ONTWIKKELEN OP DE WERKVLOER. Professionaliseren via informeel leren

Transcriptie

1 ONTWIKKELEN OP DE WERKVLOER Professionaliseren via informeel leren

2 Inhoudsopgave INLEIDING 1 Informeel leren. Wat is dat nou precies? 2 Informeel leren en de herregistratie 3 In de praktijk Petra van Wieringen, Jan Heijman en John Jansen Spannend traject van leren op maat 4 Wetenschappelijke analyse Robert Jan Simons, Joseph Kessels en Filip Dochy Leren is zichtbaar maken wat er verandert 5 Jos Baeten over Birdy, het interactief portfolio De opmars van de professionele leergemeenschap 6 Chris van Wijk en de Ladder der gevolgtrekking Congruentie tussen verkondigen en handelen PAGINA 2

3 Informeel leren INLEIDING 1 Schoolleiders leren veel in de dagelijkse beroepspraktijk. Dit leren wordt informeel leren genoemd. Informeel leren is net zo waardevol als formeel leren en kan daarom meegenomen worden voor de herregistratie. Bent u als schoolleider bezig met nieuwe huisvesting van uw school? Werkt u aan een nieuwe visie op ouderparticipatie en implementeert u deze nieuwe visie? Werkt u met uw team aan toekomstgericht onderwijs en vergt dat veel veranderingen? Begint u met een programma voor hoogbegaafde leerlingen? Werkt u aan verbetering van de kwaliteitszorg binnen uw school? Iedere schoolleider werkt wel aan een verandering, verbetering of ontwikkeling van de school en leert daar van. Natuurlijk is er ook aandacht voor het proces van validering van informeel leren en vooral aandacht voor het valideren van informeel leren door andere schoolleiders. De eerste ervaringen met schoolleiders valideren schoolleiders zijn inmiddels opgedaan. Lees hierover in het artikel met de titel spannend traject van leren op maat. 2 De herregistratie lijkt misschien nog heel ver weg te zijn. Toch kan het goed zijn om niet te wachten tot de vier jaar bijna voorbij zijn voordat u professionaliseringsthema s afrondt. Als u denkt dat u een substantiële ontwikkeling hebt doorgemaakt op een van de thema s en dit thema kunt afronden, meldt u zich dan nu aan voor schoolleiders valideren schoolleiders bij het schoolleidersregister PO of bij een van de professioneel beoordelaars. U vindt de gegevens op de website van het. Komt u er niet helemaal uit? Aarzel dan niet contact op te nemen met het. 3 4 In deze publicatie worden verschillende aspecten van informeel leren uit de doeken gedaan. Er is een interview met drie wetenschappers die onderzoek hebben gedaan naar informeel leren en tips geven. Een ander hoofdstuk gaat over de wijze waarop een digitaal interactief portfolio kan ondersteunen bij informeel leren. U treft daar andere schoolleiders die werken aan vergelijkbare projecten en kunt kennis delen. MARJA CREEMERS, DIRECTEUR SCHOOLLEIDERSREGISTER PO 6 5 PAGINA 3

4 VOORPAGINA Informeel leren. Wat is dat nou precies? Informeel leren is leren in de dagelijkse beroepspraktijk. Een nieuw schoolwerkplan uitwerken samen met het team, het kiezen en implementeren van een nieuwe leesmethode, maar ook intervisie, een congresbezoek, het bijwonen van netwerkbijeenkomsten of het lezen van het nieuwste boek over leiderschap valt allemaal onder informeel leren. Wanneer u dit informeel leren wilt meenemen voor de herregistratie, laat u zelf achteraf zien dat u, op een of meer (deel-) thema s, een substantiële ontwikkeling hebt doorgemaakt. Valideringsvragen Als hulpmiddel om de ontwikkeling inzichtelijk te maken, kunt u gebruik maken van de valideringsvragen die voor ieder thema zijn ontwikkeld. Deze vragen helpen te reflecteren op de ontwikkeling en geven u een beeld van uw vorderingen op het thema. De vragen zijn niet bedoeld om de stand van zaken op de school in kaart te brengen, maar om te reflecteren op uw eigen ontwikkeling in relatie tot de praktijk. Kunt u een onderbouwd antwoord geven op de valideringsvragen? Dan kunt u uw ontwikkeling laten valideren. Twee interactieve portfolio s U kunt uw ontwikkeling in een interactief portfolio bijhouden en in gesprek gaan met collega s. U leert in INLEIDING 1 2 de dagelijkse praktijk en u houdt uw ontwikkeling bij in het portfolio. Omdat u uw casuïstiek en leerervaringen in het portfolio deelt, kunnen andere schoolleiders meedenken en advies geven. Dit zorgt voor een wisselwerking, omdat feedback geven en ontvangen voor beide partijen leerzaam is. Op de interactieve portfolio s worden interessante bronnen aangereikt, die u kunnen helpen bij het informeel leren op een thema. Deze bronnen, die slechts suggesties zijn, bestaan uit aanbod van cursussen, bijeenkomsten en literatuur. U kunt kiezen uit twee verschillende interactieve portfolio s: Curatr en Birdy. Op de website van worden de belangrijkste verschillen uitgelegd in een animatie van drie minuten. 3 4 Validering informeel leren Aan het einde van een traject via informeel leren, laat u zien dat u een substantiële ontwikkeling hebt doorgemaakt. Dit toont u aan door uw ontwikkeling te schetsen. U laat dit toetsen door een professioneel beoordelaar of door twee andere schoolleiders. U kiest zelf een van deze twee opties. Wanneer u kiest voor toetsing door een professioneel beoordelaar, kiest u zelf een van de gecertificeerde beoordelaars die in het register zijn opgenomen. Kiest u voor toetsing door andere schoolleiders, dan koppelt u aan twee andere schoolleiders. 5 6 PAGINA 4

5 Informeel leren en de herregistratie INLEIDING 1 Na de eerste registratie in het Schoolleidersregister PO als Registerdirecteur Onderwijs (RDO) of als Registeradjunct-directeur Onderwijs (RADO) registreert een schoolleider zich iedere vier jaar opnieuw: de herregistratie. Daarmee laat een schoolleider zien dat hij of zij zich blijvend professionaliseert. sloot het beste aan bij de wensen. Een flexibel systeem, waarbij de leervraag voorop staat en de schoolleider vrijheid heeft in themakeuze en wijze waarop hij of zij zich ontwikkelt. 2 3 Om de herregistratie zo goed mogelijk aan te laten sluiten bij de wensen van de beroepsgroep, ging het met schoolleiders in gesprek. Via klankbordgroepen, interviews en bijeenkomsten vroeg het hoe schoolleiders willen werken aan hun professionalisering en hoe het hen daarbij kan ondersteunen. 4 Op welke manier wilt u als schoolleider werken aan uw professionalisering? En hoe kan het u daarbij ondersteunen? 5 Verschillende modellen voor herregistratie zijn aan groepen schoolleiders en andere stakeholders voorgelegd: modellen op basis van competenties, op basis van professionaliseringsthema s, een model op basis van het verzamelen van punten of uren en modellen die juist niet gekoppeld zijn aan deze punten en uren. Het model waarbij schoolleiders zowel via formeel leren als via informeel leren kunnen werken aan professionaliseringsthema s 6 PAGINA 5

6 Professionaliseringsthema s Hoe werkt herregistratie nu precies? Hoe kan ik met de professionaliseringsthema s aan de slag? Hoe kan ik bepaalde activiteiten laten meetellen voor mijn herregistratie? Op dit moment zijn er zeven professionaliseringsthema s. Hieruit kiest een schoolleider tenminste drie thema s, waarop hij of zij zich binnen de periode van herregistratie verder wil ontwikkelen. De thema s kwamen in nauwe samenwerking met schoolleiders en andere stakeholders tot stand. Het zijn thema s waarvan schoolleiders zelf zeggen dat deze voor het vak van schoolleider nu en in de toekomst sterk van belang zijn. Het onderzoekt voortdurend of de thema s nog actueel zijn. Zo nodig past het de thema s aan. Formeel leren en informeel leren Voorop staat dat de schoolleider op de inhoud van de gekozen professionaliseringsthema s binnen vier jaar een substantiële ontwikkeling doormaakt. Dat kan op twee manieren. Via formeel leren: het volgen van gecertificeerd, formeel aanbod. De schoolleider maakt een keuze uit het gecertificeerde aanbod. Hiervan staat een overzicht op de website van het. In dit overzicht staat aangegeven voor welke thema s of deelthema s het aanbod is gecertificeerd. Met het afronden van het aanbod kan de schoolleider de genoemde professionaliseringsthema s en/of deelthema s afronden. Via informeel leren: door leerervaringen uit de eigen praktijk laat een schoolleider zien dat hij of zij een substantiële ontwikkeling heeft doorgemaakt op het gekozen professionaliseringsthema. Per thema of deelthema kiest een schoolleider voor formeel leren of informeel leren. 1 Persoonlijk leiderschap Professionele leergemeenschap Verantwoording 3 Kennis- en kwaliteitsontwikkeling in de klas Inrichting van het onderwijs Strategisch kwaliteitsmanagement Onderzoeksmatig werken 2 Regie en Strategie Organisatie van de school Omgaan met ouders 6 5 in en door het team Leidinggeven Omgaan met aan verschillen verandering vertaald naar de schoolorganisatie en samenwerking HR-beleid Bedrijfsvoering, financiën en huisvesting Omgaan met andere organisaties Omgaan met het bestuur 7 Toekomstgericht onderwijs 4 In relatie staan tot de omgeving Omgaan met (demografische) ontwikkelingen PAGINA 6

7 Informeel leren Maar wat is informeel leren nu precies? Binnen de definitie die het voor informeel leren hanteert, vallen álle vormen van leren waarvan de schoolleider zelf vindt dat deze bijdragen aan zijn of haar ontwikkeling onder informeel leren. Alle vormen van leren, waarvan u zelf vindt dat deze bijdragen aan uw ontwikkeling, vallen onder informeel leren. Dat kan intervisie zijn met collega-schoolleiders, het volgen van een korte cursus, het bezoeken van een congres of het invoeren van een nieuwe methode op school. Allemaal zaken die bijdragen aan de ontwikkeling van een schoolleider. Misschien zelfs zonder dat hij of zij het zich realiseert. Omdat deze manier van leren zo waardevol is, en ook schoolleiders deze manier van leren als waardevol ervaren, heeft het informeel leren een belangrijke plek gekregen binnen de herregistratie in het. Wanneer afronden? Flexibiliteit moet de rode draad zijn Bij informeel leren werkt een schoolleider niet met het tellen van uren of punten. Hij kiest vooraf een thema waarmee hij in zijn eigen praktijk aan de slag gaat. Of andersom: hij gaat na met welk van de thema s hij in de afgelopen periode middels informeel leren bezig is geweest. Centraal staat zijn ontwikkeling op het professionaliseringsthema of deelthema en niet het aantal uren dat hij hieraan heeft besteed of het aantal activiteiten dat hij heeft ondernomen. Een voorbeeld: een schoolleider wil het thema Persoonlijk leiderschap afronden. Hij heeft door middel van meerdere leerervaringen een ontwikkeling op dit thema doorgemaakt. Zo volgde hij een persoonlijk coachtraject, deed hij mee aan intervisie rondom het thema hoe kan ik mijn leiderschapsstijl optimaliseren?, las hij een tweetal boeken op dit gebied en ging hij binnen zijn school met deze kennis aan de slag. Hoe weet deze schoolleider nu of dit genoeg is om het thema mee af te ronden? Substantiële ontwikkeling Per professionaliseringsthema zijn valideringsvragen geformuleerd die een schoolleider helpen reflecteren op zijn of haar ontwikkeling. Ook zijn in de uitwerking van ieder professionaliseringsthema hulpvragen opgenomen, bedoeld om de schoolleider op weg te helpen bij zijn leercurve. Aan de hand van hulpvragen en valideringsvragen kan een schoolleider nagaan of hij zich op het gekozen thema in voldoende mate heeft ontwikkeld. De vragen zijn niet bedoeld om de stand van zaken op school in kaart te brengen, maar om te reflecteren op zijn persoonlijke of professionele ontwikkeling, in relatie tot zijn praktijk als schoolleider. De schoolleider die het thema Persoonlijk leiderschap wil afronden doorloopt bijvoorbeeld hulpvragen en valideringsvragen die bij dit thema horen en checkt of hij onderbouwd antwoord kan geven op deze vragen. Wanneer hij het idee heeft dat hij zich in voldoende mate op het thema heeft ontwikkeld, kan hij zijn ontwikkeling op het thema laten valideren en bij een positieve beoordeling het thema afronden. Ik wil leren vanuit mijn eigen leervraag PAGINA 7

8 Eigen inschatting Om een professionaliseringsthema af te ronden maakt een schoolleider bij informeel leren dus zelf een inschatting of hij zich op dit thema in voldoende mate ontwikkeld heeft. Een substantiële ontwikkeling is voor de ene schoolleider iets anders dan voor de andere schoolleider. De beginsituatie verschilt per schoolleider, net als de context waarbinnen hij opereert. Zo zal de ene schoolleider het thema Persoonlijk leiderschap afronden, omdat hij door middel van een 360 graden feedback als startpunt een substantiële ontwikkeling op dit thema heeft doorgemaakt. Terwijl de andere schoolleider dit thema afrondt, omdat hij door het voeren van verschillende gesprekken merkte dat hij iets te ontwikkelen had op zijn stijl van leidinggeven en manier van communiceren en hiermee binnen zijn school aan de slag is gegaan. Een schoolleider bepaalt zelf het moment waarop hij binnen de vierjarige periode van herregistratie een thema wil afronden. Wanneer een schoolleider het idee heeft dat hij zich in voldoende mate op een thema heeft ontwikkeld kan hij zijn ontwikkeling op het thema laten valideren en bij een positieve beoordeling het thema afronden. De valideringsvragen en hulpvragen behorend bij het thema, kunnen de schoolleider hierbij helpen. Een schoolleider bepaalt zelf het moment waarop hij binnen de vierjarige periode van herregistratie een thema wil afronden. Validering informeel leren: een thema afronden Bij formeel leren wordt tijdens de opleiding of cursus getoetst of de schoolleider een substantiële ontwikkeling heeft doorgemaakt op een bepaald professionaliseringsthema en of de vooraf vastgestelde leerdoelen zijn behaald, bijvoorbeeld door middel van een toets of opdrachten. Bij informeel leren werkt dit anders. Bij informeel leren wordt achteraf gevalideerd of de schoolleider een substantiële ontwikkeling op het thema heeft doorgemaakt. Bij informeel leren kan een schoolleider een thema op twee manieren afronden: Via validering door andere schoolleiders. Via validering door een professioneel beoordelaar. Validering door andere schoolleiders Wanneer een schoolleider kiest voor validering door andere schoolleiders, geeft hij via aan het door dat hij een thema wil afronden. Het koppelt de schoolleider vervolgens aan twee andere schoolleiders die (zo mogelijk) met hetzelfde thema via informeel leren aan de slag zijn geweest. In een valideringsgesprek beoordelen de schoolleiders elkaars ontwikkeling. Interactief portfolio Ter voorbereiding op het valideringsgesprek ontvangen de schoolleiders een voorbereidingsformulier, waarop zij beknopt hun doorgemaakte ontwikkeling op het thema schetsen. De schoolleider plaatst het ingevulde voorbereidingsformulier, samen met de belangrijkste documenten die zijn ontwikkeling ondersteunen, in een interactief portfolio. Op die manier kunnen de schoolleiders die deelnemen aan het valideringsgesprek het voorbereidingsformulier en de documenten van de andere schoolleiders inzien. Iedere schoolleider ontvangt de gegevens over wanneer en waar het valideringsgesprek plaatsvindt. In het interactief portfolio kan een schoolleider zijn ontwikkeling op het thema bijhouden en in gesprek gaan met collega s. Het interactief portfolio is bedoeld als hulpmiddel bij informeel leren en om met andere schoolleiders in contact te komen. Binnen het interactief portfolio kan een schoolleider -naast het bijhouden Als schoolleider ben ik zelf regisseur van mijn eigen ontwikkelingsproces PAGINA 8

9 VOORPAGINA van een portfolio- bijvoorbeeld een discussie starten of raad vragen aan andere schoolleiders. Ook vindt hij daar bronnen zoals literatuur en cursusaanbod. Deze bronnen dienen ter inspiratie. Aanmelden voor het interactief portfolio kan via de website van het. De procesbegeleider Ik wil vrijheid in de manier waarop ik leer Een procesbegeleider begeleidt het valideringsgesprek tussen de schoolleiders. Elke schoolleider laat zien dat hij of zij een substantiële ontwikkeling op het thema heeft doorgemaakt. Dit gebeurt onder andere door antwoord te geven op de vragen die de andere schoolleiders tijdens het gesprek aan hem of haar stellen over zijn of haar ontwikkeling. Tijdens het gesprek gaat het vooral om de zelfreflectie op de doorgemaakte persoonlijke en professionele ontwikkeling als schoolleider. De schoolleiders beoordelen elkaars ontwikkeling en sturen binnen 24 uur na afloop van het gesprek hun onderbouwde beoordeling naar het. Bij twee positieve beoordelingen krijgt de betreffende schoolleider een certificaat uitgereikt door het dat hij kan opvoeren in het register om het betreffende thema af te ronden. Validering door professioneel beoordelaar Als alternatief voor validering door andere schoolleiders kan een schoolleider zijn ontwikkeling laten valideren door een professioneel beoordelaar. De namen en adressen van de professioneel beoordelaars staan in het register en op de website. Een schoolleider kan zelf contact met (één van) hen opnemen. Iedere professioneel beoordelaar heeft een eigen methode van validering. De professioneel beoordelaar verstrekt de schoolleider bij een positieve validering een certificaat dat de schoolleider kan uploaden in het register om het thema te kunnen afronden. PAGINA 9

10 IN DE PRAKTIJK PETRA VAN WIERINGEN, JAN HEIJMAN EN JOHN JANSEN Stap uit je comfortzone en ervaar je eigen ontwikkeling Spannend traject van leren op maat INLEIDING 1 2 Professionaliseren via informeel leren: schoolleiders Petra van Wieringen, Jan Heijman en John Jansen zijn de eerste drie schoolleiders die dat in de praktijk hebben ervaren. Hoe hebben ze dit aangepakt, waar liepen ze tegenaan en hoe ging de validering zelf in zijn werk? En vooral: wat hebben ze ervan geleerd en zouden ze in het vervolg anders doen? Verrassend, uiterst leerzaam en soms schokkend: alle waarden kwamen zij tegen op hun pad. 3 4 Onontgonnen terrein 5 Leren in de praktijk, je ervaringen bewust registreren en formuleren, met een grote stap uit je comfortzone treden en reflecteren aan elkaar: ontwikkelen en valideren via informeel leren is een relatief onontgonnen gebied dat tot aangename en tegelijkertijd confronterende ontdekkingen kan leiden. Volgens Petra gebeurt het meeste leren in de praktijk. Op jouw school gedurende de dag. Daarom sprak dit traject me heel erg aan. Het toepassen wat je leert en daarover met elkaar in gesprek te gaan. Je krijgt de kans om te vertellen wat je als schoolleider daadwerkelijk ontwikkeld hebt. Leren op maat via reflectie van vakgenoten met soortgelijke ervaringen. Een heel spannend en inspirerend traject! Interessant thema John Jansen startte samen met een leerteam van schoolleiders twee jaar geleden aan dit traject. Elke zes weken kwamen ze bij elkaar om hun leermomenten, ontwikkelingen en ervaringen uit 6 PAGINA 10

11 JAN HEIJMAN OVER HET LEERTRAJECT Meer energie halen uit de vraag: wat heeft dit met mij gedaan? te wisselen. Leidinggeven aan verandering was zijn thema, dat hij koos met een duidelijk doel. Ik wilde mijn team graag meer verantwoordelijkheid geven. Zodat ze uit de leunstand kwamen. Ik ken mezelf. In de drie jaar die ik nu hier werk, heb ik veel naar mezelf toe getrokken. Dat vond het team prima en ze gaven mij ook de ruimte daarvoor. Maar op een gegeven moment voelden ze zelf de verantwoordelijkheid niet meer. Daarmee heb ik hen tekort gedaan. Daar had ik iets te leren. Daarom was dit voor mij een interessant thema. Onderzoeken hoe we de ideeën en initiatieven meer uit het team konden laten komen, zodat ze meer betrokken zijn en voelen dat dit ook over hen gaat. Voor mij ook prettig, want ik kon daarmee een stap opzij doen en zaken beter overzien. En van daaruit mijn waarde toevoegen. Dus ik heb moeten leren op mijn handen te zitten en vooral te kijken en goed te luisteren. En op de juiste momenten schakelen en sturen. Ingewikkeld proces Informeel leren lijkt een makkelijk traject. Omdat je leert terwijl je werkt denk je dat het daardoor min of meer vanzelf gaat. Maar volgens Jan Heijman is niets minder waar. Het ingewikkelde is dat je helder moet maken welk proces je hebt doorlopen. En wat je daar nu echt van geleerd hebt. Bij formeel leren doe je een studie, je beantwoordt vragen en krijgt een certificaat. Dat is wat we kennen, dat geeft houvast. Bij informeel leren zit het veel meer in het proces zelf. Wat levert dat nou op? En hoe leg je dat vast? Mijn ervaring is dat je heel veel dingen niet in cursussen leert, maar juist in de praktijk. Zelf heb ik de afgelopen periode veel geleerd en tot stand gebracht. Ik heb daarover veel opgeschreven en een presentatie gemaakt voor de validering. En dacht: ik ga daar zitten, zet de presentatie aan en doe mijn verhaal. Maar dat liep totaal anders. Diepere laag Dat hun verwachting totaal niet klopte met de praktijk werd voor alle drie haarfijn duidelijk tijdens het valideringsgesprek. Petra was vooral verrast door de manier van vragenstellen door de coach. Als directeur ben je geneigd om je verhaal toe te spitsen op wat er met de school gebeurt. Daar doe je het voor. Maar tijdens de validering ging het over wat het voor jouw ontwikkeling als schoolleider betekent. Dat is een hele andere laag. En dat is best lastig, want dat ben je niet gewend. Dan moet je echt kijken welke vaardigheden dat vraagt, hoe je zaken hebt opgelost en wat je daadwerkelijk hebt geleerd. De vraagstelling en deskundigheid van de coach maakte dat je een hele sterke reflectie kreeg op je ontwikkeling. Veel sterker dan jezelf zou kunnen. Feitelijk wordt er een ui afgepeld: wat deed dat met jou, hoe heb je dat ingezet, wat heb je bereikt en hoe pas je dat toe. Heel interessant. Zo diep ga je normaal niet. Een middag die ik niet snel zal vergeten! Terug naar de kern Ook John ging met een ander idee naar het valideringsgesprek. De opdracht was een presentatie voorbereiden en daar kun je alle kanten mee op. Maar het gesprek ging veel meer om waarin je je als persoon hebt ontwikkeld. Waar kom je vandaan, waar sta je nu, wat heb je geleerd en wat zou je anders doen als je verder gaat? PAGINA 11

12 PETRA VAN WIERINGEN OVER HET VALIDERINGSGESPREK Je blinde vlekken zien door de voorgehouden spiegel En dus zijn we bij de tweede sheet van mijn presentatie blijven hangen. Want die presentatie had iedereen vooraf al gelezen en het ging hier nu om mijn eigen ontwikkeling. Daarin werd heel stevig doorgevraagd. Heel knap. Zodat je steeds weer terug naar de kern ging als je afdwaalde. Dat ging heel diep en we werden daarin niet gespaard. Steeds een stapje verder. Dat zag je ook heel duidelijk aan de lichaamstaal van ons allemaal. Dan ging het zo van: de informatie die we nu van je hebben is niet voldoende om je goed te beoordelen. Je moet meer van jezelf laten zien. We hadden allemaal niet verwacht dat het zo ver zou gaan. Onbekend terrein Dat geldt ook zeker voor Jan. Ik had het één en ander zeer goed voorbereid en zou via een prachtige presentatie duidelijk maken wat het schoolteam onder mijn leiding bereikt had. Zo n presentatie gaat me over het algemeen makkelijk af. Dat pakte anders uit in de praktijk, want tijdens het valideringsgesprek zaten er naast mijn twee collega s ook twee professionele vragenstellers. Twee echte kanjers. Ze luisterden naar ieder woord en keken naar je mimiek. En wisten je feilloos af te pellen. Ook ik ben dus niet aan mijn echte presentatie toegekomen. Want het ging niet om wat we op school allemaal voor elkaar hadden gekregen. Het ging om mij en dat was voor mij onbekend terrein, want ik praat nooit op die manier over mezelf. En daarmee werd dit met afstand het moeilijkste gesprek dat ik de afgelopen twintig jaar heb gevoerd. En dan overdrijf ik niet. Je moet jezelf helemaal bloot geven. En dat is eng, want ik houd altijd een stuk voor mezelf. Dat was een schok en dat riep in het begin heel veel weerstand op. Op een gegeven moment ga je door een rem heen en dan begint het te stromen. Openbaring Tijdens het gesprek heb ik dingen gezegd die ik nog nooit met iemand had gedeeld. En toen ik dat eenmaal uitsprak, ging het goed. Maar ik was hier totaal niet op voorbereid. Op school ben ik bezig met de leerkrachten. Om hen de mogelijkheid te geven om hun werk goed te doen. Dat is mijn belangrijkste taak. En dan vergeet je jezelf. Daar praat je ook niet over. Je wilt je zwakke kanten niet laten zien. En ik houd ook niet van klagers, dus dan moet ik het zelf ook niet doen. Daarom was het gesprek een openbaring. Vooral die prachtige, toegespitste vragen. En dan mijn ontwijkende antwoorden. Dat is op zich normaal gedrag, want ik zat in mijn comfortzone. En meestal gaat dat goed. Maar dit keer niet, daar kwam ik niet mee weg. Aan einde van het gesprek was ik heel moe, maar ook een stuk veranderd. Daar stond ik zelf versteld van. Ik ben verplicht over grenzen gegaan. En heb daarmee geleerd om opener te zijn en beter te luisteren. Onvoorstelbaar wat je in anderhalf uur kunt leren. Ik kwam er bijvoorbeeld achter dat ik eigenlijk nooit echt goed geluisterd heb. Zo van: wat zegt iemand nu echt? Ik bekijk mensen nu anders en luister beter. En dat levert op dat mensen zich meer gehoord voelen. Dat is prettiger en bevordert de werksfeer. Vertrouwelijke setting Het beantwoorden van scherpe vragen over je persoonlijke ontwikkeling was ook voor Petra wennen. Maar wel enorm waardevol. De kans op zo n gesprek heb je niet zo vaak. Je houdt jezelf een spiegel voor en ziet je blinde vlekken. En je ontwikkelt ook doordat je reflecteert op anderen. We hadden alle drie een PAGINA 12

13 ander thema gekozen, maar het gesprek ging bij ons allemaal dezelfde kant op. Want je loopt tegen dezelfde dingen aan. Dat is herkenbaar en voelt vertrouwd. Natuurlijk komen er zaken voorbij die privé zijn, maar je zit in een vertrouwelijke setting en dat voelde goed. Door het stellen van de juiste vragen help je de ander naar zijn ontwikkeling te kijken. Maar het scherpt jouzelf ook. Dat je daarbij een thema kiest, helpt wel bij de voorbereiding. Dat maakt het concreet. Mijn thema was kennis en kwaliteit. Passend onderwijs zet kennis in om de kwaliteit van het onderwijs zo goed mogelijk te laten zijn. Zodat het optimaal is voor alle kinderen. Voor mij heeft de validering een verdieping in mijn reflectie opgeleverd. Het heeft mij handvatten gegeven hoe ik communicatietechnieken ten aanzien van mijn blinde vlekken kan hanteren. Mijn valkuil was dat ik niet gewend was om het over mijn persoonlijke ontwikkeling te hebben. Je bent geneigd om het vooral over de schoolontwikkeling te hebben in plaats van over jezelf. Dat loopt sterk door elkaar heen. En dat heb ik kunnen uitkristalliseren. Ruimte geven Leren en tot nieuwe inzichten komen. Door te luisteren, te kijken en te observeren. Ook John heeft veel stappen gemaakt en veel geleerd. Zowel in het leertraject als bij het valideringsgesprek zelf. Als ik daar aan terug denk, word ik nog vrolijk. Hoe ze probeerden heel dicht bij je binnenste te komen: wat heb je geleerd en wat zou je de volgende keer anders doen? Daar moest je intens bij nadenken. Heel interessant, intensief en enorm leerzaam. Zelf leer ik iedere dag. Ik heb een luisterend oor. Dat is goed, maar ook mijn valkuil. Want moet je deur altijd open staan? Nee, maar dat doet die van mij wel. Dat kenmerkt mijn betrokkenheid, verbetert de sfeer en zorgt voor draagvlak bij collega s en ouders. In mijn begintijd als directeur heb ik de tijd genomen om te kijken en te luisteren naar mijn omgeving. Ik heb daarvan een uitgebreid verslag gemaakt. Met adviezen er in. Dat laatste had ik misschien niet moeten doen, omdat ik daarmee mijn team stuurde in plaats van dat ze met eigen ideeën kwamen. Dat was mijn ontwikkelpunt. Tijdens de validatie kwamen we er achter dat ik het toch goed had gedaan. Want verantwoordelijk leren zat op dat moment nog niet in de schoolontwikkeling. Dus mijn duidelijke visie paste in die fase goed bij het team. Inmiddels schuif ik al op en geef ik meer ruimte. En dan is het waanzinnig om anderen te zien opstaan en hoe ze hun competenties laten zien. Je ziet ze warmdraaien en hun motivatie groeit. Dat doet veel met mij. PAGINA 13

14 Je eigen waarom Een waardevolle ervaring dus die absoluut een vervolg krijgt. Wat zouden de schoolleiders anders doen en wat kan beter? Volgens Petra is het belangrijk je zo snel mogelijk op een interactief portfolio aan te melden. Daar begint het leren al. Je kunt er kijken naar reacties en daarop reageren. En van daaruit je voordeel doen. Daarmee vind je ook blinde vlekken terug. Kies een thema dat dicht bij je staat. Dan heb je een referentiekader in de praktijk en kun je het aanvliegen vanuit je eigen ervaringen. Informeel leren is beslist geen lichte variant van herregistratie. Het was mooi, intensief en heel hard werken. Maar het was het zeker waard! Ook John zou het zo weer doen. Hij raadt anderen aan niet te hard te gaan, maar vooral de diepte in. En je moet je hart durven openstellen en de zaak op tafel leggen. Zodat je je blinde vlekken en leerpunten echt ziet. Je weet dat meestal wel, maar maskeert het. Dat is een natuurlijke manier om jezelf te beschermen. Maar als je je kwetsbaar opstelt, toon je juist je kracht. En kom je via het hoe en wat bij je eigen waarom uit. Minder uiterlijk, meer innerlijk Ook Jan raadt schoolleiders aan minimaal 1 informeel leertraject te volgen. Het heeft hem veel opgeleverd. Hoe moeilijk ik het ook had, ik kijk er met voldoening op terug. Er is iets doorbroken wat me nu heel erg helpt om verder te kunnen. Wat ik lastig vond, was de juiste vragen te stellen. Ik werd verschillende keren teruggefloten: Jan, dat is geen goede vraag. Dat was lastig, maar ook super. We stellen doorgaans belangstellende vragen, zodat mensen daar lekker vanuit hun comfortzone op kunnen antwoorden. Maar de vragen in het valideringsgesprek moesten van een bepaalde kwaliteit zijn. En daar leer je heel veel van. In een volgend traject zou ik intensiever met collega s over ontwikkelingen spreken, zodat het voor mij helderder wordt. Dit moet je niet alleen willen doen. En ik zou geen gelikte presentatie meer maken, maar meer energie halen uit de vraag: wat heeft dit met mij gedaan? Want dat is de kern van de zaak: minder uiterlijk, meer innerlijk! JOHN JANSEN OVER ZIJN LEERMOMENT Inmiddels schuif ik al op en geef ik meer ruimte PAGINA 14

15 WETENSCHAPPELIJKE ANALYSE ROBERT JAN SIMONS, JOSEPH KESSELS EN FILIP DOCHY INLEIDING Leren is zichtbaar maken 1 wat er verandert 2 Informeel leren, non-formeel leren of ervaringsleren: drie omschrijvingen voor het ongepland en ongestructureerd leren en ontwikkelen met behulp van feedback van vakgenoten. Al dan niet aan de hand van thema s. Wetenschappers Robert Jan Simons, Joseph Kessels en Filip Dochy analyseren samen hoe schoolleiders informeel leren effectief kunnen inzetten in hun dagelijkse praktijk. ROBERT JAN SIMONS Als je steeds op dezelfde plek dezelfde dingen doet, ontwikkel je niet 3 Wees je bewust van je routine Volgens Robert Jan Simons draait informeel leren om ontwikkelen in de praktijk: door je ervaringen te organiseren en uit te wisselen met collega-schoolleiders. En dan niet zozeer via doelen en leerstrategieën, maar door te formuleren hoe je je op de lange termijn wilt ontwikkelen. Door de resultaten ervan vervolgens zichtbaar te maken, maak je het effect uiteindelijk ook meetbaar. Het gaat dan vooral om het leerproces dat tot jouw ontwikkeling heeft geleid. Zodat je bijvoorbeeld kunt laten zien dat jouw registratie op een lerende manier tot stand is gekomen. Simons: Heel belangrijk is dat je je bewust bent van ingesleten gewoontes. Als je steeds op dezelfde plek dezelfde dingen doet, maak je geen ontwikkeling door. Als je teveel in de routine schiet, is het zaak meer uitdagingen te zoeken. Dus vraag je dan af: hoe reorganiseer ik mijn werk zodat ik ervaringen opdoe, die ik nu uit de weg ga. En: wie kunnen mij daarbij helpen? Spiegel aan elkaar Informeel leren kun je dus organiseren, maar is volgens Filip Dochy niet helemaal te plannen, laat staan te voorspellen. Daar waar je bij de traditionele manier van formeel leren doelen formuleert heeft informeel leren volgens hem veel meer te maken met communicatie, uitwisseling en netwerken. Dochy: Informeel leren (als deel van high impact learning is gebaseerd op sharing, interactie en intervisie. Op het spiegelen aan elkaar en ervaringen PAGINA 15

16 VOORPAGINA uitwisselen. Om dat te kunnen doen heb je een actief netwerk nodig. Zo actief, dat dit een dagelijkse bron van informatie oplevert. Voor informeel leren zijn vele varianten en opties mogelijk, maar de essentie beweegt zich rond drie aspecten: het zoeken van informatie over knelpunten die je op je pad tegenkomt, hulp zoeken en feedback vragen. Feitelijk vullen formeel en informeel leren elkaar goed aan. Ik zie het dan ook meer als een continuüm van twee vormen die je allebei nodig hebt en in kunt zetten. Kijk kritisch naar jezelf Bij traditioneel of formeel leren denkt iemand anders voor jou na en ligt de lesstof vooraf vast. Je bestudeert de stof, luistert naar wat die andere persoon belangrijk vindt en beantwoordt vragen. Dat is een manier van leren, die we gewend zijn, maar die we niet altijd prettig vinden. Het is zendergericht en vraagt qua discipline vooral dat je aanwezig bent en studeert. Terwijl ervaringsleren je oproept kritisch naar jezelf en je werk te kijken. Dat genereert een ander soort energie. En impliceert verandering. Maar als dat niet automatisch in je systeem zit, hoe maak je je dat dan eigen? En vooral: waar begin je? Het schoolleidersregister biedt houvast door het aanbieden van zeven thema s: persoonlijk leiderschap, regie & strategie, kennis- en kwaliteitsontwikkeling, in relatie staan tot de omgeving, omgaan met verschillen, leidinggeven aan verandering en toekomstgericht onderwijs. Via een van die thema s kun je een concreet onderwerp kiezen en voor jezelf bedenken hoe je daar op een lerende manier mee om wilt gaan. Simons: Bijvoorbeeld: Wat heb ik over dit thema geleerd en wat mis ik nog? Welke ervaringen kan ik organiseren? Wat wil ik nog leren en hoe doe ik nieuwe ervaringen op? PAGINA 16

17 Werk aan urgente vraagstukken Volgens Dochy kun je op een mooie manier concreet succes boeken door in te springen op dagelijkse vraagstukken, die continu terugkomen. Bewandel de route van de meest voorkomende problemen. Dat zijn knelpunten of vraagstukken waar je regelmatig tegenaan loopt. Pak die beet en kristalliseer die uit. Geef in detail aan hoe zaken gelopen zijn, wat de context is, wat de gevoeligheden zijn en hoe je het hebt opgepakt. Ook Joseph Kessels is overtuigd van het urgente vraagstuk als aanjager van informeel leren. Onderwerpen als krimp in de regio en passend onderwijs dienen zich in de praktijk al aan. Dat soort onderwerpen zijn perfect in te zetten bij informeel leren. Je moet er sowieso iets mee en leert er vervolgens van. Alleen zijn we ons van dat leerproces niet altijd bewust. De kunst is dan om bewust te leren via die urgente thema s. Daarmee vergroot je de opbrengst van je leerproces enorm. Of, zoals Simons zegt: Mensen kunnen niet niet leren. Ze zijn altijd met alle vormen van leren verbonden. Alleen staan ze er niet zo bij stil. Dus dan is het een kwestie van bewust worden én vastleggen. Verken je zwaktes Ook Kessels signaleert dat schoolleiders op een rijke bron van leermomenten zitten in een verre van saaie werkomgeving. De thema s dienen zich aan in de praktijk. Ze liggen voor het oprapen. Er zijn interessante vraagstukken en conflicten die om aandacht vragen en geen uitstel behoeven. En dan is het interessant en ben je volgens mij razend gemotiveerd om een oplossing aan te dragen. Gebruik die vraagstukken voor je eigen professionalisering, door daar net iets extra s aan toe te voegen. En dat gaat gemakkelijker als je hierop kunt reflecteren met vertrouwde collega s, die jou op een waarderende manier bevragen en bereid zijn te helpen. Dat is ook een mooie manier om je eigen zwaktes te verkennen. Door samen te kijken hoe je op een aantal punten stappen kunt zetten en je kunt verbeteren. Zo ontwikkel je talenten en vermijd je situaties waar je niet goed in bent. En dat is een mooie combi. Vraag feedback van anderen Maar wat is leren in de kern? Leren is zichtbaar maken wat er verandert. Aan jezelf, bij anderen en in je omgeving. Simons: Je doet iets en er ontstaat iets. Je neemt een beslissing en ziet of die goed uitpakt en goed gevallen is. Van daaruit kun je terug redeneren: hoe verliep het proces naar die beslissing toe. Heb ik dat op een manier gedaan die lerend was. Maar leren is ook feedback vragen en krijgen. Door je ervaringen te delen via een platform of via directe interactie. Dochy: Ervaringen kun je via een blog delen op een platform, maar daar kun je niet alles in kwijt. En je bent ook niet altijd in de gelegenheid om zaken schriftelijk neer te zetten. Soms ontbreekt simpelweg de tijd. Dan is tussendoor skypen of uitwisseling via videoconference met een groep vakgenoten een uitkomst. Zodat je direct in detail kunt uitwisselen, het onderwerp op een hoger niveau kunt bespreken en meteen feedback krijgt. De valkuil is wel dat er kleine groepjes ontstaan van mensen die steeds bij elkaar te rade gaan. Simons is daarom een groot voorstander van de 360-graden-feedback. Zet je vragen uit bij vakmensen vanuit alle lagen. Leerlingen, mede-schoolleiders, collega s en docenten van andere scholen. Dan is je bereik heel breed en kun je uit de feedback de verschillen en gemiddeldes halen. JOSEPH KESSELS Het urgente vraagstuk is voor mij de aanjager van informeel leren PAGINA 17

18 Zorg voor een actief netwerk Om je te spiegelen aan elkaar en ervaringen uit te wisselen heb je dus een breed, maar ook actief en intensief netwerk nodig. Een die een dagelijkse bron van informatie oplevert. Dochy: Een passieve databank is dan niet genoeg. Je wordt geconfronteerd met een vraagstuk en wil daar snel en adequaat antwoord op krijgen. Dat kan alleen via een dicht netwerk dat frequent acteert en waarin je een groot aantal mensen kent en kunt aanspreken. Zodat je snel kunt toetsen: ik loop hier tegenaan, wat doe jij daar mee? Een netwerk van 5000 schoolleiders, waarvan je er maar twee kent volstaat dan niet. Je hebt zo n schoolleiders nodig, die veel gemeenschappelijk hebben en waaraan je snel een vraag kunt voorleggen. Het netwerk moet zo actief zijn dat je binnen een paar uur antwoord hebt vanuit een aantal hoeken. Zodat je dezelfde dag geholpen bent en weer verder kunt. Zo n platform moet bij elke schoolleider op het bureaublad staan en mag maar 1 muisklik van je weg zijn. Laagdrempelig en gebruikersvriendelijk. Want dan pas werkt het, kost het je minder tijd, levert het meer op en is het bruikbaar en motiverend. Ik ken weinig leerprocessen die zo direct werken en to the point zijn. Een schat aan kennis en ervaring ligt verspreid door het hele land. Als je dat in een netwerk kunt bundelen, dan werkt dat heel goed. Mits schoolleiders bereid zijn hun kennis te delen. En precies dat moet de kracht van het schoolleidersregister zijn. Geef feedback aan anderen Leren is dus feedback krijgen. Maar leren is ook feedback geven. Door collega s te helpen en adviseren over hun vraagstukken, krijg je een kijkje in de keukens van anderen. Kessels: Dat kan tot waardevolle, nieuwe inzichten leiden. Bovendien sta je samen met anderen stil bij vraagstukken die je zelf ook tegenkomt in de praktijk. Dat scherpt je, maakt bewust en helpt je verder. En zo leer je door anderen te helpen. Een lastig punt hierbij is volgens FILIP DOCHY Informeel leren is gebaseerd op interactie, uitwisseling en het spiegelen aan elkaar Kessels dat er weinig formele waardering voor informeel leren is. Het is veel makkelijker om punten toe te kennen na het volgen van een geaccrediteerde cursus van een paar dagen. In plaats van dat je zegt: ik heb een aantal coaching-gesprekken gevoerd met een collega over een lastig vraagstuk en daar heb ik heel veel van geleerd. Als het formele systeem van registratie en herregistratie deze vorm van informeel leren niet kan waarderen dan is het in de ogen van de professional ook niet belangrijk. En daar is nog een heel terrein te winnen. Reflecteer op impliciete leerervaringen Dat reflectie op impliciete leerervaringen verrijkend is voor je leerproces, daar zijn alle wetenschappers het roerend over eens. Dat kunnen ook algemene vraagstukken zijn, zoals: over welke bekwaamheden moet ik beschikken, hoe ga ik met mijn bestuur om, hoe houd ik de zaken financieel op orde terwijl ik tegelijkertijd met mijn medewerkers aan een gezond, pedagogisch klimaat werk. Kessels: Door reflectie breng je jouw ontwikkeling en ervaring in kaart, krijg je structuur en meerwaarde. En daar heb je uiteindelijk veel profijt van. Omdat het leren niet gepland en georganiseerd is en er geen bewuste leerinterventies en toets-momenten zijn, is het effect wel moeilijk te onderzoeken. Maar het leren vindt wel degelijk plaats. Want je werkt voortdurend aan de versterking van je vakmanschap. En als je die informele leermomenten inzet tijdens je werk, dan pas je bewust je leeropbrengsten toe. PAGINA 18

19 Werken in de frontlinie Schoolleiders nemen voortdurend ingrijpende beslissingen, waarbij ze afwegingen moeten maken tussen zakelijke, ethische en normatieve belangen. Daar kunnen behoorlijke kernvragen tussen zitten, waar ze s nachts wakker van liggen. Ze werken in de frontlinie, in nauw contact met leerlingen, ouders, leerkrachten, schoolomgeving, politiek en wetgeving. Kessels: Dan is het waardevol om met een vertrouwd iemand uit jouw vakgebied te reflecteren over hoe je zaken het beste aan kunt pakken. Omdat je als schoolleider zelf het instrument bent om je vak mee uit te oefenen. Dat is de reden dat ik me zo inzet voor informeel leren. En waarom ik een effectief en informeel systeem van registratie en beroepsbekwaamheid onder de aandacht wil brengen. Sommigen passen eerst iets toe en verifiëren dan of het ook zo in de boeken stond. Anderen lezen eerst het boek en passen het dan toe. En dat is allebei prima. Mooie mix Zelf hebben de wetenschappers ook de nodige ervaring met informeel leren. Soms zelfs continu, zoals Dochy. Doordat ik veel met onderzoek bezig ben, kom ik veel andere onderzoekers tegen. Tijdens die ontmoetingen wisselen we continu uit. Je vertelt elkaar aan welk onderzoek je werkt en hoe je zaken aanpakt. En elke keer leer je weer van wat je terug krijgt. Daar heb ik duizenden voorbeelden van. Onlangs had ik nog een skypegesprek met een onderzoeker uit Luxemburg. Hij schetste zijn ervaring met informeel leren en zei: al onze onderzoekscentra zijn al jaren interdisciplinair. Ik ben de enige sociale wetenschapper tussen ingenieurs en biologen. En dat maakt me rijker, want ik leer iedere dag over hoe zij te werk gaan. Zelf reis ik veel langs hogescholen om de bouwstenen van high impact learning toe te lichten. Over hybride leren als goede combinatie tussen online en offline leren. Door die uitwisseling leer ik zelf ook heel veel. Simons zoekt in zijn manier van leren steeds meer de samenwerking op. Ik merk dat dat een heel effectieve manier van leren is. In een professionele leergemeenschap en via intervisie. Maar uiteindelijk leert iedereen op zijn eigen manier. PAGINA 19

20 JOS BAETEN OVER BIRDY, HET INTERACTIEF PORTFOLIO INLEIDING De opmars van de professionele 1 leergemeenschap 2 Informeel leren, sociaal leren of werkplekleren: drie termen voor een eigentijdse, flexibele en interactieve manier van leren en ontwikkelen via een sociaal elektronische leeromgeving met interactief portfolio. Sinds september 2015 functioneert Birdy, een professionele leergemeenschap waar schoolleiders kennis, ervaring en expertise uitwisselen. En waar ze via feedback op elkaars producten virtueel leren, ontwikkelen en professionaliseren. Bedenker en initiator Jos Baeten over de kracht van online kennis mobiliseren en delen, leerinteractie en samen lerend produceren. motivatie. Omdat je eigen keuzes maakt, zelf stuurt en de vrijheid hebt om je eigen leermomenten en dynamiek te bepalen, ben je gemotiveerder. En mensen onthouden meer en beter als ze gemotiveerder zijn. Je leert gaandeweg en qua tijdsinspanning hakt het minder in op je planning. En het is ook niet meer van deze tijd om in een klasje te gaan zitten om te leren wat bijvoorbeeld leiderschap is. Formeel leren is schoolser en daar organiseert en stuurt een ander jouw leerproces. ICT is dan een middel, terwijl leertechnologie bij informeel leren een wezenlijk onderdeel uitmaakt van het leerproces zelf. Het informeel leren van de herregistratie van schoolleiders betreft alleen het virtuele deel van werkplekleren. 3 4 Hoge retentie Werkplekleren biedt nogal wat voordelen. Je organiseert en stuurt je eigen leerproces, je bent volledig flexibel en de opbrengsten zijn hoger dan die van formeel leren. Daar waar de retentiewaarde van formeel leren op 10 procent ligt, is die bij informeel leren procent. Volgens Jos Baeten heeft dat alles te maken met De leerprofessional Maar informeel leren vraagt wel iets van schoolleiders: discipline, verantwoordelijkheid en zelfstandigheid. Je moet bereid zijn structureel te leren naast je werk. En het is even wennen. Internet kan kwetsbaar zijn en er is geen cursus of opleiding waar je een diploma mee behaalt. Leren via Birdy werkt via uitwisseling en interactie. Tot nu toe hebben ongeveer 75 schoolleiders hun producten erop gezet. Dat varieert van schoolplannen tot verslagen van congressen en filmpjes van bijvoorbeeld een vergadering. Op die producten geven andere schoolleiders feedback. En dat registreert het systeem. Alle argumenten en feedback die 6 5 PAGINA 20

21 je hebt ontvangen en zelf gegeven hebt, kun je via één druk op de knop uit het systeem halen. En in je portfolio staan al je geplaatste documenten. Daarmee toon je aan dat je op een of meer thema s een substantiële ontwikkeling hebt doorgemaakt. Herregistratie In die zin is Birdy een handig hulpmiddel bij de vierjaarlijkse herregistratie. Informatie, films en plannen die schoolleiders plaatsen over onderwerpen als leiderschap, onderwijsvernieuwing en schoolplannen zijn beschikbaar voor alle gebruikers van het systeem. De feedback en argumenten gebruiken schoolleiders voor de beoordeling en herregistratie na 4 jaar. Door input rond de 7 thema s steeds online te updaten houd je jouw ontwikkeling bij en zie je hoe je er per thema voorstaat en waar je nog aan moet werken. En dat alles zonder begeleiding. Beoordeling en validering verloopt vervolgens via het Schoolleidersregister. Mede-schoolleiders die geautoriseerd zijn kunnen jouw verslagen en producten valideren. Maar je kunt ook kiezen voor validering door een professioneel beoordelaar. En door producten van een collega-schoolleider te valideren lever je zelf meteen ook bewijsmateriaal voor je eigen ontwikkeling. Onze ervaringen bij bedrijven en zorginstellingen, waar dit systeem al jaren functioneert, zijn heel positief. Het systeem werkt voor 90% goed. In 2015 hebben we het basissysteem uitgebouwd tot een pakket op maat voor het onderwijs. September 2015 zijn we hier in het onderwijs voorzichtig mee begonnen. Hoe het werkt Toepassing van Birdy werkt eigenlijk heel simpel. Je logt in via internet en komt binnen via een gebruikersnaam en code. Voor iedere schoolleider is het proces beschreven en staat een themascan klaar. Schoolleiders vullen deze scan in en krijgen zo zicht op het startpunt met betrekking tot de zeven thema s. Voor hercertificering kiezen schoolleiders drie thema s. Voor de afronding van de thema s kunnen ze weer een Themascan maken. Het resultaat geeft zicht op hun ontwikkeling en is in te zetten bij het valideringsgesprek. Je zet een pasfoto in je gebruikersprofiel, vult deze verder aan en kijkt rond in de portfolio s van anderen. Daar kun je op reageren via het geven van feedback. Maar je kunt ook vragen stellen. Vervolgens kun je zelf ook een portfolio maken met producten van eigen hand. Verslagen van bijeenkomsten, schoolplannen, foto s, praktijkcases etc. En dan gebeurt het pas echt. Je krijgt reacties uit heel Nederland van mede-schoolleiders. Met adviezen, feedback en tips. Zo van: je kunt het ook zo aanpakken, of wij doen dit altijd zo. En dat is het interessante van Birdy. Dat je in contact komt met vakgenoten uit alle delen van ons land. En dat je je samen met andere schoolleiders ontwikkelt. Op een hele laagdrempelige, flexibele manier. Vliegwiel Maar wat als je geen feedback krijgt en de reacties op jouw portfolio uitblijven? Reageren is niet verplicht, maar vrijblijvend. Maar de meeste mensen vinden het leuk om te reageren. En anderen gebruiken die reacties en argumenten als bewijsmateriaal bij hun herregistratie. Ik werk zelf nu tien jaar met deze systematiek en heb nog nooit meegemaakt dat reacties uitblijven. Mensen voelen zich toch een soort van verplicht om te reageren. En als iemand op jouw input reageert, dan reageer je meestal ook terug. En zo ontstaat een kettingreactie en stimuleer je elkaar. En dan komt het vliegwiel vanzelf op gang. Over een half jaar gezien kan dat aardig oplopen. En ook het volume van het aantal mensen verhoogt na verloop van tijd. Nu zitten er ongeveer 75 schoolleiders in en we zijn net een paar maanden bezig. Iedereen heeft een portfolio en zit er met foto s in. Iedereen kan van de ander zien wat iemand PAGINA 21

22 plaatst. En daar krijg je ook een melding van: iemand heeft iets geplaatst en wil feedback, kun je dat geven? Zo werkt het, heel snel, toegankelijk en interactief. Boeiend Volgens Jos is dit vooral een hele effectieve manier om te leren en ontwikkelen via technologie en sociale media. Het is eigentijds, interessant en niet ingewikkeld. Het is iets dat je gewoon moet doen. Door het te ervaren krijg je een nieuwe kijk op jezelf en je eigen school en het onderwijs. Sommige schoolleiders komen alleen voor herregistratie. Zij wachten tot de laatste maanden om iets te doen. Dat raad ik af. Zie het niet als de laatste fase voor je registratie, maar zet het systeem in om je structureel te ontwikkelen. Samen met anderen ontwikkel je gaandeweg. Via reflectie en feedback en door zelf het werk van anderen te beoordelen. En dat is het boeiende: van feedback die je ontvangt leer je en kom je in beweging. Maar feedback die je zelf geeft aan de ander kun je ook inzetten bij je eigen ontwikkeling en herregistratie. Als je het systeem op die manier inzet, krijg je er ook het meeste van terug. Interactief portfolio Birdy Birdy is een interactief portfolio voor schoolleiders in het primair onderwijs. Samen leren en interactie staan centraal. Het systeem is te gebruiken als virtuele ontmoetingsplaats voor schoolleiders. Gebruikers kunnen content, kennis en good practices delen, privé houden of beschikbaar stellen aan een kleine groep. Digitale portfolio s neem je meerdere jaren mee en houd je actueel. Het systeem is flexibel inzetbaar en 24/7 beschikbaar via internet. Hierdoor bepaal je zelf wanneer en waar je er aan werkt. Het is mogelijk betekenisvolle dialogen te voeren, meningen te peilen en stellingen te plaatsen. Ook kun je een bibliotheek aanleggen met interessante websites, artikelen en video s. PAGINA 22

23 CHRIS VAN WIJK EN DE LADDER DER GEVOLGTREKKING INLEIDING Congruentie tussen 1 verkondigen en handelen Onderbouwen wat we vinden en hoe we willen werken, is meestal niet zo n probleem. Maar handelen we daar ook naar; concreet en in de praktijk? En zijn we in staat buiten onze eigen kaders te kijken? Tijdens valideringsgesprekken tussen schoolleiders gebruikt begeleider Chris van Wijk de Ladder der gevolgtrekking als gespreksmethode. Daarin draait het om de congruentie tussen verkondigen en handelen. En om de ontwikkeling van enkelvoudig naar meervoudig kijken. Een spannende ervaring van horen, zien en voelen Enkelvoudig kijken Ik selecteer. Ik interpreteer. Ik concludeer. En ik handel. Met een zee aan gegevens binnen handbereik beklimmen we dagelijks een denkbeeldige ladder. We selecteren data, interpreteren ze en geven er betekenis aan. Daarmee trekken we conclusies. Op enig moment moet dat naar buiten komen. Dan handel je. Of niet. Want 6 PAGINA 23

24 selecteren en interpreteren. Dat is het hele idee. Bovenaan die ladder heb je je conclusies al getrokken en een weg ingeslagen. Maar onderaan de ladder ligt alles nog open. Als we bovenaan de ladder samen naar een schilderij kijken dan vindt de een hem mooi en de ander lelijk. Onderaan de ladder kan ik vertellen wat ik zie, waar het schilderij me aan doet denken en van wie ik het heb gekregen. Daar leer je mij kennen via het schilderij. En dat is waar meervoudig kijken begint. Beweringen concreet maken niet handelen is ook actie. Chris: Die ladder ben je in je leven al een miljoenkeer opgelopen. Dat is onze hele socialisatie. Onze eigen set van aannames en overtuigingen is de bril waarmee je naar de wereld kijkt. Met die bril beïnvloed je wat je waarneemt, selecteert, interpreteert en concludeert. Dat is de loop waarin je zit en die heet enkelvoudig kijken. Meervoudig kijken Om jezelf echt vooruit te helpen, moet je eerst van je eigen ladder af. Om opnieuw te kijken hoe je anders kunt waarnemen, Tijdens de intensieve valideringsgesprekken onderzoeken drie schoolleiders elkaars ontwikkeling onder begeleiding. Ze vertellen over hun ontwikkeling als schoolleider rond een thema. De ladder dient als hulpmiddel om in gesprek te gaan en om uit de dynamiek van standpunten te blijven. Na een uitleg over de methode staat iedereen gedurende een uur centraal. Het is dan aan de andere twee om ontwikkelvragen te stellen. Chris: Dat zijn vooral vragen waarmee je iemand tot reflectie aanzet. Want de ontwikkeling van die persoon staat centraal. Als iemand zegt: ik heb geleerd hoe ik met weerstand om moet gaan, dan klinkt dat goed. Maar dan kun je doorvragen: vertel eens over een concreet moment waarop je weerstand doorbrak. Wie waren erbij, wat gebeurde er en wat betekende dat. Tijdens de validering gaat het er dus om dat je wat je bovenaan de ladder beweert, onderaan de ladder ook echt laat zien. Bovenaan de ladder kan ik de wereldvrede heel belangrijk vinden, terwijl ik onderaan de ladder ruzie maak met mijn buurman over de schutting. Ik-bewustzijn Soms vinden schoolleiders het lastig over zichzelf te praten. Het gaat immers om hun schóól. Over de gezondheid en de ontwikkeling van hun team, over de kinderen en de methodes. Hun eigen PAGINA 24

25 verhaal vertellen en ik zeggen is lastig. Dat zijn ze niet gewend. Dan is het leren kijken naar hun eigen rol binnen de school. Chris: Dat hele bewustzijn moet groeien. Zodat ze laten zien dat ze zich in een bepaalde tijdsperiode ontwikkeld hebben in hun rol als schoolleider. Eigenlijk moeten ze de ander meenemen in de film van hun ontwikkeling: drie jaar geleden zag mijn handelen er zo uit, in de loop van de tijd heb ik dit geleerd en nu ziet het er zo uit. Naar eer en geweten De uiteindelijke beoordeling van elkaar op basis van de gesprekken vindt een dag later plaats. Daarmee kan iedereen alles laten bezinken, maar zit er ook niet te veel tijd tussen. Maar zijn die analyses objectief genoeg en hoe voorkom je dat mensen elkaar sociaal wenselijke feedback geven? In de beoordeling staan twee criteria centraal. Allereerst kijken deelnemers of de ontwikkeling substantieel is en deze voldoende inhoudelijke diepgang heeft op het professionaliseringthema. Daarnaast kijken ze naar de ontwikkeling van de competenties van de beroepsstandaard. Binnen een thema als kennis en kwaliteit zijn competenties bijvoorbeeld visie-gestuurd werken, in relatie staan met de omgeving en hogere orde denken. Bij de beoordeling zijn vooral concrete voorbeelden belangrijk. Dus als iemand vertelt dat hij heel goed visie-gestuurd werkt, dan zeg je: ok, geef eens een concreet voorbeeld waarin jij visie-gestuurd hebt gewerkt. En dan proeft de ander: dit gaat ergens over. Die voelt of het hout snijdt wat iemand vertelt. Het is uiteindelijk de bedoeling naar eer en geweten te oordelen, los van of je iemand aardig vindt of niet. En dat is best spannend! Communicatief voordeel? Ter voorbereiding op de gesprekken hebben schoolleiders elkaars relevante inhoudelijke stukken vanuit het interactieve portfolio al gelezen. Dat is het vertrekpunt van de gesprekken. Soms zetten mensen uit onzekerheid veel zaken in hun portfolio. Vanuit een rationeel spoor van overtuigen en bewijzen dat ze genoeg gedaan hebben. In de gesprekken zelf draait alles om interactie en communicatie. Betekent dat ook dat iemand die communicatief sterk is een voordeel heeft? Het interessante van de methode is dat er veel meer gebeurt dan het uitwisselen van woorden. Je ziet waar mensen vastlopen. Je ziet hoe iemand non-verbaal reageert en hoe hij er echt in zit. Daarom is het niet zo dat als iemand heel taalvaardig is en een goed verhaal heeft, hij of zij automatisch een goede beoordeling krijgt. Je hebt snel door of een verhaal authentiek is en of alles strookt met wat je ziet, hoort en voelt. Loslaten Kritisch naar jezelf kijken: wie ben ik en hoe ontwikkel ik mijzelf. Hoe sta ik in mijn school? Dat gaat dieper dan het procedureniveau. Het gaat om de interactie en de relatie met mensen. Maar waarom is zelfreflectie daarin zo belangrijk? Chris: Je neemt jezelf mee in je werk. Als je met mensen werkt, dan hangt alles samen met beïnvloeding. En als je andere mensen wilt beïnvloeden, dan is het op z n minst handig als je jezelf een beetje kent. Als je steeds door je eigen bril naar de wereld kijkt en steeds ziet wat je ziet en niet ziet wat je niet ziet, dan raak je gevangen in je eigen loop. Jouw handelingen worden bepaald door jouw overtuigingen, die je in de loop van je leven opbouwt. Als je nooit buiten je eigen kaders kijkt, dan kan dat er toe leiden dat je vastloopt met jezelf en je school. De mate waarin iemand zich kan ontwikkelen verschilt. Voor de een is 10 cm al veel, terwijl de ander zegt: geef mij maar een meter en twee meter is ook goed. PAGINA 25

26 VOORPAGINA Als je erg bent van sturen en zaken bijna niet kan loslaten, dan is het lastig om anderen verantwoordelijkheid te geven. Dan gaat je team achteroverleunen of weerstand vertonen. Perspectief In de ladder zit ook een persoonlijke rode knop en die geeft aan: waar ben je gevoelig voor? Als je iemand tegenkomt die je irriteert, dan heb je snel een oordeel over die persoon. Maar dat zegt meer over jouw gevoelige knop, dan over die persoon. Het is dus handig als je je eigen rode knop kent. Want dan hoef je niet al jouw irritatie op een ander te projecteren. Verder is het handig als je jezelf kent op overtuigingenniveau. Niet dat je die 1,2,3 kunt veranderen, maar het is goed je bewust te zijn dat dat jouw manier is van naar de wereld te kijken. Of je door een roze, een grijze of een groene bril kijkt, maakt nogal uit. Er zijn namelijk ook andere brillen. En als je niet doorhebt dat dat jouw bril is, dan neem je dat aan voor de waarheid. Als jouw bril bijvoorbeeld grijs is, dan ga je je ergeren aan mensen die overal het zonnige van in zien. Dat gaat dan om een stuk bewustwording in hoe je naar de wereld kijkt. Ben je je daar eenmaal van bewust, dan kun je je makkelijker inleven in een ander. Want iedereen zit er vanuit zijn eigen perspectief in en pas als je je in kunt leven in het perspectief van de ander, dan krijg je mensen in beweging! Lees-tip van Chris van Wijk: Gesprekskunst voor professionals: doelgericht bijsturen in lastige gesprekken met klanten. Auteur: Adrie van den Berge. 95 pag. PAGINA 26