Sociaal Statuut ten behoeve van de ambtelijke fusie van de gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a.

Transcriptie

1 De colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. en het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling; gelet op de Gemeentewet en de regeling Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO); gelet op de bereikte overeenstemming in de commissie voor Bijzonder Georganiseerd Overleg d.d. 16 maart 2015; besluiten: vast te stellen het navolgende Sociaal Statuut ten behoeve van de ambtelijke fusie van de gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a.

2 Inhoud Hoofdstuk 1 Algemeen Blz. 2 Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten van het Blz. 5 sociaal beleid Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie Blz. 7 Hoofdstuk 4 Plaatsing Blz. 8 Hoofdstuk 5 Bezwaren Blz. 12 Hoofdstuk 6 Flankerend beleid Blz. 13 Hoofdstuk 7 Slotbepalingen Blz. 15 Bijlage 1 Toelichting Blz. 17 1

3 Hoofdstuk 1 Algemeen Artikel 1.1 Algemene bepalingen 1 Het sociaal statuut is een reglement waarin de colleges van burgemeester en wethouders van de betrokken gemeenten het dagelijks bestuur van de GR als werkgever en de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in het Bijzonder Georganiseerd Overleg (BGO) ten behoeve van de medewerkers, afspraken hebben vastgelegd over wederzijdse rechten en plichten bij de organisatieverandering en de personele aspecten daarvan ten gevolge van de ambtelijke fusie. 2 Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het fusieproces overleg behoeven, primair door één orgaan behandeld worden, conform het Convenant taakverdeling BOR/BGO ambtelijk fusieproces DDFK. Artikel 1.2 Toepassing Het sociaal statuut is zowel van toepassing op de stappen die ter voorbereiding van de totstandkoming van de Gemeenschappelijke Regeling worden gezet, als op het inrichtingsen plaatsingsproces daarna. Artikel 1.3 Definities In dit sociaal statuut, ook te noemen statuut, wordt verstaan onder: belangstellingsformulier bezetting bezoldiging bezwarencommissie BGO BOR bovenformatief boventallig(heid) CAR-UWO diensttijd flankerend beleid formatie : formulier dat de plaatsingscommissie hanteert in het kader van de plaatsingsprocedure door middel waarvan de medewerker zijn voorkeur(en) kenbaar maakt voor een functie in de nieuwe organisatie. : de medewerkers en de omvang van hun dienstverband in uren per week, in relatie tot de formatie. : de bezoldiging, zoals bedoeld in artikel 3.1, lid 2, onder c. van de CAR- UWO. : de bezwarencommissie als bedoeld in artikel 7:13 van de Algemene Wet Bestuursrecht. : de commissie voor Bijzonder Georganiseerd Overleg. : de Bijzondere Ondernemingsraad. : als een medewerker boven de gestelde formatie geplaatst is en niet geplaatst is in een passende of geschikte functie. : de situatie zoals bedoeld in artikel 10d:2 onder d van de CAR-UWO (d.w.z. de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie) : Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten en de uitwerkingsovereenkomst. : het totaal aantal dienstjaren van het huidige dienstverband bij de gemeenten, Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. alsmede hun rechtsvoorgangers of andere organisaties van waaruit vanwege publiekrechtelijke taakoverheveling of intergemeentelijke samenwerking een medewerker is overgeplaatst naar een of meer van de hiervoor genoemde vier gemeenten. : het geheel van maatregelen ter oplossing van personele problematiek in het kader van de fusie. : de totale omvang van alle functies, uitgedrukt in functie-eenheden (fte) van 36 uur per week. 2

4 formatieplan : het overzicht van alle functies (functieboek 1 en 2), de omvang van de verschillende functies uitgedrukt in functie-eenheden (fte) van 36 uur per week en de verdeling van de functies over de verschillende organisatieonderdelen. functie : het geheel van werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, en de daarvoor benodigde competenties, opleiding(en) en ervaring, zoals vastgelegd in de functiebeschrijving. functiebeschrijving : de beschrijving van de functie met de indicatieve schaal. functieboek (deel 1 en 2) : overzicht van de functies zoals deze in de nieuwe organisatie voorkomen. functieschaal : de, volgens het vastgestelde systeem van functiewaardering, bij de functie behorende salarisschaal, zoals bedoeld in bijlage IIa (nieuwe salarisstructuur) van de CAR-UWO. garantietoelage een toelage ter compensatie van het verschil in bezoldiging dat bij de plaatsing in de nieuwe organisatie ontstaat tussen de oude en nieuwe functie. Gemeenschappelijke : De rechtsvorm van de nieuwe ambtelijke organisatie van de gemeenten Regeling (GR) Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. (Openbaar Lichaam conform artikel 8 WGR), die inwerking is getreden op 1 januari geschikte functie : een functie, die niet valt onder het begrip passend, maar die de werkgever bereid is om aan de medewerker aan te bieden en die de medewerker bereid is te vervullen. harmonisatieplan : nadere afspraken naar aanleiding van de harmonisatie arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de rechtspositionele en financiële gevolgen van de ambtelijke fusie. informant : hij die naar het oordeel van de plaatsingscommissie informatie kan medewerker : : nieuwe functie nieuwe organisatie NVP-sollicitatiecode ongewijzigde functie oude functie passende functie : : : verstrekken die zij voor de plaatsing van belang acht. degene op wie het bepaalde in artikel 1:1 sub a. van de CAR-UWO van toepassing is en die op de dag waarop de Gemeenschappelijke Regeling in werking treedt door of vanwege de gemeente Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. in vaste dienst is aangesteld. Hieronder wordt eveneens verstaan degene met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht voor onbepaalde tijd is afgesloten op grond van artikel 2:5 van de CAR-UWO. de functie in de nieuwe organisatie. de ambtelijke organisatie die in het kader van de fusie ontstaat. basisregels van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) bij wervings- en selectieprocedures. : een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de ambtelijke fusie vervulde. : de functie die de medewerker vervult op dag voorafgaande aan de datum van ingang van de fusie. : een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Hieronder kan onder meer worden verstaan interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheid, opleiding, scholing en salarispositie. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan maximaal twee schalen lager zijn dan de oude functie. 3

5 plaatsing : het besluit waarbij aan de medewerker op grond van functieboek 1 en 2 een functie wordt toegewezen in de nieuwe organisatie. plaatsingscommissie : de commissie als bedoeld in hoofdstuk 4, niet zijnde de selectiecommissie, die tot taak heeft aan het dagelijks bestuur advies uit te brengen over de plaatsing van de medewerkers in een passende of geschikte functie, en over de door de medewerkers geuite bedenkingen, daarbij de algemene uitgangspunten zoals geformuleerd in dit statuut, in acht nemend. salaris : het bedrag van de schaal, zoals bedoeld in artikel 3.1, lid 2, onder b. van de CAR-UWO. salarisperspectief : de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal, alsmede uitzicht op de uitloopschaal voor zover daarop op basis van de rechtspositie geldend voor de oude functie aanspraak kan worden gemaakt. selectiecommissie : de commissie als bedoeld in hoofdstuk 4, niet zijnde de plaatsingscommissie, die tot taak heeft kandidaten voor te dragen voor aanstelling in functies uit functieboek 1. sleutelfunctie : de voor de inrichting van de nieuwe organisatie van cruciaal belang zijnde functies, namelijk de (beoogd) leidinggevenden/kwartiermakers, adjunct-directeur en concern controller. tijdelijke werkzaamheden : werkzaamheden die, bij het ontbreken van een passende of geschikte functie, redelijkerwijs tijdelijk aan de medewerker kunnen worden opgedragen. toelage, functiegebonden : De toelage, die onafhankelijk van de persoon, vanwege het vervullen van de functie wordt toegekend; deze toelage heeft niet het karakter van een onkostenvergoeding toelage, de toelage, niet zijnde een functiegebonden toelage, waarmee het persoonsgebonden salaris wordt vermeerderd. voorbereidingscommissie : de commissie als bedoeld in hoofdstuk 4, niet zijnde de selectie- of plaatsingscommissie, die tot taak heeft voorbereidende werkzaamheden te verrichten ten behoeve van de plaatsingscommissie. werkgever het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling. 4

6 Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten van het sociaal beleid Artikel 2.1 Werkgelegenheid 1 Elke medewerker wordt in een ongewijzigde, een passende of een geschikte functie geplaatst of wordt bovenformatief geplaatst in de nieuwe organisatie. Er vinden ten gevolge van de ambtelijke fusie en de daaruit voortvloeiende reorganisatie voor in dienst zijnde medewerkers geen gedwongen ontslagen plaats, tenzij sprake is van het gestelde in lid 4. 2 Bij de plaatsing wordt primair uitgegaan van het principe mens volgt functie. Het streven daarbij is om de functies kwalitatief goed te bezetten. Plaatsing in een ongewijzigde, passende of geschikte functie zoals genoemd in lid 1 is formatief. Indien formatieve plaatsing na zorgvuldige afweging niet mogelijk is gebleken, wordt de medewerker bovenformatief geplaatst. Alsdan wordt de medewerker belast met passende of geschikte werkzaamheden. Tegelijk kan de medewerker door het dagelijks bestuur boventallig worden verklaard, waardoor CAR-UWO hoofdstuk 10d (Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid) in werking treedt. 3 De medewerker verleent zijn volledige medewerking aan plaatsing en is gehouden, onverminderd het recht op bedenkingen en bezwaar en beroep, de hem toegewezen functie te aanvaarden en zijn werkzaamheden goed en volledig uit te oefenen. 4 Als de medewerker, na herhaald en zorgvuldig overleg: - weigert een passende functie te aanvaarden of ander passend werk te aanvaarden of tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten, of - aantoonbaar niet actief meewerkt aan het vinden van een nieuwe functie; kan het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling overgaan tot ontslag. 5 Medewerkers die in de nieuwe organisatie werkzaamheden vervullen waaraan de bovenformatieve status is verbonden, hebben voorrang bij interne wervingsprocedures. 6 Indien na afloop van de periode van het Van werk naar werk-traject uit Hoofdstuk 10d CAR-UWO nog geen passende of geschikte oplossing is gevonden, wordt in overeenstemming met de betrokken medewerker een van de volgende maatregelen getroffen: - verlengen van de periode en afspraken van het Van werk naar werk-traject; - maken van maatwerkafspraken om de organisatie te verlaten; - handhaven van de werkzaamheden op grond van bovenformatieve status. 7 Inrichting van de nieuwe organisatie is zodanig dat deze bij een mogelijke herindeling zonder grote wijzigingen over kan gaan. De intentie is om ook dan de plaatsing van medewerkers volgens het principe mens volgt functie te doen. Artikel 2.2 Rechtspositie algemeen 1 De CAR-UWO van de sector gemeenten vormt de algemene rechtspositie voor de medewerkers van de nieuwe organisatie. Aan de hand van een inventarisatie worden, met instemming van het BGO, met betrekking tot rechtspositieregelingen voor de nieuwe organisatie, voorstellen gedaan aanvullend op de CAR-UWO. In een harmonisatieplan worden de afspraken vastgelegd over hoe zal worden omgegaan met de (eventuele) verschillen tussen de huidige rechtspositie van de medewerkers en de nieuwe rechtspositie voor zover een en ander nog niet is geregeld in dit sociaal statuut. Als uitgangspunt daarbij geldt dat de medewerkers er qua secundaire arbeidsvoorwaarden gemiddeld genomen niet op achteruitgaan. 2 Rechtspositieregelingen, zoals bedoeld in het eerste lid, worden door het dagelijks bestuur, na instemming van het (B)GO, zo spoedig mogelijk na vorming van de nieuwe organisatie definitief vastgesteld. 5

7 Artikel 2.3 Rechtspositie individueel 1 De medewerker behoudt de vorm van zijn aanstelling zoals deze geldt op de dag voorafgaand aan het plaatsingsbesluit. In die gevallen waar er sprake is van een tijdelijke aanstelling blijft de eerder overeengekomen c.q. vastgestelde periode onverkort van toepassing alsmede de verslaglegging over de wijze van functioneren c.q. de beoordeling. 2 Op grond van dit statuut te ontlenen individuele rechten kunnen langere doorlooptijd hebben dan de looptijd van dit statuut. Deze rechten worden schriftelijk vastgelegd in een bijlage bij het plaatsings-/aanstellingsbesluit. 3 Bij benoeming/plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie, danwel bij bovenformatieve plaatsing, behoudt de medewerker het recht op het salaris en het salarisperspectief zoals deze voor hem golden in de functie die hij vervulde op de dag voorafgaande aan de datum van het plaatsingsbesluit. Het verschil dat kan ontstaan tussen de oude functie en de nieuwe functie wordt aangemerkt als garantietoelage. 4 Bij benoeming/plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie danwel bij bovenformatieve plaatsing, behoudt de medewerker het recht op eventuele eerder toegekende persoonsgebonden toelagen en eerder toegekende garantietoelagen. 5 Indien aan de nieuwe functie, waarin de medewerker is benoemd, een hogere salarisschaal is verbonden, komt een al toegekende persoongebonden toelage c.q. garantietoelage te vervallen. De medewerker wordt dan zodanig ingeschaald in de nieuwe salarisschaal, dat zijn nieuwe salaris in elk geval niet lager is dan het salaris dat hij in zijn oude salarisschaal zou hebben genoten, inclusief de persoonlijke toelage c.q. garantietoelage. Indien het salaris dat de medewerker zou hebben genoten in zijn oude salarisschaal vermeerderd met voornoemde toelage(n) het maximum bedrag van de nieuwe salarisschaal te boven gaat, wordt voor dat meerdere gedeelte een nieuwe garantietoelage toegekend. 6 Bij benoeming in een functie in de nieuwe organisatie vervallen eventueel eerder toegekende functiegebonden toelagen alsmede alle overige toelagen, niet zijnde garantie- en persoonsgebonden toelagen, als bedoeld in het 4 e en 5 e lid van dit artikel. Aan de medewerker wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden en eventuele overige toelagen een verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien: a de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging; b de medewerker deze toelagen gedurende tenminste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Deze compensatie kent het volgende verloop: In het eerste halfjaar 100% van de laatstelijk verleende toelage(n); In het tweede halfjaar 75% van de laatstelijk verleende toelage(n); In het derde halfjaar 50% van de laatstelijk verleende toelage(n); In het vierde halfjaar 25% van de laatstelijk verleende toelage(n). 7 De medewerker die als gevolg van benoeming/plaatsing in de nieuwe organisatie een grotere reisafstand woon-werk moet afleggen dan tijdens de aanstelling bij de oude werkgever (kortste route), ontvangt over de meer-kilometers gedurende een periode van drie jaren een vergoeding van 0,19 (netto) per kilometer. Voor de berekening worden de meer-kilometers op maandbasis opgeteld en naar boven op een hele kilometer afgerond. De vergoeding komt te vervallen als de medewerker verhuist. 6

8 Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie Artikel 3.1 Structuur 1 De hoofdstructuur van de organisatie wordt door het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling vastgesteld. 2 Als uitwerking hiervan wordt een formatieplan voor de sleutelfuncties in de nieuwe organisatie opgesteld. 3 Op basis van het formatieplan wordt functieboek 1 opgesteld. 4 De organisatiestructuur uitgewerkt in onderdelen (detailstructuur) wordt door het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling vastgesteld. 5 Als uitwerking hiervan wordt een formatieplan voor de overige functies van de nieuwe organisatie opgesteld. 6 Op basis van dit formatieplan wordt functieboek 2 opgesteld. Artikel 3.2 Functieboeken 1 Er worden twee functieboeken opgesteld. Functieboek 1 bevat de sleutelfuncties. Functieboek 2 bevat de overige functies. 2 De functies worden generiek beschreven en bevatten tevens op hoofdlijnen de taken en het niveau van de te verrichten werkzaamheden en de daaraan te stellen eisen. 3 De functies worden van een indicatieve functieschaal voorzien. 4 Uiterlijk een jaar na ingangsdatum van de nieuwe organisatie vindt een evaluatie plaats van het functiegebouw. Getoetst wordt of het geheel aan gekozen functiebeschrijvingen nog steeds past bij de werkzaamheden die de nieuwe organisatie moet uitvoeren. Tevens worden medewerkers, die van mening zijn dat de inhoud van hun functie zodanig gewijzigd is dat inpassing in een andere bestaande of nieuw te kiezen functie gerechtvaardigd is, in de gelegenheid gesteld dit gemotiveerd kenbaar te maken. Rapportage van deze evaluatie, inclusief ter informatie een overzicht van de voorgenomen besluiten om nieuwe functies toe te voegen en/of een medewerker in te passen in een nieuwe of andere bestaande functie, wordt verzonden aan de Ondernemingsraad en het GO (ter informatie). Bij belangrijke wijzigingen wordt advies gevraagd aan de Ondernemingsraad. Als resultaat van bedoelde evaluatie worden de aanvankelijk indicatief vastgestelde functieschalen (zie art. 3.2, lid 3), al dan niet gewijzigd, vastgesteld. Bovengenoemde periode van een jaar kan in overleg met de Ondernemingsraad worden verlengd. 5 De functie zoals die wordt beschreven in het functieboek bestaat in ieder geval concreet uit: de functiecode; de functienaam; de naam van het functieprofiel, reeks of groep; de plaats in de organisatie; de beschikbare formatie; de overwegende functiekenmerken; beschrijving generieke taken; beschrijving belangrijkste taken; het vereiste werk- en denkniveau; de voor de functie vereiste competenties; de functieschaal-indicatief. 7

9 Hoofdstuk 4 Plaatsing Artikel 4.1 Plaatsing Directeur GR Afspraken over de tijdelijke invulling van de functie Directeur zijn op 9 oktober 2014 in de stuurgroep gemaakt. Na advies van de BOR wordt dit voorgenomen besluit aan het dagelijks bestuur ter definitieve besluitvorming voorgelegd. Artikel 4.2 Selectiecommissie 1 Er wordt door het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling een selectiecommissie ingesteld voor de invulling van de functies uit functieboek 1 en de advisering van het dagelijks bestuur daaromtrent. 2 Voor de selectie van kandidaten voor de functies van functieboek 1 wordt een selectiecommissie samengesteld. Deze selectiecommissie bestaat uit: a de (beoogd) directeur voor de nieuwe organisatie; b een door het dagelijks bestuur aangewezen onafhankelijke derde; c een door de vakorganisaties, vertegenwoordigd in het BGO, aangewezen onafhankelijk lid. d een vanuit de BOR aangewezen vertegenwoordiger van het personeel. 3 Aan de selectiecommissie wordt een door het dagelijks bestuur aan te wijzen P&O adviseur toegevoegd. Deze is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht. Artikel 4.3 Selectieprocedure functieboek 1 1 De functies uit functieboek 1 worden voorafgaand aan de functies uit functieboek 2 ingevuld. 2 Het door het dagelijks bestuur vastgestelde functieboek 1 wordt in de organisaties verspreid. 3 Medewerkers van de gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. worden in de gelegenheid gesteld te solliciteren op de functies uit functieboek 1, binnen veertien dagen na bekendmaking van functieboek 1, waarbij desgewenst een eerste, tweede en derde voorkeur kan worden aangegeven. Deze sollicitatie dient vergezeld te gaan van een omschrijving van de motivering, opleiding en ervaring, huidige dienstverband en functie, hetgeen als basis voor de sollicitatie dient. 4 De selectiecommissie selecteert uit de sollicitanten op basis van kwaliteitseisen de meest geschikte kandidaten. Bij de selectie wordt de NVP sollicitatiecode in acht genomen. Een selectie- en ontwikkelassessment maakt onderdeel uit van de selectieprocedure. Daarnaast zal zover mogelijk rekening gehouden worden met eventueel opgegeven persoonlijke voorkeur van de medewerker. 5 De selectiecommissie heeft het recht, na overleg met de medewerker, informanten te horen c.q. referenties in te winnen. 6 Op advies van de selectiecommissie besluit het dagelijks bestuur tot benoeming in de functies van functieboek 1. 7 Indien de interne werving- en selectieprocedure niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, zal na afronding hiervan worden overgegaan tot externe werving. 8 De in deze procedures van toepassing zijnde termijnen zijn zoveel mogelijk nader uitgewerkt in de toelichting behorende bij dit sociaal statuut. 8

10 Artikel 4.4 Plaatsingscommissie 1 Er wordt een plaatsingscommissie ingesteld voor de invulling van de functies in functieboek Het dagelijks bestuur wijst een plaatsingscommissie aan die het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling adviseert over de plaatsing van de medewerkers. De plaatsingscommissie bestaat uit: a een extern lid, voorgedragen door de werkgevers; b een extern lid, voorgedragen door de vakorganisaties vertegenwoordigd in het BGO; c een onafhankelijke externe voorzitter, gezamenlijk voorgedragen door de twee eerst genoemden. 2 De plaatsingscommissie heeft tot taak aan het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling schriftelijk en gemotiveerd advies uit te brengen over de plaatsing van de medewerkers in een ongewijzigde, passende of geschikte functie. 3 Ten behoeve van de advisering door de plaatsingscommissie verricht de voorbereidingscommissie de nodige voorbereidende en verkennende werkzaamheden, conform artikel Aan de plaatsingscommissie wordt een door het dagelijks bestuur aan te wijzen secretaris toegevoegd. Deze is geen lid van de commissie en heeft geen stemrecht. 5 De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn niet openbaar en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk. De plaatsingscommissie vergadert, behoudens onvoorziene omstandigheden, in aanwezigheid van alle leden. Besluiten worden alleen genomen in aanwezigheid van de voltallige plaatsingscommissie. Besluiten worden genomen bij meerderheid van stemmen en minderheidsstandpunten worden opgenomen in het advies. 6 De (beoogd) directeur wordt gehoord alvorens de plaatsingscommissie advies uitbrengt. Artikel 4.5 De voorbereidingscommissie 1 Ingesteld wordt een (ambtelijke) voorbereidingscommissie per organisatieonderdeel, welke tot taak heeft voorbereidende en verkennende werkzaamheden te verrichten ten behoeve van de plaatsingscommissie, zoals: - het verzamelen van de voor de plaatsing benodigde gegevens, zoals met name belangstellingsformulieren, functiebeschrijvingen oud en nieuw, eventuele verslagen van de gevoerde gesprekken etc. - het verkennen van de plaatsingsmogelijkheden per medewerker en het voeren van oriënterende gesprekken daarover met de betreffende medewerkers; - het richting plaatsingscommissie rapporteren over deze gesprekken. Van in dit kader met medewerkers te voeren gesprekken worden samenvattende verslagen gemaakt. De uit een en ander resulterende stukken worden in handen gesteld van de plaatsingscommissie. 2 Iedere voorbereidingscommissie bestaat uit: a de (beoogd) directeur, als voorzitter of zijn plaatsvervanger; b de beoogd (direct) leidinggevende; c personeelsadviseur(s), tevens secretaris van de voorbereidingscommissie. 3 Voor aanvang van de plaatsingsprocedure vindt afstemmend overleg plaats tussen de plaatsingcommissie en de voorbereidingscommissie over de gegevens die nodig zijn en welke onderwerpen in de gesprekken aan de orde moeten komen, om te komen tot een verantwoord advies. 4 De vergaderingen van de voorbereidingscommissie zijn niet openbaar en hetgeen wordt besproken is vertrouwelijk. 9

11 Artikel 4.6 Plaatsingsprocedure functieboek 2 1 Aan alle medewerkers wordt een exemplaar van functieboek 2 ter beschikking gesteld. 2 De medewerker maakt minimaal twee en maximaal drie voorkeuren kenbaar voor een functie in de nieuwe organisatie door middel van het (in overeenstemming met de plaatsingscommissie vast te stellen) belangstellingsformulier binnen veertien dagen na bekendmaking van functieboek 2. 3 Daarnaast bevat het belangstellingsformulier de gegevens die in de plaatsingsprocedure gebruikt mogen worden, waaronder een opgave van opleiding en ervaring, huidig dienstverband, inschaling en functie. 4 Aan de hand van de functievergelijking, de geschiktheid en persoonlijke voorkeuren van de medewerker wordt volgens de gegevens van de belangstellingsformulieren en met in achtneming van de plaatsingscriteria als vermeld in artikel 4.7 beoordeeld welke mogelijkheden voor plaatsing van de medewerker er in de nieuwe organisatie zijn. 5 De medewerker heeft het recht zijn voorkeuren mondeling toe te lichten tijdens de plaatsingsprocedure ten overstaan van de voorbereidingscommissie en plaatsingscommissie. 6 De plaatsingscommissie heeft het recht, met instemming van de medewerker, om informanten te horen of te doen horen. De informanten zijn geen lid van de commissie. 7 Op grond van haar bevindingen en op basis van de gegevens van de voorbereidingscommissie adviseert de plaatsingscommissie het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling over de plaatsing van de medewerkers. 8 Na afronding van de plaatsingsprocedure zullen eventuele interne en externe werving- en selectieprocedures gestart worden ten behoeve van de niet vervulde functies. 9 De in deze procedure van toepassing zijnde termijnen zijn zoveel mogelijk nader uitgewerkt in de toelichting behorende bij dit sociaal statuut. Artikel 4.7 Criteria voor plaatsing functieboek 2 1 In de plaatsingsprocedure voor functies uit functieboek 2 nemen de medewerkers van de gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. een gelijkwaardige positie in. 2 Plaatsing zal plaatsvinden op basis van een gelijkblijvend aantal arbeidsuren in een ongewijzigde, passende of geschikte functie als bedoeld in artikel Bij de plaatsing gaat de plaatsingscommissie primair uit van het principe mens volgt functie, waarbij gestreefd wordt naar een goede kwalitatieve bezetting van de functies. Ten aanzien van kwalitatieve beoordelingen kan de plaatsingscommissie gebruik maken van de informatie van informanten. Indien er meerdere kandidaten zijn voor een functie adviseert de plaatsingscommissie plaatsing van die kandidaat die het meest voldoet aan de gestelde functie-eisen. Daarbij houdt de plaatsingscommissie tevens rekening met de persoonlijke voorkeuren, alsmede leeftijd en diensttijd. 4 Het vaststellen of een medewerker voor een ongewijzigde, passende of geschikte functie van functieboek 2 in aanmerking komt vindt plaats op basis van de gegevens zoals die zijn aangeleverd via de belangstellingsformulieren, eventuele gesprekken met de medewerkers en informanten. Een assessment kan, ter beoordeling van de plaatsingscommissie en in overleg met de medewerker, deel uitmaken van de plaatsingsprocedure. Artikel 4.8 Voorlopige plaatsing 1 Het dagelijks bestuur stelt de voorlopige plaatsingen voor functieboek 2 vast op basis van het advies van de plaatsingscommissie. Deze adviezen worden door het dagelijks bestuur onder meer beoordeeld op onderlinge samenhang en getoetst aan het organisatiemodel. 10

12 2 Indien het dagelijks bestuur daartoe aanleiding vindt, wordt een advies, met redenen omkleed, ter heroverweging aan de plaatsingscommissie genoemd in het eerste lid voorgelegd. Deze commissie brengt dan opnieuw een al dan niet gewijzigd advies uit. 3 Het dagelijks bestuur kan uitsluitend op grond van zwaarwegende argumenten afwijken van de adviezen van de plaatsingscommissie. 4 Het dagelijks bestuur deelt de medewerker schriftelijk mee in welke functie hij voorlopig wordt geplaatst. Als het dagelijks bestuur afwijkt van de volgorde van voorkeuren van de medewerker, dan wordt dit schriftelijk gemotiveerd. 5 Indien plaatsing in een passende of geschikte functie niet mogelijk is binnen de vastgestelde formatie van het functieboek, deelt het dagelijks bestuur de medewerker schriftelijk mee dat hij bovenformatief zal worden geplaatst. 6 Tegen het besluit genoemd in lid 4 en 5 staat geen bezwaarmogelijkheid open in het kader van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). Artikel 4.9 Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing 1 Als een medewerker zich niet met het besluit inzake de voorlopige plaatsing of bovenformatieve plaatsing kan verenigen, kan hij binnen twee weken na de dag van verzending van dat besluit, schriftelijk en gemotiveerd zijn bedenkingen aan het dagelijks bestuur kenbaar maken. 2 Het dagelijks bestuur legt de bedenkingen voor advies voor aan de plaatsingscommissie. 3 De plaatsingscommissie, hoort de betrokken medewerker zo spoedig mogelijk na ontvangst van de ingediende bedenkingen, behoudens wanneer de medewerker schriftelijk verklaart daarvan geen gebruik te willen maken. De medewerker kan zich bij het horen laten bijstaan door een adviseur. 4 Binnen vier weken na de in lid 1 bedoelde bedenkingen brengt de plaatsingscommissie aan het dagelijks bestuur schriftelijk en gemotiveerd advies uit over de ingediende bedenkingen. 5 Het dagelijks bestuur neemt binnen zes weken na ontvangst van de bedenkingen zoals beschreven in het eerste lid, een besluit over de ingediende bedenkingen en deelt dit besluit aan de medewerker schriftelijk en gemotiveerd mee. Hierbij wordt tevens een afschrift van het advies van de plaatsingscommissie gevoegd. Artikel 4.10 Definitieve plaatsing 1 Het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling neemt zo spoedig mogelijk het definitieve besluit omtrent de plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. 2 Het besluit in het eerste lid bevat: a. de plaats van de ambtenaar in de nieuwe organisatie; b. de datum van overgang; c. de functie die de ambtenaar volgens het functieboek zal gaan vervullen; d. de aan de functie verbonden (indicatieve) waardering, alsmede het voor de ambtenaar geldende salaris, de hem toekomende toelage(n) en eventuele verdere salarisaanspraken; e. een afweging van de persoonlijke omstandigheden van de ambtenaar voor zover van belang voor het besluit. Artikel 4.11 Inpassing in indicatieve functieschaal Bij de plaatsing is de bij de functie behorende indicatieve functieschaal direct van toepassing op de medewerker. Tevens geldt deze inschaling als garantie voor de betreffende medewerker, mocht de functieschaal bij het definitief worden lager uitvallen. 11

13 Hoofdstuk 5 Bezwaren Artikel 5 Algemeen 1 De medewerker die het niet eens is met het besluit van het dagelijks bestuur, zoals bedoeld in artikel 4.3 lid 6 en artikel 4.10, lid 1, kan daartegen bezwaar maken. 2 Het bezwaar wordt behandeld conform de bepalingen van de Algemene wet bestuursrecht (Awb), waarbij het dagelijks bestuur gebruik maakt van een in te stellen bezwarencommissie, zoals bedoeld in artikel 7:13 van de Algemene Wet Bestuursrecht. 12

14 Hoofdstuk 6 Flankerend beleid Artikel 6.1 Flankerend beleid algemeen 1 Elke medewerker wordt een ongewijzigde, een passende of een geschikte functie aangeboden of wordt bovenformatief geplaatst in de nieuwe organisatie. Daar waar nodig wordt flankerend beleid toegepast. 2 Om reden van het onder lid 1 geformuleerde uitgangspunt alsmede wettelijke en fiscale regelingen is in het flankerend beleid van de Gemeenschappelijke Regeling geen specifieke regeling opgenomen die het eerder uittreden, vooruitlopend van het inwerking treden van de pensioenregeling, van medewerkers mogelijk maakt. 3 Flankerend beleid is een verzameling van maatregelen om personele problematiek in het kader van de fusie op te lossen. 4 Het is beleid waarvan de instrumenten selectief, in onderling overleg tussen werkgever en medewerker, kunnen worden ingezet. De toepassing van deze instrumenten is maatwerk. 5 De medewerker dient mee te werken aan de uitvoering van het flankerend beleid. 6 De werkgever stelt middelen beschikbaar ter uitvoering van dit beleid. 7 De plaatsingscommissie adviseert het dagelijks bestuur over de toepassing en invulling van dit beleid in concrete situaties naar aanleiding van het plaatsingsproces. 8 Vormen van flankerend beleid kunnen ook aan de orde komen tijdens het van werk naar werk-traject van de bovenformatief geplaatsten. Artikel 6.2 Vormen van Flankerend beleid Om-, her- en bijscholing: De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld een studie, waarvoor krachtens de geldende studiefaciliteitenregeling een vergoeding en/of faciliteiten zijn toegekend, af te ronden. Op betrokkene rust geen terugbetalingsverplichting indien hij de studie staakt, wanneer het gezien de aard van de nieuwe werkzaamheden geen zin heeft de studie voort te zetten, of indien de medewerker een andere studie gaat volgen, die van belang is voor zijn nieuwe functie. Indien voor het vervullen van de nieuwe functie, naar het oordeel van de werkgever om-, herof bijscholing nodig is, komen de kosten voor rekening van de werkgever. Om-, her- en bijscholing in belang van de nieuwe functie kan ook op verzoek van de medewerker plaatsvinden voor rekening van de werkgever. Outplacement met behulp van derden: Als een medewerker een plaatsing buiten de gemeentelijke organisatie prefereert boven een interne herplaatsing en ook vanuit de werkgever deze ambitie wordt ondersteund, kan in overleg een outplacementbureau worden ingeschakeld om de plaatsing te realiseren. Er komen dan geen kosten voor rekening van de medewerker. Collegiale doorlening/detachering: In voorkomende gevallen is in overeenstemming met de medewerker - ook doorlening/detachering mogelijk. Een tijdelijke plaatsing elders kan een goede overbrugging bieden voor het vinden van een andere functie binnen of buiten de gefuseerde organisatie. In voorkomende situaties kan eventueel gebruik worden gemaakt van externe bureaus die zich hebben gespecialiseerd in collegiale doorlening. Er komen geen kosten voor rekening van de medewerker. 13

15 Mobiliteitspremie: De medewerker - die bericht heeft gehad dat zijn functie is vervallen en herplaatsingskandidaat is, of - die na de plaatsingsprocedure bovenformatief geplaatst is en in het eerste jaar van het van werk naar werk-traject vertrekt of - die binnen 6 maanden na plaatsing in een passende of geschikte functie vertrekt, kan bij ontslag op eigen verzoek (op basis van artikel 8:1 CAR-UWO) een zogenaamde mobiliteitspremie als eenmalige uitkering ter grootte van maximaal 12 maal het bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering) toegekend worden. Uitzondering hierop is degene die na ontslag binnen 2 jaren de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Loonsuppletie: Aan de medewerker die bovenformatief geplaatst is, kan bij aanvaarding van een functie elders loonsuppletie worden toegekend voor de duur van maximaal 3 jaar, indien aan de betrekking bij de nieuwe werkgever, niet zijnde de nieuwe gefuseerde ambtelijke organisatie, een lager salaris is verbonden. Deze loonsuppletie kan worden afgekocht door een eenmalige bruto afkoopsom. Ontheffing van terugbetalingsverplichtingen c.a. Bij ontslag op eigen verzoek kan aan de medewerker een aantal andere faciliteiten worden verleend, zoals: 1 uitbetaling van de eerstkomende gratificatie wegens ambtsjubileum naar rato van het aantal reeds opgebouwde overheidsdienstjaren. Wanneer een betrekking elders wordt aanvaard waarin deze aanspraken op een gratificatie doorlopen zal deze gratificatie niet vroegtijdig worden uitbetaald; 2 ontheffing terugbetalingsverplichting studiekosten als bedoeld in de CAR-UWO; 3 ontheffing terugbetalingsverplichting als bedoeld in de CAR-UWO van de over de periode van ouderschapsverlof betaalde bezoldiging; Andere dan genoemde maatregelen Andere dan de hierboven genoemde flankerende maatregelen (bv vergoeding voor sollicitatiekosten) zijn in goed overleg met de desbetreffende medewerker overeen te komen, indien dat voor een goede oplossing noodzakelijk is. 14

16 Hoofdstuk 7 Slotbepalingen Artikel 7.1 Onvoorziene omstandigheden 1 Bij het nemen van besluiten aangaande bijzondere individuele situaties, waarin dit statuut niet voorziet of die zouden leiden tot kennelijk onredelijke en onbillijke gevolgen, kunnen de colleges respectievelijk het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling, in positieve zin afwijken van de bepalingen van dit statuut. 2 Voor algemene situaties waarin dit statuut niet voorziet, beslissen de colleges respectievelijk het dagelijks bestuur van de GR met instemming van het BGO. Artikel 7.2 Inwerkingtreding / beëindiging Dit sociaal statuut treedt in werking op de dag volgend op de dag van gelijktijdige vaststelling hiervan door de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. en het dagelijks bestuur van de GR, en heeft een looptijd tot een sociaal statuut voor de nieuwe organisatie is vastgesteld, danwel tot uiterlijk de dag dat de GR wordt opgeheven. Algemene bepalingen uit dit statuut, die als uitvloeisel van deze fusie voor betrokken medewerkers een langere doorlooptijd hebben, zoals bijvoorbeeld vermeld in artikel 2.1, 1 e lid en artikel 2.3, 3 e lid, blijven van kracht. Artikel 7.3 Citeertitel Dit statuut kan worden aangehaald als Sociaal Statuut ambtelijke fusie gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van de gemeente Dantumadiel, De secretaris, De burgemeester, Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van de gemeente Dongeradeel, De secretaris, De burgemeester, Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van de gemeente Ferwerderadiel, De secretaris, De burgemeester, 15

17 Aldus vastgesteld in de vergadering van burgemeester en wethouders van de gemeente Kollumerland c.a., De secretaris, De burgemeester, Aldus vastgesteld in de vergadering van het dagelijks bestuur van de GR, De secretaris, De voorzitter, 16

18 Bijlage 1: Toelichting op Sociaal Statuut ambtelijke fusie gemeenten Dantumadiel, Dongeradeel, Ferwerderadiel en Kollumerland c.a. Inleiding Om de overgang van de medewerkers naar de nieuwe organisatie zorgvuldig te laten verlopen, is het noodzakelijk vooraf afspraken te maken over de manier waarop dit gebeurt. Dit sociaal statuut in niet van toepassing op de griffie. Hoofdstuk 1 Geen toelichting Algemeen Hoofdstuk 2 Algemene uitgangspunten van het sociaal beleid De colleges van burgemeester en wethouders zijn de werkgevers die afspraken maken met de organisaties van overheidspersoneel, vertegenwoordigd in het BGO, en die worden vastgelegd in dit sociaal statuut. Na de vorming van de Gemeenschappelijke Regeling geldt dit sociaal statuut ook voor de nieuwe organisatie en is het bestuur daarvan de werkgever. De gemeenteraden van de betrokken gemeenten spelen geen rol, aangezien de medewerkers van de griffie niet meegaan in het fusieproces maar in dienst blijven van de afzonderlijke gemeenten. Werkgelegenheid De werkgevers hebben afgesproken dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen. Daarnaast streven zij ernaar dat alle betrokken medewerkers weer een functie in de nieuwe organisatie zullen krijgen. Voor wat betreft de werkplek of de aard van de werkzaamheden kunnen geen garanties worden gegeven. In dit sociaal statuut zijn de verschillende aspecten rondom het plaatsingsproces nader uitgewerkt. Overigens wordt de nieuwe organisatie zo ingericht dat deze zonder grote wijzigingen over kan gaan bij de herindeling. De intentie is om ook de herindelingsgemeente via het principe mens-volgt-functie in te richten. Rechtspositie algemeen De CAR-UWO is de basis voor de rechtspositie van medewerkers. Maar deze schrijft soms ook voor dat lokaal nadere afspraken vastgelegd moeten worden. Naast harmonisatie van bestaande regelingen zal uitvoering worden gegeven aan nieuwe wetgeving en de afspraken uit het laatste cao-akkoord, m.n. waar het gaat om de nieuwe regels betreffende het individuele keuzebudget (IKB) en het nieuwe Hoofdstuk 3 van de UWO (betreffende het bezoldigingsbeleid). Er wordt naar gestreefd een en ander zo spoedig te realiseren, zo mogelijk voor aanvang van de plaatsingsprocedure functieboek 2 doch in elk geval tijdig voor datum overgang personeel, (dus 1 januari 2016). Rechtspositie individueel De inhoud van de functies, de functieschaal en het (contractueel overeengekomen) aantal arbeidsuren op de datum van vaststelling van het functieboek gelden als uitgangspunt voor de plaatsing van de medewerkers in de nieuwe organisatie. Bij plaatsing in een functie in de nieuwe organisatie behoudt de medewerker het recht op het salaris en het salarisperspectief zoals verwoord bij de definities. Vergoedingen (toelagen), die in verband met het vervullen van een bepaalde functie zijn toegekend en die ook aan de nieuwe functie zijn verbonden, worden vastgesteld naar de norm in de nieuwe organisatie. Zijn deze vergoedingen niet verbonden aan de nieuwe functie dan worden deze in een aantal stappen afgebouwd. 17

19 Voor medewerkers die vanwege plaatsing in de nieuwe organisatie een langere afstand woon-werkverkeer af moeten leggen, geldt een vergoeding voor de meer-kilometers van 0,19 per kilometer gedurende 3 jaren. De tijdelijkheid van deze afspraak hangt samen met de verwachte duur van de nieuwe organisatie (de GR). In de loop van 2018 zullen besluiten genomen worden of en hoe de herindelingsgemeente zal ontstaan. Dan zal er met het Georganiseerd Overleg een nieuw sociaal statuut afgesproken moeten worden, waarbij ook de meerkosten woon-werkverkeer als punt van onderhandeling kunnen worden in gebracht. Hoofdstuk 3 Inrichting van de organisatie Functieboeken Er komen twee functieboeken beschikbaar. In functieboek 1 zijn de functies van leidinggevenden en enkele andere specifieke, nader te bepalen functies opgenomen. In functieboek 2 komen alle overige functies aan bod. Deze splitsing maakt het mogelijk om aparte (plaatsings)trajecten te volgen. Voor veel functies in de nieuwe organisatie geldt in principe dat deze nieuw zullen zijn en niet zonder meer te vergelijken met de functies in de huidige gemeenten. In de eerste plaats omdat met de nieuwe organisatie ingespeeld wordt op veranderingen in de samenleving die soms ook om andere (kwalitatieve) invulling van functies vragen. In de tweede plaats omdat de nieuwe functies onderdeel zijn van een aanzienlijk grotere organisatie. Tot slot omdat de bestaande functiebeschrijvingen van de vier organisaties onderling verschillen van opzet en inhoud en de nieuwe functiebeschrijvingen ook een andere opzet zullen krijgen. De evaluatie van het functieboek na een jaar (of in overleg met de OR na een langere periode) is bedoeld om te toetsen of het functie- en loongebouw overeenkomt met de taken die binnen de nieuwe organisatie voor de gemeenten worden uitgevoerd, Dit is uitdrukkelijk geen functiewaarderingsronde voor medewerkers. Medewerkers krijgen wel de mogelijkheid om aan te geven dat de functie waarin ze geplaatst zijn niet (meer) overeenkomt met de taken die zij uitoefenen, waardoor zij zo nodig ingepast moeten worden in een andere functie. Ook is het mogelijk om zo nodig, bij meer dan incidenteel geconstateerde omissies in het functieboek, het functieboek alsnog aan te vullen met nieuwe functies. Het is echter niet mogelijk om de bij de functie behorende beschrijving aan te passen of de waardering met één of meer punten te verhogen. In het gebruikte systeem zijn de functiebeschrijving en waardering (puntenaantal) onlosmakelijk met elkaar verbonden. Hoofdstuk 4 Plaatsing Afspraken over de positie van de 4 huidige algemeen directeuren zijn op 9 oktober 2014 in de Stuurgroep gemaakt. Na advies van de BOR wordt dit voorgenomen besluit aan het Dagelijks Bestuur ter definitieve besluitvorming voorgelegd. Het betreft tijdelijke situaties die vanuit hun aanstelling als gemeentesecretaris bij de eigen gemeente gerealiseerd worden. Selectieprocedure en criteria functieboek 1 Eerst volgt de selectie van de beoogd leidinggevenden/kwartiermakers (eerste laag). De selectiecommissie selecteert uit de kandidaten degenen die het beste bij de functies passen. De selectiecommissie selecteert op basis van kwaliteitseisen. De selectiecommissie zal bij de plaatsing zoveel mogelijk rekening houden met eventueel opgegeven voorkeur van de medewerker. De selectiecommissie kan op basis van haar samenstelling een zorgvuldige en objectieve selectie maken. Bij de selectie wordt de sollicitatiecode van het NVP in acht genomen. De 18

20 NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die arbeidsorganisaties (bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan) en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. Vervolgens neemt het dagelijks bestuur een besluit over de benoeming. Uitgangspunt is dat de nieuwe organisatie gebaat is bij een goed management. Het uitgangspunt mens volgt functie is op managementniveau niet te verkiezen omdat dit niet altijd de beste managers oplevert voor de schaalsprong naar de nieuwe organisatie en veranderende managementrollen. Enerzijds is er een duidelijk organisatiebelang om gebruik te maken van aanwezig talent en managementkwaliteiten, mede om de continuïteit in de organisatie zichtbaar te maken. Anderzijds moet iedere manager kunnen voldoen aan een goed niveau om de doorontwikkeling van de nieuwe organisatie mede vorm te kunnen geven. Mede gelet op het bovenstaande wordt van kandidaten voor functieboek 1 een (selectie)assessment afgenomen, zo nodig aangevuld met ontwikkelaspecten. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om binnen veertien dagen na uitgifte van functieboek 1 te solliciteren. In uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld in geval van vakantie, ziekte of andere calamiteiten kan van deze termijn worden afgeweken. In voorkomende gevallen wordt dit gemeld bij de selectiecommissie, die de situatie op overmacht kan beoordelen. Het is voor de medewerker mogelijk om op meerdere functies te solliciteren van functieboek 1. De selectiecommissie bewaakt dit proces. Plaatsingsprocedure en criteria functieboek 2 Voor alle medewerkers in vaste dienst van de vier gemeenten wordt dezelfde procedure gevolgd. Alle betrokken medewerkers ontvangen het functieboek, waarin de functies van de nieuwe organisatie staan beschreven met hierbij gevoegd een zogenaamd belangstellingsformulier. De medewerker dient binnen veertien dagen van het functieboek zijn belangstelling voor minimaal twee tot maximaal drie functies in de nieuwe organisatie kenbaar te maken door middel van het belangstellingsformulier. In uitzonderingsgevallen, bijvoorbeeld in geval van vakantie, ziekte of andere calamiteiten kan van de termijn worden afgeweken. In voorkomende gevallen wordt dit gemeld bij de plaatsingscommissie, die de situatie op overmacht kan beoordelen. Indien de medewerker niet binnen de gestelde termijn een belangstellingsformulier indient c.q. geen voorkeursfuncties aangeeft (met uitzondering van bovengenoemde situaties) zal de plaatsingscommissie op basis van de eigen bevindingen over de plaatsing van de betreffende medewerker adviseren Aan de plaatsingscommissie wordt alleen die informatie verstrekt die relevant is bij de plaatsingsprocedure. De voorbereidingscommissie verricht de nodige voorbereidende werkzaamheden ten behoeve van de plaatsingscommissie. Bij het plaatsingsproces ten behoeve van functieboek 2 wordt bij de invulling van de functies getracht medewerkers zoveel mogelijk kansen te geven door plaatsing in een functie die niet alleen als passend kan worden beschouwd, maar zo mogelijk ook aan de voorkeur van de medewerker voldoet. 19

21 Bij de plaatsing gaat de plaatsingscommissie primair uit van het principe mens volgt functie Indien er meerdere kandidaten zijn voor een functie adviseert de plaatsingscommissie plaatsing van die kandidaat die het meest voldoet aan de gestelde functie-eisen. Daarbij houdt de plaatsingscommissie tevens rekening met de persoonlijke voorkeuren. Indien meerdere kandidaten met een gelijke geschiktheid voor de functie in aanmerking komen adviseert de plaatsingscommissie aan de hand van het leeftijd- en diensttijdcriterium. Als na zorgvuldig onderzoek blijkt, dat er geen passende functie voor de medewerker kan worden gevonden, dan wordt het onderzoek uitgebreid naar functies die niet passend, maar wel geschikt zijn. Indien plaatsing in een geschikte functie na zorgvuldige afweging vervolgens ook niet mogelijk is gebleken, wordt de medewerker bovenformatief geplaatst. Alsdan wordt de medewerker belast met passende of geschikte werkzaamheden. De medewerker kan dan door het dagelijks bestuur boventallig worden verklaard waarna een van werk naar werk-traject gestart volgens hoofdstuk 10d CAR-UWO en wordt in overleg met de medewerker voor zoveel nodig en mogelijk toepassing gegeven aan hoofdstuk 6 (flankerend beleid). Ook voor functieboek 2 kan een assessment facultatief worden ingezet; dit ter beoordeling van de plaatsingscommissie. Een assessment heeft bij de plaatsing voor functieboek 2 vooral de doelstelling om te achterhalen welke kans op succesvol functioneren de kandidaat heeft in de betreffende functie en welke competenties goed ontwikkeld zijn of ontwikkeling behoeven. De inzet van het assessment mag zich in dit kader niet slechts beperken tot de conclusie of een kandidaat geschikt of ongeschikt is voor een functie. Na de plaatsingsprocedure vindt interne werving en selectie plaats voor de dan nog niet vervulde functies. Het nieuwe (beoogd) management is hierbij nauw betrokken. De bovenformatief geplaatste medewerkers hebben voorrang bij de interne wervingsprocedure. Tijdelijk ingehuurd personeel kan ook deelnemen aan de interne wervingsprocedure. Zij komen pas in beeld voor een vacature indien geen van genoemde medewerkers in vaste dienst in de vacature kan worden benoemd. Bedenkingen tegen voorlopige plaatsing Als de medewerker het niet eens is met het besluit tot voorlopige plaatsing, dan kan hij zijn zienswijze kenbaar maken door middel van bedenkingen. Het dagelijks bestuur zal daarop een nieuw besluit nemen over de voorlopige plaatsing. Het dagelijks bestuur zal daarvoor eerst advies vragen aan de plaatsingscommissie die ook belast is met behandeling ingediende bedenkingen. Van de genoemde termijnen kan worden afgeweken door omstandigheden als vakantie en ziekte. In het geval dat de vastgestelde termijnen niet worden gehaald, zijn niet automatisch de bedenkingen van de medewerker overgenomen door plaatsingscommissie c.q. het dagelijks bestuur. De betrokken medewerker zal op de hoogte worden gebracht indien de gestelde termijnen niet kunnen worden behaald. Zolang de bedenkingen nog in behandeling zijn c.q. er nog geen uitspraak is gedaan, kan de medewerker verplicht worden tot het verrichten van opgedragen werkzaamheden. Een formele bezwaar- en beroepsprocedure op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht is in dit stadium van de procedure niet mogelijk, omdat nog geen definitieve besluiten zijn genomen. Hoofdstuk 5 Bezwaren Het dagelijks bestuur van de Gemeenschappelijke Regeling neemt ten aanzien van de plaatsing van de medewerkers een definitief besluit. Tegen dit besluit kan bezwaar worden 20