Werknemer in de gevangenis: reden voor ontslag?

Transcriptie

1 Werknemer in de gevangenis: reden voor ontslag?

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Hechtenis / Detentie 4 3. Geen loon verschuldigd gedurende hechtenis dan wel detentie 5 4. Ontslag op staande voet 6 5. Ontbinding kantonrechter 8 6. Slot 10 Bijlage 1 11 Bijlage 2 12 Ontslag wegens detentie 2 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

3 1. Inleiding De vraag die wordt beantwoord in deze notitie is of de arbeidsovereenkomst bij detentie kan worden beëindigd. Dit kan geschieden door een ontslag op staande voet of een ontbinding van de rechter. Per hoofdstuk wordt ingegaan op de mogelijkheden om het einde van de arbeidsovereenkomst wegens detentie te trachten te bewerkstelligen. Echter hierbij geldt dat vooraf niet met zekerheid te zeggen is dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens detentie zal slagen. Het einde van de arbeidsovereenkomst middels een wederzijds goedvinden en het einde van rechtswege laten wij in deze notitie verder buiten beschouwing. Team Sociaaljuridisch Advies Nieuwegein, januari 2017 Ontslag wegens detentie 3 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

4 2. Hechtenis / Detentie Een werknemer is onschuldig tenzij het tegendeel bewezen is. Dit houdt dus in dat ontslag voor een werknemer die verdacht wordt van een strafbaar feit in beginsel niet voor de hand ligt. Veroordeling en vrijheidsbeneming van de werknemer hebben (nog) niet plaatsgevonden. Zolang de werknemer strafrechtelijk (nog) niet is veroordeeld, geldt hij immers als onschuldig en zal hij veelal in hechtenis zitten. Ook arbeidsrechtelijk gezien moet de werknemer in dat geval voor onschuldig worden gehouden. Immers indien de werknemer uiteindelijk wordt vrijgesproken, zou de beëindiging van het dienstverband onterecht zijn geweest. Het einde van de arbeidsovereenkomst wegens het enkele feit dat de werknemer veroordeeld en gedetineerd is, wordt in de rechtspraak nauwelijks gehonoreerd. Wel is er een tendens te zien in de rechtspraak waaruit blijkt dat het einde van de arbeidsovereenkomst mogelijk is als het ontslag, naast de detentie zelf, zijn grondslag vindt in het feit waarvoor de werknemer gedetineerd is. Van groot belang is hierbij de vraag of het strafbare feit samenhang vertoont met de door de werknemer te verrichten werkzaamheden. Ontslag wegens detentie 4 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

5 3. Geen loon verschuldigd gedurende hechtenis dan wel detentie Zoals in het vorige hoofdstuk ter sprake kwam, rechtvaardigt een in hechtenis plaatsing geen ontslag. Wel kunt u het loon stopzetten op grond van artikel 7:627 BW nu de werknemer door eigen toedoen zijn werkzaamheden niet kan verrichten. Als u hiertoe overgaat, is het aan te raden om de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte te stellen. Als bijlage 1 treft u hiervoor een conceptbrief aan. Uiteraard dient u deze brief zowel per gewone als per aangetekende post te versturen. Aangezien in de brief staat opgenomen dat de werknemer de werkgever van het verloop van het onderzoek op de hoogte dient te houden, adviseer ik u deze brief naar het woonadres van de werknemer te sturen, naar het huis van bewaring en naar de advocaat. Op grond van artikel 7:627 BW krijgt een werknemer die in detentie zit geen salaris over die periode: immers, geen arbeid, geen loon. De werkgever lijdt dus geen loonschade door de tijdelijke afwezigheid van de werknemer. De werkgever draagt helaas wel de kosten van de maatregelen die nodig zijn om het verzuim van de desbetreffende werknemer te ondervangen. Indien u overgaat tot stopzetting van het loon wegens detentie dient de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld te worden. In bijlage 2 treft u een dergelijk concept schrijven aan. Uiteraard dient u deze brief zowel per gewone als per aangetekende post te versturen. Ontslag wegens detentie 5 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

6 4. Ontslag op staande voet Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Als werkgever dient u zeer voorzichtig met dit instrument om te gaan, de wet stelt aan een ontslag op staande voet zware eisen. De Hoge Raad (hoogste rechtscollege van Nederland) heeft bepaald dat bij de beoordeling of er sprake is van een dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking dienen te worden genomen. Indien het door de werknemer gepleegde strafbare feit in verband staat met zijn werkzaamheden, kan dit in bepaalde gevallen een reden voor een ontslag op staande voet opleveren. Indien geen verband bestaat tussen het strafbare feit en de werkzaamheden, wordt in de rechtspraak in beginsel geen dringende reden aangenomen. Voorts wordt (zoals reeds aangegeven) geen dringende reden voor ontslag op staande voet aangenomen indien niet door een strafrechter is vastgesteld dat de werknemer daadwerkelijk het strafbare feit heeft begaan. Voorbeelden van een ontslag op staande voet beoordeeld door de rechter: 1) Een werknemer die in voorlopige hechtenis verbleef op verdenking van een drugsdelict werd door de werkgever ontslagen op staande voet op grond van ongeoorloofde afwezigheid. De werkgever stelde zich eveneens bij de rechter op het standpunt dat de werknemer geen contact had opgenomen met de werkgever en dat het drugsdelict was gepleegd met een bedrijfsauto. De rechter oordeelde dat het feit dat de werknemer wegens detentie ongeoorloofd afwezig was niet zonder meer een reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst oplevert. De rechter overwoog daarbij dat het feit dat het delict was gepleegd met een bedrijfsauto geen verband opleverde tussen de werkzaamheden van de werknemer en het drugsdelict. De rechter achtte het voorts van belang dat de drugs waren gevonden op een vrije dag van de werknemer en dat de werknemer de bedrijfsauto in zijn vrije tijd mocht gebruiken. Het ontslag op staande voet hield geen stand. Ontslag wegens detentie 6 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

7 2) Een werknemer van een bank was veroordeeld tot 2 jaar gevangenisstraf wegens het plegen van ontucht met zijn stiefzoon. Nadat duidelijk werd dat de man afzag van hoger beroep en zijn straf uit zou gaan zitten, heeft de bank de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer heeft het ontslag aangevochten en vorderde loon vanaf het moment dat hij uit detentie zou zijn. De Hoge Raad oordeelde dat het enkele feit dat de werknemer gedetineerd is en daardoor zijn werk niet kan verrichten op zichzelf niet voldoende is voor een ontslag op staande voet. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden nodig, zoals bijvoorbeeld een verband tussen het strafbaar feit en de werkzaamheden. Het ontslag op staande voet hield geen stand, omdat de door de bank aangevoerde omstandigheden als onvoldoende zwaarwegend werden bevonden. 3) Een werknemer die werd veroordeeld tot 5 jaar wegens harddrugsgerelateerde feiten en die in zijn functie als ziekenhuismedewerker toegang had tot ruimtes waar opiaten en stoffen lagen die kunnen worden gebruikt voor het vervaardigen van harddrugs, moest volgens de rechter gewoon kunnen terugkeren bij zijn werkgever na uitzitting van zijn straf. Voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens detentie is ontbinding via kantonrechter een alternatief. Dit wordt in hoofdstuk 5 besproken. Ontslag wegens detentie 7 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

8 5. Ontbinding kantonrechter Voor ontslag wegens detentie dient u ontbinding te vragen bij de kantonrechter. Uit de rechtspraak komt naar voren dat het enkele feit dat een werknemer gedetineerd is op zichzelf geen redelijke grond (artikel 7:669 lid 3 sub h) is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens detentie in samenhang met het strafbare feit dat aan de detentie ten grondslag ligt, is in bepaalde gevallen wel mogelijk. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen een strafbaar feit dat verband houdt met de werkzaamheden en waarbij dat niet het geval is. Indien er geen verband tussen het strafbaar feit en de werkzaamheden bestaat dan is het uitgangspunt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst geweigerd wordt. Echter, onder uitzonderlijke omstandigheden is een ontbinding wel mogelijk. Relevant hierbij zijn onder meer de duur van de detentie, de organisatorische problemen die bij de werkgever ontstaan, het functioneren van de werknemer en de duur van het dienstverband. De rechter zal dan een afweging maken tussen de belangen van de werkgever en de werknemer. Indien er wel een verband tussen het strafbare feit en de werkzaamheden (bijvoorbeeld een docent die een zedendelict begaat of daarvan verdacht wordt) bestaat, dan zal de arbeidsovereenkomst in het algemeen beëindigd kunnen worden. Dit is te meer het geval indien het strafbare feit een concreet gevaar voor de (werkzaamheden van de) werkgever oplevert. Of een detentie en het daaruit voortvloeiende verzuim een redelijke grond vormt, hangt af van bijkomende omstandigheden, zoals: bestaat er een verband tussen de detentie en het werk; de zwaarte van het strafbare feit; heeft de werknemer het strafbare feit bekend; de goede naam van het bedrijf is door de handelswijze van werknemer aangetast; de collega s van de werknemer zijn heftig geëmotioneerd door de situatie en willen niet meer met hem/haar samenwerken; de werknemer heeft een beperkt arbeidsverleden bij de werkgever en bovendien was zijn functioneren al langer aan kritiek onderhevig; heeft de werknemer werkgever juist geïnformeerd over de reden van zijn afwezigheid. Geconcludeerd kan worden dat een detentie op zich geen redelijke grond oplevert, maar dat alle omstandigheden van het geval in ogenschouw moeten worden genomen. Indien er een relatie is tussen het strafbare feit en de werkzaamheden van werknemer dan bestaat er voor de rechter vaak een grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Ontslag wegens detentie 8 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

9 Is er geen direct verband, dan valt de beslissing meestal in het voordeel van de werknemer uit. Een aantal voorbeelden verduidelijkt de afweging van verschillende belangen en bovengenoemde factoren bij een toetsing op redelijkheid van een ontslagaanvraag bij de rechter. 1) Een werknemer was tot twee jaar gevangenisstraf veroordeeld wegens een geweldsdelict in de privésfeer. Een aantal maanden vóór zijn vrijlating diende de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Deze wees het verzoek af. De rechter was van oordeel dat de werknemer dubbel gestraft werd voor een gedraging die geheel buiten het bedrijf van de werkgever stond. De kantonrechter oordeelde dat het niet van belang was dat de werknemer zijn werkelijke reden voor afwezigheid in eerste instantie niet kenbaar had gemaakt. Ook vond de rechter niet van doorslaggevend belang dat de afwezigheid van de werknemer bij de werkgever tot organisatorische problemen had geleid. De kantonrechter was verder van mening dat niet was gebleken dat de werknemer na het uitzitten van zijn straf niet meer zou kunnen functioneren binnen het bedrijf. 2) In een andere zaak oordeelde de kantonrechter te Utrecht juist tegenovergesteld. Een werknemer van de NS werd in 1995 tot drie jaar onvoorwaardelijke gevangenisstraf veroordeeld. Kort daarna diende zijn werkgever een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter wees het verzoek toe op grond dat de werknemer geruime tijd zijn werkzaamheden niet meer zou kunnen verrichten. 3) In Den Bosch oordeelde de kantonrechter dat niet van een werkgever verlangd kon worden dat hij de arbeidsovereenkomst met een werknemer die is veroordeeld tot een gevangenisstraf van 13 jaar laat voortduren. Van belang hierbij was dat het bedrijf van de werkgever voordurend onderhevig was aan snel opvolgende veranderingen. Vanwege de lange duur van de detentie van de werknemer zal deze vervreemd raken van zijn werk en van het bedrijf. De kantonrechter oordeelde dat onder deze omstandigheden niet van de werkgever kon worden verlangd dat hij de functie ongewijzigd in stand houdt of dat hij na de detentie voor de werknemer een passende functie zal creëren. Daarbij werd nog opgemerkt dat de periode dat de werknemer geen arbeid kon verrichten wegens detentie even lang is als de tijd dat hij bij de werkgever werkzaam is geweest. Ontslag wegens detentie 9 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

10 6. Slot Zoals in de notitie staat opgenomen, kan als reactie op de detentie van uw werknemer zeker niet te allen tijde een ontslag volgen. Voor een geldig ontslag op staande voet dient een werkgever bijkomende omstandigheden aan te voeren, die in het licht van alle omstandigheden van het geval een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen. Indien het door de werknemer gepleegde strafbare feit niet in verband staat met het werk, zal wellicht beter een ontslag via de kantonrechter bewerkstelligd kunnen worden. Hierbij is het echter vooraf niet te zeggen of de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk zal eindigen. Hoewel gevoelsmatig wellicht onterecht, is het voor een werkgever vrij lastig om een arbeidsovereenkomst met een werknemer die een strafbaar feit heeft begaan te beëindigen. Er dient goed onderbouwd te worden waarom de arbeidsovereenkomst dient te worden beëindigd. Alvorens u tot actie overgaat, adviseren wij u contact met ons op te nemen om de mogelijkheden in uw specifieke geval te kunnen beoordelen. Ontslag wegens detentie 10 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

11 Bijlage 1 -CONCEPT HECHTENIS- AANTEKENEN (naam) (adres) (postcode + woonplaats) (Plaats en datum) Betreft: stopzetting doorbetaling loon Geachte heer / mevrouw.., Op. jl. hebben wij van de politie vernomen dat u in hechtenis bent genomen. U heeft daardoor vanaf jl. door uw eigen toedoen uw werkzaamheden niet kunnen verrichten. Om die reden zetten wij de loondoorbetaling stop op grond van artikel 7:627 BW (geen arbeid, geen loon). Voorts verzoeken wij u ons op de hoogte te stellen wanneer u in vrijheid wordt gesteld en wat het verloop van het strafproces is. Vertrouwende u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd, hoogachtend,... (naam en handtekening) Ontslag wegens detentie 11 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

12 Bijlage 2 -CONCEPT DETENTIE- AANTEKENEN (naam) (adres) (postcode + woonplaats) (Plaats en datum) Betreft: stopzetting doorbetaling loon Geachte heer / mevrouw.., Vanaf.. zult u een gevangenisstraf van uit gaan zitten. U kunt daardoor vanaf.. door uw eigen toedoen uw werkzaamheden niet verrichten. Om die reden zetten wij de loondoorbetaling stop op grond van artikel 7:627 BW (geen arbeid, geen loon). Vertrouwende u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd, hoogachtend,... (naam en handtekening) Ontslag wegens detentie 12 Koninklijke Metaalunie, januari 2017

13 Hoewel de auteurs van deze uitgave uiterste zorg hebben betracht bij het samenstellen van deze notitie, aanvaardt de Koninklijke Metaalunie geen aansprakelijkheid voor schade, van welke aard dan ook, die het directe of indirecte gevolg is van handelingen en/of beslissingen die (mede) gebaseerd zijn op de informatie in deze notitie. In alle gevallen adviseren wij u, voordat u belangrijke zaken gaat aanpassen of regelen, vooraf contact op te nemen met de ledenadviseurs van de Metaalunie. Koninklijke Metaalunie, januari 2017 De tekst in deze uitgave is auteursrechtelijk beschermd. Wij wijzen u erop dat u de tekst niet geheel of gedeeltelijk openbaar mag maken of op enige wijze mag verveelvoudigen zonder toestemming van de Metaalunie. Deze notitie is een uitgave van de: Koninklijke Metaalunie Nederlandse organisatie van ondernemers in het midden- en kleinbedrijf in de metaal Einsteinbaan NJ NIEUWEGEIN Postbus GA NIEUWEGEIN Telefoon: (030) Faxnummer: (030) adres: sj@metaalunie.nl Internetadres: Ontslag wegens detentie 13 Koninklijke Metaalunie, januari 2017