Groeiboek Diversiteit Rijk Deel III Bloeien. Stand van zaken

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Groeiboek Diversiteit Rijk Deel III Bloeien. Stand van zaken"

Hanne Dijkstra
6 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Groeiboek Diversiteit Rijk Deel III Bloeien Stand van zaken In dit katern onder meer: - Etnisch ongelijke beoordeling: onbewust en onbedoeld komt het voor - Intervisiegroepen voor managers van diverse teams - Cijfers: hoe populair is de overheid als werkgever onder biculturelen? - 29 oktober 2009: openbare bijeenkomst met ambassadeurs

2 Diversiteit bij het Rijk: hoe staat het ervoor? In dit katern nieuws uit de wetenschap, informatie over projecten van de Algemene Bestuursdienst (ABD) en cijfers over de populariteit van de rijksoverheid onder verschillende doelgroepen. Vragen? Stel ze via Kennisweb! Loopt u in uw dagelijkse werkpraktijk aan tegen praktische vragen over diversiteit? Zijn er dilemma s die u graag eens zou voorleggen aan een deskundige? Of vraagt u zich af of u op de goede weg bent? Via Kennisweb kunt u vragen stellen aan een van de experts op het gebied van diversiteit:

3 29 OKTOBER 2009: BALANS VAN EEN JAAR WERKEN AAN EEN DIVERS RIJK Balans Ambassadeursnetwerk Diversiteit Rijk Op donderdag 29 oktober tussen en uur vindt in Pulchri Studio s een openbare bijeenkomst plaats van het Ambassadeursnetwerk Diversiteit Rijk. Doel van deze bijeenkomst is om de bevindingen en resultaten van een jaar ambassadeursnetwerk te delen met geïnteresseerde managers en HR-adviseurs vanuit de rijksonderdelen. In een kort plenair programma zal de collectieve balans worden opgemaakt. Daarnaast verzorgen de ambassadeurs een programma van kleinschaliger sessies rond hun eigen actiepunten. Prijsuitreiking Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren Direct aansluitend op de bijeenkomst van het Ambassadeursnetwerk verzorgt het Multicultureel Netwerk Rijksambtenaren voor de eerste keer op dezelfde locatie de feestelijke uitreiking van twee Diversity MNR Awards. Het programma daarvan duurt tot ongeveer uur, met aansluitend een muzikale netwerkborrel. Het MNR zal twee awards uitreiken: één voor een van de ambassadeurs en daarnaast één voor een andere good practice binnen het Rijk. Noteer in uw agenda: donderdag 29 oktober van tot uur (met aansluitend een muzikale netwerkborrel). Locatie: Pulchri Studio, Lange Voorhout 15 te Den Haag. Meer informatie over het programma en aanmelden op: of Rijkstraineeprogramma 2009 De cijfers van het Rijkstraineeprogramma 2009 (12e tranche) zijn bemoedigend: 22% van de trainees is van niet-westerse afkomst (niet-westerse allochtonen, volgens de definitie van het CBS). Dat is ruim boven het streefpercentage van 14%. Ook de man-vrouwverhouding is behoorlijk in evenwicht: 53% mannen en 47% vrouwen. 47% vrouwen 53% mannen Totaal: 169 rijkstrainees per 1 september niet-westerse allochtonen streefpercentage 169 3

4 Ideologie van gelijkheid leidt tot alledaags racisme In organisaties die gelijkheid nastreven, komt racisme vaker voor dan in organisaties waar ruimte is voor verschillen. Dat is de verrassende uitkomst van het promotieonderzoek van organisatieantropoloog Lida van den Broek. Of je Najib heet of Peter, maakt veel uit als het op de beoordeling van je werkprestaties aankomt. Van den Broek legde respondenten van negen organisaties een verhaal met vragen voor over een werknemer in een groot industrieel bedrijf. De naam van de werknemer was bij de helft van de respondenten Najib en bij de andere helft Peter. Dezelfde werkprestaties van Peter en Najib werden verschillend beoordeeld. Als ze fouten maakten in hun werk, dan werd Najib vaker dom en ongeschikt gevonden dan Peter. Bovendien werden Najibs fouten hem persoonlijk aangerekend, terwijl Peters fouten eerder aan de situatie werden toegeschreven. Wanneer Najib en Peter goed werk afleverden, was het precies andersom. Om een cultuur van diversiteit in organisaties de overhand te laten krijgen, waarin verschillen welkom zijn, is het belangrijk dat het begrip integratie weer zijn oorspronkelijke betekenis krijgt, zo stelt Van den Broek. Nu gebeurt het nog te vaak dat etnische groepen niet worden gezien als een vanzelfsprekend onderdeel van een onderneming. Juist in organisaties waar gelijkheid wordt nagestreefd komt dit voor, omdat anders-zijn daar niet wordt erkend, of zelfs wordt afgestraft. Uit een tweede experiment van Van den Broek bleek dat de etnische ongelijke beoordeling ironisch genoeg vaker optreedt in een organisatie die gelijkheid nastreeft dan in organisaties waarin ruimte is voor verschillen. Van den Broeks studie toont ook aan hoe alledaags racisme onzichtbaar wordt gemaakt. Dat gebeurt niet alleen door de autochtone Nederlanders; ook allochtone Nederlanders dragen daaraan bij, vaak omdat zij niet beschouwd willen worden als slachtoffer. Drie mechanismen die alledaags racisme onzichtbaar maken, worden aan de hand van de cases gedetailleerd beschreven. In de eerste plaats selectieve waarneming: de selectie die we maken in wat we wel en niet (willen) zien. Verder perceptuele vertekening: de betekenis die we geven aan wát we waarnemen. En ten slotte personificatie: het toeschrijven van wat we (willen) zien en de betekenis die we daaraan geven aan een persoon in plaats van aan de situatie of omstandigheden. Deze drie mechanismen zorgen ervoor dat alledaags racisme onzichtbaar wordt, wat vervolgens mensen in staat stelt te geloven dat racisme niet plaatsvindt. Lida van den Broek studeerde organisatieantropologie aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Haar promotieonderzoek deed ze bij het departement sociale psychologie van de Faculteit Sociale Wetenschappen aan de Universiteit van Tilburg. Ze is directeur van Kantharos, een bureau voor multiculturele vraagstukken. 170

5 ABD ondersteunt managen van diverse teams Hoe is het om manager te zijn van een team met veel verschillende achtergronden, leeftijden, persoonlijkheden en kwaliteiten? Hoe zorg je dat zo n team inderdaad hoog scoort op kwaliteit, creativiteit en innovatie? De Algemene Bestuursdienst (ABD) ondersteunt managers van diverse teams door de organisatie van intercollegiale consultatie (ICC). Deelnemers aan de ICC-groep bespreken dilemma s en vraagstukken rond het managen van diversiteit, bijgestaan door een professionele begeleider. In kleine kring (ongeveer zes mensen) en een vertrouwelijke sfeer wisselen de deelnemers ervaringen uit, houden elkaar een spiegel voor, inspireren elkaar en wisselen van gedachten over het thema. ICC is een beproefd en effectief instrument voor managers die zichzelf verder willen ontwikkelen. De afgelopen jaren namen ruim tweehonderd ABD-managers deel aan groepen met uiteenlopende thema s. Interesse in de ICC-groep managen van diversiteit? Kijk op de website voor meer informatie en een uitgebreide brochure: Bureau ABD start leiderschapsprogramma voor managers van buiten In november start Bureau ABD het programma leiderschap voor externe instroom (PLEX). Dit is bedoeld voor managers die net onder ABD-niveau instromen (afdelingshoofd). De overheid heeft managers van buiten nodig om de diversiteit in managementteams te vergroten en daarmee de innovatiekracht van het Rijk te versterken. Het programma helpt de managers om zich snel de politiek-bestuurlijke omgeving eigen te maken en daarin succesvol te functioneren, met behoud van hun frisse blik van buiten. Het ontwikkelprogramma duurt maximaal twee jaar en biedt een combinatie van kennismodules, individuele begeleiding en teamcoaching. Met het oog op het vergroten van de culturele diversiteit in het management van de overheid, is het vanzelfsprekend dat een flink deel van de deelnemers een niet-westerse achtergrond heeft

6 Werken bij de PUBLIEKE SECTOR: Zorg en Welzijn populairste sector Hoe populair is werken bij de overheid? BZK laat regelmatig onderzoek doen naar het arbeidsmarktgedrag van autochtone en allochtone respondenten. Het onderzoek brengt in kaart wat de sociaaldemografische kenmerken zijn van het arbeidspotentieel, hoe doelgroepen aankijken tegen de overheid als werkgever, hoe zij zoeken naar een andere baan, en wat hen beweegt om al dan niet te kiezen voor een baan. Percentage dat wil werken in verschillende sectoren (rijksoverheid, Rijkswaterstaat, gevangenissen, lagere overheden, onderwijs en wetenschappen, defensie en zorg en welzijn) 20% 15% 14% 14% 13% 13% 12% 13% 16% 20% 18% 10% 5% 5% 4% 6% 4% 8% 0% Zorg en Welzijn Defensie Onderwijs en Wetenschappen Lagere Overheden Gevangenissen Rijkswaterstaat Rijksoverheid Autochtonen TSMA+A Totaal* Verdeeld naar etnische groepen is het beeld als volgt: Respondenten van Marokkaanse afkomst vinden vooral de zorg aantrekkelijk (22 procent). Defensie en Rijkswaterstaat scoren het laagst: slechts 2 procent geeft aan daar te willen werken. Surinaamse Nederlanders kiezen het meest voor de rijksoverheid (16 procent) en de lagere overheden (15 procent), en minder vaak voor Rijkswaterstaat en de gevangenissen (7 procent). Onder mensen van Turkse afkomst is het Rijk het populairst (19 procent), gevolgd door de zorg en het onderwijs. DJI vinden ze geen aantrekkelijk perspectief (0,5 procent). Respondenten van Antilliaanse afkomst werken het liefst in de zorg (18 procent) of bij de lagere overheden (13 procent). Het Rijk scoort laag (6 procent). *TSMA+A = Minimaal één ouder is geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen/Aruba of Azië. Bron: Kleurrijk Werven, een onderzoek van de Intelligence Group in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, maart

7 173 7

8 Dit katern is onderdeel van deel III van het Groeiboek Diversiteit Rijk en hoort thuis achter het tabblad Bloeien.

Vergelijkbare documenten

Wij gaan het verschil maken! Impressieverslag MNR-bijeenkomst

Wij gaan het verschil maken! Impressieverslag MNR-bijeenkomst Met die stimulerende woorden opende Elzeline van Vulpen van Bureau Algemene Bestuursdienst de themabijeenkomst van het Multicultureel Netwerk