Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt
|
|
- Tania Marina Janssen
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt
2 Langer effectief, efficiënt en gemotiveerd werken voor alle leeftijden. Waar begint u? Prof. dr. Hilda Martens Universiteit Hasselt Affligem, De Montil Kluwer opleiding Leeftijdsbewust Personeelsbeleid
3 Een duurzaam of gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring op korte en op lange termijn, van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften. optimaliseert de mogelijkheden van de individuen in relatie met de noden van de organisatie en werkt aan werkgoesting
4 Duurzaam of leeftijdsbewust beleid Minder gericht op n ontzie-beleid Curatief beleid Kansengroepenbeleid : stigmatiserend, discriminerend Uitsluitend kwantitatieve oplossingen: kortere arbeidsduur, vroeger uittreden, minder taken Vooral gericht op ontwikkeling Pro-actief beleid Diversiteitsbeleid : inclusief, voor alle leeftijdsgroepen Kwalitatieve oplossingen: gericht op inzetbaarheid, werkbaarheid, leren en ontwikkelen
5 Cruciale basisfilosofie leeftijdsbewust personeelsbeleid Positieve instelling (ontgrijzing) Expliciet en impliciet steeds uitgaan van de sterktes van 50+ers (en 50minners) Werkgoesting Preventie door signaalfunctie (kanarie) Signalen ouderen om ieders situatie ten gronde aan te pakken Belangrijke rol Hr (hofnar) Zeker als het minder goed gaat, informele beïnvloeding belangrijk
6 Leeftijdsbewust personeelsbeleid op drie niveau s 1. de organisatie 2. de diensten en leidinggevenden 3. de individuele werknemers
7 1.De Organisatie Vier rollen voor HRM (Ulrich) Lange termijn/strategisch 1.Strategische partner 2.Partner in het veranderingsproces Processen Mensen 3.Infrastructuur expert opbouwen van efficiënte HR-systemen 4.Motivatie-expert stimuleren van betrokkenheid Korte termijn/operationeel
8 1.Wat is de strategie ivm leeftijd?
9 1. Wat is de strategie ivm leeftijd? Een goede basisfilosofie - Geen doelgroepenbeleid, wel een inclusief beleid - Werken aan werkgoesting een overkoepelende doelstelling voor iedereen - Strategisch, structureel, motivationeel. - Ingebed en rekening houdend met de veranderende context besparingen, ambitieuze plannen, meer doen met minder
10 Hoe aanpakken? 2. Veranderingsmanagement Draagvlak is belangrijk en moet groeien - Alle partners betrekken van in het begin - De top mee hebben in heel proces - Inbedding: middenmanagement - Belang van mijlpalen en opvolging Rol direct leidinggevende: Centrale rol in alles Stimuleren / evalueren & belonen voor leeftijdsbewuste leiding
11 3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid Competentiemanagement Loopbaan management Kennismanagement
12 3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.1.Competentiemanagement Competentieprofielen Ontwikkelen en beoordelen competenties Belonen competenties De website wil bedrijven stimuleren en ondersteunen bij het uitbouwen van hun eigen competentiebeleid De centrale vragen zijn: welke competenties heb ik als bedrijf nu en in de toekomst nodig? Wat zijn de gevolgen op vlak van instroom, doorstroom en uitstroom in mijn organisatie? Welke loopbaan en competentieontwikkeling bied ik aan mijn werknemers? Met praktische tools, instrumenten, methodieken en goede praktijkvoorbeelden kan de website bedrijven inspireren bij de opmaak van bedrijfsontwikkelingsplannen op vlak van HR en talentmanagement
13 3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.2.Loopbaan management interne mobiliteit 3 loopbaanladders - managerial loopbaan - expertise loopbaan - projectmanagementloopbaan Een loopbaan zal een opeenvolging worden van verschillende projecten waarin verschillende rollen vervuld worden eventueel ook afgewisseld met sabbat-periodes van tijdelijk geen werk Taakroulatie Functievariatie Binnen of buiten team of dienst Houdt gemotiveerd (bijv. werkwisselweek, schaduwopdracht) Voorkomt ervaringsconcentratie Korte ad hoc mogelijkheden uitbuiten.
14 3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.3.Kennismanagement: opleidings- en leerbeleid Een context creëren (middels HR-systemen en structuren) waarin werknemers zich blijvend kunnen ontwikkelen Werken aan kennisoverdracht = ook werken aan menselijke relaties, aan wederzijds respect o.a. door gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren, door samen afgerekend te worden op gezamenlijke prestatie en ook aan systemen en ook maatwerk Niet enkel formele opleiding, 85 % van het leren gebeurt op de werkplek ondersteun en stimuleer dit werkplekleren
15 3. Ondersteunende infrastructuur = systemen in het personeelsbeleid 3.3.Kennismanagement: opleidings- en leerbeleid - Is er een gericht competentie- en opleidingsmanagement? - Worden er functionerings- / loopbaangesprekken gevoerd? - Is er mogelijkheid tot intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het leren, het samenwerken tussen jong en oud besproken kan worden? - Zijn er mentor- en coachingmogelijkheden voorhanden? - Zijn er meerdere alternatieve loopbaanpaden? - Zijn er mogelijkheden tot taakverruiming en -verrijking, experimenteermogelijkheden via ad hoc- of projectgroepen, interimfuncties, duobanen, deeltijdse- of landingsbanen? Niet enkel kennisborging, ook analyse, vertaling, creatie Gebruik kennis van pas afgestudeerden, middengroep en oudere groep
16 Het Pact 2020 formuleert als strategische doelstelling dat 15% van de bevolking op beroepsactieve leeftijd deelneemt aan levenslang en levensbreed leren tegen In 2010 was dit slechts 8,2%. 50-plussers nemen minder deel aan vorming dan de gemiddelde werknemer
17 3. Ondersteunende infrastructuur- Arbeidsorganisatie Verdeling van de arbeid maakt of mensen mee kunnen of niet gedeelde verantwoordelijkheid en flexibiliteit voor het (zelfsturende?) team? Ergonomie Vaak erg eenvoudig ingrepen met veel resultaat Inspraak
18 4. Hoe mensen motiveren? Zorgen voor missie, visie, strategie en concrete actieplannen keuze!!! waarden Stimuleren intern discussieplatform Personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar stellen : de huidige én toekomstige situatie inschatten = de sociale kaart van de organisatie... Via de leidinggevenden die stimuleren en gevormd, beoordeld en afgerekend worden op hun leeftijdsbewust leidinggeven Eigen verantwoordelijkheid benadrukken
19 1. Samenvatting organisatie Duurzaam of gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid : 4 aspecten 1. Strategische partner Leeftijdsbewust personeelsbeleid als onderdeel vh strategisch beleid 2. Partner in het veranderingsproces Gedragen door de organisatie draagvlak creëren voor een intern ontwikkelingsen mutatiebeleid en voor de belangrijke rol van de leidinggevenden daarin 3. Infra-structuur expert Ondersteunende HRM- instrumenten en -processen 4. Motivatie-expert Cultuurverandering Motiveren tot de belangrijke rol van de leidinggevenden en eigen verantwoordelijkheid van de werknemer
20 2. De diensten en hun leidinggevenden Voor de eigen dienst - Inschatten van de huidige situatie (nadruk op toekomstige evolutie) - Hoe is de leeftijdsstructuur van de medewerkers van mijn dienst, per functiegroep, per type van medewerkers? - Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers? - Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen? - Wat verliest de dienst als ouderen gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig vertrekken? - Hoe kunnen (oudere + jongere) werknemers bijdragen aan de versterking van de dienst?
21 2. De diensten en hun leidinggevenden Durven het gesprek aangaan in én naast functionerings- en loopbaangesprekken Werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid = ook werken aan menselijke relaties, aan wederzijds respect o.a. door gemeenschappelijke belangen en wederzijdse afhankelijkheid te creëren, door samen afgerekend te worden op gezamenlijke prestatie
22 2. De diensten en hun leidinggevenden Zorg voor voortdurende leer- en veranderingsbereidheid - Stimuleer interacties Intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het samenwerken tussen jong en oud besproken kan worden Mentor- en coachingmogelijkheden Jobrotatie: lateraal en verticaal - Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim functies - Alternatieve loopbaanpaden - - Zorg voor gewenning aan discomfort van verandering. - Bijvoorbeeld Iedereen elk jaar 10% nieuwe taken.
23 2. De diensten en hun leidinggevenden Stimuleren van intern discussieforum en eigen verantwoordelijkheid van individuele werknemers Wat doe je graag en goed en hoe kan dat nog meer ingezet? Hoe zie je je eigen ontwikkeling en die van de dienst? Hoe zie ik dat? Welke mogelijkheden zijn er? Wat als je job zou verdwijnen? Wat is je toegevoegde waarde? Wat is je marktwaarde? Wat kan je ook nog? Wat anders? Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid gecombineerd met een stimuleringsbeleid vd organisatie om gebruik te maken van de ontwikkelingsmogelijkheden
24 Adviezen uit ons onderzoek naar mogelijke vervolgtrajecten Leidinggevenden leren leeftijdsgericht coachen, leren loopbaangesprekken voeren, leren goed leiding geven Kennisoverdracht organiseren: uitwisselen van ervaringen, van elkaar leren via peterschap, teamleren en werkplekleren (voorwaarde = elkaar respecteren!) Onderzoek naar belemmerende en bevorderende factoren bij interne loopbaanverandering op individueel, afdelings- en organisatieniveau Positief waarderen en uitwerken van een intern mutatie- of rotatiebeleid
25 3. De individuele werknemer Adviezen: Wat kan jezelf doen? Zelf initiatief nemen en bedenken: Hoe kijk ik tegen mijn job aan? Waar ben ik goed in? Wat doe ik graag? Gebruik ik mijn sterktes voldoende in mijn job? Hoe kan dat meer? Hoe hou ik mijn werk leuk tot aan mijn pensioen? In welke richting wil ik me ontwikkelen? Wat wil ik daarvoor leren? In welke richting ontwikkelt mijn organisatie? Wat heeft mijn werk (meer) nodig van mij? Wat wil ik daarvoor leren?
26 3. De individuele werknemer Adviezen: Wat kan jezelf doen? Positief ingesteld blijven, leren relativeren In planningsgesprekken of anders zelf signaleren wat je wel (en minder) aanstaat Zelf uitkijken naar andere (functie)-mogelijkheden, naar opleidingsmogelijkheden Zelf initiatief nemen voor mentorrol Zelf beroep doen op instanties die er zijn om je te steunen
27 3. Adviezen van werknemers uit ons onderzoek hun prioriteiten 1. Waardering van leidinggevenden (en collega s) 2. Goede werksfeer: teamspirit en collegialiteit 3. Werken aan communicatie, verstandhouding & respect tussen diensten, generaties & niveaus 4. Kennismanagement uitbouwen
28 4. Effecten en mogelijkheden van leeftijdsbewust personeelsbeleid
29 Resultaten leeftijdsbewust personeelsbeleid Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door de grotere inzetbaarheid van alle werknemers Voorkomen van voortijdige vertrek van kennis en ervaring Voorkomen van uitbolgedrag en ziekteverzuim Meer leren van en door elkaar Positief effect op arbeidstevredenheid en arbeidsverhoudingen Positiever beeld van de oudere werknemer in de organisatie, waardoor ook positiever zelf beeld van de oudere werknemer en meer verantwoordelijkheid voor eigen inzetbaarheid Goede relaties tussen bedrijf en zijn oudere werknemers pieken opvangen bij toekomstige arbeidstekorten
30 Redenen om nu te werken aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid Pro-actief aan nieuwe cultuur werken cultuurverandering kost tijd (5 à 7 jaar!) Werknemers betrekken experimenteren en eigen systemen en eigen antwoorden ontwerpen Pro-actief beleid ontwikkelen vooraf aan noodzaak en/of dwingende regelgeving ( uitbollen en verzuim)
31 Stappenplan voor introductie leeftijdsbewust personeelsbeleid 1. Een goede basisfilosofie 2. Inschatten van de huidige situatie (nadruk op de toekomstige evolutie) 3. Een duidelijke visie en concrete actieplannen 4. Medewerkers betrekken 5. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemen
32 1. Een goede basisfilosofie Voor alle leeftijdsgroepen, voor iedereen Waarderend en generatief Werken aan werkgoesting en resultaten
33 2. Inschatten van de huidige situatie Nagaan vd gemiddelde uittredeleeftijd = N jaar Aantal personeelsleden ouder dan (N-5) jaar Geeft idee hoeveel % vertrekt op 5 jaar Deze analyse kan gebeuren Per afdeling Per functie Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling over de medewerkers? Acties op kernproblemen Vindt men het normaal tot zestig, tweeënzestig, vijfenzestig te blijven werken?
34 3. Een duidelijke visie en concrete actieplannen hoe dit waar te maken - keuze!!! Waarden Multigenerationeel samenwerken: door onze aanpak creëren wij synergie tussen de leeftijdsgroepen of generaties Wij willen alle (ook oudere) werknemers met plezier, effectief en efficiënt, langer aan de slag houden werken aan werkgoesting én resultaten
35 4. Medewerkers betrekken Wat je voor mij doet, maar niet met mij, is tegen mij (Ghandi ) Grote verschillen tussen organisaties en hun verleden Interne experten! maatwerk nodig keuzemenu, meerdere mogelijkheden stimuleren van een intern discussieplatform is nodig
36 5. Personeelsbeleidsinstrumenten en systemen Meestal meer nood aan meer en vooral beter gebruik maken van bestaande instrumenten en systemen dan aan nieuwe instrumenten en systemen Meestal vooral bewustmaking en opleiding in de bestaande instrumenten en systemen nodig dus het stimuleren, vormen, beoordelen en afrekenen van leidinggevenden op overeen te komen criteria van duurzame inzetbaarheid
37 Kernpunt gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid werknemers blijven leren en zich ontwikkelen gericht op blijvende inzetbaarheid, op employabiliteit, op levenslang en levensbreed leren, op werkgoesting op synergie creëren tussen jong en oud in een win-win-win relatie gesteund door de organisatie en de leiding met aangepaste personeelsbeleidsinstrumenten en -systemen gesteund op eigen verantwoordelijkheid van de werknemer uitgaan van een langere loopbaan, als een nieuw referentiekader en daarvoor de belemmeringen wegnemen
38 Meer informatie
39 Hefbomen om te werken aan werkgoesting W erkondersteuning (intervisie, individuele en groepscoaching,...) E rkenning (respect, waardering, verantwoordelijkheid, beloning, ) R egelruimte (autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...) K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring doorgeven, leren, ) G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress, ) O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap, ) E venwicht werk-privé S amenwerking (verbetering groepswerking jong en oud, ) T alentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten, ) I nspirerend leiderschap (een meer coachende rol, N etwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren, ) G roeikansen (leren stimuleren en de nodige condities scheppen, )
40 Zelfbevragingsinstrument Met Goesting blijven Werken en Leren Kritische condities voor een leeftijdsbewust en duurzaam personeelsbeleid: (1) Energiegevende missie en toekomstvisie (2) Een leercultuur (3) Flexibele structuren en systemen (4) Ondersteunend management (5) Lerende medewerkers (6) Leerfaciliteiten Ontwikkeld uit samenwerking UHasselt en VLAO
Hoe oud zou je zijn als je niet wist hoe oud je was?
Hoe oud zou je zijn als je niet wist hoe oud je was? Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Brussel 31.03.2011 Diverscity Een loopbaanplan voor jong en oud Prof. dr. Hilda Martens Overzicht 1. Waarom oudere
Nadere informatieWat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen
Nadere informatieMensen met plezier langer aan het werk houden: het kan! Werken aan werkgoesting
Mensen met plezier langer aan het werk houden: het kan! Werken aan werkgoesting Prof. dr. Hilda Martens, Universiteit Hasselt hilda.martens@uhasselt.be, www.werkgoesting.uhasselt.be ERSV Limburg, Sectorevent
Nadere informatieLeeftijdsbewust Personeelsbeleid als antwoord op de ontgrijzing
Leeftijdsbewust Personeelsbeleid als antwoord op de ontgrijzing Lokale besturen, 27-11-2008 Gunter Bombaerts, expertisecentrum Leeftijd&Werk Dept Werk en Sociale Economie, Vlaamse Overheid Hoe oud zou
Nadere informatiewww.werkgoesting.uhasselt.be
Prof. dr. Hilda Martens, Universiteit Hasselt ICHEC-Enterprises en Business & Society m.s.v. Kon. Boudewijn Stichting Brussel 28.04.09 Grijze Materie, grondstof voor uw bedrijf www.werkgoesting.uhasselt.be
Nadere informatieWerken aan Werkgoesting : een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden.
Werken aan Werkgoesting : een werkbaar spoor om meer mensen langer aan het werk te houden. Prof. em. dr. Hilda Martens www.werkgoesting.uhasselt.be Oudere werknemers moeten langer aan de slag blijven.
Nadere informatieNaar een plan van aanpak van Leeftijdsbewust personeelsbeleid als Werken aan Werkgoesting
Naar een plan van aanpak van Leeftijdsbewust personeelsbeleid als Werken aan Werkgoesting Prof. em. dr. Hilda Martens www.werkgoesting.uhasselt.be Geen goed project zonder een aantal basisvoorwaarden.
Nadere informatieWorkshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid
Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan
Nadere informatieOOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN
OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?
Nadere informatieWerken aan werkgoesting is Werken aan leergoesting
Werken aan werkgoesting is Werken aan leergoesting Kritische condities voor een levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid Reflectie/Actie-instrument 1 Frank Lambrechts, Universiteit Hasselt Hilda
Nadere informatieStudiedag ACV Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Gent, 25 oktober Stand van zaken in de overheid. Eva Platteau - KU Leuven
Studiedag ACV Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Gent, 25 oktober 2012 Stand van zaken in de overheid Eva Platteau - KU Leuven Inhoud Perspectief van de overheid (als werkgever) Cijfermateriaal: vergrijzing
Nadere informatieHet loopbaan en diversiteitsplan. Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen
Het loopbaan en diversiteitsplan Werken aan duurzame loopbanen voor iedereen Ook voor uw bedrijf? U zoekt nieuwe medewerkers en wil nieuwe kanalen ontdekken? U wil uw medewerkers gemotiveerd aan de slag
Nadere informatieHET LOOPBAAN- & DIVERSITEITSPLAN WERKEN AAN DUURZAME LOOPBANEN VOOR IEDEREEN
HET LOOPBAAN- & DIVERSITEITSPLAN WERKEN AAN DUURZAME LOOPBANEN VOOR IEDEREEN Infomoment Jobkanaal Tewerkstelllingsmogelijkheden en -ondersteuning Geuzenhuis Gent - 27 juni 2013 Carine De Meester SERR Gent
Nadere informatieLeeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx
Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben
Nadere informatieWerkbaar werk. Lieve Ruelens
Werkbaar werk Lieve Ruelens FOCUS Personeels- en organisatieadvies Opleidingsplanning Competentiemanagement Leerbeleid Werkplekleren Onthaalbeleid Opleiding voor Iedereen Opleiding en Tewerkstelling Risicogroepen
Nadere informatieOp weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma
Op weg naar een integraal kindcentrum Janny Reitsma Programma: Verkenning van het integraal kindcentrum Leiderschap: mensen in beweging zetten Leiderschap: planmatig organiseren Leren als strategie voor
Nadere informatie4 generaties op de werkvloer I Functiecompliment I Sylvie Bracqué
4 generaties op de werkvloer 26-09-2017 I Functiecompliment I Sylvie Bracqué De generatie QUIZ 60-70, 70-80, 80-90, 90-2000 2 3 4 5 6 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 23 25 24 26 Feedback
Nadere informatieLanger met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015
Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie
Nadere informatieWit-Gele Kruis van Limburg HRM: best-practices in de thuiszorg. Vanweert Ingrid
Wit-Gele Kruis van Limburg HRM: best-practices in de thuiszorg Vanweert Ingrid Wit-Gele Kruis Limburg Voorstelling Dienst voor thuisverpleging Complementaire zorgdiensten 29 verpleegafdelingen, 1 provinciaal
Nadere informatieAfgeschreven op 45? Ik dacht het niet!
Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?
Nadere informatieHet Nieuwe Werken Flexibiliteit troef
Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef HR trends - algemeen De belangrijkste maatschappelijke krachten die nu spelen en grote invloed op HR hebben zijn: technologische vooruitgang, economische context,
Nadere informatieOndersteuning door een projectontwikkelaar. Loopbaan- en diversiteitsplan: het traject. Loopbaan- en diversiteitsplannen (LDP)
Met gratis door een projectontwikkelaar Duurzame loopbanen voor iedereen! Het Start Opmaken doel met van een Creëer van een draagvlak: loopbaan- non- discriminatieclausule communiceer en en diversiteitsplan
Nadere informatieLevensfasen bewust HR beleid
Levensfasen bewust HR beleid ADV Tania Roers Diensthoofd DHR Politiezone Gent 27 april 2017 1 Levensfasen bewust HR beleid Verschillende labels Levensloopbestendig personeelsbeleid Sociale innovatie Diversiteitsbeleid
Nadere informatieDuurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk
Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide
Nadere informatieInleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13
Inhoud Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Auteurs 15 Deel 1. Het ziekenhuis als organisatie:
Nadere informatieDe ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011
De ouderwordende verpleegkundige, waardevol in de zorg?! Anita Wassink 2010-2011 Inhoud Situering Onderzoek Resultaten Eigen onderzoek Vergelijking resultaten met ander onderzoek Interpretatie - besluit
Nadere informatieGemo%veerd aan het werk blijven bij de Vlaamse overheid!
Gemo%veerd aan het werk blijven bij de Vlaamse overheid! gerda.serbruyns@kb.vlaanderen.be Event Loopbaansporen 12 juni 2015 Inhoud Work out lee=ijdsbewust personeelsbeleid Duurzaam personeelsbeleid: 3
Nadere informatieVOV-workshop 'Cocreatie Werkt!' Resultaat van brainstorm 'Acties voor een motiverend organisatieklimaat'
VOV-workshop 'Cocreatie Werkt!' Resultaat van brainstorm 'Acties voor een motiverend organisatieklimaat' Hieronder vind je het resultaat van een korte brainstorm met circa 90 deelnemers in subgroepen van
Nadere informatieVAN MORELE STRESS NAAR EEN CULTUUR VAN MORELE VEERKRACHT. TETRA-Project
VAN MORELE STRESS NAAR EEN CULTUUR VAN MORELE VEERKRACHT TETRA-Project 2016-2018 MORELE STRESS Morele stress is het wrange gevoel dat je ervaart wanneer je je waarden en visie op goede zorg niet in de
Nadere informatieOpleiding helpt werknemers om snel operationeel te worden en mee te kunnen met veranderingen op de werkvloer.
1. Opleidingsbeleid Opleiding helpt werknemers om snel operationeel te worden en mee te kunnen met veranderingen op de werkvloer. Opleiding maakt een verschil. Het helpt werknemers om snel operationeel
Nadere informatiePraktijk van het competentiebeleid in KMO s
Praktijk van het competentiebeleid in KMO s Antwerpen 6/2/2012 Een relativerend verhaal. - Omwille van schaal en dynamiek - Omwille van de waargenomen praktijk - Omwille van recente ontwikkelingen 2 Groeihefbomen
Nadere informatieVan start gaan met een competentiebeleid
4.2 Van start gaan met een competentiebeleid Het is aangewezen om bij de opstart van het competentiebeleid een bepaald scenario (1) te volgen. Dit scenario omvat een aantal oefeningen op organisatie- en
Nadere informatieWorkshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L. Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie?
Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L Nancy Cantens - Ann Decorte Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? 1. Toelichting bij het wat, wanneer en waarom
Nadere informatieFunctiebeschrijving directeur basisonderwijs
Functiebeschrijving directeur basisonderwijs Doel van de functie (Mee) Ontwikkelen, vertalen en bijsturen van een overkoepelend beleid en strategie voor basisonderwijs Bepalen en bewaken van de krijtlijnen
Nadere informatie5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT
5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in
Nadere informatieOudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent
Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse
Nadere informatieOpportuniteiten voor een leeftijdsbewust HRM Prof. dr. Ans De Vos HRM Centre Vlerick Leuven Gent Management School
Opportuniteiten voor een leeftijdsbewust HRM Prof. dr. Ans De Vos HRM Centre Vlerick Leuven Gent Management School ans.devos@vlerick.be Prof. dr. Ans De Vos 1 Waar we niet omheen kunnen Verdrag van Lissabon:
Nadere informatieInspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015
Inspirerende opmerkingen bij CAO 104 Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 C.A.O. 104 Of het werkgelegenheidsplan 45 + : Sinds 2013 Een instrument Geen doel op zich Doel = langer aan het
Nadere informatieESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Caroline Meyers. caroline.meyers@esf.vlaanderen.be. Opbouw OP 2014-2020
ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Caroline Meyers caroline.meyers@esf.vlaanderen.be Opbouw OP 2014-2020 1 OP 2014-2020 Prioriteit 1, loopbaanbeleid curatief, 8i (werkzaamheid); 8ii (werkzoekende
Nadere informatieESF Vlaanderen OP Sociale Economie Caroline Meyers.
ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Caroline Meyers caroline.meyers@esf.vlaanderen.be Opbouw OP 2014-2020 OP 2014-2020 Prioriteit 1, loopbaanbeleid curatief, 8i (werkzaamheid); 8ii (werkzoekende
Nadere informatieDe HRM Cockpit. Naar een duurzaam HRM beleid
De HRM Cockpit Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan de slag: case Voorstelling
Nadere informatieHR - beleid in 3D: Waar staan we als school/sg/organisatie?
HR - beleid in 3D: Waar staan we als school/sg/organisatie? Verticale integratie Horizontale integratie Diepte integratie - Horizontale integratie : Hoe stemmen wij alle elementen van onze horizontale
Nadere informatieDe informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:
Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieThermometer leerkrachthandelen
Thermometer leerkrachthandelen Leerlijnen en ontwikkelingslijn voor leerkrachten van WSKO 1 Inleiding Leerkracht zijn is een dynamisch en complex vak. Mensen die leerkracht zijn en binnen onze organisatie
Nadere informatieLEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016
LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de zorg: een deskundige partner voor werkgevers; Ontstaan uit de wereld van pensioen en sociale zekerheid;
Nadere informatieESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie
ESF Vlaanderen OP 2014-2020 Sociale Economie Opbouw OP 2014-2020 OP 2014-2020 Prioriteit 1, loopbaanbeleid curatief, 8i (werkzaamheid); 8ii (werkzoekende jongeren); 8iii (ondernemerschap) Prioriteit 2,
Nadere informatiePROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN
LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL
Nadere informatieNieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk
PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN
Nadere informatiePersoneel en planning 1/8
Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie
Nadere informatieVerslag Bijeenkomst Regionale Netwerken Duurzame Inzetbaarheid Noord-Oost van SO MITT
Verslag Bijeenkomst Regionale Netwerken Duurzame Inzetbaarheid Noord-Oost van SO MITT Datum: 5 juli 2017 Locatie: Ten Cate, Nijverdal Programma - Stand van zaken activiteiten MITT op gebied van DI (kwalitatief
Nadere informatieWerken aan Werkbaarheid - Voedingsindustrie. Henk Dejonckheere Directeur IPV 18 maart 2014
Werken aan Werkbaarheid - Voedingsindustrie Henk Dejonckheere Directeur IPV 18 maart 2014 Voedingsindustrie stabiele factor in industrie IPV van Sectorfonds naar Personeelsadviseur Werken aan Werkbaarheid
Nadere informatieBijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te
Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING. Het afdelingshoofd Technische Zaken staat in voor de algemene leiding van de afdeling technische zaken.
FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Graadnaam: AFDELINGSHOOFD Afdeling TECHNISCHE ZAKEN Functienaam: AFDELINGSHOOFD Dienst TECHNISCHE ZAKEN Functionele loopbaan: A4a A4b Omschrijving van de afdeling en dienst
Nadere informatieHoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013
Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg
Nadere informatieVragenlijst Leeftijdsscan
De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen
Nadere informatieHandleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid
OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieEEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD HRM
HRM, LEIDINGGEVEN, LEEFTIJDSGEBONDEN HRM EN TEAMMANAGEMENT, WELKE ELEMENTEN LEIDEN TOT SUCCES? Donderdag 27 APRIL 2017 Universiteit Gent EEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD
Nadere informatieSamen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid
Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid?
Nadere informatieLeeftijdsbewust personeelsbeleid. Barbara Janssens Miet De Bruycker
Leeftijdsbewust personeelsbeleid Barbara Janssens Miet De Bruycker Het project Resultaten uit de enquête en de focusgesprekken Voorstelling instrument en achtergronddocument Opvolging van het project DEEL
Nadere informatieFunctiebeschrijving OCMW Schoten. Functiegegevens. Doel van de functie. Plaats in de organisatie. DIRECTEUR PERSONEELSZAKEN Periode van tot: Mei 2018
Functiegegevens Functie: DIRECTEUR PERSONEELSZAKEN Periode van tot: Mei 2018 Graad: A1a-A3a Niveau: A Dienst: Personeelsdienst Departement: Gedeelde diensten Hoofddepartement: Doel van de functie Je bent
Nadere informatiePas op: instrumenten!!
DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor
Nadere informatieVoorbeelden compententieprofiel mentor
BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)
Nadere informatiePAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken
PAPEROPDRACHT 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT WERKEN IN ORGANISATIES Relatie en Communicatie Wetenschappen UHASSELT HR-instrumenten -Academiejaar 2011-2012 Ilse Vanderstukken
Nadere informatieInterne mobiliteit. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be
Interne mobiliteit Zorg voor uitstapjes voor je medewerkers. Dit kan verschillende vormen aannemen. Bijv. af en toe een andere taak opnemen in een andere dienst of afdeling (bijv. in een RVT helpt een
Nadere informatieDe aantrekkelijke werkgever. De 6 pijlers onder een organisatie waar mensen met plezier goed werken - en dat nog verder vertellen ook
De aantrekkelijke werkgever De 6 pijlers onder een organisatie waar mensen met plezier goed werken - en dat nog verder vertellen ook De arbeidsmarkt is krap De zorg kampt met flinke personeelstekorten.
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatieRandstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity
Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze
Nadere informatieDuurzame loopbanen: It takes two to tango
Duurzame loopbanen: It takes two to tango Prof. dr. Ans De Vos SD Worx Chair Next Generation Work: Creating Sustainable Careers ans.devos@ams.ac.be @AnsDeVos Een duurzame loopbaan? Het werk dat ik momenteel
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid De business case
Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieSCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID
SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije
Nadere informatieHR Scan. Navigatie-instrument voor uw HR-beleid 1/6. 06/ HR Scan
HR Scan Navigatie-instrument voor uw HR-beleid Acerta Consult cvba Diestsevest 1 3000 Leuven Tel. 016/2 53 2 Fax 016/2 53 35 E-mail: consult@acerta.be BTW BE 28 939 70 - RPR Leuven 1/6 1. Situering Om
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING. Directeur van de sociale departementen A7 Directeur. Sociale departementen Hoofdzetel
FUNCTIEBESCHRIJVING Naam van de functie: Dienst: Plaats: van de sociale departementen Sociale departementen Hoofdzetel Datum creatie: Datum revisie: Auteur beschrijving: Houder van de functie: 02/01/2019
Nadere informatieMedewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!
Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur
Nadere informatieHoe staat het met de ontwikkeling van talent in jouw organisatie? Hoe competentiemanagement & talentontwikkeling verbinden 1
Hoe staat het met de ontwikkeling van talent in jouw organisatie? Hoe competentiemanagement & talentontwikkeling verbinden 1 Bij het werken rond het thema talentontwikkeling in organisaties, kristalliseren
Nadere informatieINTERGENERATIONEEL MANAGEMENT EN KENNISOVERDRACHT. hr public. Leuven 14 mei 2014. Overzicht van het beleid en de ervaringen met
INTERGENERATIONEEL MANAGEMENT EN KENNISOVERDRACHT hr public Leuven 14 mei 2014 Overzicht van het beleid en de ervaringen met kennismanagement binnen de federale overheid Anne Coekelberghs Directeur-generaal
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieCompetentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers
Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid
Nadere informatieMedewerkers ontwikkelen. Social profit congres SD Worx 22 mei 2014
Medewerkers ontwikkelen Social profit congres SD Worx 22 mei 2014 Hoe Zorgbedrijf Antwerpen bouwt aan een sterk HR beleid. HR-ambassadeur 2013 Link naar HR Ambassadeur filmpje HR Ambassadeur filmpje ONZE
Nadere informatieBeleidsplan Duurzame Inzetbaarheid
Beleidsplan Duurzame Inzetbaarheid Stappenplan en format Dit beleidsplan Duurzame Inzetbaarheid is gemaakt door Berenschot in opdracht van A+O in het kader van het Sectorplan Metalektro. Toelichting Aan
Nadere informatieManagement van Verbondenheid Ontwikkelen van teams die werken met boeiende doelgroepen
Management van Verbondenheid Ontwikkelen van teams die werken met boeiende doelgroepen Geert Stroobant Hoe het ooit begon 1 nov 2004: kantelverandering nieuwe leidinggevenden andere hulpverleningsvisie
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieLogboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter
BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN
Nadere informatieOnze visie op cliënten, medewerkers en organisatie vertrekt vanuit 6 waarden: Cliëntgestuurd, Integer, Inclusief, Open, Participatief, Professioneel.
missie en VISIE Het GielsBos wil een veilige en geborgen thuis bieden aan volwassenen en kinderen met een beperking. We bieden deze mensen en hun leefomgeving een brede ondersteuning vanuit ervaring en
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieRandstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity
Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieFlexibel werken en organiseren
Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten
Nadere informatieBeleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK
Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen 1 Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen De A+O fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen hebben
Nadere informatieOp de agenda. VIVO vzw. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid
Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid Aline Schelfaut Miranda Vermeiren 22 mei 2013 Op de agenda Intro Kwalitatief leer- en opleidingsbeleid Het persoonlijk
Nadere informatieJan Dijkmans. Competentiemanagement, wat? Competentiemanagement, wat?
ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE BIJ COMPETENTIEMANAGEMENT Jan Dijkmans Inhoud Wat is een competentie? Wat is competentiemanagement? Hoe breng je competenties in kaart? Hoe ontwikkel je competenties? Wat is de
Nadere informatieIJsbrand Jepma. Inspiratiedag Samen innoveren en professionaliseren op de werkvloer. 11 september 2015
IJsbrand Jepma Inspiratiedag Samen innoveren en professionaliseren op de werkvloer 11 september 2015 Kennen jullie Lerenderwijs? 1. Ik ken het boek niet ( Doesn t ring a bell ). 2. Ik heb er wel eens van
Nadere informatieDE BEZIELDE ORGANISATIE Quick scan. thechangecollective.nl info@thechangecollective.nl +31202613954
DE BEZIELDE ORGANISATIE Quick scan thechangecollective.nl info@thechangecollective.nl +31202613954 Waarom de quick scan? Snelle analyse van eigen organisatie Vernieuwend inzicht in de oplossing voor een
Nadere informatie