorden. Lees de beheersovereenkomst

15 Deze nota is ondertekend door: Forum van Etnisch-Culturele Minderheden vzw Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een handicap vzw Çavaria Vlaams Patiëntenplatform vzw Vrouwen Overleg Komitee Vlaams Netwerk van Verenigingen waar armen het woord nemen Nederlandstalige Vrouwenraad 15

16 Contactinformatie Forum van Etnisch-Culturele Minderheden vzw Katleen De Ridder (stafmedewerker media, beeldvorming en diversiteit) Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een Handicap vzw Nancy Lievyns (stafmedewerker sensibilisatie) Çavaria An Gydé (teamcoach gelijke kansen) Vlaams Patiëntenplatform Ann Ceyssens (stafmedewerker communicatie) Vrouwen Overleg Komitee Greet Ramon (stafmedewerker) Vlaams Netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen Frederic Vanhauwaert (coördinator) Nederlandstalige Vrouwenraad Katrien Bruggeman (stafmedewerker)