Aantrekken, motiveren en behouden van verpleegkundigen: back to basics. Motiveren van medewerkers: De rol van HR. Sara De Gieter

Transcriptie

1 Aantrekken, motiveren en behouden van verpleegkundigen: back to basics Motiveren van medewerkers: De rol van HR Sara De Gieter

2 Aantrekken, Motiveren & Behouden van Verpleegkundigen: back to basics. Prof. Dr. Sara De Gieter HR in de zorg en diensten, 6 juni

3 Who s who? Vrije Universiteit Brussel Faculteiten PE & GF Master Arbeids- & Organisatiepsychologie (PE) Master Management & Beleid in de gezondheidszorg (GF) Master Management, Zorg & Beleid in de gerontologie (GF) Pag. 3

4 Aantrekken, Motiveren & Behouden Pag. 4

5 1. Ik geef niet snel op wanneer iets niet goed lukt. 2. Ik doe mijn uiterste best om mijn werk gedaan te krijgen ongeacht eventuele moeilijkheden. 3. Wanneer ik aan een opdracht begin, zet ik door tot deze afgewerkt is. 4. Ik doe mijn best om te doen wat van mij verwacht wordt. 5. Ik ben betrouwbaar in de uitvoering van de taken die mij opgegeven worden. 6. Ik doe erg mijn best om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. 7. Ik vind van mezelf dat ik hard werk. 8. Ik doe erg mijn best in mijn job. 1: helemaal niet akkoord 7: helemaal akkoord 9. Ik steek steeds veel energie in de taken die ik aanvat. 10. Bij de uitvoering van mijn job span ik mij steeds even hard in Pag. 5

6 In welke mate bent u tevreden met 1.De waardering die u krijgt van uw leidinggevende voor het uitvoeren van uw job 2.De complimentjes van uw leidinggevende over uw werk 3.Een woord van dank van uw leidinggevende 4.De aanmoedigingen van uw leidinggevende bij het uitvoeren van uw job 1: heel ontevreden 5: heel tevreden Pag. 6

7 1. Gedurende de laatste 6 maanden heb ik er grondig over nagedacht een job te zoeken in een andere organisatie 2. Wanneer ik alles in overweging neem, zal ik mijn best doen om mijn huidige job binnen het jaar te kunnen verlaten voor een andere reden dan pensionering 3. Gedurende de laatste 6 maanden heb ik er grondig over nagedacht een job te zoeken buiten de zorgsector. 1: helemaal niet akkoord 7: helemaal akkoord Pag. 7

8 Aantrekken van verpleegkundigen Een blik op de arbeidsmarkt Rekrutering van zorgpersoneel Motivatie, werkwaarden, PO-fit Persoonlijkheid vs. Core Self-Evaluation Pag. 8

9 Een blik op de arbeidsmarkt Pag. 9

10 Een blik op de arbeidsmarkt (2) Pag. 10

11 Actieplan Werk maken van werk in de zorgsector In 2010 gestart onder impuls van Vlaams Minister van Welzijn, Volksgezondheid & Gezin (Vandeurzen) Focus op: Instroom (jongeren aantrekken) Doorstroom (zorgverstrekkers naar verschillende sectoren leiden) Uitstroom (medewerkers behouden) Vlaams Zorgambassadeur: Lon Holtzer (2011) Werken aan imago zorgsector en instroom, overlegplatform Evaluatie: Pag. 11

12 Pag. 12

13 Rekrutering in de gezondheidszorg HR-verantwoordelijken van: woon-zorgcentra (47%) ziekenhuizen (25%) andere instellingen (gehandicaptenzorg, MPI s; 28%) - Representatief voor Vlaanderen & Brussel - Face-to-face gesprekken (2010) Pag. 13

14 Rekrutering in de gezondheidszorg De zorgsector rekruteert vooral zelf 98% zoekt zelf nieuwe medewerkers (81% heeft eigen dienst Rekrutering & Selectie ) Sporadische samenwerking met externe partners Rekruteringskanalen: Regionale kranten Eigen website Stagairs/Jobstudenten Hoge nood: uitzendkantoren 2% sociale media Pag. 14

15 Pag. 15

16 Pag. 16

17 Wat weten we over onze nieuwe VP? Motivatie? Werkwaarden Persoon-Organisatie Fit Core Self Evaluation ipv Persoonlijkheid Pag. 17

18 VUB onderzoek naar motieven VP Belangrijkste motief Job motieven : Job- of werkgerelateerde uitkomsten die een individu motiveren in een bepaalde job Minst belangrijkste motief Pag. 18

19 VUB onderzoek naar motieven VP Belangrijkste motief 1. altruïsme en interpersoonlijk contact: verlangen om mensen te helpen en met hen in contact te komen 2. job inhoud: interessante taken en verantwoordelijkheden 3. professionele contacten: teamwerk en contacten met collega s 4. interessant werk: bijscholing en trainingsmogelijkheden en interessante patiëntenpopulatie 5. job zekerheid 6. manueel werk 7. werk condities: verloning, werk-privé balans, werkuren Minst belangrijkste motief Pag. 19

20 Recent onderzoek door SD Worx Passie en voorliefde voor de job! Keuze werkgever door VP: Nabijheid woonplaats Job aangeboden krijgen na stage Reputatie goede dienstverlener Imago goede werkgever Verloning Pag. 20

21 Resultaten: VUB onderzoek werkwaarden naar werkwaarden VP Belangrijkste werkwaarde Werkwaarden : Wat individuen zoeken in hun werk. Werkkenmerken en contexten die individuen verkiezen of belangrijk achten. Minst belangrijkste werkwaarde Pag. 21

22 VUB onderzoek naar werkwaarden VP Belangrijkste werkwaarde 1. erkenning: feedback en appreciatie die individuen van anderen krijgen 2. financiële zekerheid: geldelijke en veiligheidselementen 3. maatschappelijke dienstverlening: wil om anderen te helpen 4. interpersoonlijk contact 5. autonomie 6. carrière & leiderschap: carrière mogelijkheden en promotie en management verantwoordelijkheden Minst belangrijkste werkwaarde Pag. 22

23 Motivatie & werkwaarden? Traditionele motieven zijn nog steeds belangrijk voor de nieuwe generatie: anderen helpen, diepgaande en aangename relaties met de patiënt en diens omgeving, Extrinsieke factoren: werkcondities (uurregeling, verloning) zijn de minst krachtige motieven, MAAR financiële zekerheid is wel een belangrijke werkwaarde Een goede fit tussen individuele en organisationele werkwaarden ( PO-fit ) is noodzakelijk! Bevraag dit tijdens selectieprocedure! Pag. 23

24 Persoonlijkheid vs. Core Self-Evaluations Core Self-Evaluation : fundamentele evaluatie die we van onszelf maken (Judge et al., 2011) Onderdelen CSE: Zelfvertrouwen Veralgemeende self-efficacy Locus van controle Emotionele stabiliteit Invloed op: Jobtevredenheid (levenstevredenheid), Motivatie (stellen van ambitieuze doelen), Prestatie Pag. 24

25 Core Self-Evaluation meten? (Judge et al., 2003) 1. Ik heb er vertrouwen in dat ik in het leven krijg wat ik verdien 2. Ik voel me soms depressief (R: om te draaien score) 3. Wanneer ik moeite doe, slaag ik over het algemeen 4. Wanneer ik faal voel ik me soms waardeloos (R) 5. Ik beëindig taken met succes 6. Soms heb ik gevoel dat ik mijn werk niet onder controle heb (R) 7. Over het algemeen ben ik tevreden met mezelf 8. Ik heb veel twijfels over mijn competenties (R) 9. Ik bepaal wat er gebeurt in mijn leven 1: helemaal niet akkoord 5: helemaal akkoord 10.Ik heb het gevoel dat ik geen controle heb over het succes van mijn carrière (R) 11.Ik ben in staat om om te gaan met het merendeel van mijn problemen 12.Er zijn momenten waarop de dingen er vrij slecht en hopeloos uitzien volgens mij (R) Pag. 25

26 Motiveren & Behouden van VP Work effort Belonen & Beloningstevredenheid Vertrekintentie Pag. 26

27 Werknemers motiveren?! Absolute aanrader: RSA Animate: The surprising truth about what motivates us (Youtube) Pag. 27

28 Work effort! Work effort : de mate van inspanning die we leveren of energie die we spenderen aan het uitvoeren van onze job (De Cooman et al., 2009) Vaststelling: weinig aandacht voor work effort Motivatie work effort prestatie! 1. Richting 2. Intensiteit 3. Volharing Pag. 28

29 Work effort meten? (De Cooman et al., 2009) 1. Ik geef niet snel op wanneer iets niet goed lukt. 2. Ik doe mijn uiterste best om mijn werk gedaan te krijgen ongeacht eventuele moeilijkheden. 3. Wanneer ik aan een opdracht begin, zet ik door tot deze afgewerkt is. 4. Ik doe mijn best om te doen wat van mij verwacht wordt. 5. Ik ben betrouwbaar in de uitvoering van de taken die mij opgegeven worden. 6. Ik doe erg mijn best om de doelstellingen van de organisatie te bereiken. 7. Ik vind van mezelf dat ik hard werk. 8. Ik doe erg mijn best in mijn job. SCORES: hoog: 65+ / midden hoog: / midden laag: / laag: Ik steek steeds veel energie in de taken die ik aanvat. Volharding = 1, 2, 3 Richting = 4, 5, 6 Intensiteit = 7, 8, 9, Bij de uitvoering van mijn job span ik mij steeds even hard in Pag. 29

30 Belonen in de zorgsector Gelimiteerde financiële mogelijkheden Houding van non-profit/publieke WN: Minder financieel georiënteerd (Mirvis & Hackett, 1983; Borzaga & Tortia, 2005) Lager loon, beloningspakket bevat meer niet-financiële beloningen (Borzaga & Tortia, 2005) Differentiatie tussen financiële, materiële en psychologische beloningen: Standaard verloningspakket: maandelijks gegarandeerd Psychologische beloningen: persoonlijke basis, link met prestatie/effort Additiviteitshypothese! Pag. 30

31 VUB onderzoek naar beloningen VP Kwalitatieve interviewstudie in soorten beloningen (volgens VP zelf): Financiële: geldelijke uitkeringen (vb. salaris, bonus, premies) Materiële: extra (niet-financiële) voordelen (vb. trainingen, bedrijfsfeest, gratis maaltijden) Psychologische beloningen: positief geëvalueerde uitkomsten van de interpersoonlijke interactie met leidinggevende, collega s & patiënten (vb. complimentje, dankwoord) Pag. 31

32 VUB onderzoeken naar beloningstevredenheid VP Beloning Gedrag & Attitude Beloningstevredenheid Hoe tevreden zijn VP met hun beloningen en heeft deze (on)tevredenheid een invloed op hun werkgedrag en attituden? Sociale vergelijking referentiepersonen, vroeger loon, sectoren Pag. 32

33 Psychologische beloningen Waardering, vertrouwen, complimentjes, dankbaarheid, aanmoedigingen, Leidinggevenden Collega-verpleegkundigen Patiënten Ontevreden Noch tevreden, noch ontevreden Tevreden Pag. 33

34 Tevredenheid met psychologische beloningen meten? (De Gieter et al., 2008, 2010) In welke mate bent u tevreden met 1: heel ontevreden 5: heel tevreden 1.De waardering die u krijgt van uw leidinggevende voor het uitvoeren van uw job 2.De complimentjes van uw leidinggevende over uw werk 3.Een woord van dank van uw leidinggevende 4.De aanmoedigingen van uw leidinggevende bij het uitvoeren van uw job SCORES: hoog: 16+ / midden hoog: / midden laag: 12-9 /laag: Pag. 34

35 Vertrekintentie meten? (De Gieter et al., 2008, 2010) 1: helemaal niet akkoord 7: helemaal akkoord 1. Gedurende de laatste 6 maanden heb ik er grondig over nagedacht een job te zoeken in een andere organisatie 2. Wanneer ik alles in overweging neem, zal ik mijn best doen om mijn huidige job binnen het jaar te kunnen verlaten voor een andere reden dan pensionering 3. Gedurende de laatste 6 maanden heb ik er grondig over nagedacht een job te zoeken buiten de zorgsector. SCORES: hoog: 10+ / midden hoog: 9-7 / midden laag: 6-5 / laag: Pag. 35

36 Effecten belonings(on)tevredenheid Tevredenheid met loon Tevredenheid met psychologische beloningen + + Betrokkenheid bij WG Jobtevredenheid - + Vertrekintentie Uitvoeren van contextuele prestaties Pag. 36

37 Effecten belonings(on)tevredenheid Tevredenheid met loon + Tevredenheid met psychologische beloningen Vertrekintentie Betrokkenheid bij WG Jobtevredenheid - + Uitvoeren van contextuele prestaties Pag. 37

38 Belonen van VP, samengevat Tevredenheid met loon én psychologische beloningen stimuleert betrokkenheid, jobtevredenheid en prestatie en vermindert de vertrekintentie. Effect van psychologische beloningen weegt meer door! Soms zelfs geen enkel effect van tevredenheid met loon. Bewustzijn creëeren bij leidinggevenden (hoofdvp) over de meerwaarde en gebruik van psychologische beloningen Wanneer belonen? Funtioneringsgesprekken, evaluatie-gesprekken, management by wandering around, Pag. 38

39 VUB onderzoek naar vertrekintentie VP Waarom vertrekken VP? Vertrekken bij de huidige werkgever: Extrinsieke beloningen / Uurroosters / Werk-Privé balans Vertrekken uit de zorgsector: Extrinsieke beloningen / Autonomie & Verantwoordelijkheid Pag. 39

40 Toekomstig onderzoek & samenwerking Relatie tussen werk-privé balans, prestatie & contextuele prestaties VP Persoon-Organisatie fit VP, engagement, prestatie Motivatie & Vertrekintentie VP Onderzoek voor eindverhandelingen Onderzoeksproject als dienstverlening Pag. 40

41 Meer info Sara De Gieter Vrije Universiteit Brussel Faculteit Psychologie & Educatiewetenschappen Telefoon: 02/ Pag. 41